由小明和小强看人力资源和人力资本的区别

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别（精选9篇）

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第1篇

由小明和小强看 人力资源和人力资本的区别

小明和小强的故事曾在网络上疯狂流传，对于两个人截然不同的人生，每个人看过都有许多感慨。很多人可能感叹平凡朴实的幸福，然而从人力的利用角度看，会有不同的分析。

在他们的故事中，小强文化程度不高，一生安逸顺畅，没有大的追求，生活得平实幸福；小明文化程度高，有追求，有理想，一生操劳，忙碌。两个人有着不同的价值观，由他们可以找出人力资源和人力资本的区别。

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。它是一种与物力资本相对应的资本形式，通过对人或人力资源进行开发性投资而形成，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。

由定义可以看出，人力资源和人力资本是有较大区别的。

（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点也不相同。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究，关注的是价值问题；人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入——产出角度来研究的，关注的是收益问题；

（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；（3）人力资源外延宽，包括自然人力资源和人力资本资源；

（4）量的规定性不同。人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量，而人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣；

（5）出身不同。人力资源是管理学的概念，人力资本是经济学的概念。小明和小强都属人力资源，但是知识水平、劳动能力等方面各不相同。从人力资本的投入产出角度看，小明是高投入高产出，小强投入低，产出也较低。因为小强没有人生的预期目标，没有进行像小明一样的有意识投资，显然，小强的人力资本明显低于小明。因此，如果想有一个高产出的生活，应该对自己投资更多，提高自身的素质。

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第2篇

在关于经济增长的研究中, 人力资本对经济增长作用在舒尔茨系统地论述人力资本问题后得到普遍关注, 尤其是八十年代中期形成的“新经济增长理论”, 在分析经济增长的问题时, 尽管分析的具体思路不同, 但无一例外地论述了人力资本与经济增长的关系。国外大量文献对次进行了研究, Lucas (1988) , Becker (1990) 就教育和经济增长之间的关系问题进行了开创性工作, 并创立了一个规范的分析框架。McMahon (1998) 通过研究得出, 如果一国或地区拥有稳定的政治环境, 则教育投资是经济快速增长的决定性因素。Barro (1991) 对98个国家的典型研究发现, 学校学生的入学率与经济增长之间呈正相关关系。Mayer (2001) 提供了健康与经济增长存在时间跨度为30年的因果关联的有力证据, 并得出健康对人均收入作用的弹性为0.8—1.5。Arora (2001) 利用发达国家近200年增长的历史数据回归发现, 长期经济增长的30—40%可以用健康等人力资本来解释。Romer (1990) 也强调人力资本投资是经济社会中的重要投入, 同时, Nelson and Phelps (1966) 也宣称, 初期高水平的人力资本会使劳动力有创造性思维, 从而有利于提高经济增长能力。国内也已经有大量文献研究, 张车伟 (2003) 、魏众 (2004) 利用微观数据得出健康对工资等收入有较大影响, 罗凯 (2006) 使用我国最近三次人口普查以及对应时点的其他社会经济指标的省级水平数据研究发现, 健康人力资本与经济增长之间有显著的正向关联, 预期寿命每延长1岁, GDP增长率相应提高1.06—1.22%。杨建芳、龚六堂和张庆华 (2006) , 利用1985—2000年中国29个省、自治区、直辖市的经验数据实证分析了人力资本的积累和存量以及人力资本的形成要素教育和健康对中国经济增长的影响, 结论是, 教育资本对产出弹性为0.57, 健康资本对产出弹性为0.26。王艳超 (2007) 通过分析1978—2004年数据, 对我国教育与经济增长的关系进行了实证研究, 结果表明, 表征教育总量水平的财政教育支出对经济增长呈显著的正向作用。康祥来 (2008) 对江苏省的苏南、苏中和苏北地区经济增长与教育发展水平之间关系进行实证验证, 结论是, 高等教育对于苏南地区经济增长的促进作用明显, 而苏中和苏北, 中等教育和初等教育对经济增长作用显著。以上研究与本文的研究发现是相互支持的。

本文的主要贡献在于:在控制了各省资本和劳动力以及地理位置的情况下, 分析了教育和健康人力资本对于经济增长的影响, 同时发现我国物质资本产出弹性与劳动产出弹性之和为1, 即我国当前经济发展处在规模报酬不变阶段。

二、模型与数据说明

新古典增长理论及随后的内生增长理论都将人力资本视为经济增长的一大源泉。Mankiw and Romer and Weil (1992) 较早将人力资本引入经济增长的实证分析, 但采用将人力资本从索洛剩余中分离出来的间接估计方法。杨建芳、龚六堂和张庆华 (2006) 把人力资本直接引入经济增长模型, 来分析人力资本对经济增长的影响。Bloom and Canning and Sevilla (2001, 2004) 在前者基础上, 把Mincer工资方程模型与总产出函数结合起来, 在研究经济增长驱动因素的同时直接估计各种人力资本在其中的贡献。

经典的总产出函数形式为柯布-道格拉斯模型, 该函数隐含假该函数隐含假定要素的边际回报率将趋于下降, 由于人力资本的回报率在不同国家和地区之间相对稳定, 且不随国民收入和劳动力受教育年限的变化而发生系统的改变 (Bils and Klenow, 2000;罗凯, 2006) , 因而在人力资本引入模型时, 采用指数型的函数形式, 与物质资本和简单劳动的函数形式不同。同时, 人力资本对经济增长的影响主要体现在教育和健康人力资本方面, 因此, 建立的包含人力资本的新增长理论模型为:

其中分别Yi, Ai, Ki, Li代指总产出、全要素生产率、资本存量和劳动人口, si, hi分别指代教育和健康人力资本。

由前面的理论模型 (1) 可推得其对数值形式的方程式, 由此建立计量模型:

其中lnYi表示省份i的名义GDP的对数值, lnKi, lnLi分别代表省份的物质资本存量和劳动力数量, si和hi分别指代省份教育和健康人力资本, ui指代是否为东部省份, 是一组虚拟变量, ε为随机误差项。本文用平均受教育年限和健康指数分别对教育和健康人力资本进行诠释。

本文所收集的数据分为三类:第一类是人口普查数据, 包括各省人口预期寿命, 劳动力数量;第二类是;中国家庭动态跟踪调查 (Chinese Family Panel Studies, CFPS) 数据, 包含有24个省市21572个样本被调查者的受教育水平, 自我评价健康状况, 体重与身高平方的比值 (BMI) ;第三类是, 引用计算数据, 主要是各省物质资本存量数据。

下面对模型需要的部分指标做进一步说明。首先来看平均受教育年限, 它是教育人力资本存量的常用度量指标, 反映一个地区教育的发展程度。常用公式为:

