护理管理学考核要求

护理管理学考核要求（精选6篇）

护理管理学考核要求 第1篇

现场“5S”管理要求及考核办法

一、现场“5S”管理要求

按《定置管理标准》全面推行“5S”管理，物流有序实现文明生产、精益生产

二、考核办法

1、术语

5S活动：即整理、整顿、清扫、清洁、素养

整理：将要的物品与不要的物品严格分开，并清除不要的物品；

整顿：对所有的物品，应以提高安全性、保证产品质量和提高效率为目的，合理摆放； 清扫；创造一个无杂物、无垃圾、无铝屑、无污物的作业环境；

清洁：维持整理、整顿和清扫的状态。使设备、模具、工装、工位器具、零件和作业环境等做到清晰、明朗、无污物；

素养：强化职业道德，严格遵守规章制度，尊重他人和自己的劳动成果，养成忠于职守、美化环境的习惯，不断追求现场改善；

2、管理程序

2.1文明生产实施基本程序 a．开展“5S”活动及现场诊断； b．去掉不必要的东西； c．必须的物资准备； d．确定定置区域； e．设计绘制定置图；

f．信息表示（制作定置标识）； g．对各类物品实行定置； h．定置管理验收；

i．经常点检纠正和复原；（管理的关键环节）j．定置管理考核； 2.2文明生产监督管理

文明生产监督管理实行三级管理：即班组、车间、公司三级管理。

2.2.1班组级：车间各工序班组长、工序检验人员负责本工序和上下工序工作交接的日常文明生产监督、检查和考核；

2.2.2车间级：车间主任和副主任负责本部门和部门之间工作交接的日常文明生产指导、监督、检查和考核； 2.2.3公司级：

a．质管办、生产部、负责公司日常文明生产指导、监督、检查和考核；

b．负责定期（每周）组织进行公司文明生产大检查，并将检查结果书面报告公司领导；

2.3各车间“5S”管理共性原则 2.3.1定置管理

a．工件、设备设施、物品等，必须有合理、明确的定置区域和标识，违者考核100元（车间主任承担20%），直至彻底整改；

b．定置管理标识，必须按公司《定置管理标准》实施违者每项罚款100元；

c．无专职清洁工的车间/工序，必须划定卫生责任区，落实责任人、明确责任，违者罚款100元； d．生产现场不得有废纸屑、废手套、废棉布、塑料袋、汽水瓶、报纸、烟头/盒、废纸板、废纸 箱、废刀具、废刷子、废零部件等杂物，保持现场整洁，否则罚款100元；

e．禁止将工件、工业垃圾和废弃物等藏匿于角落里，时刻保持现场各角落整洁无杂物，违者每次罚款100元；

f．各车间内部及周边，散置报废品（底轮除外）、废转运车、转运车废轮以及金属管/架/板等，罚款100元；

g．各车间作到墙面、窗户不乱画、不乱贴、无积尘，违者罚款100元；

h．文明生产作为各车间之间、上下工序之间、班次之间工作交接时监督检查的重要内容之一，交接时不认真监督检查、不负责任地接受，则承担同样的责任； 2.3.2考核管理

a．违规事件在各级监督人员指出后，不立即整改，追加罚款100元；

b．违规事件在各级监督人员指出后，以消极态度或以工作繁忙等借口拖延纠正，每延误一天罚款100元，另对车间主任和值班主任每天各罚款50元，直至彻底整改； c．同一问题在一周内重复发生，加倍处罚； 2.3.3设备设施、仪器仪表

