安利事业如何正确起步（精选5篇）
安利事业如何正确起步 第1篇
安利事业如何正确起步
一.为什么要做安利?(定位):找到刻骨铭心的理由.动力和精神上的力量,1.安利的价值: 财富和保障﹑健康和美丽﹑和谐的家庭﹑非凡的自由﹑真诚的友谊﹑全面的成长﹑众人的尊重﹑免费的出国旅游.2.危机感:人生最大的危机就是没有危机感.3.有想法和梦想:想法决定活法.如果你没有想法,奇迹就不会在你身上发生.生活的理想就是理想的生活.在人生舞台上,我们有很多创造奇迹的机会.二.具备正确的观念与心态(心态是内在的想法和外在的表现)
(一)相信与信念(来源于了解):相信公司,产品,制度,介绍人,团队,自己和环境.相信自己一定会成功.公司越来越多的活动将是我们潜在的助力.阻碍梦想实现的最大因素是自己的怀疑与恐惧,而克服这种怀疑与恐惧的最大力量是信念.相信品牌的力量,知道没有力量,相信才有力量.梦想从相信开始.山上有灯,灯下有人,既然山上有灯,就一定有上山的路.(二)空杯,学习与改变:1隔行如隔山,通过学习尽快让自己从外行变成内行.2学习营养,美容,产品等专业知识和邀约与跟进,产品示范,产品销售,制度讲解,异议解答等专业技能,3学习开好家庭聚会,学习如何成为一个做安利的高手.每会必到,每到必会.4安利是吃成长的饭,赚改变的钱.(三)老板与投资的心态:1安利是自己的事业,主动学习,做事,依靠而不依赖,独立而不孤立,2投资时间与学习费用,投资自用产品(转换观念)与适量备货(以家为店).(四)溶入,付出,合作与配合的心态:1会场是能量场,是互相借力场.2有付出才有回报,小成绩靠个人,大成就靠团队.3与领导人,伙伴与旁部门密切合作,配合与带动,做让人喜欢的人和事.配合团队需要,以团队利益与建设为核心,大手牵小手,从而最大限度寻求助力与成长.4学会跟随,得到精髓.(五)感恩的心态:借力要感谢,感恩才能天长地久,感恩才能得到更多助力.(六)积极与乐观的心态:1珍惜每个来会场的人,不指责别人,说积极的话,做积极的人,2水好才能养好鱼.3保持热忱,让别人跟随你觉得很有安全感.(七)专注与顺位第一的心态:安利是我们毕生的理想,追求和事业,是最重要的.工作以安利为主.(八)事业与坚持的心态:1安利不是简单工作而是伟大事业, 不是种菜而是种树,不能急功近利,需要培育和积累.传统生意坚持十年不能保证成功,安利则可,2安利是剩者为王的事业.成功是逼出来的,伟大是熬出来的.三.建立家庭工作室并自用好产品
(一)工作室意义:1.便于复制分店;2.定心(钱在哪里,心在哪里);3.变阻力为助力(坚持会赢得支持,让反对变成助力).4随时开业,产生生产力;5.锻炼和成长能力.(二)自用好产品才有心得与说服力:自己开餐厅不可能去别的餐厅吃饭,安利是自用加分享事业,信心最好卖.四.设定目标:短期,中期,长期.从目标到计划到执行到检讨再到目标,大目标困难会变小,小目标困难会变大.五.开好家庭聚会并持续大量3S工作
1.列名单:不挑人,不给人算命.2.邀约
3.产品示范与制度讲解
4.异议解答
5,学习并运用好安利经营模式:从家庭聚会到中心会议到大型会议
安利事业如何正确起步 第2篇
关键词：领导梯队；文化体系；监管体制；职工队伍；创效途径
胡锦涛总书记在党的十七届中纪委第三次会议上强调：必须坚持不懈地加强领导干部党性修养，使各级领导干部始终保持共产党人的政治本色，发扬党的光荣传统和优良作风，树立和坚持正确的事业观、工作观、政绩观，以优良作风带领广大党员、群众迎难而上、锐意改革、共克时艰。因此，企业领导者要落实正确的“三观”，必须抓好干部队伍和职工队伍建设、抓好监管机制的建设、抓好创新发展的和谐氛围建设，使企业不但成为一个充满活力的经济组织，而且也成为职工群众展示人生价值的大舞台。
一、搭建一支职工信赖的领导梯队
管理既是成功的要素，也是失败的根源。传统的管理理论认为：领导是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部属实现组织目标。由此看来。领导干部担负着“承上启下”的责任，重要职责就是选贤任能。自上而下形成阶梯状具有“智囊团”和“指挥中心”作用的领导班子梯队，形成老中青相结合的管理干部队伍。
