教练技术之简介

教练技术之简介（精选6篇）

教练技术之简介 第1篇

生命之源素质管理第一阶段

生命之源素质管理一阶段是素质管理技术的重要开始，是您提升卓越领导力、进入人生探索过程的第一步。学员通过一系列精心设计互动练习、游戏活动，进入到一个独特的自我觉察环境里，从各个角度去发现自己认知的盲点，认清习惯模式的束缚以及生活中不能超越的阻碍，发现更多固有观念以外的可能性，了解到是什么因素在阻碍我们有效地发挥潜能，亲身体验卓越人生的真谛。

生命之源素质管理一阶段内容精简、节奏明快而富有情趣，是提升自我素质的理想选择。它旨在令参与者认识自我、了解自我、突破自我，全面提升人的综合素质，包括EQ（情商）、AQ（逆商）、LQ（影响力商数）、SQ（心灵商数）、CQ（创新力商数），从而改善自身生命和生活的品质，引发企业创建学习型组织，突破性提升企业的综合竞争力。这是一个与众不同的体验式课程，更是一个令人终生难忘的智慧思想碰撞之旅！本阶段也是成为专业教练的基础。一旦进入一阶段，参加者就初步具备成为一名专业教练的基本元素。

价值意义：

· 破除阻碍行动信念、固有行为模式，激发内在无限潜能

· 透视人性的优点与盲点，挖掘人性的闪光点，拓展人际关系

· 营造坦诚、开放、互动的沟通氛围

· 建立协作与信赖的关系，培育积极正向的企业文化

· 培育领导者信守承诺，承担责任、掌握聆听、自我激励与迎接挑战的正向态度 · 推广企业“教练文化，完善企业内部造血系统”

课程时长： 3天2夜

生命之源素质管理第二阶段

一阶段是一个认识的过程，而二阶段是一个真正行动，而且是必须行动的过程，通过行动把“知”变成真正拥有的成果。学员在一个安全的环境里，通过一个个环环相扣、紧密相联的爆破互动体验活动，进一步认清自我、转变心态去突破极限发挥潜能，全方位、有效洞

悉自己内心的最真切的呐喊和最真实的表现。在中级班课程中，每个参加者之间都是一面面互动的镜子，通过一系列模拟练习，锻炼识别心态的能力，打破植根于心底、影响我们行动成果的固有思维模式，创建一套全新的有利于我们达到目标的思维信念系统，并将所学延伸作用于企业的发展中，去获取更大的成就。

生命之源素质管理二阶段通过体验式的学习探索并建立达致成功的路径，在团队的共同行动中去学习系统地而非片面地思考问题。课程要求所有学员将自己、自己的团队或自己的企业确实要实现的目标带到课堂，导师会让学员看到自己所有的智慧，发现完成目标的最大可能性。领袖素质管理技术二阶段进一步提升及巩固参加者的素质，而且是深化成为一名专业教练所必须的素质，最终提高个人生活品质和企业生产力。学员将在观摩、体验和角色演练中将导师的教练技巧学到手，可直接运用到员工和团队的管理之中。

价值意义：

· 深化一阶段认知，解除固有信念、行为模式，立即行动突破

· 透视人性的优点与盲点，在有效的时间里行动取优去盲

· 提升组织领导能力和责任心，吸纳优秀人才，有效达成经营目标

· 实现自我价值，强化领导者和团队追求卓越的强烈信念

· 培育领导者信守承诺、承担责任、掌握聆听、自我激励与迎接挑战的正向态度 · 培育企业核心竞争力，增强竞争优势

课程时长： 5天4夜

生命之源素质管理第三阶段

生命之源素质管理三阶段为期一百天，是一个独特的旅程，你可以和一同承诺于这趟探索与突破之旅的人共同经历、分享，它将会是你这辈子最淋漓尽致，也是最令人兴奋难忘的一百天。

三阶段将以个人和团队的目标为导向，有方向地在社会实践中锻炼参加者的综合素质，提升领袖力。让你在一阶段课程与二阶段课程的体验转化为习惯，你会承诺对自己而言重要的目标，及重新定义卓越的新标准，并且创造切实的成果。这一百天的课程，是以成果为重，每位学员会创作一份个人在生命中的各个领域达成非凡成果的计划。参加的学员分享他们创造出的成果，包括：和家人有新的且更深厚的关系、事业的新进展、对自我培养的再次承诺、财务状况的进步和健康的人生计划等。并且通过不同的训练、评估去清晰目标和现状，检视行为的有效性，不断调适行动和心态，以更有效地达成目标。参加者要不断主动创造、自我超越，在过程中去发掘承诺的力量，以及承诺与成果的关系。

它的成果是产生在你的生活中而不是在训练教室里，你将成为更有效的沟通者和创造者，它可以让你提升新的创造力、学习团队运作活出热情，学习真正的领袖特质——去支持他人的成就，从而领导一批优秀的人。

价值意义：

· 将信念、行为、成果整合训练，真正的拿到成果

· 发挥无限潜能，将目标、计划、时间进行有效的运行

· 通过户外拓展提升自身的领袖能力、自我管理与克制能力

· 提升感召、创新、创造的能力

· 通过领袖体验活动练习在企业管理中确定正确的领袖角色定位

· 认识管理下属正确工作态度的重要性

· 学习掌握卓越领导的方式和方法

课程时长： 100天

教练技术之简介 第2篇

不同的文化需要不同的“锚定”不同的“锚定”寻求不同的文化。

有一位日本的，以睡大师曾说过这样一句话：心理变，态度亦变；态度变，行为亦变；行为变，习惯亦变；习惯变，人格亦变；人格变，命运亦变。锚定企业文化的结果不就如此吗？

锚定企业文化的最终结果和意义，就是培养企业和员工逐渐养成一种稳定的心理、态度和行为倾向—寸企业习惯。

那么，我们该怎样对企业文化进行锚定呢？

首先，企业文化最重要、最直接的锚定是对企业价值观、企业精神、企业道德．等的引导和控制，而企！妙价值观、企业精神、企业道德则是所有企业文化锚定的基础，有什么样的企业价值观、企业精神、企业道德，就有什么样的锚定反应。

其次，企业文化因其独特的价值观念一思维方式和行为方式，形成了具有自己特色的组织文化。通过企业文化锚定不仅要使员工对企业及企业文化表示认可或认同，成为特有的心锚，还要使员工在考虑自己利益的同时关注企业的利益，并由此形成一种稳定的心理和行为倾向——习惯。

第三，通过规章制度规范企业及其成员的行为，是企业文化锚定的最重要的途径。因为企业的规章制度即是企业文化的内在反映，也是企业文化锚定的“明寸棚定”。

第四，企业形象体系是企业文化理念的物化表现，也是企业文化锚定的重要内容，通过企业视觉识别系统建设，营造良好的工作环境和生活环境，创造和谐、融洽的文化氛围等，有效地对企业和员工进行全方位的企业文化锚定。

最后，企业文化锚定，一方面要注意对企业员工的心理、思想、态度和行为的取向进行锚定；另一方面还要注意对企业的整体心理、整体思想、整体行为进行锚。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之设置心锚

不同层次和内容的企业文化有不同的需要需求，不同需要需求的企业文化必定有不同的“心锚”。

1、诚信——最有价值的心锚。企业无信不立。讲诚信的企业最终不吃亏，而且可以使自己强大。诚信是企业最重要的“金字招牌”，是企业成功的奠基。首先，要树立正确的诚信观，真正把诚信作为企业的生存之本，经营之魂，不是用作招牌，欺骗顾客，搞信用投机。其次，要敢于为诚信“买单”。诚信实质上是一种利益选择，坚持诚信就要舍得付出，而不是顾及眼前利益的得失。第三，诚信是全方位的，从领导到员工要讲诚信，在企业内和企业外也要讲诚信，要把企业的、行业的、社会的各项因素，都纳入到创建诚信工作中来，不留死角。第四，企业领导的厢信，也不会有员工的诚信。第五，诚信要持之以恒，要有毅力，要小心维护。诚信是脆弱的，往往是一个人、或者是—件事，就会让企业的信誉丧失殆尽。一个企业有了诚信的心锚，就会获得公众的认同感，就会成为招徕顾客的吸铁石，就会使自己的产品增值，就会吸引优秀人才为企业工作，就会遏制有可能的竞争，就会为企业带来长远的良好业绩。