a．时刻保持设备整洁（无粉尘、油污），每班对设备进行檫拭维护，违者罚款50元；

b．设备上，除允许摆放计量器具、工艺卡片外，禁止摆放、悬挂任何物品（包括工装、夹具等），违者罚款50元；

c．设备维修人员在设备维修后，必须将设备壳体安装到位，不得有壳体安装不到位或壳体闲置一旁不用等现象，违者每台设备罚款50元；

d．在设备维修后，设备维修人员必须清理现场，不得将废弃/合格等零部件（如：螺栓、螺帽等）散落在设备周围和设备上，违者每台设备罚款50元；

e．设备漏油/液，车间必须立即通知设备部或机修人员处理解决，设备部或机修人员 应及时处理解决，违者罚款50元； f．仪器仪表（控制柜）

——各车间应明确责任人，负责仪器仪表（控制柜）日常维护，违者罚款50元； ——随时保持仪器仪表（控制柜）整洁，不积粉尘、不沾污、违者罚款50元；

g．其他。不论是设备部还是各车间，在搭接电线电缆、各类管道等时，应合理布置，作到横平竖直，禁止随意牵搭，违者罚款50元；

2.3.4工夹模具

a．各车间工序应有合理、明确的定置区域或定置容器/料架/柜，违者罚款100元； b．工夹模具应采取有效的防护措施，防止丢失、锈蚀、碰损伤等违者罚款100元； c．工夹模具分类、定置有序摆放，禁止随处散落，违者罚款100元；

d．定置区域或定置容器/料架/柜内，禁止放置工夹模具以外的物品，违者罚款100元；，e．工具柜内，应保持整洁，只能放置工、夹、模具，禁止混放杂物，违者罚款100元； f．工具柜外部，时刻保持无粉尘、无粘污，违者罚款100元；

g．工具柜顶部，时刻保持无粉尘、无粘污，禁止摆放任何物品，违者罚款100元； h．工具柜下，禁止塞放任何物品，违者罚款100元； 2.4模具 2.4.1原辅材料

a．必须有合理、明确的定置区域和醒目标识，违者罚款100元；

b．按指定区域，分类、有序、定置摆放，禁止随处散落，违者罚款50元； c．原辅材料区域，禁止混放杂物，违者罚款200元； 2.4.2产品（模具、样品、零部件）

a．严格区分在制品、合格品、不合格品和废品，明确定置区域、醒目标识违者罚款100元； b．在制品、合格品、不合格品和废品摆放定置、有序，违者罚款50元； c．在制品、合格品、不合格品和废品区域，禁止混放杂物，违者罚款50元； d．应上货架的产品，不得散落在地面，违者罚款50元； 2.4.3现场

a．应划定卫生责任区（无专职清洁工时），落实责任人，明确责任，违者罚款50元； b．生产现场，必须时刻保持整洁，不得有纸屑、棉布/纱、塑料袋、汽水瓶、报纸、烟头/盒、纸板/箱等杂物，违者罚款50元；

c．现场通道必须时刻保持清洁、畅通，不得有车辆/产品占道、不得有加工切屑、不得在通道上作业等，违者每次罚款50元；

d．机加工作业区内，只允许有机加工切屑存在（但过程中应经常清除），不得有除此以外的任何物品（正在加工的工件除外），否则罚款50元；

e．模具维修作业区内地面，不得散落零部件、工具、否则罚款50元； 2.5铸造

2.5.1原材料、回炉料

a．必须确定合理、明确的定置区域、定置方式，否则罚款100元；

b．各类原材料、回炉料，不得超指定区域堆放，禁止随处散落，否则罚款50元；

c．各类原材料、回炉料，现场囤积不得超过规定数量（铝锭不超过6吨，回用铝锭不超过4吨，硅2吨，镁1吨，中间合金2吨，打渣剂、变质剂各600公斤），否则罚款50元；

d．各类原材料、回炉料，大面积散落生产现场（如运输通道、定置区域周围等）而不及时清理，每次罚款300元；其中当班值班主任承担100元； 2.5.2产品

a．合格品：各机台旁定置停放一辆专用转运车，生产的合格产品成列斜靠、整齐摆放在转运车上，数量每达到8件必须立即交下道工序，否则每超过1件罚款10元；

b．不合格品：各机台产生不合格品，及时提请值班主任和巡检坚定分析后，立即转入冲压嵌件工序报废回炉，现场不得滞留不合格品，否则罚款10元； 2.5.3设备设施、仪器仪表 a．熔铝炉