(一)结构优化
在生产经营活动异常复杂的现代企业中，如果单靠一个人的聪明才智，是很难有效地组织和指挥生产经营活动，因此，必须按照层层负责的精神搭建好领导班子。坚持任人唯贤，杜绝任人唯亲，并做到：年龄结构上老中青结合；知识结构上专业化互补；能力结构上做到思想家、组织家、实干家各有所长。
(二)富于效率
要求真务实、埋头苦干，察实情、讲实话，鼓实劲、出实招，办实事、求实效，努力做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。“一把手”领导要发挥集体中的核心和舵手作用，协调好整个班子，不仅能使每个成员人尽其才，做好各自的工作，而且能通过有效的组织，确保管理“横向到边，纵向到底”，发挥巨大的集体力量。古有民谚：上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。在企业的发展中，领导班子成员对群众的示范表率作用至关重要，领导干部的高效率就是员工前进的“标准”。要用干部的“火车头”带着职工沿着科学发展的轨道前进。
(三)严以律己
每一个班子成员都要从发展的角度。实事求是、廉洁自律地对自己和班子成员有一个公正、客观的评价，特别是“一把手”既不要把“带班子”的责任推给上级组织，也不要因某些“人情”或“贿赂”在搭建下一级领导班子时做“老好人”。既不跑官、要官，也不买官、卖官。要负起共建本级领导班子的责任，更要负起搭建有利于发展的下一级领导班子的责任，指挥、带领、引导、鼓励职工为实现目标而努力。管好自己、监督平级、带好下级。
二、倡导一套先进的企业文化体系
“态度决定高度”、“思路决定出路”等管理科学的经典语言正不断深入地影响着我们的生活。而企业文化作为一项重要的企业科学管理理论，反映时代精神风貌、体现企业自身的政治文化素质。在企业经营管理实践中具有不可替代的作用。企业文化价值体系可以使员工树立正气。发挥其特质。营造团结和谐、积极向上的企业氛围，创造心情舒畅、人人争先的工作环境，不断提高企业经济效益和社会效益，对于企业提升市场竞争力具有战略性的意义。
(一)企业领导者做企业文化的总结者、推广者、倡导者
在企业文化建设中着眼于企业长远发展，进行战略思考，出思路、出理念，形成科学的经营哲学、价值观念和行为规范。如海尔集团的服务理念：真诚到永远!围绕这一理念，海尔不断推陈出新向市场提供人性化的新产品，给用户方便的同时，提高了产品市场占有率。
(二)职工是企业文化建设的实践者、建设者
再好的企业文化离开员工的实践只是“画饼充饥”，要实现企业文化的价值，必须通过教育引导和经济杠杆的调动，双管齐下引领职工投身到企业文化建设的实践中来，要集中全体员工的共同智慧、协力创造。向着“员工高素质、管理高境界、效益高水平、文化高品位”的目标迈进。如攀钢(集团)公司地处偏远山区，用“艰苦奋斗、永攀高峰”的攀钢精神，鼓舞着一代又一代攀钢人，在世界铁路重轨和钒钛等领域里写下辉煌篇章；攀钢房产公司用“全心全意为住户服务，住户无小事”的服务理念引领职工，并建立住户投诉考核机制，使职工热情、主动地为住户提供优质服务。
三、运行一套民主高效的监管体制
党的领导干部，必须坚持全心全意为人民服务的宗旨和全心全意依靠工人阶级的方针。因此，在领导工作中，必须全面贯彻落实“以人为本”的科学发展观。
(一)民主管理
坚持民主集中制，自觉同党中央在思想上、政治上、行动上保持高度一致，保证中央政令畅通。以发展为目的，在企业内部建章建制，自觉把“知情权、参与权、监督权”交给职工群众，坚持职工代表大会制度、企业事务公开制度、考核任免干部(公选)公示制度，不唯权、不唯上、只唯实。使职工在企业中“有家可当、有财可理、有利可得、有责可负”，不断提高职工参政议政的水平。
(二)分配公平
现代经济学之父的英国人亚当·斯密在《道德情操论》中说到：“如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上将是不得人心的，而且是有风险的，因为它注定要威胁社会稳定。”领导干部要把“和谐企业”作为发展的最高境界，通过科技创新、制度创新、设备更新等不断提高企业劳动生产率，按照“多劳多得、兼顾公平”的分配原则。向一线、艰苦岗位倾斜，鼓励职工自觉为企业的生产经营发展做贡献。