2、仁爱—／<-最以人为本的心锚。企业文化从某种意义上讲就是以人为本的文L。．化，是企业和人们自觉的尊重人、理解人、关心人、帮助人的行为和心锚。胡锦涛同志曾指出：坚持以人为本，就是要实现人的全面发展目标。从人民群众的根本利益出发，谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。从胡锦涛同志的讲话中可以深刻地感受到，以人为本有一条鲜明的主线，那斡县晋人民，仁者旁人，做企业如做人。仁爱是以人为本的前提，没有对

人的爱，何来以人为本。每个人作为自然人的同时也是社会人，他不可能脱离周围环境和他人而独自存在。因此，人人都应有—份对社会的责任和义务。人如此，企业何不如此呢？要使仁爱成为心锚，首先要以天下为己任，正确处理企业、人、社会之关系，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。其次要仁者无私，不贪小利而忘大义，严于律l-。已，宽以待人。第三要善在心中，对人有侧隐之心、同情之感，并以一颗真诚的感恩之心面对企业、面对社会、面对他人。第四要不毀人以自益，不虚人以要名，做人做事光明磊落，相互间友爱尊重。第五是贵在有行，再动听的语言，再美好的心愿，如果不去真正地实践，到头来只能是／叫工”

3、崇德——最受尊重的心锚。企业道德是一种意识形态，是企业在运行中，适应社会的需求自然产生的。企业道德必须要包括以下内容：遵纪守法，国家、企业、个人利益和谐统一；履行社会职责，向社会负责，诚实守信；公平竞争，互惠互利；优质适价，谒诚为消费者服务；重视人的价值，关心爱护员工；不断创新，追求卓越，等等。企业道德有着特定的本质内涵。它作为一种内在的价值观念，一种企业意识，既是企业经营管理理论与实幽擎，求生存、求发展的主体性的强烈表现。它具有三个特点：一是非制度化特点。企业道德不是被颁布、制定或规定出来的，它表现在人们的视听言行上面，暗藏于品、质、习性、意向之中。二是非强制性特点。企业道德不是依靠行政部和通过强制段来调节人的行为，而是通过舆论、说服、示范、教育等方式，以及个别人物、组织或机构的道德感召进行的。三是非外化特点。企业道德是一种内化的规范。这是因为，企业道德只有在人们真心诚意地接受，并转化为人的情感、意志和信念时，才能得到竞施。

企业道德作为一种善与恶的评价，可以通过舆论和教育的方式，影响企业员工的心理和憲；识；作为一种行为标准，可以通过舆论、教育、榜样等形式，调整企业员工的行，最终成为一种良好的心锚。

4、认真——最需要的心锚。毛泽东有一句名言：“世界上怕就怕认真二字”。而在我们的现实生活里，在我们大多数企业里，最怕的就是不认真。一个员工对工作认真负责，一个企业对自己的使命认真负责，这是最基本的条件，也是最基本的要求，更应是最基本的心锚。

怎样才能培养认真的心锚呢？一是培养认真之心。认真是一个态度问题，认真在心。人的行为心锚是受思想意识支配的，心不在焉，安能认真。培育认真之心要。，从主客观两个方面入手，从主观方面，要通过理念的灌输和行之有效的教育，使其„真正认识到认真的胁要性：从客观方面要通过相应的规章制度和激励措施，促使养成认真的自觉性。这是培养认真心锚的前提。二是建立认真之规。没有规矩不成。-方圆。认真从某种意义上讲就是以正确之态度做规定之事。认真要有可循之规、可查之度，没有规定，没有标准，无所谓认真。因此，必须建立飪能使其认真的各项规章制度和措施。这是培养认真心锚的制度保证。三是树立认真之标。这是指要树立认真的标杆，让人们有学习的榜样。榜样不仅有力量，更重要的是告诉人们，认真对于每一个人来讲是完全可以做到的，而且做到什么程度才叫认真。另外，企业各级领导能否做到认真负责，能否为员工作出榜样，尤其重要。这是培养认真心锚的关键。四是用好认真之励。励，即激励，是指对认真采取的奖励与惩处措旆和办法。认真不认真不能一个样，认真者奖，不认真者罚。如果认真与不认真一个样，谁还会去认真。对认真的激励要有明确的细则，贯穿于工作的）全方位、全过程，切。实把员工的内在潜力挖掘出来。把员工的认真因素、情感因素调动起来，把员工认真的积极性和主动性发挥出来。这是培养认真心锚的动力。五是打造认真之才中。认真是一种精神，但还需要能力。讲认真、、想认真．还得会认真，有能力和才干做到认真，否则，认真就是一句空话。往往我们有时候对认真强调得多，从认识层面做得多，很容易忽略对认真能力的培养。仅仅要求员工认识到认真的重要性还不够，把事认真的做对、做好才是目的。这是培养认真心锚的重点。

5、务实一最有魅力的心锚。务实的心锚魅力来自于讲实情、办实事、出实招、用实力、出实数。

企业培养务实的心锚，一是要坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩的良好风气。二是先在领导、贵在制度，重在培养，好在坚。川II嗱帆iNu，．’。一‘力：‘喇哪-’子，深入实际，找准定位，不唯上、不唯书；五是要脚踏实地，夯实脚印，不虚夸，不急功近利；六是要实实在荏地干，实实在在地出成效，；不放空跑，不摆“花；架子”，不弄虚作假，不搞形式主义。

6、学习——最有前途的心锚。21世纪是一个快速变化的时代，更是一个人快速学习的时代。企业不学习就不会有竞争力，企业学习的速度慢也不会有竞争力，尤其是当今企业的透明度更加公开，思想和知识的夺流更加自由，组织内外的信息和资源早已实现共享，人与人之间的沟通更加坦诚，跨国际、跨民族、跨文化、跨行业的合作与交流更加深入等，迫切地要求我们的企业和员工不断地学习，养成良好的学习心锚，不断地改善心智、超越自我，增强竞争力，以实现企业和个人的长期发展。美国通用电器公司原总裁韦尔奇说讨．昌坟的害龟柿势有赖于-：一个组织的学习能力，以及令它快速转型并付诸行动的能力。当前，培养良好的学习心锚，是企业改变竞争方式的需要，是适应我国企业管理变革与发展的需要，是提高企业经营者素质和员工素质的需要，是镊彻“三个代表”和科学发展观的需要。未来的竞争是文化的竞争，而文化来源于学习，来源干学习的心锚。

7、团队——最有力量的心锚。当今，几乎所誓紫企业都崇尚团队精神，但却不是所有的企业都具有团队心锚。企业的凝聚力主要体现在企业主体上的凝聚，这是l企业成功的基础。作为企业主体的企业员工如果不爱自己的企业，不关心企业的命运，与管理者没有共同语言，了，只强调个人的愿望和利益，没有团队精神，甚至把自己与企业对立起来，这个企业将成为一盘散沙，根本无法形成一个有机的整体，更不会取得成功。所以，如何增强对企业主体的凝聚能力，培养团队精神，是所有想在竞争中取得胜利的企业领导人非常关心的一个重要问题。

用企业文化培养团队精神，主要是通过改变员工的思想和态度，把企业的宗旨、理念、目标和利益纳入到员工个人的思想体系中，使员工对企业产生认同感、使命感、归属感和自豪感，并自觉地团结合作，积极行动。

