员工关系专员岗位职责

员工关系专员岗位职责（精选14篇）

员工关系专员岗位职责 第1篇

工作内容：

1、管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系;

2、组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果;

3、负责公司入职、离职、招聘、培训管理，分析离职面谈记录和离职数据;

4、处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷;

5、组织安排员工文娱活动;

6、制定员工奖励、激励和惩罚措施，并监督实施;

7、参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围;

8、员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态。

9、完成领导交办其它的工作内容。培训职员

职业要求：

1、具有较强的组织协调能力、人际沟通能力，有亲和力;

2、熟悉国家人事法律法规，了解国内外人力资源管理的新动向;

3、熟练的办公软件操作技能，如Office软件(wordPowerpointExcel等);

4、参加过劳动法规、人力资源管理技术等方面的培训。

教育培训： 心理学、社会学、法律、人力资源及相关专业大专以上学历。

工作经验： 员工关系专员想要入门的最大法宝就是人格魅力。其本身必须熟悉国家各项人事、劳动管理条例、法规、制度;具备诚信、公正、热忱、乐观等优秀的个人品质，同时非常乐意与人打交道，善于观察，能够有效地实现上传下达，并使多数人心悦诚服。如果要在外企求职的话，英语能力也不可或缺。

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员工关系专员岗位职责

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员工关系专员岗位职责 第2篇

岗位级别：专员级

汇报上级：部门经理

直接下级：无

1、岗位设立目的通过企业文化的建设、员工活动的组织，丰富员工生活，加强内部沟通，提高员工满意度。

3、岗位职责

职责一：负责公司员工关系的建立与维护

1、员工组织的活动和协调。

2、建立和推广企业文化。

3、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻。

主要任务

4、及时接待、处理员工申诉。

5、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务。

6、及时处理各种意外事件。

7、员工激励、奖励和惩罚。

8、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织

衡量标准 活动安排的合理性，奖惩及时性，员工满意度、离职率

职责二：招聘工作的开展

1、网络招聘渠道的维护，招聘岗位信息的更新。

主要任务

2、简历筛选、面试及面试工作的安排与协调。

3、面试数据的收集与分析。

衡量标准 到岗率、岗位补给及时性

职责三：协助培训工作的开展

1、根据培训计划，组织、实施培训开展。

主要任务

2、根据培训主管的要求完成培训协助的相关工作。

3、完成新员工培训课程的授课及培训内容的完善。

非正式员工的员工关系管理 第3篇

一、非正式员工的定义

目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义, 其内涵和外延也不是很清晰。所谓非正式员工, 都是与正式员工相对而言的。不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。因此, 要判断一名员工是不是非正式员工, 必须结合具体企业的实际情况。一般地讲, 非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同, 因此享受不了正式员工的待遇 (或部分不享受) , 但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。

二、非正式员工的种类

在上述定义下, 非正式员工的种类较为广泛, 具体地说:

1. 租赁员工又称派遣员工, 是指被人力资源派遣 (服务) 机构雇用

并签订劳动合同, 却被长期安置到人力资源派遣 (服务) 机构的客户单位中工作的人员。派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体, 普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。

2. 季节工, 是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。

这类员工往往是临时性和季节性的, 通常按日 (或周) 获得报酬, 业务高峰期过后, 他们与企业的劳动关系即刻解除。在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。

3. 临时工或勤杂工, 是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。

这类员工是我国传统意义上的非正式员工。与正式员工相比, 这类员工没有正式劳动合同, 工资收入低, 基本不享受单位的福利待遇。

4. 兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系, 在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。

从兼职企业角度来看, 这些员工就属于企业的非正式员工。如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。

5. 外包员工是接受外包或分包义务的承包商, 为完成工作任

务, 指派到发包企业从事相关工作的员工。从形式上看, 这些员工在发包方从事某项工作, 但其真正劳动关系隶属于承包方。从发包方企业来看, 被承包商派过来的员工就属于非正式员工。如许多企业会将单位计算机网络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司, 而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理, 需要派员工常驻发包方, 这类员工就属于外包员工。

6. 实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大

学生, 或已在单位接受培训和实习, 但未正式签订劳动合同的大学毕业生。另外, 近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑, 越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。

7. 退休返聘人员是指已从原单位退休, 但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。

这类员工已完成退休手续并开始领取退休金, 但还继续在原单位工作, 并领取另外一份薪水。当然, 也有退休人员会应聘到其他企业去。

三、非正式员工的管理策略

非正式员工类型多样, 在企业中所占的比例也日益提高, 因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。企业常见的管理策略有:

