员工收入证明范文（精选14篇）
员工收入证明 第1篇
兹证明xxx先生(女士)(身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxx)为我公司总经理(或其他)，每月收入为人民币xxx万元整(￥x0000。00元)。
特此证明。
单位公章(或人事劳资章)
年月日
员工收入证明 第2篇
兹证明我公司________________员工________在我司工作____年，任职_______部门______职位，每月总收入_______元，为税后(或税前)薪金。
特此证明!
________________公司
多举措提高员工心理“收入” 第3篇
据调查显示, 水泥企业从业人员常见心理问题包括以下4方面:一是情感缺位。由于远离家庭, 远离亲人, 企业员工无法得到应有的亲情慰藉, 容易产生空虚感。二是生理负担。水泥企业作业现场存在粉尘、噪声、高温等职业病危害因素, 易对员工身体造成不适, 甚至员工会受到职业病的侵袭, 而生理的不适会带来心理上的巨大压力。三是人际交往障碍。由于水泥企业工作环境相对封闭, 企业员工无法拥有和谐、友好与可信赖的人际关系, 其心里的苦恼烦闷不能倾诉和宣泄, 无法得到他人及时有益的帮助。四是职业倦怠。企业经济效益下滑, 收入增长缓慢, 竞争日益激烈, 员工的工作激情丧失, 容易产生悲观沮丧的情绪, 以致其工作效率低下。
为此, 中国联合水泥集团有限公司南阳分公司 (以下简称南阳分公司) 秉承中国建材集团“企业是人、企业靠人、企业为人”的文化理念, 积极营造待人宽厚、处事宽容、环境宽松和向心力、亲和力、凝聚力“三宽三力”的人文环境, 把实现人的幸福、人的价值作为企业发展的重要目标和根本追求, 努力让员工与企业共同成长。为增强员工心理素质, 提高员工的心理“收入”, 让员工快乐地工作, 南阳分公司于2012年开始加强企业员工的心理健康工作, 通过打造绿色企业、开展多彩活动、实施EAP (Employee Assistance Program, 员工帮助计划) 工程、激励先进员工等举措, 员工的心理素质有了较大水平提升。
创造舒心环境
水泥企业生产过程中主要存在粉尘、噪声、高温等职业病危害因素, 这些因素如不予以控制, 其生产现场的作业环境将极其恶劣, 员工的职业健康得不到有效保障, 而长期在这种环境下工作, 员工的工作满意度会受到严重影响。为此, 南阳分公司实施了环保设施提标改造工程。自2012年以来, 企业累计投入1 200余万元, 对全厂冒灰、扬尘、漏油、漏料、噪声等点位进行了治理, 经过3年多的整治, 完成技改项目21项, 消除污染源22处, 治理“跑冒滴漏”点位169处。通过以上举措, 企业达到了设备见本色、现场无扬尘的水平, 有效改善了员工的作业环境, 给员工创造了舒心的工作环境。
此外, 水泥企业生产设备设施较多, 各类管线纵横交错, 长期置身如钢筋“森林”的设备设施之中, 极易让人产生视觉疲劳, 出现压抑心理。为此, 南阳分公司致力打造绿色企业, 从厂区绿化美化入手, 合理规划土地, 做到厂区地面“非硬即绿” (不是硬化就是绿化) , 在厂区种植了草坪、柳树、杨树、石榴树、塔松、竹子、红叶石楠、女贞、爬山虎等植物, 并建立了员工果园, 由员工自己负责日常养护。经过几年的努力, 厂区绿化面积超过8万m2, 绿化率达32%, 厂区到处郁郁葱葱, 员工置身其中心情舒畅。
注重人文关怀
心理健康管理的关键是加强人文关怀, 人文关怀的核心是以人为本, 关注员工的个体感受和心理诉求, 营造和谐温暖的人文环境。为丰富员工精神文化生活, 填补员工情感空缺, 增进员工对企业的感情, 以及改善企业的人文环境和增强企业的凝聚力, 南阳分公司定期举办了各类活动, 以丰富职工业余生活, 缓解其工作压力。
一是员工家属进厂区。家是每个人的避风港湾, 家人的理解和支持是员工工作的最大动力。为了缓解员工与家属聚少离多的现状, 使其亲情有所寄托, 更为了让职工家属进一步了解和认识职工的工作情况, 南阳分公司每季度举办一次“职工家属进厂区”活动, 邀请职工家属来厂参观, 让家属们亲身体验职工的工作、生活情况, 并举行亲子游戏、互动活动, 以增进员工与家人之间的感情。每当活动结束后, 公司会在生产现场张贴家属的亲情寄语和全家福照片, 让职工在工作中能时刻感受到家人的嘱托, 使其在工作中能全身心地投入, 各项操作更加规范。
二是建设“职工之家”。针对职工上班离家较远, 在厂区生活时间较长的情况, 南阳分公司建立了职工休闲娱乐场所——职工之家, 内设健身房、电脑房、阅览室、棋牌室、台球室、乒乓球室等, 为员工提供多方位的休闲娱乐服务, 使员工在工作之余, 通过参加活动, 调节身心压力。同时, 南阳分公司每年春季、秋季会举办运动会, 开展拔河、4×100 m接力、篮球、乒乓球等竞技项目, 以及定期组织员工外出进行拓展训练, 以提升员工的团队合作意识。
三是关爱特殊群体。对困难职工、女职工、未婚职工等特殊群体, 南阳分公司开展了针对性的关爱活动。比如:在节假日走访慰问困难职工, 帮助解决生活困难;定期举办女职工座谈会, 疏导女职工在工作、生活中遇到的各种问题;定期组织中老年职工进行健康体检, 根据身体状况合理安排工作岗位;每年组织未婚青年职工联谊, 帮助大龄男女青年职工解决婚恋难题。通过以上举措, 让职工时刻感受到企业大家庭的温暖。
四是畅通员工诉求表达渠道。南阳分公司定期召开职工代表大会, 以解答职工在工作和生活中遇到的各种问题;设立员工意见箱, 征集员工对公司的各种建议;组建企业QQ群, 为员工表达意见提供交流平台;建立部门经理与员工定期沟通制度, 密切干部职工关系。
实施EAP工程
为更好地解决员工在工作和生活中出现的不良心理, 营造健康向上、和谐融洽的工作氛围, 南阳分公司在2012年与南阳市心理咨询中心展开了合作, 实施了EAP工程。通过专业机构对员工心理进行了诊断, 并提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决心理问题, 有效提升员工心理健康水平。南阳分公司EAP工程的具体做法如下:
首先, 为员工进行心理评估, 了解员工总体心理状况, 建立心理健康档案。主要通过发放心理评估问卷, 内容涉及员工情绪、心理健康状况, 以及工作压力和工作满意度等;开展心理测试, 主要包括焦虑自评、压力测试、性格测试等;对员工进行心理评估后, 建立个人心理健康档案。
其次, 根据心理评估结果, 开展EAP服务。主要通过心理讲座、团体咨询与培训、个人咨询等方式。
心理讲座南阳市心理咨询中心对心理健康的重要性及员工心理健康福利, 进行了宣传推广, 使员工了解心理健康的基本知识, 能以正常心态接受心理服务。
团体咨询与培训针对员工普遍存在的问题, 邀请相关员工参加有针对性的团体咨询与培训。在培训过程中, 注重员工间的沟通与互动, 以增进员工的人际沟通能力。
个人咨询员工或家属根据自身的情况, 可直接与心理咨询机构通过热线电话、聊天工具、网络邮件等方式联系;心理咨询机构根据员工的需求, 一对一进行辅导, 辅导内容涉及员工的工作、家庭、婚姻、子女等方面。通过专业人员的辅导, 使员工掌握应对压力的策略和方法, 能以良好心态对待遇到的各种问题。
激发员工工作热情
在企业管理中, 合理激励能有效激发员工的精神与物质欲望, 积极推动企业和员工共同和谐发展。为建立鼓励员工持续进步的长效机制, 激发员工的工作热情, 南阳分公司制订了《五星级员工评选办法》, 每年从工艺、设备、质量、安全、创新等5大专业管理方面, 评选先进。员工每获得一次先进, 记一颗星, 结果会记入个人业绩档案, 星数越多, 在职务晋升、劳模评选、岗位津贴上越优先考虑。以此激发广大员工争做星级员工的积极性。
同时, 南阳分公司通过每年年底评选优秀管理人员、优秀专业技术人员、先进班组长、职工业务技术能手, “五一”劳动节评选劳动模范, 五四青年节评选优秀青年, 每季度评选安全标兵等活动, 对表现突出的员工进行表彰和奖励, 从物质和精神上激励员工, 增强员工荣誉感和工作成就感。
员工收入证明 第4篇
肉牛产业是新晃县农村经济的主导产业和特色产业，为了打好新晃黄牛金字招牌，保证肉牛产品质量，增加肉牛产品市场竞争力。新晃县工商局根据吴仪副总理在国家工商局报送的《关于运用农产品商标地理标志促进农民收入的意见的报告》作出的“运用农产品商标地理标志促进农民收入是个好办法”要秋“切实抓好落实”的重要批示精神 ，在新晃县委、政府的正确领导和有关部门的大力支持下，积极创造条件，使“新晃黄肉牛”成功获该县第一个“国家地理标志”产品，也是怀化市第一张与动物有关的国家“地理标志”名片，成为继我省“湘绣”、“浏阳花炮”、“临武鸭”等之后一知名品牌，为新晃农村经济发展，农民增收起到促进作用。据新晃县扶贫办数据显示，2008年，全县加工肉牛8800吨，加工畜皮20万张，创产值7.08亿元，占全县农业总产值的18%。牵动农户925户，劳动力3.7万人，农民养牛7.52万头，出栏2.95万头，产值达1.5亿元，养殖户户均实现增收1700余元，全县301万人通过黄牛产业脱贫致富，占全县总脱贫人口的43.6%，全县绝对贫困人口较“九五”初期减少了7万人。
1 促进新晃黄肉牛产业专业化、规模化，取得规模经济效益
新晃气候温和，雨水充沛，有可养牛草山草坡119.9万亩和熟练的黄牛养殖技术加上熟练的肉牛加工技术，发展肉牛产业经济得天独厚。由于受“养猪为了过年，养牛为耕田”传统思想的影响，为一家一户养殖，不成规模。“新晃黄牛肉”获“国家地理标志”品牌后，新晃县将肉牛产业开发项目列为十大重点建设项目之一，大力实施“十乡百村万户”优质肉牛基地建设，该县肉牛养殖由传统养殖向适度规模养殖，由小农经济型向“公司+基地+农户”的转变。截止2008年底，全县建立十个基地乡镇养殖专业户50-80户，养牛规模1000头左右的养殖小区30个，养牛达18.63万头，人均0.6头，是全国人均的8倍，出栏7.01万头，是全国人均的10倍，实现肉牛产值1.02亿元。其中该县扶贫办和畜牧部门先后在 全县10个贫困村建立了能繁殖小区10个，饲养能繁殖母牛2945头，建立了育肥牛示范小区10个，发展10头以上规模肉牛育肥专业户580余户，省定扶贫村凉伞镇冲场村143户农民就有123户种草养牛，养牛8头以上的大户35户，2005年仅养牛一项就使该村贫困农民增加纯收入685元。牛肉加工上，该县通过引导佳信牛肉食品、老蔡牛肉食品等龙头企业对作坊式加工进行整合，形成了以佳信食品有限公司、老蔡食品有限公司为主的肉牛加工小区，并形成佳信食品冷鲜加工、老蔡肉牛休闲熟食品加工两大系列产品，全县生产干牛肉、麻辣香牛肉等2500吨，创产值1038万元，占畜牧业产值的3.41%，比上年增加6.15%。今年该县又规划建设了兴隆镇柏树林肉牛食品加工工业小区，目前已经进入有技术实力的肉牛加工企业10余家。
2 拓宽了新晃肉牛产业市场销路，增加农民收入
“新晃黄牛肉”地理标志证明商标是在WTO框架下享有驰名商标同等的法律待遇，并在国际获得重点保护的特殊商标，是发展新晃肉牛产业，促进其市场化的重要推进器，一方面它以商标为载体将新晃黄牛肉的来源、特征、质量介绍给消费者，为他们选购时提供一种识别和引导，产生信任感和选购欲望。另一方面促使新晃肉牛产业的生产者和销售者注意保证产品质量和服务质量，不断提高和创新品牌意识，使自己被市场所接受，得到消费者认可，保持市场竞争力，拓宽市场销路增加农民收入。截止2008年，全县肉牛加工企业已在长沙、武汉、郑州、广州、深圳、成都、北京、上海、杭州、海南、重庆、南京、广西等20多个省、市、区建立了销售网点，在香港、澳门、新加坡、马来西亚、日本、韩国、俄罗斯等国家和地区有着固定的销售群。出口创汇2000亿美元。
3 进一步增强了品牌意识
“新晃黄肉牛”获地理标志产品使新晃肉牛产业各业主认识到品牌是市场经济的通行证，是市场竞争和影响力的集中体现，拥有知识品牌的企业对上下游产业链条具有强大的引领和整合能力，从而激励企业争创品牌。2008年老蔡食品有限责任公司又成功注册了“老蔡牛肉”、“富桥牛肉”，申请了“夜郎文化”、“清真食品”的包装专利。“老蔡牛肉”系列产品通过省级知识品牌现场验收，多次荣获“湖南省国际农博会金奖”产品成功进入了上海、广东省等大都市市场，并出口东南亚、东欧等国家和地区。2008年出口牛肉240吨，创汇800万美元。公司被评为“怀化市重合同守信用企业”。
4进一步提高牛肉的附加值，有效地增加农民收入
公司员工收入证明 第5篇