8、执行—一-最完美的心锚。没有执行力就没有文化力。把理念化为行动的过程就是执行的过程。执行的过程就是心锚养成的过程。没有执行，优秀的理念将无济于事；没有执行，宏伟的战略将只能是一相情愿，没有执行，创新与变革会变得毫．无意义；没有执行，就不会有什么竞争力，更谈不上什么核心竞争力。据美国专家调查，在各种组织中，通常有50%的指令被变通着执行或打折扣地执行；30%的指令有始无终，最后不了了之；15%的指令根本没有执行；最多有10%的指令真正发挥了作用。《财富》杂志在调查中发现：“多数情况下，70%的问题并不是因为战略本身不好，而是因为战略执行得不好”。美国通用电器公司前总裁杰克，韦尔奇说：“不懂执行的管理者，一定是最糟糕的管理者，他将把公司带入歧途和。”《从优秀到卓越》一书的作者吉姆，柯林斯也指出：，（执行力是所有那些实现了跨越的公司获得成功的共同秘决。”在美国UBC公司培训室中最醒目的警言就是：“员工的天职是服从执行”。

曾有一段时间，《把信送给加西亚》、《执行》、《没有任何借口》等书，曾轰动全国，尤其是许多企业的“老板”，都希望自己的员工个个都成为罗文中尉。但是他们只知道罗文有执行力，却忽略了罗文为什么会有执行的心锚，更不知道员工的》h符，r．肆孺要长期精心的培育。

9、拼搏——最人格化的心锚。有人说：“伟大，高贵人物最明显的标志，就是他坚韧的意志，不管环境如何恶劣，他的初衷与希望不会有丝毫的改变，并将最终克服阻力达到

所企望的目的。”

拼搏，是检验你的人格是否具有伟大力量的最严厉的标尺；

拼搏，肩负着企业崇高的理念和神圣的使命；

拼搏，在过程中形成并发扬着企业精神；

拼搏，是企业人格的实践与升华。

当你成功的时候，要扪心自问：是拼搏得来的吗？

当你失败的时候，要敢于间自己：你还有多少勇气？

成就辉煌的事业属于敢于拼搏的人。人是这样，企业也是这样。

一个企业有了拼搏的心锚，就能瞄准目标，奋力攀登，敢走前人没有走过的路，敢向无路可走的高山之巔挺进，不畏劳苦，奋力进取，最有希望到达光辉的顶点。

一个企业有了拼搏的心锚，就能不断追求，勇于探索，没有安于现状，没有固L步自封，没有骄傲自满的情绪。从一个台阶跃上另一个台阶，永不停止，不断开辟新天地。

一个企业有了拼搏的心锚，就能知难而进，百折不挠，正视失败，锲而不舍，经得起挫折的考验，直至最后的胜利。

一个企业有了拼搏的心锚，就会苦在其中，乐在其中，每当攀登上一座新的高峰，就会扬眉吐气，感到由衷的自豪与骄傲。

10、忠诚——最具本色的心锚。忠诚是中华民族的一种传统美德。在战场上，军队需要忠诚的土兵；在市场上，企业需要忠诚的员工。忠诚是一种信任，是一种责任，是一种行为，是一种精神，是企业和员工的本色。《永远忠诚》一书作者费卢克斯指出：“商业战场上竞争日趋激烈的环境需要勇气、足智多谋和随童机应变的灵活性，最重要的是，需要具备鼓舞下属向你效忠的内能力——即使是你出于自己的本能才这样做。”

从目前企业的实际情况来分析，培养企业忠诚的心锚，不能仅把自己眼睛盯在员工对企业忠诚度上，实质上企业的忠诚心锚是一个系统的心锚，是由许多链条组成的心锚。从企业领导层来讲，主要是能否忠诚于客户、忠诚于员工、忠诚于社会、忠诚于股东。从企业管理层来说，主要是能否忠诚于组织、忠诚于企业、忠诚于领导和下属。从企业员工来说，主要是能否忠诚于企业、忠诚于上级、忠诚于制度和职责。但是，培养企业忠诚的心锚，其核心是忠诚于企业理念。

11、节俭——最不可忽视的心锚。艰苦奋斗，勤俭节约，是中华民族的传统美德。古人云：“夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远《诸葛亮集》第28页）。”；“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢（李商隐《咏史》。”企业亦当如此。企业有了节俭的好心锚，可以最大限度地减少支出，降低成本；可以最有效地杜绝浪费，拒绝奢侈，珍惜劳动成果，珍惜企业来之不易的基础；可以最自然地居安思危，不贪图享受，厉行节约，奋发有为，成就大‘事。企业有了节俭的好心锚，其意义已经不是物质上的克勤克俭，而是体现为一种高尚的品格，一种可贵的精神，一种奋发向上的勺精神状态。

“节俭胜求人”。凡不能俭于已者，必妄取于人。实践证明：艰苦奋斗、勤俭节约是我们企业不断发展壮大的精神动力，一个以艰苦奋斗作为企业文化和精神1涵的企业，才能取得长足的进步和发展，离开了艰苦奋斗、勤俭节约，企业的繁荣只会昙花一现。培养节俭齡杠锚，一是是领导人员要以身作则。企业领导人耐得住艰苦，抗得住诱惑，管得住小节，抵得住腐败。二是进一步规范企务公开工作，改革劳动人事制度，完善选人用人机制；强化董事会、监事会职能，完善法人治理结加强民时务、投资和经营的管理，严格控制葷用开支，促进企业开源节流。三是要在企业内形成艰苦奋斗、廉洁办事的良好氛围，并大力倡导艰苦创业、厉行节约、勤俭办事、自强不息、锐意进取、奋发有为的作风，大力推进企业的改革和发展。

12、安全——最重要的心锚。关于安全，不论是国家，还是企业，讲的实在是太多、太

多了，但遗憾的是，安全方面的问题却好似有增无减，事故频出，归根结底，在于我们的国家、社会、企业和人民还没有养成良好的安全心锚。其实，关于安全，我们有许多经验教训，也有许多很好的理念，更有很多安全的格言、警句无时不刻在提醒着我们。以下这些安全警句和格言，我们应该将其深深地镌刻在心中，成为我们的安全阶級

把责任担在肩头，把安全植入安全是最大的效抬：

心存侥幸，万祸之源；

遵守规则，善待生命；

违章就是事故：

看不出隐患就是最大的隐患；

生命，把握在自己手中；

用质量保障安全，以安全保证效益；

如履薄冰，如临深渊；

我要安全，才能家庭安全、社会安全；

安全与经济效益相统一；

安全是企业重申之重；

零违章、零缺陷、零事故；

安全运行，优质服务；

让客户和家人格众微笑：

客户安全、员工安全、家人安全、企业安全；

发展的根本是安全；

安全是手段、效益是目的、通过安全实现利润；

安全观：

安全重于泰山；

命悬一线，责任在肩；

长空万里银线，用心呵护安全；

安全就是生命、安全就是效益、安全是高于一切的真理；

安全就是贡献，安全就是幸福；

对生命负责为幸福着想；

安全是企业与员工的财富；

安全永远是我们的主旋律；

安全生产利已、利企、利国，违章害已、害企、害国；

一违章成千古恨；

在安全法规面前没有特殊公司；

珍惜生命平安伴你我；

安全重于泰山，责任重于生命；

安全第一，预防为主；

人身安全检查电网企业的生命；

身边无膨惫患；

没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故；

天大地大，安全最大；

警钟长鸣，从我做起。

13、时效——最有效的心锚。时效，就是讲求时间黎汐率，在最短哟时间里创造出最大的效益，是每一个企业必然的追求。时效，不仅仅是一种观念，更是一种行为，是一种能够自觉地珍惜时间、突出效率，努力创造效益的行为。时效需要培养，更需要一套有效的系统

管理机制，即一种讲求效率和效益的心锚！

是全方位地对每人、每日所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕、日清日高”，今天的工作今天必须完成，今天的效果应该比昨天有提高，明天的目标要比今天的目标高。二是每天的事都有人管，做到控制不漏项；所有印的人均有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自的控制项目，按规定的计划执行，每日把实施结果与预定的计划指标进行对照检查、总结、纠偏，达到对事物全系统、全过程、全方位的控制。三是事事能控制，确保事物向预定的目标发展。即总赊账不漏项、事事有人管、人人都管事、管事凭效果、管人凭考核。四是人人都管事、事事有人管。以求把问题控制在最小范围、解决在最短时间、把损失降低到最低程度。

