中高管薪酬制度

中高管薪酬制度（精选8篇）

中高管薪酬制度 第1篇

一、适用范围

本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。

二、报酬分配原则

1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用

2、优化薪酬结构、强化监督考核

三、薪酬管理

1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。

2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。

3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。

4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。

5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴(差旅补贴除外)、津贴等货币性收入。

6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。

四、绩效考核指标

7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：

A、主营业务收入30%

B、利润总额30%

C、其他相关经营指标20%(由董事会根据企业实际情况确定)

D、年度重点工作任务20%(可以有多个)

其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。

8、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。

中高管薪酬制度 第2篇

《关于深化国有企业改革的指导意见》日前已经公布，一系列国企改革的相关政策正处于推进之中。据悉，其中国企高管薪酬制度改革或将影响国有企业高层、中层等多个级别员工的收入。

有可能逐级递减

从年初起一直推进的国企高管限薪政策，已经进入到实施阶段。“十一”长假前，浙江杭州已经启动落实工作。

来自国资委的消息显示，杭州市将参照浙江省属企业负责人薪酬改革情况和杭州国有企业平均工资水平，对市属国有企业负责人偏高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。同时，将引入职业经理人制度，扩大市场化选聘比例，形成与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。

在逐步推进国企高管限薪的过程中，一些“矛盾”逐步显现。

一位北方省会国企中层领导向记者透露，“按照国企高管的限薪政策，我们老总年薪将从30多万元下降到27万元，这个数字就比副总经理的收入低了，而副总经理也要降薪，高层逐级降薪过后，又比中层收入低，是不是全员都要逐级降薪?”

记者从参与国有企业薪酬制度改革政策制订的人士处了解到，“如果高管和中层管理人员之间倒挂的收入差距较大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

该人士同时透露，“各级人事部门都有一整套的薪酬计算公式，有一定的基数，然后根据效益，制订高管薪酬。”

该人士还透露，“国企内部的班子成员，都要参与薪酬改革，而不仅仅是一把手。”

《关于深化国有企业改革的指导意见》中指出，“企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。”

前述人士同时指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些国企高管可能还需要涨薪，一切都需要一定的计算公式。”

在国企高管薪酬制度改革之前，央企高管已经进行了薪酬改革。

今年1月1日起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

人社部新闻发言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”

李忠表示：“对于国有企业内部职工的薪酬分配问题，还是要按照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。国有企业应当完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。在这次改革中，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。”

国企高管收入仍高于公务员

对于国企内部对降薪一事的担忧和抱怨，前述参与政策制订的人士表示，“你要看看，现在的部长和司长的收入。”

该人士透露，部长的年收入不到20万元，司局长的年收入大概是12万元左右。国有企业高管也都是党员，是国家的干部，应该比照公务员的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不会存在了。”该人士表示，“如果想按照市场薪酬获取收入，只能解脱官员的身份。”

在央企高管限薪之后，国资委和人社部着力进行收入改革的群体中，两类人群将受到薪酬管理的限制，一类是央企和地方国企的二级、三级公司，另一类是金融、文化等领域国有企业的高管。

国资委人士曾经向记者表示，“天文数字的高薪在金融系统，特别是银行和保险行业出现较多，而这并非国资委的监管范围。”

一位铁路工程类央企副总向记者表示，“我从子公司到集团公司来，我的薪酬是降低的。所以比较优秀的子公司的管理层收入，会比我们集团的要高。”

“那说明你已经拿了很多年高薪了。”参与制订细则的人士建议换另外一种心态来思考，“今后不会有这种便宜了。”

高管薪酬制度国际比较 第3篇

根据莫兰德的二分法, 世界各国的公司治理模式可以大致分为两类:市场导向的英美模式;银行与企业关系导向的德日模式。由于公司制企业中高管薪酬是由董事会中的薪酬委员会制定的, 因此可以预期在不同公司治理模式下企业目标会存在一定的差异, 不同治理模式下的薪酬政策会存在一定的差异。但是, 当我们从不同角度对薪酬结构进行剖析时, 就会发现不同国家企业之间的薪酬结构存在许多相似性。

1. 美国的公司治理结构。

美国资本市场的特点是流动性强、股权高度分散, 因此就形成了以市场导向为主要特征的公司治理模式。在这种公司治理模式下, 企业主要依靠外部的控制权市场来对管理者进行监督。就内部监督机制而言, 美国企业董事经由股东大会选举产生, 任期1~3年。董事会由13~14名成员组成, 其中, 大约1/3为内部董事, 2/3为外部董事。可以看出, 外部董事在董事会中占有控制地位。外部董事的独立性要高于内部董事, 当管理者与股东的利益发生冲突时其更有可能站在股东的立场上进行决策。但是, 最有权势的管理者和董事则是CEO。因此, Lorsch和Maciver (1989) 认为, 美国企业的董事会要受到CEO的控制。

2. 日本的公司治理结构。

日本的公司治理结构与美国的截然不同。日本资本市场的流动性相对较弱, 外部的控制权市场所发挥的监督作用有限。在日本, 董事被授予了管理公司的法定权力, 在董事会中等级最高或权力最大的董事是社长, 大多数公司同时还设有会长这一职务, 而且会长常常由前任社长来担任。如果将日本与美国的企业高管进行对比, 则日本的社长相当于美国的CEO。但是这种比较也不完全适宜, 因为日本的会长还拥有类似CEO的某些权力。

