管理的细节范文

管理的细节范文（精选10篇）

管理的细节 第1篇

不少人可能有体会：谈及企业管理，印象最深的往往不是那些深奥的管理学理论而是一个个管理细节、鲜活的事例，

谁都知道，通用电气前总裁韦尔奇是企业管理界的大师，被誉为“世界经理人的经理人”，去年他着手写一本商业管理著作，书名尚未确定就被时代华纳下属的时代华纳贸易出版公司以710万美元的天价买下了在北美的发行权。但几乎可以断定，多数人了解并尊重这位传奇式人物，并非因为他在管理学基础理论上做出了多么大的建树，而是他作为通用电气总裁在长达20年的管理实践中成功做出的一系列处置，特别是他身体力行的、为人们津津乐道的一些管理细节。这些细节包括手写 “便条”并亲自封好后给基层经理人甚至普通员工，包括能叫出1000多位通用电气管理人员的名字，还包括亲自接见所有申请担任通用电气500个高级职位的人等。在世界最令人钦佩的公司中，很少有哪家公司的老板能做到这样。

再譬如，经理人晋升应当通过考试，这也是不少管理学著作经常提及的，即所谓相马不如赛马。但每一家企业出什么样的考题，就是细节问题了。有谁会想到，通用电气公司出的考试题既非来自经济学典籍，也不是来自晦涩难懂的经营理论专著，而是把文学家莎士比亚搬出来，要那些竞争高级职位的经理人就莎士比亚的一部作品写篇“读后感”。

说开了你会发现，这个细节的处置其实也大有深意，它考察的是管理人员的心理素质，包括体察社会心理的能力，

出题者想的是：作为企业的高级管理人员，如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理都不得而知，又怎样去理解和面对公司成千上万的雇员的心理呢?如果理解不了雇员的心理，又何谈“以人为本”的管理呢? 如果说管理的一般法则是科学，那么管理中的细节就是艺术。

细节与艺术的关系早已不是什么新话题。早在几十年前著名文艺批评家兰色姆就提出，使文学成为文学的东西不在于文学作品的框架结构、中心逻辑，而在于作品的细节描写。只有细节才属于艺术。联系到企业管理，细节的宝贵价值更在于，它是创造性的，独一无二的。

的确，企业管理具有个案性，一些具体做法可以借鉴，却很难复制。韦尔奇的“便条管理”不错吧，据说收到便条的通用公司员工兴奋和激动不已，似乎胜过增加工资。可你要是觉得不错，也照葫芦画瓢，龙飞凤舞地给下属写起便条来，后果却殊难预料。有一位企业老总谈及此事时说，我们是一个领导集团，谁去挑头写信呢? 这是一个问题。再一个问题，我给谁写信呢?如果下边的官员是个女的，这不又出问题了吗?3721网站创始人周鸿衤韦则称，互联网没有经典，不要盲目崇拜西方管理，正是因为不了解西方管理，才会盲目崇拜它，当深入了解之后，才发现西方那些成熟的管理经验，能够给予一个互联网公司管理上的指导只是第一步，其余的，必须对照企业的情况来探索。

任何一种战略，即使其成就再辉煌，也不可能对所有公司产生实效。那是因为每个公司都有不同的起点，都在不同的背景下运作，都有基本不同的资源类型。因此，并不存在一种能适用于所有跨行业公司的最佳解决方法。所谓“在商场上，每一笔生意都是独一无二的”。成功的关键在于企业家针对具体环境处置问题的原创性和想象力，而原创性、想象力无疑是这个时代最稀缺、最宝贵的东西。，

易趣CEO谭海音称管理一半是科学，一半是艺术。说她在学校里学的不是生搬硬套的管理模式，而是一种思考方法。成功的企业家可以不是管理方面的理论家，却必须是管理方面的艺术家。他们深谙“细节管理”的奥秘，处置问题于细微处见功夫。

管理的细节 第2篇

1、是否按规定完成对下属员工做好相关培训，“工作安排的晨例会、餐后会、每周的整体工作总结会。一要有培训记录。二要在工作中有实效！

2、每餐加工前是否和各班老师沟通，准确预算好各班人数，并及时通知、检查各岗位师傅，做好餐前数量的加工计划和突发情况的紧急预案！

3、是否在工作中，及时发现员工操作时有潜在的食品安全风险和不良操作习惯，并能及时给予指导、纠正，做妥当处理并记录！

4、是否在每餐前，对全体员工的各项工作效率、质量、数量、卫生、安全及员工心态做到心中有数，遇到突发情况能迅速做出调整或妥当处理，确保一不误餐二不断餐！

5、餐后收档，各种成品、半成是否妥善处理，是否做到零库存、零收盘！

6、各种机器设备、电源、照明、气源、火源、煤气报警系统、水源、下水通道、排烟机、空调、门窗等，是否有隐患未被发现或未及时报修！

7、是否按规定填写好各种记录表：员工晨检记录表、员工培训记录表、调料食用登记表、刀具使用登记表、餐具消毒记录表、样餐留样记录表、各班晚点领取登记表、非厨房人员出入厨房登记表、下班安全检查记录表！

管理的细节 第3篇

一、顾客进门的细节服务

培根说：“良好的礼仪，使人品生辉，使我们的事业锦上添花。”顾客进门，服务员的一声“您好，欢迎光临”，顾客看到的是温馨的微笑，听到的是亲切的问候，想着即将吃到可口的菜肴，感受着整洁、高雅的用餐环境，心情就会愉悦，无形就增加了饭店的吸引力。

二、做好座位的细节服务

餐饮业作为服务行业的一种，必须树立“服务就是形象、服务就是生命、服务就是效益”的意识。顾客兴致勃勃地进入饭店，首先会感受到饭店的环境，如宽敞的大厅、雅致的包间、富有情调的咖啡厅、豪华气派的宴会厅，无一不令顾客有舒适惬意之感。第一件事就是落座，所以座位的安排方式尤为重要。安排座位时，应考虑以下几点：1.以主人的座位为中心，依次排列;2.要把主宾和夫人安排在最显得尊贵的位置上，其余主客人员按礼宾次序就座;3.在遵照礼宾次序的前提下，尽可能使相邻就座者便于交谈;4.主人方面的陪客，应尽可能插在客人之间坐，以便同客人接触交谈，避免自己人坐在一起。其实只要细心服务，顾客就会满意我们的服务。