14、卓越——最难得的心锚。追求卓越是一种高品位的劳动品质。培养企业卓越的心锚，不干则已，一千就要干好，就要表现出一流的水平，就像许多企业所追求的那样，“有第一就争，有红旗就扛”，使企业与员工都欣赏这一心锚，并在这种体现卓越的心锚中共鸣。，我们知道，企业发展到一定程度，往往容易满足现状，失去新的追求，变得保守起来，使企业“文化力”减弱，也使企业丧失对卓越的追求。因此，培养企业卓越的心锚，必须坚持卓越原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的激情在激励着他们，激动人心的目标一个嘩丁个地出现，再一个接一个地去实现，崇尚革新，容忍失败，不懈地追求完美和第一，从而促进企业卓越心锚的健康发展。

15、创新——最有生命力的心锚。创新是人类的天性。人类社会就是一部不断创新的历史。在21世纪知识经济时代，企业创新是企业持续发展的源泉，是确保企业成功的关键。企业创新是以人为中心的，也最能表现出入的主体性。进入2 1世纪的企业更迫切地需要真正的思想解放和观念革命，更迫切需要开发人力资源，提高企业员工的素质，把企业的价值观从物质本位转移到知识和创造力本位，把提高．企业创新能力作为企业综合素质的核心和灵魂，最终成为企业之心锚，这既是时代的要求，也是企业发展之必须的。

培养企业创新心锚应该采取什么方法和措施呢？

第一，从观念的改变上培养创新心锚。培养创新心锚关键是解放思想，转变观念。在企业里。思想观念上的陈旧比机器设备的老化更可怕。第二，从观念思路的改

变上培养创新心锚。没有思路，就没有出路。第三，从制度的改变上培养创新

心锚。通过完善制度，促使员工创新的自觉和能动性得以充分的发挥。第四，从方法的改变上培养创新心锚。没有方法就好比过河没有桥和船。因此，要根

据企业的具体情况和需要，设计和创造一些培养仓1撕心锚切实可行的方法。

第五，从环境的改变上培养创新心锚。正确处理企业“育人环境”与“环境育

人”的关系，用环境造就心锚。第六，从学习的改变上培养创新心锚。学习是

培养创新心锚的基础。优秀的企业是终身学习的企业。

教练技术讲师张高睿分享企业教练之用信念“淬火”价值观

我们的追求像高山一挺拔、雄伟、深广；我们的信念像太阳——鲜亮、炽热、闪光。从目前我国企业文化建设实践的情况来看，几乎所有的企业都有价值观，比如褕—，中航科技的价值观：以国为重、以人为本、以质取信、以新图强；

中国铁建的价值观：诚信、创新永恒，精品、人品同在；

中远集团的价值观：服务客户最优，回报股东最大；

但是，在企业文化建设中仅有价值XI-OK了吗？不！决定你的一切行为的不仅仅是价值观，还有你的信念。信念是价值观的内化，是价值观支配你的行为的关键臃。

价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动

力。信念是人们在一定的认识基础上，对某种思想理论、学说和理想所抱的坚定不移的观念和真诚信服与坚决执行的态度。信念是认识、情感和意志的融合和统一，是一种综合的精神状态，不是一种单纯的知识或想法。在本质上，信念表达的是一种态度。前一章我们讲了裴多菲一首著名的诗：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛。其中：自由是终极价值观；生命与爱情是工具价值观，但为了自由而愿意抛弃生命与爱情，这就是信念。一是通过信念的“淬火”，让价值观成为“真实”。信念是自己认为可以确信的看法，或是对某人或某事信任、有信心或信赖的一种思想状态c我们现在许多企业公开提倡的价值观，为什么不被社会认同、不被员工认可，就是没有取得社会和员工的信任，他们不相信企业倡导的所谓价值观。究其原因，就是企业公开表示的价值观和背后所说的价值观不一样，表面提倡的价值观和暗地尊崇的价值观不一样，要求员工遵守的价值观和领导践行的价值观不一样。更有一些企业领导提倡的所谓价值观（往往是非常正确的价值观）连自己都不相信，却要员工信任信赖，又怎么能行龠函呢？

二是通过信念的“淬火”，把价值观变为坚强的意志。信念能够支持和强化价值观。这是因为，信念强调的不是认识的正确性，而是情感的倾向性和意志的坚定性，它超出单纯的知识范围，有着更为丰富的内涵，厩）一柙练台稱干中状念。

三是通过信念的“淬火”。给价值观插上飞翔的翅膀。有人曾说：

价值观如果是石，信念就是用石敲出的星星之火，价值观如果是路，信念就是照亮你从黑暗走向黎明的灯，价值观如果是船，信念就是那借风使力的风帆，价值观如果是珍珠，信念就是将其串联在—起的美丽的项链；

信念不仅是一种获得，信念还是—种牺牲：

信念是价值观乙、灵的呼唤，价值观因有信念而坚定，信念因有坚贞而伟大。

创造一个成功的企业必须创造一个成功企业的价值观，创造一个成功企业的价值观必须创造一个成功企业的信念。

企业不但要有一班具有共同价值观的人，而且要有一个大家彼此坚信不疑的信念。这信念就是—面旗帜，指引着人们前进的方向。

教练技术之简介 第3篇

上世纪七十年代的“乒乓外交”让中国的竞技体育走出了国门，八十年中国社会发生了巨大变化，有一位伟人将鲁迅先生的“拿来主义”发挥到了极致：“不管是白猫、黑猫，只要能抓住老鼠就是好猫。”让中国经济在具有中国特色的社会主义大道上飞速发展。

从1984年洛杉矶奥运会至今，在“举国体制”的推动下，中国竞技体育在奥运会奖牌榜上的名次，俨然使中国成了“体育大国”。

随着历届夏季奥运会中国奖牌数与排名的上升，2008年在中国举办的奥运会，无形间使国人对金牌的欲望膨胀到了极致。

2. 外籍教练潮流———请进来

夏季奥运会28个项目的田径、水上运动、赛艇、自行车、棒球、拳击、排球、皮划艇、马术、篮球、足球、体操、曲棍球、手球、举重、柔道、摔跤、垒球、网球、击剑、跆拳道、羽毛球、射击、射箭、帆船、乒乓球、铁人三项、现代五项，除了具有集团优势的乒乓球、羽毛球、举重等个别项目，其它项目大都聘请了外籍主教练或正准备聘请外籍教练给予指导及帮助。

雅典奥运会前就有人统计过，在前往雅典的中国军团中，小球中心的外籍教练是最多的，这些来自不同国家，陪伴国人走过雅典奥运会的“洋人”，他们为中国付出了，也取得了不错的成绩。不得不承认，聘请外教是能够较快改变项目落后状况的重要措施，北京奥运会中国代表团更是拥有38名外籍教练。

从外教所涉及的项目来看，这些项目不是多年来中国难有突破的项目，就是传统意义上不受人重视的弱项，因此，在全国整体水平普遍落后的情况下，从国外(多数从世界该项目的领先国中)引进高水平的外国教练来弥补内部的不足，成了发展弱势项目的一个捷径。由于外教在本国执教时已经拥有了自己一套成熟的思想体系，希望借助他们先进的管理理念，或是高效的训练手段，实现中国人的奥运梦想，因此，首先从理论上便可以为中国的弱势项目带来一丝清新的空气。中国在众多项目中固步自封的做法已经让我国落后于世界而不自知，并且在世界大赛中也尝到了苦头。