受教育年限的一种常见定义为:文盲、半文盲=0.5, 小学=6, 初中=9, 高中=12, 大专=15, 大学=16, 硕士=19, 博士=22

其次是健康指数, 本文采用将自我评价健康指状况、BMI和人口预期寿命按一定权数整合得到各省的人口健康指数, 其中自身评价的健康状况是在CFPS中让被调查者与同龄人相比得出的, 分为健康、一般、比较不健康、不健康和非常不健康五档, CFPS中BMI最高和最低的10%都被认为是不健康, 中间40%被认为是健康的, 其余被认定为一般。

最后是资本存量, 本文借鉴张军等 (2004) , 采用永续盘存法计算物质资本存量:

其中涉及的变量及参数的选取也参照了张军等 (2004) 中做法, It选取的是固定资本形成总额, Pt则直接采用《中国统计年鉴》公布的固定资产投资价格指数平减各年投资, 固定资本形成总额的经济折旧率δt选取为9.6%, 基年资本存量引用张军等 (2004) 中2000年的物质资本存量的计算数据。

因此, 我们可以得到包含北京、山西、贵州等24个省在内的2009年的一组截面数据。

三、回归结果和结论

本文用EVIEWS6.0对这组截面数据进行回归, 结果为:

下面我们对这些结果进行归纳和简要的讨论:

(1) 教育人力资本对经济增长有显著的促进作用。受教育水平对经济增长的影响系数为约0.019, 平均受教育年限越长, 经济增长越快。

(2) 健康人力资本对经济增长也有显著租用。健康指数对经济增长的影响系数约为0.067, 健康指数越高, 经济增长越快。

(3) α+β =1.001, 物质资本产出弹性与劳动产出弹性之和为1, 即我国当前经济处在规模报酬不变阶段。

总而言之, 大力发展教育, 一方面可以提高国民文化素质, 另一方面可以提高劳动生产效率。同样, 投资于国民健康, 提高国民健康指数, 一方面可以使人口寿命延长, 增加劳动力供给, 另一方面可以提高劳动生产率, 即提高劳动边际产品价值, 相当于增加劳动力需求。因此, 投资于教育和健康人力资本, 都有助于经济增长。再加之, 当前我国处在产出规模报酬不变阶段, 中央政府应利用这个契机, 大量投资人力资本, 提高我国竞争优势, 进一步发展我国经济, 更上一个新的台阶。

参考文献

[1]张车伟:《营养、健康与效率22来自中国贫困农村的证据》, 《经济研究》, 2003年第1期:3—12+92

[2]魏众:《健康对非农就业及其工资决定的影响》, 《经济研究》, 2004年第2期:64—74

[3]罗凯:《健康人力资本与经济增长:中国分省数据证据》, 《经济科学》, 2006年第4期:83—93

[4]杨建芳、龚六堂、张庆华:《人力资本形成及其对经济增长的影响》, 《管理世界》, 2006年第5期18—34+34+171

[5]王艳超:《中国教育与经济增长关系的实证分析》, 《经济研究导刊》, 2007年第8期:15—18

[6]唐康来:《教育发展、人力资本投资与经济增长—基于江苏省的数据》, 《经济经纬》, 2008年第6期:94—96

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第3篇

1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。

2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础　。人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。

二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定

1.人力资源。目前，关于人力资源的定义主要有两种。第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。

2.人力资产。人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。

3.人力资本。纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。

三、人力资源、人力资产和人力资本之间的关系

1.人力资源和人力资产的关系。人力资产的形成是以作为人力资源的劳动者加入企业为标，人力资源一旦投入企业，就形成了企业的人力资产，也就有了资产属性。张惠忠、马晨明从人力资源是企业的资产、是企业的无形资产、是企业中特殊的无形资产层层递进论证了人力资源具有的资产属性，为人力资产的会计核算奠定了基础。

2.人力资源和人力资本的关系。两者之间的联系首先体现在人力资源概念的外延大于人力资本，后者被包含于前者之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，资本性人力资源即投资形成的人力资本。人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源投资所导致的人力资本存量的增加即人们拥有的知识和技能的增长。

两者之间的区别有以下三方面：（1）从概念范畴来看，人力资源是一个社会范畴的概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本是一个经济范畴概念，它着重从价值的方面反映社会一定时期的经济财富量。（2）从研究角度看，人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系在一起进行研究；人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力的形成的影响，从投入和产出的角度研究人力的问题。（3）从性质上来看，人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量和存量问题。对人力资源进行投资形成人力资本的过程涉及流量问题。

3.人力资产和人力资本的关系。从资产负债表的结构上，人力资产反映人力资源价值的占用形态，它是企业的一种长期资产，列于资产负债表的资产方，并需分期摊入各期的成本费用。人力资本则反映人力资源价值的形态，当人力资源进入企业时，应像物力资本所有者对企业的投资那样在资产负债表的所有者权益中单独列示。在这种情况下，可以根据人力资本数额确定对剩余收益的索取权价值。从反映的权限来看，人力资产表现为企业对人力资源使用权的拥有，人力资源载体本身并不拥有人力资产，在一定时期内人力资源应服从企业的安排，企业对其可以实施控制；人力资本则表现为人力资源对其自身所有权的拥有，在一定时期内，人力资本所有者可以像物力资本所有者那样参与企业净利润的分配。

人力资源进入企业后，一方面形成企业的人力资产，另一方面形成企业的人力资本。企业人力资源管理部门必须合理评价人力资源载体拥有的人力资本，会计管理部门必须正确核算人力资源的价值表现形式即人力资产。只有理顺人力资源、人力资产和人力资本之间的关系，才能有利于企业完善人力资源管理，提高人力资本利用效率，提升人力资产的价值，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。

参考文献

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第4篇

在经济增长过程中, 人力资本、物质资本是不可或缺的两大组成部分, 其中人力资本作为重要资本, 严重影响着经济增长。而经济发展缓慢的国家, 往往陷入“贫困陷阱”, 归根结底, 人力资本健康与否, 都关系着经济增长的快慢, 带来了贫困陷阱。

一、健康人力资本、经济增长、贫困陷阱三者关系分析

1.健康人力资本和经济增长的关系

健康人力资本是近年来经济学家和社会学家关注的重要概念, 它能够有效的体现出个体能力, 具体表现在西方等发达的欧美国家, 其经济消费和医疗卫生支出所占比重远远高于相对贫困的其他国家, 是典型的健康水平体现。当然, 健康的人力资本反过来又会促进国家经济的增长, 呈现出“高健康、高消费、高收入”的特点。由此可见, 健康人力资本和经济增长具有密不可分的关系[1]。