1. 要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。

在许多企业里, 非正式员工有低人一等的感觉, 从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作, 而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。当然, 这种工作岗位的差异有一定的合理性, 企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工, 而让正式员工从事次要的、程序性工作。但是, 这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现, 企业内部人员流动和岗位轮换的增多, 越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊, 从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。在这种情况下, 企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别, 这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉, 为其更好地融入企业创造氛围。

2. 强化对非正式员工的考核。

随着非正式员工在公司员工所占比例的提高, 有必要强化对非正式员工的考核。同时, 加强非正式员工的考核, 建立有效的绩效评估机制, 也有助于向非正式员工传递一系列积极的信息, 即“我的工作很重要”、“和正式员工一样, 我是公司的一分子”, 有助于增强非正式员工的归属感, 使员工处于积极的工作状态。对非正式员工的考核要注意:

(1) 充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式员工相同工作的非正式员工要使用现有的评估系统, 坚持同样的评估标准;相近似的工作岗位可参照相近的评估标准和要求。总之, 要尽可能地使用现有的评估系统, 而不是另起炉灶, 再建一套考核系统, 从而大大增加考核成本。

(2) 因地制宜的对非正式人员进行评估和考核。我们强化对非正式员工的考核是为了提升组织效率, 强化对非正式员工的管理。但我们也不能为了考核而考核, 而不顾非正式人员的实际情况。非正式员工包括实习生、派遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多种类型, 他们的工作岗位、工作形式, 以及工作重要性各异, 对其考核的难度和准确性要远大于正式员工。因此, 在考核程序、考核内容、考核方式、考核时间和次数上要因地制宜, 灵活地进行。

(3) 更加注重非正式员工的考核沟通。非正式员工身份的多元化、需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的绩效考核沟通是对非正式员工绩效考核成功的关键。考核前沟通要强调公司对非正式员工进行考核的重要性、意义, 以及考核的具体程序与步骤;考核中要通过沟通有效地推进考核进程并解决考核中出现的问题;考核后的沟通要及时反馈考核结果, 了解非正式员工对考核的反馈, 并告知考核结果对个人的影响 (如身份转变、薪酬变化和晋升机会等) 。

3. 完善非正式员工的薪酬激励机制。

新《劳动合同法》要求企业同工同酬。但在企业内部, 正式员工与非正式员工之间的薪酬差距还是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、出版、医疗卫生等行业, 非正式员工与正式员工在工作内容上差别并不大, 但其薪酬和福利上却有着天壤之别, 这在很大程度上挫伤了非正式员工的工作积极性并降低非正式员工的组织忠诚度。因此, 要强化对非正式员工的有效管理, 必须完善非正式员工的薪酬机制。在非正式员工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:

(1) 要客观承认正式员工与非正式员工薪酬方面的差别。就正式员工和非正式员工来说, 差异是肯定存在的, 但是这种差异必须是合理的。一方面, 既要让正式员工享受到作为一名正式员工的应有的优势, 保证正式员工的稳定工作;另一方面, 也要提高非正式员工的一些工资、福利, 让非正式员工从中获得激励。我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性。

(2) 完善非正式员工的薪酬结构。非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样, 包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分, 各部分的比例关系可因岗位性质而有差别。如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例;生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例;营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例。较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用。

(3) 薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求。非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂, 如兼职人员注重收入和工作时间的弹性, 勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇, 派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高, 企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励。因此, 对非正式员工, 在薪酬设计上不能搞“一刀切”, 可采取“菜单式”组合, 充分考虑非正式员工的个人需求, 并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整。

(4) 定期调整非正式员工的薪酬标准。企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力, 对非正式员工的薪酬标准进行定期调整, 建立起类似正式员工的薪酬增长机制。这不仅可以提高企业薪酬的竞争性, 保持长期的激励效果, 也能提高非正式员工对组织的忠诚度。当然, 不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别, 如临时工可采取限制增长政策, 而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策。

4. 提升非正式员工的职业发展空间。

由于受身份限制, 非正式员工在企业里发展潜力小, 晋升机会少, 这是导致非正式员工工作积极性差, 离职率高的重要原因。因此, 要做好非正式员工的管理工作, 就要考虑非正式员工的职业发展空间。具体地说:

(1) 给优秀的非正式员工转正的机会。企业在强化对非正式员工考核的同时, 应该考虑给予那些有强烈意愿、工作时间长、绩效评估优良、对企业有重要贡献的非正式员工转正机会。为保证转正的公开、公正和公平, 企业应制定明确的转正资格、标准及相应的程序。同时, 在公司年度正式员工的招聘计划中, 应拿出一定比例的名额用于非正式员工的转正。