Fukao (1995) 认为, 日本大公司的股东对企业高管的约束十分有限, 如董事会、年度股东大会以及资本市场等都无法有效地监督管理者, 股东大会常常被管理者所控制。日本企业之间交叉持股的现象比较普遍, 因此一般不会出现敌意收购的现象。那么, 在日本对高管的监督是通过什么机制来实现的呢?目前, 大家比较熟悉的是Akio所提出的主银行制。债权人通过相机控制机制对公司高管进行监督, 这种相机控制权只有在经营业绩变差的情况下才会发生转移。但是这种机制存在一个当经营业绩好转以后, 相机控制权再如何转换回去的问题。在日本还有一种监督机制———工资的递延和共同决定。这种监督机制相当于员工在年轻的时候对公司进行了隐性投资, 当其年龄和资历增长到一定阶段, 工资超过其对公司所做贡献的部分就相当于获得了隐性投资所带来的收益。自然, 公司经营状况好, 这种隐性投资所带来的收益就高;如果公司经营失败, 员工就会遭受投资损失。因此, 员工出于自身利益的考虑, 会有很强的动机来监督管理者的行为, 关心公司的运营状况。

3. 美国企业与日本企业高管的薪酬。

在薪酬问题的国际比较研究中, 人们常常过多地关注不同国家之间薪酬水平以及薪酬各组成部分所占比重的差异, 而忽视了表象后所隐藏的经济含义。Abowd和Bognanno (1993) 运用薪酬顾问公司所提供的信息对美、日两国之间的薪酬水平进行了比较, 发现美国CEO所获得的货币薪酬是日本类似规模企业社长的两倍。但是, Kaplan (1994) 认为, 现金薪酬水平上的差异并不能准确地反映出两国企业高管薪酬设计中的差异, 其原因在于: (1) 日本企业的规模相对于美国企业较小, 销售收入较低, 因此支付的现金薪酬较少。 (2) 日本高管可能获得更多的非现金收益。Abowd和Bognanno (1993) 报告这种非现金收益大致相当于日本社长现金薪酬的50%, 而在美国该比例只占15%。 (3) 美国企业中普遍使用股票期权激励, 这部分薪酬所占的比重要远远超过日本企业。因此, Kaplan指出, 现金薪酬水平是关于两国高管薪酬的一个不完全计量, 而现金薪酬的改变量则是关于实际薪酬改变的一个比较精确的计量, 特别是在现金薪酬与非现金薪酬的变化相关联的情况下。即便是非现金薪酬固定不变, 现金薪酬与企业业绩之间的关系仍然与董事会所设定的企业目标相关。

基于这种看法, Kaplan (1994) 检验了美国企业与日本企业在现金薪酬与企业业绩之间的关系上是否存在差异。研究结果表明, 日本企业的高管薪酬与其所采用的业绩计量方式存在联系, 美国企业与之类似。在很多情况下, 两国企业的现金薪酬对企业业绩的敏感系数不存在统计意义上的差异。除了敏感系数以外, Kaplan还参照了Jesen和Murphy (1990) 的做法, 采用水平变量进行回归。研究结果仍然表明, 日、美两国企业高管薪酬结构存在相似性。

二、英国与德国的薪酬制度比较

英国的公司治理结构类似于美国, 而德国的公司治理结构又类似于日本。因此, 人们自然会想到在这两个国家中企业高管薪酬结构是否也存在前文所述的相似性呢?

1. 英国的公司治理结构。

英国的公司治理结构与美国的公司治理结构具有很大的相似性。董事会是由执行董事和非执行董事所构成的, 它们分别相当于美国的内部董事和外部董事。英国董事会的平均规模为11人, 其中, 非执行董事占董事会的比重在40%左右。自上世纪90年代以来, 英国公司治理结构的一个重要变化就是许多公司都建立了各种职能委员会, 而且非执行董事在董事会中所占的比重一直在增加。另外, 许多英国大公司都设立了薪酬委员会。由于非执行董事独立于公司现任的管理者团队, 具有为股东的利益而监督管理者的职责, 因此薪酬委员会成员主要由非执行董事构成。1988年, 有54%的英国大公司设立了薪酬委员会, 而到了1992年这个比率则上升为94%。对于外部治理机制而言, 敌意收购也是约束管理者的一个重要机制。Prowse (1994) 的研究表明, 1985~1989年间, 37.1%的潜在兼并与收购均是敌意收购。这说明英国企业的高管的确处于资本市场的高压之下。

2. 德国的公司治理结构。

德国大公司的董事会分为监督董事会和管理董事会。管理董事会是公司制度决策的核心机构, 负责公司战略规划的制定以及日常运营工作的组织实施。管理董事会一般由7~8名高级管理人员构成, 其中包括董事长, 董事长的职权相当于美国的CEO。而监督董事会的职责是对管理董事会的活动进行监督。监督董事会至少由3名委员组成。根据1976年的共同决定法案, 监督董事会的半数成员由选举出来的员工代表组成, 另一半成员由股东选举产生。与日本类似, 德国大公司的治理结构具有一个明显特征, 即企业与金融机构存在紧密联系, 而且企业之间交叉持股以及董事会相互控制现象比较普遍。