三、掌握客人点菜的学问

顾客到饭店是为消费而来，是“花钱买享受”而不是“花钱买气受”的，因此饭店的服务必须让顾客获得一种自由、亲切、尊重、友好的感受。落座后马上就是点菜的环节。客人点菜时，自然注重的是自己的口味和对菜品的喜好。服务员在客人点菜时一定要掌握这方面的学问，处处留心，注意观察揣摩客人的心理。比如给小孩子过生日的客人，服务员就应该推荐带有水果类的菜品，在菜的造型上、色彩搭配上多讲究;如果是给长辈办寿宴，不妨推荐有益寿延年类的菜品，送上寿桃和甜味点心。如此这般，顾客既享受了实惠的菜疏，又感受到了贴心的服务，自然用餐气氛愉快，点菜数量也会适当地增加，还有可能下次再来或者推荐给朋友。总之，酒店服务人员掌握了顾客点菜的学问，既能让顾客满意，又能使酒店达到获利的目的，可谓两全其美。

顾客来就餐，服务员在点菜过程中要从顾客的角度出发，不能只一味地推销价格高的产品。一般家庭就餐，点菜就要注重实惠、味美价廉;若是朋友间请客，则定位在中、高档，但不可毫无限制地推销贵的酒水，服务要适中，需掌握一个“度”，让顾客觉得舒服，尊重客人，让任何一位客人都有做上帝的感觉。在提供服务时，一定要摒弃“看人下菜碟”的旧习气，平等友好地对待每一位客人，以真诚的态度和热情周到的服务使客人感受到你对他的关心和理解，体谅并满足他的正当要求。与之相反，如果客人初次来酒店就餐，服务人员为了大幅度获利，抱着“宰客”的心理，而向其大力推荐价格昂贵的菜品，这种短期的“创效”方法，其结果是顾客仅此一次，下次就不会来了。当然，酒店为了提高销售额和利润，是要推销高价格的菜品，但要推荐得适时、得法。最好是客人点了一些菜之后，一时想不出再点什么时，再向客人介绍两三种贵菜;或待客人第二、第三次来酒店就餐时，再向他们推荐一些名贵菜品，请客人品尝后提出建议或意见。

四、掌握出菜的时机

做好一家饭店的经营，既需要有特色的菜品、厨师和服务人员，又需要掌握让客人高兴的出菜方式。因为顾客看中饭店的不仅仅是可以吃到美味的食物，在饭店用餐后的感觉也很重要，这将决定着他是不是下次还来光顾，如果觉得饭店的饭菜吃得值，服务员的态度好，自己得到了吃饭的享受，那么下次还会来，如果觉得不是这样，那回头的几率可能就是零了。

饭店一次接待几桌甚至几十桌的酒席，灶房如何出菜也是有学问的。一般在营业的高峰时段，为了节约顾客的时间，不让他们久等，服务员首先要做的是先为客人上凉菜，一般凉菜上桌应为从接单到上菜不超过5分钟。这样既能提高出菜效率，又能稳住已经饥肠辘辘的顾客。灶房正确的上菜方法是，假定同时有5桌客人就坐，也都同时点了菜，如果其中2桌有炒鸡丁，另外几桌没有，则先炒鸡丁，然后给另外3桌炒他们所点的，易熟的蔬菜类的菜送过去，这样3—5分钟内5桌客人都可以就餐，顾客皆大欢喜。

五、做好结账与送别的细节服务

作为饭店，结账的服务应是最重要的一环。结算人员可以根据顾客的入座时间提前预算好账目。在顾客提出结账要求时，服务员可以快速结账，避免客人长时间等待，如结账的人多，可以先给客人送上水果盘，让客人边吃边等待结账。对已经结账但未离开座位的客人，可以在桌面上摆放鲜花等作记号，以免发生不愉快的事。

在餐饮服务过程中，很多饭店都会忽略一个服务的细节，那就是在客人接完帐之后，客人离开时候的送别工作，其实也是一个非常重要的环节。一般在送客的过程中服务人员要礼貌、耐心、细致、周全，使客人满意地离开，不能催促客人离开或者是做出让客人误会的举动;提醒客人带走随身的物品;如客人要打包应该主动、热情、快速地为客人打好包;礼貌地送别客人，感谢光临，欢迎下次光临;如遇特殊的天气下雨的时候，应该为客人准备雨伞，把客人送上车。

“海不择细流，故能成其大;山不择细壤，故能成其高”，无数的事例告诉我们，“不拘细节者难成大事”，小事成就大事，细节成就完善。随着社会消费细节时代的来临，管理者必须牢牢抓住“细节”这根弦，做好全面的服务。一个新的充满活力的更加健康和谐的饭店餐饮业，必将得到更大的发展。

参考文献

[1]陈齐.营销管理论坛.东北出版社, 2005.5.

[2]魏玉祺.经济型酒店管理理论.高等教育出版社, 2005.4.

低价背后的细节管理 第4篇

当有人询问李嘉诚成功的秘诀时，他回答道：“成功的秘诀不在于大的战略决策，而在于做好细致工作的韧劲。”随着现代企业制度的建立，细节管理越来越被企业重视。

那么，什么是细节管理？对于一个企业来说，细节管理强调的是一个系统，是说每个岗位每位员工都要把自己的事情做好，想方设法去完成任务。“现代企业强调分工合作，强调团队合作，一个人在管队中如果不把自己的小事做好，对工作流程，对团队的损害可能就非常大。”北京大学精细化管理研究中心主任汪中求如是说。

细节管理的成功与失败，关系到一个企业的命运。因为“我们的企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者。决不缺少各类管理规章制度，缺少的是规章条款不折不扣的执行。”

而对于竞争异常激烈的传统零售业企业来说，注重细节，抓好细节管理，才能走得更稳更远。

作为中国境内的大型外资超市，大润发与沃尔玛、家乐福等综合型大卖场相比，大润发与它们在业态构成、商品品类、经营模式上并无区别。而它在近几年如同黑马般杀出，赢得业界的认可，很大程度上在于它专注细节管理。

低价的购物体验

每天一大早，当上海大润发杨浦店还没有开门营业时，门外就早早守候了许多手中拎着菜篮子、购物袋的老年消费者。每到超市大门一开，他们就如年轻人般身手矫健地跑进卖场，直奔超市的鱼虾、蔬菜和水果等生鲜食品，因为他们知道那里的生鲜产品不仅新鲜，而且便宜。