无论是身处学校还是步入社会，大家都写过证明，肯定对各类证明都很熟悉吧，证明是具有证明特定事件效力的文件。大家知道证明的格式吗？下面是小编收集整理的公司员工收入证明，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工收入证明1兹证明(身份证/军官证)：，上收入为人民币(大写)元，￥。其中： 1、工资年薪所得(其中住房公积金元，住房补贴 元);
2、奖金及临时补贴元;
3、生产经营所得和对企事业单位的承包、承租经营所得元;4、劳务报酬所得元;5、其它所得元。
特此证明。
单位(公章)
年 月 日
注：1、上述空白处内容须用钢笔或签字笔正楷填写，涂改无效。
2、被证明人有工作单位的，由工作单位审核盖章;无工作单位的.，由户口所在地街道办事处审核盖章
1、单位(或街道办事处)全称： 2、单位(或街道办事处)地址： 3、单位性质： 4、联系电话：;邮政编码： 5、单位(或街道办事处)负责人姓名：
公司员工收入证明2兹有_______，性别_____，身份证号码：___________，自_____年_____月______日至今一直在我单位工作。目前在部门担任职务，月工资为人民币__________（大写）元。
特此证明。
本证明仅用于证明我司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我司对该员工的任何形式的担保文件。
单位公章
_____年_____月______日
公司员工收入证明3兹有 同志，性别，身份证号码(军官证、护照)号码：，自 年 月 日至今一直在我单位工作，与我单位签订了劳动合同，合同期限为，收入证明《公司员工收入证明》。目前在 部门担任 职务，税后月工资、薪金所得为人民币(大写)元，月住房公积金的单位缴存部分为人民币(大写)元，月住房补贴为人民币(大写)元。
特持证明。
单位公章(或人事劳资章)
年 月 日
公司员工收入证明4兹有 同志，性别，身份证号码：，自 年 月 日至今一直在我单位工作，目前在 部门担任 职务，工资 元/月。
特此证明。
单位公章(或人事劳资章)
年 月 日
公司员工收入证明 第6篇
特此证明。
单位公章(或人事劳资章)
年 月 日
公司员工收入证明 第7篇
特此证明
单位名称(公章)盖章
企业如何不断提高员工的心理收入 第8篇
2012年, 一项“关爱职场白领、关注白领健康”调查显示, 2/3的受访者认为自己的身体处于亚健康状态, 危害身体健康的各项因素中, 工作压力高居榜首。适当的压力是一种前进的推动力, 可当今社会的“超高压”现象, 使人们压力过大, 损耗健康、情绪焦虑, 所以企业在强化心理调控、救助的同时, 更应当让员工多一些心理收入的意识。
作为企业, 除了薪酬之外, 该如何调动员工的积极性, 或者说, 在有限的薪酬内能最大限度的换来员工的忠诚度、满意度, , 提提高员工的心理报酬, 增强员工的心理收入满足感, 这是值得每一个企业管理者应该深思的问题。
那什么是员工的心理收入。经济学中, 薪酬包括经济报酬和非经济报酬两种。经济报酬是指企业付给员工的工资、奖金、津贴、福利等外在的报酬;非经济报酬, 主要包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间、优越的办公条件……它是一种内在的报酬。
而员工的“心理收入”就属于非经济报酬的范围, 是指个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受。是我们在和谐的工作环境和人际关系中, 通过自己的不断努力, 得到表扬、肯定、获得成就感、不断地晋升、从而实现自我发展、最终获得身份、地位象征, 实现心理学中人的生理需要、安全需要、自尊需要、社交需要及最终的自我实现。
通俗的说, 我们想通过自己辛勤的劳作, 不断地发挥自己最大的潜能, 使自己的能力得以充分的展现, 得到大家的认可, 从每一次成功中体现自身的价值。从中得到乐趣获得享受, 满足我们的幸福指数。让我们的心理发展和物质发展共同前行, 自我心理调节机制更加健康, 心理发展意识更加前卫, 这才是心理收入最核心的问题。这比赚取更多的工资更重要。
那么, 企业应该如何提高员工的心理收入。
1) 要提高员工的心理收入, 增强内心满足感, 首先应该对员工加强精神奖励。
作为我们从事的建筑、市政行业来说, 工作季节性很强, 施工战线长, 交叉作业多, 涉及煤气、热力、电力、自来水、弱电等较多的相关单位, 监理在把控工程质量、投资、进度、安全的同时, 协调工作繁琐, 涉及内容点多面广。一天忙下来, 骨头都快散架了, 尤其遇到重点工程, 那更是要24 h全力以赴。
每次开工前, 领导总是提前为大家准备好防暑的药品、用品, 发放到各个监理部, 还为值夜班的员工准备好被褥、方便餐;日常的生病探望;节假日的一线慰问;员工的生日祝福;对老同志的体贴关怀;年末的全员欢聚……
领导几声亲切的问候, 几句祝福的话语, 对每个人工作成绩的肯定, 对辛苦劳作的赞誉……
这看似微不足道的点点滴滴, 似涓涓细流温暖着每一位员工的心, 使每个人感动万分———自身能力充分被认可, 自身价值成功体现, 这是多少金钱也换不来的。这种从工作中得到的乐趣、享受, 这种和谐工作环境中的自我发展, 这种温情脉脉的人情味道, 无时无刻不在提升员工的幸福感, 使员工的心理收入得以充分满足。取而代之的是高涨的工作热情及十二分的努力工作。
2) 要提高员工的心理收入, 增强内心满足感, 还要加强对员工进行培训。
学习培训, 是一种人力资本投资, 是企业建设的重要内容。在高科技迅猛发展, 科技水平日新月异的今天, 技术发展把人们从繁重的体力劳动中解放出来, 换以高度的机械化、自动化大生产。我们如果不努力学习, 不用最新的专业知识武装头脑, 就跟不上时代的步伐, 不能在业务上不断提高, 与时俱进。
企业可以采取请进来, 走出去的培训方法———把老师请进来, 针对性的学习新理论知识;走出去, 实地参观, 学习新方法、新技术、新理念。加强对外交流协作, 借鉴同行业先进的管理经验, 加强外界沟通, 取人之长补己之短, 见多识广, 我们才能应对自如。
