对公司的建议怎么写

对公司的建议怎么写（精选14篇）

对公司的建议怎么写 第1篇

怎么写对公司的意见和建议

你的建议怎么写?首先你要完全了解公司生产安排不妥当的原因?领导为什么不配合?既然是建议就有他的可行性或不被采纳的可能?所以你要想好了再建议。建议的本身是要有依据的，要有可行性的要件，合情合理，有理有据，且能最大限度地发挥生产能力。领导的不配合可能是你的建议不完整，不能说明问题，没有起到真正效益的作用，所以领导不采纳。还有就是他是领导，如果领导心理有自负心态，就算是再好的建议他也不会采纳。问题不是“应该怎样写比较好”，问题是你的建议要有科学性、实用性、可行性、能够为公司创造出效益并减少成本，减轻劳动量，把利益最大化。这样的建议领导肯定会采纳。但建议终归是建议，被采纳或领导配合的可能性很小。

对公司合理化建议及解决方法

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的`基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。

2、一切要以事实说话。

建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。

3、提高工作效率。

建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

对公司的建议怎么写 第2篇

]对后勤工作的意见

为加强与机关各 司局、各直属单 位的互动交流，广泛听取各单位对机关后勤工作的意见建议，深入了解机关干部职工对后勤服务保障工作的所需所盼，进一步找准改进工作的突破口，4月中旬以来，机关服务局局长王永海、副巡视员徐志霞及有关处室负责人一行拜访了机关各司局、各直属单位，

对后勤工作的意见。

王永海每到一个单位都说明三层来意。一是向大家报到，作为机关服务局局长，会牢固树立服务宗旨，明确保障定位，尽最大努力做好服务保障工作。二是寻求帮助，请各单位为机关后勤工作出主意、想办法，为做好机关后勤工作献计献策。三是寻求支持，请各单位对机关后勤工作多理解、多支持、多参与，努力营造人人关心理解机关后勤工作、人人支持参与机关后勤工作的氛围。

各单位对机关服务局长期以来为做好机关事务管理和后勤服务保障方面所做的大量工作表示肯定，对机关后勤工作面临的.一些实际困难以及存在的客观制约因素表示理解，对进一步做好机关事务管理和后勤服务保障工作提出了一些建设性的意见和建议。并表示，会一如既往的支持、配合机关后勤工作，在尽可能的范围内提供最大限度人力、智力支持，共同促进机关后勤工作上水平。

王永海对各司局、各直属单位长期以来对机关服务局工作的理解、支持、帮助表示感谢，

。机关后勤工作在服务局几任党委领导班子的共同努力下，在保障机关工作正常运转、服务广大干部职工方面做了大量卓有成效的工作，取得了不少成绩。同时，也清醒地看到，随着社会的发展进步以及物质文化生活水平的不断提高，时代赋予机关后勤工作更加丰富的内涵，也提出了更高的要求。目前，机关服务局在工作中还有一些不尽如人意的地方，离党组对机关后勤工作的要求、离广大干部职工的期望还有一定差距。在谈到下一步机关后勤工作思路时，王永海表示，今后机关后勤服务保障工作要逐步树立大服务理念。大服务要有大视野，站在建设现代林业的全局高度全面认识和科学谋划机关后勤工作，吸收借鉴其他部委机关和行业后勤工作的先进经验，推动工作上台阶、上水平。大服务要有大整合，以开拓创新的精神整合全局、全行业乃至全社会各种可能的资源，配置到后勤服务保障第一线，最大限度发挥资源的积极作用，促进后勤工作上水平。大服务要有大参与，充分发挥机关各单位参与后勤工作的积极性和主动性，集思广益、群策群力，通过大家的参与，来促进机关服务局创新工作方式、改进工作方法、提高工作质量。

对公司的建议怎么写 第3篇

一、上市公司净资产收益率指标的局限性及建议

净资产收益率是净利润与平均净资产的比率, 是反映盈利能力的核心指标, 是评价公司自有资本获利水平的最具代表性的指标。

(一) 上市公司净资产收益率指标的局限性分析

净资产收益率受净利润和平均净资产两大因素影响, 增加净利润与缩减净资产都可以提高净资产收益率。当公司经济效益不理想, 配股或增发新股的愿望又十分强烈时, 往往会竭力粉饰净资产收益率。

1. 从分子看, 为了达到再筹资的目的, 上市公司会设法编造利润。

尽管证监会要求, 在考核净资产收益率时, 需剔除非经常性损益对增加净利润的影响, 但在主营业务利润不足时, 上市公司还可以通过提高其他业务利润及投资收益, 或采用虚拟资产挂账, 少提少摊费用等手法虚增净利润。

2. 从分母看, 净资产规模缩减可提高净资产收益率。

公司向投资者分配现金股利的多少会影响净资产总额的变化, 进而影响净资产收益率。比如, 当净资产收益率指标不达标时, 公司宁愿增加现金股利的分配来调控净资产收益率。笔者认为, 对计算净资产收益率指标的净资产的构成内容要进行调整, 剔除股利分配政策对净资产收益率的影响。

我国证监会将净资产收益率作为上市公司能否再筹资的唯一评判指标, 显然不够全面。单一指标很难准确反映公司的获利能力和发展潜力。笔者认为, 应该设置一个指标体系, 全面分析上市公司的综合盈利能力。