而每天让安徽大润发合肥店日配课长和干杂课长既头疼又兴奋的，是排队买鸡蛋和大米的长长队伍。一方面，价格低廉的鸡蛋大米吸引了大量消费者，每天数以吨计的销量带来了不断增长的门店业绩和绩效工资，这让课长们欣喜；而另一方面，安抚那些没有买到鸡蛋大米的大爷大妈，又让这些课长费尽口舌。

排队抢购某种商品的情况，在华东地区的大润发其他门店里也很常见。同是大型知名超市，华东地区家乐福的各个门店很少见到老年人一早排队等待购物的情况，也很少见到争抢鸡蛋大米的情况。

常去大润发和家乐福这两家大卖场的顾客不难发现，在同一座城市相距不远的两家超市里，大润发的大多数商品价格要比家乐福低10%到20%，鸡蛋和大米的价格不仅低于家乐福，甚至“比附近的农贸市场还便宜一到两毛钱”，常光顾大润发的李女士如是说。

据业内人士透露，在卖场数万种商品中，大米、牛奶、鸡蛋、卫生纸等被称为价格敏感商品，由于消费者对这些商品反复购买、使用，因此特别在意它们的零售价格。为了吸引消费者，各大卖场纷纷采用降价这个杀手锏吸引消费者，其中大润发对于此类商品以低价甚至负毛利销售。有专家认为，“尽管所有的大卖场巨头都声称是最低价，但是在具体形象树立方面，大润发却是最成功的。”

对于精打细算的消费者来说，在质量相同的情况下，当然更倾向选择更低的价格，而已在消费者心中建立了物美价廉印象的大润发凭借这个优势获得了众多消费者。

低价背后的细节管理

低价的背后，是两家企业对细节的重视不同所产生的差异。

在大润发内部，高管们将零售业的精髓概括为细节管理，其竞争力源于“细节的被执行”。 在价格的制定上，为了让商品低于主要竞争者家乐福，大润发赋予各门店弹性调整价格的权力，门店根据市调家乐福、沃尔玛等同类卖场的结果可以即时变价跟价，使门店价格与竞争者持平或更低。

一位大润发内部人士透露，通常在大润发的每个门店里，都会设立ALC（后勤管理部），这个部门中有六七个人组成的一个团队，专门负责稽查竞争门店的同品类商品价格，他们会根据当日的要求抽出一定数量的顾客常购品项，针对门店方圆五公里内的竞争对手做市场调查并将最新价格反馈给门店，保证门店随时变价。

而根据家乐福业务流程操作细则规定，家乐福门店变价分为临时变价和家电抵用券变价两种，最常用的是临时变价，这种变价的做法是由门店导购员和顾客谈好成交价后，门店收钱后给顾客开提货单。然后，由门店主管给采购发邮件要求变价，采购收到邮件后在系统里临时变价，这种变价一般需要至少两天时间。

在变价的及时性上，家乐福显然稍逊一筹。而这与对细节的管理不无关系。

成功的低价策略能够顺利实行，不仅在于门店的即时变价，还与采购模式密切相关。

在采购方面，大润发实行“营采分离”的模式，采购由总部统一负责。大润发的采购体系分为全国采购与华东、华北、东北、华中、华南五大分区区域采购。全国采购负责系统合同的签订，区域采购则负责单品维护、销售订单以及日常管理工作。对于采购权，大润发的区域总部和全国总部都拥有。

而家乐福实行“营采合一”的运营模式，在相当长一段时间内采取分散采购。分散采购模式是指超市总部根据自身的情况将采购权完全下放给各分店，由各分店根据自己的情况灵活实施采购。它最大的优点是灵活，能对顾客的需求做出有效响应。在家乐福进入中国的早期，由于其单店规模巨大，分散采购也带来了相当的效益。

然而，这种采购模式的弊端也是显而易见的。最大弊端在于细节上的控管不到位，比如不能发挥规模采购的优势，不利于压低价格，不利于控制采购，因此家乐福也逐渐向集中采购模式转变。

进入到2000年后，家乐福逐渐意识到集中采购的重要性，于是在大中华先后建立了5个采购中心，对于区域差别不大的商品实施集中采购。但同时对各个店又授予了一定的采购权限，可以根据地方文化特色进行自由组合，公司再通过严格的目标控制和绩效考核来约束采购人员。

虽然，在采购模式上两家日益趋近，但在采购的细节问题上，两家还是差异明显。

在大润发采购部，每一个商品品类被划分得更细致。通常我们理解的牛奶是一个大的品类，而在大润发，单牛奶的采购就被细分为常温牛奶、低温牛奶和乳酸菌/奶酪三条采购线，每条线由不同的采购和助理负责维护。而这三条采购线的人员合起来又构成了乳品采购团队，这个团队了解各类牛奶的特点、生产成本、竞争的优势与劣势所在，在和一个既生产常温牛奶又生产低温奶的厂商谈判时，可以发挥团队集体的力量，获得谈判的优势。

在家乐福，奶品统属一个采购管理维护，因此往往只关注品牌、进价、供应商实力等。

大润发细节的胜出不仅限于此。

2007年，家乐福开始尝试“农民直供”的采购模式。“农民直供”由家乐福直接向农民采购农产品，从而减少传统的中间流通环节，同时降低运营成本。

而大润发，更是将这种直接向农民采购的模式发挥到极致。

大润发近年来提倡“源头采购”，在生鲜产品上采取“包养”策略，将大米、猪肉、水果等品类从供应端厂商包下来，比如包下无锡的整座水果山，与果园签订保证收购、保证收购价格等合约书，以获得最低价格。

绩效管理的细节考核 第5篇

一、方法产生的历史背景

绩效考核是企业管理的核心职能之一，是整个组织中一项重要的管理活动。绩效考核已经被各企业单位广泛应用并不断发展完善，成为企业调动员工积极性、促进实现生产经营工作目标的有效管理手段。公司绩效管理体系建立于2004年，经过近7年时间的运行，现已形成公司特色的绩效管理体系。

但随着企业规模的扩大、市场竞争的日益加剧以及企业精细化管理程度的提高，绩效管理的要求日益趋于精细化。我们都知道，绩效管理是通过控制绩效实施的过程来实现绩效结果的控制，过程的计划、组织、实施控制不好，会直接对绩效结果造成不利影响。在绩效管理实施过程中，一些必要的、对结果起着至关重要作用的控制措施，即称之为细节管理，这些细节管理的作用非常重要，通过有针对性落实这些细节管理措施，抓好过程控制，能顺利实现对绩效结果的有效控制。