——熔铝炉炉长为当班设备维护的 违者每次罚款50元；

——交接班时工艺卫生作为交接验收项目之一，下一班次人员接班时对不合格项目无责任心地验收，则同样承担50元罚款； c．保温炉

——划定现场卫生维护责任区，落实责任人、明确责任，否则违者罚款50元；

——保温炉炉台粘铝、散落渣料、处理剂等，必须立即清理干净，时刻保持炉台整洁，违者每次罚款50元；

——保温炉炉台只允许摆放浇包、打渣剂和变质剂（各4包），不得摆放任何其他物品，违者每次罚款50元；

——用于封闭保温炉坑的两块月牙铁板，应镶接紧凑，且朝向一致，禁止七歪八斜，违者每次罚款50元；

——用于封闭保温炉坑的月牙铁板，必须紧贴保温炉（防止铝水、杂物漏入炉坑），违者每次罚款50元； d．测氢仪

——测氢仪使用指定专人，并负责其日常维护，否则罚款50元； ——随时保持测氢仪整洁，不积粉尘、不沾污，违者每次罚款50元； ——测氢试验完毕，及时关闭开关，防止损坏仪器，违者每次罚款100元； ——测氢仪上及周围，禁止摆放任何物品，违者罚款50元； e．嵌件烘炉

——应明确卫生责任人，时刻维护其工艺卫生，否则罚款50元； 2.5.4工夹模具

a．模具交付维修前，对模具进行彻底的喷砂处理，保证模具分型面和型腔无涂料遮盖，否则每次罚款100元（当班值班主任承担20%）；

b．模具交付维修前，对模具进行彻底的清理，保证模具外部不粘铝块（模具分型面和型腔粘铝由模具车间负责清理），否则每次罚款20元；

c．模具拆模送修，滑块应立即喷砂，禁止粘铝交付，按要求放置在相应的模架上，违者每项次罚款50元；

d．凡滑块编号与模架上的编号不符、乱放的，每次罚款100元；

e．拆下的模具应及时喷砂清理，凡模具、滑块滞留在生产现场每次罚款50元； f．浇包、漏斗在使用过程中，未将铝膜清除干净，每次罚款100元；

g．凡与铝水接触的工具，每班使用前必须刷涂料并烘干使用，违者每次罚款100元； 2.5.5现场

——各机台应对责任区内产生的滴漏铝随时进行清理，时刻保持现场整洁，违者每次罚款50元； ——滤网剪形下料后，应及时清理现场，严禁滤网边角料散落于现场地面上，违者罚款50元；

——现场沟渠盖板不完整，车间应及时向行管部联系整改，严禁将铝块、废弃物等，扫入电缆沟、水沟等渠道内，以及熔铝炉和保温炉坑内，违者罚款300元； 2.6涂装 2.6.1产品

a．明确定置区域、定置方式，明确定置责任人，违者罚款50元； b．产品按坯料、待加工/待处理品、工序合格品分类，违者罚款50元； c．按确定的定置区域和方式有序摆放，违者罚款50元； d．产品不得占道摆放，违者罚款50元；

e．在制品整齐堆码，不得有散件不按要求摆放，违者每件罚款10元； f．前处理线下件时，必须戴干净的布手套取件，违者罚款50元； g．固化线挂件过程

——坯件和半喷件必须用双手从轮子径向加力夹取，不得抓握工件，防止损伤漆面； ——全喷件只能从分流锥拿取，不得抓碰工件其他部位，防止损伤漆面； ——违者每件罚款20元；

h．不合格品，按规定的方式定置摆放，禁止散置于生产现场，违者罚款50元； i．不合格品，按规定及时清理出现场，不得超时、超量滞留，违者罚款50元； j．作底轮的产品，按规定的方式定置摆放，禁止散置于生产现场，违者罚款50元； 2.6.2设备设施、仪器仪表