3. 外籍教练给中国竞技体育带来的成绩

在国际大赛中，外籍教练们几乎都交出了一份令人比较满意的成绩单，更有在用成绩打动国人之余，怒发冲冠、循循善诱、外柔内刚、铁骨柔情的性格魅力也征服了人心。

韩国人金昶伯执教的中国女子曲棍球获2004年雅典奥运会第四名，2008年北京奥运会银牌。

韩国人郑享钧执教的中国女子手球获2003年雅典奥运会亚洲区预选赛冠军。

韩国人杨昌勋执教的射箭队获2004年雅典奥运会女团亚军，2008年北京奥运会女子个人射箭金牌。

法国人鲍威尔执教的中国男子佩剑2008年历史性获得了首枚奥运金牌。

日本人井村雅代执教的花样游泳2008年历史性摘得奥运铜牌。

澳大利亚人马赫执教中国的女子篮球队获2008年奥运第四名。

美国人哈里斯、立陶宛人尤纳斯执教的中国男篮分别获2004年雅典、2008年北京奥运会第八名。

加拿大人马克指导的男子双人皮划艇获2004年雅典、2008年北京奥运会冠军。

戴斯蒙德曾短期指导中国女双网球，中国女双网球在雅典奥运会上历史性的突破获得金牌，外教功不可没。

现在我们已经做到了引进来，并取得了初步成功，但是任何一项运动都离不开群众基础，纵使外教能力再强，如果我们没有给他们提供挑选的“材料”，那么他们也只能是巧妇难为无米之炊。如今我们已经在外教的带领下取得了突破，随之而来需要考虑的问题便是如何一直保持住位于世界前列的位置。

4. 外籍教练并不是救世主

对外籍教练引入最有争议也最引人关注的是中国足球，在中国足球职业联赛开展短短十几年的时间，就曾前后聘请过5位外籍主教练，他们分别是施拉普纳、霍顿、米卢、哈恩和杜伊科维奇，但是中国足球仍然未能避免南非世界杯预选赛小组赛中即被淘汰的命运。他们的失败较之于整个中国足球的失败而言是微不足道的，但这两个失败又都只能归咎于一个原因，即中国队选择外籍教练的失败。由此，我们有充足的理由反思，外籍教练给中国足球带来了什么?杜伊科维奇带领中国队的失败再次证明，外籍教练并非救世主，中国足球要想改变落后面貌绝非请一两个外籍教练那么简单，也绝非出一次线那么容易。

学会引进外教是中国足球的进步之一，在国内教练水平尚不尽如人意的情况下，该选择不失为明智之举，但如何科学地引进外教，却是一个值得深思的问题。“出线足球”的错误在于，中国足球总把出线的梦想寄托在一个教练身上，寄希望于此人能够点石成金，而忽略了从基层抓起，从青少年抓起，再神奇的教练，在一群身体、技术已经成型的队员面前，所能做的只是组合起一支相对实力最强、打法最好的队伍，根本无法让中国足球有所超越。

中国足球整体水平不高，很重要的一个症结在基层———球员选材和训练方法都存在问题，因此，那些过早“成才”的队员在少年、青年时代可以取得非常好的成绩，但此后却没有多大发展。

“足球要从娃娃抓起”，早有人为中国足球指明了发展重点，怎样从娃娃抓起?花费巨资也为少年队或青年队请个外教的做法并不可取，因为惠及的球员毕竟只是极少数。提高基层教练员的素质才是最重要的环节，而这一环节始终没有引起中国足球足够的重视，中国足球最需要做的是聘请一位世界级的青少年选拔、培养“高手”，对基层教练进行系统、科学的培训，使这些人能通过学习得到质的提高，然后通过这些人的努力真正壮大中国足球金字塔的塔层。诚然，这个道理同样适用于其它运动项目的发展。

外来的和尚好念经，最终外教能为我们带来什么样的收获，还需要时间去证明，最起码有一点应该清楚意识到的就是，外教并不都是“万灵丹”，由于国情、社会背景、文化教育和风俗习惯的不同，任何水平再高的教练都不是完人，也不可能一下子都能融合到队伍中，正所谓有其长必有其短，也许正是他身上的某些弱点会成为夺取好成绩的“命门”。因此，在聘请外教时一定要做好扬长避短、鼓强补弱的准备，在教练班子的配备上要首先考虑到互补性，同时中方教练和工作人员要强化主人翁意识和作用，因为，聘请高水平的外教不是代替，而是一种补充。

5. 聘请外籍教练的标准及要求

聘请的外籍教练首先要业务能力突出，有过硬的执教资历和带队成绩，必须是近几年一直在一线队伍任教，熟悉本项目的世界最新潮流发展动向，对中国该项目的现状和发展趋势有成熟的看法和见解，并能得到专家的认可，最后就是主教练要符合中国的实际情况。

引入外强弥补弱点。这也是基本原则，引进外教不可一哄而上，要有针对性，如果某一天，中国军团的所有教练都是外籍教练，那将是中国竞技体育的悲哀。此外，必须加强对自己优势项目的科技投入。

长期执教贯彻彻底，外教除了自身需要具备带领球队取得成功的条件外，外因也同样重要。队伍的成绩并不一朝一夕就能取得的，需要长期的努力，有些外教任教已经达三年，甚至更长，在如此长的一段时间，无论是教练与队员之间，队员与队员之间，甚至教练与领导之间都差不多找到了一个很好的契合点，尤其是前两者的关系对于一个团队项目来说十分重要，它将直接决定一个球队的最终成绩。在战术贯彻上面，一段稳定的时间也十分重要，灌输一种思想需要时间，贯彻一种战术也同样需要时间。

针对弱点打好基础。无论任何项目都需要韧性和斗志，这两样东西是处于低水平阶段的项目快速提高的一种有效方法，所以必须从磨练队员的意志入手，增加训练强度，提高训练质量。训练的高质量换来的将是在大赛中的优异成绩，而优异成绩又将为队员带来求之不得的自信心，当一切事情走上正轨，就会形成一个良性循环。

此外，在今后引进外教时应该注意，对于团队项目来说最好是在队伍进行新老交替之际，这可以为他们实施自己的训练方法提供一个前提条件，因为一种全新的方法在一支已经取得成绩的队伍之中将很难开展。

的确，我们在外籍教练的人选上一定要慎重，既要对事业负责，又要对本人负责，一旦聘请了，则要理解他、学习他，同时还要帮助他、支持他的工作。

6. 拿来主义之精髓———走出去

拿来主义之精髓为“去其糟粕，取其精华”，虽说外教给我们带来了一些东西，但是外教的经验不能滥用，国家体育总局小球中心的负责官员就此提出了一个“适时、适才、适量”的原则，不是一窝蜂地一哄而上，而是要积极、稳妥、人尽其用，主要目的是通过聘请外教来引进国际上的先进技术和训练方法，尽快改变中国本项目的落后局面。除此之外，大可“走出去”，选拔有潜力的年轻教练员、优秀运动员去学习国外的先进技术与经验，让我们自己的教练员和运动员直接感受高水平的比赛气氛和运动真谛，因为聘请外教的最终落脚点还是在于提高本土教练的水平。“刘翔模式”的成功已经证明，多走出去、多参加比赛，比日常训练更容易获得稳定的运动成绩。

7. 结语

在最终决定引入外教时，我们要“用人不疑、疑人不用”，不要出了点成绩就一荣俱荣，成绩不理想就“痛打落水狗”，除了中方工作人员、教练员要理解与支持外，中方领导决策层、运动员家长、亲人和媒体、观众也要理解和支持。

聘请外籍教练不是根本的目标，提高成绩也只是阶段性的目标，我们最终目的是要通过学习、吸收而转化成本土化，并在此基础上有所创新、有所发展。再者外籍教练的引入必然带来竞争机制，有助于国内教练水平的提高，这也有助竞技水平整体实力的发展。

参考文献

[1]施栋.外来的和尚好念经——世界足坛十大外籍教练[J].足球俱乐部, 2005, 13.

[2]陈伟源.奥运赛场上的外籍教练[J].国际人才交流, 2008, 9.

[3]张树利.对中国足球引进外籍教练的思考[J].军事体育进修学院学报, 2007, 3.