监理行业需要的是一支稳定的、过硬的、高层次专业技术队伍。在自身业务素质过硬的同时, 我们还应当培养自己成为一名多面手———思想素质高、业务水平精、组织能力棒、协调能力强。只有这样, 我们才有应对现场突发事件的能力, 才能服众, 才能树立起威信, 得到业主、同行的认可。
通过业务培训、职场心理培训、人际关系交往等形形色色的学习培训, 既使员工能力、素质得以提升, 又使员工心理收入不断提高———这是因为, 经济收入的高低取决于员工的素质和能力, 而素质和能力的提高又依赖于学习培训。
通过学习培训, 员工增强了职业竞争的信心, 看到了自身职业的前景, 使企业具有积极向上的氛围, 企业才能实现可持续性发展, 真是一举多得。
3) 要提高员工的心理收入, 还应该重视改善企业内部员工的人际关系, 提高企业凝聚力。
幸福导师肖恩·埃科尔在美国进行了广受欢迎的“全美最幸福的十大公司”的调查, 世界五百强中谷歌、星巴克、美国国税局等超过1/3的世界知名企业热情邀请他进行“快乐工作法”的培训。
他形象有趣的把人际关系的经营比作是一种投资。他告诉人们如何进行社交投资, 如何让自己成为更受欢迎的人。人际关系不仅需要投资新的关系, 还应该在我们现有的关系上进行不断的再投资。社交网络保持的时间越长, 它就越茁壮———这和资金投资具有相似性, 持续投资才能让其获得最大的回报和成效。
比如企业内部组织的文艺演出、体育活动、知识竞赛、年会、表彰等, 这一系列的活动不仅丰富了员工的业余生活, 还使大家在紧张的工作之余得以身心的放松、互励互勉, 大大提高了自身的幸福指数。在满足员工社交交往需要的同时, 还使企业逐步形成融洽、友爱的企业氛围, 每个成员都成为当之无愧的“心理收入白领”, 形成一个坚不可摧的具有强大凝聚力的团队。
4) 要提高心理收入, 最关键的是要员工明确企业的发展方向。
在企业建设中, 有学者做过一项调查:问企业员工需要领导做什么, 70%以上的人回答:希望领导指明下一步前进的方向、目标。而问领导最需要员工做什么, 几乎80%的人回答:希望员工朝着企业既定目标前进。
火车跑得快, 全凭车头带。企业没有明确的目标, 每个员工就没有奋斗的方向, 那企业就成了一盘散沙, 没有了凝聚力。只有企业的目标明确且被员工理解接受, 才能使员工把企业的目标当作是自己的目标, 心甘情愿的积极主动工作, 企业目标才能早日实现。
目标明确, 还可以增强员工忧患意识, 使我们面对成绩不自满, 面对问题不回避, 在认真思考的基础上理性行动, 不断探索实践, 以服务赢得市场, 以品牌创造效益, 让大家热爱企业这个大家庭, 与企业同兴亡, 为生活在这个大家庭而感到光荣、自豪, 为企业的发展增光添彩。
作为监理行业的一员, 我们在向着企业发展大方向迈进的同时, 还应时时处处按照监理规范中的工作准则要求自己———守法、诚信、公正、科学。急业主所急, 想业主所想, 诚信服务, 信守承诺, 具有全心全意的服务意识。
我们的服务态度要热情、耐心;我们的工作作风要严肃、认真;我们办事要严谨、规矩, 要有高度的敬业精神, 时时处处严格要求自己, 按照企业发展方向的要求, 树立维护企业形象, 打造企业品牌, 为业主提供高智能、高水平的服务。
同时, 企业应制定明确的具有挑战性的目标, 这样, 更能激发员工的激情, 调动自身潜能和工作积极性, 促使员工不断提高自己的业务素质, 从而满足自身的成就感。
诚然, 物质报酬在一定程度和范围内对员工起到很好的激励作用, 人们为了维持生存、获得更好的物质生活, 的确在为金钱而工作, 但他们更渴望的是为实现自身价值而工作———让我们不断提高员工的心理收入, 让每个员工在各自的领域真正处于主导地
摘要：介绍了员工心理收入的概念, 对提高员工心理收入的措施进行了研究, 提出了加强对员工的精神奖励、加强对员工培训、提高企业凝聚力、明确企业发展方向等措施, 以提高员工的工作积极性。
员工收入证明 第9篇
关键词：垄断国企与民企；员工收入差距；政策措施；有效性
作者简介：何承文（1967— ），男，广州工商职业技术学院财金信息管理系讲师、经济师，经济学硕士，研究方向：公司治理。
中图分类号：F276 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.34 文章编号：1672-3309（2012）03-80-02
引言
改革开放30多年来，我国居民收入显著增长，但分配失衡的问题也日益严重。我国基尼系数已从改革开放初的0.28上升到2007年的0.48，近两年不断上升，实际已超过了0.5，这是十分严重的信号[1]。在企业范围内，收入分配不公主要表现为垄断国企与民企员工收入的差距日益扩大。造成收入差距过大的原因主要是垄断国企员工的收入过高、增速过快；另一方面，也是民企员工收入增长缓慢、甚至是零增长的结果。
要解决垄断国企与民企员工收入差距过大的问题，应从两个方面入手：一是把垄断国企员工过高的收入降下来，使之回归到合理的水平；二是把民企员工过低的收入提上去，使其收入水平逐步提高。这种双管齐下的措施可以缩小垄断国企与民企员工收入之间的鸿沟，但要实现这一目标的难度却相当大。
一、垄断国企与民企员工收入分配现状
垄断国企是指在国有经济的发展过程中逐渐形成的，在行业竞争中具有决定性优势，在本领域内形成垄断，对国民经济的决策和发展具有重大影响的大型国有企业。2005年，电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等垄断性行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8%，但平均工资和工资外收入总额估算达1.07万亿元，相当于当年全国职工工资总额的55%，高出全国职工平均工资水平的部分约9200亿元。其中相当部分来自行政性垄断[2]。根据这一数据，大致可以测算出当年垄断国企的人均收入相当于全国职工平均收入的14倍。即使排除垄断国企内部分配不公的因素，垄断国企员工的平均收入仍然相当于民企员工平均收入的7倍。同为劳动者，民企与垄断国企员工收入的差距如此之大，足以说明在企业范围内收入分配失衡的问题已经非常严重。
二、垄断国企与民企员工收入差距扩大的原因
1、垄断国企提高员工收入具有制度保障