(二) 对提高净资产收益率指标可靠性的建议

1. 加强证券市场法律法规建设及证券监管与执法力度。

2. 提高会计人员的素质和注册会计师的审计质量。

3. 完善会计准则和会计制度, 建立、健全公司内部会计监督制度。

4. 提高投资者对财务信息的解读能力, 能够正确运用净资产收益率指标。

上市公司管理者与投资者之间存在着信息不对称而可靠的财务信息在一定程度上能解决信息非对称的问题。目前我国证券市场净资产收益率指标存在不真实的现象与信息不对称有直接关系。解决这一问题, 除完善公司治理结构外, 还需提高投资者的素质, 使虚假财务信息难以蒙混过关。此外, 在目前环境下, 投资者运用财务指标, 尤其是净资产收益率指标时, 可对净资产和净利润做适当调整, 并关注资产变现能力、现金流量水平等相关指标, 尤其要关注关联交易、资产重组、债务重组给公司带来的影响及“表外事项”, 以提高投资者决策的正确性。

二、上市公司每股收益指标的局限性及对建议

每股收益指标是反映上市公司股票价值的重要指标, 但是现行每股收益指标仍存在一些缺陷, 以下就其不足之处进行分析并提出解决建议。

(一) 每股收益信息存在的问题

1. 每股收益信息不够真实。企业经营业绩普遍存在失真问题, 据此计算的每股收益信息不能准确地反映企业真实的盈利能力。会计政策、会计方法的多种选择, 对企业的经营业绩产生不同影响;期末确认当期损益前, 按照权责发生制原则的要求进行有关的账项调整, 预计、摊销、分配结转当期的收入收益、成本费用, 如无形资产的摊销期限、固定资产的折旧期限、净残值、坏账准备的计提比率等等, 这些有弹性的数据结合会使利润的真实性大打折扣。

2. 不同企业间的每股收益指标缺乏可比性。对于不同企业来说, 其相互之间在缺乏统一核算口径的前提下, 计算出来的指标也就缺乏可比性。由于不同行业、同行业不同企业间的会计人员对会计制度的理解程度、价值取向不同, 也就造成了对类似的业务有不同的处理, 加之各会计计量方法选择的不同, 也会无形地影响到企业与企业之间经营业绩的比较。此外, 即使是同一企业内的不同会计期间可能受偶然因素的影响, 也会使经营业绩发生较大幅度的变化, 并造成前后期的盈利水平不能直接相比。

3. 每股收益信息报告不及时, 年报通常是在年度终了后4个月才向投资者公布, 即使是中报也要到8月份, 这样的信息输出速度严重影响了信息的实用价值。

(二) 提高每股收益信息质量的途径

提高每股收益信息质量的关键是如何使每股收益信息得到规范, 笔者认为应采取以下的措施:

1. 严肃处理会计报表弄虚作假行为, 为收益信息的真实可靠提供保证。

2. 尽快完善企业会计准则体系, 规范会计处理方法的选择。

3. 充分发挥注册会计师、审计师事务所的检查监督及指导服务作用。同时, 也要对他们加强必要的管理和监督。

4. 建立标准化的每股收益指标。每股收益是投资者用作对不同公司进行对比分析从而进行决策的指标, 它应是标准化的。一般来说, 实行分母变量的标准化比较容易, 但就分子变量的标准化来说, 由于其涉及的内容多、问题杂, 所以难度较大, 只有通过不断完善我国的会计法规制度、会计准则, 使企业行为在市场经济中不断得到规范, 分子变量———净收益的标准化问题才可能真正得到解决。另外, 每股收益是一个综合指标, 投资者只看这一个指标很难全面掌握该企业的盈利能力及发展前景。如本期由于受偶然因素的影响, 会使利润大幅度增加或大幅度减少;或因收益中现金含量低而无力分配股利或因债务沉重而后劲不足等等。为满足投资决策之用, 企业应及时提供非常项目收益、每股非常损失、每股收益现金含量等指标, 以便使公司的经营业绩及发展前景得到全面揭示。

三、投资者使用市盈率指标时要避免以下几大误区

(一) 市盈率的高低就是股票投资价值的反映

(一) 市盈率反映的是公司股票当前每股流通市价与上市经营业绩所体现的每股收益的倍数, 只是一个参数。衡量一家上市公司的投资价值是多层面和综合性的, 还需结合净资产收益率、每股收益与每股净资产增长率、每股现金净额等多项指标来综合反映公司的“含金量”。

(二) 市盈率的高低就是收益的预期

市盈率不代表上市公司给股东的回报率, 公司一般是不会按照市盈率对股东进行分配的。

(三) 市盈率的高低就是风险的大小

用市盈率来衡量投资风险的大小也应根据不同公司的具体情况来进行具体分析。一方面, 市盈率是一个静态值, 而市场经济条件下, 公司所处的环境条件是瞬息万变的, 拘泥于公司过去的经营状况并无多大意义;另一方面随着会计准则的不断出台, 会计核算制度逐渐与国际接轨, 所披露的会计信息质量得以提高, 使目前的市盈率没有实际地反映的情况暴露出来, 而引起市盈率急剧提高或降低。

