师德考核制度及记录表

师德考核制度及记录表（精选9篇）

师德考核制度及记录表 第1篇

师德考核制度

为加强我校教师的师德师风建设，根据《教师职业道德规范》的规定及本校的实际，制订以下制度。

一、每学期进行一次教师师德考核，师德考核由学校师德考核领导小组具体组织实施。

二、师德考核分由教师自评分、小组评分、学生评分三部分组成，其中教师自评分占20%，小组评分30%，学生评分占50%。其中学生评分是指教师所教班级学生代表对教师测评。

三、师德考核总分为100分。

四、考核分为四等：90—100分为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；59分以下为不合格。

如出现以下情况之一者，直接定为不合格。

1、体罚或变相体罚学生在校内造成影响，在社会上造成影响的。

2、教师由于工作失职而出现问题使学校受到上级通报批评的。

3、由于教师失职造成学生较大安全事故者。

五、师德考核得分作为教师考核、职务晋升和评优的重要依据。

鱼山镇中心小学

2013.9

师德考核制度及记录表 第2篇

1、学校根据上级指示精神，每学期制定教师师德教育学习计划。

2、学校师德设领导小组成员定期为教师进行师德专题讲座。法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》《公民道德建设实施纲要》等相关法律法规。

4、学校要定期进行师德标兵评选活动。

5、师德教育要纳入教师继续教育计划之中。

6、师德教育要有严格考核评估制度。

7、每学期要有师德建设工作专题总结。

2017年2月

师德师风培训记录

学习时间:2017年3月22日 地点：办公室 参加人员：全体教师 主持人：杨校长

1“忠诚于人民的教育事业，坚定正确的政治方向;遵循规律，为人师表;严谨治学，探求创新;热爱关心学生，保护学生的合法权益” 构成了师德的基本内容，是一个合格教师必须遵循的师德规范

2“忠诚于人民的教育事业” 是教师对待人生的根本出发点，对待事业的基本态度，体现了教师群体的共同意志，是教师积极做好本职工作的基本动力。

3“遵循规律，为人师表”，是教师提高教育能力的原则和方法。4 “严谨治学，探求创新，” 是教师从事教书育人工作应具备的业务素质。

5“热爱关心学生，保护学生的合法权益” 是建立和谐的师生关系的行为准则。

师德宣传学习记录

时 间: 2017年5月10日 地点：办公室 参加人员：全体教师 主持人：杨校长

学习主体：《教师道德修养读本》

1、教师道德修养概述

2、加强教师道德修养的重要性

3、师德修养的指导思想和方针原则。

4、忠诚教育事敬业爱岗

5、关爱学生、尊重家长

6、为人师表廉洁从教

7、严谨治学、精心育人

8、锐意进取、勇于创新

9、团结协作、关心集体

师德师风培训活动记录

学习时间 2017年6月15日 地点：办公室 参加人员：全体教师 主持人：杨校长

学习主题 ：树立正确的教师职业理想 1.广大教师要有强烈的职业光荣感、历史使命感和社会责任感，以培育优秀人才、发展先进文化和推进社会进步为己任，站在时代的前列，努力成为为人民服务的践履笃行的典范。

2.要志存高远，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，自觉地履行教书育人的神圣职责，以高尚的情操引导学生全面发展。

3.要正确处理个人与社会的关系，反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，把本职工作、个人理想与祖国的繁荣富强紧密联系在一起。

师德师风培训活动记录

学习时间2017年10月11日 地点：办公室 参加人员：全体教师 主持人：杨校长 主 要 内 容：

1、提高教师的思想政治素质。

2、要不断提高教师的职业道德水平。

3、要着力解决师德建设中的突出问题。

4、要积极推进师德建设工作改进创新。

5、要加强师德宣传。每年教师节组织师德主题教育，以庆祝教师节和表彰优秀教师为契机，集中开展师德宣传教育活动;广泛宣传模范教师先进事迹，展现当代教师的精神风貌，进一步倡导尊师重教的良好社会风尚。

师德师风培训活动记录

学习时间:2017年11月22日 地点：办公室 参加人员：全体教师 主持人：杨校长

学习主题 ：《做一个幸福的教师》

1、上有创新的课。

2、走有疑问的路。

3、找确切的角色定位。

师德考核制度及记录表 第3篇

教育部师范司司长许涛指出, 教育规划纲要明确要求“完善并严格实施教师准入制度, 严把教师入口关”, “完善教师退出机制”。经过前期调研和试测, 教育部准备在2011年9、10月份启动试点, 根据中小学和幼儿园教师资格考试的改革试点指导意见和定期注册的办法, 准备2011年先选择两个省份试点, 2012年再推动6个省份试点, 预计用3年时间推广到全国。

许涛表示, 所有教师都要接受每5年一次的定期注册考核, 考核并非要重新进行一次资格考试, 而是对这5年内该教师的方方面面进行评审。考核内容包括师德、业务考核及教学工作量考核等。师德将作为首要条件, 实行一票否决。