一般说来, 健康投入越多, 其产生的结果也就越好, 个体收入也会显著提高。Weil在研究健康人力资本和经济增长的关系时, 将健康因素计入总量生产函数中, 模拟出健康水平对人力资本和总产的影响, 结果表明:健康状态良好的工人生产率比健康不佳的工人高70%, 而不同国家健康状态造成的生产差异高达17%。为了进一步探究健康人力资本与经济增长的关系, 特做了以下的假设以及理论模型。

假设经济中存在无限生命的个人, 瞬时效用为u (.) , 主观的贴现率是β∈ (0, 1) , 他的效用水平就将是:

在该式中, y是个人产出水平, k为个人物资资本的存量, h则为个人的健康人力资本水平, l是个人的劳动量。由此可见, 健康人力资本对劳动投入量具有一定的影响, 即健康水平越高, 投入工作量的时间越长, 能承受的工作强度越大, 产出水平也就越高;反之, 产出水平越低。根据进一步的研究发现, 健康人力资本以上述 (2) 公式带入生产函数是合理的, 具有一般性, 可继续假设生产函数:

从该式中可以明显看出, 物质资本、健康人力资本都具有递减的正的边际生产力, 都是关于h、k的凸函数。

2.健康人力资本与贫困陷阱的关系

根据目前世界各国的经济发展水平可知, 许多发展中国家经济发展较为缓慢, 与发达国家具有一定的差距性。而对于造成这种局面的原因, 更多的专家认为是发展中国家人力资本水平较低, 且不具提升趋势, 陷入人力资本贫乏引起的经济增长贫困陷阱。所谓的贫困陷阱是人力资本、人均产生相对较低的稳定状态体现, 它的陷阱重点表现为人们试图打破这一局面的话, 很可能造成经济跌进低水平的趋向, 因此, 成为困扰发展中国家经济增长的一大难题。

用模型来说, 出现贫困陷阱主要是由于f (h) 不是单一的函数。在真正的实际中, 人力资本报酬递减不是一定的, 相反人力资本专业化也可能带来报酬的递增。假设生产函数h在很低时为递减报酬, 中间区域的h为递增, 而在h很高时, 表现出的报酬则为不变或是递减。

如果贫困陷阱模型与实际情况相符, 发展中国家要想摆脱这一局面, 提升经济增长水平, 必须让物质资本对应的人力资本超过不稳定的临界点h.M。具体可采用引进人力资本、提高人力资本积累、提升人力资本健康水平、降低物质资本积累等途径, 来提升人力资本的综合水平, 以摆脱经济增长贫困陷阱。

二、我国人力资本现状分析

我国作为人口大国, 积累的人力资本多, 在经济增长上具有不可或缺的重要作用, 如:在1980年到2004年间, 人力资本对经济增长贡献占各大要素的8.2%, 人力基本存量也由1996年的5.2%上升为2004年的6.4%。可见, 加大人力资本投资、积累人力资本存量成为我国经济增长的重要方式。当然, 我国经济增长依然出现贫困陷阱, 不仅不具有引进人力资本的优势, 还有大量本国人力资本的流失。根据相关数据调查分析, 我国的留学生, 毕业后回国比例为7.6%, 大部分学生都选择留在国外发展, 人力资本积累不足成为制约我国经济增长的一大问题。

人力资本主要包括劳动者的专业知识、技能, 以及身体健康状况, 其中知识技能可以通过不断的教育培训来提升, 而健康状况则是隐形的关键因素。它关系着人力资本水平的提高, 健康人力资本工作效率更高, 为了改善人力资本的健康状况就必须解决营养和就医问题。而血站作为医疗机构用血的采集、供应中心, 对于人力资本的健康具有重大影响, 为了进一步提高人力资本的健康水平, 就必须不断改革医疗卫生体制, 加快血站的发展, 提升采血供血队伍的整体素质, 实行战略性的人力资源管理, 便于提升我国的经济增长, 尽快摆脱贫困陷阱。

三、结语

综上所述, 通过经济增长模型的假设构建, 引入“贫困陷阱”这一概念, 说明健康人力资本对我国经济增长具有重要作用, 它推动着我国经济的高速发展, 同时通过加大教育、医疗卫生的投入来积累健康人力资本, 增加我国健康人力资本的数量, 也能够有效的让我国摆脱贫困陷阱, 缩小与发达国家间的经济差距。可见, 健康人力资本、经济增长和贫困陷阱三者相互关系, 相互影响。

参考文献

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第5篇

1.人力资本理论

舒尔茨认为人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值、技术、能力和健康等质量之和，主要通过在正规学校教育、在职培训或在实践中学习获得。贝克尔认为人力资本是体现在劳动者身上的资本。这种资本一旦被充分利用就会转变为巨大的生产力，从而提高企业的生产效率和投资回报。

2.社会资本理论

（1）微观角度下的社会资本。布迪厄认为，社会资本是一个社会或群体所具有的现实或潜在的资源集合体，它主要由确定社会或群体成员身份的关系网络所构成。科尔曼对社会资本给出了解释：在日常生活中，行动者为实现工具性或情感性的目的，透过社会网络来动员的资源或能力的总和。这种持续存在的社会关系，就是我们通常所说的社会资本。

（2）宏观角度下的社会资本。帕特南将社会资本定义为：“社会组织的特性，例如：信任、规范和网络，它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率”。帕特南的社会资本，已经不再局限于描述一个人的资源，而是作为全社会的资源而存在。

3.人力资本及社会资本分析大学生就业难问题的相关研究

透过人力资本和社会资本的双重视角来探讨大学生就业问题是研究发展的一个趋势。大量学者已经从社会资本和人力资本角度出发来探究大学生就业的影响因素，其主流的结论是社会资本在大学生就业过程中其主导作用。黄敬宝分析了两大资本对大学生就业地区分布的各自影响，并得出人力资本的作用会受到生源地状况的影响、社会资本会限制劳动力的合理分布和流动、社会资本的作用大小与学历高低成反比的结论。

二、人力资本及社会资本合作助力

1.人力资本作用的合理性

人力资本通过投资的形式能提高劳动生产率、创造更大的社会价值，拥有更多人力资本的劳动力也理应获得更多的回报。人力资本投资的过程具有正外部性，在人力资源大国向人力资源强国发展的过程中，大学生高质量的人力资本是国家发展与社会文明进步最大的动力和生产力源泉。可见，无论是从微观角度还是从宏观角度，人力资本对就业的正面影响都是合理的。

2.社会资本作用的两面性

（1）合理使用社会资本的积极作用。社会关系网可以帮助建立起一个可信度比较高的信息网络，如同搭建一座双方沟通的桥梁，从而降低就业风险，降低就业成本，减少匹配误差等情况，提高劳动力资源配置的效率。

