劳动争议调解组织制度

劳动争议调解组织制度（精选6篇）

劳动争议调解组织制度 第1篇

劳动争议调解组织的案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

老肖是某居民委员会下设的人民调解委员会的委员。最近,他们市里探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围,老肖也接受了劳动局同志关于劳动法律方面的培训。培训之余听劳动局的同志讲,像老肖所在的基层人民调解组织是法律规定的劳动争议调解组织的一种。老肖想知道,我国还有哪些依法设立的劳动争议调解组织?

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议,有利于将劳动争议解决在企业内部,使劳动关系得以维系,是一种很好的解决劳动争议的方式。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

依法设立的基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织,主要包括在基层设立的人民调解委员会等组织。为了发挥人民调解组织的作用,有些地区将劳动争议调解纳人人民调解组织的职能范围,创造出了很好的模式,也发挥了很好的作用。

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,是一些地区设立的区域性劳动争议调解组织。专业劳动纠纷律师认为，目前在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种模式:

一是依托于乡镇劳动服务站的调解组织；

二是依托于地方工会的调解组织。

发生劳动争议后,当事人可以到这些依法设立的劳动争议调解组织申请调解。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

劳动争议调解组织制度 第2篇

劳动争议统计信息是劳资纠纷分析工作的数字化反映，是社会稳定程度的精确表现，它反映了劳资矛盾的发展动向，是政府维稳部门决策的重要依据。劳动争议统计信息在劳动保障政策制定和劳动行政部门对劳资双方的管理决策中起到了眼和耳的作用，是促进全社会劳动关系和谐的不可少的工具。

随着市场经济的进一步扩大化，劳资关系也逐渐复杂化，全国劳动争议的数量攀升较快，劳动争议统计工作越来越受到各级劳动部门的重视。国家人力资源和社会保障部为此专门制作了劳动争议统计软件SMIS5系统，并在全国推广应用。许多地市人力资源和社会保障局积极响应，购置了电脑，安装了网格，配置了专门人员对劳动争议统计信息化、网格化逐步普及奠定了基础，劳动争议统计工作已经进入了一个前所未有的新时代。但基层调解组织劳动争议统计工作作为统计工作的网底，仍然是劳动争议统计管理领域中的薄弱环节。许多地方统计设施和统计队伍严重缺乏，基层调解组织的统计制度也落实不到位，劳动争议统计基础资料不健全等问题普遍存在，加之上级部门制作的统计软件存在一定缺陷，SMIS5系统没能延伸到基层调解组织。劳动争议统计有时成了争议数量估计，大量信息失真，有些仲裁统计工作人员甚至认为看统计报表不如相信自己的经验。加强基层调解组织劳动争议统计对于全面推进劳动争议处理的信息化建设且有十分现实而紧迫的意义，也是维护社会和谐的重要基础。

一、基层调解组织劳动争议统计工作的现状

1、基层调解工作人员对劳动争议统计工作的重要性认识不足，重视程度不够。由于基层调解工作人员大部分从事兼职工作，特别是在企业劳动争议调解委员会从事调解工作的调解员，大部分工作是从事本企业的生产或销售工作，他们甚至很少把工作精力放在企业内部劳动纠纷的排查化解上，更不用说还要去关心劳动争议统计工作。由于统计工作长期得不到基层工作人员的关心，并且上级部门对基层劳动纠纷的统计工作也没有太多的要求，致使统计工作得不到改进和发展。别外，尽管基层调解组织规范化建设得到了不断加强，且分担了大量劳动纠纷的调解处理工作，但大部分基层调解组织中劳动争议处理统计体系并没有建立起来。他们上报的统计数据与真实情况差别较大。统计数据不准确对上级部门决策将产生不利影响。

2、部分基层调解组织统计工作还是空白，给劳动人事仲裁部门的信息收集带来困难。在目前的情况下，从省厅到到各地市和县，劳动人事仲裁系统的统计工作一般都是由单人负责，各种信息的收集整理，数据的填报甚至审核都由一人全权处理。而基层调解组织中的统计工作几乎还是一片空白。每当月底、季末，如果基层调解组织没有报告其辖区内劳动争议案件调解情况，劳动人事仲裁院统计人员就要逐个电话咨询。有些条件较好调解组织尽管通过网络上报了数据，但数据格式各式各样，有的通过word格式上报，有的通过wps格式上报；有的上报了实际发生的案件，有的只报送了发生争议的个数，给统计汇总工作带来诸多不便。另外，目前各市县仲裁部门劳动争议统计人员也绝非是只负责统计，而是他们兼职着案件处理、信访等其它各方面的工作，一旦各种工作集中在一起便是手忙脚乱，统计工作不断被打断，极易发生错误。

3、中央和省对基层调解组织劳动争议统计工作的关心不够，支持力度较弱。目前的SMIS5统计软件只能延伸到县政府部门，而县以下的基层调解组织没有这类专业统计软件，很多基层调解组织为了上报劳动争议案件处理数据，用手工统计，或用其它非专业性统计软件。加之基层调解组织的统计人员关于统计方面的知识面较窄，造成了基层劳动争议案件统计数量的误差较大、错误较多。可见，目前中央和省不但要加强基层调解组织统计人员的培训教育，还要加强对基层统计人员统计方法的指导。甚至有必要制作出更适合基层工作人员统计的统计软件。

4、基层调解组织统计人员的整体素质有待进一步提高。劳动仲裁部门在07年以前的案件统计中没有基层调解组织处理案件统计这一项。08年以后，随着基层调解组织的建立和完善，基层调解在处理劳动争议方面的作用日趋明显，基层调解的统计工作也被提上了日程。可以说，基层劳动争议的统计工作才刚刚开始，基层解调组织统计人员还没有接收过专业的教育培训，其统计方法过于原始。这些情况也不利于基层调解工作的开展。

