校对员岗位说明书（精选6篇）
校对员岗位说明书 第1篇
校对_录入岗位说明书
岗位描述：
1、负责原稿与完稿之间的`稿件校对、审核与加工整理;
2、透彻理解稿件，保证内容版式、格式、文字、逻辑的正确;
3、与出版社沟通校稿中出现的问题，协调解决，保证各环节质量达标;
4、书稿校对完后清点归档，编号入柜，以备查用;
5、与印刷部门的外联对接及跟踪，保证稿件正确无误的输出，
校对_录入岗位说明书
，
任职资格：
1、编辑出版、中文等相关专业中专以上学历;
2、熟悉专业校对流程，了解相关编辑软件，有校对经验者优先;
3、良好的承压能力团队合作精神，对文字敏感，工作细致、耐心;
4、打字速度60字/分以上，阅读速度120字/分以上。
校对员岗位说明书 第2篇
2.检查多字、漏字以及错别字，校对标点、人名、地名、数字。
3.版式格式、图表、字体、字号、字距行距、表题、图题。
4.标题的位置、文章层次、注释、参考文献及序号、文章页码。
5.目录以及对应页码、书眉、版权、封面、封
二、封
校对员岗位说明书 第3篇
随着高新技术迅猛发展, 信息技术广泛应用, 全球经济趋向一体化, 人类社会进入知识经济时代。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用, 也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系, 建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。我们以某制药企业为例, 阐述基于制度和岗位说明书的管理部门KPI设置方法, 希望对于此类企业的绩效管理方法具有借鉴意义。
二、基于战略的企业KPI目标框架
当该企业的战略目标确定后, 我们设计通过BSC找出战略目标得以实现的成功关键因素, 将这些因素集合起来, 就是企业的KPI目标框架。在绩效管理体系中, 建立正确的目标框架是实现成功绩效管理的基础, 也是实现战略的第一步。
三、基于制度和岗位说明书的管理部门KPI方法
因果关系图, 又称鱼骨图, 是一种用来把大概念分解成若干具有动因关系小概念的工具。在分解企业目标时, 注重利用项目分解、管理五大职能分解、PDCA (计划——执行——检查反馈——分析改进) 分解和关键事件分解, 树立部门主管是部门目标承担的第一责任人的概念, 加强横向与纵向沟通。
根据该企业的KPI目标框架和策略性目标分解图, 我们运用鱼骨图的方式分解各部门的KPI, 该企业的15个管理智能部门形成了各自的KPI体系, 我们以企业管理部和人力资源部为例阐述方案如下:
企业管理部:在企业管理部的策略目标分解图3中共有13个KPI, 其中企业文化建设方面, 有企业文化建设方案的发布时间、企业文化氛围评价、企业文化建设模型的完成时间、物质文化建设计划完成率、行为文化建设计划完成率共5个KPI;在制度建设方面, 有企业年度制度建设规划发布时间、制度建设质量、制度运行效果分析共3个KPI;在战略实施控制方面, 有揭示战略实施问题的及时性、战略实施方案运行效果评价、战略实施方案完成时间共3个KPI;在知识管理方面, 有知识管理规划方案完成时间、知识管理手册计划完成率共2个KPI。
四、管理建议
绩效管理是人力资源开发与管理的基础性工作, 是企业管理层了解员工的有效渠道。通过对某制药企业绩效管理体系结果导向容易诱发短期行为弊端的分析, 在改进方案的设计过程中, 改变了原来的单一财务指标体系, 兼顾了BSC的四个纬度, 加强了对市场物流价格控制、促销、客户拜访频率、网络优化等行为指标的考核, 建立起行为导向的营销绩效管理体系。
摘要：绩效管理是人力资源管理的基础性工作, 是企业管理层了解员工的有效渠道。本文在对企业考核目的、考核基础和考核能力分析的基础上, 选择以战略为导向的KPI为主的绩效管理体系, 在某企业的绩效管理体系的改进方案中, 改变了原来的单一财务指标体系, 得出了具有普遍意义的分析方法, 对于今后的研究具有借鉴意义。
关键词：KPI,制度和岗位说明书,绩效管理,制药企业
参考文献
[1]、黄霖.怎样创建和管理销售队伍.长春:时代文艺出版社, 2000, 155
出版社图书校对岗位管理创新刍议 第4篇
[关键词]图书校对；职责；资格；岗位管理
[作者简介]崔青峰，郑州大学出版社。