（2）过分强调社会资本的消极作用。社会资本分布不均使非生产性行为收益显著，可能通过非竞争行为获得关系收益，关系收益带来的示范使得越来越多的社会成员把更多的努力投入到“非生产性努力中去”，从而使大学生舍本逐末，花费大量精力去建构和营造社会资本而荒疏学业，这也不利于人才的培养，更不利于能力本位型社会的建构。过度重视社会资本在大学生就业过程中的应用会阻碍人才流动，有悖于社会公平原则，不仅不利于资本增长，还可能导致更为严重的社会矛盾。

三、人力资本和社会资本合作助力的建议

1.微观角度——大学生学会“两条腿”走路

（1）提升人力资本。大学生要练好“内功”，争取人力资本收益最大化。政府与学校须创新人才培养模式，促进大学生知行统一，以劳动力市场为导向，拓宽学习的深度与广度，形成健全而合理的知识结构，以基础知识牢、创新意识强、具有动手能力为发展目标。

（2）提升社会资本。大学生要客观地意识到家庭及学校的社会关系网络对就业问题的重要影响，能够积极主动的争取家庭及学校的参与。学校要关怀家庭社会资本不足的学生群体，在学生成长发展中，其家庭的指导和帮助的缺位需要学校通过学校社会资本给以更多的关怀、帮助，可以通过社团活动、实习、社会实践等环节，注重社会关系的建立和维持，增进双方的了解和信任，为将来求職打下良好的基础。积极维系人际关系就要求大学生“学会学习、学会做人、学会做事”，完善人格品质也是积累社会资本的重要基础。

2.宏观角度——营造良好就业环境

（1）倡导正确的人才观。用人力资本存量与质量来评价人才层次高低这一标准在经济发展的任何阶段是不会改变的。大学生应努力通过提升自身人力资本存量及质量来提高就业绩效。用人单位在“选育用留”的过程中须真正做到尊重知识、尊重人才，才能获得持久发展的人才优势。

（2）构建公开、透明、畅通就业信息平台。信息本身就是一种资源，一种权力，只有让就业信息通畅地、公开地、全面地、及时地让大学生掌握，才能够降低社会资本的运作空间，从而降低社会资本对就业的影响力。更为公开、公平、公正的以人力资本求得更优秀的工作岗位，本身则是对人力资本提升的一种激励。

（3）公平的制度准则。利用强有力的制度意识及规范化建设来弱化权力组织化的作用，抑制地位资源及关系资源的参与，规避因制度漏洞而引发社会资本对大学生就业的负面效应，用制度规范和引导社会资本良性发展，让真正优秀的群体能在充分市场化的就业平台百花齐放。

参考文献：

[1]左玲玲.西方教育经济学基础理论的嬗变和演进——从人力资本理论到社会资本理论[J].北京理工大学学报（社会科学版），2004年06期

[2]郑晓涛，李旭旦，相正求.社会资本和人力资本对大学生就业的影响[J].高等教育研究，2006年08期

作者简介：

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第6篇

新经济增长理论把人力资本引入生产函数,揭示了经济增长中人力资本的重要性。人力资本理论兴起于20世纪60年代,其代表人物舒尔茨把教育投资当作人力资本投资,认为投资教育可以加速经济增长。廖楚晖(2006)着重研究了我国公共教育投入对经济增长的影响,结论是政府教育投入对经济增长有直接的促进作用。郭庆旺、贾俊雪(2006)将政府公共教育投入视为为公共人力资本投资,研究结论是我国政府人均公共人力资本投资和人均公共物质资本投资对长期人均产出增长都具有正影响。其中政府人均公共人力资本投资的影响力度较小,且不具有统计显著性。

公共教育投资被认为是人力资本形成的支撑,而公共教育投资以税收为来源,税收的增加将增加人力资本。税收从这两方面影响人力资本积累进而影响经济增长。Lucas(1990)在一个包括人力资本的内生增长模型中,考察了税收对经济增长和福利的影响,发现其负面影响很小。其中的一个结论是,如果税收被用于教育和公共卫生,就将改变税收会降低经济增长的传统结论。Rosa Capolupo(2000)研究了内生经济增长背景下,税收与政府支出的长期效应,在其模型中,人力资本积累源于政府的公共教育投入,为平衡预算政府对产出课税。结论是,政府教育支出与税收的总效应是促进经济增长。因为教育支出增加了人力资本从而促进了经济增长,而经济增长带来税收收入的增加,继而又增加了人力资本积累。同时发现,税收超过一定限度经济增长率开始下降。

在已查阅到的文献中,有关我国税收与人力资本的研究很少,特别是将两者与经济增长纳入一个研究框架进行计量研究的尚未检索到。本文把税收与政府教育投资联系起来,将政府教育投资形成的人力资本定义为公共人力资本,基于向量自回归模型,研究税收与公共人力资本对经济增长影响。

二、实证过程

变量和数据。设国内生产总值(GDP)、税收(T)、公共人力资本(H,以预算内教育支出为代理变量)三个变量,数据取自《中国统计年鉴》和《中国财政年鉴》,1978-1984年税收数据取同期财政收入数,以消除利改税的影响。对GDP、T和H数据分别按以1978年为基期的GDP平减指数、商品零售价格指数折为实际值。研究区间为1978—2008年。考虑到作用于经济的人力资本是以累积的形式产生影响效应的,故本文选取研究期内教育支出的累计数时间序列。严格地说,人力资本亦应考虑折旧因素,但这是个复杂的问题。从公共教育支出形成的人力资本的性质分析,它不同于物质资本的折旧,教育形成的知识和技能是可以传递和叠加的,故本文不考虑折旧因素。由于期初累计数难以获得和计算,只分析研究期内数据,这在客观上更能与税收数据相对应。对三个变量取自然对数,以消除时间序列的异方差,同时,因对数变量的系数表示一个变量对另一个变量的弹性,这更便于分析三变量之间的关系。

数据平稳性和协整关系检验。利用AFD法对数据进行平稳性检验(表1)。结果显示表明在5%显著水平下,国内生产总值的对数(lnGDP)、公共人力资本的对数(lnH)、税收的对数(lnt)都有两个单位根,即均为二阶单整I(2)。根据计量经济学的协整理论,非平稳时间序列,如果它们是同阶单整,则这些变量之间可能存在协整关系。

向量自回归(VAR)模型。VAR模型把系统中每一个内生变量作为系统中所有内生变量的滞后值的函数来构造模型,具有多方程分析的属性,能够反映相互联系的变量之间的交互动态关系。基于VAR模型可以进行多变量协整分析。不含外生变量的非限制性VAR(p)模型的一般数学表达式为:

y,=Alyt-1+…+APyt-p+ε1

其中,yt是k维内生变量向量,p是滞后阶数,T是样本个数。kxk维矩阵A1,…,AP是要被估计的系数矩阵。ε是k维扰动向量。本文的yt,是lnGDP、lnH、lnT三个时间序列。