二、加强基层调解组织劳动争议统计建设的建议

1、加强对基层调解组织劳动争议统计工作的领导。搞好基层调解组织劳动争议统计工作的关键在于政府部门的领导。在具体工作中，统计信息在计划、预测、控制、决策等管理活动中的作用不可替代，资料不全、信息不通会给基层劳动仲裁工作带来各种不便，而基层统计信息汇集到一起，若数量、类型出入较大，对于整个国家，可能带来的是决策的失误。这种教训必会引起各级部门的注意，使他们充分认识到基层统计人员所做的各种劳动争议信息的收集、整理、归纳、分析等工作与案件的处理、劳动争议的排查和预防等工作同样是一项必不可少工作。特别是劳动人事仲裁部门的领导更应该加强对基层调解组织统计工作的监督和检查，确保基层调解组织上报劳动纠纷统计数据的准确无误。

2、加强基层调解组织信息网络建设，提高基层调解组织中统计人员的素质。建立健全基层调解组织统计信息网络是基层劳动争议统计工作的组织保证。基层工作条件艰苦，工作难度也较大，基层政府部门领导应该看到统计工作的重要性，指导基层调解组织加强统计工作的基础网络建设，根据不同的任务要求，配备相适应的基本设施和专业人员。目前基层调解组织统计工作的难点是，如何加强与基层政府部门网络联系，特别是如何加强与劳动人事仲裁部门的网络联系。如何能够形成上、中、下三级指导网络，做到层层有人管，事事有人抓，件件有落实。另外，基层调解组织劳动争议统计人员的统计知识的提高也是迫在眉睫，要采取多种方式和途径对基层调解组织劳动争议统计人员进行有计划的培训，要征求基层调解组织统计报表用统一的软件制作，并形成统一的格式，加强与基层调解组织关于办公软件方面的各种统计方法的学习与交流。

3、引导基层调解组织的统计人员应定期或不定期对所有的统计案件资料进行分析。包括纵向时空比较和横向与先进办案方式比较的具体分析，从而认识事物的发展规律，抓住影响社会稳定的内在因素、危害社会和谐的主要问题，提出针对性的改进措施和建议，为上级领导的正确决策提供可靠有效的依据。上级领导也要认真审核报表数据，明确统计内容、报表种类、格式、报送时间、程序和质量要求，及时帮助单位统计人员解决统计中的难题，保证统计数据的完整性、及时、准确性和科学性。

4、加大《统计法》的学习，严格依法统计。各级行政部门要着眼于推动劳动争议统计工作不断走上规范化、科学化轨道，实现依法治统、依法统计。坚持把普法、执法、队伍建设和优化执法氛围四个轮子并驾齐驱，强化统计法制建设，促进劳动争议统计的全面发展。指导基层调解组织加大普法学习力度,增强统计法制观念,深刻认识按时、如实地报送统计报表与统计资料是每个统计调查应尽的义务。劳动人事仲裁部门最好建立起经常性的统计数据质量检查制度，把统计数据质量的检查与统计执法结合起来,不断加大统计数据的质量。

三、加强基层调解组织劳动争议案件统计的探索

根据目前基层调解组织劳动纠纷统计信息报送方式杂乱的现状，劳动仲裁部门应积极引导其报送工作向着规范化的方向发展。首先要建立统一的报表格式。其次要积极引导基层调解组织用统一的软件报送辖区内劳动纠纷发生情况。

在传统的统计分析中,经常用到一些专门的统计软件,但这些专门软件往往价格不扉,难于推广。而在目前应用广泛的Excel中有专门用于统计方面的函数,基层调解组织完全可以直接利用这些函数来计算劳动纠纷案件一些统计指标。那么怎样实现利用电脑进行快速统计呢？其实方法也并不唯一。

方法一：用电脑统计，首先启动Excel，打开一个新工作簿，在工作簿在工作表sheet1中A至N列的第一行输入案件字段名，然后从第二列开始输入案件内容，并按照第一行的字段名进行分类。如下表一：

B C D E F G H 1 立 案 处 理 案 件 统 计 序号 申请人 被申请人 申请人类型 单位类型 涉案人数 争议类型 受理日期 3 1 张某 A公司 劳动者 民营企业 1 福利 1月2日 4 2 李某 A公司 劳动者 民营企业 10 工伤保险 1月24日

A

L M N

受理季度 结案日期 结案季度 处理方式 处理结果 涉案金额（元）一 2月12日 一 调解 劳动者胜诉 60000 一 2月15日 一 和解 用人单位胜诉 10000

表一：立案统计 I J K 为了输入的方便，可用数据有效性来设置特定单元格的下拉菜单，例如可选中D3至D303这一区域。单击“数据”→“有效性”弹出“数据有效性”对话框，点击“允许”下拉框，从下拉列表中选择序列，在来源编辑框中填入“劳动者,用人单位”（注意：逗号为英文状态下的逗号）。点击确定。这样从C2开始到C303的每单元格内部右侧都出现了一个下拉菜单。下拉菜单的两个可选内容是“劳动者”和“用人单位”。在以后的操作中，统计人员即可用鼠标点击这个下拉菜单选择输入，而不必再用键盘打字输入。

为了方便对登记内容统计，还可以对Excel单元格区域或表列中的数据进行了筛选。选中允许用鼠标选中D至M列，单击菜单“数据→筛选→自动筛选”，这时从D到M案件项目右侧会出现一个下拉按钮。这样可以从项目下拉列表中选择需要显示的项目。比如：统计立案受理劳动争议案件发生在民营企业中福利类争议的个数，可以在“单位类型”在下拉列表中选中“民营企业”，再从“争议类型”的下拉列表中选择“福利”。在状态栏会告诉你经过筛选后的案件数量。想要计算单位类型为“民营企业”，争议类型为“福利”的案件的涉案金额，可以用下拉列表选择“民营企业”、和“福利”后再用鼠标单击列号N，把N列全选，在状态栏会自动显示出涉案金额数量之和。通过这样进行劳动争议案件统计，比单纯用手工统计案件数量肯定是更方便且较准确。上述方法简单易懂，只要略懂Excel知识的人都会应用，但这种统计方法不是最简单的，统计时还是要一项一项的统计，并把每个数字用笔记录下来，再填表上报。