随着信息技术的发展，图书文稿和录排的数字化，给图书编校工作带来了很大便利：一是数字化办公已经普及，作者交来的书稿原稿不再是纸质稿件；二是书稿录排差错明显减少；三是出现了功能优异的图书校对软件，机校部分能代替人校。近几年，图书出版业快速发展，图书市场竞争日趋激烈，出版品种海量增长，出版节奏大大加快，一些出版社为应对日趋激烈的图书市场竞争，满足图书出版的时间要求，压缩或取消编辑出版的一些环节，甚至干脆“编校合一”，随之带来的是图书编校质量的明显下滑。笔者从分析图书编辑和校对的职责入手，阐明在当前图书出版环境下进一步加强校对工作的必要性，同时结合工作实践，提出校对岗位管理的建议，以期引起业界思考。
一、理解图书校对的职责
早在1986年的《出版专业人员职务试行条例》对校对的职务岗位设置和任职条件作出了明确规定。“出版专业职务，是根据出版单位所承担的编辑、技术编辑、校对工作需要设置的工作岗位，有明确的职责、任职条件和任期。校对职务设一级校对、二级校对、三级校对。其中一级校对为中级职务；二级校对、三级校对为初级职务。”2008年《出版专业技术人员职业资格管理规定》又指出：“出版专业技术人员包括在图书、非新闻性期刊、音像、电子、网络出版单位内承担内容加工整理、装帧和版式设计等工作的编辑人员和校对人员……”由此可以得知，校对岗位对于出版社的工作起着重要的作用。
在现今的出版工作中，组稿、审读、编辑加工和校对是图书出版流程中四个重要的环节，环环相扣。在这四个环节中：组稿是把稿子从作者手里拿过来；审读是判断书稿有没有出版价值、是否达到出版要求；编辑加工是把确定要出版的书稿，从内容和形式等各个方面，按照出版规范进行处理；校对主要是保证发排后的书稿经过套版式和打字员的修改，完全实现编辑的加工意图。策划编辑和文字编辑不区分的出版社，发排之前（除复审和终审外）工作归责任编辑（或简称编辑）负责，发排之后主要由校对负责。策划编辑和文字编辑区分的出版社，策划编辑负责组稿，文字编辑（即责任编辑）负责初审和编辑加工，发排之后也是主要由校对负责。一般来说，编輯的职责是对书稿的政治倾向、思想品位、学术或艺术价值、科学性、知识性、结构、体例、文字水平等方面进行把关，校对的职责是“校异同”“校是非”和技术整理。我们可以通过定义理解这三个概念：“校异同”是将校样与编辑加工后发排的原稿比照，原则上依据原稿改正校样，消灭排字拼版过程的错漏，保证排版与原稿完全一致；“校是非”是发现并改正原稿可能存在的错漏，并以质疑形式向责任编辑提出改正建议，以求达到消灭一切差错的目的；技术整理是一项细致的技术性工作，包括检查核对封面、书名页、目录、书眉、版式、图表公式、前后附文等是否正确、规范和统一。这三项基本的校对程序是图书出版的保护屏障，由此看来，编辑和校对二者职责并不重合，校对是编辑工作的必要延续，是对编辑工作的补充和完善。
虽然信息技术的发展，使录排差错减少，机校也能帮助校对发现部分错误，但是我们应清醒地看到几个严重的问题存在。第一，近些年社会浮躁之风对图书作者影响很大，书稿质量整体上较差，甚至有下滑趋势；第二，出版社分工越来越细，对编辑考核越来越倾向经济效益，编辑更多地关注市场和出书时间，忽视图书质量；第三，社会的发展要求工作分工愈来愈细，专业的工作要求专业的人来做，校对也是一项极强的专业工作；第四，图书市场的竞争日趋加剧，但归根结底是图书质量的竞争，校对质量的优劣直接影响图书质量。因此，校对工作只能加强，不能削弱，编校不能合一，更不能取消校对环节，取消校对岗位。
二、如何管理图书校对岗位
校对岗位历来都是出版流程中的关键岗位，虽然改制之后各部门的工作会更加繁杂，但是校对岗位依然重要。笔者结合在出版社的工作实践，对出版社图书校对岗位管理提出以下建议。
1. 设置独立的校对部门。在传统出版社的组织机构中，对校对人员是不单独成立部门的，往往把他们放在出版部门管理。因为对从事校对工作的人员学历和能力要求不高，更多只是要求会校异同即可。然而，现今这样的组织结构设计和人员要求，已不能适应出版社当前对校对的要求。笔者认为应独立设置校对部门，独立设置的校对部门可以与编辑部门平行，或者安排在编辑部门下面管理，这样既便于校对书稿时与编辑沟通，又有利于提高业务能力。笔者所在的郑州大学出版社，就设立了这样独立的校对部门，每年通过对部门内校对人员的培训，提高他们的校对工作意识。这样不仅能保证图书的质量，还能减轻策划编辑的压力，细致的分工更有利于整个出版社的运作，而并非压缩部门便于管理。