首先确定VAR模型的最优滞后阶数。根据AIC和SC准则判断,滞后2阶时模型稳定性及拟合度最好,所有的根都小于1,落在单位圆之内。对残差进行检验,在5%的显著水平下,LM自相关检验结果为15.12(p=0.09),不存在自相关;White异方差检验值为82.28(p=0.19),不存在异方差;联合正态检验Jarque-Bera值为23.78(p=0.53),符合正态分布。误差修正模型VEC(1)有两个根等于1,其余小于1,落在单位圆内。其残差也通过各项检验。

协整关系检验。根据VAR(2),确定协整检验滞后阶数为1。用JJ检验之特征根迹检验法对协整关系进行检验,结果显示,在5%显著水平下,迹统计量为43.53,大于临界值29.79(p=0.0007),拒绝了不存在协整关系的假设,并且只有唯一的协整关系(表2)。

长期均衡方程为(方括号内为t值):

lnGDP=2.05lnH-1.43 lnT

[12.35][-7.03]

这一协整关系经济意义在于,虽然三个变量具有各自的波动规律,但其存在着一个长期稳定的关系。表明在这组协整关系中,公共人力资本对经济增长有正向影响,税收对经济增长有负向影响,前者影响系数的绝对值大于后者。在长期,公共人力资本每增加1%,GDP增加2.05%;税收每增加1%,GDP减少1.43%。说明公共人力资本增长对我国长期经济增长有较大的拉动作用。我国公共教育投资形成的人力资本积累,促进了经济的增长。

因果关系检验和脉冲响应函数分析。对所设的三个变量的对数进行Granger因果关系检验。表3列示了1-6滞后阶检验支持原假设的概率值。检验结果表明:其一,LnH是LnGDP变化的Granger原因(置信水平1%、5%),滞后6期的LnT是LnGDP变化的Granger原因(置信水平1%)。其二,LnGDP、LnT在滞后1-5期中均是公共人力资本对数变化的Granger原因(置信水平1%)。其三,LnH滞后5-6期是LnT变化的原因(置信水平1%),滞后4期有微弱的因果关系。其四,LnGDP不是LnT变化的Granger原因。

脉冲响应函数分析。为分析各变量之间的短期动态关系,基于向量误差模型(VEC),选滞后1期,利用广义脉冲响应函数进行脉冲影响分析。即观察分析在给定一个单位某变量正向标准差的冲击后,被冲击变量的反应。坐标中横轴代表滞后期数,纵轴代表受各变量冲击的反应程度。

从图中可以看出,其一,国内生产总值的对数受到一个单位正向标准差的公共人力资本对数的冲击后,冲击效应为正,第5期最高,以后略显平稳降势;对税收冲击的反应,第2期后正效应渐增。其二,公共人力资本的对数受到国内生产总值的对数的冲击后,效应一直为负,其中的原因尚不清楚,可能是政府教育投入的增长没有与经济增长同步;受到税收冲击后,效应为正,且持续增强,表明税收增长对公共人力资本增长具有持久的积极作用。其三,税收增长受公共人力资本增长的冲击效应持续为正,说明公共人力资本增长扩大了税源;税收增长的自身冲击效应为正,反映了我国现实中税收计划较强的增长刚性,这也解释了为什么经济增长的变化不是税收增长变化的Granger原因。

三、结语

我国税收、公共人力资本和经济增长具有长期均衡关系。公共人力资本积累对经济增长具有显著的促进作用,税收作为公共人力资本积累的才力支撑,其增长对公共人力资本积累具有持久的积极作用。政府应该加大公共教育的投入,增加公共人力资本积累。从脉冲响应函数图来看,公共教育投入增长对经济增长的冲击效应为正,对税收增长的冲击效应也为正,这一点切合了前面提到的Rosa Capolupo的研究结论。政府应致力于保持这种良性的收支循环。十七大提出了“优先发展教育,建设人力资源强国”的新战略目标。2008年,我国财政性教育经费占GDP的比例达到了3.5%,仍低于目前世界各国公共教育经费占G DP4.4-4.5%的平均水平。胡瑞文、王红(2009)的研究认为,2020年全国教育总投入应达到GDP7%。在GDP7%的教育投入中,考虑到转型期财力状况,财政性教育经费应该承担4.5%。税收应在财力来源上提供保障,但因税收增长对经济增长有负效应,应注意优化预算支出结构,节省财力扩大公共教育支出。

参考文献

[1]郭庆旺,贾俊雪.政府公共资本投资的长期经济增长效应[J].经济研究,2006,(7)

[2]蒋建华.财政性教育经费应占GDP4.5%[N].人民政协网,www. rmzxb.com.cn 2010

[3]廖楚晖.中国人力资本和物质资本的结构及政府教育投入[J].中国社会科学,2006(1)

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第7篇

关键词：人力资本；主体 ；客体

一、区域人力资本运营的主体

从资本运营的微观角度看，通过资本的投入和运作，寻求其价值增值的最大化是资本运营的共同特点，从这点看人力资本运营的微观主体就是人力资本的投资主体，一般而言，由于市场经济的多元化，决定了人力资本的投资主体也表现为多元化特征。在市场经济条件下，企业和个人以市场利益机制为引导，以追求微观个体的利益最大为出发点来对自己拥有的人力资本进行运营。而区域人力资本运营所追求的不是某个微观个体的利益，而是整个区域在人力资本运营中获得的收益，从这点看，企业和个人虽然可以作为微观人力资本运营的主体，但是追求个体利益最大化的本性不可能成为区域人力资本运营的主体，所以作为投资主体，只有政府才能成为区域人力资本运营的主体。

1.从运营的目的看，政府对区域所进行的区域人力资本运营活动，虽然也受利益驱动因素的影响，但是政府是公共利益代表的本质决定其运营人力资本的目的与企业和个人不同，即不是以追究个体利益最大化为宗旨，是以追求公共利益最大化为原则，通过对区域内的人力资本的运营，促进区域经济社会的发展，并为其他人力资本运营主体提供人力资本运营的良好的空间环境和条件。

2.从人力资本运营的过程来看，能够从区域宏观角度有能力对人力资本进行运营的也只有各级区域政府。人力资本运营的全过程包括人力资本的生产、流通、配置和维护四个环节。人力资本运营过程的各个环节是一个有机的整体，运营的最终目的是获得投资预期收益最大，整个运营过程中的任何一个环节都不能独立地称为人力资本运营。