(2) 岗位设置要考虑非正式员工的职业发展空间。在条件允许的前提下, 企业非正式员工的岗位设置也应多层次, 为非正式员工提供晋升通道和空间。

(3) 增加非正式员工岗位轮换的机会。岗位轮换是非正式员工丰富工作内容, 积累工作经验的重要手段, 也是其提升职业发展空间的重要方式。企业应该在岗位轮换方面给非正式员工更多的机会, 如增加非正式员工岗位轮换的频率、正式岗位出现空编时更多地让非正式员工临时代理等。

(4) 适当增加对非正式员工的培训。企业聘用非正式员工的目的就在于降低用工成本, 因此会尽可能地减少对非正式员工的培训。从降低企业成本的角度讲, 这固然是可取的, 但从员工公关的角度, 减少对非正式员工的培训, 不利于企业发展与改善与非正式员工的关系。因此, 企业还应为非正式员工提供多一些的培训机会。

5. 鼓励非正式员工参加企业的各类竞赛和文体活动, 为非正式员工融入企业营造和谐的氛围。

企业应该允许并鼓励非正式员工参加企业的各种岗位竞赛活动;允许非正式员工参与企业的各种文体活动;允许非正式员工参与年底的各项先进评比和荣誉评选;企业及高管对员工的关怀政策 (员工上下班的便利措施、对特殊员工弹性工作时间的安排、员工家属参与企业活动、对困难员工的走访与慰问等) 要尽量涵盖非正式员工;要通过各种形式和渠道鼓励非正式员工对企业发展进言献策。总之, 企业应努力营造一种鼓励非正式员工融入企业的和谐氛围。

摘要：非正式员工已成为我国企业的一种重要员工类型。本文分析了非正式员工的定义和常见种类, 并提出了企业对非正式员工进行员工公关的基本策略

关键词：非正式员工,员工公关

参考文献

[1]王蕾:对非正式员工绩效评估的思考[J].人力资源.2003 (3)

员工关系专员岗位职责 第4篇

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

劳动关系专员岗位职责 第5篇

1、劳动关系专员岗位职责

1、负责人员信息合同档案管理，更新维护员工人事信息系统；

2、负责审核员工日常考勤、薪资发放，社会保险办理等工作；

3、负责员工关系维护及员工面谈工作；

4、维护和执行公司人事各项规章制度；

5、协助进行培训、考核等工作；

6、协助公司企业文化建设，策划、组织、主持公司各类型会议及活动；

7、完成上级交给的其它工作。

2、劳动关系专员岗位职责

1、规范各类劳动用工手续及风险防范工作；

2、定期组织公司跨级别沟通会，拓展员工沟通平台；

3、员工违纪、医疗期、大病、工伤伤残等特殊员工的妥善安置；

4、劳动争议的处理，参与劳动仲裁及诉讼；

5、协助办理员工入职报到手续、试用期考核及离职手续办理。

3、劳动关系专员岗位职责

1、协助处理企业内部员工《劳动合同》纠纷、劳动争议及诉讼、仲裁；

2、搜集准备相关立案前期证据，拟写答辩书面材料；

3、跟踪诉讼或仲裁案件案情进展并及时反馈；

4、对后期仲裁判决结果进行分析，给出有效意见和建议。

4、劳动关系专员岗位职责

1、员工关系日常维护：组织人员下店进行《员工关系问卷》，及时了解员工思想动态，做好《晋升管理制度》等相关职业发展制度的宣导；

2、员工满意度：协调相关部门组织开展员工满意度调查，结合调查结果，制定调查问题的解决方案及实施计划；

3、离职人员分析：负责门店店员离职面谈，统计并分析离职数据及原因并制定降低员工流失率行动计划；

4、员工投诉处理：处理员工申诉、人事纠纷和意外事件，并及时反馈处理进度及成果；

5、微信维护：建立公司内部畅通的沟通渠道，为员工解决工作上的疑惑；

6、领导完成其他临时性任务。

5、劳动关系专员岗位职责

工作划分为：员工关系、劳动纠纷两方面

员工关系方面：

1、负责总部人员的入离调转等异动手续办理；

2、总部人员的台账更新及附属子公司台账汇总，全国财富端员工档案保管；

3、规范公司各类用工关系合同书的签署流程、合同存档；

4、督促分公司严格按照总部各项制度流程予以有效落地、高效执行。

劳动纠纷方面：

1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规、业务流程；

2、负责各类劳动纠纷，包括对内对外的协调沟通；

劳动关系专员岗位职责 第6篇

员工关系方面：

1、负责总部人员的入离调转等异动手续办理;