为此，必须加强绩效管理细节考核，充分运用绩效考核科学、规范的管理手段，引导员工的行为与企业目标相匹配，实现员工个人绩效与企业绩效持续改进的双赢局面。

二、公司绩效管理现状解读

公司属燃料型炼油化工企业，组织机构属于以直线职能制为主的混合式模式。在公司的生产和管理层级流程的基础上，建立了绩效管理体系，经过多年的运行完善，形成有鲜明特色的绩效管理系统。开展了月度单位考核、季度班子考核、骨干人员考核、重点项目承包考核、员工个人考核等多种形式的考核，实施了全员性年终绩效面谈，建立完善了绩效考核结果反馈机制。总体来看，绩效管理工作在企业管理中较好的发挥了激励、约束作用。

但为了进一步“提效益、促管理、树品牌”，同时适应总部绩效管理新的要求，绩效管理工作需在细节化方面进一步创新、完善，主要体现在以下五个方面。

1、指标分解和责任落实不够彻底。

2、关键绩效考核指标的动态调整机制还不完善。

3、绩效考核与效益提升之间的关联度需进一步加强。

4、绩效实施过程的责任落实和过程监督需加强。

5、绩效考核对员工个人的正面引导还需加强。

三、创新绩效管理细节考核的原则

绩效管理是一种有效的现代化管理手段或方法。绩效管理运用得好，能较好促进企业效益提高，而关注细节考核则能实现效益最大化目标。我们认为，创新绩效管理细节考核应遵循以下原则：

1.公开性原则。2.客观性原则。3.开放沟通原则。4.差别化原则。5.闭环管理原则。

四、创新绩效管理细节考核的主要做法

1、抓分解，细化关键绩效考核指标。

公司职代会确定年度方针目标后，对关键绩效指标体系进行优化调整，修订完善了“公司年度绩效指标、机关部门绩效指标、单位绩效指标、领导班子绩效指标、员工个人绩效指标、重点项目和技术攻关指标”在内的关键绩效考核指标KPI体系。

2、盯市场，建立完善动态考核机制。

公司绩效考核指标包括年度考核指标和月度考核指标。年度考核指标由总部直接下达，公司计划部门将年度考核指标细化分解成月度计划指标，每月召开计划会，沟通协调生产经营中问题，并将月度生产销售计划下达给各单位，根据完成情况考核兑现。在绩效指标的细节化方面，公司建立了与市场联动的关键绩效指标动态调整机制，根据市场变化，及时调整考核指标和考核办法，做到当期效益最大化。

3、重效益，突出关键效益指标分档考核。

以效益为中心，结合年度重点工作，将年初制订的年度绩效考核指标进行甄别，选出对公司经济效益有重大影响的效益类指标进行分档，设立“基本目标”、“提升目标”、“奋斗目标”三个考核台阶，对不同档次的考核指标确立不同的奖励基数，指标完成值在两档之间实行区别考核，按月考核兑现。其次，突出对公司利润总额等整体效益指标的考核，将利润总额等整体效益指标与公司整体绩效挂钩，指标完成好，公司整体绩效工资上浮10%～20%,反之，公司整体绩效工资下浮10%～20%。通过效益指标与绩效兑现的紧密挂钩，推动效益目标实现。

4、抓关键，突出年度重点事件、关键绩效考核力度。

加强对重点工作、关键目标的考核力度，突出对重点绩效、重大贡献、重点人物的表彰奖励，加大对重大技术改造、重点成果创新、攻克重点技术难题、避免重大事故的奖励力度。

5、抓过程，重视过程绩效跟踪考核。

重点加强对绩效实施过程的实时跟踪和考核，一是加强了班组和员工个人的日常化考核，抓精细管理、抓责任落实、抓执行力和劳动效率提高，二是加强了单项承包和技术攻关项目的过程跟踪，完善项目管理网络，建立定期报告制度，开展联合检查和沟通，做好绩效分析和评价，促进项目目标完成，三是加强了专业管理的过程考核，通过对生产工艺指标、设备运行、炼油过程安全的过程考核，加强安全长稳运行、促进技术经济指标提升、确保效益目标完成。

6、抓落实，重视执行力考核。

在各项工作的落实上，公司注重细节管理，加强对月度工作计划、节能降耗措施制定、实施情况的管理，强化执行力考核。公司要求各单位要对照年度重点工作和月度重点工作内容，及时制订月度工作计划、节能降耗、挖潜增效和经济活动分析会问题改进等各项措施，并按照工作计划和制订措施逐项落实，企管处负责收集各单位工作计划和有关措施的制定、落实、计划完成以及实施效果等有关情况，并按月进行考核。对未及时上报工作计划和实施措施的单位，扣罚所在单位领导的绩效奖金。对实施效果不好的，各单位要分析原因，促进问题改进。

7、抓反馈，建立绩效公开和绩效面谈机制。

2010年6月起，建立了绩效公开制度，通过公司绩效考核网将考核结果进行公布，结合“比学赶帮超”主题活动，将公司下属单位分成炼油化工装置、辅助生产单位、直属车间和机关处室等板块，分板块开展横向绩效对比，给各单位和各专业提供及时的考核结果反馈，促进绩效持续改进和公司年度任务目标顺利完成。公司开展了员工绩效面谈、重点项目过程沟通和领导班子季度述职面谈等多种形式的绩效沟通，顺畅了考核者与被考核者之间的交流和反馈，促进了绩效改进。此外，各单位领导对骨干人员和新入厂大学生开展重点辅导面谈，公司经理对各单位领导班子开展“一对一”年终绩效面谈，激励了骨干，促进了领导班子履职水平提高。多方式、全方位、全过程的绩效沟通，贯穿于绩效管理的过程始终，为绩效管理增添了亮点，形成了以沟通和反馈为主要内容的绩效考核新机制。

8、抓全员，强化员工个人绩效考核。

公司员工个人绩效考核工作于2005年起启动，近5年来稳步实施运行，开展了员工个人季度或月度绩效考核。细节方面的主要做法是：一是细化完善考核标准，制定了2000余项量化岗位绩效考核标准；二是将公司考核指标层层分解落实到班组和员工个人；三是加强了对员工个人的绩效辅导，定期修订绩效目标；四是将考核结果与岗位升降、员工培训、年终兑现、绩效工资发放等挂钩；五是重点开展了绩效面谈，将员工绩效表现中的优缺点反馈给员工，加强主管与员工沟通，促进绩效的持续改进和个人的发展成长。