二、区域人力资本运营的客体

政府作为区域人力资本运营的主体，其运营的对象主要是两类人力资本，一类是相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，一类是相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本。所谓稀缺或过剩可以表现为总量的稀缺或过剩，但是对一个具体的区域来说，更多地表现为一种结构性的稀缺或过剩，即某一类型或层次的人力资本的稀缺或过剩。这种结构性的稀缺或过剩主要表现为与区域经济发展水平不相适应，与区域的产业结构，或产业结构调整发展的方向不相适应，使人力资本不能充分发挥其经济发展的动力作用，甚至成为区域经济发展的阻碍。所以区域人力资本运营主要的任务就是通过运营调整区域人力资本的结构，输出或消化区域过剩的人力资本，引进或生产区域稀缺的人力资本，使区域人力资本的总量、层次、结构与区域经济发展水平相适应，从而成为区域经济发展的动力，促进区域经济社会的发展。

一般来说，相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，都属于异质型人力资本，特点是人力资本含量高、市场需求大、供给少，边际收益呈现递增性的特点，所以足可以给运营主体带来丰厚的回报，所以必然成为以追求个体利益最大化的微观运营主体运营的重点。而相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本，则多属同质型的人力资本，低质同构是其主要特点，市场需求小，供给量大，边际收益递增性差，甚至递减，所以微观个体不愿意或没能力参与这种人力资本运营，所以，这部分人力资本成为政府区域人力资本运营的主要对象。

对于区域稀缺型人力资本，政府的运营主要是一种间接运营，因为是稀缺人力资本，其边际产值大，是企业人力资本运营的重点，所以政府主要职能是为微观主体运营人力资本构筑一个良好的制度环境，其运营主要以市场利益机制、竞争机制为引导，由市场最终完成人力资本的运营过程。对于区域过剩的人力资本，政府一般直接参与到运营的过程中去，通过对这些过剩人力资本的投资改造，使其人力资本具有市场增值空间，再借助于政府的信息资源的优势，借助于相关经济政策，使其流动，达到配置的目的。

区域人力资本运营的对象，除了区域经济社会发展相对稀缺和过剩的人力资本之外，还可以把人力资本衍生品包括其中。人力资本衍生品是人的智力创造性劳动取得的成果，包括诸如发明专利、商标、版权等等，是一定程度上脱离了人力资本载体的人力资本的结晶或延伸，是人力资本运营的重要客体。实际上人力资本运营的客体绝不是人，而是通过对人投资形成的人力资本，一些人力资本以人为载体，一些人力资本可以脱离人的载体而独立存在。所以人力资本运营的客体也可以表述为以人为载体的人力资本和不以人为载体的人力资本。但是这种脱离只是针对不以人为载体而言的，而就这些衍生品的所有权來看，它属于某个载体或由若干个载体构成的集体，且无论就法律还是实践上都有实效性限制，从这个意义上说，单纯对人力资本衍生品的运营是一个种短期行为，不会从根本上改变人力资本缺乏的状态。对人力资本衍生品的运营要以激发人力资本运营为目的，即通过衍生品的运营促进人力资本的投资、流动和配置，总之对衍生品的运营不能脱离衍生品的本体---人力资本来运营。

参考文献：

[1]李志勇：人力资本及其市场运营[J].北方经贸，2004（6）：16-17.

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第8篇

一、建立完善的人力资本非物质激励机制的主要做法

1. 完善MTW三重职业生涯路径激励机制, 重视员工的职业生涯设计

人力资本非物质激励机制的一个重要方面是重视员工的职业生涯设计, 在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿上为其提供适合其要求的上升道路, 使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳的结合, 员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。湛江分公司为员工设定了三位一体的职业生涯路径:M企业管理通道, T专业技术通道, W技能操作通道。不管你走哪一条道路, 公司都会支持, 只要你自己有想法, 公司就会根据你的想法和你的能力给你量身定做, 以满足员工个人的职业规划需求, 达到个人目标和公司目标的“双赢”。

2. 构建以提升能力为依托的激励机制, 重视人力资本的个体成长

(1) 优化组合, 人尽其才

21世纪人力资源管理的重心是知识性管理, 企业人力资源管理的重心, 将面向如何来开发管理知识性的员工。湛江分公司陆地员工中本科及以上学历涨98.2%, 硕士及以上学历占比37.1%。海上员工中本科及以上学历占比65%, 这样一支高素质、高学历的知识性员工队伍必然更在意自身价值的实现。这对公司的工作设计提出了更高的要求, 对现有的人力资本进行优化组合, 以实现人尽其才的目的, 让公司整个人才“蓄水池”时刻保持其青春与活力。

湛江分公司在实践中不断总结, 形成并固化了符合自身实际的、实用的、能指导人力资源配置、用以盘活人力资源存量的系列工具表:岗位/工种人数表、学历结构分析表、岗位工作年限情况表、主操情况分析表、盈余人员分析表、岗位晋升情况表、本科生成长状况分析表、人员交流情况表、流失情况报告等, 通过细致的数据分析, 引导人力资源存量盘活工作, 优化组合, 充分开发现有的人力资源, 以通过有序的人力资源配置、畅通的职业发展通道、饱满的岗位工作热情达到用人和留人的管理目的。

(2) 精心培育, 重视员工的个体成长

如果没有以企业为主导的培训与开发, 将使员工的知识迅速老化, 智力储备很快枯竭, 企业也将丧失发展后劲, 湛江分公司围绕三支人才队伍建设, 系统构建, 精心培育, 通过建立和完善STEP体系, 提高了操作队伍的岗位技能;通过实施MAP管理体系, 提升了管理队伍的综合素质;通过全方位、体系化培训, 促进科研队伍成才;通过“六个交流”, 实现了复合型人才培养的管理模式有益尝试。

MAP管理体系, 管理队伍能力提升的利器

2009年, 湛江分公司推出了以管理者能力促进项目 (Management Acceleration Program, MAP) 为载体而运行的管理人员培训发展体系 (简称MAP体系) .MAP体系是湛江分公司关于管理人员队伍建设, 促进管理人员持续提升能力、不断丰富经验以满足公司发展需要的一套综合性管理体系, 由“体系管理办法、体系运作内容、体系关联机制、体系运行载体”四部分组成, 其中, “体系管理办法”是对体系框架和运行管理的总体规定;“体系运作内容”是体系所涵各层级所相应的培训及发展安排;“体系关联机制”是保障体系运行所需的配套管理机制;“体系运行载体”是体系运行所直接依托的年度工作载体, 通过每年MAP项目的实施, 推动体系长效运行, 为分公司管理人才的能力建设及发展提供分级并举、多元联动的机制保障。

MAP体系正式实施四年多来, 学员通过与来自公司内外部培训讲师的沟通和交流, 获得更多的知识、进一步开拓了眼界, 在潜移默化中提升了管理技能和水平。该体系管理项目也荣获2010年度中国海洋石油总公司管理现代化优秀成果三等奖。