中小学师德考核问题及对策探究* 第4篇

关键词师德教师职业道德考核

在一个文明的社会里，师德是衡量社会整体道德水平的标尺。近年来，媒体曝光了诸多师德失范事件，引起公众对师德的质疑，进而呼吁国家建立严格的师德考核长效机制。然而，师德能考核吗？更重要的问题是怎么考核？国家和各级地方政府相继出台了师德考核文件，说明在师德能否考核这个问题上，官方是持肯定态度的。由此，师德考核的焦点落在怎样考核上。对于国家及地方的师德考核文件，可从考核主体、考核内容、考核过程及方法、考核结果运用四个方面进行考察。

一、考核主体与客体

考核主体是指主导考核活动的人或团体，考核客体是指考核对象。

1.考核主体的构成

从学理上讲，教育服务的提供者与享受者都应成为考核的主体。教育服务的提供者：教育者；教育服务的享受者：学生、家长、社会、国家。《教师法》中提到的考核主体是“学校或其他教育机构”，强调了教育服务提供者，忽视了教育服务的享受者。

2.学校内部考核主体与客体构成

从各级地方政府有关文件来看，学校内部考核主体涵盖了学校领导、教师、同行（学年组和年级组）、学生及家长。某些地方考核文件只包含其中的若干项，没有完全涵盖。须思考如下问题。

第一，学校领导是否为考核客体？例如“学校要成立考核小组……考核小组成员由学校领导、相关部门负责人以及教师代表组成”。其中学校领导和相关部门负责人是否也接受考核？若学校领导自身缺乏考核和监督很容易导致师德失范。

第二，教师兼任考核主体和客体的利弊。教师考核包括教师对自己、对同行的考核。自我考核优点是教师本人对自己最了解，自我考核的信息可以为结果的反馈提供一定的参考依据；有利于提高教师工作的积极性，促进教师自我提升。其缺点是教师往往高估自己的师德水平，掩饰师德的不足。

教师同行考核因相互之间了解较多，有利于考核结果的全面性和真实性；有利于促进团队合作，培养团队精神；有利于相互监督。其缺点是考核结果不能避免人缘因素的主观性干扰；若相互间存在竞争关系，这种考核会导致同事之间关系紧张。

第三，学生作为考核主体的特点。学生是教育服务最直接的享受者，学生对师德满意度的提高可强化教师服务的理念；学生受干扰越小，考核越相对公正。但考虑到学生的年龄和心理不成熟，考核时须权衡其所占的权重，若权重过高，一些教师为取得高分数一味讨好学生，不利于学生健康成长。

第四，家长作为考核主体的利弊。地方文件中大多都重视家长的参与，家长比学生更为成熟，考核时能够提供比较客观、全面的师德信息。但家长容易从自身利益出发，不利于考核结果的公正，容易受主观情感的影响。例如，根据教师与自己关系的好坏进行评价。

二、考核内容与标准

1.《中小学教师职业道德规范》问题分析

师德考核内容和标准的依据是《中小学教师职业道德规范》（2008年），存在以下问题。

首先，师德内容宽泛、比重失调。师德内容涉及四种基本关系：教师与教育事业的关系，教师与学生的关系，教师与个人发展的关系。教师与教育事业的关系维度是师德内容的核心，强调得最多，其余的关系维度比重太少，导致比例失调；师生关系维度中，对于学生个性自由的保护关注不够；教师与家长、同事的维度，仅在只言片语中提及，表达过于笼统，略显苍白。

其次，师德层次比例失调。道德内容可分为道德理想、道德原则、道德规则三个层次。道德理想是至善的道德境界；道德原则是在一般情况下必须遵守、特殊情况下可以变通的道德要求；道德规则是强制执行的必须遵守的道德要求[1]。从文件看，师德内容多处于理想和原则层次，规则层次的比重较少。

2.各地方师德考核标准分析

在考核师德时，必须依据一定的标准。各地方政府师德考核标准存在的问题主要有以下几点。

第一，标准粗糙简单，只对师德要素进行简单赋值，而不分等级。考核标准应具有不同的等级，应具有良好的区分度。如《威海市中小学教师职业道德考核测评标准》：“尊重家长（10分）：1.坚持家访，定期向家长通报学校教育要求和学生在校情况……3.尊重学生家长的人格，平等对待每一位家长，不训斥，指责学生家长，不向家长布置作业。”尊重家长这一标准分为三个指标，每项指标优、中、差的具体表现是什么？如何赋值？均无体现。

第二，考核标准表达模糊，可操作性差。以上述威海市的标准为例，“定期”表达不具体，多少频率才算定期？江苏省“用正确的理论和观点教育学生”，“正确”的标准容易产生分歧。

三、考核程序和方法

1.考核程序

师德考核程序作为旨在形成某种师德判断的考核实施过程、步骤和程式，要符合程序正义的原则。总体上看，存在以下问题。

（1）没有规定考核程序，只规定了考核内容。

（2）缺乏申诉环节。师德考核结果对教师的利益会产生重大影响，因此，当教师对考核结果有异议时，可提出申诉，由考核小组调解仲裁，以达到最终的客观公正。但许多师德考核文件缺少这一环节。

