论我国传统人事行政的弊端与改革举措

论我国传统人事行政的弊端与改革举措（精选8篇）

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第1篇

论我国传统人事行政的弊端与改革举措

人事行政，是指人员选拔使用的政策、组织及程序。它的层次较高、范围较广，是一组织人事上全局关系的调整，包括决策、设计、组织、沟通等，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”

一、我国传统人事行政的弊端

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制 干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，官僚主义严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1． 建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院发布，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的发布与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。2． 全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3． 调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4． 全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，江泽民同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，李鹏同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则；是优化人才环境的重要保证；是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

（5）行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

参考文献：

[1]《人本行政管理》，黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[4]《现代人事行政学》，何平立、袁维国主编，同济大学出版社，1995年7版。

[5]《人事管理理论与实务》，吴博、赵昆生主编，重庆大学出版社，2002年2版。

[2]《日本行政管理概论》，邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第2篇

【摘要】环境行政管理体制主要由环境行政机构的组织结构、职权配置、职权运行机制三个部分有机组成。考察我国现行环境行政管理体制，主要存在以下问题：

1.环保机构的组织结构不合理，职权分工不科学，横向分散，多头管理，行政权异化，难以形成执法合力；2.环保部门地位尴尬，缺乏独立性与权威性，难以有效抵制地方保护主义；3.协调机制欠缺、参与机制稚嫩、监督机制无力,导致环保执法运行不畅。应以“地位独立、分工明确、办事高效、运转协调的、监督有力”为原则进行有计划有步骤的改革，以早日构筑我国科学化的现代环境管理体制。

【关键词】环境行政法;管理体制;弊端;改革

【正文】

一、环境行政管理体制的含义

对于“环境行政管理”，一般可概括为环境行政主体运用技术、经济、法律、教育等手段，对人类损害或影响环境的活动加以干预，以协调发展与环境的关系，从而在不超过环境的容许极限下发展经济以满足人类不断增长的需要。

（一）组织结构。指国家对享有环境行政管理权的行政管理机构的具体设置以及机构之间的相互关系。拥有一定职权的环境行政管理机构是环境行政管理体制的核心和重要组成部分，其主要包括环境行政机关、授权的环境行政机构、受委托的机构与社会组织三部分。环境行政机关指按照宪法和组织法的规定设立的，以行使环境行政权，对国家的环境事务进行管理的机关，根据所辖区域范围的不同，可以分为中央环境管理机关和地方环境行政管理机关，在我国主要是国务院、环保部、地方人民政府以及地方各级环保局。授权的环境行政机构，指并不因组织的成立而从宪法和组织法获得行政职权，而来自于有权机关以法律、法规形式的授予而获得相应环境行政权力的环境行政主体。在我国这类授权主体比较多，如《环境保护法》第7条第2、3款规定的授权主体.（二）权力配置结构。指各种环境行政管理机构横向的职权分工、权限划分以及纵向的职权位阶等。权力的配置是垂直分工，水平分工，还是交叉分工？具体可分为四个方面的内容：一是环保行政权力在中央和地方之间的配置；二是环保行政权力在同级政府之间的配置，如省与省之间的配置；三是环保行政权力在没有隶属关系的同级政府的不同部门或机构之间的配置，例如在环保局、林业局、水利局、农业局等部门之间的配置；四是环保行政权力在具体的一个部门的内部机构之间的分工，如在综合处、污控处、生态保护处、监察大队、监测站之间的配置与分工。

另外，如果从权力的来源进行分类，职权的配置结构也可指在环境行政机关、授权的环境行政机构、受委托的社会组织之间和各自内部的环境行政职权范围的具体分工，以及分配的环境行政职权在整个环境行政权力体系中的位阶态势。如《噪声污染防治法》第40条授予民航部门负责减轻机场噪声的职责；第50条、57条、58条授予公安部门对城市噪声和交通噪声污染给与警告与罚款的职权；第57条第2款授予港务监督机构对违法排放噪声的机动船舶的警告与处罚职权等，这就涉及作为职权主体的环保部门与作为授权主体的公安部门、民航部门以及港务监督机构等部门之间在环境噪声方面环保行政权力的分工与衔接问题。

（三）职权运行机制。指享有环保行政权力的环境行政管理机构各自的职权运行方式、行政程序以及各机构之间开展环境事务进行行政协作的方式等，如行政决策的机制、行政命令的执行机制、环保行政事务的部门协调机制、公众参与机制以及监督机制等。

以上三个方面在环境行政管理体制中相互独立但又有机联系，共同构成统一的整体，组织结构是环境行政管理的组织形式和组织保证；行政权力结构是环境行政管理的职能形式和功能保证；运行机制是环境行政管理的组织结构与职能分工的动态结合方式和环保功能的实现形式。只有环境行政机构的设置合理、各机构之间的职权分工科学、环境行政机构运用环境行政职权的运行机制流畅、高效，整个环境行政管理体制的设置才算科学合理，但以此考察我国现行的环境行政管理体制，发现问题重重，亟待进行改革。

二、我国环境管理体制的弊端

（一）机构设置的结构不合理，环保行政职权分工不科学——横向分散，多头管理，行政权异化，难以形成多部门执法合力

1．管理机构之间权限不清，责任不明

依行政合法原则，要求行政主体的行政行为都必须符合法律与法规的规定，其核心要求是行政主体必须在其行政权限的范围内开展行动。然而，环境立法中关于部门之间职责范围的规定是很不清晰的，尤其是关于部门之间如何开展协作的规定更是语焉不详，这样使得行政自由裁量的空间过大。而行政主体出于本部门利益的不正当考虑，对于法律规定不是很明确的低方，不同部门对有利可图的事务竞相主张管辖权，而对于不利的事物则主张没有管辖权，当缺乏上级权威部门进行协调的时候，执法部门之间往往出现相互扯皮“打篮球”、互相推诿“踢足球”的现象，严重影响法律的执行。