肤色暗涌黑人教练消失之谜 第4篇

2015年3月3日，掘金队解雇了主教练布莱恩·肖。这并不是什么争议性的决定，在肖的率领下，掘金的战绩每况愈下，管理层失望之极，改变不可避免。

在肖被解雇的26天前，魔术也解雇了雅克·沃恩。尽管出身马刺系，但沃恩也是四面楚歌，下课是注定之事。在沃恩被解雇的220天前，雄鹿队解雇了拉里·德鲁；再49天前，骑士队炒掉了麦克·布朗；而在布朗下课的六天前，马克·杰克逊在勇士的执教生涯结束了；再往前14天，爵士解雇了蒂龙·科尔宾；而再往前一天，则是麦克·伍德森丢掉了在尼克斯的饭碗；而在伍德森离开纽约之前71天，则是活塞解雇了莫里斯·奇克斯。

在奇克斯之前，被炒的教练大军中还包括莱昂内尔·霍林斯（灰熊）、基思·斯马特（国王）、阿尔文·金特里（太阳）、埃弗里·约翰逊（篮网）、保罗·西拉斯（山猫）和内特·麦克米兰（开拓者）。

上述这些帅位更迭，大多数都不太引人注目。每支球队管理层的决定都有看似可信的理由：战绩没有达到预期水平；教练与球员之间或者教练与管理层之间产生了矛盾；或者只是含混不清地表示球队需要改变。然而，在这三年的解雇风暴之后，却无意间却产生了一个累积性的结果：NBA中的黑人主教练大幅减少了。

在2014-15赛季常规赛开始之前，NBA总共有七位黑人主教练（桑德斯的意外逝世，萨姆·米切尔正式成为森林狼主帅，这一数字变成八位），和三年前相比减少了一半，也是过去16年以来的最低值。或许，黑人教练的数量可能还会进一步减少。拜伦·斯科特一直被视为湖人的短期方案，而他们糟糕的开局也让他的帅位岌岌可危。此外，篮网主帅霍林斯的日子也一点不好过，他的球队在东部的战绩只比76人好。

很难指出黑人教练的减少背后的原因，但这样的趋势却是令人惊讶的。从2001年到2014年，NBA平均每个赛季有11位黑人主教练——这段时间无疑是联盟历史上白人教练和黑人教练最接近数量平等的时期。在2012-13赛季开始时，NBA有一半主教练都是有色人种，其中14位是黑人教练，这一数字达到了历史峰值（这一统计是基于每个赛季开始时的情况，它不反映赛季中期的改变，也不包含临时主教练）。

这个数值在那之后就不断减少，曾经一度联盟中只有六位黑人主教练，为1999-2000赛季开赛以来的最低值。每一位受访者——教练、球队执行官、经纪人和学者——都对这一数值表示了惊讶，并对如何解释这一现象感到矛盾：这只是一个偶然，还是背后另有原因？

“我认为这还有待观察，看看还会发生什么。未来五年内，这个数值又会发生什么变化呢？”金特里这样说，他在休赛期成为鹈鹕主教练，是现今黑人主教练的代表。现年61岁的他，自1988年后就一直在NBA工作，既当过助理教练，也当过主教练。他认为，现在就开始担忧这一趋势未免太早，并表示他坚信NBA球队“无论应聘者肤色如何，都是能者善任的”。

同金特里一样，绝大多数相关人士都认为这一现象有待观望。NBA在北美的大型体育联盟中一直是一个先驱者，在种族和性别平等方面更是其他体育联盟的标杆，而且NBA也在这些争议话题中为自己带来了一定的好处。

德维恩·凯西曾在西雅图超音速做了11个赛季的助理教练，直到他2005年才在森林狼获得了第一份主教练工作。58岁的凯西如今执教猛龙，本赛季是他在多伦多的第五个赛季，“无论如何，我相信联盟是公正的。我相信这可能只是雷达屏幕上的噪点，在未来数年内，这个数值将有望回升。”

NBA副总裁马克·塔特姆对这一趋势并不在意，认为这只是一种“循环”。他的理由是，在1990到2000年间，联盟平均每赛季仅五位黑人主教练——最低为两位（1992），最高为七位（1993）。这一平均值在之后的13年中，直到近年的下滑之前，一度达到了之前的两倍以上。即使如今发生了下滑，NBA也有和1993年一样多的黑人教练。当然，黑人教练所占的比例下降了，因为1993年联盟中只有27支球队，现在是30支。

换句话说，如今的黑人主教练在NBA还不足三成，但这个联盟里的黑人球员比例却是75%。这也带来了疑问：既然黑人能统治球场，为何他们无法在教练席上施展自己的才华？一些学者将此归咎于长年的种族氛围，即社会上白人更多地雇佣白人。有的球队高层则指出，这是因为缺乏优秀的或做好准备的黑人助理教练。也有人将此归咎于球队开始重视使用复杂的数据分析——这是暗示黑人主教练要么相对不那么聪明，要么相对更缺乏适应的意愿。

有的黑人教练还觉得他们和白人教练相比，没有得到来自球队高层同样的支持和信任。这代表着更少的成为主教练的机会，以及成为主教练以后更短的任期。

对于这个问题，一位在联盟中工作了超过20年的黑人教练表示：“我认为这是件大事。这背后的信息暗示着或许黑人教练没有能力把工作做得像其他教练那么好。”为了避免未来雇主对这位教练进行刻意疏远，他要求保持匿名。

在他看来，在功利主义盛行的NBA里，一切以成绩为定夺，只要成绩不好，教练的职位便难保。当主教练是黑人时，这种风险就更大了。也就是说，多年来种族主义遗留下的格局并没有被完全打破，NBA的教练群、管理层乃至老板仍是白人的世界。

转型时期

如果说得更直白点的话，就是白人教练和黑人教练相比，通常有更多时间来证明自己，并修补阵容的缺陷。不过，这一差距正在减小，黑人教练的任期正在延长。

再之前的一个十年，即1995到2005年期间，黑人教练平均任期仅为2.26个赛季，而白人教练为3.2个赛季——其差别达到42%，相差77场比赛。

而在2005到2015年期间，白人主教练平均任职仍然是3.2个赛季，但黑人主教练平均任职提升到2.85个赛季，双方的平均任职只有12%的差别，或者说只有29场比赛的差别。

虽然在数据上已经取得了突破，但是根据对过去十年的调查，NBA球队雇佣白人教练的比例还是比黑人教练高出很多。自2005年起上任的96位全职主教练中，36位为黑人，59位为白人。剩下的一位在这一期间上任的有色人种是热火队的埃里克·斯波尔斯特拉，他是菲律宾裔美国人。

如果把这归咎于某一个原因无疑是草率的。毕竟这是30支队伍，他们互不相干，分别由30位老板和30组管理层运营，每支队伍都有自身的特点和视角。

不过联盟中的确有一个广泛的趋势，这能够部分解释种族比例上的变动：NBA球队，和以往任何时期相比，更多地寻求雇佣新型的教练——大学教练、菜鸟教练、外国教练、解说员、曾经的录像分析师——而不再把视野放在传统的前球员转型的教练的范畴，而这一范畴显然主要是黑人。

本赛季NBA联盟中有三位主教练来自大学，他们是布拉德·史蒂文斯（凯尔特人）、弗雷德·霍伊博格（公牛）和比利·多诺万（雷霆）。另有两位主教练，斯波尔斯特拉和步行者的弗兰克·沃格尔，都是从录像分析师开始教练生涯的，他们没有在NBA打球的经历。从电视解说转行当主教练的代表人物则是勇士现任主帅史蒂夫·科尔，巧合的是，他的前任主帅马克·杰克逊也有相似的经历。骑士在去年则把橄榄枝抛向海外，聘请了在欧洲篮坛叱咤风云的大卫·布拉特，他曾在欧洲和以色列多次夺冠，但从未在NBA工作或打球过。尼克斯去年聘请了德里克·费舍尔，在几周之前“老鱼”才打了他最后一场比赛——就像更早一年前的布鲁克林篮网出人意料的决定那样。当时他们在贾森·基德退役几天后，就请了他去做主教练。

史蒂文斯、霍伊博格、多诺万、沃格尔、布拉特和科尔是白人。费舍尔、基德和杰克逊是黑人。这说明寻求新型主教练不代表就是非要选择白人教练，但这的确包含了这样的倾向，不过这或许并不是有意的。