（3）缺乏反馈环节。考核的最终目的是为了监督教师遵守师德规范，激励教师提高师德水平，这一目的可通过反馈环节来实现。但许多地方政府出台的文件中，考核程序止步于将结果公示。

2.考核方法

确定师德考核方法是技术性很强的问题，品德的特点是外显行为与内在德性的统一，师德可以依据其外显行为进行量化考核，而内在德性可以进行定性考核，两者有机结合。

现在广泛使用的是主观量表测评法，即根据设计的师德等级测评量表对师德进行测评，具体做法是，“先设计出师德等级量表，列出需要考核的师德因素，再根据被考核者的真实情况对照每一个师德因素，对教师进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级”[2]，以某市的师德考核量表中的一部分为例[3]。

（1）量化指标无明确界定。例如，“自觉遵守”“全面贯彻”无法有效衡量；“过重课业负担”的标准不明。

（2）量化指标欠缺逻辑关联。将“依法执教”解释为遵守《教师法》等法律法规无可非议，但路线、方针属于政策范畴，而非法律范畴；“树立正确的世界观、人生观和价值观”属于思想范畴，与“依法执教”指标没有关联。

（3）每项二级指标无赋值，随意性强。量化考核中，每项指标应尽量可观察、可操作，而且每项指标都应有赋值，如此才能区分指标的重要程度，给反馈提供详细信息，但上例随意性明显。

四、考核结果运用

从政策文本看，我国师德考核结果主要用于招聘录用、奖惩晋升、培训进修。如《教师法》规定“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。”地方文件规定比较具体，如“在年终对教师的综合性考核中，优秀和各种综合性先进必须从师德优秀者中产生……”

可以看出，考核结果往往作为奖惩的工具，而不是指导教师专业发展的参照。奖惩固然具有强制性，但毕竟属于他律道德，而非师德自律。另外，考核结果一般终止于考核等次的确定后的归档，缺少对考核结果的反思。

五、中小学教师师德考核的策略

1.考核主体多元化、高素质化、层次化

首先，考核主体多元化。考核主体应包括教育各利益相关者，同时突出教师自治组织作用，降低行政化主体比重。自上而下的行政化考核，实质上忽略了教师的专业尊严。因此，应建立教师自治组织，“让他们与教育行政系统形成分工与合作的关系，自觉承担起维护专业声望和权益的使命”。

其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。

再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。

2.考核内容和标准重新设计

首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。

其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]

最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。

3.考核过程应有反馈和申诉环节

完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。

4.多样考核方法相结合

师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。

5.注重发展和激励

师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。

参考文献

[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.

[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.

[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741

[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.

[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.

[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.

【责任编辑郑雪凌】

其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。

再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。

2.考核内容和标准重新设计

首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。

其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]

最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。

3.考核过程应有反馈和申诉环节

完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。

4.多样考核方法相结合

师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。

5.注重发展和激励

师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。

参考文献

[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.

[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.

[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741

[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.

[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.

[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.

【责任编辑郑雪凌】

其次，提高考核者的素质。对师德考核方案的制定者和考核者进行培训，使其掌握考核的科学方法，以确保考核结果的公正和客观。另外，合理地确定各主体权重。

再次，体现层次性。依据岗位职责的不同，区分学校领导者与普通教师的考核标准。普通教师分层次进行考核，如区分大师级教师和新手教师。

2.考核内容和标准重新设计

首先，考核内容结构按照四种关系进行设计，四种关系即教师与教育事业、教师与教师、教师与家长、教师与学生的关系[5]。在广泛征求专家学者、一线教师、社会公众意见的基础上，重新修订四种关系的具体内容，力求体现教师的专业性。另外，师德考核内容的核心是教师职业道德，应注意区分它与法律、政策，与公德和私德的界限，防止师德内容泛化。

其次，考核标准要求简明扼要，容易操作。需要注意的是，“考核标准分层的条目划分不宜过细过多，应注重考核指标精当、简洁，否则面面俱到，不但增加了考核的成本，而且影响考核的信度。”[2]

最后，处理好基础性标准与发展性标准的关系。基础性标准对于师德起到约束作用，而发展性标准则体现了“增值”的理念，即不能总是以结果来评价教师，而是以“进步的幅度”来评价[6]，体现考核对促进教师发展的作用。

3.考核过程应有反馈和申诉环节

完整的考核程序包括目标、计划、实施、反馈四个环节，在师德考核中，反馈环节是必不可少的。考核结果并不是得出分数或评出等级就结束了，它的功能不仅是对师德的甄别鉴定，更多的是激励。因此，在反馈环节，应有针对性地进行改进和提升师德。如果教师对考核结果有异议，允许教师申诉。

4.多样考核方法相结合

师德考核方法多种多样，例如可借鉴品德测评的方法分类，从考核结果获得的结论来分类，“有定量型、定性型、定性定量相结合型三种测评模式，共16种品德测评方法”[2]。

5.注重发展和激励

师德考核结果如不与奖惩相结合，就起不到监督规范作用。但如何奖惩？为保住师德底线，多数考核结果与教师个人利益相挂钩，不可避免地带上了浓厚的功利色彩，这是否将师德贬低为低层次道德？若非如此，考核结果更应着眼于指导教师职业发展，激励教师向更高的师德境界迈进，应更多的体现教师的专业性尊严。

参考文献

[1] 黄向阳.德育原理.上海：华东师范大学出版社，2000.