现实中，一般认为与环境保护有关的事务应有环保部门负主责，而其他部门进行配合，但真正在一线开展环境执法行动的主要还是环保系统，由于得不到其他部门的配合经常出现环保部门唱“独角戏”的尴尬局面。譬如在日常执法中，往往是环保部门单打独斗，该断电的不断电、该断水的不断水、该吊销执照的不吊销，严重影响执法效果。在已初步实施移送制度的15个省级环保部门移送的850件违法案件，涉及工商、经贸、司法和监察等部门，结案率却不足60％。

2．管理机构重叠

这主要是我国机构改革不彻底而留下来的负面效应。由于我国的环境管理体制是从各部门分工管理逐步变为统一监督管理和分工负责相结合的管理体制的，而在这种变化过程中只注意对新机构的授权，而没有顾及或没来得及对原有机构及其相关职能的撤销或合并，于是就发生了某些管理机构相重叠的现象。

3．管理机构职能的重叠或交叉

据学者的统计，至少存有如下几种类型的重叠与交叉：(1)规划职能的重叠和交叉；(2)监测职能的重叠和交叉，如国家环保总局和水利部的水资源水文司以及国家海洋局都具有水质监测的职能，而且实际中环保局与水文司的监测结果往往还存在重大的冲突，导致人们无所适从；（3）保护职能的重叠和冲突，如国家环保总局与国家林业局之间都有监督检查各类型自然保护区以及风景名胜区等保护工作；（4）污染纠纷处理职能的交叉和重叠，如发生渔业污染纠纷或船舶污染纠纷时，则依照《水污染防治法》第28条的规定，县级以上环保局与渔政监督管理机构或交通部门的航政机关都有处理污染纠纷的职能。

（二）环保部门缺乏独立性与权威性，受制于地方各级政府，难以抵制地方保护主义

1．环保部门财政不独立

（1）由于财政不独立，环境管理部门缺乏独立性，受制于地方政府

在现行的财政体制下，基层环保执法部门的工资和福利待遇是由当地政府提供，而不是由国家统一拨款的。而在实践中，地方的重要污染源主要是当地的各类企业，这些环境执法的对象同时又是当地的纳税大户，是解决当地政府的就业压力、增加财政收入的主要力量，因此，这些污染企业往往受到当地政府的保护。俗话说“吃人的嘴软，拿人的手短”，在这种财政体制下，由于环保执法部门人员的位子、票子均受到地方政府的制约，所以基层环保执法部门说话就要看当地政府的脸色行事了，失去自身的独立性何谈坚持环保的原则啊。同时，地方政府又不受上级政府的环保部门的领导，由于缺乏有力的制约力量，而无所顾忌地走牺牲环境发展经济的道路，可见，地方主义的久禁不止也就不足为怪了。

（2）由于受地方财政影响，各地基层环境管理部门发展很不平衡，贫穷地方的环保部门力量薄弱

由于不是由国家统一拨款，基层环保机构的规模与力量往往受到当地的经济状况和当地政府的制约，因此基层环保机构的发展很不平衡，许多贫穷地方的环保执法力量相当薄弱，有的地方甚至都没有环保部门。据悉，2005年底，全国平均每个机构只有1.5辆车左右，300多个县没有执法机构，200多个县的执法机构没有执法车辆，更没有取证设备。然而，如此“贫穷”的环保部门却监管了近30万家工业污染企业、70多万家三产企业、几万个建筑工地，还要面临十分繁重的农村及生态环境监察任务、承担着120多亿元/年排污费的征收工作和6万多件/年的污染事故与纠纷调查处理工作。

2．环境行政管理部门权威有限

在我国的现行环境管理体制与立法之下，由于受制于当地政府，环保行政部门“权力小”、“手段软”，环保权威十分有限。权力“小”，主要体现在环保部门只有限期治理、停产治理的建议权，而没有决定权，在地方保护主义严重的地区，由于当地政府出于经济的考虑一般并不采纳这种建议，对此，环保部门无能为力。

手段“软”，主要体现在环境处罚的主要手段只是罚款，缺乏查封、冻结、扣押、没收、强制划拨权等行政强制性手段。就连唯一的处罚手段，其可以处罚的数额也受到的很大限制，远远低于污染治理成本。譬如，我国环境立法对罚款大都规定了一个上限，如《水污染防治法》第43条第2款规定：“对造成水污染事故的企业事业单位，按照直接损失的20%计算罚款，但是最高不得超过20万元”，就连最新出台的《固体废物污染环境防治法》也只规定为50万元。在这种“守法成本高，违法成本低”的畸形法制状态下，多数企业往往选择缴纳罚款而不愿意建设治理设施整治污染。据此，有关部门曾统计，我国环境违法成本平均不及治理成本的10%，不及危害代价的2%。

（三）缺乏高效的部门协调机制我国的环境管理体制是一种横向的各部门并立的所谓“统一管理与分部门相结合”的管理体制。由于立法或历史上的原因，存在部门之间权限不清、管理机构重叠、部门管理职能重叠或交叉、管理部门错位等多种弊端而严重影响环境法律的有效实施的情况，但另一方面我国又缺乏应对措施——即没有设置对这些冲突与矛盾进行有效协调的权威性部门或机构。当然，有的地方有一些很好的协调经验，如武汉建立了社区居民自治和部门联动的新型管理机制，但总的说来这

种协调和联动没有形成一个规范化、法律化的制度，由于每次都要临时组织协调，往往由于各方面的原因导致久拖不决而效率低下。再者，就是这种不成熟的联动机制也还没有在全国得到很好的推广。