a．热处理设备基础坑内，禁止放置任何物品，违者罚款50元；

b．喷漆、配漆作业过程中，喷漆事箱体、搅拌机上、搅拌桶外壁和配漆工作台，沾染的漆料，每班应及时清洁处理，违者罚款50元；

c，每周喷漆工对喷漆室过滤网、溢流及喷淋管道进行清洁维护，违者罚款100元； d．已定置的工作台、护栏等设施，不得随意变化布置，违者每次罚款50元； 2.6.3工夹模具

a．穿杆必须摆放于专用车上或定置槽内，不得随意散置于生产现场、不得藏匿于角落、不得摆放（斜靠）在非指定定置区域，违者罚款100元；

b．转运车应定置摆放，不得随意散置于生产现场，违者罚款100元；

c．喷漆工装，使用前必须进行认真检查，合格（清洁）方可使用，违者罚款50元；，并对因此造成的不合格品，按每件10元罚款；

d．喷漆工装，使用后立即交配漆员进行清洁，不得置于生产现场，违者罚款50元； e．喷漆工装，配漆员清理干净后，放回工装架/柜内，违者罚款50元； 2.6.4现场

a．通道必须时刻保持清洁、畅通，不得有车辆和产品占道、不得在通道上作业等，违者罚款50元；

b．各作业环节，必须使用指定转运车，违者罚款50元；

c．喷漆间地面只能用润湿的拖把进行清洁卫生，不得用扫帚干扫（防止粉尘弥漫粘附在产品上），违者罚款50元；

d．工作台下，除允许临时摆放不合格品外，不得摆放任何物品，违者罚款50元； 2.6.5其他

a．抛丸机中丸粒，必须按工艺规定定时清理，违者每项次罚款100元；

b．配漆室用后的料桶，在现场临时定置摆放，待供方每次送货时，立即清理出现场，违者每桶罚款5元； 2.7机加 2.7.1产品

a．明确定置区域、定置方式‘明确定置责任人，违者罚款50元； b．产品按坯料、待加工/待处理品、工序合格品分类，违者罚款50元； c．按确定的定置区域和方式，整齐、有序摆放‘违者罚款50元； d．产品不得占道摆放，违者罚款50元；

e．不合格品，经工序检验、值班主任判定和标识后，立即交废品库，不得摆放在生产现场，违者每件罚款10元；

f．滞留在现场的在制品、返工品必须有明确的标识（如转移卡等），违者罚款50元； g．车间应及时评审处理在制品和返工品，其现场滞留时间不得超过48小时，违者对工序班组长按每件5元罚款；因无标识，而无法考证滞留时间，从检查之日的 a．明确现场工夹模具日常维护管理责任人，明确定置区域和方式，违者罚款50元； b．工夹模具使用专门的容器或柜架摆放，禁止散落于生产现场，违者罚款50元； c．产品穿杆，车间指定定置区域，不得散置于生产现场及各角落，违者罚款50元； 2.7.4现场

a．车间应划定现场卫生维护责任区，落实责任人、明确责任；

b．通道必须时刻保持清洁、畅通，不得有铝屑、不得有车辆、不得在通道上从事任何作业等，违者罚款100元；

c．现场铝屑中不得有废纸屑、废棉布、废手套、塑料袋、汽水瓶、报纸、废纸板/箱、废刀具、废刷子、废零部件等杂物，违者每个责任区罚款100元；

d．现场各角落不得乱放物品，无用的及时清理出现场，有用的清理定置摆放，违者每处罚款100元；

e．清洁工清洁现场铝屑时，转运车装料不得超过容器口，转运时应先清理干净转运车外部的铝屑，防止运输途中铝屑随处散落，违者每次罚款50元；

f．现场沟渠盖板不严完整，车间应及时向行管部联系整改，禁止将铝屑及垃圾扫入沟渠中，违者每次罚款100元；

g．产品包装纸箱（包括隔板），用后及时清理出现场，不得在现场滞留，违者每次罚款50元； h．产品机加工后，必须就地清理加工切屑（如中毂刹车孔内、缓冲孔内等），防止切屑转运过程中弥布现场，违者罚款50元；