(三)交叉监管
企业党、政、纪、工、团的“垂直管理”制度日趋完善，但交叉监管不够。如“企业事务公开”工作既需要行政领导主管人事、财务“一枝笔”的实事求是，也需要党委和工会领导、纪委领导、上级干部考核机构的一丝不苟和承担交叉监管的连带考核责任，否则，就只能被职工嘲讽为“扎扎实实走过场”，失信于民。要严肃查处领导干部中滥用职权、贪污贿赂、腐化堕落、失职渎职的案件。决不让腐败分子逃脱党纪国法的惩处。要加大预防腐败力度，切实提高监管水平。
四、探索一种科学发展的创效途径
保持良好的经营状况和持续赢利能力是企业最基本的责任，同时，也是企业发展的活力和动力所在。
(一)坚持科学发展观
转变发展方式、提高发展质量、增强可持续发展能力，提高企业的核心竞争能力。特别是金融风暴席卷全球给世界经济带来了强烈冲击之后。领导干部更需统筹考虑利益相关方、环境、资源等各个要素。
不能受经济利益的驱使，进行掠夺式开发、破坏式发展，要积极关注人的价值，注重环境保护和资源节约，坚持社会的全面进步、人与自然和谐发展。如攀枝花市充分利用日照充足、气温温差小的自然条件，一方面开发“阳光之旅”旅行，另一方面全年为市场提供时令蔬菜，不断拓展新的经济增长点。
(二)坚持科学决策
以胡锦涛同志为总书记的党中央高度重视决策能力建设，要求各级领导机关“树立科学决策意识，健全决策机制，完善决策方式，规范决策程序，强化决策责任，保证决策的正确有效”。尤其是在金融危机情况下，要确保政府投资的4万亿投资用在可持续发展上，要坚持以人为本，坚持问政于民、问需于民、问计于民，多办顺民意、解民忧、增民利的实事，努力把为群众排忧解难的工作落到实处。做到不为私心所扰，不为名利所累，不为物欲所惑，努力实践共产党人高尚的人生价值。
(三)把握企业的社会定位，主客观兼顾促企业发展
领导干部不要过分地追求社会声誉，好大喜功，主观方面：不讲历史、不顾职工感情、不思自己的领导水平高低，不验自己决策正误，不察机制、体制运行效能，不问新产品研发。客观方面：一味把企业效益不佳归于的企业“人多”、技术设备不先进，把追求个人政绩冠以“改革开放”之名。要根据市场的需求、企业自身的发展、职工队伍的综合素质，让“能者上、平者让、庸者下”，不断地选拔高水平的领导干部，以增强企业和职工个人搏击市场的能力，团结和带领职工共建一共享一共建。而不是随着社会进步和职工工种的细分，把“科技含量低、缺少市场支撑力”的辅后职工视为“累赘”，用“改制”、“买断工龄”等不负责任的形式“甩包袱”或实现个人目的“稀释”国有资产。
五、带出一支勇于进取的职工队伍
职工“想干事。干得成事”的拼搏精神得益于企业领导的激励和培养。也是企业的民主管理能力活力的体现。
(一)倡导浓厚的学用结合氛围
要把学习和研究结合起来，要带着问题向市场学习、向社会学习、向理论学习，在学习中研究解决问题，多谋划，多出“金点子”，把学习到的好经验和好做法付诸实践，变成行动，把研究作为一种动力，来加强和助推学习，大力推动工作迈上一个新的台阶。
(二)保持旺盛的求真务实干劲
通过民主管理建立公平、合理、透明的分配制度，推行定岗、定薪、竞争上岗，用分配杠杆调动职工工作积极性。体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，不论是体力劳动还是脑力劳动，不论是简单劳动还是复杂劳动，一切为我国社会主义现代化建设做出贡献的劳动，都是光荣的，都应该得到承认和尊重。
(三)为职工提供创新创效的“舞台”
鼓励多种经营、生产模式，坚持依法经营、自主经营、自负盈亏划小核算单位，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发，让一切創造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。领导干部要有领导能力、敢于承担领导责任，敢于开拓创新，不学“叶公好龙”。
集团管控如何起步 第3篇