三、以“地位独立、分工明确、办事高效、运转协调、监督有力”为原则，改革现行环境管理体制

1．建立独立的财政体制

要改革现行的体制，最根本的办法是把地方政府从目前的“准企业”状态还原为真正意义上的公共政府和福利政府，通过完善的制度设计来规制政府的行为，刨掉地方保护主义的土壤，并严厉打击政府的寻租现象。因此，我们应借鉴西方发达市场经济国家的管理体制，把目前“分灶吃饭”、“自主创收”的财政体制，转变成“先集中、后返还”、“收支两条线”的体制。由国务院统一拨款，解决环境管理机构的办公经费与劳务、津贴、福利问题，同时排污费与环境税费则统一上缴国库，即采用“先收后放，收支两条线”的体制形式，加强监督，并启用有力的惩罚机制和切实的奖励机制，规制政府的环境行政行为。试问，在这样的体制下，地方保护主义还有多少生存的空间？（当然，这一措施改革的力度很大，为了维持稳定大计，应该循序渐进的进行。）

2．科学分工各部门的职能，并清晰其权限范围

科学分工各部门的职能和权限范围，可以从以下三个方面进行考虑：第一，部门性质。不同性质的部门只能从事与其性质相适应的工作，不能甲管乙事，如资源部门主要负责对资源的持续、合理利用与公平分配问题，而相应的环保事务则主要由环保部门来负责处理。

第二，“效率原则”。不同的部门所掌握的知识、技术、设备是不同的，职能的分工应充分发挥他们的长处，扬长避短才能提高其工作的效率。如民航和铁道部门以及环保部门都是行业性比较强的部门，民航和铁道部门负责管理控制民用航空器和铁路的经营效率较高，而管理航空器噪声，铁路噪声则不太合效率原则了，而应由环境监督管理部门来行使。

第三，“公正原则”。依据诉讼法 “自己不能审理自己的案件” 的基本原则，一个部门不能“既当球员又当裁判员”。国家经贸委本是一个负责国家经济事业的综合决策性的部门，法律不能完全把淘汰严重污染环境的工艺设备的决策权和监督管理权授权经贸委，而应完全交由环保部门行使；或者环保部门享有最高的监督权，可以通过国务院办公会议或主管副总理而对经贸委进行直接的监督，只有这样才能保证淘汰的公正性与合理性。

3．设立并完善跨行政区的区域协调机制

基于环境要素本身的流动性、整体性、不可分割性等特点，流域水污染、酸雨污染、海洋环境污染、生物多样性等环境问题具有很强的地域空间整体性，不受行政辖区界线的限制。因此，解决这些问题的根本途径是设置相应的强有力的跨行政区的机构，尤其是强有力的流域环境管理机构，如流域水行政管理机构。许多国家的环境管理主管部门非常重视这种跨行政区环境管理机构的设置，他们将这种跨区环境管理机构作为环境管理主管部门的派出机构或直属机构，人员编制属于环境管理主管部门。

当然，我国也可在已有的行政建制上设立适合我国国情的跨行政区的协调机构。根据第一种类型，我国已经进行了卓有成效的改革：根据2006年7月的《总局环境保护督查中心组建方案》，在全国设立东北、华北、西北、华中、西南、东南、华南七个分区管理机构，而这些分区机构在性质上都属于国家环保总局的派出机构，均垂直从属于国家环保总局，其职能之一便是在委托权限内“承办跨省区域和流域重大环境纠纷的协调处理工作”和“负责跨省区域和流域环境污染与生态破坏案件的来访投诉受理和协调工作”。根据第二种类型，我国可根据国内的几大主要河流而设立流域管理机构，如长江流域环境管理委员会、黄河流域环境管理委员会等，目前我国已经开始了这方面的实践，但在处理流域管理委员会与中央环保局以及地方政府的关系上还没有理顺，还存在诸如流域机构的权力缺乏、地方保护主义影响水资源统一管理、流域管理信息采集难度大、流域规划监督无力等弊端，有必要进行大胆改革。

除了对企业要进行有力的监管外，对于监督企业的环保部门也要进行有效的监督，防止其违法行政。环保行政部门在行政执法中经常发生诸如环境行政不作为、环境行政越权、滥用环境行政权、违反法定环境行政程序等现象，因此，也需要对此进行大力监督。在以后的环境立法中，国家应该要有意识的规定有关监督机制的内容，以监督环保行政部门合法、正当地开展环境行政管理工作。在这方面，我们应该学习美国等西方国家，把发展环保非政府组织作为今后加强和改善环境行政管理的努力方向之一。

结语

人事档案管理的弊端与改革 第3篇

1 人事档案的管理过程中的问题

人事档案制度起于二十世纪五十年代, 作为常规性公共管理工具, 该制度对我国的干部管理、信用建设、福利分配等等方面都作出了巨大的贡献。但是, 随着改革开放进程的加快以及社会主义的市场经济纵深推进, 传统的人事档案制度其身份性、体制性的弊端也逐渐显露无遗。死档弃档、虚假档案、人质档案、人档脱节等问题开始增多, 而其二元化的人事体制结构所形成的人才壁垒、制度交易、身份阻隔等负作用日益显现。在一些人心中, 人事档案已沦为鸡肋, 其制度性的生存变得愈发尴尬。根据实践进行总结, 原有的人事档案的管理制度主要有以下问题:

1.1 在内容上建档不规范, 案卷的质量不高

首先, 档案的内容填写失真。近年来, 人事档案的造假现象日益泛滥, 其中较普遍的是“三龄一历”的问题, 即工龄越来越早, 年龄越来越小, 学历越来越高, 资格越来越老。这一问题严重影响了人事档案的真实性和严肃性, 给人事工作带来诸多麻烦。其次, 档案用纸的规格不一。按规定, 档案材料要使用16开的办公用纸, 而现行的大部分为A4纸, 这就造成纸张的大小不同, 以致某些表格超过了装订线, 使立卷归档时出现问题。再次, 材料的归类问题, 也就是将不该归档的归了档, 但该归档的却没有进行及时归档。最后, 档案材料的短缺。通常关于表彰、处分的材料会散失较多, 而履历表等重要资料则常出现未盖相关人事部门的公章的情况。此外, 随时代发展, 人事档案中的信息内容早已不能符合企业的需要。如:记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多, 而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少, 这些都会直接影响到案卷质量。