(四) 市盈率的高低就是择股的依据

有些高科技新股、次新股的市盈率较高, 但其前景可能很光明, 而有些低市盈率的股票所处的行业前景暗淡如没有实质性的举措, 不能提高市场兴奋点, 投资这种股票反而是下策, 难以为投资者带来收益, 甚至会出现被“套牢”的危险。因此, 投资者可以把市盈率指标作为投资决策的一个参考, 但不能作为投资决策的唯一依据。

(五) 不同行业的企业间的市盈率不具有可比性

对厦门太古公司人才战略的建议 第4篇

关键词：人才战略价值；薪酬体系；岗位轮换

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0145-02

厦门太古飞机有限公司在未来五年的基本战略是：集中发展基地维修（Base Maintenance）；包括波音B747-200、B747-300和B747-400的客机改货机。在保证基地维修稳步发展的基础上，与美国波音公司携手，适度（试探性）介入航空制造业。根据这一战略，结合公司目前存在的问题，在未来五年内公司在人才战略上应该着重培养和留住一线技术人员（包括一线工程师和技术工人）以及能激发员工工作热情的业务主管，同时培养和发掘高层继任者。为此，本文作者提出以下八点建议：

1 盘点现有人才

按人才对公司战略价值的高低和目前该人才在市场上的稀缺性对公司的现有人员进行分类盘点，并对不同类别的员工采用不同的雇佣和留人方案，如图1所示。重点留住那些公司想留的人，即目前市场上稀缺、对公司的战略价值高的人才，见图1的（2）所示。公司目前的员工如持牌工程师能激发员工工作热情的业务主管或者是深受客户敬重的一线员工，都属于这一类人。

（1）低战略价值、高稀缺性的人才尽量外包，以减少成本。

（2）高战略价值、高稀缺性的核心人才尽量内部培养、内部提升，以形成企业独特的核心竞争力，并经常与其沟通、交流，不断加强关系。

（3）低战略价值、低稀缺性的辅助性人才主要确立外包或短期合同等方式。

（4）高战略价值、低稀缺性的通用人才主要通过劳动契约确立劳动关系。

2 建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系

进行职位评估和薪酬的市场调查，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。薪酬市场调查重在解决薪酬的对外竞争问题。目前公司处在快速发展阶段，公司的长期战略要求有大量的中高层次的技术人员（包括一线工程师、工程设计人员、懂技术的一线管理人员和技术工人），薪酬设计就要能吸引市场上的这批人才。公司这几年的人才主要流向下列两类企业： 第一类为有竞争关系的企业 （如国内的飞机维修企业及各航空公司）；第二类为无明显竞争关系的外资企业（如GE公司、戴尔公司）。公司可以考虑委托专业的咨询公司对上述两类公司进行调查，数据应包括薪酬结构、奖金和福利情况、不同职位和不同级别的薪酬、薪资增长情况、长期激励措施以及薪酬走势分析等。

根据以上的对内评估和对外调查的结果，调整和重构公司薪酬体系，建立“内具公平性，外具竞争力”的薪酬体系。对于“核心人才”如持牌工程师，目前给他们支付“牌照津贴”，等到这种人才在市场上不再紧缺或者企业认为他们已不再那么重要时，再停止支付这种特殊津贴。

3 为员工提供不同的职业通道

解决好“当官”与“当专家”的问题。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，这可以对企业中处于不同职位中的员工营造不同的竞争环境和人才激励模式， 为企业针对不同层级不同工作类别的员工进行有针对性的人力资源开发与管理奠定基础，为员工核心技能及专长的提升指明方向和提供标准，也为企业按能力与业绩回报员工创造公平公正的价值提供基础 （如图2所示）。

4 设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。为鼓励员工长期稳定地在太古工作，为公司的快速发展提供有力保障，除了按国家规定的福利项目外，公司已经设立了“企业补充养老金计划”，以提高雇员的福利待遇，保障员工晚年的生活稳定和幸福。作为员工福利的一部分，该项福利是对长期服务于公司的员工的一种奖励，在一定的程度上有利于增加老员工对公司的忠诚度，但对新员工的激励没有很明显的作用。基于目前公司现状，除了该福利计划外，公司可以根据员工的特点和具体需求，列出一些其他福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、 带薪假期等，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取

所需。

5 招聘“合适”的人才而不是“一流”的人才

其实企业没有必要给所有的岗位配备一流的人才，如果能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求又不是很高的人身上，公司也许能够保护自己免受市场力量的影响，从而减少人才的外流。公司的某些岗位如“工卡录入人员” 、“仓管人员” 、 “图书管理员” 、“一线技工”等，没有必要从四年制的精英院校招聘，宜转向从三年制的大中专院校或技工学校招聘。

6 岗位轮换

采用在多个岗位上对员工进行交叉培训的方法，使员工具有多种技能，这样在某一员工离开时就能迅速从内部找到合适的人顶替其原来的岗位，以减轻公司对任何单一员工的依赖。

7 从其他公司“借调”技术人员

公司将介入多个项目，有机会成为某些项目的“总包商”，如波音B747-400客机改货机，这是较大型的项目，需要有多个公司的合作才能完成。很多零件可能会由另外的“分包商”设计并生产，然后交到太古，由太古将这些零件组装成更大的模块并装到飞机上，最后将改装后的飞机交到航空公司手中。因为这种项目是阶段性很强的工作，为了减少人员的雇佣，公司可以考虑让“分包商”的关键技术人员跟着零件一起到太古，在这阶段成为太古的员工并和太古员工一起协同工作。