垄断国企是公有制企业，实行按劳分配原则，要求兼顾国家、企业和职工三方的利益。国家经贸委2001年发布的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中提出，“企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。”这给了国企自定薪酬的合法合理的政策依据，从根本上放弃了政府对国有企业内部分配的监督和控制[3]。由于垄断国企具有较强的盈利能力和较为稳定的收入来源，要实现员工收入持续、快速的增长并不困难。张昭俊(2011)等认为，对于国有垄断企业经理人来说, 能够在企业员工中提升自己的威望, 稳固企业经理人的地位从而能够继续被任命则显得尤为重要[4]。垄断国企的管理层提升自己威望的有效方式就是给员工涨工资，而且他们自己是每一次增加工资的最大受益者，因此管理层具有持续提高员工收入的强烈动机。此外，政府主管部门放弃监管，默许垄断国企不合理的收入分配政策，造成了垄断国企员工的收入快速增长、与民企员工收入差距不断扩大的局面。
2、垄断国企掌握巨额垄断利润，具备持续提高员工收入的物质条件
垄断国企员工的高收入本质上是对垄断利润的分割。这是因为，垄断国企的利润主要来源于产品和服务的垄断高价，这相当于是对全体消费者进行征税。如果这些垄断利润全部上缴国库，最终通过政府财政渠道取之于民、用之于民倒也无可厚非，但是，垄断利润上缴国家的部分却是少之又少。有数据显示，2009年国企利润占企业利润一半以上，也只上缴20%的利润给中央，留存1万多个亿，是上缴利润的四五倍[5]。陈书生(2007)、潘胜文(2009)、陆铭(2010)等认为，由于行政垄断使垄断企业获得了超额利润,无论管理层还是普通员工都能够分享超额报酬，当垄断企业获取的超额利润非常高时,员工获取超额报酬的机会更大。大量垄断利润留存在企业，为垄断国企巧立名目、大幅度提高员工收入创造了便利条件。
3、民企员工收入长期以来增长缓慢
首先，市场竞争激烈、企业盈利水平低是大部分民企的生存状态。由于民企处于完全竞争的市场环境，在资金、技术、人才、优惠和扶持政策等方面与垄断国企相比缺乏优势，维持生存尚且不易，增加盈利更加困难。民企经营风险大、盈利水平低的状况决定了提高员工收入缺乏物质基础。其次，民企经营的唯一目标是利润最大化，提高员工收入会导致成本增加、利润减少。所以，民企的所有者缺乏增加员工收入的动机，在企业盈利状况恶化的情况下更是如此。民企所有者有充分的理由长期维持固定的工资水平而不愿给员工加薪。这个理由是：民企员工的收入主要是由劳动力市场决定的，并非个别雇主随意确定。尽管不同民企的员工收入存在一些差别，但在整体上都不会与劳动力市场决定的工资水平偏差太大。除非劳动力市场供求关系发生显著变化，引发劳动力价格普遍上升，否则，理性的民企所有者不会主动给员工加薪，额外支付工资溢价。最后，民企员工收入增长缺乏保障机制。由于民企属于私有制性质，政府无权干预其薪酬政策。民企员工相对于资方处于弱势地位，单个员工无法依靠自身力量实现工资收入正常、合理的增长，比如说弥补物价上涨的工资增长。目前，大部分民企没有工会组织，即使有工会组织也是形同虚设，工会组织在维护和保障员工利益特别是在争取提高员工收入方面，几乎没有发挥作用。
三、缩小企业员工收入差距的政策措施
1、限制垄断国企员工收入的过快增长
垄断国企员工收入过高已经是不争的事实。有一种说法是：垄断国企的高收入和垄断利润是两回事，垄断利润要么上缴国家，要么留在企业用于发展。这种说法其实站不住脚。如果垄断国企员工的收入是由市场机制确定的，垄断国企的工资成本支出显然会降低，相应增加垄断利润。换言之，垄断国企员工的高收入实际上降低了本属于国家或全民的垄断利润，是对国家或全民利益的侵占。
另外，垄断国企员工的高收入不是其合理的劳动所得。垄断国企机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象非常普遍。2009年，中石油人均利润1万美元,而埃克森美孚人均利润50万美元[6]。可见，员工的高收入与其承担的职责和风险不对等，收入的高增长与其创造的价值不匹配，按照市场原则衡量他们的劳动所得，已经大大超出其劳动付出。
解决垄断国企员工收入过高问题，主要是要完善对垄断国企工资总额和工资水平的调控措施，加强对垄断国企收入分配的监管和约束，增强收入分配的公开性和透明度。当务之急是冻结垄断国企的工资增长，控制收入总量，优化分配结构，兼顾外部公平和内部公平。但从长远来看，要从根本上解决垄断国企员工收入过高的问题，必须打破国企的行业垄断，鼓励民企进入垄断行业，通过强化垄断行业的市场竞争度消除垄断国企的巨额垄断利润，改变目前垄断国企既无效率又失公平的状况。
2、采取多种措施，促进民企逐步提高员工收入
民企员工的收入是由劳动力市场决定的。从民企范围来看，同地区、同行业或同等规模民企员工收入的差距并不算大。政府干预民企提高员工收入是不必要、也是不可能的。以行政措施硬性规定民企工资增长幅度可能导致民企经营困难乃至企业倒闭、员工失业这样适得其反的结局。对于调整民企员工收入问题，政府主要从以下两方面入手：
第一，营造公平竞争的市场环境，提高民企的盈利能力，为增加民企员工收入创造有利条件。例如，降低市场准入的门槛，鼓励、扶持民企进入垄断行业；采取减免税收、提供优惠贷款等扶持政策措施，使民企的发展有更大的市场空间和更多的盈利渠道。
第二，建立完善民企员工收入增长保障机制。逐步提高最低工资标准、加强社会保障体系建设，保障民企员工的基本权益。政府的主要职责是监督民企严格执行法律法规，承担企业的社会责任，而非过度干预民企的经营活动。
四、政策措施的可行性及有效性
目前，民营企业创造了全国一半的税收，提供了全国近80％的城镇就业岗位。调节垄断国企与民企员工的收入差距，对解决当前日益突出的收入分配失衡问题、缓和社会矛盾具有重大意义。
就调整企业员工收入差距政策措施的可行性和有效性来说，把垄断国企员工过高的收入降下来是可行的、有效的，虽然存在很大阻力，但只要决策层拿出魄力和决心，就可以收到立竿见影的效果。而要在短期内提高民企员工的收入却有很大难度，实现这个目标将会是一个长期而复杂的过程。
参考文献：
[1] 丛亚平、李长久.中国基尼系数实已超0.5 财富两极分化[N].经济参考报,2010-05-21.