i．嵌件工序加工后，必须就地清理工件上的加工铁屑，防止工件转序加工时铁屑混入铝屑中，违者罚款100元；

j．专机产生的切屑必须使用专用容器车装载，保持地面整洁无铝屑，违者罚款50元； k．转运车螺钉松脱、胶管露头、车轮胎脱落，必须及时整改，否则罚使用者50元；

坤泰制造部

2005.03.26

护理管理学考核要求 第2篇

（一）上交文件

封面（统一格式见第2页）+内文

电子版：.doc格式，文件名称：班级+学号（2位数）+姓名；

打印版： A4，纵向。

（二）内容

以word格式编排打印，正文及标题用宋体，英文及阿拉伯数字为Times new Roman，毕业设计开本为A4、纵向。页边距设置：上、下分别为2.5cm，左侧为2.5cm，右侧为2cm,段前段后各0.5行，行距最小值设置为18磅，首行缩进2字符。

（三）标题层次代码

一级标题符号为：

一、（四号，宋体加黑，左对齐，无缩进）

二级标题符号为：

（一）（四号，宋体加黑，左对齐，无缩进）

三级标题符号为：1.（小四号，宋体加黑，左缩进2字符，即空两格后跟正文内容）

（四）页码位置

页面底端（页脚），对齐方式：居中，格式：选择－１－（第二个选项）。

（五）装订

左侧装订，封面+正文

《印刷企业管理的思考与实践》

——印刷企业管理与法规》

学生姓名

学生学号

专业

班级

计量标准的考核要求和日常管理 第3篇

1 计量标准的管理

世界各国对计量标准的管理机关和方式不完全相同。例如:日本政府规定由东京工业试验所和计量研究院负责提供一级标准, 化学产品协会、各级检定所再向各厂家和用户进行量值传递。美国则由美国国家计量院 (NIST) 管理计量基准, 国家授权的各大著名实验室负责据此制造二级标准, 各生产厂家再根据二级标准生产各种实用标准向用户出售。同样, 荷兰由国家计量研究院 (NMI) 负责计量基准, 其它计量标准与NMI的基准进行比对, 继而实现量值传递。

我国计量工作实行“一个中心, 两个基本点”, 即“以保证计量单位制统一、量值准确可靠”为中心, 以“监督好计量数据, 管理好计量器具”为基本点, 计量工作执行《中华人民共和国计量法》。按照《计量法》的规定, 计量基准和有证标准物质由国家质监总局负责鉴定、审批、管理, 计量标准则以考核的方式进行管理, 并纳入行政许可的管理范畴, 由各级质量技术监督部门负责实施。

各级法定计量检定机构、一般计量检定机构和授权计量机构按照计量检定系统表开展计量检定工作, 从计量基准到计量标准直至工作计量器具。

2 计量标准的考核

计量工作是一项使工作严谨化精密化的手段之一, 将实际工作的科学性提升到一个极为有效的位置。计量工作的普及能够带来行业的规范化, 为数据的流通带来可能性, 为了保证计量工作地位和程序的持续化, 进行《计量法》工作的开展。

2.1 考核方式、制度及依据

2.1.1 考核方式

计量标准的考核始于1986年, 从环境、人员、设施、设备等四方面实行打分制考核。1992年出台《计量标准考核规范》, 2001年对其进行了修订, 2008年再次进行了修订、完善和补充, 新的《计量标准考核规范》JJFl033-2008自2008年9月1日起正式实施。