8 发掘和培养企业将来的继任者

为了使企业将来在继任者上有更多的选择，应及早从企业内部培养一个可以独当一面的候选人群体，为将来的接班问题的顺利解决打下伏笔。对继任候选人的培养可以采取多种方式：（1）正规教育，创造机会让继任者接受先进的正规教育，系统地接受包括财经方面的专业训练；（2）行业内的工作经历，让潜在继任者到本企业以外的本行业的一流企业（如香港国泰航空公司、香港飞机工程有有限公司、美国波音公司等）获得更多的工作经验，这可以让他们既得到宝贵的行业经验，又可以作为普通工作者得到磨练，同时建立更好的“人脉”关系；（3）创造舞台，塑造授权环境，让候选人自我学习与成长，除了要有早期的基层工作体验外，还要为他们创造一个舞台，让他们独当一面，以帮助他们更快地成长；（4）创始人的亲自辅导，企业创始人一手创下了企业，不仅对本企业了如指掌，而且有丰富的行业经验和管理经验。如能将这些宝贵的无形财富传给继任者，无疑将有助于该继任者更快地

成长。

9 结语

我们有理由相信，通过实施一系列的人才战略措施，厦门太古飞机有限公司一定能继续保持快速的发展态势，延续辉煌。

参考文献

[1]彼得·F.德鲁克.知识管理（哈佛商业评论）精粹译丛[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]Nonaka.I.A dynamic theory of organizational knowledge creation [J].Organizational Science，1994，5（1）：14-37.

对领导班子的意见建议怎么写 第5篇

2、班子队伍建设的力量缺乏，虽然说班子成员之间各有分工，但是有的班子成员因为要分管几块，精力就会忙不过来，因此导致分管领域的工作频频出问题。建议向上级申请具有管理经验的人员加入到班子中间，增加管理层的力量。

3、班子成员对党员教育形式不够灵活，只是局限于支部主题活动和引导员工自学，学习的效果并不好。建议将教育形式多样化，抓实抓细抓活，提高党员思想素质，充分发挥共产党员的先锋模范作用。

对公司的评价怎么写 第6篇

但就目前我国中小企业发展现状来看，也面临着一些问题。一方面，纵观各个领域的中小企业，它们的快速发展大多集中在中低端市场，而且由于生产设备、生产技术、资源、财务能力等都达不到大型企业的规模，造成单位生产成本较高，达不到规模效益。另一方面，行业内过于集中的中小企业生产能力、创新能力较弱，容易造成产品单一，同质化现象也较为严重，从而加剧企业间的竞争。同时在人们生活水平日益提高，市场需求多元化趋势不断加速的情况下，单一产品使得企业面临的市场风险不断加大。在此现状下，中小企业进行多元化发展，不失为一个不错的选择。

二、多元化发展是现阶段中小企业抵御风险的有效手段

时企业通过多元化战略也能将生产产品过程中剩余无用的生产要素加以充分利用，实现剩余资源的范围经济，降低成本。

三、对现阶段中小企业多元化发展的思考1.中小企业多元化发展进程中的问题。

(1)大多数中小企业多元化发展过程中需借助外部融资，企业经营风险加大。大部分中小企业在进行多元化发展的过程中，企业内部现有的资金不足以支撑企业进行多元化发展，需要借助于外部融资。在近十年中，全球经历了两次金融危机，而且国家采取了紧缩型的货币政策，中小企业获得银行贷款的门槛较高，从而增加了贷款的成本。如果坚持进行多元化发展，就会造成融资成本过高，企业此时变得较为脆弱从而使企业面临破产危机。

(2)企业过度多元化造成资源配置相对分散。中小企业都希望扩大生产经营规模，进而将企业做大做强。当中小企业发展到一定的阶段时，由于企业规模、生产设备等限制，会造成单位成本上升，所以此时扩大企业规模进行多元化发展就成为企业一个很好的选择。但是中小企业的资源往往都是有限的，将有限的资源分配到每一个发展的产业领域中，每个领域获得的资源并不充足，有时甚至无法维持在某个领域对资源的最低要求，这必然无益于企业发展。

(3)企业过早过快多元化削弱了企业的核心竞争力。很多中小企业在自己的产品还处于早期成长阶段时，就过早盲目地进行多元化发展。中小企业不同于大型企业，有着充足的人力、物力、财力的支撑，往往会造成企业对处于成长期的原有产品投入不足，而新进入的领域由于投入不足也得不到较好的发展。也有很多中小企业在进行企业经营时，获得初步的成功后，过快地进行多元化发展。多元化发展必须建立在稳固的市场地位和较强的核心竞争力之上。过快地进行多元化发展，就会稀释自己的核心竞争力，同时也增加了企业面临的财务风险。

(4)企业对品牌进行尽可能的延伸，反而降低了本企业品牌在消费者市场上的影响力。伴随着现在传播媒体的多样性、及时性的发展，越来越多的企业更加注重品牌效应，在营销方面资金的投入比重不断加大。但是品牌延伸的同时必须伴随着高质量的产品，如果企业过度重视品牌效应而忽视产品质量，不仅会损害本品牌的形象，也会造成品牌的影响力下降，甚至有可能在信息化膨胀的今天被不断崛起的企业所淹没。而且很多中小企业在对新产品发展目标、理念等内容不清楚的情况下，大肆包装，从而造成对现有企业品牌的淡化。