[2] 萧鸣政.人员测评与选拔.上海：复旦大学出版社，2010.

[3] 某市中小学、幼儿园教师师德考核表[EB/OL]http：//www.zjgqsnjd.com/ViewInfo.asp?id=741

[4] 檀传宝.当前师德建设应当特别关注的三大问题.中国教师，2007（2）.

[5] 傅维利.师德读本.北京：高等教育出版社，2003.

[6] 严玉萍.中美教师评价标准比较研究.南京：南京师范大学出版社，2011.

师德考核制度及记录表 第5篇

考核制度

第一章总则

第一条为对各个部门所组织的具体工作及各人员进行有效地监督与考核，切实记录各部门工作，积累学生会各个部门工作经验，以促进西安交通大学学生会高效积极地运作，特制定本记录及考核制度。

第二条学生会工作记录与考核的任务是：对各个部门每位部长（主任）、干事所做的各项具体工作，进行详细地记录并做出基本评价，从而对各部门各项工作进行切实有效的系统的记录、监督与考核，积累各部们工作经验，同时，为各位部长（主任）、干事的人事考核提供支持与依据，以促进西安交通大学学生会高效运作，各部门部长（主任）、干事积极工作，切实实践西安交通大学学生会“全心全意为同学服务”的宗旨。

第三条进行工作记录与考核必须遵循一切以事实为依据的原则，实事求是，对所做工作做出真实的记录与评价。

第二章组织形式

第四条本制度以两周为一个施行周期，从各个部门例会召开时开始至下次例会召开前结束。

第五条本制度由主席团直接负责监督，办公室、人事部主要负责组织执行，其他各个部门须积极配合。

第三章组织形式

第六条各直属部门每次例会开始时由办公室外派干事向各位部长（主任）、干事发放《西安交通大学学生会部长（主任）工作记录与考核表》和《西安交通大学学生会干事工作记录与考核表》。

五、在两周的工作时间内各部长（主任）、干事须如实记录其所接到、完成的各项工作的相关信息（包括时间、任务名称、完成情况自我评价等），并可在其后备注栏内写下工作注意事项、经验、感悟等。

六、记录完成之后于各部于本部门下一次例会之前收齐每张所有的工作考核表，并由相

关工作负责部长（主任）完成干事考核表上“完成情况部长评价”一栏内容，在下一次例会上由办公室干事统一收集，交由办公室统一整理处理。如果没有在此两周内接到任务，则将工作记录表留至下一个施行周期记录用。

七、办公室将记录表收齐之后，须于一周之内将此部门工作整理完毕，向主席团提交简单的此部门两周工作报告，相关主管副主席参考两周报告、部长（主任）工作记录表以及部门实际工作情况等对部门工作做出评价，并进行指导。办公室须同时将干事工作记录表交与人事部进行人事考核。

八、人事部须对干事工作记录表上的“工作情况自我评价”、“工作情况部长评价”做出详细整理统计，对每位干事做出客观的评价记录，同时备案，作为干事竞选升职的重要参考，随时供各位主席、各部部长（主任）审阅参考，并定期向干事做出反馈。

九、本制度的执行需要学生会各个部门的通力配合，希望各部门各司其职、认真执行，共同推动西安交通大学学生会工作的高效开展。

师德考核制度 第6篇

第一条：考核资料：依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表等八个方面，详见《XX学院XX师德考核评价标准》(附件一)。

第二条：考核范围：全校教职工。

第三条：考核工作小组：有工会具体负责考核。

第四条：考核时间：每年7月份。

第五条：考核的过程和结果运用：

1、根据考核资料被考核人进行自我考核打分。

2、级部或科室根据工作表现有主要负责人进行考核打分。

3、考核小组进行综合评价。根据需要，对评价标准中部分项目，采取由学生及学生家长问卷评定的办法。

4、学校考核小组对每个教师的考核等次，张榜公布考核结果;被考核人若对考核结果有异议，可在接到考核结果的3天内申请复核，学校考核小组在收到申请后10日内提出复核意见。公示期满并无异议后，将师德师风考核材料交被考核人签字，最后存档。

5、考核结果分为优秀(90分以上)、合格(89-70分)、不合格(69分以下)三个等次。其中自我评价占20%，级部或科室评价占30%，考核组评价占50%(参考学生以及家长评价)。

6、师德师风考核结果，要作为职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

7、师德师风考核等次优秀的，在职务评审、职称评定、岗位聘任、表彰奖励时，同等条件下优先思考。

8、师德师风考核不合格的，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣处绩效工资，教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予党纪政纪处分或者撤销教师资格、解聘。