方法二：通过对Excel系统地学习和了解，我们知道Excel的基本统计功能主要包括：①基本运算功能;②函数功能;③数据分析功能;④图表功能;⑤表格功能。如果我们首先在sheet1作出如表一的案件登记，再根据劳动仲裁部门提供的劳动争议处理的报表样式，在sheet2中做出这些报表，然后把每个表格中需要统计数据的单元格中填入函数公式，那么当在Excel工作表中登记案件时，表格中便自动生成了需要统计的数字。如果使用这种方法，即便是不懂统计要求的人，只要把案件登记在Excel工作表中，需要统计的数字便自动生成在sheet2报表表格中。这种统计方法大大减少了人工统计的环节，只需将每日处理劳动争议案件按要求登记在Excel工作表中，然后在每月底、季度末、年底等打印出来，再根据要求上报即可。

例如：要求出“表一”中受理案件总数可以在报表所对应的单元格输入公式“ =COUNTIF(sheet1!I3:sheet1!I200,“一”)”。

函数COUNTIF(range,criteria)主要功能是统计某个单元格区域中符合指定条件的单元格数目。

Range 为需要计算其中满足条件的单元格数目的单元格区域。

Criteria为确定哪些单元格将被计算在内的条件，其形式可以为数字、表达式或文本。

但是要求出“表一”中“第一季度发生在民营企业中集体劳动争议案件涉及劳动者人数”的方法就不好考虑了。必需用到比较抽象的数组公式。其方法如下：

可以选择对应单元格，之后在编辑栏中输入“=SUMPRODUCT((sheet1!I3: sheet1!I200=“一”)*(sheet1!F3: sheet1!F200>=10)*(sheet1!E3: sheet1!E200=“民营企业”)*(sheet1!F3: sheet1!F200))”

语法SUMPRODUCT(array1,array2,array3,„)

array1, array2，array3,„ 为 2到 30 个数组，其相应元素需要进行相乘并求和。数组参数必须具有相同的维数，否则，函数SUMPRODUCT 将返回错误值 #VALUE!。该函数将非数值型的数组元素作为 0 处理。

为了防止公式被无意改动我们还要对公式进行锁定和隐藏，方法如下：

1、打开含有统计报表的工作表，执行“格式→单元格”命令，打开“单元格格式”对话框。

2、切换到“保护”标签，清除“锁定”选项前面复选框中的“∨” 号，确定返回。

3、执行“编辑定位”命令，打开“定位”对话框，单击其中的“定位条件”按钮，打开“定位条件”对话框。

4、选中其中的“公式”选项，确定返回，一次性选定工作表中所有包含公式的单元格。

5、再次打开“单元格格式”对话框，切换到“保护”标签下，在“锁定”和“隐藏”选项前面复选框中加上“∨” 号，确定返回。

6、执行“工具→保护→保护工作表”命令，打开“保护工作表”对话框，在“允许此工作表所有用户进行”中选定公式保护后，其他用户仍可以操作的选项，在“取消工作表保护时使用的密码”编辑框中输入密码，单击确定按钮，弹出确认密码对话框，在重新输入密码编辑框中再次输入所设密码，单击确定即可。

由于方法二难度较大，它比较适用于劳动仲裁工作人员首先制作出现成的格式，并发送到相关的基层解调单位，由基层调解单位统计人员按照现成格式填报处理劳动争议信息。

随着全国劳动争议案件数量的逐年增多，劳动争议统计工作手工统计难度会进一步增大，电脑统计取代手工统计是势在必行。也但愿将来人力资源和社会保障部等上级领导部门能开发出集登记、自动生成报表和上报一体化的软件，并把软件的适用范围延伸到基层各调解组织，从而极大提高了统计数据的质量和效率。

单位：阳谷县劳动争议仲裁院

劳动争议诉讼调解制度研究 第3篇

掌握必要的理论是开展工作的首要条件,也是做出正确判断和采取有效行为的前提。

1.1 劳动争议诉讼调解及相关含义

正确界定劳动争议诉讼调解及含义,是认识劳动争议诉讼调解的必要条件,也是做好劳动争议诉讼调解理论研究与实践工作的保证。

1.1.1 劳动争议的含义

社会学中,劳动争议是用人单位及其组织与劳动者及其组织间互动的一种类型,即一方行动者体会到与另一方无法就其受到损害的问题达成一致。劳动争议具有如下特点:第一,劳动争议发生于劳资双方行为主体之间;第二,至少有一方体验到其受对方侵害;第三,受损一方认为对方不会如愿赔偿自己所受的损失;第四,双方在劳动争议解决之前,处于互动之中[1]。

法学中,将劳动争议分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议;狭义的劳动争议主要从立法的角度界定争议当事人和争议标的,即指劳动者与用人单位基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议[2]。本文所论述的是狭义的劳动争议。目前,典型的劳动争议主要包括劳动关系、劳动工资、劳动社会保险及工伤等争议。

1.1.2 劳动争议诉讼调解的含义

通常认为,劳动争议诉讼调解属于民事诉讼调解的一部分。目前,诉讼中一般采用处理普通民事纠纷的方式处理劳动争议案件,由人民法院内部的民一庭负责。可见,劳动争议诉讼调解在我国的理论与实务中由来已久,且仅作为一种选择性程序适用。

劳动争议诉讼调解是指人民法院以审判权介入的方式,促使劳动争议各方当事人就劳动争议纠纷达成解决协议,化解劳动纠纷。劳动争议诉讼调解是一种社会纠纷解决机制,其特点如下:第一,活动的主体有国家审判机关和劳动争议主体等;第二,活动的对象是劳动关系;第三,活动的方式是协商兼国家审判权的介入。