2. 设置专职的校对岗位。校对是图书编辑出版流程中独立的必需工序，要求设置专职的校对岗位。虽然从2002年实行职业资格考试制度后，不再进行校对专业技术职务任职资格的评审工作，不再有新的人员担任校对专业技术职务，但这不是取消校对岗位。笔者建议：一是出版社不再设置校对专业系列技术职务（如设置一级、二级、三级校对），不再新聘任校对专业技术职务，原来聘任的继续保留，而只聘任编辑系列技术职务，明确校对是技术岗位；二是按照《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》（2001），把取得助理编辑职业资格的聘任为专职校对，专职从事校对工作；三是将刚入职出版社未取得编辑系列职业资格的人员聘任为专职校对，协助责任校对从事校对工作；四是对已取得编辑资格，本人仍愿意继续从事专职校对工作的，聘任为专职校对。2003年后，郑州大学出版社就取消了校对专业系列技术职务评聘，对通过出版专业技术人员职业资格考试，取得助理编辑职业资格的人员聘任为专职校对，专职从事校对工作。对未取得编辑系列职业资格的人员也聘任为专职校对，但只能协助责任校对从事校对工作。
3. 理顺编辑校对关系。传统的编辑出版流程一般是，在完成三审和加工整理后，由责任编辑交给出版部门发排，发排后由出版部门安排校对。它的缺点有以下几个方面：一是对书稿了解最多、知道谁最适合做本书校对的责任编辑没有安排校对的决定权；二是图书质量的第一责任人——责任编辑不直接掌握或不易掌握图书编校的进展情况和质量；三是图书出现质量问题不易划分责任，容易出现推诿等。基于此，笔者认为，应减少环节，引入选择机制，即由责任编辑直接选择校对，这样才能真正体现编辑和校对目标相同，提高出版效率。郑州大学出版社实行责任编辑选择责任校对的办法后，避免了上述缺点，既提高了编校质量，又加快了出版进度，取得了很好的效果。
4. 允许编辑做校对工作。取得助理编辑职业资格和取得编辑职业资格愿意专职从事校对工作的专职校对，往往不能够满足出版社校对工作的需要，应在引入竞争机制后，允许责任编辑选择取得中级编辑职业资格甚至高级编辑技术职务（副编审、编审）的人从事校对工作。郑州大学出版社实行这样的办法，使大家思想上进一步明确了校对只是图书出版流程的一个环节，编辑和校对只是分工不同，与此同时也满足了出版社对校对工作的需要，也更能保证和提高图书质量。
5. 规范责任校对署名。对每种图书除明确责任编辑，并在图书上署名外，还必须明确责任校对。责任校对由取得助理编辑职业资格以上人担任，每本图书必须由具有相应资格的不同的人担任责任编辑和责任校对。另外，应引入选择机制，由责任编辑选择责任校对。在工作实践中，有时会出现责任编辑不找责任校对，由自己全部完成编校工作的情况，为避免此类情况的发生，郑州大学出版社一方面完善图书编校质量检查制度，加强质量检查（清样质检和成书质检）和质量奖惩，另一方面，在图书编校过程中，随时抽查图书校样，加强编校过程的监督和检查。
校对员岗位说明书 第5篇
1、专业负责人
在室主任及主任工程师的领导下，院级工程在院长及总工程师领导下，配合工程负责人 组织和协调本专业的设计工作，对本专业设计的方案、技术、质量及进度负责。其主要职责是：
1.在工程负责人领导下，依据各设计阶段的进度控制计划制定本专业各个设计进度的进 度计划和设计任务的分工，经室主任审定后实施。
2.应熟悉与本专业相关的法规。搜集分析设计资料，主持本专业方案及初步设计，并对 本专业的方案和技术负全面责任。方案及初步设计应该向审核人汇报，必要时，提请室技术会议，院级工程由院技术会议讨论决策。并在后续阶段实施。
3.负责编写方案及初步设计文件。有关专业应写好人防、消防、环保、节能等专篇。
4.认真研究方案、初步设计阶段审批的意见。并对审批意见逐条落实。如执行有问题，应通过工程负责人与有关部门汇报认可，并有书面批复意见。认真填写审批处理意见记录表。
5.施工图阶段，进一步解决本专业的技术问题。协调各专业之间的矛盾，负责各阶段的汇总。及时主动向有关专业提出要求，并以文字或图表向有关专业提供所需要的资料。所提资料专业负责人应签名、签日期。
6.组织并指导本专业设计人及制图人进行施工图设计。编写有关本工程统一技术规定和 图纸目录。协调解决工作中出现的问题，督促本专业设计人、制图人认真自小计算书和图纸，提供出手质量。专业负责人应检查设计、制图人的设计文件，质量符号要求后，交校对人校 对。质量差的计算书和图纸应该要求设计人修改后再校对。
7.检查校对人工作是否到位，是否写好校审记录单。无重大问题时，交审核人审核。校 对、审核后由设计人一起修改。