(5)盲目进入非相关多元化领域，增大企业面临的风险。我国很多中小企业只注重企业短期利益，贸然进入一些目前看来有着较高收益和良好发展前景的行业。面对全新的领域，现有的生产技术、销售渠道、顾客市场等都不再适应，从而增大了企业面临的经营风险。

2.解决措施。

(1)采取相关措施协助中小企业融资。适当放低中小企业贷款的门槛，降低其贷款的成本。政府采取相关措施帮助中小企业解决融资难的问题，加强与中小企业的交流，为其提供相关的信用担保。银行可以采取对中小企业划分信用等级，建立信用评价机制。根据企业的信用等级，银行适当降低贷款利率。

(2)对企业整体发展潜力进行研究，谨慎选择多元化发展的方向，避免资源过度分散。在企业制定多元化发展战略之前，应该先进行细致周密的市场调查，掌握更多的市场信息。根据相关信息结合本企业自身的发展规划及资源现状，谨慎选择企业多元化发展的方向，避免因决策的盲目性而造成资源的过度分散。

(3)在增强企业的核心竞争力的同时实施多元化战略。一个企业的主营业务往往是塑造企业核心竞争力的基础，也是关系着企业能否稳健发展的重要因素。作为中小企业，不管是在人力、物力还是财力方面，都达不到大型企业的规模。所以中小企业在制定战略上一定要慎重考虑，在稳固发展好自己的主营业务的基础上，可以根据企业自身的优势与资源，再结合市场现状与消费者的需求状况确定企业的多元化发展的方向。这样既扩大了企业的生产规模，又利用了企业在资源与自身的优势，减少了发展其他产业的生产成本。

(4)在进行多元化发展的同时加强企业品牌的塑造、注重企业文化的建设。品牌是关系到企业对外形象好坏的重要标志，在会计中商誉也属于企业的无形资产。企业文化是企业管理者经营思想和企业经营理念的体现。作为中小企业，要想在激烈的竞争中脱颖而出就离不开企业品牌的塑造和企业文化的建设。

(5)将多元化的起点定位于相关多元化。企业多元化所涉及的各行业之间的相关性，对于多元化战略能否成功至关重要。企业实施多元化战略所涉及的行业跨度应该适度，不宜过大。企业进行非相关多元化，面临着全新的领域与市场，原有的产业优势并没有发挥出来，给企业带来了极大的经营风险。在进行相关多元化发展时，进入壁垒低、经营成本低等优势是进行非相关多元化所没有的，所以实施相关多元化更有利于企业获得成功。

四、结论

家长对学校意见和建议怎么写? 第7篇

1、适当的调整作息时间。

领导在巡视的过程中，经常发现有学生在课堂睡觉的现象。这虽与授课老师有一定的关系，但我认为学校作息时间不合理也是导致这种现象产生的重要塬因之一。因为我校学生夜晚作息时间是在11点以后，这样学生睡眠不足，课堂上就会有睡觉的现象。

2、在加强学生管理同时，也要多开展丰富的文娱活动。

中学生，朝气蓬勃，活力四射。他们在汲取知识的过程中也需要七彩阳光，如果整天伴随他们的是a、b、c或x、y、z等之类的东西，他们就会感到生活单调无味。开展文娱活动，让他们学有所乐，他们更有激情投入到学习之中。

3、利用家长网校，培养合格家长。

对公司的建议怎么写 第8篇

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

对广告公司的三点建议 第9篇

与合作的广告公司老总聊天时，他们总是感叹现在的广告太难做了：广告价格越来越透明、广告主越来越高明、广告媒体越来越精明，广告公司处在夹缝中，生存真的不是件容易的事； 另一方面，企业，即广告主，也在感叹找不到合适的广告公司，换了一家又一家，或是让这家给做一点，让那家给做一点，在磨合中蹉跎了岁月，身心疲惫。广告公司该怎么办呢？作者从客户的角度提出以下3点不成熟的想法。

第一， 提供以市场为中心的专业服务

客户需求来源于市场需求，所以客服部门首当其冲的工作是了解市场需求，而不仅仅是客户需求，要准确无误地传达需求，而不是一味地迎合客户，要站在广告主的角度适时地提出满足市场需求的更为合理的方案，这样才能让客户更加信任。客服与创意、制作、媒介执行部门都要潜心研究市场需求，把客户的需求落到实处，真正地“落地”。其次，确定唯一的专业联系人，一方面是专人服务，一方面是专业服务，这样看似一个简单的规则，但很多广告公司都没有做到。客服总在忙，忙得团团转，最后却忙不到点上，问一个事情，不是一会儿再回复，就是要问问其他人，客户无从下手，好多工作都得悬着。修涞贵先生说：忙的写法是“竖心加一个亡” ，即一忙起来心就竖起来了，就死了，就不会想事情了。