1.2 在使用方面各种问题频现

第一, 技术手段相对滞后, 运行效率低。在整档过程中, 并非所有单位都启用了人事档案的电子信息管理系统, 而单纯靠手工操作, 不但费时费力, 效率还低, 更难以同行业的现代化、科学化的管理水平相适应。

第二, 弃档、擅自扣档、建档现象产生。弃档就是对于档案下落、管理不闻不问。据调查统计:目前, 人才流动服务中心管理的人事档案已超过300万份, 然而其中的20%都成为了死档。弃档己成为一种普遍的现象。究其原因, 主要是很多的城市, 尤其沿海地区的经济发达的城市的多数单位, 为吸引更多“三高”的人才, 改变了人才调动的传统做法, 简化程序, 表示可不要其人事档案, 甚至还有单位许诺为其重建档案。与此相反的是擅自扣档现象。在当今人才流动的渠道日益通畅、多元化的时代, 人们有了自主择业的权力, 可按照意愿辞职、跳槽。通常为留住人才, 或迫使跳槽的人员走前, 将业务完整交接, 一些单位会以扣留当事人的人事档案为杀手锏来防止、降低损失。

第三, 人事档案信息开发利用程度低, 未发挥应有作用。现单位人事档案利用工作大多是被动服务, 只是等待领导及有关人员来查阅, 缺乏主动精神, 而且利用材料主要是党团材料, 落实政策和工资调资方面的。真正用于人才选拔, 培养开发及预算等方面的较少, 没有发挥人事档案应有的作用。

2 对于人事档案的管理改革

由于传统的人事档案的管理体制有着诸多的问题, 进行人事档案的管理改革就成为一种必然趋势。接下来, 就让我们对人事档案的管理改革提出一些建议与看法:

2.1 分层次审核, 实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。

人事档案审核工作要按照分层次审核、分阶段推进的思路, “三龄一历”认定上把好“实”字关。对其的“三龄一历”严格政策, 统一标准, 客观公正, 实事求是, 做到不迁就照顾, 不怕得罪人。特别是在认定出生年月和参加工作时间时, 逐个分析, 逐个确认。对每个人的“三龄一历”先后审核多遍, 既保证了上级的有关政策落到实处, 又使认定结果符合其的真实情况。人事档案管理质量的提高, 重要一条就是要及时收集和补充档案材料, 而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量, 对收集到的档案材料, 从手续是否完备, 表述是否准确、精炼, 观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别, 对于不符合要求的及时退回, 限期纠正再归档, 对于不属归档范围的材料, 及时退给有关单位, 做到不散失、不积压。

2.2 收集补充新内容

过去规定人事档案收集归档的范围包括:履历材料;鉴定、考核、考察材料;学历和评聘专业技术职务材料;政治历史情况的审查材料;参加中国共产党、共青团及民主党派的材料;奖励材料;处分材料;录用、任免、转业、工资等材料;其他可供组织上参考的材料等。这些材料显然己经不能满足新形势的需要, 不能适应当前对人才全方位、深度考核的要求, 人事档案的内容函待改革, 新的精练有效的内容构成呼之欲出。

a.业务表现材料着重记录一个人在工作上的成绩, 以及它所受到的包括来自政府和民间的各类奖励。从这些材料里, 应当能够看出当事人的工作能力、技术水平、工作态度和所获成绩。更利于人才的调配和选拔使用。

b.缴纳养老金、公积金、各项保险金和签订合同的记录都可以纳入档案, 或者根据需要和可能建立诸如心理健康档案、身体健康档案等适应用人单位需要的特色内容, 这样不仅能增强公民的档案意识, 还能以最适应社会需求的内容提高档案的使用频率, 显示它的价值, 人们对档案也就必然会更加重视, 随之将逐渐瓦解数量庞大的“弃档族”。

总之, 人事档案作用不可忽视, 不可弱化, 因而讨论的焦点不是取消传统人事档案, 另搞一套, 而是如何改革人事档案工作, 强化其效用, 使之适应社会政治经济变化, 更好地为人事工作服务。

2.3 人事档案管理的信息化

对于人事档案的检索, 无论是采用“四角编码”法还是“笔形编号”法均是利用姓氏检索的方式进行, 这两种方法均有一定的科学性, 但记起来费时, 用起来繁锁, 工作效率低。为提高效率, 可考虑采取以英文字母的顺序号进行编排, 便于记忆, 利于查找, 提高速度。同时, 为提高档案管理水平, 可以采用计算机管理人事档案信息, 研究建立两个系统:检索系统和利用系统。同时, 运行人事档案原件管理系统, 使查档人员利用计算机在不接触档案的前提下查阅档案原件, 不仅可以提高查阅档案的速度, 同时也有利于人事档案的保密和安全。

2.4 人事档案管理机构实行许可证并年检制度, 并利用现代化管理手段进行管理

制定硬件、软件标准, 并加强执法检查;同时, 档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度, 并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。人事档案管理也要与时俱进, 不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用, 开拓创新, 开发新手段, 加大投入, 对人事档案实行动态化管理和维护, 开发研制人事档案管理软件, 建立数字档案和多媒体档案, 并实行联网, 通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

摘要：人事档案作为记载反映个人信息、品德、工作学习经历等的重要资料, 对企业单位来说, 可是考察一个人能力的指标依据, 对个人而言, 也是自身能力的证明, 其重要程度无需置疑。正因为其有着无以比拟的重要性, 搞好人事档案的管理就变得尤为重要。就现今人事档案管理过程中的弊端和改革进行思考与讨论。

关键词：人事档案,管理,改革

参考文献

[1]王云庆, 苗壮.现代档案管理学[M].山东:青岛出版社, 2004, 2.