9、对违反下列中的任何一条者，师德考核为不合格。

(1)不讽刺、挖苦、歧视以及体罚或变相体罚学生。

(2)不向学生及家长索要钱物，不利用工作之便搞“学钱交易”。

(3)不向学生乱收费，不擅自征订复习资料或推销学习资料及学习用品等

(4)不搞有偿家教，不得在校外社会培训机构兼职、兼课。

(5)不得以获取利益为目的介绍、暗示或强制学生理解家教或到培训机构培训。

XX学院XX小学

2018师德考核制度 第7篇

姜楼中学师德考核方案

一、姜楼中学师德考核制度

根据教育局师德建设文件要求，结合我校实际，考核小组认真组织教职工讨论，初步形成本办法，将以此作为加强教师队伍建设和考核晋级、评优、评聘的主要依据

一、指导思想、目的意义、基本要求

以党的十九大报告精神和总书记系列重要讲话精神为指导，以“践行社会主义核心价值观，争做四有好老师”为主题，以建设“阳光教师”为目标，以促进依法从教、爱心从教、文明从教、敬业从教为核心，以“学为人师、行为世范”为准则自觉增强立德树人、教书育人的荣誉感和责任感，全面提升教职工职业道德和推进“阳光教育”特色学校建设，全面提升教职工思想政治素质、职业理想和职业道德水平，为学生提供优质教育服务，树立教育良好形象，做人民满意教师，办人民满意教育。

二、考核对象

在职的全体教师

三、考核方法

1.考核领导小组

成立考核小组，负责师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、相关科室负责人以及教师代表组成。

组 长：夏正勇（校长）

副组长 卢胜友 杨鹏 马德峰 黄性红

成 员： 王风涛 王敏 姚恒强 杨士军 杨克勇

2、考核办法

本学期考核在6月份进行。

1、学习评价40%

2、家长评价占30%；

3、学生评价占30%；

按上述三项得出个人总分，并确定等次。

考核拟定等次在学校范围内公示，公示无异议后确定教师师德考核等次，并在校内以适当方式公布。考核小组应向每一位被考核教师反馈考核评价意见，考核结果存入教师个人档案。

教师对师德考核结果有不同意见的，可以向学校考核小组申请复核或提出申诉。

3、考核等次

（一）考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

（二）凡有下列情况之一的，或因违法违纪行为受到纪律处分，或其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的，师德考核等次定为不合格：

1.以非法方式表达诉求，故意不完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

2.对教学工作不认真负责，上课该讲授的内容不讲授，留到课后进行有偿家教谋取私利的；

3.以获取利益为目的，推荐、暗示学生接受有偿家教或到社会培训机构学习培训的；

4.工作日未经批准在校外社会培训机构兼职、兼课的； 5.无正当理由，拒不承担一线教学或班主任工作的； 6.歧视、侮辱学生或体罚、变相体罚学.7.在学校向学生宣传宗教的；或在学校散布反动言论，或向学生传播有害身

心健康的思想和信息的；

8.组织、诱导学生参加非法组织、“黄、赌、毒”和迷信活动的； 9.擅自组织学生参加校外集会或商业性活动的；

10.以盈利为目的，向学生推销或代购教辅资料和其他商品的； 11.向学生和家长索要或变相索要财物、收受学生和家长贵重财物的 12.有其他违反师德行为的

二、考核评分细则（100分）

1.学习考评

学习优秀者记40分，学习不认真每次扣5分，少交一次笔记扣5分，内容较少扣5分

2.学生评价（30分）

任课教师按满意人数来计算，学校最高满意人数的教师为满分。其他教师得分计算公式为：

个人满意人数/最高满意人数*30 3.家长评价（30分）

任课教师按满意人数来计算，学校最高满意人数的教师为满分。其他教师得分计算公式为：

个人满意人数/最高满意人数*30 非任课教师学生评价、家长评价项目得分按任课教师的平均分计入。以上各项得分相加为个人最后得分，85分以上为优秀，60分以上为合格，60分以下为不合格。

三、师德奖惩制度

（一）教师职业道德考核结果作为教师绩效考核评价指标中“职业道德”部分的评价结果，按实际分数计入教师成长档案

（二）教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

（三）师德考核等次优秀的，考核才可评为优秀等次；师德考核优秀者，可作为当年“学校师德标兵” 表彰奖励候选人，并在职务评审、岗位聘任时，同等条件下优先考虑。

（四）师德考核不合格的，考核应定为不合格；师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，缓聘、解聘优先考虑。

姜楼中学

师德考核制度及记录表 第8篇

制度伦理是制度设置的道义基础及制度力量对人的行为产生规范作用的统称。一方面, 制度是由管理当局为保障和约束人的行为, 力求社会价值最大化而制定的有组织的规则体系。把各类成员的行为规范化、有序化、确定化, 这是制度的一般本质[1] 。然而制度的行之有效, 又必须以制度管理的合理性为基础, 即制度自身的各种规范及实际操作都必须体现为一定的道德意义和社会价值, 才能使得人们对制度的认同和遵守成为可能。另一方面, 由于制度是一系列权利、义务和责任的集合, 一套制度安排的核心就是有关成员权利和义务的总和。当事人在制度范围内权利义务对等的情况下, 会自觉或不自觉地肯定以致强化自己的道德责任和道德倾向。这种制度规范对人的道德行为所产生的引领和激励的作用, 是制度伦理的另一层含义[2] 。