根据在美国体育平等与道德协会工作的拉普奇克得出的结论，NBA对大学教练的偏好之所以会导致这样的倾向，是因为大学联盟中有接近九成的教练是白人。

虽然球队也继续在NBA助理教练当中选择主教练，但最近上任的前助教也多为没有在NBA打过球的白人：迈克尔·马龙（掘金）、史蒂夫·克利福德（黄蜂）、戴夫·乔尔格（灰熊）、布雷特·布朗（76人）和麦克·布登霍尔泽（老鹰）。

而在2010年，三分之二的NBA主教练都有长期在NBA打球经历。如今，这一比例已经降至不到一半。如果在NBA打球的经验被证明无足轻重，那么球员转型的教练——其中黑人为主——就将会是最受这一趋势影响的人群。

托德·博伊德博士是南加利福尼亚大学研究种族与流行文化的教授，他的看法是这样的：“这是一个不错的理论。在NBA里，有许多没有打过球的白人在很多岗位上工作。而NBA中，大多数黑人教练都在NBA打过球。”

数据也支持这一理论。目前，在NBA联盟的九位黑人教练（包括米切尔和比克斯塔夫）当中，有6位曾经是NBA球员（71%）。在其他21位教练当中，只有七位有相对足够长的NBA球员生涯。

换个说法就是：在17位没有在NBA打过球的教练中，只有三位是黑人。说得更直白点：如果你是黑人，那么拥有一段NBA球员生涯几乎是获得一个主教练职位的先决条件。如果你是白人，那这就不是必需的。

这可不是什么随机事件。看看最近十年以来的数据：2005年以来先后上任的36位黑人教练中，28位是前球员（78%）；2005年以来先后上任的59位白人教练中，30位是前球员（51%）。

传统来讲，一个曾经的球员要先成为助理教练，积累资历，等待某一个主教练席位空出。这是蒙蒂·威廉姆斯、肖和沃恩等人所走的路线。不过，近几年黑人助教的数量也有所减少。

2014-15赛季，联盟中40%的助教是黑人——在2013-14赛季为46%，而在2012-13赛季为44%。在这之前的几年，这一数据在40%左右浮动，所以在某些方面来说，这一数据只是在回归正常值。

助教们是否有相同的晋升主教练的机会？一位业内消息人士估计，近年来，在所有获得面试邀请的NBA主教练应聘者当中，黑人仅占20%。

在黑人助教中，也有很多的讨论，他们认为自己受到了不公正的对待。总会有个不知从哪来的家伙突然冒出来，然后老板或者总经理就会对这个他们甚至还未完全了解的家伙抱有信心，而不是一个已经在此勤奋工作数年的人。

最好的结果是，黑人教练减少看起来只是“偶然的一瞬间”，但这种大幅度下降，使得这一现象值得关注了。

社会影响

黑人教练在NBA的发展历程中一直是艰难的。早在1966年以前，受种族歧视等因素的影响，NBA历史上从来没有出现过黑人主帅。就连其他三个北美职业联盟，同样没有一位黑人主教练。

直至1967年，联盟历史上第一位黑人主教练诞生，他就是传奇中锋比尔·拉塞尔。拉塞尔一直是联盟中反对种族歧视的代表——1964年，在接受《星期六晚邮报》采访时，拉塞尔曾公开批评种族歧视：“在这个国家，似乎白色就是美德的颜色，而黑色则总是被视为隐藏着邪恶。”

作为一名勇敢的民权斗士，拉塞尔终归在NBA赛场上证明了自己。在拉塞尔出任凯尔特人主教练期间，他帮助球队夺得了两次总冠军。

随着拉塞尔等部分黑人球员的崛起，NBA联盟中黑人的地位有所提升。到了1978年，联盟中黑人球员的比例首次超过半数，成为了NBA的主导。

之后“魔术师”约翰逊和拉里·伯德的出现，完全改变了人们对篮球的审美，也完全扭转了外界对黑人的想法。

自此之后，种族歧视基本被叫停，你听得见的只是罗德曼说“伯德受人欢迎只因为他是个白人”，但这也会立刻被联盟处罚。除了一些老板身上发生过的一些退步的事情——其中最有代表性就是2014年斯特林事件——近年来NBA已经基本不再有种族问题。好在亚当·席尔瓦将斯特林逐出NBA，也算是提升了联盟的形象，黑人球员们都为总裁的决定喝彩。

不过在NBA的权力结构中，很大程度上级别还是和种族相关的。30位老板中有28位是白人。只有五支球队主管篮球事务的管理层当中有黑人。这一权力分配带来了另一个在各行各业都会出现的担忧：人们倾向于和与自身相似的人建立关系，这会影响雇主的选择。

“如果管理层中的黑人更多，或者是由黑人参与雇佣决定，那么联盟中可能就会有更多的黑人教练。”博伊德这样说，“你可以观察社会上的任何组织。雇主们往往雇佣他们了解的人，他们会雇他们的朋友，还有他们的朋友所推荐的人。如果你不在正确的圈子里，那么就不会获得那些机会。”

正如其他各个行业，在NBA中，关系也是很重要的。斯科特·斯凯尔斯，魔术的新任教练，其上任受益于他和魔术的首席执行官马丁斯的良好关系。霍伊博格打球时曾经为公牛效力过，他和现任公牛总经理加尔·福尔曼有着长期的友谊，后者甚至没有面试其他候选人就直接招来了霍伊博格。科尔在勇士聘请他之前，就是勇士队老板乔·拉科布的高尔夫球友了。布登霍尔泽能去亚特兰大，也全拜老鹰前任总经理丹尼·费里所赐，他们在马刺可是老相识。

并不是他们没有这层关系就不会成为当选，只是想说明他们有一些自身的优势。在塔特姆看来，联盟一直观察着各球队和联盟自身的趋势，而今年早些时候联盟还设立了一位主管平等和包容的官员，这进一步加强了这一效果。

“我再说一遍，我们的球队一直在试图寻找并雇佣最有能力的人选，而不会考虑教练的民族、性别和背景。”塔特姆说。

拓展训练之教练引导技术 第5篇

在拓展训练过程中，体验活动只是此学习过程的开始，如何让参训者获得感悟、启发,并以组织学习的方式获得个人和团队的改善、进步的契机是作为拓展教练最重要的任务。

一、有效的提问引导技术则是此过程的核心推动工具和技能之一。

体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这 种初始的体验是整个过程的基础。

分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其它体验过或观察过相同活动的人分 享他们的感受或观察结果。

交流：分享个人的感受只是开始。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与 其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟，并从中获得新的启示。

整合：按理性、逻辑的程序，从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定的方式（如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等）加以整合，以帮助参加者 进一步定义和认清体验中得出的成果，并结合未来情景进行理论至行为的内化。

应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中，包括接下来的活动中。而 应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断改善、进步。二．关于提问引导的基本原则

1．提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的，而不是针对某一 个个体成员。所有参训队员无论其是原来工作环境中的领导还是特殊人物，都将一视同 仁、平等对待和交流。

2．注意引导的界限，尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象，导致脱离 项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围（如私人问题、情感问题）。

3．尊重学员的能力和自我思考的部份，强调自发性的重要，避免造成不必要的学习压力。4．尊重学员分享阶段中有沉默、不发言的权力，并提供一个使学员能够安全交谈 的环境，尤其当学员片刻沉默时，不表示不参与，有可能是在思考、沉淀。

5.适度且适时提出对团队的观察，但不要过多占据学员发言时间，同时避免有教训 学员的感觉，引起反弹。

6．应鼓励学员彼此对话与交谈，避免只与个别学员或少数学员的单独对话，如有 个别特殊问题应另找时间处理。

7．做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆 反。快乐、轻松的氛围虽然重要，但开玩笑要适时、适度。三．关于提问引导的层面

探讨过程中可能会涉及到多个层面，无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会大 大影响到一个团队在各方面的表现和绩效。