[2]花庆红, 加矿梅.对人事档案管理工作的几点思考[J].陕西档案, 2007, l.

[3]傅华.聚焦人事档案[J].中国档案, 2003, 4.

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第4篇

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第5篇

关键词：侦查权；行政化运作；司法控制

侦查权是针对犯罪行为而发动，考虑到犯罪行为的隐秘性和突发性，为保障在时空条件上能够

对犯罪行为作出及时的回应，侦查权的运用尤其主动。但侦查权具有较强的扩张性与攻击性，侦查活动的开展以及侦查措施的采用几乎都是以限制甚至剥夺犯罪嫌疑人或第三人的人身、财产权益为前提的，不可避免地给公民的生活权益造成强制性损害。因此，侦查权的合理配置与控制就起着限制侦查权恣意行使的“限权”功能。为了将侦查权的行使限定在合理的范围内，必须对侦查权行使加以限制，以防止其因缺乏司法控制而过度行政化。基于此，笔者通过对我国侦查权配置的立法与实践考察，分析了我国侦查权存在的行政化趋势及其危害性，并对侦查权司法控制的必要性及机制构建进行了阐述。

一、我国侦查权配置的立法与实践

就立法层面而言，我国《刑事诉讼法》第3条和第18条规定，对刑事案件的侦查、拘留、执行逮捕、预审，由公安机关负责。检察、批准逮捕、检察机关直接受理的案件(包括贪污贿赂犯罪、国家机关工作人员的渎职犯罪、国家机关工作人员利用职权实施的非法拘禁、刑讯逼供、报复陷害、非法搜查侵犯公民人身权利的犯罪以及侵犯公民民主权利的犯罪；国家机关工作人员利用职权实施的其他重大的犯罪案件，需要由人民检察院直接受理的时候，经省级以上人民检察院决定的)的侦查、提起公诉，由人民检察院负责。审判由人民法院负责。除法律特别规定的以外，其他任何机关、团体和个人都无权行使这些权力。第4条规定：“国家安全机关依照法律规定，办理危害国家安全的刑事案件，行使与公安机关相同的职权。”第225条规定：“军队保卫部门对军队内部发生的刑事案件行使侦查权。对罪犯在监狱内犯罪的案件由监狱进行侦查。”由此可知，在我国享有侦查权的机关主要是公安机关、检察机关、国家安全机关、军队保卫部门、监狱也享有某些案件的侦查权。从实践层面来看，1997年6月公安机关实行“侦审合一”后，全国不少公安机关的法制部门担负起原来预审部门的职责，实际上享有侦查权。同时，“侦审合一”后，原公安部预审局改为监所管理局，由于强调看守所在管理、深挖犯罪的“信息源”和“资料库”的作用，全国各级看守所按公安部监所管理局的要求，在看守所开辟了侦查破案的“第二战场”，大张旗鼓地进行深挖犯罪。不少省、市公安厅、局制定了在看守所开辟侦查破案“第二战场”的规范性文件，如《浙江省公安机关狱内侦查工作暂行规定》(浙公通字［2002］2号)等，要求看守所成立“狱侦机构”，对通过“政治攻势”等途径挖出来的犯罪线索，进行“自查自办”，这种做法在事实上赋予了看守所侦查权。

通过对我国侦查权配置的立法与实务的初步考察，可以发现，我国是根据“分工负责、互相配合、互相制约”的原则来定位公、检、法三机关的职能分工与相互关系的，从而形成了“流水线型”的诉讼构造。公安机关在三机关中职能广泛，处于“龙头”地位，检察机关享有部分侦查权，而法院在侦查权的行使过程中则被“搁置”起来，实际上形成了以侦查为中心的诉讼构造。在这种诉讼构造中，侦查权配置体系的最大特点就是，权力过分集中于侦查机关，侦查权的行使完全由侦查机关自己掌握，缺乏中立的司法机关(如法院)的监督制约，侦查权运作呈现出强烈的行政化色彩。

二、侦查权的行政化运作及其危害性

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第6篇

随着政府管理体制改革的不断推进，各级政府的行政管理职能与运作方式都有了很大改观，并在实际工作中发挥了巨大作用。但与社会主义市场经济发展的需要相比，与构建社会主义和谐社会的目标相比，与以人为本的现实要求相比，还存在差距，还需要在科学发展观的引领下进一步探索应对措施。

首先，是我国政府行政职能一直存在越位、缺位和错位的问题。越位是指政府在社会经济事务中不仅是裁判员，也是运动员；缺位是指政府的公共服务功能没有很好的发挥，把有权有利的部分抓得很紧，而服务职能却注意得不够；错位是指政府的职能不仅涉及宏观调控，而且还包括企业内部事务，导致政企不分、影响行政效率和经济效益。

其二，政府职能不能适应中国加入WTO的需要。WTO规则要求政府加快改革，转变职能。我国加入WTO已经五年，WTO中涉及到的政府承诺，我国政府都必须履行，政府要按照市场经济的规则来行使其管理职能。严格的WTO规则，迫使我国政府要加快改革，加快职能转变。

其三，我国的法律制度不够完善，而政府机关的行政，执法能力值得怀疑。法律体系不够透明、公正。使得“官本位”思想意识严重。

最后，我国政府行为存在思想意识上的偏差。过去数十年，我们一直强调以经济建设为中心，光注意经济、注意GDP是而 忽略了社会的全面进步、公共医疗卫生和人类的健康问题。从而出现了政府公共服务职能不强。