第二，要有稳定的、创新的核心团队

公司有没有实力，主要看这点，有没有一个出色的团队，决定着能不能做出高质量的作品，不要总等着客户给现成的资料，创意总监就等着闭门造车。要从客户的角度出发，深深揣摩，广泛收集产品、企业相关资料，争取做到比客户提供的资料更多，所谓没有调查就没有发言权，紧紧抓住广告主的心，成为他们的智库，做出贴近市场的创意。而创意是“新”意、更是“心”意，会让生活有感、有乐趣，让消费者感觉到温暖和人性，给人以信心和希望，这样才会得到消费者的信任，喜欢这个品牌，这样，广告公司才真正能得到广告主的认可。

稳定的核心团队不仅是广告公司的愿望，也是广告主的愿望，因为广告公司的门槛很低，培养一段时间，核心员工就跳槽或自己干，人员变动相当大，甚至有离开的人回头撬走客户的情况。广告主很头痛的事就是刚刚熟悉了一个客户总监、一个创意总监、一个执行总监，但过不了多久，人就变了，要不就是二缺一，原有的默契没有了，好多工作要重新开始。稳定的团队来源于稳定的体制和制度，尤其是分配机制和诚信机制，栽下梧桐树，引来金凤凰，还有留着金凤凰，孵出更多的凤凰。

第三，执行力——不要总是差那么一点点

广告公司都是按照现代化的企业制度来运行的，表面上看，公司雷厉风行，员工特别精明，但是一到执行的层面，因为各种原因，造成团队协助或外协的执行就出了问题，规定今天出片子或创意，却拖到了明天，甚至后天，找各种理由应对客户，自作主张地拿自认为是正确的东西去对付。

造成广告公司执行力不强的另外一个重要因素是公司没有特色，不专注，为了得到客户乱承诺，许下一些增值服务，一旦合作，却又忘在脑后，左右言它，造成必然的执行难，也给广告主留下上了贼船的感觉，甚至得到因“不能按要求制作”而拒绝付款的通告，也就是广告公司通常所说的客户的刁难，但深刻反思，可以看到执行力还是有问题的。

家长提出对学校意见和建议怎么写 第10篇

2、增加学生运动量，加强体育锻炼

3、老师多明确一些课外的学习内容，开阔学生的视野。

对公司的评价及感受怎么写 第11篇

进进工作后的初始阶段，主要是熟习我会的网络组成和软件结构，学习法律的流程和必经的手续，了解我会的工作

流程和相干救灾物质的整理分发，做好募捐款物的汇总。在本职工作方面，由于我所负责的是我会募捐款物的搜集整理工作，资料的汇总上报，对红十字的相干法律法规要熟习和把握，熟记救灾款物的发放流程，做好相干资料的汇编整理存档。后半年以来，我参加了两次县城拆迁调和工作，协助宣传股展开以社区为本的健康与急救项目，协助白股长弄好灾后重建项目和村镇卫生所建设项目，在这几次大型项目中，深感自己的年轻和不足，今后还需加大力度虚心学习。时间了就翻阅红十字会的相干书籍，阅读红会相干的网站，及时了解上一级红会的动态和精神，这样不但丰富了红十字会方面的知识，也对未来我会的建设方向有了一个大体的熟悉。在干好本职工作的同时，我也没有放松对学习方面的要求。由于我对文化知识的欠缺和办公室工作熟悉的不够，在工作期间，我虚心请教，凡是身体力行，天天提早上班，先把自己的办公环境弄好，再坐下来开始新的一天的工作学习。在这段时间以来，学习到了先辈的很多宝贵经验，知道了自己怎样走好为人民服务这条路，怎样往争做一位人民满意的公仆。在组织纪律方面严格要求自己，严格遵守会党组及股室制定的各项规章制度，按要求完成领导安排的各项工作，为人处世坚持原则，工作坚持一丝不苟。另外，在参加工作后的这段时间里，我也发现了自己处理工作方面题目的一些不足。单位不同于学校，工作更不能同等于学习，我需要更严格的要求自己，并且要实现思想观念的转变，要留意充分发挥主观能动性。另外还需要在努力做好本职工作的同时学会更好的与同事相处，和谐同事关系。在过往的这近半年中，我在领导的鼓励和同事们的帮助下，在工作和思想上都获得了一些进步，这和领导、同事们的关心和爱惜是分不开的。

对公司的评价意见和建议怎样写 第12篇

由上可知，电子商务在我国的发展势头良好，这全要归功于互联网的迅速发展，网络购物成为一种时尚，电子商务让我们可以足不出户就可以琳琅满目，而且物美价廉一点不亚于百货商场，还免却了购物的拥挤和劳累。

到目前为止，电子商务主要有B2B,B2C,C2C这几种形态。其中B2B首推阿里巴巴，它是中国最大的网络公司和世界第二大网络公司，是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台，该企业发展到现在已经成为全球第一商务平;其旗下的C2C(个人对个人网上贸易市场平台)网站淘宝网——2003年5月，由阿里巴巴投资一亿元人民币建立个人网上贸易市场平台，在C2C的市场上也具有无法动摇的地位;而支付宝——2004年10月，阿里巴巴投资成立，它是面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务，在网上支付中介也具有无法动摇的地位。B2C是指企业对个人的网上贸易市场平台，其中比较著名的有淘宝商城，京东商城，QQ商城。此外，最近发展蓬勃的新兴形态还有B2F——企业对家庭的网上贸易平台;B2T(团购)——企业对团体的网上贸易，团购一方面宣传了企业的产品和形象，另一方面消费者也得到了巨大的实惠，还有实体店与团购网站联合做促销等等，电子商务形态的发展已经让人无法想象——只要有消费，就会有商机，只要有商机，电子商务就会有发展。