实际上中国企业和西方企业相比，即使在国内市场中还有明显的差距，这些差距我们可以从简单的指标上看到，包括人均产值、人均利润率，包括企业的收入靠什么增长？靠的是投资的扩大，靠的是规模的扩大，而不是靠效率的提高。另外，我们的员工收入很低。我们在单位收入当中所消耗的资源，人、财、物的资源很高。我们单位收入当中的管理费用，和西方企业相比还有明显的差距。
产生这些差距的原因是什么呢？作为一个集团化的企业，管理手段的落后，特别在管控力度方面的不足，是一个重要原因。很多集团企业做大了，却没有做强。很多中国好的企业不缺战略，缺的是战略如何去落地、去执行。问题之一配合战略的落实，资源部署是否到位。中国大部分集团企业配合战略落实的资源部署不到位。资源部署不到位，必然形成资源的浪费。所以，很多企业强调要预算管理。
其二，配合战略执行的责任落实不清晰。资源配置不到位，必会产生一部分偏差，同时资源的掌控者们去具体运用资源的过程中，配比的责任不够清晰完整，这样的话，必然降低资源的利用效率。尽管前面的指标当中我们的资源效率很低。但很多企业只喊出来，却不改善，不完善考核评价体系。
其三，企业制定设计一个管理模式、制度和业务流程好像并不难。难的是什么呢？难的是这些设计好的管理模式、管理制度，去如何落实。让所有的业务环节和下属企业去很好地落实很难。而更难的是，这些管理制度、管理模式和业务流程，是否已经在各个业务环节当中落实了。管理效率低下，使我们企业风险增大，所以要进一步加强内控。
规模和效率，实际上是很矛盾的。企业做大了以后，效率和草创期相比，必然降低，那么就需要充分发挥规模效应。如何发挥规模效应，需要业务更加紧密地协同。通过发挥资金的规模效应、采购的规模效应、技术的效应、资产的规模效应等等，去进一步提高集团企业的整体规模效应，去降低各种成本，提高资产的使用率。中国企业的基础管理很薄弱，大部分企业没有经历过科学管理阶段。而西方企业经历了标准化、规范化的科学化管理，同时二战以后又完成了它们业务流程的优化。等他们进入信息化（或者说后工业时代）时代以后，我们改革开放才刚刚开始。进一步加快信息化和工业化的融合，是中国的企业目前很大的挑战，这需要去为基础管理工作补上一课。基础管理薄弱在大中型集团企业中体现得更突出，很多基本的信息都不统一，同一个物料，在不同的下属企业可能没有统一的编码、没有统一的名称，等等，这增加了使我们的管理成本，也使得提升管理能力时，时常遇到阻力。
哪一种管理模式最好，很难说。关键是这种管理模式，而在企业中能否有效地贯彻执行，还有就算被贯彻执行了，能否很清晰地掌控。这需要通过信息技术，建立起一个平台—一个统一的信息化平台。从前期看，面向企业内部经营管理，去建立起一个网络化的平台，从下一步发展趋势看，这个平台将进一步扩展为一个电子商务的平台，我们叫（P－B2B），这个P是企业私有的。
用友差不多通过近十年的实践，确定了NC集团管控方面的整体模型，其中，集团管控管什么？答案是“三管一考核”，三管是管人，管钱，管资产。人力资源的管理方面，它所强调的是组织人事信息的基本的一致和完整，并在此基础上去进一步提高。另外，对集团的采购和资产进行管理，对资产做一个完整的全生命周期的管理。它的基础是全集团的资产档案和分布，在此基础上才有资产的采购和统一调配。财务实际上是集团管控的核心。用友的财务核算和报告体系和传统的财务会计有三个很重要的差别。①传统财务会计是面向单一企业的，完整、准确、真实、可靠、及时、安全是我们单一企业财务会计所追求的目标。而在一个集团企业中，由于各个企业的财务会计人员，有不同的判断和选择，这形成了口径的不一致，汇总起来以后，信息职能大大下降。集团企业财务核算体系和传统财务会计一个本质的区别之一—对它的一致性和可比性要求更高。②传统财务会计核算基本上是用于对外报告的，而当集团企业进行预算管理的时候，责任 核算体系在哪儿？管理会计分为三大块，第一块是成本会计，第二块是责任会计，还有项目会计。与预算配套的实际上是企业的责任核算体系和责任报告体系。③集团企业对内部控制要求越来越高，同时对审计的要求越来越高，需要进一步降 低审计费用。这些，才是集团财务管理的一个基础。这个基础打好了，才能谈到真正的财务管理活动。