如何解决上述所存在的问题？应坚持以人为本，树立和落实科学发展观，从政府管理理念、管理职能、管理方式方法等方面，加强制度和机制建设，加快政府职能转变。重点应抓好以下几个方面。

深化行政管理体制改革，进一步转变行政职能。建设服务型政府，基础是理顺行政管理体制，核心是转变政府职能，突破口是行政审批制度改革。要继续推进行政管理体制改革，加快建设行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。要进一步合理界定和调整政府职能，集中精力抓好经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。要继续推进政企分开、政事分开、政资分开、政社分开，坚决把不该由政府管的事交给企业、市场、社会组织和中介机构。

坚持依法行政，规范政府行为。执政之要在于为民，行政之要在于依法。坚持依法行政，是贯彻依法治国方略的根本要求，也是建设服务型政府的必由之路。各级政府机关都要严格依照宪法和法律规定的权限和程序行使权力、履行职责，善于依法管理经济社会事务和其他行政事务。要以强化政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能为重点，加强行政立法，提高行政立法水平。要改善行政执法，促进严格执法、公正执法和文明执法。要继续坚持各种行之有效的民主监督制度，确保公共行政 权力的公正、有效运行。要强化政府机关问责制，树立责任政府形象，提高政府的公信力。

完善公共财政体制，健全公共服务体系。加快公共财政体制改革，把生产投资型财政转变为公共服务型财政，是政府履行公共服务职能的根本基础。要调整财政支出结构，加大对公益性、基础性领域的投入。建立严格、高效的财政支出管理体系，建立政府统一预算，增强预算的透明度和约束力。改革政府资助体制，提高政府资助的公开性、公正性和经济社会效益。建立规范的转移支付制度，完善社会保障特别是社会救济、社会福利机制。

全面推行政务公开，加快电子政务建设，增强政府工作的透明度。提高行政效率，降低行政成本，改进行政质量，是加强政府行政能力建设的有效途径，也是建设服务型政府的重要目标。要大力推行政务公开，使其成为各级行政机关施政的一项基本制度，贯穿行政权力运行的全过程。要建立高效政务服务体系，继续完善各级政府及部门的“政务大厅”，推行“一站式服务”，在基层建立“政务超市”。要创新行政管理方式，更加重视行政规划、行政指导和行政合同在政府管理中的作用，探索政府管理经济社会。事务的新途径。要积极创造各种条件，让社会组织、企业和公民更广泛地参与公共事务管理。

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第7篇

1 劳动争议的概念和特征

总的来说, 各国学者对劳动争议的界定有广义说、中义说和狭义说三种。广义说的国家以美国为代表, 认为劳动争议是以劳动关系中所发生的一切争议。中义说认为劳动争议应当包括个别争议和集体争议两种类型。我国大陆通说认为劳动争议是用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引发的争议。这是一种将劳动争议界定为个别争议的狭义说。而我国台湾地区同样采狭义说, 所不同的是他们认为劳动争议是集体争议。笔者认为, 对于劳动争议的界定以中义说更为妥当, 劳动争议是用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利与义务的争议和用人单位或雇主组织与工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。

劳动争议与一般民事纠纷相比具有如下特点:第一, 劳动争议主体之间具有隶属性。劳动争议的当事人是具有劳动关系的用人单位和劳动者, 劳动者作为用人单位的一员, 双方存在着管理与被管理的隶属关系。第二, 劳动争议追求处理上的效率性。如何及时地解决劳动争议, 以稳定劳动关系是劳动争议处理中的关键所在。第三, 劳动争议处理追求劳动关系的继续性。用人单位与劳动者发生争议后, 并不是肯定会解除劳动关系, 因此处理劳动争议追求劳动关系的存续。第四, 劳动争议的内容具有复杂性。

2 我国现行的劳动争议处理程序的框架及其中存在的问题

《劳动争议调解仲裁法》作为我国处理劳动争议纠纷的第一部程序法, 采取了“一调一裁两审”作为基本程序, 包括了以下四种解决劳动争议的方式和程序:

2.1 协商 (和解) 程序

劳动争议发生后, 用人单位和劳动者可以在平等、自愿的原则下进行自主协商。协商在争议处理的任何阶段都可以进行。劳动争议协商有利于及时解决争议, 避免矛盾激化, 达成的和解协议履行力比较高, 易于执行。但这种协商机制也存在弊端。在大规模的群体性劳动争议中, 基层工会不参与协调, 而是多由上级工会参与协调, 争议不能自下而上得到解决。在协商过程中, 本应代表和维护劳动者权益的工会甚至代表资方来进行协商。另外, 对于诉讼和解, 当事人达成诉讼和解协议的只能通过撤诉而终结诉讼, 并不能获得强制执行力。

2.2 调解程序

调解是指第三方居间调和, 通过疏导、说服, 促使当事人互谅互让, 并就争议事项达成一致, 而使争议得以解决, 是一种非诉讼解决纠纷的机制。劳动争议调解程序存在问题主要有:第一, 调解组织在调解中充当的角色应该是居间调停, 是界于劳资双方之间的中立性机构, 应该平等地对待争议双方。但是, 在企业内部负责调解工作的工会本身受制于企业, 不敢大胆公正的进行调解, 使得调解程序不能充分发挥应有的作用, 影响调解的公正与效率。第二, 因为劳动争议的调解遵循当事人双方自愿原则, 不是必经程序, 很多当事人认为调解无用, 对调解工作缺乏正确认识, 不予重视。第三, 劳动争议调解协议的执行力得不到法律支持。调解组织对劳动争议调解成功的, 一般需要制作调解协议, 包括解决争议的、具有待执行内容的具体方案。如果立法上仅仅承认它的法律效力, 而不承认其直接申请执行的效力, 那么会使当事人产生“调解无用, 最终还是用仲裁或诉讼”的观念, 因而会轻视调解。