[2] 王小鲁.灰色收入与居民收入差距[J].中国税务,2007,(10).
[3] 天则经济研究所课题组.国有企业的性质、表现与改革[EB/OL].http://www.aisixiang.com/data/40395.html,2011-04-12.
[4] 张昭俊等.国有垄断与民营企业员工收入差距的博弈分析[J].内蒙古工业大学学报,2011,(02).
[5] 民企与国企员工收入差 垄断才是那颗“毒瘤”[N].新财经,2010-09-01.
[6] 何伟.对国企改革历程的深层次思考[J].理论探讨,2011,(02).
企业员工收入证明 第10篇
兹有我单位现在我单位担任职务，其月均收入为人民币8500 元整。
身份证号为：
特此证明！
员工工资收入证明 第11篇
_____年。年收入为人民币￥________元(大写)元。特此证明
单位名称(公章)盖章
经办人：
单位员工收入证明 第12篇
兹有同志，性别，身份证号码：，自年月日至今一直在我单位工作，目前在 财务 部门担任职务，工资元/月。
特此证明。
单位公章（或人事劳资章）
年月日
1、单位名称：
2、单位地址：
3、联系电话：
员工收入证明 第13篇
自1995年以来,我国国民收入中的劳动收入占比整体上呈持续下降状态 ( 尽管2008年和2012年有小幅回升) ,劳动收入占比也因此成为我国政府和学者们持续关注的焦点。2005年以来,社科院发布的社会蓝皮书开始正式关注非劳动收入增长快于劳动收入增长的问题,并将其归因于我国资本要素效率的提升高于劳动,以及转型经济中的制度缺失; 2008—2012年的报告从政策角度关注收入分配改革,并认为中国收入不平等的现状并未从根本上得到缓解; 2013年和2014年的报告开始采用大篇幅来分析我国的功能性收入分配问题,并预言今后劳动收入占比的走势将主要取决于第二产业的产值比重。
由于劳动所得用于消费的边际倾向远高于资本,对于面临需求约束的经济体而言,劳动收入占比的提升对经济发展的意义不言而喻。同时,经济利益的分配在劳资关系中扮演着至关重要的角色,而整个社会的和谐发展显然离不开健康的劳资关系。劳动收入与一个国家的经济发展、社会和谐息息相关。那么,在微观层面上,员工收入占比是否也影响着一个企业的价值? 而一个企业的市场实力和未来预期是否也能够反过来左右其员工收入在企业创造的价值中所占的比例?
我们采用2007—2013年制造业的上市公司数据,来考察员工收入占比与公司价值之间的相互作用关系,同时考虑对于员工收入占比不同的公司,资本深化对公司价值可能的不同影响。文章的第二部分对员工收入占比、公司价值以及资本深化的概念和相互关系进行理论分析并提出研究假设; 第三部分对相关文献进行分类、梳理; 第四部分叙述构建联立方程的思路、变量的设置以及数据来源;第五部分列示回归结果并进行分析; 最后总结全文。
2 研究内容、理论分析与研究假设
首先探究员工收入占比与公司价值之间的相互作用关系,然后加入对资本深化的考虑,探究员工收入占比不同的公司,其公司价值对资本密集度变化的敏感性有无差异或者是否存在不同的相关关系。
2. 1 员工收入占比与公司价值间的动态关系
我们没有先验地设定员工收入占比与公司价值之间的因果关系,而是假设二者是同时决定、相互影响的,因此,在实证分析中,我们采用联立方程的形式检验二者间的相互作用关系。
我们从李心合教授提出的利益相关者的视角来考察员工收入占比,即考察整体员工薪酬在公司增值额中所占的比例[13]。其意义在于,不再视员工薪酬为一项成本开支,而是员工整体与股东、债权人、政府处于同一层面,共同分享企业创造的价值。
按照“相对剩余价值规律”,资产阶级和工人阶级的利益表现为零和关系。然而,作为“相对剩余价值规律”的一种抵消因素,在技术创新扩散的过程中,复杂劳动在相同时间内物化为更多的价值,劳动价值和剩余价值存在同比例增长的可能,即工人和资本家之间存在正和关系[15]。“成正比”理论虽然不能直接推导出员工收入占比与公司价值之间的正向关系,但为我们形成假设提供了部分依据。从人力资本和演化经济学的角度来看,员工收入占比的提升有利于激发员工为公司创造价值的积极性,有利于员工整体掌握的社会知识更好地发挥作用; 从上市公司承担社会责任的角度看,更好地履行对员工的义务有助于上市公司形成良好的声誉,从而使公司价值得以提升。据此,我们提出假设1。
假设1: 员工收入占比的提 升有利于 公司价值 的提升。
公司价值对员工收入占比的影响方向存在多种可能,一方面,实力强大、有良好前景的公司可能本身更愿意将创造的价值以较大的比例分配给员工。2001—2008年,国民收入中的劳动占比大幅下降而上市公司的整体员工收入占比却逐年上升[4],从侧面印证了这一点。毕竟上市公司这一群体本身囊括了一大部分发展良好,实力雄厚的中国企业。另一方面,从博弈和谈判的角度来看,拥有较强实力的大公司可能在谈判中占据更大优势从而压低员工收入占比。根据以上两种推测,我们同时形成以下两个假设:
假设2 - 1: 公司价值的提升有利于员工收入占比的提升。
假设2 - 2: 公司价值的提升不利于员工收入占比的提升。
2. 2 资本深化与公司价值间因员工收入占比而异的相关关系
在宏观层面,资本深化是经济学关注的一种现象。在企业层面,它主要表现为资本密集度的提升。之所以要在资本深化的背景下来分析二者的相关关系,原因有二。其一,从长远的角度看,资本深化是必然的趋势[3]。其二,一个部门的资本深化会同时影响该部门的收入分配和产值,并且其对产值的影响方向可能因为劳动收入占比的不同而不同。所以,企业资本密集度提升所造成的影响是复杂的。即使仅仅是为了排除干扰,也有必要将其纳入考察体系。