3. 英国企业与德国企业高管的薪酬。

Conyon等 (2000) 的研究表明了英国企业和德国企业之间的薪酬变化趋势及政策的异同。从其提供的数据可以看出, 英国企业的高管薪酬从1969年的157 160英镑上升到了1994年的391 900英镑, 年平均增长速度为7.5%。而德国企业的高管薪酬从1968年的452 000德国马克上升到了1994年的613 000德国马克, 年平均增长速度为1.36%。可见, 英国企业的高管薪酬增长更快。统计数据表明, 尽管两国的公司治理结构截然不同, 但是两国在薪酬的变化趋势上表现出了较高的相似性。如Kaplan (1994) 所言, 在对不同国家的薪酬状况进行比较时不能仅看薪酬水平, 一个重要的方面是观察薪酬与业绩之间的关系。Conyon所估计的英国企业的薪酬对业绩的弹性为0.67, 这一结果与其他关于英国薪酬问题研究的结果是一致的, 而其所估计的德国企业的薪酬对业绩的弹性为0.071。虽然两国的薪酬对业绩的弹性在数值上有明显差异, 但是仍然可以看出两国企业的薪酬与业绩之间存在正相关关系。

三、不同治理模式下薪酬政策之间存在相似性的解释

那么, 不同治理模式下所开展的研究为什么会得出相似的结果呢?为了回答这个问题, Kaplan (1994) 从两个维度进行了分析。

第一, 当企业不追求利润最大化就无法生存的时候, 公司治理结构的差异就不是十分重要。特别是当产品市场是竞争性的、政府补贴较少以及经济租金较少的时候。在这种环境下, 管理者将面临两种选择:追求利润最大化或者破产。

第二, 在行业处于高速增长时期, 企业对资本的迫切要求使得公司治理结构的差异变得不是那么重要了, 因为此时企业很难获得追求过快增长所需要的融资。换句话说, 如果企业的治理结构允许管理者浪费资源, 企业将很难获得融资。竞争性产品市场和竞争性资本市场控制着行业的发展趋势, 这样不同治理模式下产生相同的结果就不足为奇了。相反, 在非成熟行业或非竞争性行业中, 当企业不以追求利润最大化为目标时, 公司治理结构的差异就显得十分重要了。

四、启示

第一, 不应该简单地根据薪酬水平的高低来判断薪酬政策是否合理。与日本企业类似, 我国企业的高管薪酬与美国同行业相比差距也十分大。因此, 有些研究者就认为薪酬水平过低是我国企业薪酬制度中存在的一个明显缺陷。由前述分析可知, 这种论断是经不起推敲的。

第二, 从研究内容上来看, 不同治理模式下的高管薪酬设计的相似性促使我们思考:“在我国的治理模式中, 国有股的比重或者说最终控制权的经济属性, 对企业薪酬政策会产生什么样的影响?”这是国内许多研究者比较关注的问题。通过高管薪酬制度的国际比较可以看出, 薪酬机制应该是市场经济中一种最基本和必备的机制, 不同的治理环境并没有造成薪酬政策的显著差异。因此, 我们在寻找上述问题的现实证据时一定要对结果的稳健性保持一定的警惕。

第三, 既然我们将这种薪酬政策在不同治理模式下的相似性归结为市场的竞争性, 那么, 在完善我国企业高管薪酬制度过程中一定不要忘记:必须建立一个竞争性的市场体制。竞争性的市场体制是促使薪酬机制充分发挥激励效应的最基本的制度基础。

参考文献

[1].李春琦, 黄群慧.现代企业高层经理的选择与激励问题.福建论坛 (人文社会科学版) , 2002;3

[2].崔宏.国外经理激励报酬实务进展及经验借鉴.山西财经大学学报, 2006;1

高管薪酬制度“救赎” 第4篇

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2%—3%的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。

无独有偶，美国国际集团出台了限薪措施，7位高管将无缘2008年的年底红利。欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也决定取消或削减高管年终奖金。金融风暴肆虐之际，这些高管薪酬制度的改革，在一定程度上正是“救赎”。

高管薪酬制度问题大暴露

金融风暴祸及全球，许多国家、机构和个人的财富血本无归，而这一危机的肇事者却不用承担责任，甚至拿巨额补偿，这种“不道德的高收益”是华尔街奉行多年的旱涝保收的薪金制度造成的。美国国会听证会上，众议员亨利拿着雷曼兄弟董事长兼CEO理查德过去8年的个人收入表，厉声责问：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”

面对公司业绩的大灾难，人们开始空前地反思高管薪酬制度。近年来，上市公司高管薪酬的攀升速度和“天价”水平超乎人们的意想，其合理性和透明性日益遭到质疑。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。哈佛大学的Lucian Bebchuk及柏克莱大学的Jesse Fried比喻其为“肥猫”（fat cat）现象，他们指出：公司不管业绩如何都允许高管收入不断上涨是完全错误的，合理的高管薪酬必须以合理的机制为依托。

然而，对金融业高管的薪酬激励机制明显地刺激了甘冒过度风险的经营行为。一方面，美国公司高管的薪酬水平已经高得吓人，千万甚至上亿的年薪不在少数，以普通员工年薪的中位数计算，高管平均年薪是普通员工的近200倍。高额的薪酬中固定的部分很高，约定的离职保障也很充足，最丰厚当然是与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权收益。这已经具备了冒险的基础和动机。另一方面，目前很多美国公司高管与业绩挂钩部分的薪酬大多不是以公司本年度与上年度相比较的业绩指标为确定依据，而是以是否达到或超出竞争对手当期业绩水平为确定依据。这种由纵向比较转化为横向比较的薪酬激励方式，极大地调动了高管的冒险精神和逐利行为。