2.3 仲裁程序

劳动争议仲裁, 是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请, 由仲裁委员会对双方的争议进行处理并作出裁决的活动。仲裁裁决作出后, 当事人可以提起诉讼, 由人民法院对案件重新审理, 不采纳仲裁所认定的案件事实。这影响了仲裁的独立性和权威性, 导致了劳动争议仲裁与诉讼的不协调。又由于劳动争议仲裁机构缺乏执行能力, 使得当事人陷入赢得了利益却无法得到赔偿或足额赔偿、须求助于法院的执行部门强制执行的尴尬处境, 最终产生对仲裁的不信任。仲裁机构的半官方性质和仲裁员的指定制度使得在处理案件中, 因各方面干预而难以依法仲裁, 从而影响其仲裁的准确性和公正性。由于仲裁机构的行政性质, 对仲裁机构的监督在很大程度上处于自我监督状态, 使当事人的合法权益难以得到保障。另一方面, 劳动争议仲裁程序的前置在客观上使得劳动争议处理期限冗长, 不利于劳动者劳动权利的维护和实现。

2.4 诉讼程序

劳动争议诉讼, 指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决, 在规定的期限内向人民法院起诉, 人民法院依照民事诉讼程序, 依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外, 劳动争议的诉讼, 还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书, 另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。在现行体制下我国劳动争议处理的诉讼程序与仲裁程序不统一, 不仅在适用法律程序, 甚至实体法律依据的采纳方面都不完全相同。造成了事实上的裁审严重脱节, 这不仅加重了劳动争议案件的诉讼化, 而且影响了劳动争议处理制度的权威性。

3 我国劳动争议处理程序的完善

3.1 赋予劳动争议调解协议一定的强制执行力

劳动争议双方当事人可以自愿决定是否进行调解, 自愿决定是否达成调解协议, 但是调解协议一经达成和审查通过, 除非存在法定的无效或可撤销情形, 应当强制当事人执行。通过赋予自愿选择调解形成的调解结果的强制执行力, 可以增强调解组织的地位和权威, 使劳动争议双方当事人对调解组织建立信任感。同时也促使调解组织能从自身所处的地位和职责出发, 积极行使调解职能, 体现自己的荣誉感和说服力, 使更多的劳动争议当事人选择调解解决争议, 从而达到建立调解制度来分流和减轻人民法院审理劳动争议案件的压力。

3.2 加强工会的组织、制度建设

工会力量的强弱, 影响着整个劳动争议处理“三方性原则”的发挥。然而, 我国工会却处于十分尴尬的境地, 其身份也具有双重性:一方面, 作为中国共产党领导的、职工自愿结合的工人阶级群众组织, 工会是重要的社会政治团体;另一方面, 工会依然是劳动者的组织, 维护劳动者的权益也是工会必不可少的职能。显而易见, 这两种不同的角色使工会在职能定位上产生了困惑。另外, 工会设立于企业内部, 其办公场所和经费都来源于企业, 缺乏独立性, 实际上工会与企业之间处于一个利益共同体中。因此, 加强工会建设, 尤其是企业内部的工会建设, 突出其独立性, 保障工会活动的经费来源, 使其具有一定的独立性, 作为“三方性原则”中重要一方才能真正代表劳动者的利益。

3.3 完善仲裁与诉讼关系, 实行裁审分离

劳动争议仲裁前置有悖于公正和效率, “一裁二审”制度使得仲裁裁决并不具有当然的法律效力。我国现行法律的规定中, 没有专门针对劳动争议诉讼的法律或司法机构。对劳动争议案件, 只能由法院的民事审判庭按照《中华人民共和国民事诉讼法》的规定予以审理。民事审判庭的法官往往更注重和精通民商法, 这就导致有的法官不是根据劳动法律法规而是民商法律规范审理劳动争议案件, 因而造成审判结果的偏差甚至错误。因此, 人民法院应设立劳动法庭专门审理劳动争议案件, 取消仲裁前置, 建立“裁审分轨, 各自终局”的双轨劳动争议处理程序。

论我国传统人事行政的弊端与改革举措 第8篇

关键词：物业管理模式,物权法,市场

1 当前, 我国物业管理模式的弊端及成因

目前我国两种物业管理模式, 公司制物业管理模式和内部福利型物业管理模式, 这两种物业管理模式虽然在组织和成立方式上有所不同, 但是归结到《物权法》的定义上, 都属于聘请物业管理公司管理的物业管理模式。太过单一的物业管理模式, 导致强买强卖, 侵害业主利益, 破坏物业管理行业的发展, 其原因主要有两点:一是开发商的介入也是造成物业管理模式单一的一大原因, 由开发商前期指定物业管理公司, 这就使得业主无从选择物业管理模式和物业管理公司。“业主委员会”由全体业主选举组成, 代表全体业主决策该处物业的一些重大事情, 也是物业管理服务的买方, 但是我国目前的物业管理模式中, “业主委员会”根本就没有发挥什么作用, 全国很多的住宅小区和商业物业, 根本就没有成立业主委员会, 就算有也只是一个空壳子, 根本没有发挥管理者的作用。其原因除了开发商介入其中, 让开发商和物业管理公司掌握着主动权, 业主处于被动接受的地位之外。

二最根本的是《物业管理条例》的定义太过狭隘与《物权法》口径不一, 内容相悖, 《物业管理条例》给出的定义中, 确认业主委托物业管理公司管理物业为唯一物业管理方式, 这个规定明显的忽视了业主才是物业管理者这一事实, 再者, 《物业管理条例》虽然规定了业主委员会“权利机构”的地位, 但是却没有具体实现权利的途径, 也没有明确的条例规定“业主委员会”如何履行责任, 从本质上来讲这样的物业管理模式不但侵害业主的利益, 物业管理公司的权利也无从得到保障。我国法律制度关于“业主委员会”成立机制, 权责的规定和实现途径不明晰, 关于“业主委员会”的成立和运行机制不够完善, 缺乏切实可行性。