参考以往的文献,我们选择采用资本劳动比 ( 或者说资本装备率、人均固定资产) 而不是资本产出比来衡量资本深化[1,5,9,10,11,16]。从经济学的角度看,资本产出比明显带有顺周期的特征,从而导致学者们对于资本深化的判断无法得出一致的结论[3]。从企业的角度看,资本产出比受到公司经营、市场环境等的干扰因素较多,外生性差,无法客观稳定地反映企业资本深化的进程。
需要特别说明的是我们以人均固定资产作为资本深化的代理变量。这并不要求我们的样本在考察期内均一致发生资本深化,也不代表我们的实证结果仅适用于资本密集度升高的情况。
Daron Acemoglu和Veronica Guerierri ( 2008 ) 通过构建非平衡的增长模型并进行数据拟合,证明了在资本和劳动的替代弹性小于1的情况下,在资本占比较高的部门中,资本深化会促进其产量的增长,但会造成其相对产值的下降,同时导致资本和劳动向员工收入占比较高的部门流动[1]( 原文中的说法直译即为资本密集部门和劳动密集部门,但是作者在数据拟合部分以员工收入占增值额的比例高低为标准来区分两个部门,与本文研究的员工收入占比契合,却与我国的行业划分方式有别,为了避免歧义,换用意译法) 。这意味着,相对于员工收入占比较高的部门,员工收入占比较低的部门发生资本深化对公司价值造成的影响可能较为不利。对于资本深化本身对于公司价值的影响,我们仅控制影响,不做深究。
根据以上分析,我们形成假设3。
假设3: 资本深化对于员工收入占比相对较低的公司的公司价值的抑制作用比占比相对高的公司明显 ( 或者说资本深化对于员工收入占比相对较高的公司的公司价值的促进作用比占比相对低的公司明显) 。
具体而言,假设3有以下3种实证上可检验的表现形式:
假设3 - 1: 对于员工收入占比相对较高的公司,资本深化与其公司价值正相关,对于员工收入占比相对较低的公司,资本深化与其公司价值负相关。
假设3 - 2: 对于员工收入占比相对较高的公司,资本深化与其公司价值正相关,对于员工收入占比相对较低的公司,资本深化与其公司价值不相关。
假设3 - 3: 对于员工收入占比相对较高的公司,资本深化与其公司价值不相关,对于员工收入占比相对较低的公司,资本深化与其公司价值负相关。
3 相关的实证文献回顾
学者们对员工收入与公司价值的实证检验结果因模型、代理变量和数据来源的不同而有很大差距。且现有大部分文献将员工收入占比视为公司承担社会责任的一部分,单独检验两者关系的研究较少。
郭清根和鲁小东 ( 2011) 控制公司治理相关变量,分别以托宾Q值和支付给员工的现金比率 ( 用于职工的各项现金支出/销售商品提供劳务收到的现金) 为公司价值和员工收入的代理变量,发现二者之间存在显著的正相关关系,并认为高薪酬从正面强化员工,使他们付出更多努力的同时也起到了约束员工行为方向不偏离企业目标的作用,投资者愿意为此付出较高的溢价。[7]
在研究企业社会责任承担对企业价值影响的文献中,员工收入占企业主营业务收入的比例被视为企业对员工承担责任的衡量指标,以EPS,ROE或托宾Q值为公司价值的代理变量,部分学者得出了员工收入占比与企业价值负相关的结论[6,12,18],也有部分学者得到正相关的实证结果[19,21,22],在这些实证分析中,员工收入占比的代理变量保持了高度一致 ( 仅朱雅琴选择员工收入与平均资产余额的比) ,除此之外的解释变量也均为衡量企业在其他方面的责任承担情况的指标,相似度较高。我们并没有观察到在实证结论相同的组中,有任何在模型设立,变量设置和数据方面的相同特征,所以无法解释回归结果的差异。
也有文献从人均薪酬的角度来衡量员工收入对公司价值的影响,王灿等 ( 2015) 发现普通员工平均薪酬与企业价值呈显著负相关关系[17]; 叶康涛等 ( 2013) 则通过回归得到了超额人均工资显著提升企业价值的结论[20]。
由以上的回顾我们发现,至少在实证方面,学者们对于员工收入与公司价值之间的相关关系还没有形成较为统一的结论,这仍是一个值得探索的领域,同时也鲜有文献从相互作用的角度来考察二者之间的关系并且将这一关系放在资本密集度变化的背景下进行研究。
4 实验设计
4. 1 模型设立
我们通过联立方程的形式建立以下的模型来检验研究假设:
方程1: 在控制公司治理变量的基础上考察员工收入占比以及员工收入占比同人均固定资产的交乘项的变化对公司价值的影响,这一方程的设立主要借鉴了郭清根、鲁小东 ( 2011) 的思路[7],采用完全相同的控制变量,仅在解释变量部分有所改动,因此有关方程1的设立依据,此处不再赘述。
方程2: 目的在于考察公司价值变动对于员工收入占比的影响,控制变量的选择以修正后的CES函数为依据。修正后的CES函数在CD函数的基础上放松资本和劳动的替代弹性为1和市场完全竞争的假设,并考虑存在有偏技术进步的情况,其推导过程具体可见白重恩等 ( 2008) 、罗长远等 ( 2012)[2][14]。
4. 2 变量设置说明