1.2 劳动争议案件的特点

我国的劳动争议案件产生于市场经济,又植根于社会主义,使其具有鲜明的特点。

1.2.1 劳动争议诉讼案件呈爆炸性增长趋势

我国的劳动争议案件伴随着改革开放的不断推进和社会主义市场经济建设的深入而产生、发展,且年递增速度越来越快,尤其是劳动合同法实施后,劳动争议案件数量急剧增长。以福建为例,2011年全省法院受理的劳动争议案件为7 417件,2015年增长到13 418件,2016年1至3月达3 836件[3]。

1.2.2 劳动争议案件主体多元化

在劳动者方面,涉及农民工的争议案件逐年增多的同时,涉及企业高层管理人员的案件也呈上升态势;在用人单位方面,既有国有企业,又有民营企业、三资企业、个体经济组织等,而且后三者的增幅更大。同时,集体性案件增幅断加大,严重影响到整个社会的和谐与稳定。

1.2.3 解决劳动争议案件的难度不断加大

由于司法资源紧缺与劳动争议案件增加的反差过大,使得人民法院在不断增加的劳动争议案件面前,显得难于负重。新出台的法律,关于人民法院在解决劳动争议案件方面的规定过少[4],特别是由于劳动争议案件与普通民事案件有着本质的区别,它更加强调诉讼调解,但新出台的《劳动争议调解仲裁法》,却不涉及司法调解的规定。在劳动争议纠纷解决机制中,法院原有的调解方法和手段显得相对滞后。

1.3 劳动争议诉讼调解的必要性

基于劳动争议案件具有鲜明的特点和诉讼调解的优势,使劳动争议诉讼调解在解决劳动争议案件中的作用越来越明显。

1.3.1 劳动争议诉讼调解有利于维护争议当事人的利益

劳动关系的人身属性十分突出,但这种属性又不像婚姻、继承等案件中的人身属性具有天然性,而是以合同的方式建立起来的。这种关系是建立在互利互惠的基础上,更加强调互利和双赢。劳动关系如果没有相应的机制维护,很难使其具有稳定性。调解制度有利于恢复和维持劳资双方的劳动关系,使劳资关系得到健康发展,从而有效实现经济效益与人性发展的高度统一。也正是因为上述原因,决定了人民法院在解决劳动争议时应当优先采用调解的方式。

首先,有利于促使用人单位的健康发展。任何用人单位(尤其是企业)都想方设法力求自己不断发展和壮大,从而提高自己的市场竞争能力,使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。劳动力是用人单位的血液。用人单位的发展往往取决于其劳动力状况。稳定的、高素质的及具有团队精神的劳动力人才队伍往往成为用人单位追求的目标。即使由于某种原因发生劳动争议,用人单位也往往希望以(如调解等)和平的方式解决纠纷,以避免纠纷给自己造成不必要的负面影响。以裁决或判决等刚性的方式解决此类纠纷,不但不利于用人单位挽留人才,还有可能使自己的声誉受到不利的影响,使自己的人力资源工作处于被动局面,甚至可能影响到整个用人单位的生存与竞争能力。现实中,用人单位的高薪求贤及跨国大型企业的劳动争议发生率低、以民主协商方式解决纠纷等都是这方面的很好例证。

其次,有利于保护劳动者的合法权利。劳动关系具有不同于其他社会关系的特殊属性,在劳动者与用人单位间具有互利互惠的同时,也使得劳动者对用人单位具有依附性。当发生争议时,靠打工养家糊口的劳动者往往处于相对不利的地位。当争议起诉到人民法院后,他们更希望以调解的方式解决纠纷。刚性的判决,无论哪一方胜诉,劳动关系的原有基础将很难继续和睦地维持,特别是对申请恢复或者维护劳动关系的判决,用人单位不愿甚至不予执行时,往往缺乏强而有力的执行措施,使得最终保护劳动者的权益变得十分困难。个别用人单位为了逃避欠薪等责任,可能会滥用一裁两审的程序,以达到恶意拖延的目的。例如,2005年5月,王某经老乡介绍到某建筑劳务工程分公司承包的北京国际花园工地干活。4个月后工程完工,王某未能领到工钱。王某即向相关仲裁委员会申请仲裁,裁决支持了王某的请求,但公司滥用司法救济途径,打完一审、又打二审,尽管每次结果都基本相同,该公司仍不主动履行判决义务,虽经王某申请强制执行,但经过3年的时间,王某还未能拿到不足3 000元的血汗钱[5]。换一种思维,3 000元对于如本案的公司来说,简直是九牛一毛,如果我们善于用调解方式引导当事人解决争议,则很有可能不用可怜的王某苦苦地维权3年之久。

1.3.2 劳动争议诉讼调解有助于维护社会稳定

随着市场经济体制的建立,以农民工为代表的劳动力资源越来越活跃,劳动争议案件数量逐年攀升,而且越增越快。2015年,全国法院新收劳动争议案件483311件,上升25.02%;新收劳务合同纠纷案件162920件,上升38.69%[6]。

调解具有“第一道防线”的功能,在协调劳动关系、化解社会矛盾、维护社会稳定及促进经济发展和社会进步方面,发挥着重要的作用。通过调解,不仅可以促进劳动关系和谐,建立正常的生产经营秩序,而且有利于创造良好的社会环境,维护大局稳定。充分发挥调解的作用,以和平的方式和手段化解矛盾,是实现劳动关系真正和谐的重要保证[7]。