8.对本专业的设计质量进行自评。负责本专业设计文件的归档。
9.开工前向施工单位进行设计交底。施工工程中，做好工地服务。负责洽商变更、补充 图纸。参加竣工验收。负责施工阶段洽商等设计文件的归档。
10.根据室和工程组的安排，进行工程回访和设计总结。
11.在技术问题上，与审核人意见有矛盾时，应听取审核人意见，必要时向总工室汇报，组成讨论决策。
2、设计人
技术上、设计上接受专业负责人的指导与安排，对本人的设计进度和质量负责。主要职 责是：
1.根据专业负责人的安排制定设计进度计划，按时完成所承担的设计任务。
2.认真研究设计基础资料，领会设计意图，掌握设计标准，做好所负责部分的方案设计，解决有关技术问题。
3.设计计算符合本工程的统一技术规定，计算准确无误，符合本专业对计算书的质量要 求。无论是手算还是电算，设计人均应该对计算结果的准确、安全、经济合理负责。
4.施工图阶段，在专业负责人的领导下，负责解决好所负责部分的工种关系，给其它专 业提条件，参加各阶段汇总。施工图应该符合设计深度要求，构造合理。图面紧凑、清晰、整洁、易读。
5.计算书、图纸认真自校，提高出手质量，对校对人、专业负责人、审核人提出的意见 应该认真修改，并在校审记录单上写好处理意见。
6.按设计文件归档要求整理好设计文件，较专业负责人统一归档。
7.配合专业负责人做好设计交底工作，参加工地服务。8.对施工图实习及毕业实习学生所画图纸，设计人认真校对后，交校对人校对。
9.根据上级审核所定原则对设计文件、图纸的设计质量、图面质量及计算数据负责；
10.对所做工作与其它专业的配合协调负责；
11.对与校对人、审核人意见不一致时，有权要求上一级直至总师作进一步仲裁，对仲裁 的最后决定仍有不同意见时，可以保留备案，但必须执行；
12.对所设计的工作因不符合规定而发生质量事故时负主要责任，应及时向上级汇报，分 析原因、总结教训、进行检查处理。
3、校对人
在专业负责人领导下，对所校对的设计成品的质量负责。主要职责是：
1.按时完成图纸、计算书的校对任务。
2.校对人要看相关工种的图纸及所提资料，校对过的项目要符合规范、规程和统一技术 措施的要求。计算书、图纸、说明等无错误和遗漏。负有根据上级审核所定原则，校对本专 业图纸、计算书的设计依据、计算方法、计算数据和图面质量正确无误的责任；
3.填写好校审记录单。签图时，注意设计人的处理意见。凡属技术性不同意见由专业负 责人裁定。
4.如发现设计文件不齐、问题太多，通过专业负责人有权退回设计人，重新自校修改后 再校对。校对中发现的问题，有权要求设计人员修改，在未修改完善前有权拒绝签字；
5.对经手校对的工作因不符合第1条规定而出现除上级审核所定的原则问题以外的重大 质量事故时，与设计人负同等责任，应协助设计人进行检查处理。
4、审核人
1.审核人应该在各设计阶段到位，参与方案、重要技术问题的讨论、审查与决策。
方案阶段：审查有关设计条件及主管部门的文件是否齐全并符合国家法规、规范。对设 计指导思想、创优项目的创优目标及措施加以指导。分析比较各个方案，审核推荐方案。
初步设计阶段：研究方案审批意见，在方案调整及深入解决技术问题的过程中，及时指 导，提建议，并参加讨论决策。对一般技术问题多尊重专业负责人意见，重要技术问题应指 导在前。
施工图阶段：研究初步设计审批意见及有关主管部门对消防、人防、环保等专篇的审查意见，与工程负责人、专业负责人共同研究、落实。凡不能落实的，应研究解决办法，向有 关部门汇报、落实、备案。对施工图阶段需要深化解决的技术问题加以指导、审核。
2对各设计阶段的成品及设计文件的质量全面负责。
检查专业负责人、校对人是否到位。检查校审记录单。在审核过程中，如发现校对未到 位，有权退回重校。对经验少的校对人，应加以指导，协助做好校对工作。
3、对各阶段设计文件全面审核。设计成品符合“建筑工程设计文件编制深度的规定”。设 计成品应符合批准的设计任务书、符合国家(包括所在地区)编制的法规、规范、规程的要求。审批意见得到贯彻、落实。各阶段所定方案、技术问题、构造措施等在施工图中得到全面落实。在设计人自校、校对人校对后，全面检查审核设计文件是否齐全；计算书、图纸是否准确；图签是否规范。写好审核记录单。
5、审定人
审定人从院或室的行政领导角度对成品质量负责。应重点审查以下内容：
1、设计文件是否齐全，是否符合国家的政策、法规。各主管部门的审批文件是否齐全。审批意见是否认真贯彻并有记录。