金融风暴还暴露了薪酬机制的监管漏洞。首先，美国公司高管的薪酬机制、薪酬标准和支付依据只是由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需要股东批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知其所以然，他们可以“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。另外，由于大公司的决策与运行机制已变得非常复杂，现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况。其次，美国公司高管的薪酬是与公司的利润和股价表现紧密挂钩的，人们都已经习惯用利润和股价表现衡量公司业绩，却都忽略了公司安全性问题。第三，在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。

“救赎”从哪里展开

对这些经营不善却拿钱不少的高管，国会理应问责，但更重要的是要改革高薪制，加强监管。金融风暴不会否定高管薪酬机制的激励作用，却警醒必须从修补约束机制的漏洞开始，使薪酬机制更趋完善。

尽管美国政府不会像一些公众要求的那样直接干预公司高管薪酬，但可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，要求公司在高管行为与薪酬支付方面加强自律，并在必要时加以限制。

在股票期权变得无利可图的熊市时，需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式，目前可以选择的一种安排是将部分年度分红和奖金与公司中长期业绩挂钩，并采用递延方式支付。这一点在瑞银的改革方案中得到了体现，根据改革方案，高管们的现金和股票奖金将在3年内错开发放，而不是当年“现开销”。奖金还将把今后的亏损和盈利考虑在内，视公司业绩的变化而变化。

董事会和股东今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。

一些额外的措施可能也会有所帮助。签订相应的高管合同，必要时采用年度分红和奖金回追制度，一旦高管行为失当在来年被证实，且明显造成公司损失，股东和董事会可以要求讨回已经支付的分红和奖金，打破“落袋为安”的惯例。据报道，瑞银有意借助法律手段，要求数名做出投资美国次级抵押贷款市场决策的高管退还所获奖金，其中包括原董事长马塞尔。

应急降薪不如薪酬制度合理化

国内3G龙头企业亿阳信通（600289）11月22日公告：8名董事将主动降薪,董事长等月薪下调20％，总裁助理月薪下调10%。公告显示，公司前三季度营业收入、营业利润同比分别下降9.29％和13.3％。面对这样的压力，企业需要开源节流。董事主动降薪，将起到表率作用，这种与企业共渡难关的决心能提升投资者的信心。此前国内一些上市公司高管也曾表示主动降薪，但并未以公告形式发布。

金融风暴下欧美公司的高管薪酬制度正面临着来自更严格的监管、消极的投资者以及低迷的股市三方面的挑战。中国的高管薪酬制度是继续学习借鉴西方的模式，还是根据国情，探索自己的薪酬之路？实际上，薪酬绝对值的单纯降低更像是实体经济低迷背景下的权宜之计，薪酬制度的合理化设计才是关键。

首先，应当增强高管薪酬透明性。上市公司不应单单披露薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系，以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。

其次，薪酬政策的制定过程中应避免短视行为。弱市背景下，如烫手山芋般的股权激励计划如今被企业弃之如敝履。近几个月来，已有超过20家上市公司取消或中止股权激励计划。

相关的，《中华人民共和国企业国有资产法》对于公众普遍关注国企高管薪酬如何确定，并未涉及。合理确定国企高管的薪酬标准之所以难以在法律中做出具体规定，症结就在于国企高管的“两栖身份”。只有打破“两栖身份”，才能建立真正合理的国企薪酬体系。

委派子公司高管绩效薪酬制度 第5篇

下面是某集团公司制定的委派子公司高管绩效薪酬制度，供读者参考。

委派子公司高管绩效薪酬制度

第1章 总则

第1条 为充分调动委派选任至子公司的高级管理人员(以下简称“高管人员”)的积极性和创造性,加强母公司对子公司的控制管理,维护整个集团公司的利益,根据相关法律法规及公司章程,特制定本制度。

第2条 本制度中的高级管理人员主要指由母公司委派至子公司的委派董事、总会计师及由母公司提名选任的子公司总经理。

第3条 子公司高管人员绩效考核与薪酬以企业经济效益为出发点,根据子公司经营计划和高管人员分管工作的工作目标进行综合考核,依据考核结果确定子公司高管人员的薪酬分配。

第4条 本制度适用于母公司控制下所有全资和控股子公司的高管人员。

第2章 委派子公司高管人员绩效薪酬管理机构

第5条 母公司董事会绩效薪酬委员会是对子公司高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构,具体的测算和兑现工作由母公司人力资源部和财务部负责实施。子公司董事会绩效薪酬委员会对子公司总经理有初步考核、评估的权力。

第6条 董事会绩效薪酬委员会的主要职责如下。

1.根据子公司高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平,制定子公司高级管理人员的薪酬政策与方案,并提交董事会审议。薪酬政策与方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等。

2.研究子公司高管人员的绩效考核标准和方案,向母公司董事会提供决策意见和建议。3.审查子公司高管人员的职责履行情况,并组织对其进行绩效考评,考评结果提请母公司董事会审议。

4.负责对子公司高管人员薪酬制度的执行情况进行监督。5.母公司董事会授权或委托的其他相关事宜。

第3章 委派子公司高管人员薪酬的构成与确定

第7条 子公司高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成,其计算公式为:薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。第8条 基本薪酬:由母公司董事会绩效薪酬委员会根据子公司高管人员所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案,报母公司董事会审议通过后执行。