1.3.3 劳动争议诉讼调解可以缓解司法资源不足的矛盾

司法资源不足是当前乃至今后相当长的一段时间内,法院所面临的重要问题之一。同时,社会纠纷,尤其是劳动争议纠纷等处于不断上升的态势。这就使得司法自身资源不足和社会责任不断加大的矛盾,在相当长的时间内很难调和。法院要摆脱这种困境,最简单且最有效的办法就是大力发挥诉讼调解的作用,尤其在劳动争议案件中,诉讼调解制度对于化解劳资矛盾、减少诉累、保护当事人的合法权益、维护社会稳定有着积极的作用。近年来,集体劳动争议案件比较突出,以企业破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、下岗职工社会保险福利待遇、企业恶意拖欠职工工资等为代表的矛盾备受关注。一些当事人动则用某种过激的方式向法院施压,一些案件处理得稍有不慎,就会引发静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发性事件。通过调解,不仅可以彻底解决这类棘手而又烦琐的案件,还可以有效地息讼止争、减轻司法压力,增强人们对法院的认同感。否则,法院将面临因裁判所带来的上诉多、申诉多、执行难等问题,会使自己陷于极为被动的局面。

2 我国劳动争议诉讼调解的现状分析

通过分析我国劳动争议诉讼调解的现状,并从中找出存在的问题,是正确对待和完善我国劳动争议诉讼调解制度的前提与基础。

2.1 我国劳动争议诉讼调解的现状

民事调解作为我国民事诉讼的一种制度,是民事纠纷解决机制之一。诉讼调解只是一种选择性的纠纷处理方式。但司法调解对于保护当事人的合法利益、减轻法官负担及节约司法资源、维护社会稳定等方面都起到很大的作用。

由于当事人各方追求利益的最大化和对法院执行能力的信心,他们不愿意在调解中妥协,更愿意通过法院判决来保护自己的权益;长期以来,法院内部大力推行审判方式改革,弱化了法官的职权,使法官在调解工作中很难发挥作用;调节往往需要法官花费更多的时间和精力做当事人的思想工作,加上诉讼调解并不是解决民事案件的必经程序等,当调解工作遇到某种阻力时,部分法官可能会“舍调解取审判”。也正因为如上述的各种原因,我国的诉讼调解功能没有得到很好的发挥,民事案件调解率逐年下降,尤其是劳动争议案件的诉讼调解率更低。虽然司法机关越来越重视调解工作,但劳动争议调解率并没有得到明显提高,甚至出现下滑的现象[8]。

2.2 我国劳动争议诉讼调解要解决的问题

劳动争议调解仲裁法不涉及劳动争议诉讼调解方面;民事诉讼法、民事调解规定仅将诉讼调解作为一种选择性程序,且劳动争议案件与传统民事纠纷案件无论是案件性质、诉讼主体还是追求的目标等都存在很大的差别。原有的诉讼调解制度不适合解决劳动争议案件,新的制度没有涉及劳动争议诉讼调解,这就造成了劳动争议诉讼调解制度的缺失。因此,完善劳动争议诉讼调解法律制度成为我们急需解决的问题。

《劳动争议调解仲裁法》出台前,我国的劳动争议纠纷解决机制呈多头进发,各自为政、相互扯皮等局面。劳动争议调解仲裁法出台后,非官方调解组织的调解工作得到进一步规制,但代表官方的劳动争议调解不突出,诉讼调解与非诉讼调解没有得到很好地衔接等。充分整合司法与民间、行政调解资源,实现司法与民间、行政调解对接,改变法院孤军作战的局面,已经成为理论界与实务界的当务之急。

在司法人才队伍方面,由于法院门槛过高,法官福利待遇低,风险高,造成想进来的进不了,想出去的留不住。在劳动争议案件日益剧增的今天,司法资源不足的缺点更加突出。为了解决这个问题,我国推行了人民陪审员制度和法官助理制度等措施,但不是硬性的规定,也缺乏相应的制约机制,各级各地法院在实务操作上比较随意,从而没有发挥它们应有的作用,司法资源缺乏的压力没有得到很好地缓解。挖掘社会资源,充实司法队伍,是我们需要及时解决的问题。

3 促进劳动争议诉讼调解的对策

为解决我国劳动争议诉讼调解所存在的问题,笔者在分析和总结我国诉讼调解的经验与借鉴国外的一些先进做法的基础上,提出如下对策。

3.1 完善法律规范,为劳动争议诉讼调解提供制度保障

劳动争议案件作为民事案件的一种,但它相对于其他民事纠纷案件具有市场性、经济性、人身依附性和相互信用性等特点。这就决定了用传统的思维方式与方法去解决这种纠纷是难以奏效的。如今,学术界和实务界都意识到这一点,并采取了建立规范制度[9]。但无论是旧法还是新法,它们所关注的更多是关于劳动争议非诉讼调解、仲裁和审判等方面,而对劳动争议诉讼调解却很少涉及。在劳动争议诉讼案件中,由于此类案件本身特有的性质,使得诉讼调解有着极其重要的意义。因此,我们应当从理论层面与实务层面,对劳动争议诉讼调解制度进行积极探索,以期尽快建立与完善劳动争议诉讼调解制度,为有效地解决劳动争议纠纷、促进劳资关系和谐、推动经济与社会健康发展提供有效的司法制度保障。

3.2 改革司法体制,实行劳动争议诉讼的调与判相分离

“在开庭前从事调解的法官不参与同一案件的开庭审理,当事人同意的除外”[10]。最高人民关于“调判分离”的规定,势必推动法院新一轮的司法体制改革。在此之前,法律法规没有关于“调判分离”的规定。实践中,法官在办理具体案件时,很多是“集调解与审判于一身”。虽然其中也有一些思想相对超前的法院尝试过“调判分离”改革,但由于法院内部长期推行审判方式改革,弱化了法官的职权。法官只能处于消极中立的地位,很难在调解中发挥积极作用。司法调解制度,也被弱化成为附属于审判的一种制度,未能真正发挥作用。而根据劳动争议诉讼案件的特点,此类案件更强调诉讼调解。也正因为这些矛盾,所以劳动争议诉讼案件的上诉率、申诉率一直高居不下。