2、对各专业中有关创新的部分，如建筑方案、各专业中采用的新材料、新技术等重大技 术问题应重点审定。
3、检查设计成品的质量：工程负责人、专业负责人、校对、审核是否到位，校审记录单 是否齐全。计算书、图纸质量是否符合院有关质量管理的规定。
校对员岗位说明书 第6篇
人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)
岗位说明书
人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)
岗位职责：
1、完善人力资源招聘、薪酬等各项管理制度及工作流程，规范管理活动，检查、督导公司各项人力资源制度的执行;
2、根据公司战略，负责公司组织架构、岗位职责设计，拟定人力资源规划及管理，并负责实施执行、监督落实;
3、制定并组织激励机制人力资源规划(招聘及人才开发、配置、编制)，对人力资源的补充、配备、晋升、考核等进行规划与修订;
4、制定人工费管控思路及方案，监督薪酬等费用使用的管理;
5、根据公司经营状况，拟定人工费总预算，月度薪资预算，并严格管控;
6、根据公司经营战略，制定人才战略规划，保证经营目标的达成;
7、制定绩效考核方案，并监督实施。
8、加强内部沟通，掌握员工的思想动态，及时解决内部投诉、申诉和矛盾，为公司提供人力资源的良好服务，建立和谐的内部员工关系;
任职资格：
1、大专以上学历，三年以上人力资源管理经验，具有连锁、零售企业工作经历者优先;
2、良好的沟通表达能力，抗压能力强，能熟练操作常用的办公软件。
岗位说明书
人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)
1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。
2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。
3.负责规划本部的发展目标。
4.指导本部成员的日常工作。
岗位说明书
人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)
[管理层级关系]
直接上级：总经理助理
直接下级：培训主任、劳动工资主任、人力资源部文员、[岗位职责]
1、执行酒店总经理的工作指令，向总经理负责并报告工作。
2、贯彻执行国家、人事、劳动的方针、政策和法规，全面负责酒店劳动定员定编、制定酒店人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培训、考核、晋升、奖励等各项制度。
3、根据酒店经营目标和工作需要，组织本部工作人员编制人力资源工作计划、长远规划与人工成本、培训费用核算，并组织实施和监控。
4、主持本部门工作例会，听取、汇报、督促工作进度，协调和解决工作中的问题，提出阶段性工作计划和要求，并督促执行和落实。
5、组织搜集人才(劳动力)市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面的动态，负责组织和合理有效运用酒店的人力资源。
6、负责协调和指导酒店各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制酒店的人员编制总量，组织制定劳动定员定编方案，按编制合理安排和调配余、缺人员，做好员工录用、调动、晋级、辞退等工作事宜。
7、掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，根据酒店经济效益和工资总额情况，组织制定劳动工资管理办法和分配方案，并适时提出酒店员工工资调整方案;负责会同酒店财务部制订各营业、管理部门的奖金分配方案以及制定相关的福利政策并监督实施。
8、负责人才的开发、引进和培训。在酒店内建立分层次的培训网络，负责制订培训计划和培训管理制度。重视新员工的系列培训，教育和督促员工执行酒店的各项规章制度;加强员工的职培训，不断提高员工的业务技能和外语水平。
9、负责酒店主管以上管理人员的考核、考察、聘任呈报工作和本部门员工的工作考察评估工作。
10、负责建立和完善劳动用工规章制度，严格依法用工，切实保障员工的合理权益，减少劳动争议的发生，针对员工提出正当合理的要求，认真、妥善处理和解决有关人力资源方面的问题;努力改善员工的工作环境和生活条件，不断增强员工的凝聚力。