第9条 保险和福利:根据国家和公司有关规定执行,包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、住房补贴等。

第10条 绩效薪酬:根据子公司经营目标实现情况及高管人员工作目标完成情况,由薪酬与考核委员会进行综合考核得出的奖励薪酬。

第4章 委派子公司高管人员绩效考核内容与实施程序

第11条 根据委派董事在派驻子公司中的职责,对其绩效考核的内容设计如下。1.在维护母公司合法权益和派驻子公司利益方面的表现。

2.参加派驻子公司董事会、监事会发表的重要意见以及为该公司重大问题提供的决策依据。3.工作请示与报告要求执行情况。

4.在履职过程中遵纪守法、廉洁自律的情况等。

第12条 根据子公司总经理在子公司经营管理中所担当的职责, 其考核内容设计如下。1.子公司投资回报完成情况。

2.子公司当期经营生产指标完成情况。3.执行母公司决议以及述职的情况。4.重大事项及时报告和处理的情况。5.子公司发展战略规划实施的情况等。

第13条 根据委派总会计师在子公司中的主要职责,其考核内容设计如下。

1.子公司会计核算规范性、会计信息质量,以及子公司财务预算、决算和财务动态编制工作的完成情况。

2.子公司经营成果及财务状况,资金管理和成本费用控制情况。

3.子公司财会内部控制制度的完整性和有效性,子公司财务风险的控制情况。4.在子公司重大经营决策中的监督制衡情况,有无重大经营决策失误。5.财务信息化建设情况等。

第14条 在母公司董事会确定子公司经营目标之后,高管人员根据子公司的总体经营目标制订工作计划和目标,并签署目标责任书。

第15条 子公司高管人员的目标责任书由董事会绩效薪酬委员会根据子公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出,并由绩效薪酬委员会根据子公司各高管人员的岗位职责,结合子公司的经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

第16条 子公司高管人员签订的目标责任书将作为其薪酬考核的依据。在经营中,如果经营环境等外界条件发生重大变化,董事会绩效薪酬委员会有权调整子公司高管人员的工作计划和目标。

第17条 母公司董事会绩效薪酬委员会对子公司高管人员的考评程序如下。1.子公司高管人员向母公司董事会绩效薪酬委员会作书面述职和自我评价。

2.母公司董事会绩效薪酬委员会按照子公司各高管人员签署的目标责任书和程序,对其进行绩效评价。

3.母公司董事会绩效薪酬委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出子公司高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式,提交母公司董事会审核批准。如经母公司董事会审议后未予通过,绩效薪酬委员会应根据母公司董事会的审议意见对薪酬方案进行修改,直至母公司董事会审议通过方可实施。

第18条 经营结束后,在会计师事务所完成审计后一个月内,绩效薪酬委员会应完成子公司高管人员的薪酬考核工作,并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第19条 子公司高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议,可在收到通知后一周内向母公司董事会提出申诉,由母公司董事会裁决。

第20条 母公司董事会依据会计师审计报告和董事会审计委员会审计情况对子公司高管人员进行经营业绩考核,如出现财务数据不实、虚假或子公司高管人员重要决策失误等情况,母公司董事会将视情节轻重予以处理。

第21条 绩效考核的结果与续聘挂钩,母公司董事会有权依据考核结果依法定程序对子公司高管人员任职进行相应调整。

第22条 子公司高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为,给子公司及母公司造成重大损失的,不予发放奖励,并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任或给予党纪处分。

第5章 附则

第23条 本制度仅作为建立子公司高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则,具体执行细则由母公司人力资源部根据子公司经营目标制定,由母公司董事会绩效薪酬委员会负责审核、确认。

第24条 本制度由母公司董事会负责解释。

国有企业高管薪酬管理制度改革 第6篇

（现代企业2011.1）作者杨齐

随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。首次明确规定国企高管基本年薪与上中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。