法院要围绕“调判分离”原则,深化纠纷解决机制改革。首先,整合现有资源。将调解经验丰富的人员配备到调解队伍中,以提高调解队伍的整体素质。其次,在重视和加强领导的同时,从经费等方面对调解工作进行有效保障。再次,分别对调解、审判人员进行培训,使各个队伍的能力、素质等有所侧重地提高。最后,适当扩大调解人员的编制,在招录调解人才时,除了要求具有法律专业知识的同时,还要将调解能力作为一项硬性的考核指标。专业化的分工,可以为法官积累大量的调解经验。只有将调解与判决分离,让法官分工协作,才能做到司法资源的最佳组合,从而使人民法院的工作效率和质量得到极大提高。

3.3 全面建立劳动争议诉讼调解前置制度

劳动争议诉讼调解前置在最高人民法院的司法解释中已有规定,但仅限于工伤事故方面[11]。使得劳动争议诉讼调解机制的优势没有得到充分发挥。为了保障劳动者的权利,促进劳动争议的解决,维护劳资双方的合法权益,根据劳动争议诉讼的特殊属性,应当优先以调解的方式解决劳动争议。国外在这方面已经有了比较好的经验。例如在德国,调解是初审法院审理劳动争议案件的必经程序。经过调解达成的协议依法记录在案后,即具有法律效力;在美国,联邦与州劳动局在处理劳动争议案件时,一般先行调解;在西班牙,只有调解可能造成诉讼一方的利益受到较为严重的损害时,法官才不予调解[12]。

在市场经济下条件,国内外劳动争议的性质与特点在很大程度上是相通的。当今,不管是发达国家,还是发展中国家;不管是资本主义国家,还是社会主义国家,都同样面临着劳动争议纠纷的问题。但不管是在制度层面上,还是在司法实务上,我国的劳动争议诉讼调解的制度及手段,都相对落后于其他发达国家。因此,在解放思想的大环境下,我国的司法制度建设、司法体制改革,既要结合自身的实际情况,也要大胆吸收和借鉴国外关于劳动争议调解优先的先进经验与方法。

3.4 积极引入外来力量,增强劳动争议诉讼调解能力

司法资源不足一直是我国法院系统所面临的问题,要真正解决这个问题仍需要相当长的一段时间。在这种情况下,又要建立相对独立的司法调解体系,司法资源将会显得更加紧缺。在现有的司法体制下,人民法院要真正做到“调判分离”,只能借用外来力量。各级人民法院应当积极推动有关部门和单位,特别是劳动等矛盾纠纷发生频率比较高的有关主管部门建立健全纠纷调处机制。建立健全多方参与的法院调解机制。在立案之前,对于未经非诉调处的纠纷,要积极引导当事人选择人民调解组织、行政调解组织或者其他调解组织等先行调处。立案后,要积极引入人民陪审员、工会干部、律师、专家等有利于案件调解的社会力量协助调解案件[13]。

法院在目前的人力、物力、财力及其他资源紧缺的情况下,发挥审判和司法调解等职能,把好社会纠纷的最后一道防线。法院要在坚持党的领导和接受人大的监督的前提下,在各项工作上要争取得到各级党委和政府及相关部门的支持。此外,在司法资源不足的情况下,法院要明确自己的职责,把本属于党委、政府及相关部门职权范围内的事情(尤其是行政终局的案件等)归还给其办理,使法院有更多的时间和精力处理自己职责范围内的事情[14]。解决劳动争议纠纷,不是法院一家之责。法院应当与同为解决劳动争议纠纷的有关部门、组织建立劳动争议纠纷解决协作机制,充分行使司法职能。

第一,法院要加强对解决劳动争议纠纷的其他部门、组织的指导。长期以来,理论界与实务界都只强调:法院对其他劳动争议纠纷解决组织的处纠工作进行监督,而忽视了法院对其进行法律上的指导作用。结果是,其他劳动争议纠纷调解机制形同虚设和法院对劳动仲裁委员会的裁决改判率一直居高不下等[15]。如果法院能够适当加强对上述组织的劳动争议纠纷解决工作的指导,不但各种纠纷调解机制的价值得到充分体现,而且劳动争议仲裁委员会的工作质量和效率将会得到很大程度的提高,从而达到及时、正确地解决劳动纠纷的目的。何况,人民法院本身就有指导人民调解委员会工作的职责[16]。

第二,将司法调解、基层调解和仲裁调解有机地结合起来。从刚性的仲裁和审判中,开辟一条柔性的处理劳动争议纠纷新途径,既缓解了仲裁和诉讼的压力,降低了处理成本,又可缓和当事人之间的对立情绪,还可以使基层劳动争议调解工作得到有效开展,对于推动经济发展与维护社会大局的稳定及构建和谐社会具有十分重要的意义。一些地方在这方面进行了有益的探索,并取得了很好的效果。例如,青岛市中级人民法院与市总工会、市劳动保障局联合下发《劳动争议调解实施办法》,明确规定建立调解仲裁联运机制。江阴市人民法院与市总工会密切配合,在市总工会劳动争议调解中心设立劳动争议巡回法庭,法官兼任中心调解员,使劳动争议调解成功率大大提高[7]。