对资金的管理不能离开这样一个基础，这个基础首先是能够实时的掌控到全集团的实际现金流。现金的流量、流向和存量不能依靠传统财务会计方法，应从会计核算体系当去获得。它的来源是银行的实际数据，并且这个数据是实时的。它是资金管理的基础。同时它进一步和企业的做账数据进行核对，这样可以形成对资金的监控。
集团企业在财务这一块有最大的规模效应可利用。如何去发挥资金的规模效应，进一步降低资金的使用成本，这是我们集团财务管理的核心之一，或者说核心的核心。
不少集团企业提出了IT规划问题，这是一个大课题，首先，作为一个集团化的企业，当做IT投入的时候，至少要先在全集团层面上建立一个面向内部经营管理的平台，这个平台除了能够支持业务运行外，还要有其他三个方面的能力。①它可以支持二次开发，企业现在选择的信息化系统往往是通用化的产品，而很多管理特点实际上应体现在企业的个性化上；②它至少应该有数据集成能力；③要能支持电子商务，企业要做大做强，形成产业链的核心，那么它应该进一步向电子商务扩展。
三年级作文如何起步 第4篇
【关键词】作文;兴趣;积累;动笔
《语文课程标准》明确指出:“写作是运用语言文字进行表达和交流的重要方式,是认识世界、认识自我、进行创造性表述的过程。写作能力是语文素养的综合体现。”这段话阐述了写作教学在语文教学中的性质与地位。对于刚刚学习写作的三年级孩子来说,习作成了学生望而生畏的科目。我认为对于刚学习写作的孩子来说不要刻意强调种种要求和规矩,而是让学生放胆去写,自由去写,树立起写作的自信心。为了让学生把写作变成自己内在的需要,由“要我写”过渡到“我要写”“我想写”。教师就必须做好作文的指导与训练工作。三年级作文如何起步呢?我觉得做到以下几点很重要:
一、乐于表达
当学生有了自己心里想说的话,有了对周围事物的观察,有了现实生活的关注与热爱,才能提起写作的兴趣,才会“乐于表达”。叶圣陶先生也说:“生活犹如源泉,文章犹如溪水,泉丰富而不枯竭,溪水自然活泼地流个不停。”叶老的话揭示了作文与生活的关系。对三年级的小学生来说,认识世界的主要途径是观察,只有亲身去接触事物,仔细的观察事物,才能获得真实、深刻、细致的第一手资料,写作时才有话可写,写出的文章才会真实生动。
二、善于积累
要让学生善于写作就必须善于积累,所谓的“善于写作”就是让学生写得清楚,写得充分,写得实在。“万丈高楼平地起”,作文也像语文基础知识、阅读一样需要积累,比如积累好词、佳句、精彩片段等。
首先积累来源于课文内容。认知心理学指出,3岁—12岁是记忆最佳期。为了帮助三年级的学生积累语言,提高语言的储备量,可以布置学生每天摘抄好词好句,定期检查。
其次,除了让学生多进行课内阅读之外,还应督促他们养成良好的自觉阅读课外读物的学习习惯,教师也要多向学生介绍一些课外的名言、古诗词、儿童诗歌,要求他们熟读成诵,并学习运用。
三、勤于动笔
“作文就是用笔写话”。作文是技能,不是知识,既是“我手写我口,我手写我心”。要把练笔渗透到阅读教学之中、各科学习之中、日常生活之中,只靠每学期几次习作,是不可能形成很强的作文能力的。要让学生在认真观察和积累的基础上勤于练笔。例如让学生将观察到的情况用一两句话记录下来,作素材笔记等。另外写日记也是练笔的最佳途径,还是积累材料的最好方式。由于日记的内容很广,可写听到的、可写看到的、也可写想到的。总之,自己的喜怒哀乐都可无拘无束地表现出来。这样就让学生有一个自由表达的空间,也能够写真实的事情。
四、勤于修改
这里的勤于修改并不是指教师要包教包改,而是要让学生养成勤于修改的习惯。袁微子老前辈曾主张:“写作文提倡学生自己修改,老师少去改它,改得越少越好。教师的主要任务是检查后加批语”。对于袁老的上述主张,我非常赞同,对于学生作文中的错别字、误用词语、标点符号及病句等,切忌一改到底,教师只需简单提示修改的方法,或者用各种符号标出该修改的字、词、句、段,至于具体应怎样改,则由学生自己去完成。
三年级作文起步说难不难,说不难也难。只要教师引导学生做一个生活的有心人,去亲近大自然,感受生活,体验生活,积累丰富的写作素材,充分发挥想象力,相信学生的写作兴趣和能力都会一步一步地得到提高。
参考文献
[1]杨亚勤.三年级作文起步教学应从“细”处着手[J.考试周刊.2011(65).