第一,市值A: 人民币普通股×今收盘价当期值 + 境内上市的外资股B股×今收盘价当期值× 当日汇率 +( 总股数—人民币普通股—境内上市的外资股B股) ×所有者权益合计期末值/实收资本本期期末值 + 负债合计本期期末值,市值B: ( 总股数—境内上市的外资股B股)×今收盘价A股当期值 + 境内上市的外资股B股×今收盘价当期值× 当日汇率 + 负债合计本期期末值。第二,员工收入占比为处于0到1之间的变量,在描述性统计部分没有改动,在回归分析中,均经过了Logistic变换,即处理为: Ln ( Ls/ ( 1 - Ls) ) 。第三,行业分类与人均固定资产的交乘项是作为员工收入占比与人均固定资产交乘项的对照纳入模型的,即两个交乘项不会同时纳入。第四,劳动和资本密集型行业的分类依据为黄桂田 ( 2009) 采用模糊聚类法得出的行业划分结果[8]。详见表1。
4. 3 数据来源和剔除情况
实证检验采用国泰安CSMAR数据库中2007—2013年的中国上市公司数据,以2012年证监会的行业分类为标准,仅保留制造业样本; 剔除员工收入占比小于0或大于1的样本; 为了与对照保持一致,剔除既没有被归为劳动密集型也没有被归为资本密集型的行业样本,共得到6189个观察值,采用STATA11. 2处理数据。
5 描述性统计,回归分析及稳健性测试
5. 1 变量的描述性统计
变量的描述性统计如表2所示。托宾Q值的均值为2. 02,标准差为1. 63,与其他文献中的统计结果相似;在剔除不合理值后,员工收入占比在两种计算方式下的均值分别为0. 37和0. 39,中位数分别为0. 32和0. 35,小于均值,说明均值受到接近于1的极值影响。在企业当年经营状况不佳,增值额较小的情况下,刚性的员工方面的支出就在增值额中占较大的比例。
5. 2 回归概述与结果分析
我们通过回归估计的方式来检验试验假设,根据上一部分中的两个等式,联立方程并采用3SLS估计。
对于假设1,联立方程后,我们观察方程1中员工收入占比的系数及其显著性,即可得到员工收入占比变化对于公司价值的影响。同理,对于假设2 - 1和2 - 2,方程2中公司价值的系数即反映了公司价值变动对员工收入占比的影响。
对于假设3,首先我们采用纳入交乘项的方式来检验资本深化对公司价值的影响是否确实因员工收入占比的不同而不同 ( 如表3所示) 。在回归1中,我们不纳入交乘项,在回归2中,我们纳入员工收入占比和人均固定资产的交乘项; 在回归3中,我们纳入代表员工收入占比所处区间的哑变量与人均固定资产的交乘项; 回归4中纳入代表企业是否归属于劳动密集型行业的哑变量与人均固定资产的交乘项。回归1和4仅为对照组,从回归2和3的结果中,我们可以判断出相对于员工收入占比高的公司,员工收入占比低的公司对资本深化对公司价值造成的不利影响是否更为敏感,即假设3是否正确。然后,我们采用分组回归的方式来检验 ( 如表4所示) 假设3 - 1、3 - 2、3- 3中的哪一种更符合实际情况。在分组回归中,模型与第一轮回归的回归1完全相同,即不纳入任何交乘项,我们以员工收入占比中位数为界限,将样本均分为两组,分两次分别进行回归。
在表3和表4所列示的两轮回归中,回归结果显著且稳定的支持假设1和2 - 2,员工收入占比的提升显著的有利于公司价值的提升,但公司价值的提升显著的抑制其员工收入占比。原因可能在于员工收入占比的提升确实激发了员工整体的积极性,有利于公司目标的实现,同时展现了公司良好的形象,从而促进了公司价值的提升,但公司价值的升高使得公司在谈判中的砝码加重、员工的流动性降低,对员工收入占比起到抑制作用。
这一回归结果显示,类似于经济中的供需均衡,员工收入占比与公司价值确实是同时决定、互相影响的,我们采用联立方程的形式有一定的必要性。此外,它还部分地解释了以往的实证文献在探究二者间的相关关系时,采用相似模型却得到相反结果的问题。
再来看有关资本深化的回归结果,在第一轮回归中,回归2和3中的交乘项系数均显著为负,证明假设3是正确的。在第二轮回归中,仅针对员工收入占比高于中位数的样本进行回归时,人均固定资产对公司价值无显著影响; 仅针对员工收入占比低于中位数进行回归时,人均固定资产对公司价值的影响显著为负,回归结果支持假设3 - 3。说明在资本深化的趋势下,未来员工收入占比低的公司,价值更有可能受到损害。
在第一轮回归中,纳入ls2与纳入ls1的回归结果几乎完全相同,不再披露,仅是回归4中的交乘项系数不再显著,即行业分类与人均固定资产交乘项的相关关系是不稳健且不显著的,说明在考量资本深化对企业价值的影响时,以员工收入占比的高低来分组更能准确恰当地刻画出其细部特征。同时,需要说明的是,资本密集型和劳动密集型行业的划分并不直接与员工收入占比相联系,整个劳动密集型行业的员工收入占比甚至低于资本密集型行业。
5. 3 稳健性分析
在稳健性测试中,我们将两轮回归中的tq1替换为tq2、tq3和tq4,改变其计算方式对回归结果无任何影响;同时,我们将人均固定资产替换为人均总资产; 将剔除员工收入占比不合理后的样本改为全样本; 并在两个方程中同时加入年份哑变量; 回归结果和显著性均基本无变化,从两个方程中一起删去人均固定资产项后,也不影响对假设1和2的检验。说明回归结果具有一定的稳健性。
6 结 论
文章主要通过联立方程的方式探究员工收入占比和公司价值之间的互动关系,以及不同员工收入占比的公司的价值对资本深化的不同反应。以2007—2013年的制造业上市公司数据为样本,采用3SLS进行回归估计,研究发现员工收入占比和公司价值之间存在一种相互影响的机制,员工收入占比提升会促进公司价值的提升,公司价值的提升却会抑制员工收入占比的提升,最后呈现出一种均衡的结果。同时,相对于员工收入占比高的公司,员工收入占比低的公司的公司价值更有可能受到资本深化的抑制作用。