劳动争议调解组织制度 第4篇

【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解

当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。

一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益

以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。

二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标

通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。

三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施

（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。（3）完善工作制度，规范企业劳动争议调节机制。建立健全劳动争议调解登记、督促履行、档案管理、统计报告四项调解工作制度，建立健全劳动争议调解员日常管理、工作考评和业务学习制度。推动劳动争议调解工作依法、规范进行，调解协议不得违反法律、行政法规强制性规定，特别是执行国家劳动标准等案件。建立与当地调解仲裁机构的工作联席制度、重大集体劳动争议报告制度，及时预防、妥善处理劳动争议。不断创新调解办法，根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调节方法和技巧。（4）落实保障措施，推动劳动争议预防调解工作有序开展。集团公司劳动争议调解组织将安排专门的办公场所，每月给予3000元工作经费，基层单位也要为劳动争议调解组织开展调解工作提供必要的办公场所和工作经费支持。集团公司对专兼职调解员每月发放劳动争议调解补助100元。各级劳动争议调解员要积极参加人力资源社会保障行政部门和集团公司组织的业务培训，努力提高法律素养和工作能力。要建立促进调解人员开展劳动争议预防调解工作的激励保障措施，落实调解人员的职务、工资、补助、评先等相关待遇。

四、劳动者关系心理素质复杂，行为过于偏低

通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但他们在不同性质纠纷中的心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征；有些纠纷又体现出平和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。

五、进一步加强基层调解工作的组织领导关系

（1）高度重视，加强领导。各级领导要从认真贯彻落实科学发展观，贯彻落实《劳动法》、劳动争议调解仲载法》等劳动法律法规，构建和谐劳动关系，促进企业稳定发展的高度，充分认识加强劳动争议预防调解工作的重要性和必要性，加强对劳动争议预防调解工作的组织领导，定期研究安排部署，建立健全调解组织和工作制度，配备调解人员，落实各项保障措施，支持开展预防调解工作，确保取得实效。（2）总结经验，宣传推广。集团公司将及时对各单位开展劳动争议预防调解工作进行解阶段性总结和评估，积极探索企业劳动争议处理工作规律，以现场会方式对实践中的新鲜经验进行宣传交流，表扬先进，并进行放大效应，全面推进企业劳动争议预防调解工作的深入开展。

总之，在当前复杂的社会现实中，人类的心理反映除了理性以外，还有许多非理性的反映和表现。充分重视群体心态对群体行为的支配、影响和控制作用，针对性地做好群体劳动纠纷的预防和处理工作，从而有效地维护社会和谐稳定与发展。

参 考 文 献

[1]李冰梅，林惟丽.完善我劳动争议处理机制的法律思考[J].行政与法.

2009（2）

劳动争议调解组织制度 第5篇

铁山区总工会

铁山区总工会从2011年开展加强劳动争议基层调解组织建设活动以来，各工会联合会、企业工会思想高度重视，采取积极措施，加大工作力度，取得明显的成效。

一、基本情况

截止2011年底全区成立劳动争议基层调解组织61个，2012年一季度、二季度各新增调解组织5家，共计71家，聘任专（兼）职调解员从去年的96人增加至126人，企业覆盖率100%。截止目前，受理劳动争议案件2件，调处成功率100%。

二、具体做法

1、促调解工作规范运作

近年来，我区总工会在区党委、政府的全力支持下，区级级劳动争议调解委员会的组建工作，设立了全天候工作制的工会、司法、信访劳动争议调解综合服务窗口。

在此基础上，我区总工会把加强基层工会劳动争议调解组织建设作为一项基础性的工作来抓，依靠自身的组织优势，将劳动争议调解组织推行到所有企业和村、创业园区，形成了以区总工会调解委员会为龙头，工会联合会调节委员会为核心，企业工会调解组织为主体的企业劳动争议调解工作新格局，调解工作形成上下互动的良好局面，使大量的劳动争议在基层得到妥善解决。

我区着力加强制度建设，促进劳动争议调解工作规范运作。首先，由区劳动争议委员会制订“劳动争议调解委员会工作职

责”、“劳动争议调解程序”、“劳动争议调解制度”等一系列制度，明确工作职责，规范工作程序。其次，建立走访检查制度，利用“近、访、解”活动的开展，对各企业进行走访检查，了解各企业劳动争议调解工作开展情况。

区工会与劳动保障、劳动安全监察等部门今年每季度对企业开展一次走访检查活动，了解区内重点企业在劳动用工等方面的实际情况，融洽工会与企业的关系，营造良好的工作氛围。

2、建预警调处机制

调解是为了防止劳资矛盾的激化，预警则是防止劳动争议的产生。我区总工会在抓调解的时候，更注重预警调处机制的建立，把企事业改革、减员增效、破产关闭等影响劳动关系重大变化的问题作为预警的重点，指导企业建立和完善劳动关系预警机制，健全自下而上的劳动争议信息员网络，通过落实预测、预报和预防等措施，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。各工会联合会、企业工会还注意在工会内部把预防、调解机制与建立健全以职代会为基本形式的民主管理、平等协商和签订工资专项集体合同、工资集体协议等基本的维权机制，以及对职工、企业经营者的普法培训宣传、工会劳动法律监督等工作结合起来，规范企业和职工双方的行为，推进了劳动关系的和谐稳定。

3、不断创新调解方式

为增强劳动争议调解工作效果，我区还在工作机制的创新上花了大工夫，针对不同企业特点，先后建立了“温馨员工谈心”、外来员工协调小组等制度。同时，还注重在调解方式上创新。针对不同类型的劳动争议，实施主动介入调解法、上下联动调解法、全程跟踪调解法，显著提高了调解效率。

三、取得成效

一是普遍建立了工作制度，制定了《劳动争议调解工作办法》，基层工会组织劳动争议调解不断得到完善、规范。实施当日立案、及时处理、快速结案的便捷方式，成立了劳动争议调解小组，使调解工作有章可循。

二是在企业形成了 “预防为主、基层为主、调解为主”的劳动争议处理工作的基本原则。按照“预防在先、发现在早、化解在小”的要求，在区总工会的督导下，企业树立了以人为本的管理理念，劳动合同制度、平等协商和集体合同制度、职工代表大会制度、劳动法律监督制度得到进一步健全和完善，在企业内部形成了较为完备的劳动关系自我协调机制。

四、存在的问题

1、劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、单位的行政部门对调解委员会调解工作干预过多等，还有一个原因就是调解人员的调解水平。