五、方法的使用效果

1、促进公司年度生产经营任务全面完成。

2、促进南区新装置开工一次成功。

3、单项承包活动取得显著效果。

4、“比学赶帮超”活动取得良好成绩。

5、建立了结合该公司实际的绩效考核体系。

龙湖管理的点滴细节 第6篇

还在前一个月，我那当家的说：楼市不能够太“舒服”，太“舒服”了就会出问题。09年过得太“舒服”了。“舒服”得让人怀疑明年要发生什么大事！

时间还没有到明年。大事已经发生！

先是国务院12月9日宣布“住房营业税优惠政策”调整，随后是12月14日“国四条”出台，以及12月17日财政部等五部委出手打击开发商囤地。密集出台的信贷、税收、土地等一系列房地产宏观调控政策，这是房地产开发商及市场没有预料到的。

还需注意的是，上述政策调整与变化的情况来看，已经透露出政府“遏制”高房价的决心，相应的宏观调控手段相信会陆续出台。

楼市这个行当，在这个时间点，预测是一件很愚蠢的事情。没有谁能够预料在某个时间，某个地点会发生某种预料到的事。

“国八条”、“国六条”、“金融危机”、“国四条”在忽高忽低、忽紧忽松的地产“游戏规则”中，无数所谓渝派地产商或黯然退场或正左冲右突或正顽强挣扎。有人悲观地预测：未来渝派地产中，幸存者不过一二。也是在这场混战中，出现了诸如龙湖、金科、华宇、协信等“体质”愈见强壮者。一样的环境，一样的平台，一样的时间。为什么只有“一二”者适应并强大起来？为什么无数的地产豪杰会折戟沉沙？

对于这个据说因为“野蛮生长”而有很多“原罪”的行业，对于那些在正确的时间正确的地点做了正确的事而成长起来的企业。要企图系统地分析他们“成长”的原因。显然是一件很难的事情。这大抵也是我至今也没有看到很有说服力的关于这些企业为什么会成功的资料或文字的原因。

就像龙湖在2009年末写给重庆的信中说到：“2010，我们迎来的，不再是一年，而是一个时代。”也许，在这个很有意思的时间，回顾渝派优秀者比如龙湖、比如金科、比如协信成长历程中的那些的“闪光”的“传说”，是一件很有意思的事情。

我很幸运。在地产江湖中厮混了十年。听到关于龙湖、金科、协信等不少“渝派”精英或明星地产的传说，我想：这些“传说”，对于渝派的未来，想必充满了借鉴的必要。尽管它很“江湖”。

弯道开篇先要说的是龙湖，尔后会陆续说金科、协信、华宇等做得不错的企业。因为江湖，是故不用求证，看官权当是茶后的“八卦”。

龙湖。他的确令人尊敬。就像著名博客人物骆驼1977在其博客中写道：“龙湖到欧洲路演，其中有一场，我一个朋友恰逢其会。后来他回重庆给我说，会前所有龙湖高管自己做英文PPT，会上全英文讲解及交流，言简意赅，气势如虹，会场上很多欧洲人都惊诧于一个中国西部企业，竟然有如此的素养。”

这确实是一个很少见的公司。关于她的传说，我从媒体上印象很深的是：万科说龙湖是一个很“可怕”的企业；绿城一把手宋卫平说不要让龙湖超越了我们；著名策划人王志刚说龙湖不一定是个最大的企业，但是一定是个最好的公司。至于他的“服务”故事，在江湖中更是广为传颂，举不甚举。

以下算是弯道的“爆料”。--、没有秘书、助理的董事长。

据传：全国，乃至全世界的企业中，龙湖董事长没有助理，没有秘书，是先例、也是独例。这样的“风气”不仅仅使龙湖所有高管的动脑能力、及动手能力无其左右。没有司机、没有秘书、没有助理，这“三无领导”据说是龙湖强调“领导力”的首要标准。

有非江湖言传。某次境外某财团当家的在机场看见一女人自己大包小包地在过安检，似曾相识，疑问随从。答说：“那是龙湖的董事长！”财团当家人感慨：这样的企业令人尊敬，这样的CEO更令人尊敬。

有时候，我从某些龙湖的“定义”上，甚至感受到这个企业有着让人无法理解的理想主义色彩。比如“无论谁的办公室，不能够超过20平方米”； “不给领导提包”；“对事不对人，亲密有间”；“同路人”；“有企业家精神的职业经理人+操心员工”。这些语句很容易从我龙湖的朋友中听到……

我有一媒体朋友，曾在龙湖看到挂着董事长办公室的房间，大约12平方米左右，配套甚至没有他通常看到一般地产公司经理的宽敞或豪华。虽然很整洁。

文化，是一种很难具体描述的一种东西，不过我很认同“有什么样的老板就有什么样的企业文化”这句话。弯道接触过不少“成功”的渝派地产老板。助理、司机、秘书、甚至保镖一大串。事业不大，气派不小。出入前呼后拥，上下掌声接送。

我曾经拜访过一个地产公司“领导”的办公室。足足300平方米。卧室、会客室、沐浴室、大班椅、大班台。“灰常”气派。仰视乎！

二、“管工程”的清华北大“一大堆”。这段似乎不算是传说。

我有一兄弟伙，在江湖上算是眼高手也高的人物了。早些几年，做梦也想进入这个有点“神秘”的公司。后来有总算逮住了一个机会，成了！他说，过去也许是运气不太好，印象中，与他合作过搞“工程”的同事。多数是直率、沟通时喜欢带“龟儿子”、“X你妈”，甚至长相着装也不够“挣钱”。

入职后参加的第一个会是龙湖的某项目PMO会（我一直没理解是什么意思，估计是有点类似协调会的意思）。据说龙湖一个项目从拿地到结束。总共是7个（种）会议。早些年我曾经看过日本大名鼎鼎的清水建筑的管理经验曾经有此一说。据那兄弟伙说，管工程的那经理打开电脑。投影，一番宏观微观，让这心高气傲的兄弟服服帖帖。从材料，资金计划，节点控制，到回顾运营模型，到销售利润，到内部收益，到应对措施显示出该经理的“与众不同”。

后来打听，知道这管工程的是龙湖“士官生”成长，清华博士。正在感慨，同事告诉他，在龙湖“管工程”的清华、北大博士、硕士其实“一大堆”。这样的水平其实在龙湖是一件很正常的、必须的事。