一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题缺乏有效监督机制。国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。由于国企内部人控制的存在，使得薪酬管理成为了高管个人的行为，薪酬自定也就成为了常态。薪酬获得缺乏依据。首先，企业高管薪酬的获得应当与高管的才能相关联。我国国企高管借助“人力资本”、“企业家才能”理论，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬与国际接轨。“企业家才能”的确是企业发展的重要资源，“人力资本”也应当获得一定的收益，但是“企业家才能”和“人力资本”大小的度量是世界性难题，目前尚没有合理和普遍接受的度量方法，在没有度量的基础上就以此为借口获得高薪酬是其合理性必然要受到公众的质疑。其次，我国国有企业常常得到政府政策、资金的支持。国企取得的绩效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很难估量的，但至少可以肯定的是国有企业绩效不能全部归因于高管才能。再其次，国企高管并非职业经理人。职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。在成熟市场经济体内，由于职业经理人市场竞争机制的存在，高管薪酬通常不会出现太大的差距以及太大的争议，而我国国企高管的薪酬确定之所以进退无据、左右为难，最主要的症结在于国企高管的“资格确认”存在疑问，国企高管并非职业经理人，国企高管的资格是由政府确认而不是由市场确认，薪酬的获得却要与职业经理人接轨也就难以令人信服了。假定国企高管不是来自行政任命，而是经过严格的市场筛选来产生，那么，国企职工和政府官员就会同意给出一个足以吸引职业经理人的薪酬。薪酬确定缺乏标准。国企高管的薪酬应该定多少，多少是高、多少是低是社会公众争议的焦点问题。我国国企管理部门一直对国企高管的薪酬实施严格的标准规制。早在2002年国资委就作出规定，央企高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。2009年2月，财政部又出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，明确规定国有金融企业负责人最高税前年薪为280万。2010年4月11日，在博鳌亚洲论坛上，国资委副主任邵宁表示，中央企业一把手主要负责人平均薪酬58万(税前)，“我个人感觉是不高的”，但公众却认为国企高管薪酬偏高，特别是与国外国企高管薪酬比较，公众对国企高管薪酬的质疑其核心不是在于国企高管薪酬的高低，却是高管获得薪酬的途径。我国国企高管主要是通过行政任命产生，缺乏公开性和竞争性，国企高管的“个人才能”并未获得公众的普遍认同，再加上国企的效益往往与国家政策、资源的支持有很大关系，因此公众才会对国企高管薪酬(即使是由国资委制定)表示质疑。绩效评价不合理。绩效考核是企业高管薪酬发放的基础，科学、合理的国企高管绩效考核体系是国企高管薪酬制度的核心。当前我国国有企业绩效评价依据是2002年颁布的《企业效绩评价操作细则(修订)》。该评价体系分为定量和定性指标两大类，基本涵盖了主要财务指标和部分非财务指标，同时提出国企要分行业评价相对业绩，但是却忽视了国企所处领域的不同。我国由于历史的原因，国有企业数量众多，并且有些处于竞争领域，有些处于非竞争领域。对于处于竞争性领域的国有企业以《企业效绩评价操作细则(修订)》进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取同样的办法评价就会导致一些问题。因为处于非竞争领域的国企常常利用垄断优势来提高企业绩效，因此无法评价出企业绩效的增加是由于高管的个人才能，还是由于国企所处的非竞争领域而获得的，当然，绩效评价是世界性难题，要想合理确定企业绩效中高管贡献来确定高管能力进而确定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定处于非竞争领域国企的绩效与市场地位是有很大关系的，而这也是公众对处于非竞争领域国企高管薪酬质疑的主要原因。

二、国企高管薪酬管理制度的改进国企绩效分类评价。我国国企绩效评价是依据《企业效绩评价操作细则(修订)》中提出的“根据《国民经济行业分类与代码》和《企业规模划分标准》等国家标准，按照行业重要程度和样本数量，企业效绩评价计量指标评价标准值划分为四个层次约150个行业，在各行业全行业标准值下又划分为大型、中型、小型三种规模”进行评价，但是没有区分竞争和非竞争领域的企业，都以经济利润的考核为主，对于处于竞争性领域的国有企业以经济业绩为主进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取经济业绩为主的评价就会导致一些问题。处于非竞争性领域的国有企业通常是具有一定的社会公益性质的企业，如水电煤气；或是是处于自然、行政垄断行业如石油、电信等。对这类企业采取以经济业绩为主的评价方式，只能使这些企业偏离发展目标，如脱离社会公益性质、或利用垄断优势获取利润。这样的评价体系既不能很好的比较不同经营领域企业的经营状况，也不利于国企社会职能的发挥。高管分类管理。我国虽然在改革之初就已经提出要实行政企分开，但到目前为止效果并不理想，其中突出表现为国企高管在担任经理人的同时还具有行政级别。这种特殊的身份，对国企高管薪酬的管理带来了矛盾。如果国企高管是具有行政级别的政府官员，那么他的薪酬就应当依据政府公务员的标准来发放；如果他是职业经理人，他的薪酬获取就应该依照市场化标准进行。然而这种双重身份使得国企高管既享受了政府公务员的潜在好处(仕途

提升)，又获得了经济效益，这是公众对国企高管质疑的主要问题。因此改变国企高管官商一体的身份对国企高管分类管理是国企改革的必然。具体来说，首先将国有企业区分为竞争性国企和公共事业型国企，对竞争性国企高管不再保留行政级别和身份，考核与薪酬的发放按照市场化进行；对公共事业型国企高管保留行政级别和身份，考核与薪酬管理参照政府公务员进行。这样一来，竞争性国企高管考核依照业绩实行，薪酬与业绩关联，依靠个人经营才能来获得薪酬也就顺理成章了，而公共事业型的国企高管的考核主要依照社会效益来进行，薪酬参照公务员管理。市场化选聘高管。市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。企业高管的薪酬由市场确定，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。然而，当前国企高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，缺乏透明和竞争，没有经过市场的选择，高管的市场价值无法体现。通过市场化选聘国企高管，将国企高管的薪酬决定权交给市场，在充分引入竞争的基础上双方双向选择最终确定薪酬。在公开市场化选聘国企高管方面，中组部、国资委作了不少的尝试，近年来，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录用了113人，同时还储备了一批素质优良、年富力强的后备人才。截至2009年底，中央企业通过竞争性方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到52.1万人，增长56％。上海等地方也做了有益的探索，但总体来看市场化选聘程度不高。

现行的国企高管薪酬管理制度监督机制的缺乏导致了高管自定薪酬，同时由于国企高管的任命主要是通过行政方式，缺乏市场化竞争，国企高管薪酬的确定缺乏令人信服的标准，更加剧了公众对国企高管薪酬的质疑。改革国企绩效考评方式、国企高管分类管理、市场化选聘国企高管应该是国企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肃政法学院重点项目(GZF2010XZDLW20)阶段成果。]