2 落实《物权法》, 完善物业管理市场

“业主委员会”是全体业主的代表机构, 根据法律代表全体业主行使业主的所有共同权利和履行公共职责。完善物业管理市场, 使物业管理行业健康发展和保障物业管理公司利益都有着深刻的影响, 也是物业管理行业发展的必然要求, 彻底改变原有物业管理模式中强买强卖的性质。物业项目应该强制性的规定必须成立业主委员会, 随着物业交接和入住和正式投入使用, 业主委员会就必须得成立并且发挥作用。

其次简化业主委员会成立程序, 根据约定的竞选方式, 民主公平的竞选。对于以前遗留的一些没有成立业主大会的小区或者商铺, 写字楼, 政府方面应该督促社区, 街道办事处, 居委等机构帮助这些小区和写字楼完成业主委员会的组织, 并在一定的时间内, 把业主委员会组织情况作为片区居委会, 街道办事处的考核内容。确立“业主委员会”有独立的民事行为能力和法律地位, 在出现业主违约等物业管理纠纷后, 业主委员会可以是原告或者被告, 必须承担相应的责任, 物业管理公司的利益也可以得到切实保障。

业主自行决定物业管理方式, 打破单一强制性的物业管理模式。随着业主委员会的成立和发挥作用, 单一的由开发商前期直接指定的物业管理模式终将被彻底淘汰, 由“业主委员会”征集全体业主意见, 决定管理方式, 根据《物权法》的规定, 决定自行管理, 还是聘请相关专业人员, 对物业进行管理。

3 摆脱物业管理模式的依附性, 物业公司依法独立经营

鼓励独立自主经营的物业管理模式, 逐渐淘汰依附性强的物业管理公司。内部福利型的物业管理模式, 在经济上依附于房地产商和企业, 不能独立自主的经营和运作, 这样的物业管理模式, 不但不符合市场经济发展规律, 也不具备长期可行性, 开发商无法做到长期的不断补贴物业费用, 企业单位的福利和人事也随时变动。随着物业管理市场的完善和物业管理模式实现多样性, 市场最终会淘汰依附性强, 缺乏竞争力, 盈利能力差的物业管理公司, 随着社会发展, 内部福利型物业管理模式会自然消失, 摆脱对开发商的依附性, 鼓励独立自主经营的物业管理公司发展, 公司制物业管理公司占据主导地位是将来物业管理模式的必然结果。

物业公司的任免权由业主委员会决定。随着“业主委员会”的成立, 明文规定物业管理公司由业主委员会招标和选择, 房地产开发商不得介入, 彻底改变由开发商前期指定物业管理公司, 以后逐年续签的模式, 物业管理公司能否取得管理权, 不再由房地产开发商决定, 而由“业主委员会”负责招标决定。规范物业管理公司竞标程序, 透明度, 建立一个相对比较公平的物业管理市场竞争机制, 让自主经营, 自负盈亏的物业管理公司拥有一个良好的发展和竞争环境。

承接检验物业时以科学数据为标准。物业管理模式的依附性得到改善后和物业管理任免权不由开发商掌控以后, 物业管理的承接检验就会更加规范严格, 以明确的质量标准和检测数据来规范房屋交接的具体标准, 房屋的交接必须通过检验测量, 达到规定的标准后, 才接收管理, 所以国家的法律规范应该尽快的完善关于承接检验的相关科学标准, 物业的承接检验必须要达到标准后才移交。

4 对物业公司服务范围和资金使用范围加以细分

明确政府公共服务区域。物业管理模式多样性的实现, 笼统一体的物业管理模式也不复存在, 物业管理服务将划分为很多小的板块, 政府就无法以建筑区域为借口, 不履行公共义务, 该由政府履行的公共服务区域, 就由政府履行, 明晰政府责任范围, 把本该属于政府公共服务的部分。将物业管理服务内容中的政府公共服务部分踢出, 这一部分公共服务内容由政府相关部门来完成。这样既可以提高政府的威信力, 加强政府的参与度, 又可以还原物业管理核心内容和减轻物业管理公司的管理负担。

物业服务内容细分, 资金使用途径明确。随着物业服务板块的细分, 物业管理专项资金的使用将得到明确的界定和“业主委员会”的监督, 物业管理公司不能再利用界定模糊, 业主不知情等情况, 擅自使用物业管理专项资金。有了业主委员会, 就可以开设账户, 业主委员会也可以充当法人, 专项维修基金就可以由业主委员会持有管理, 物业管理公司要动用转向维修基金, 必须通过业主委员会同意和鉴定为是专项维修项目, 再由业主委员会拨付资金。物业管理服务范围的细分可以避免物业管理公司动用专项维修基金维修维修本该属于物业管理公司责任范围内的项目。

5 物业公司应提升物业管理水平, 寻求新的利润增长点

外国物业管理公司的冲击和物业管理市场的逐步规范, 物业管理市场必然会朝着专业化和市场化发展, 物业管理企业必须以科学的管理方式, 来精简成本。专业化的人才提供专业化的服务, 社会和经济的发展, 人们想要追求更加高品质的的生活, 必然要求物业管理公司提供更加专业的服务, 物管公司想要保持竞争力, 优化资源配置, 节约开支, 发展壮大必然会走专业化的道路。

物管项目由专业公司来完成或者物管工作由专业人员来完成, 要求持证上岗是物业专业化的要求, 相关部门应该加强对物业管理公司证书的检测和监督, 专业化分工, 专业化管理, 专业化人员, 在这样的基础下物管公司不但能够节俭开支, 精简机构, 压缩成本, 为业主提供更加精良的服务, 而服务水平的提高和规模化的经营, 让物业管理公司保持强势的竞争力, 获取利润。

参考文献

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