2、总部人员的台账更新及附属子公司台账汇总，全国财富端员工档案保管;

3、规范公司各类用工关系合同书的签署流程、合同存档;

4、督促分公司严格按照总部各项制度流程予以有效落地、高效执行。

劳动纠纷方面：

1、熟练掌握国家的各种劳动法律法规、业务流程;

2、负责各类劳动纠纷，包括对内对外的协调沟通;

劳动关系专员岗位职责 第7篇

2、搜集准备相关立案前期证据，拟写答辩书面材料;

3、跟踪诉讼或仲裁案件案情进展并及时反馈;

劳动关系专员岗位职责 第8篇

2.处理员工投诉，审核各类员工纠纷处理结果。

3.协调企业与员工关系，处理工伤事故。

政府关系专员岗位职责及任职资格 第9篇

岗位职责：

1、负责建立和维护与政府相关部门的沟通渠道和良好的互动、合作关系，为取得政府支持，营造良好的商业运营环境；

2、根据公司业务及规划，建立有建设性的、高效的政府关系网络，建立完善与政府机构沟通机制；

3、负责政府申报材料编写，跟进项目执行、验收，协助与政府相关部门沟通，协调及接待工作；

4、代表公司参与相关公共事务活动；提升公司在相关政府层面的认知度及品牌形象，整合公司内部资源，获取政策优势；

任职资格：

1、本科及以上学历，公共关系管理、国际政治、市场营销等相关专业等优先。

2、具有良好的文字功底，善于公关类写作。医疗卫生行业公关经验、社会关系资源者优先考虑；

3、对政府政策和中央部委主要政府部门有深入了解，熟悉相关政府职能部门体系和主要部门的工作流程。

行政文秘和公共关系专员岗位职责 第10篇

办公室——行政文秘 岗位职责：

1、协助公司高管完成日常管理及行政事务相关工作，协调集团公司内部各单位、部门关系；

2、组织公司综合性会议，撰写会议纪要，跟进会议决议的执行情况；

3、负责内外信息搜集，做好上报下达工作；

4、协助公司高管处理各类文件，起草信函、演讲稿、报告等各类综合性文件；

5、负责来访接待、商务随行等工作；

6、完成公司高管交办的其他工作。

公共关系部——公共关系专员 岗位职责：

1、协调公司各公司的对外联系工作；

2、做好南方区域各公司与集团公司内部各单位、部门的沟通与联络工作；

员工关系部门岗位职责 第11篇

员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的`影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。

岗位描述：

1、管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系;

2、组织开展员工满意度调查，分析、反馈调查结果;

3、负责公司离职管理，分析离职面谈记录和离职数据;

4、处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷;

5、组织筹备员工季度和年度大会，组织安排员工文娱活动;

6、制定员工奖励、激励和惩罚措施，并监督实施;

7、参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围;

8、员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态。

任职资格：

1、人力资源管理或相关专业本科以上学历;

2、三年以上员工关系管理的工作经验;

3、熟悉相关劳动法律法规，具备较强劳动争议处理经验，了解人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度;

员工关系经理岗位职责优秀 第12篇

2. 健全规范各项人力规章制度、规范用工操作;

3. 负责更新维护人事信息系统，编制各类人力资源统计报表;

4. 定期监控各部门编制情况，对出现异常的进行预警;

5. 就涉及的劳动关系有关问题为各业务部门提供咨询意见和指导;

6. 协助或配合学校各部门处理教职员工劳动纠纷，进行谈判和提供决策意见;

7. 代表学校参加具体的劳动仲裁、诉讼、调解活动;

8. 完善学校劳动关系相关制度和规定，帮助学校规避劳动用工风险;

9. 组织实施劳动合同、保密协议、竞业限制协议的签订、续订、变更、解除和保管工作;

员工关系经理岗位职责优秀 第13篇

1、主导共享服务中心工作，包括但不限于入离转调、劳动关系以及劳资纠纷的处理和预防等工作;

2、完善员工关系管理体系，辅助提升公司政策体系的合理性、合规性;

3、上级领导交办的其他工作。

员工关系工作职责 第14篇

2.进行总公司员工劳动合同和档案管理。

3.进行总公司员工考勤休假和劳动纪律管理。

4.指导分支机构的劳动用工管理。

5.进行人力资源相关报表信息的维护。