国有企业高管薪酬制度的新思考 第7篇

摘要：十八届三中全会的召开，国有企业高管薪酬制度的改革再次推上进程，从国有企业高管薪酬的制度演变出发，分析了现有国有企业高管薪酬的现状，进而提出现有高管薪酬制度的新思考。

关键词：国有企业高管薪酬

今年年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”5月份，人设部牵头在全国范围内对央企和国有企业的高管薪酬进行调研。全国十八届三中全会的胜利召开，收入分配制度再次成为焦点，2013年11月18日，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，《决定》“国有企业要合理增加市招选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。这些相关文件的出台说明国有企业高管薪酬的规范已经提上日程。本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程，分析现阶段国有企业高管薪酬的状况，提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。国有企业高管薪酬改革制度演变

表1国有企业高管薪酬制度演变

■

由表1可以看出，十一届三中全会以前，我国处于计划经济阶段，企业以大锅饭为主，不存在激励机制，十一届三中全会后，我国开始改革开放，引进西方经济管理的理论，开始实行高管工资和企业效益相挂钩的激励机制，这一阶段的生产力有了极大地提高，企业效益也极速提高，但也造成企业经理人盲目追求短期利润，不利于企业长久发展。随着现代企业制度在中国的广泛应用，国有企业开始运用年薪制，1999年后，开始尝试股权激励等手段完善国有企业高管薪酬制度，从某种程度上激励了管理者，但是也造成管理者手中权力很大，滥用在职消费，谋取更多的个人利益。国有企业高管薪酬的现状

根据CSMAR国泰安数据库的相关数据，排名前十的企业中，房地产业居多，其次是制造业，综合类和运输业。高管薪酬最高的方大特钢科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉视传媒股份有限公司相差达10倍。在职消费的指标用管理费用占营业收入的比例来表示，排名前十的国有企业在职消费比例都小于0.1，这说明近年来，随着国有企业的高管薪酬限薪令的发布，国有企业货币性薪酬的水平和在职消费的力度有所控制。

中央控股垄断企业已经不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企业多数是集团控股下的子公司或者地方政府控股的企业，这说明，国有企业高管薪酬“限薪令”的执行，在一定层次上遏制了国有垄断大企业的高管薪酬，或者有些垄断行业的高管为了避免“限薪令”对自己的影响，从下属子公司牟利，这也造成了一些国有企业的下属公司的高管薪酬会突高。对于这种情况，我们试图找更好的途径对国有企业高管薪酬制度改革。国有企业高管薪酬制度改革的原因

3.1 两级分化严重 国有企业高管薪酬行业差距很大，一些国有垄断企业，如石油、电信、电力、能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。垄断国企和效益不好的国有企业高管薪酬差别很大，例如，一家上市的金融公司，国有控股，其高管属于国企派驻，体制内人士，其收入接近千万元。而效益不好的国有企业却发不下来工资。这是大大的不公平，两级分化严重，所以要对不同的国有企业进行不同的方案。而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度，其次表现为国企高管薪酬地区差距大。就国企上市公司高管收入而言，排在前10名的几家公司，基本上都分布在北上广等沿海地区，而中西部地区的高管薪酬略低。目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。

3.2 国有企业高管选聘的方式不同 《中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》相关内容相契合:未来“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”目前在我国，经理人市场发展得还很不完善，职业经理人制度还未进入国企，大多数国有企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的，而是组织任命。很多国企均进行过相应的公开招聘，但招聘的大都是保安、电工、人事专员、客服等临时性的边缘岗位，招聘高管的人，却比较少，绝大多数是行政任命，职业经理人制度在国有企业基本行不通，这就造成国有企业高管既享受较高的薪酬，又享受体制内的“级别”，从而造成各种矛盾，影响企业的业绩。

3.3 国企高管薪酬激励制度不完善，高管的积极性调动缺乏动力 薪酬激励包括了外在薪酬激励和内在薪酬激励，其中基本工资、津贴、股票期权这些属于外部激励；内在薪酬有参与决策、职业晋升等形式。目前，我国国企对高管的激励不足表现：在总体上，高管的基本工资较低，主要是货币形式、其高低和职务联系比较多与绩效的联系较少；在薪酬结构上，长期激励薪酬比较少，使得国企高管有很多短期行为，同时，由于国企高管隐形消费，在职消费现象比较多，国企领导利用手中权力谋取私利。国有企业高管薪酬制度设计

根据目前我国国有企业的特点，对国有企业进行三分类，不同的国有企业采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性质的高管薪酬制度（表2，3，4）。

国有薪酬高管制度的问题一直以来是个热点，虽然一些研究成果也某种程度上起到了作用，但对于垄断国企而言，由于背景深厚，关系复杂，执行的力度也较大，更加需要社会的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社会的公平，实现真正的中国梦。

参考文献：

[1]郝君富.国有企业高管薪酬问题探究[J].财会通讯，2011（1）:133-134.[2]黄福广，李广，李西文.高管薪酬、行政级别与代理成本[J].科学学与科学技术管理，2011（2）:171-179.[3]张尔升.地方官员的企业背景与经济增长：来自中国省委书记、省长的证据[J].中国工业经济，2010（3）:129-138.[4]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（2）:92-101.课题项目：2013年河南省社科联、省经团联调研课题 《国有企业高管薪酬制度改革途径的研究》SKL-2013-111的成果。

上市公司高管薪酬制度研究 第8篇

1. 法律规范的限制

公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应, 当国家经济政策调整时。为了抑制高管的过高薪酬, 有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定, 将会对当前我国上市公司高管们的薪酬, 在一定程度上起着限制作用。

2. 股权结构的影响

公司产生初期, 往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大, 业务越来越复杂, 持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱, 许多公司开始聘请职业经营管理人员, 这些经理人拥有企业的执行管理权, 而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而, 在持股分散的公司, 对小股东而言, 由于监督是有成本的, 监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿, 公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此, 在缺乏监管的情况下, 高管的薪酬就会高, 反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低.这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关.