二、制度伦理对教师师德规范内化的作用机制

我国高校师德建设的实践表明, 无论是理论学习、舆论引导还是文化熏陶, 只是对师德水平的提高起到了部分促进和一定程度的加强作用, 并没有从根本上解决问题。这是因为师德境界的真正提升必须要从教师的存在方面去理解, 去探求教师自身的内在因素。自主成长是时代对教师的发展提出的新要求, 教师在价值多元面前有自主的选择能力[3] 。教师能否将师德规范转化为内心信念, 从他律上升为自律, 取决于与师德规范内化有关的作用机制的存在状态。因此, 本文认为在目前的社会转型时期, 重视制度伦理的作用机制才能相对深入地把职业规范渗透融合到人的内心追求中去。经过设置合理的制度体系全方位长时期的“牵引”和“催化”, 教师个人在理解、认同和自觉履行的层面上才有可能发生道德境界的升华和师德水平的提升。

上述观点在制度伦理的两重含义中都可得到表证:一方面, 制度设置的伦理基础即制度规范的道义价值越是普遍和充分, 作为道德主体的教师个人就越容易对制度规范产生认同和互动。公正的制度设置能够激发出人们内心的高尚情愫和美感, 制度规定就会由原先的外在强制转化为群体共同的价值态度和行为模式;另一方面, 由于制度伦理通过明晰的权利义务关系来确定当事人的地位和利益, 教师个人在顺应制度规定履行职业道德的同时, 能够收获更好的发展机遇和更多的经济利益, 师德培养、师德建设这样的公共目标也就自然嬗变成为从业者的自我需要和自我追求。换言之, 在制度伦理作用机制的情境中, 在制度规范的“他律”职能顺利发挥的同时, 个体“自律”的信念和动力也在不断增长, 教师师德规范内化的进程由此得到持久的推动。

由上述可知, 制度伦理对于良好师德的生成能够起到由外到内复合推进的作用。制度伦理对职业主体这种既有道德教化又有道德内化, 且内化不断深入持久的作用机制, 必然使得制度伦理成为现阶段推进师德建设的最重要的路径选择。

三、高校管理制度构建中的伦理价值

过去人们总是认为, 高校教师作为高学历阶层先天地吸纳了更多的理论、文化和道德知识, 自然应该能够自觉地遵循师德准则, 在工作中表现出严格的自律倾向。其实, 目前高校实际的师德状况却与这种传统看法相去甚远, 原因在于它只是片面地强调了文化修养和知识水平对从业者的积极作用, 忽略了社会特别是高校现实的制度环境对教师职业活动的复杂影响。以制度伦理的观点审视我国高校现有的管理体制, 不难发现无论是制度设计的价值理念还是实际操作的方式方法, 都存在着某些严重的偏差和缺失。其中最为突出的一点, 就是对能力业绩的量化考核“过细过硬”, 对师德师风的要求“弹性疲软”。事实上, 高校师德师风的实际状况正在迫使我们反思原有制度的种种缺陷, 新一轮的制度规划已经成为师德建设的迫切需要。

传统的师德认知存在的单极化倾向, 主要是认为师德就是教师个人秉持的职业道德。师德一旦失范, 就应该问责于教师。这种思维只看到师德实践的主体即教师一方, 忽略了学校办学理念、管理模式、学生表现以及社会环境等方面对师德的影响。单极思维定势下的制度设置强调对教师失职行为的责任追究, 在管理环节上片面地突出“管、卡、罚”。这不仅极易引发教师的对立情绪, 而且会反向催生出不重内涵实效、只求程序无误的形式主义的工作态度。因此, 反思管理制度的伦理合理性十分重要。根据高校教师的工作环境和工作特点, 新的制度构建中必须确立的伦理价值至少应包括以下方面:

第一, 制度设置的目标追求应该全面体现“教书育人”的宗旨, 师德建设的要求必须体现为学校工作的整体性目标。教书育人是社会公认的高等学校的办学宗旨, 教师的职业道德状况是贯彻教书育人这个宗旨的基础性条件。然而许多学校现有的规章制度在有关教师的工作态度、师德师风方面的内容或是抽象空泛, 或是流于形式, 与办学效率、科研成果方面那些翔实周密的规定成为鲜明的对照。新的制度构建必须改变这种“智实德虚”的倾向, 强化、细化教书育人的目标和政策。