全方位、体系化培训, 科研队伍成才之道

湛江分公司研究院人员队伍目前近500人, 其中硕士及以上学历占比65.3%, 湛江分公司通过全方位、体系化的人才培养, 引导和促使研究院科技人员从新员工, 向助理工程师、工程师、资深工程师、项目副经理、经理、首席工程师、分公司专家、总师等各岗位稳步迈进, 从而保持科技人才队伍的连续性、稳定性。第一是通过专业培训提升技能, 包括大港油田野外井队实习, 海上采油平台、陆地终端、海上钻井平台、物探船等培训, “双程观察员”交流培训等。通过现场实习, 学员能够掌握自己专业知识的同时, 扩展了相关专业知识面。通过前往海上一线学习、交流, 掌握油田现场的工艺流程, 提升了研究队伍理论结合实际的能力。第二是关联单位技能特训。即充分利用关联单位便利条件, 选派人员参加测井公司野外技能学习、特普公司数据处理知识学习、实验中心分析化验培训等, 系统化地学习掌握相关专业知识。第三是专题讲座, 传道解惑。充分利用研究院、分公司“专家”资源, 同时借用与科研院校合作项目机会, 邀请内部、外部专家定期为研究院员工进行讲座, 拓宽研究人员视野, 拓展科研思路, 为员工成长带来启示。第四是通过参与课题或项目研究提升研究水平。推荐骨干积极参与科研项目、课题, 让科技人员在在课题管理、技术攻关、新理论和新技术学习应用等领域参与研究, 包括国家重大专项、综合科研项目、生产科研项目、青年创新创效项目。

STEP体系, 操作队伍提高岗位技能、有序成长的阶梯

海上员工岗位技能培训与测评体系 (简称“STEP体系”) , 是湛江分公司在2005年自行颁布实施的一套关于海上操作队伍员工岗位技能培训与职业发展的综合性管理体系, 由“管理办法、培训手册、专业理论知识题库、实操考核题库”等四大部分组成。STEP体系最大的特点是通过将员工的岗位技能培训与职业发展、薪酬调整、绩效考核等人力资源政策挂钩, 充分发挥各项政策之间的“协同增效”作用, 使员工沿着体系设计的职业发展路径不断提升岗位胜任能力, 并从制度上促使员工变“被动学习”为“主动学习”。根据这一体系, 员工岗位晋升必须同时满足下列条件:通过题库考试, 确保员工掌握必要的专业理论知识;通过实操考核, 确保员工具备实际动手能力;满足各级体系规定的最短学习时间, 确保员工达到岗位任职所需要的工作年限, 避免“揠苗助长”的现象;结合绩效考核结果, 既保证员工“能干事”, 又保证员工“肯干事”。

2005年7月体系正式颁布实施以来, 已经在分公司四个作业区/公司1000多名海上员工中推广实施, 取得了良好的实施效果, 该体系管理项目也因为其独特性和创新性一举获得2006年度石油企业管理现代化创新成果 (行业部级) 二等奖。

“六个”交流, 复合型人才培养的有益尝试

几年以来, 湛江分公司结合实际, 经过细致调研及深入探讨, 探索制定了分公司“六个交流”的人才培养模式, 即:合作机构和自营单位之间的交流, 生产现场和机关职能部门之间的交流, 油田和气田之间的交流, 海上生产平台和陆岸终端之间的交流, 研究院和海上生产一线之间的交流, 科研机构和生产部门之间的交流。在“六个”交流育人机制的基础上, 进一步开发了“双程观察员”短期交流培训项目, 其结合分公司现场作业特点及现场人员职业发展需求而设计, 主要面向一线作业的现场主操、平台长、监督及总监等人员, 并逐步扩大到研究人员。该项目强调“短期交流, 定点回流, 任务明确, 专项管理”, 与常见的内部轮岗、异地交流等人才培养方式有所区别并互为补充, 以提升现场作业及管理骨干人员的专业知识和综合管理经验为主要目的。“双程观察员”每次交流时间5天左右, 参加交流人员在交流期间并不实际参与油气田日常工作, 而是以“观察员”的身份深入现场专门学习兄弟单位管理的经验与积淀, 同时分享本单位的良好实践, 在交流和沟通中教学相长, 互促互进。

通过“六个交流”, 对员工而言, 分享了经验、互通了有无、拓宽了视野、提升了能力, 拓宽了员工横向发展空间。通过交流, 使员工更多地了解了公司各部门、各单位之间协作关系, 消除了员工的本位主义意识, 增强了全局和整体意识, 提升了协同作战能力。对公司而言, 储备了人才, 增强了协作能力, 传导了公司企业文化, 促进了公司内部知识的高效分享。切实保障人才队伍知识架构的优化和复合型经验的积累, 实现了企业和员工的双赢。

3. 重视人力资本的企业文化激励, 发挥企业文化的导向作用

(1) “三信”精神, 以发展海洋石油为己任

“三信”精神是湛江分公司对南海西部油田企业文化的继承和发扬, “三信”就是信心、信任和信誉。信心, 就是以发展海洋石油为己任, 牢固树立建设南海西部大气区的信心。体现在勘探开发中就是不管面临的困难有多大, 不论承受的风险有多高, 我们都应该百折不挠, 绝不动摇。信任, 就是为了一个共同目标, 同舟共济, 共同奋斗, 体现在对外合作中, 坚持与合作伙伴建立平等互利、和谐共事的长期合作关系, 既保护国家和公司的利益, 又维护合作伙伴的合法权益。而在公司内部, 则推行“以人为本”的管理, 上下级之间, 职工之间互相信任, 团结协作, 为公司的事业共同奋斗。信誉就是树立良好的企业形象, 坚持按照国际惯例办事, 坚持按照合同办事, 坚持依法办事, 靠“服务第一、质量第一、信誉第一”赢得用户, 开拓市场, 不断提高技术服务水平。正是在“三信”精神的感召下, 一批批莘莘学子来到湛江, 投身到“我为祖国献石油”的宏伟事业中, 为海洋石油事业的发展和壮大奉献出自己的青春与热血, 也鼓舞着南海西部油田一次次实现了自我超越, 最终昂首走向世界。

(2) 和谐关爱, 以人为本

现代企业文化的核心就是“以人为本”, 如果想激励员工对企业忠诚与融入, 前提是企业对员工做到了真挚的“关爱”, 为员工想到了心底里面去。湛江分公司从企业文化的执行层面出发, 对“以人为本”又进行了更深入细致的诠释与实践。其主要包括:第一, 为员工提供一个安全的工作环境, 对于石油行业安全的工作环境尤其重要。第二, 为员工提供一个和谐的工作氛围。要让员工有一个“家”的感觉。第三, 为员工提供一个施展个人才华的舞台。公司一直强调:真正的“以人为本”是不断提高员工的核心竞争力。除了上述促进员工个人成长的措施机制之外, 针对一些技能水平高、绩效表现突出但学历较低的员工, 湛江分公司还专门为他们开辟了“绿色通道”, 不拘一格降人才, 可以竞聘更高的岗位承担更重要的工作。