如何度过创业起步期 第5篇
不过，随后发生的两件事改变了迈克维克的生活：给一家医院做建筑设计；遇到同事杰夫·克雷克(Jeff Kleck)。第一件事让他第一次接触到医疗健康行业，后者则成为了他重要的合作伙伴。
1996年，迈克维克和志同道合的克雷克辞职共同创立了Neobrma.com，这是全球第一家医疗健康行业的B2B公司。在短短4年时间里，这家公司成功上市，市值一度高达30亿美元。但受市场和投资人过多影响的Neoforma在壮大后完全偏离了两位创始人预期的道路，遇到了一些障碍，迈克维克最终选择离开，创立了Attantacom。回顾过去，迈克维克认为，Neoforma发展中的起伏是因为急于求成，没能坚持自身的企业文化。
企业文化决定成败
《创业邦》：对于一位刚起步的创业者，您认为应该怎样选择创业伙伴?
迈克维克：我第一次创业时的台伙人是克雷克，当时我们在公司的不同部门，但经常在一个项目组里工作。我们有很多共同点，相处得很愉快。更重要的是，对于任何新创立的公司来说，分工都非常关键。我和克雷克的分工很明晰，也是经典的组合：一人负责对内，包括技术、运营等事务；另外一个负责对外，包括客户、投资者等。
我认为，在选择创业伙伴时，对方的能力并不是惟一条件，承担风险的勇气同样重要。理想状况下，最好是之前就和合作伙伴一起共过事，以确认他具有这些创业者的必备素质。如果以前没有合作过，双方则都要仔细地考核彼此的背景、之前同事对他的评价，总之要在深入了解之后才能决定。
《创业邦》：创业企业在雇佣员工时，又该怎么做?
迈克维克：在这方面我们曾经犯过一些错误，但很快就发现了应该找什么样的员工。对于初创公司，第一批员工的招聘非常重要，这些人会在很长时间内影响初创公司的企业文化。所以，关键是要找到与你所期望建立的企业文化相匹配的人，因为一旦文化形成了，就很难改变，前50名员工最好是由创始人自己亲自招聘。至于寻找的过程，更多的是靠感觉，很多人有不错的履历和仪表谈吐，但如果感觉他们与企业文化并不匹配，这种情况下要有所取舍。
《创业邦》：如果招聘到了不合适的人，您会如何处理?
迈克维克：一旦不小心雇错了人，应该很快就能感觉出来。我的建议是不要拖延，以免浪费双方的时间。初创公司的资金有限，不应该在不合适的员工身上花费资金，而对于员工来说，拖延对他们同样不利。两年之前我曾招聘了一个人，在周一刚上班时觉得很好，但一周中我就发现他与我们的企业文化并不符合，所以在周末便与他达成了离开公司的协议。每家公司都有自己独特的企业文化，要根据自身的文化进行相关决策。
《创业邦》：企业文化说起来很多人都觉得很“虚”，应该怎样具体体现出来呢?
迈克维克：企业文化是个很复杂的问题。一般来说，它主要在员工行为当中得以体现。有些公司会设置一些口号式的“使命宣言”，但我认为这对理解企业文化没有太多帮助，所以我没有做这些事，主要还是靠行动。随着技术变革、周边环境、财务状况的不同，一家公司的产品、服务在5年之内肯定都会发生变化，但企业文化则不会。企业文化不会伴随着某一个人、某一个产品的变动而变动，哪怕是发展了几十年的公司，同样如此。
《创业邦》：您创立的第一家企业Neoforma，在高成长的过程中也遇到了一些问题，您现在回想起来，有何反思?