第二, 制度设置的动力机制应该主要依靠教师伦理自主性的发挥, 鼓励教师进行正确的角色采择。伦理自主性是个体基于道德责任感, 依据内心的价值观和伦理准则, 自主做出道德判断和自主选择道德行为的能力 (季旭峰, 2008) 。角色采择是指个体在人际关系的相互作用过程中, 把自我与社会规范自觉结合起来, 自觉承担相应角色, 采择他人道德观念的行为[4] 。高校教师作为文化知识层次较高、社会观察力敏锐的职业群体, 他们的伦理自主性比其他的职业人群更加敏感, 相关的角色采择也更为自觉。因此, 新的制度构建的重点不应是再次强化或细化规则的外在约束, 而是要给教师主观能动性的发挥提供必要的基础, 给他们创造性的工作留下足够的空间。表现在具体的制度设置上就是带有约束性的师德规范不宜过多过严, 合格的师德标准应是一种“大众标准”而不是“高尚”的标准。同时, 还应该制定完善的指导性及政策性的制度规定, 与规范性的制度规定相互配套, 鼓励教师运用伦理自主性进行自我道德判断, 在不突破“底线”的前提下自主地开展工作, 最终对自己的行为负责。美国著名心理学家罗杰斯提出, 学生必须通过自由选择成长起来, 别人的选择和过分控制只会削弱他们的能力。教师也同样如此 (季旭峰, 2008) 。新的制度设计如能赋于教师更多的教育、教学自主权, 为他们提供宽松的工作环境和挑战自我的机会, 教师职业的乐趣和成就感就会油然而生。一种在被理解被尊重的氛围中所激发出来的自信心和责任心, 势必转化为内生的动力源泉。大多数教师在“实现和创造自我”的心态下, 将乐于承担积极的社会角色, 师德建设的基本路径由此必然出现由“教化本位”向“内生本位”的良性转换。

第三, 在师德规范的达成方式上, 注重规约与关怀的结合。新的制度构建既然要求突出师德建设这个整体性的工作目标, 加大师德考核力度就是一个必然的趋势。将考核结果作为刚性指标, 与对教师的评聘晋级等日常管理紧密结合, 甚至实行师德考核的“一票否决”等也均属必要。因为只有真正体现了“奖优罚劣”, 才能够把制度伦理的作用机制落到实处。但在另一方面, 制度伦理同样要求贯彻“以事明理”的原则, 即对工作上有失误的教师不应只是进行简单的处分, 更不是处理得愈严愈好。经过调查程序以后, 管理部门对失职教师的主观责任和客观背景应有一个中肯的结论。在对失职教师的处理过程中, 自始至终必须突出关怀和尊重意识。这不仅仅表现在有关领导和部门负责人的工作态度方面, 而是要在相关的制度环节上加以明确, 如必须征询教师本人的意见、允许当事人进行申诉和辩解、积极为当事人纠正错误挽回影响的行为提供支持和帮助, 等等。我们还可以通过另一个视角, 即道德行为方式的个体性来看待规约与关怀结合的必要性。这是因为即使是在同样道德规范的约束之下, 人们在现实生活中所表现出来的道德行为也没有完全相同的方式或模式。尤其在一个开放的社会, 不能片面强调道德的大众认同特征, 而应更多地关注道德主体的个性特征和创造本质[4] 。高校教师较高的文化素养和思辨能力, 使得他们对于道德情境的理解和道德行为的表现常常是各有特点。因此新的制度规范对高校教师师德标准和师德行为的规定不宜简单化和一刀切, 应该有着更为宽泛的表述和拓展的空间。教师的言行只要是有利于社会进步和学校事业的发展、有利于学生身心健康和学业的发展, 都应该视为良好的师德表现被加以肯定和支持。塑造规约与关怀相结合的制度环境, 对高校教师的思维和行为的特质给予更多的尊重和包容, 有利于激励教师成为师德建设的主体, 让师德规范成为教师自觉的选择。

第四, 在制度构建的时代特征及价值导向方面, 应该体现全面学术观的理念, 改革学术评价标准, 创新教师奖励制度。学术评价结果是衡量学校办学水平的重要指标和教师科研业绩考核的主要依据。为保障人才培养质量, 应制定从知识发现、知识综合、知识应用和教学全方位去评价教师学术水平的制度, 促进教师加大教学发展力度, 发展教学学术专门体系。教师奖励制度涉及职称晋升、岗位聘任以及学术资源和学术荣誉分配, 奖励制度以什么为价值取向, 意味着什么样的行为能够获得承认和奖励。按照博耶的学术观, 教师履行的知识传授、知识的应用与知识的发现一样, 在学术评价或学术奖励时应该占有一席之地。也就是说, 高校教师奖励制度的构建应该在全面学术观的理念的指导之下, 对所有形式的学术进行全面承认和奖励 (陈锡坚, 2010) 。只要制度环境能够真实稳定地体现教师的权责状况和利益结构, 良好的师德师风必然成为教师群体普遍接受的行为习惯。

第五, 通过制度约束的透明度体现制度的公正性, 促进教师正确对待自身在教学活动中的权利义务, 自觉履行教师职责。高校的师德建设应该包括学校的领导层和管理层, 这本来就在师德规范的要义之内。新的制度构建中的工作规范和责任追究等, 必须明文规定扩展到学校的领导干部和各个职能管理部门。领导层和管理层的主导作用和限制作用, 客观上使其成为师德师风形成和演变的基础性条件。这是因为领导干部和管理部门掌握着较多的权力和资源, 一旦权力被滥用或是资源被不公正地分配, 广大教师的道德信念就会被严重动摇。事实证明, 倡导领导干部的率先垂范和管理部门的自我约束并不能取代刚性的制度保证。只有对领导层、管理层和全体教职人员在制度要求上一视同仁, 以透明度显示制度的公正性, 以责任制保证制度的可操作性, 才能促进教师正确对待自身在教学活动中的权利义务, 自觉履行教师职责。此外, 有关师德建设的制度规定在一些特定方面还需对学生的权利义务做出约束性的要求。学生刻苦求学的态度, 对老师辛勤劳动的公允评价, 必然会对教师的从业态度产生积极影响, 其敬业精神也会由此得到升华。