业界流传龙湖有“三式”，即会做不会说是“傻把式”；会说不会做是“假把式”；会说又会做是“真把式”。那清华博士估计是“真把式”不假。

用那兄弟伙说，在龙湖，从吴亚军开始，齐刷刷一人一手提电脑，坐下能写、站起能做、走着会看、睡着会想。不知道是不是有点夸张。

兄弟伙的“夸张”把弯道听的神往不已。的确，我接触的不少董事长，CEO，莫说电脑打字，连上网也不会。许多公司管财务是董事长夫人，管采购的是舅子，管工程的是岳父，搞销售的是兄弟。“一条龙”管到底。江湖有条传说，多年前重庆地产开发50强中某不错的大公司。一笔1000元的业务，老板同意了。但是到老板娘那里却死活不给报账……

三、进去两个，被“洗脑”一双。

也是传说。龙湖对员工的洗脑重庆独一无二。据说龙湖在长江商学院办有专门的龙湖EMBA班。一年花掉的学费就上千万（感慨）。一次老师问龙湖的EMBA学员：大家知道的公司中那一个企业的“洗脑”最“厉害”。学员异口同声地回答：龙湖。尔后教室响起轻快的笑声。

龙湖的“洗脑”在前些年应该更甚。早些年，我有一朋友在龙湖谋生，你要对他说：“你在龙湖打工……”的时候，他会立即纠正，言下之意他是在为自己打工。

多年以前，有一开发商，曾经在龙湖南苑租了两套房子，高管分别分时入住，目的很简单，学习龙湖的物业管理。半年后总结，结论是龙湖物管的流程、制度、考核都可以拷贝，唯一他们员工的“微笑”，那种发至内心的“微笑”无法学习。

龙湖为什么做到如此？老实说，弯道也没整明白。记得一年前。我看到从龙湖内部流出（嘿嘿）的一文件。龙湖把企业分成了四个阶段，企业成长到某个阶段时，他所带来的矛盾是什么。比如企业从第二阶段发展到第三阶段时。公司大了，员工多了，普通员工被关注就少了。老板不认识他们，甚至员工相互都不认识了。员工的归属、员工的激情、员工的敬业等会带来一系列的变化……

龙湖如何去解决这些问题，可惜我没有看到答案。不过，我知道的比如龙湖的“入职引导”、“无限沟通”确实够“惊人”。去年，也是这个时候，我打电话给我一在龙湖的兄弟伙。一连几天他都说忙啊，没时间，正在与置业顾问沟通。我说兄弟，你那5、60号人要一个一个地沟通？他说是啊，龙湖强调“你的点滴进步，公司都给予关注”不是挂在墙上或写在宣传册上的。是必须！

记不起什么时间了。我看见媒体报道：说龙湖的吴亚军在年终答谢会上深深地向台下鞠了三躬。其中一个就是向长期为业主服务的保洁、保安们表示歉意于感谢。

据说，龙湖的薪水是目前重庆地产界最高的。但是，我想，龙湖留住员工并让这些员工拼命地工作，显然不是只凭薪水那么简单。

最近楼市走下行通道。我一直以为在这道上混的人们因此会忧心忡忡。不想差不多都回答：楼市向下，身价才向上。更有表达说：楼市继续好下去，我们都快要失业了，老板每天看着我们很轻松的完成任务，狠不得把你的薪水立即下调一半。呵呵！几年前。CCTV-2采访重庆某大型企业。背景在车间，著名老板拿起一零件，大声地喝斥员工：“我X你妈，是这样做的蛮！”

这大概也算是“洗脑”啊，呵呵。

四、连普通员工上下班不用打卡

孤陋寡闻。我不知道世界上有多少个公司可以让员工自由上下班不受限制。多年以前，传说是龙湖掌舵人的理想公司中就有这么一个员工“不打卡”远景。后来听到江湖流传龙湖对成功的定义就是：金钱的自由+健康的身体+宁静的心灵+爱。包括以后流传于业界的“浪漫的工程师”、“谦逊的强者”等之类与众不同的词汇后，明白了龙湖这个企业为什么会受到职业经理人的向往。

我一直没有这样的运气，大抵是能力的原因。进入社会十余年。十余年中除了我的节假日，几乎无一例外地需要打卡上下班。我现在的境况是，每迟到一次，罚款60元，每个月迟到三次以上，当月奖金扣除20%。

也是很多年前，我也看见老板或者我的上司有不打卡的特例。很是羡慕，梦想自己有一天，咱也过过这个“不打卡”的隐。可惜时运不济，至今未能实现。

其实，据说龙湖是把“女的当成男的用，男的当成机器用”，压力超乎想象。曾经听说深圳有个很优秀的HW公司，有员工受不了压力而跳楼自杀。不知道这个不打卡的龙湖压力怎样。不过，我最近看到一份行业的调查报告，其生产率为全市行业最高，远远高于第二者。

江湖传闻。龙湖不提倡“加班”，甚至把“加班”视为有能力不足的嫌疑。邪乎！

我曾经反复去探索，企图明白龙湖为什么不打卡。一直没有完整的答案。不过龙湖的人力资源考核体系确实具有不少新意。比如员工潜力评估的整体“绿化率”工具，是我知道的比较科学的方法。

年底。我曾经拜访一龙湖兄弟，看见他的桌面上放着三本厚厚的评估资料。以为是请人力咨询公司做的龙湖整体员工素质评估，后来才知道是龙湖请世界著名人力资源公司专门给他做的能力评估与发展规划。与他一样受此“待遇”的为数不少。他说：“公司为他做这样一份评估，美金为5000元”。

有一次我拜访一位渝派地产老板。他刚送走一批客人，据说是北京某搞人力资源管理的咨询公司。你猜那老板咋说：人力资源管理，咳，有这么复杂？

哎！

五、拍“马屁”拍到“马蹄”上了 据传。龙湖内部有一很热闹的员工论坛。从吴亚军级的高层到一个普通员工。都见到他们发表观点的身影。可以投诉，可以倾诉，可以抱怨，当然可以匿名。据说某次一位刚加盟龙湖的员工，在写区域简报的时候，说吴亚军董事长参观了某项目，并做了重要的指示……吴在论坛上说：“我就转了一圈，什么时候发表了重要指示了，写这新闻的人有拍马屁的嫌疑，这样的人，我们最好不用。” 呵呵，“马屁”拍到“马蹄”上了。

据传龙湖内部称吴亚军不是“吴董事长”或“吴总”，而是叫“吴老师”。川渝把“x先生”叫“x老师”。不知道龙湖员工对董事长的称呼是何种定义。但是龙湖对领导的称呼确实于我们通常不一样，感兴趣的大侠们可以去领教。