二、上市公司高管薪酬制度存在的问题

1. 公司治理制度不合理。

根据《公司法》规定, 我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制, 股东大会是公司治理的最高权力机关, 股东大会下设平行的董事会与监事会, 董事会专事经营管理, 监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用, 但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。

2. 高管薪酬激励机制不健全。

不同的报酬形式在管理人员报酬方案中起着不同的作用。工资是预先确定的, 并在一定时期内保持不变。其属于无风险的收入。因此, 一般认为这部分报酬不会调动管理人员的积极性, 却是必不可少的。奖金通常由董事会根据管理人员的短期业绩来确定, 并一次性地支付。这部分属于风险收入的部分, 能够激发管理人员的积极性。一直以来, 境内沪深股市上市公司高层经理人员的薪酬结构不合理, 仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划。

3. 高管薪酬信息披露制度不健全。

信息披露制度是公司治理机制中的重要组成部分。公开、透明的上市公司信息披露制度将有效降低股东与高管人员之间的信息不对称, 从而可以在很大程度上制约高管人员的机会主义行为。由于中国资本市场发展的时间不长, 在高管人员报酬信息披露上经历了不披露、披露到逐步完善的过程。到如今, 仍然存在很多不足之处, 并不能有效地制约高管人员通过薪酬形式来损害股东尤其是广大中小股东的利益。

三、完善上市公司高管薪酬制度的建议

1. 优化公司治理制度。

公司治理或公司治理结构是治理结构中的一种形式, 是公司内外部的一种契约或制度安排。公司治理对高管薪酬有着非常重要的作用, 而衡量公司治理的标准包括:独立董事的比例和独立性, 薪酬委员会的规范运作, 高管薪酬激励机制等指标。因此我们可以通过改进独立董事制度、规范薪酬委员会运作、引入累积投票制审议高管薪酬三方面来在治理制度方面对高管薪酬予以约束

2. 完善薪酬股权激励制度。

现代公司制度企业的高层管理人员报酬形式主要有固定薪金、奖金和股权形式的收入。在不同的行业和企业中, 各种薪酬形式所占的比例有所差别。但总的来说, 奖金所占的比重比较大, 以股权激励为主要形式的长期激励不足。因此, 要加大实施股权激励, 完善薪酬股权激励制度, 优化高管薪酬结构。

3. 健全薪酬信息披露制度。

中国证监会应该在现有的报酬披露规则基础上, 借鉴美国证监会披露规则, 重新修改高管人员报酬信息披露规则, 以达到发挥市场力量对高管人员报酬进行制约的目的。

第一, 建议信息披露前征求股东异议。虽然高管人员信息披露能够改善公司治理, 约束高管人员的机会主义行为, 从而提升企业价值。但信息披露有可能会暴露其通过报酬形式损害股东利益, 因此高管人员也不愿意披露自己的报酬信息。就算每年都会通过年报披露, 但其披露的高管薪酬信息过于简单, 不能有效反映高管人员利益是否与股东利益相一致, 从而不可能达到薪酬信息披露的目的。这与信息披露前没有征求股东异议, 没有接受股东对信息披露事前监督有很大的关系。因此, 有必要加强股东对高管薪酬信息披露的事前监督。

第二, 扩大薪酬的披露范围。将高管人员从上市公司所获得的一切收益都纳入到高管人员薪酬范围。高管人员从股票增值权、虚拟股票、业绩股票、延期支付等激励手段中获得了大量收益。而且随着我国股权分置改革的深入, 通过股票期权形式来激励高管人员会成为上市公司的普遍手段。因此, 中国证监会应该要求上市公司披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。

四、小结

目前, 上市公司高管薪酬水平很高, 已经引起社会各界的不满。因此, 需要强化政府对国有上市公司高管薪酬的监管, 使上市公司高管得到的薪酬和他的职务、风险、人力资本、所做贡献相匹配。我们可以参照国外成功的经验, 逐步完善由财政部、证监会、行业协会共同构成、功能互补的监管体系。同时, 要加强证监会的职权, 使证监会成为全国唯一的权威的最高证券监管机构。在证监会下设专门调查、惩戒机构, 并制定一套切实可行的程序措施, 建立对上市公司年报的抽查复审制度, 并定期公布抽查复审结果, 这样才有利于实现对非国有上市公司的高管薪酬监督规范的目标。

摘要：企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说, 企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此, 构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励, 从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题, 并针对已有问题提出建议。

关键词：上市公司,高管,薪酬制度

参考文献

[1]林竣请:中国上市公司高管绩效激励研究[D].杭州:浙江大学, 2004, 8-9

[2]周斌著:现代薪酬管理[M].成都:西南财经大学出版社, 2006:3-5

[3]万媛媛井润田刘玉焕:中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究[J].管理科学学报, 2008, (2) :102