四、高校管理制度构建中的设计理念

第一, 新的制度构建在设计理念上必须具有前瞻性、系统性和周密性。

制度设计者应对高等教育乃至社会的发展有一定的预见性, 对教师个人发展需求有一定的了解。只有在这样的基础上制定的制度规范, 才能得到教师们的认同和支持, 才有可能将教师个人发展目标有序地导入学校发展和师德建设的轨道上来, 使两者的发展方向趋于一致。有关师德建设的制度构建是一项系统工程, 要求各项制度之间协调一致, 即以系统性来保证制度体系整体的实施效果。在过去的制度规范中, 有关师德师风的要求抽象孤立, 与科研业绩、教学工作量等“硬性”指标的考核之间没有横向联系, 因此师德考评难以落到实处。新的制度设计不仅要求避免各个单项制度规定之间的矛盾对立, 而且必须确立师德表现在教师评价系统中的核心地位。高校教师的责任感、创造性、爱心和诚信等应有的个性品格要落实在具体的制度要求上, 与对他们的教学工作量和学术成就的考察密切挂钩。制度构建的周密性是保证制度可操作性的必然要求。周密性的表现:一是制度规范的领域要广, 不能在它规范的领域留下空白地带;二是制度规范的内容要细, 奖惩臧否, 都应具体明白, 不能模棱两可, 使人难以把握。更不能大话套话连篇, 或者尽是原则, 使人无法操作。

第二, 新的制度构建在设计理念上必须体现与时俱进与自我更新。

正是我国高等教育事业的持续发展和师德建设的客观需要, 推动着目前高校管理制度的改革和创新, 因此新的制度构建在设计理念上还必须体现与时俱进与自我更新, 即在制度规范中预先设置一个制度修正的坐标体系 (李忠波, 2005) , 公开明确地规定对制度规范将来进行修改的程序和办法。这种对制度修正的“制度化”安排, 保证了制度既有相对的稳定性又能对不符合实际的制度予以修订, 有利于制度体系的长期运作效果。新的制度体系能否作为一条成功的路径, 在推进师德建设的过程中取得预期的效果, 最终还要依赖于实践的检验。在制度的设计、评估、操作的过程中, 需要用不断进步的道德标准去权衡考量, 也需要用不断提高的效率标准去完善改进。

参考文献

[1]陈春萍.制度创新与师德建设[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2007, (5) :121.

[2]王忻昌.高校师德生成过程中的伦理制度与制度伦理[J].江苏高教, 2007, (3) :127.

[3]李清雁.师德建设研究的现状、问题与展望[J].河北师范大学学报 (教育科学版) , 2009, (8) :93.

师德考核“落地”才有效 第9篇

对教师进行师德考核，这是对师德监督与管理的重要举措。为人师表，首先要讲师德；立德树人，首先要立师德。教师只有具备高尚的师德，才能以德治教，以德育人。通过师德考核，促进教师师德的提高，势在必行。问题是，师德考核如何才能发挥实效呢？笔者认为，师德考核要真正发挥实效，就必须“落地”。

首先，评价标准必须明确、具体。目前，一些地方教育行政部门陆续出台了一些师德考核办法或标准。但这些考核办法或标准有一个共同的缺陷：内容标准笼统模糊，空话、套话太多，可操作性不强。比如，里面经常有“尊重学生”“认真教学”的表述。但是，何谓“尊重学生”？何谓“不尊重学生”？怎样算“认真教学”？怎样算“不认真教学”？语焉不详。教师的职业道德规范应该有准确的定位、清晰的边界，这样才便于考核。希望有关部门能从“教师专业化”的角度去制定师德考核标准。

其次，评价方式和手段必须科学。在师德考核工作中有两种现象需要警惕：一是个别教师为了获得高分，私下进行游说，暗地拉票；二是个别领导“一言堂”，根据自己的好恶评价师德。这两种做法都是不可取的。实施这项工作，可采取教师个人自评、学生和家长参与测评、考核小组综合评定等多种方式对教师进行师德考核。这种自评和他评相结合的方式，实现了评价主体的多元化，有助于全方位地反映教师的真实情况。另外，师德考核还要注重定性考核与定量考核相结合，这种多元化的评价方法有助于清晰、准确地描述教师师德的状况。

最后，师德考核激励机制需要健全。师德考核的目的是为了加强师德建设，引导、激励广大教师践行师德规范，提高教师职业道德水平。在师德考核工作中，我们要发挥好师德考核的导向作用、激励作用。首先，要注重加强师德教育，激发教师的道德自觉与道德自律。其次，要注重师德考核结果的使用。比如，可以借助师德考核工作开展评选“师德先进个人”活动，对那些师德考核优秀的教师给予表彰奖励。再比如，可以把师德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。总之，我们要通过师德考核工作，激励广大中小学教师自省、自重、自律、自强。