我有一兄弟伙，在某个不大不小的公司混。公司有内部论坛，前些年论坛一挂出，抱怨，甚至对领导的人身攻击一哄而上，吓得CEO安排谎称系统出了问题，暂时关闭几天，然后追查“捣乱”的员工……后来，论坛干脆不允许匿名。再后来论坛从此一蹶不振。

其实，我知道不少公司也有所谓的内部论坛，也允许匿名。不知道是领导担心有损“虎威”或是“忙”或是对电脑“高科技”陌生，不少兄弟伙说，极少见到这些人的文采。

我问在龙湖的兄弟伙。喂！莫非你们龙湖论坛就没抱怨的啊！答说：有啊！因为在江湖混久了，凭一张老脸，偶然也能够混上比如金科、龙湖这种令我等受宠若惊的饭局。声明，是他们买的单。江湖传闻，龙湖内部是AA制，没有级别，没有兄长。

2007年，我一兄弟入职龙湖，欢迎酒席的费用，居然是除了那兄弟外，几个领导AA制。2008年，我有一小姐妹离职龙湖，欢送费用，同样AA制。我在一网上看到吴亚军写的东西。呵呵，居然看到龙湖这个“AA制”的前世今生。

重庆讲究的是兄弟伙，感情深，一口闷。不知道龙湖这样的习惯在重庆如何“耍得转”。

关于龙湖、关于金科、关于协信、关于华宇、关于……。十年江湖，弯道观察得多，可惜总结得少。今晚初写龙湖，一不小心竟然有了数千字，回头看时，“传说”已经不下20个，可惜不见“整齐”，可惜！只能待有了时间，再清理。

关于龙湖的传说，很多，不一一列举。

课堂管理的50个细节 第7篇

二、课堂秩序的建立维护/

（一）课堂规范的制订建立 7.课堂规范建立在秩序混乱前 8.课堂规范要有正面引导功能 9.师生共同商讨制订课堂规则 10.设计课堂开始与结束的方案

（二）课堂纪律的执行落实 11.课上纪律问题课下具体处理 12.课堂纪律执行要用同样尺度 13.课堂纪律执行要有人文关怀 14.课堂纪律执行做到即时反馈 15.课堂纪律执行做到善始善终 16.课堂纪律执行避免“扩大化”/ 17.课堂纪律执行慎用“撒手锏”/

（三）学生行为的引导矫正/ 18.立约定改变学生行为/ 19.每堂课都从整队开始/ 20.学生的纸飞机做书签/ 21.批评另一方更有效果/ 22.很高兴你能回答问题/ 23.我们叫小陈同学说说/ 24.请学生回忆教学片段/ 25.知道我现在的感觉吗/ 26.行为矫正要多管齐下/

三、课堂活动的组织管理/ 27.教学活动组织要有章可循/ 28.师生问答要关注全体学生/ 29.根据课堂生成来调整预设/ 30.有意制造错误来组织教学/ 31.善于利用学生提出的问题/ 32.善于利用学生的认知错误/ 33.不能随意地调整教学进度/ 34.给学生的否定评价要慎重/ 35.教学语言表达要简洁精炼/ 36.教学的指令性用语要明确/

细节管理的艺术 第8篇

细节管理的价值在于它是创造性的, 独一无二的, 无法重复的。细节不要说重复, 连“转述”都不行。因为, 能够转述的只能是逻辑的东西、理论的东西。

GE前总裁韦尔奇之所以成为传奇式的人物, 并非因为他在管理学基础理论上做出了多么大的建树, 而是他在长达20年的管理实践中, 成功做出的一系列举措, 尤其是他身体力行的管理细节, 至今还为人们所津津乐道, 包括他手写“便条”并亲自封好后给基层经理人甚至普通员工, 能叫出1000多位通用电气管理人员的名字。

据说收到便条的通用公司员工“兴奋和激动不已, 似乎胜过增加工资”。可你要是觉得不错, 也照葫芦画瓢, 龙飞凤舞地给下属写起便条来, 结果却难以预料。中国某公司一位领导谈及此事时说, 我们是一个领导集团, 谁去挑头写信呢?这是一个问题。再一个问题, 我给谁写信呢?如果下边的官员是个女的, 这不又出问题了?

细节管理, 因地制宜

美国学者戴维·科利斯在《创建公司优势》一文中称, 任何一种战略, 即使其成就再辉煌, 也不可能对所有的公司产生实效。

每个公司都有不同的起点, 都在不同的背景下运作, 都有不同的资源类型。因此, 并不存在一种能适用于所有行业与公司的最佳解决方法。所谓“在商场上, 每一笔生意都是独一无二的”。成功的关键在于企业家针对具体环境处置问题的原创性, 它体现着一个人的经历、知识和整个人格。在这层意义上可以说, 企业家是不可能批量生产的。

例如, 在GE, 通常经理人员晋升时必须通过一道考试的程序, GE的考试题大出人们的意料, 不考经济学, 也不考经营理论, 而是把文学家莎士比亚搬将出来, 要那些竞争高级职位的经理人就莎士比亚的一部作品写篇“读后感”。

这个别开生面的考题其实大有深意。它考察的是管理人员对人性、心理和社会体验的掌握程度。出题者想的是:作为企业的高级管理人员, 如果连一部文学作品中的人物心理都不得而知, 又怎样去理解和面对公司内部成千上万雇员的心理呢?

而GE之所以出这样的考题, 也是因为韦尔奇信奉“以人为本”的管理理念。他的名言是:“我们所能做的是把赌注压在我们所选择的人身上。因此, 我的全部工作就是选择适当的人。”而如果以“效益至上”为管理信条的公司, 进行这种考试是毫无意义的。

细节管理, 其实是一种艺术

如果说管理的一般法则是科学, 那么管理中的细节就是艺术。成功的企业家可以不是管理方面的理论家, 却必须是管理方面的艺术家。他们深谙“细节管理”的奥秘, 处置问题于细微处见功夫, 擅长在管理学一般理论的基础上, 结合自己的灵感, 妙手做出一篇篇堪称艺术品的文章来。

例如, 上海市去年派了一批公务员到香港特别行政区政府的下属机构实习。开始时, 他们对很多事情都不习惯。比如, 让他们感觉不可思议的是, 办公桌上不准放水杯。喝水要去每个楼层专门的饮水处, 使用一次性无底座圆锥形杯子。这种杯子只能拿在手里, 不能放下来。香港政府官员解释说, 这种杯子不但节省了水杯的材料, 重要的是逼着你赶快把水喝完, 回到座位上去处理公务。把对工作效率的要求具体到了一个纸杯上, 怪不得香港政府办事机构的工作效率让人惊叹!再回头看看我们身边的各级办事机构, 哪张办公桌上不摆着一个样式新颖、做工考究的茶杯?