2、企业劳动争议调解组织形同虚设。企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但多数被“束之高阁”置而不用。企业劳动争议调解组织“形同虚设”，不是说工会没有发挥作用，而是在处理劳动争议时很少启用劳动争议调解机制。

五、对策及建议

1、加大宣传力度，提高法律意识。一是做好法律法规宣传活动，继续在全社会范围内大力宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，通过开展送法进企业、送法进社区等活动，重点开展好《劳动合同法》方面的宣传活动，使劳资双方知晓自身的合法权利和义务，为构建和谐劳资关系营造舆论氛围和法制环境。二是借助“劳动关系和谐企业”创建活动载体，推动工资集体协商、集体合同制度和职代会制度三项工会维权机制建设，最大限度地维护职工合法权益。

2．开展业务培，提高调解能力。劳动争议调解是一项业务性、政策性较强的工作。工会劳动争议协调人员的素质决定着劳动关系的水平，多数职工认为有的调解人员本身对法律法规不熟悉，影响了劳动争议调解作用的发挥，所以应健全工会劳动争议协调人员的培训制度，加大对工会劳动争议调解员的培训力度，使他们能做好新形势下的工会劳动争议调解工作，不断提升工会劳动争议调解工作的水平。

劳动争议调解制度 第6篇

第一条

为了依法及时处理劳动争议案件，充分发挥工会组织在处理劳动争议案件中的重要作用，逐步建立劳动争议多元化解决机制，切实加强全公司和谐劳动关系创建，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国民事诉讼法》以及有关人民调解若干问题的决议，经山东华誉集团工会研究制定本规定。

第二条

工会成立劳动争议调解中心(以下简称调解中心)，专门负责调解其自行受理的以及人民法院委托调解的各类劳动争议案件。

第三条

工会劳动争议调解中心调解下列劳动争议案件：

1、因确认劳动关系发生争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：

5、因劳动报酬，工伤医疗费。经济补偿或者赔偿金等发生的争议：

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

第四条

下列劳动争议案件，在征得各方当事人的同意后，人民法院亦可在立案后先行委托工会调解中心进行调解

(一)群体性劳动争议案件；

(二)在当地有重大影响，或者裁判复杂的劳动争议案；（三)涉及政策性较强的劳动争议案件：

（四)其他适合调解工作中心参与调解的劳动争议案件。第五条

人民法院在受理劳动争议纠纷案件后，认为可以委托调解中心进行调解的案件，应当通知案件各方当事人到庭，并告知其委托调解中心调解案件的相关程序及法律后果，征求案件各方当事人意见记入笔录，由各方当事人签字后委托调解中心进行调解。

第六条

调解中心进行调解时应当本着合法、公正、及时的原则，并在当事人各方自愿的基础下合意达成调解协议，该调解协议经人民法院确认后，即具有法律效力，但具有下列情形之一的，不予确认，并撤消对案件的委托，由委托机关继续审理。

(一)损害国家利益，社会公共效益的：(二)损害案外人合法利益的；(三)违背当事人真实意愿的；

(四)违反法律、行政法规、禁止性规定；

(五)调解内容不合法、不明确、不具体、致使无法执行的。第七条

调解中心对经多次调解不成，或各方当事人均无调解意愿的案件，应及时移送委托的人民法院。

调解中心调解劳动争议时，应当听取双方当事人对事实和理由的陈诉，耐心疏导，帮助各方达成调解协议。

第八条

调解中心人员有下列情形之一，应当回避事人可用口头或书面形式申请回避：

(一)系本案当事人或当事人诉讼代理人的近亲属；

(二)与本案有利益关系：

(三)与本案当事人有其他关系，可影响对案件的公正处理的。

第九条

调解中心自收到委托机关的调解委托之日起15日内未达成调解协议的，经承办人向该调解中心负责人中请批准后，可适当延期调解，但延长一般不超过30日。

第十条

在规定期间内仍不能达成调解协议的劳动争议案件，调解中心应及时移送委托机关。

对于超过期限仍不能达成调解协议的劳动争议案件，人民法院应当及时裁判。

第十一条

对人民法院委托调解的劳动争议案件，各方当事人在调解中心调解下达成调解协议后，委托机关须依法审查其合法性及可执行性，并经确认后及时制作调解书送达当事人。

经人民法院确认后调解协议即具有法律效力。

第十二条

调解中心按照《劳动争议调解仲裁法》第16条规定受理的案件，经调解达成调解协议的，当事人在约定的期限内不自动履行的，劳动者可以持调解协议依法向人民法院申请支付令。

第十三条

人民法院应当对当事人进行必要的诉讼指导，正确引导当事人形成合理的纠纷解决观念，促成当事人同意委托调解中心进行调解，并建立健全委托调解的有关实施制度，建立委托调解案件登记本，结案登记本。

第十四条

人民法院向调解中心委托调解时，应当向该中心出具书面委托函，委托函中应注明调解案件的期限，并将诉状。答辩状及证据材料的复印件随函移送，必要时亦可将争议的焦点一并函告调解

中心。

第十五条

人民法院将案件委托调解中心后，承办法官应主动、及时与调解工作中心联系，并做好调解指导工作。

第十六条

经调解中心调解结案的，人民法院可根据当事人的申请按规定减免诉讼费。

第十七条

调解中心的调解员由工会指派公道正派、热心调解工作，并有一定的法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。经工会评选，对劳动争议的调解工作有重大成绩和突出贡献的调解员，可向人民法院。劳动仲裁部门推荐担任人民法院的人民陪审员或劳动仲裁部门的仲裁员。

第十八条

人民法院、工会调解中心须定期总结调解经验，对调解过程中遇到的有关问题进行交流及探讨，对案件的委托流程，调解程序和处理意见等程序及案件沟通提出意见和建议，以不断完善对劳动争议案件的联动调解机制。

第十九条