迈克维克：Neoforma的成长很快，我们也犯了很多错误。首先是让员工过早负责重要的事情，而同时又缺乏与中层经理的沟通与培训，结果大家的方向是不同的，导致结果与我们预想的不一致。这个阶段，我们在企业文化方面做得不够，一定要让公司的每个人都了解核心价值观。当公司发展到40个成员以上的时候，公司的愿景更多要依靠中层管理者传递给员工。这是个很危险的时刻，沟通以及清晰的企业文化非常重要，一旦做得不好，就会影响到公司的业绩。
其次，我们过多听从了投资者的想法，为了挣更多的钱迅速膨胀起来，尽快上市，公司介入的业务和产品过多，看上去发展得很大、很快，但实际上把精力更多地放在了业务拓展而非产品上面。这导致我们没有精力关注客户，实在是个错误。要知道我们最终是从用户身上来获取收入，但投资者更关注市场，逼迫我们在没有准备好的情况下投放新产品，雇佣新员工。而新雇佣的人又不能很好地理解我们的产品和理念、文化，这导致用户的体验和反馈都出了问题。虽然这个反应过程比较慢，却是逐渐的、表现越来越明显。
避免急于求成
《创业邦》：您在离开Neoforma之后又创立了Attania，您当时是怎么考虑的?
迈克维克：首先我想说，虽然存在一些问题，但Newforma还是很成功的。而创立第二家公司，再次开始创业，则令我非常兴奋。一般来说，连续创业者创立的第二家公司不会做与第一家公司有关联的事，我却不同，Attania也是健康领域的公司，事实上我还从Newforma买过来了一部分业务。这项业务之前没有体现出应有的价值，但我认识到了其价值。有一段时间我们的业务发展形势并不好，但我坚持认为方向没有错，到2005年左右，这项业务获得了发展，我们终于等到了机会。
《创业邦》：那在公司处于相对困难的时期，您采取了哪些对策?
迈克维克：品牌的建立通常需要很长时间。公司刚成立时，即使用户能够在Google上搜索到你的产品，也是很偶然的。不必过度担心市场机会，更不要急功近利。很多年前微软就出品了Win2000，现在这个产品仍然存在，尽管有人模仿推出了类似的产品，但只要微软做得更好就可以了。所以创业者不要急于求成，首先要保证产品和服务的品质，我相信只要东西好，总会有回报。
不过，在公司很需要钱的阶段，不能雇很多人，要控制发展进度，限制投资，领导者要及时做出决定，停下很长时间内没有产出的项目。企业应该量入为出，推广成本也要节省，尽量采用低成本的宣传，只要能让别人知道你在做什么就可以了。事实证明，往往投入不多的事情反而能带来最大的效果。
此外，现在处于金融危机中，不仅公司面临困难，很多客户也想省钱。如果你的公司能帮助客户省钱，就会有不错的机会，这对很多创业者来说都值得关注。
《创业邦》：创立第二家公司时，您感觉与初次创业有何不同?
迈克维克：当第一家公司的投资人要求我们上市时，其实我们还没有完全准备好。对于现在这家公司，我更想打实基础、降低成本、对行业产生影响，关注长期的利润回报。上市确实是很好的机会，但我目前还没有这方面的考虑。基于不同的市场情况和机会，有时上市会有不错的效果，但有时则相反。
至于我个人，由于家庭等因素，我不像以前那么精力充沛了，但是我更有经验，效率和生产力更高，实际上压力更小了。对于创业者，有十足的精力固然很好，但并非必需。据我观察，30多岁的创业者往往会在一个工作了很长时间、熟悉的领域独立创业，这些人大多有家庭，并不急迫地追求创业成功，反而能做出更好的决策。
《创业邦》：作为一个拥有十几年经验的连续创业者，您能给刚起步的创业者提供一些建议吗?
迈克维克：创业的道路因人而异。有的人天生是优秀的工程师，他们的脑子里总有很棒的创意，其中有些人会找到合作伙伴，将创意转化为生意。另外一条创业之路是观察每目的工作和生活中有没有可以改进的地方，以寻找创业机会。我和克雷克就是属于这种情况，发现健康行业仍有不足之处，并可以发展成一项业务。所以创业者通常都对周边事物持有怀疑态度，想把它们改造得更好。创业者还要具备承担风险的能力，因为绝大多数的生意都会失败，而且有很多竞争者，这会带来很大压力。