二、探索和建立人力资本激励机制取得的成效

“一切资本中最有价值的莫过于投在人身上面的资本”, 这是马歇尔的一句十分经典的名言, 它道出了建立和完善人力资本激励机制的重要性, 湛江分公司初步形成了适合自身发展的人力资本激励机制, 吸引和培育出了一支高素质的人才队伍;目前, 员工队伍稳定, 归属感强, 年均流失率约3-4%;先后产生了4名总公司级技术专家、24名所属单位级技术专家、1名技能专家;分公司技师人数占有限公司总数逾4成, 高级技师及以上人数占有限公司总数逾5成, 高级工及以上高技能人才人数占分公司技能队伍逾6成;分公司选手连续多年在海油级、行业级技能大赛上摘金夺银获佳绩, 选手获奖比例达85%。在最近一次总公司技能大赛上, 分公司共派4名选手, 摘回3金1银;

人力资本的激励是一种艺术, 人力资本的激励是一个全过程、全方位的动态激励, 必须与时俱进, 湛江分公司将秉承开拓创新精神, 探索运用更科学的手段, 更灵活的制度调动人力资本的积极性, 充分激发员工的创造力和积极性, 建立和完善适应海洋石油特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制, 为海洋石油的“二次跨越”做出贡献。

摘要：激励是人力资源开发的重要手段, 在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。本文针对如何构建人力资本非物质激励机制, 就中海石油 (中国) 有限公司湛江分公司在探索建立非物质激励机制, 有效地吸引人才、留住人才、以及更好地调动人才的积极性方面的长期实践进行介绍。

由小明和小强看人力资源和人力资本的区别 第9篇

[关键词] 企业家 人力资本 激励机制 股票期权制

一、企业家人力资本 在企业发展中的重要作用

随着资本主义市场经济的发展，资本家作为企业经营者与投资者的身份相继分离，使得企业经营者阶层在企业发展中的作用显得越来越重要。于是，西方经济学家对企业家人力资本展开了广泛的研究。法国古典经济学家萨伊在他的《政治经济学》一书中，把企业家描述成为“将土地、劳动、资本等要素组合起来进行生产”，“是经济资源由较低的生产率水平转变为较高生产率水平的人”。英国著名经济学剑桥学派创始人马歇尔认为企业家是“那些将企业的风险和管理看成是自己在组织工业生产中应尽本能的人。他冒着或承担经营的风险，集合所需要的生产要素”，“以自己的创造力、洞察力和统帅力，发现和消除市场的不均衡，创造交易机会的效用，给生产过程指出方向，使生产要素组织化的人”。奥地利经济学家熊彼特则认为“只有那些对企业的发展具有远见卓识和捕捉能力，对发明和开发资源高瞻远瞩，对审度其经济潜力具有特殊天资并使其在投入使用后不断臻于完善的人，才堪称企业家”。

对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此其行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者为企业家。

我国国企改革使越来越多的国有企业走向市场，这正是我国社会主义市场经济发展和与世界经济接轨的必然要求。产品市场开放以后，又立刻面临要素市场开放，就是“工人怎么来、技术怎么来、土地怎么来、资本怎么来”。产品市场、要素市场一打开之后就出现了叫做“企业家人力资本”要素。面对产品竞争，企业家得先做决定，雇什么人，将来生产什么东西，这是体现企业家人力资本最重要的一点。企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们称之为企业家人力资本。

在企业发展中，无论过去、现在还是将来，真正稀缺的都是企业家人力资本，而不是物质资本，因为任何时代都会出现资金找不到投资场所的现象。当前，在我国国企改革中，缺少的就是真正的企业家人力资本。在我国传统的国有企业中是没有企业家的，国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员，他们都是政府任命的，每个国企厂长、经理都身负着行政级别。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部。在中国的国情下，这似乎应该是个事实。但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大，一个国企经营者既可以把企业经营好,实现赢利指标，并且为企业留下足够的发展后劲，也可以在企业的生产经营中，采取短期行为，在企业利益与自身利益冲突时，以追求自身利益最大化为依据，加大在职消费，建立小金库，甚至接受贿赂，贪污腐败。企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容。庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.另一方面，国有企业向股份制接轨过程中，导致企业产权发生重大变化，原来企业家身份被逐渐一分为二：一是物质资本所有者，二是企业家人力资本所有者。企业家人力资本不仅是走出物质资本的阴影，而且在现代企业中的相对地位急剧上升，成为企业发展的核心力量。随着国有企业改革的逐步深化，对国有企业企业家人力资本重视不够，对国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高，成为提高国企经营效率的桎酷。因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题。

二、 构建激励机制对企业家人力资源的长远意义

经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.

股票期权是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票，它是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买的过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权制是一种激励与约束对称的制度安排，如果公司运行得好，公司股票升值，期权持有人即可获得收益；公司经营不善，则股票下跌，期权持有人的未行权的股票就发生贬值，就会使期权持有人的财富缩水，对期权持有人来说就是一种风险。如果处于后一种情况，公司经理人的个人利益与公司的整体利益都将遭受损失。在这种时候，公司经理人一般都会积极主动地去挖掘潜力，开拓市场，调整营销策略，加强技术攻关，提高产品质量，降低成本费用，提高企业的盈利能力。经理人的行为动机完全是一种自觉的而非强制性的，这就是财富魔力所发挥的作用。

三、股票期权制是激励机制的有效途径

股票期权制也是对国有企业企业家激励的一种有效方法，与此同时，考虑到我国的特殊国情以及国有企业发展现状，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

(1)公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件，在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定，公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定，但是在我国，对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度，应当有一些最基本的条件要求，凡是达不到这些基本条件的，则不能实施股票期权等长期激励制度。

(2)资本市场的问题。要想推行股票期权制度，完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场（主要是股票市场）为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现，股票期权的激励作用也会大打折扣。但是，我国资本市场起步较晚，市场规模狭小，股票结构扭曲，投机之风盛行，上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩，二级市场抵御风险的能力较差，市场的评价机制也处于起步阶段，因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。

(3)企业家市场的问题。股票期权的激励对象是企业的经营者，只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义，也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制，才能使股票期权计划发挥预期效用。目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场，因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者，对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制，没有经过市场的检验和考核，经理人员注重的不是企业的经营效益，而是职位的升迁，与股东的根本利益背道而驰。在这种情况下，显然股票期权计划无法充分发挥作用。

(4)对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制，同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问题，这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定，也就是说，既然开了“前门”，就要坚决堵住“后门”。