基于细节的危机管理 第9篇

班级管理的细节工作心得 第10篇

第一，用音乐来帮助孩子建立小便洗手的常规，这个方法比较适用于小班。我们洗手间空间较小，如果让孩子全部冲进去，会造成拥挤和混乱，为了让孩子有序进出，也避免不良的后果，我们采取分组小便洗手的方法，根据幼儿座位的分布，把孩子分成三大组，为了让孩子乐于接受这种方法，也考虑到小班孩子的年龄特点，可以采用音乐游戏的方法，赋予三组幼儿不同的音乐形象，如小鸟组、小鸡组和小狗组。这些动物形象动作简单有趣，孩子非常熟悉，还适合模仿，我们可以为三种动物即兴作曲伴奏，从音乐性质中直接体现动物特征，孩子们很容易分辨是什么动物，小便时根据老师的音乐分辨出是否是自己组代表的动物，是否轮到自己了。老师只要通过琴声就可以告诉孩子应该做什么，少了一分喧闹，多了一分乐趣，效果不错，小班的老师不妨可以试试。

第二，用音乐来帮助幼儿建立整理物品的常规。大家都知道游戏结束后让我们最烦恼的是整理物品，如何让幼儿快速整理又能快速地安静集中讲评呢?我们可以使用让幼儿听音乐的方法，在活动接近尾声的时候，播放一段熟悉的音乐，幼儿听到这段音乐后就知道要马上开始整理和集中。这样，教师就不用再像以前那样 “喊”了，既减轻了教师的负担，又提高了幼儿自我服务的意识。

那么，当幼儿在用餐前后、午睡前后，我们都可以使用比较柔和的音乐，幼儿听到后也会很自觉地安静下来，音乐在幼儿常规建立中的作用是非常大的，但是我们要注意，所使用的音乐不要经常更换，让幼儿习惯成自然。

二、运用“评比栏”，培养幼儿良好的行为习惯

每个孩子都喜欢得到老师的表扬，得到老师奖励的小红花。为了培养孩子良好的行为习惯，我们每个班都要设计班级的评比栏，如何更好地发挥班级评比栏的作用呢?也要根据每个年龄段的孩子合理、巧妙、有效地用好。像小班的评比栏中我们就可以给孩子设计四种标记图，分别是“小碗、爱心、问号、衣服”，分别代表“吃饭好、有爱心、动脑筋、勤动手”，每天我们根据孩子四个方面的表现奖励不同的小奖品，每周在每组里评选出一个小明星，给他拍照贴在评比栏的镜框里，鼓励大家相互学习，共同进步。

像大班的评比栏，我们就可以发动孩子从家里收集了各种各样的废旧的信用卡，在卡的反面打印成表格，凡是在幼儿园哪个方面表现好的老师就可以奖小印章，在玩银行游戏时可以把小印章作为平时存到的钱，每领一次钱就划掉一个小印章，一个小印章最多领五元钱，哪个孩子敲到的小印章多，那么游戏时就可以领好几次钱，这是卡的一个用处。还有一个用处就是谁敲满了五个小印章就可以换一个贴纸，以前奖励的贴纸直接发给孩子，虽然他们很小心地保管好自己的小贴纸，可等到放学时还免不了有些孩子发现贴纸已经不见了，现在我们等孩子积满五个小印章，就发给他一张贴纸，贴在卡的正面，等到周五放学时把卡带回家给爸爸妈妈看，自己奖到了多少贴纸和印章，顺便把贴纸剥下来放在家里收藏好。这学期，我们班就是采用这样的评比办法，使用下来发现孩子们对自己的要求越来越高了，表现也越来越积极了，上课时举手发言的孩子多了，开小差的孩子少了;午睡时能自觉入睡了;自由活动时间说话的声音小了，整体表现又进步了，这让我们两个老师感到自我们的付出没有白费。

三、充分利用班级资源，提高幼儿参与班级管理、自我管理的能力

孩子也是班级的一种资源，而且使非常宝贵的资源。每个孩子都有其表现突出的一面，有自己的闪光点，老师要做个有心人，善于观察并发现其突出的表现，并给予表现的机会，这样不但可以发挥孩子的优点，而且可以协助老师做好班级管理工作。如有的孩子虽然内向，但是做事情有条有理，只要是老师交代的事都会做好，让老师很放心，那么担当小组长、小管理员的角色，协助老师管理班级;有的孩子认字认得比较多，那么就可以请她来帮助老师一起分发东西、如幼儿成长记录本、美术作品等;又如有的孩子责任意识很强，那么我们就可以请他们在区域游戏和角色游戏的时候负责摆放区域位置和材料，结束时负责收拾和整理。

小小的储物筐我们每个孩子都有，但要充分利用好储物筐，发挥它的作用，也是需要老师花心思去想的。本学期开学初，我就和朱老师商量，除了放孩子的一件玩具、一本图书、一张评比卡，还请每个孩子放一支记号笔、一个固体胶、一盒水彩笔在自己的储物筐里，交由孩子自己保管，一来可以让孩子逐步学会保管自己的物品，学会整理自己的物品，二来在日常活动中，孩子喜欢画画、做手工，当她需要这些学习用品的时候就可以随意拿取，感觉很方便。

四、说说离园前的我们“功课”

曾经听过一位优秀教师这样一段话，让我为之感动“如果你是一位妈妈，孩子回家以后看到自己的孩子反穿着鞋，系错扣子，你是什么样的心情?”这段话，我想很多老师应该都听过。有经验的教师在孩子离园前，看看孩子穿戴整齐了没有，特别是女孩子的辫子梳好了没?该带回家的东西带了吗?该嘱咐的事情嘱咐了没?我们把每个孩子当作自己的孩子来对待。除这些之外，还要看看孩子的精神面貌，一天下来，孩子心情如何，心里有什么变化，如果有什么事，及时同家长聊一下，与孩子谈一下，消除孩子的不快，当然还要记得想想家长交代的事情完成了没有?

搭班老师之间的合作也很重要，不管是班级常规的管理，孩子的教育，环境的创设，还是家长工作都离不开两位老师的密切配合，合作得好，我想我们工作的心情应该会很愉快，再多的问题，再多的班级琐事也能在合作中得到妥善解决。