理清以下三个主要层面的差异可以令教练行 为更为有效。

1．团队层面： 团队层面主要集中于（聚焦）在整个团队发生了什么。出现的典型话题包括：领导、沟通、计划、目标达成等。此层面的主要议题更多倾向于理性的认知和解决团队问题。在探讨过程中，根据团队表现的情况以及出现过的问题，有时候也会导致在团队信任、贬低行为、派系行为等情况下导致团队成员情绪的波动，此时做为引导者的教练应加以 舒缓气氛，并将之引导到有效的讨论方向（专注于确定问题和如何解决问题方面）。

2.人际关系层面（我与他人、他人与他人）人际关系议题聚焦在个人相互中间的关系的表象和状态上。如：认同与否定，包容 与贬低（抵触）、沟通状况的优劣、团队氛围是否融洽、甚至于冲突。人际关系的问题 常涉及到彼此的知觉和这些知觉影响人们行为和互动的方式。较多情况下，人际关系层 面的议题较难掌控，因为它涉及到的个人之间的认知差别、价值观冲突、沟通方式的优 劣等等方面。预先建立起一个良好的沟通氛围和团队成员都认可的沟通原则（如沟通过 程中不抢话、以客观事实为依据等），可起到一定的良好作用。

3．个人内在层面个人内在议题关联到单一个人，其涉及到如何体悟、管理自己的感觉、情绪、和心 态，对自我内在需求的了解，甚至于某些个人价值观的认知和调整。在探讨交流的过程 中，很多情形下，个人内在层面的议题会涉及到与个人过去生活、工作中的经验相捆绑 一起的情况，往往会成为交流过程中的主题。

值得注意的一点是：探讨个人内在层面话 题时，做为引导者要有“进入”和“跳出”的能力，因为交流者往往会在谈论议题时情 绪波动较大，应尽力避免因为个人感情倾诉而忽略影响到团队成员共同学习和讨论的时 间和机会。

四．提问引导技术的具体步骤和技巧

做为教练的提问引导技术是从“体验”开始的，历经：分享、讨论、整合，乃至应 用（再体验）的循环工作。提问引导技术的关键部分可以简单概括为： 分享感受（感悟）、讨论认知、整合上升为理论。

1．注重“体验”活动中观察记录的积累。对团队及其成员在活动过程中的现象和 问题（包括代表性的言词、举动、结果）进行记录，这是分享讨论阶段所必须的基础工 作。

2．“分享”过程的开场和组织。组织学员对活动项目发表自己的感悟和感想（尽量 令其语言简单、精炼）。技巧：可以让每一个学员先以一个词来形容自己的感受或感悟，并进行简短的理由（为何用该词）阐述。引导问题举例：在活动过程中你有何感觉？在 活动过程中你有哪些自己的感悟？你觉得因为什么自己会有刚才的那种表现？你为自 己刚刚的表现打几分、为什么？你认为我们的团队表现的怎样？

3．“讨论”过程中的引导。引导学员就项目展开广泛讨论，认识并发掘项目背后的 主旨。过程中，教练可参考观察体验活动时的记录，触发学员对讨论范围的聚焦。需要 注意的一点是，做为教练要注意引导队员将焦点放在目的上，而不是要固执于手段和立 场。对于目标的共识是需要首先解决的问题，而且聚焦于基本目的，会使学员间更容易 找到共同点。在此基础之上，团队成员间的讨论才会更具效能。在适当的时候利用教练 的观察记录为切入点，让学员对发生过的事实（非简单的主观判断）引起关注，以此为 核心展开团队在认识上的共识，并逐步扫清认识的盲点。引导问题举例：这个项目大家 认为的团队主要任务是什么？在项目活动过程中，大家都发现了哪些比较突出的现象？ 哪些现象是值得我们大家注意的？因为什么会发生这样的现象？刚刚我们的表现是一 个什么样团队的表现？有哪些需要改善的地方？

4．“整合”过程中的促进。此阶段更具理性和逻辑，参训团队需对讨论过程中的内 容进行凝练，上升为可指导个人及团队行为的理论指导和策略支持（包括团队制度的完 善）。

推荐教练简介 第6篇

罗志坚 老师（资深拓展师）

高级拓展师 【专业资历】

博格管理咨询公司团队拓展研发中心总监 博格咨询机构专家委员会认证高级拓展师 博格咨询机构专家委员会人际沟通拓展课程授证讲师 团队拓展定向授证专业教练 国际红十字急救员专业证书

户外体验式培训国际认证机构的体验式培训指导资质证书 【授课风格】

罗老师具有丰富的企业服务经验，他曾任职于台资企业、民营企业、世界五百强跨国企业等，在各种类型的企业中进行体验及企业管理知识的摸索与实践，对企业内部的各种发展需求和发展障碍，有切身的体会。因此，罗老师一直致力于为企业提供量身定制的特色活动与拓展课程的研究，同时在课程实施过程中善于应变的突出能力，让他在训练中可以适势调整且游刃有余。【主要培训领域】 企业团队旅游式拓展培训 人际沟通能力提升拓展训练 团队和谐与新人融入拓展培训

企业年会、庆典等活动的个性设计与拓展培训 【曾服务过的部分企业】

太古可口可乐、太古飞机、BP石油、马士基航运、美的空调、福州高意集团（22期）、新意科技、冠捷电子、厦门港务、银鹭集团、省电力公司同学会、厦门象屿集团、振威安全技术、安踏集团、361度、七匹狼运动、特步、与狼共舞、万达货运、江铃底盘、南昌卷烟厂、福建中烟、福州烟草、厦门烟草、厦门国际航空港集团（3期）、正荣集团、正祥集团、嘉达纺织、翰盛游艇等。

朱塔丰（资深拓展师）

【专业资历】

博格咨询机构专家委员会认证高级拓展师 博格咨询机构专家委员会团队拓展课程授证培训师 团队拓展定向授证专业教练 国际红十字急救员专业证书

接受过卡耐基潜能开发魔鬼特训营专业训练

户外体验式培训国际认证机构的体验式培训指导资质证书 【授课风格】

朱老师具有高校及部队双重背景，他凭借较为扎实的理论功底和学习、研究能力，一直致力于摸索“情景心理学”在团队拓展中的运用与实践，形成了对团队建设和管理的独到见解。朱老师的课程善于从人性角度进行项目设计和施教，以触动心灵的方式让学员在情景体验中悟出属于自己的东西；其平易近人、风趣稳健的课堂风格更是让学员深深沉浸于他所设计的课程情景中！【主要培训领域】 团队减压拓展培训课程 团队融合与凝聚力提升训练营 企业文化与团队归宿感提升拓展培训 企业年会、庆典等活动的个性设计与拓展培训 【曾服务过的部分企业】

福州高意集团、安踏、江铃底盘、珍视明公司、福州冠捷电子、乔丹公司、ABB、广州adidas、太古飞机、瀚盛游艇、国贸泰达、厦门建科院、江西丛一楼、民生银行、厦门中烟集团、柒匹狼、航空港、江西国税、安踏、厦门中药厂、城市T频道、广东韶关供电、省邮政、福州烟草、361度、光合作用、雅子、兴业银行、龙岩移动等。

赵冬生（拓展师）

【专业资历】

博格（中国）管理咨询公司高级拓展师 博格咨询机构专家委员会认证拓展师

【授课风格】

赵教练出身于空15军这只特殊的部队，服役期间参加过08和平使命大规模军事演习，四川抗震前线、北京奥运安保都曾出现过他的身影，别样的军旅生活，让他对部队的高效管理有着深刻认识。转业后，致力于军事化管理教学的他，经过不断的摸索和实践，总结出一套适用于企业的军事化高效管理训练模式。赵老师素以“拼严谨、讲实效、抓落实”的高执行手法以及“注重每一个细节”的缜密思路著称，并以恩威并施的课程风格得到了客户的认可与尊重。

【主要培训领域】 新进员工拓展培训 魔鬼式团队拓展训练 压力疏解团队拓展训练

【曾服务过的部分企业】