对公司的建议怎么写 第13篇

关键词：NC供应链

一、上线原因

神华集团乌海能源有限责任公司整合前, 因乌达矿业公司、海勃湾矿业公司、乌海煤焦化公司、蒙西煤化公司四家公司经过多年的建设, 形成了各自的物资供应体系, 业务流程各不相同, 物资管理信息化发展水平参差不齐, 各单位的数据和信息资料不能共享, 有的单位的业务人员主要依靠手工办理业务。整合伊始, 存在着业务流程不同、结算方式不统一、物资采购模式不合理等弊端, 造成物资采购渠道繁杂、供应环节较多、库存资金占用量大, 工作质量效率低下。

为适应新环境下神华乌海能源公司供应管理工作的需要, 神华乌海能源公司领导想方设法开动脑筋、锐意进取、完善服务, 开展了一些卓有成效的创新工作, 建立了神华乌海能源公司物资管理系统NC平台, 使乌海能源公司供应管理工作再上新台阶。

二、方法和目标

1、统一计划体系, 由神华乌海能源公司物资供应中心制订计划体系, 并进行计的汇总、平衡、审批以及执行管理。

2、统一采购业务, 由神华乌海能源公司物资供应中心统一进行采购业务管理, 编制采购规则选择采购方法, 选择供应商, 进行采购审批, 采购收货和质检等。

3、统一仓储业务, 由神华乌海能源公司物资供应中心统一管理公司物资库存, 彻底消灭企业库存死角。

4、统一物资调配, 由神华乌海能源公司物资供应中心统一进行物资调配, 合理配置企业内资源, 提高企业物资周转率和流动性。

5、统一物资结算口径, 由神华乌海能源公司物资供应中心统一提供物资结算原始信息, 审批确认物资相关的采购、库存费用, 传递至财务部门进行账务结算。

6、集中采购。

7、集中仓储。

8、集中配送。

神华集团乌海能源有限责任公司加强企业物资管控力度, 提高物资管理水平和效益, 确保实现科学储备、精细管理、集约配送、一体服务。积极引进现代物流管理理念, 对物资管理资源进行重新配置, 对物资、计划管理等制度进行重新梳理、修订, 制定了物资、计划、采购、储备、配送、资金结算、质量价格监督、基础管理等8大类、30多项制度, 准确划分了物资计划管理、接运管理、验收管理、储备管理、配送管理、核算管理等职能。 严格了物资集中采购、招标管理, 实行集中批量采购, 杜绝零星、分散采购, 发挥规模化采购优势, 堵塞了采购管理漏洞, 采购成本明显降低。按照生产单位的生产布局, 对专项物资进行集中库存, 实行专业化集中库存管理, 提高了仓储利用率, 降低了管理成本。最终确保乌海能源实现:科学储备、精细管理、集约配送、一体服务的目的。

三、存在问题及解决方法

1、运行速度慢, 尤其是账表查询

解决之道:优化查询模式和对数据库定期做统计分析。

2、使用NC系统人员增多, 整体效率变慢

解决之道:增扩站点, 提高服务期及客户端硬件配置。

四、对物资管理系统NC中间件要求

随着乌海能源供应中心对物资管理系统的NC不断深入应用, 神华乌海能源物资供应中心对物资管理NC供应链系统提出了更多更高的要求。在可行的情况下, 对物资管理NC供应链系统优化和提升。

为了神华乌海能源公司物资管理NC供应链系统及乌海能源公司在未来建设的其他业务应用系统在开放性、安全性、高可用性和集成性等方面的需要, 应需对物资管理系统NC中间件满足以下对于应用平台的要求:

1、对于应用服务器集群的支持

支持单机多实例和多机多实例的集群方式。

支持异构集群。

支持两阶段集群, 即:Web服务器和应用服务器负载均衡及容错, 并且支持多种平衡算法, 包括随机, 轮询, 加权负载以及负载均衡。

支持集群环境的SESSION内存复制技术和存储在数据库技术两种方法, 并且无集群节点数限制。

支持热部署和动态的系统参数的配置, 而不需要重启服务器。包括动态的创建数据库连接池, 并对其进行配置和管理等。

2、对于Web服务器集群的支持

支持多个前端Web服务器之间的负载均衡。应用服务器中包含相应的软件来实现WEB服务器负载均衡。

3、对于故障恢复的支持

管理服务器对应用服务器的自动故障恢复。

4、对于缓冲技术的支持

在不同的层次 (如WEB层, EJB层等) 支持动态缓冲的技术。

5、对于互连性的支持

实现与EJB、CORBA、COM或DCOM的互联。

6、对于应用程序开发的支持

支持主流的应用程序开发工具。开发工具和应用服务器支持国家汉字标准GB18030。应用服务器支持调试运行模式。

7、

支持从Web层到应用服务器层的SSL通讯。

五、建设统一集成的监控平台

对于NC这样一个庞大的系统而言, 监控体系非常重要而且富于挑战性。主要表现如下几点:

1.神华集团乌海能源公司物资管理NC供应链系统是多层架构的系统, 涉及客户端, 网络, 操作系统, 中间件, 数据库.....系统可能出现在任何一点出现异常。

2.缺乏离线分析定位的能力。大量的问题只能通过问题再现等方式在线定位。这就要求客户配合, 可能还要反复的搭建环境。效率低下, 限制多多。

3.有很多问题只有专家级的人才能定位。对于不非常了解系统的管理员不知如何下手。

4.日志作为分析问题很重要的部件, 但其数量庞大, 分析起来费时费力, 不得要领。

5.系统缺乏自我纠正的能力。某个服务器一旦出现问题, 比如长时间不响应, 只有客户报告后, 逐个端口检查一遍才能确定那个服务器有问题, 而且只能管理员手工解决。

6.缺乏系统评估的客观数据。对于系统的吞吐量, CPU, 内存, 并发量, 每次远程调用的性能指标等缺乏必要的客观数据。

7.监控目标繁多, 缺乏统一集成的监控平台。

对公司的建议怎么写 第14篇

中国正在迅速成为世界上最重要的经济大国之一。尽管与美国、欧洲或者日本相比，中国的金融服务部门仍然很小。但是，它发展的速度以及巨大的潜在规模，都使得它同时成为保险公司和解决方案供应商的关键扩展领域。

尽管中国公司在保险公司市场仍然占据着主要地位，但全球各地还是潮水般地涌入了许多新公司。在人寿保险和非人寿保险领域，以中国人寿为代表的前5大中国公司控制着85%～90%的市场。但是，新进入者的发展速度比当地的中国公司要快很多倍。在几年时间内，它们就可以在这一迅猛发展的市场上控制相当大的份额。

然而，当中外公司在这一市场进行竞争时，却面临着不同的组织和技术挑战。中国公司在市场的了解上具有优势，尤其是在与管理层的关系上，但是，它们受到了商业惯例和技术发展不充分的妨碍。外国公司通常在后面的领域上更先进一些，但必须去适应新的市场，因为，新市场的营运与这些外国公司习惯了的、更成熟的国内市场是不同的。

在IT 领域，中国的保险公司还在使用过时的系统，为新的业务需要提供支持。许多中国的保险公司将侧重点放在桌面计算机系统上，因为他们必须在这一方面最快地构建好基础架构。此外，还必须构建基本的扩展架构，包括服务器容量和网络。但是，新的核心系统（包括CRM、产品开发、分销支持、电子商务和商业智能等）都是大多数中国保险公司的关键需要。

与开发程度更高的市场相比，中国的保险公司将大多数IT 预算花在了硬件和软件而不是员工与服务上。不过，这反映的是人力资本相对低廉的状况，并非采用了“买设备-不招人才”的战略。实际上，因为来自外国市场的大多数软件成本很高，且员工费用相对较低，所以，大多数中国保险公司对于“构建”有一种强烈的偏好。Celent 预计，这一点在 2009年以前会略有转变，因为基础架构加强了，在更激烈的外部竞争面前，对于专业知识的需要更大了。

而对于进入中国市场的外国公司而言，最大的营运挑战是如何处理不熟悉以及不太透明的法规环境。另外，必须与当地的合作关系谈判，规划并管理当地的销售人员。然后，必须修改它们的IT 和营运做法，以满足当地的各种需要，不仅包括双字节字符和本地的货币，而且包括当地的业务工作流、法规和汇报要求。

Celent 建议进入中国市场的外国公司，只要有可能，就应该利用当地的供应商和员工，获取知识和成本优势，同时，与现有的全球供应商协作，掌握常规专业知识并熟悉全球企业。

就构建成熟的IT 基础架构而论，中国的保险公司（无论新旧）都正在从初期阶段开始起步。在这种情况下，它们常常不会经历曾让许多美国和欧洲保险行业头疼的“淘汰问题”。在战略上，中国的保险公司必须提前考虑这项任务，最大程度地降低它们在未来出现这类“淘汰问题”的风险。

Celent 相信，中国的保险公司应该将侧重点放在构建“四A”IT部门上，因为它们可为公司的未来打下牢固的基础。

贯彻这些关键的规则——一致性（Alignment）、灵活性（Agility）、可访问性（Accessibility）以及可承受性（Affordability）——应该可以帮助它们在竞争日益激烈的市场中进行有效的竞争。

一致性：中国的保险公司，必须构建坚实的组织机构，从一开始就确保企业/IT之间具有强有力的合作关系。IT部门必须“占据一席之地”，并成为扩展计划流程的一部分。

灵活性：中国的保险公司应该设计各种可以应对变化的基础架构。这些架构不应该将侧重点放在如何完美地解决今天的问题上，而是应该放在既可以充分地解决今天的问题，同时也可以灵活地应对明天未知的各种问题。

可访问性：在充分了解了开放体系架构和用户存取重要性的时代里，中国的保险公司在构建基础架构上占有优势。它们必须确保没有构建存储库（silo），即使在很多情况下，构建存储库系统的速度更快，成本更低。

可承受性：中国的保险公司，必须考虑系统的长期维护和升级成本，而不仅仅是寻求在今天看来成本很低的选项。随着市场进一步成熟和竞争的加剧，拥有更低的成本可让参与竞争的公司在业务战略上获得更高的灵活性。