2.1.2 考核制度

实行考评员考评制度, 遵循《计量标准考核规范》。

2.1.3 考核依据

《中华人民共和国计量法》、《中华人民共和国计量法实施细则》、《计量标准考核办法》、《计量标准考核规范》、计量检定系统表以及相应的计量检定规程或技术规范。

2.2 计量标准考核内容

计量标准考核内容包括计量标准器及其配套设备、计量标准的主要计量特性、环境条件及设施、人员、文件集、测量能力的确认等6部分。

2.2.1 计量标准器及其配套设备

设备必须准备得当并保证质量和数量。质量的保证体现在对于设备必须有权威机构进行检定并发送有关文件进行标准的认可。如果达不到上述要求, 根据已经认可的机器来调配现在的机器。

2.2.2 计量标准的主要计量特性

计量标准的主要计量特性包括计量标准的测量范围、计量标准的不确定度或准确度或者最大允许误差、计量标准的重复性、计量标准的稳定性、计量标准的其他计量特性 (如:灵敏度、鉴别力、分辨力、漂移、响应特性等) , 计量标准的主要计量特性应当满足所开展检定或校准工作的需要。

2.2.3 环境条件及设施

客观环境, 包括空气密度;电能供给;日照等, 设备机器方面, 包括温度调控装置, 降噪装置, 防过电, 减少晃动, 减少辐射装置等, 对温度和湿度控制得当的同时将会引起干扰的工作和关联性小的地区进行隔离。只有这些装置齐全才能保证工作的稳定开展, 并得到有效而准确的数据。

2.2.4 人员

人员必须有认可证件, 经过相当的时间和理论准备, 上岗之前经过单位的培训和技能提升, 受到认可之后上岗, 杜绝人员的冗杂。

2.2.5 文件集

文件集应完整、真实、正确、有效, 以满足计量标准选择、使用、保存、考核及管理的需要。包括18个文件, 其中比较重要的有9项:1) 计量标准技术报告;2) 计量标准考核 (复查) 申请书;3) 计量标准的重复性试验记录;4) 计量标准的稳定性考核记录;5) 计量标准履历书;6) 计量检定规程或技术规范;7) 计量标准器及其主要配套设备的检定或校准证书;8) 实验室的相关管理制度;9) 开展计量检定或校准工作的原始记录及相应的检定或校准证书副本等。

2.2.6 测量能力的确认

确认方式主要分为两种。一个是后期审查确认, 另一种属于现场监工。前一种方法比较间接, 是根据审核单位交付的数据和报告等书面的文件进行材料合理性的论证, 发现其中的矛盾之处, 检查是不是在标准内的工作。

后一种工作有通过亲眼所见以及与工作人员的交流来检查工作的水平和使用效果。来判断有无必要进行检定工作, 以及完善当前工作所欠缺之处的需要。推荐使用盲样, 如果这一点无法满足, 也可用考核单位的资料参数来作为标准, 如果仍不可得, 就以已经成型的工作来作为样本, 进行对比性的工作。

3 计量标准日常管理中的几个问题

考核证书一般在4年之内是有效的。但是4年之内不能保证工作就已经没有纰漏, 而过期后的证书更不可以继续使用。问题的表现主要集中在下面几个方面。

1) 计量技术准则的填写和使用没有按照正规文件来进行。对于标准参数的选择和利用不到位。具有随意性, 对于某些数据的加工原因不明, 验证方法错用和滥用。各种资源的利用相互占用, 没有规划。2) 对于记录方面做得不到位。变动性和随意性太大。3) 对于该考查的对象不明确或出错。4) 对于表格的掌握和填写都不够快速准确, 一些设备的整修记录, 人的更换记录更新不够快甚至不更新, 不全面甚至不到位。5) 一些过期和已经不允许使用的规范和程序仍然用于作业。使得工作的效率低下, 没法达到规定的时间和程度。6) 检定的范围把握不好, 缺少和超过的情况时有发生。7) 过去的记录不充分, 没有办法根据记录得到想要的数据。缺少必要的准备数据。8) 计量工作不能稳定持续, 常有间断出现。9) 对于周围环境没有做出规划和记录。一些温度和湿度方面的要求都不过关, 甚至缺少这些因素的规定。

以上问题都不能轻易放过, 应当提升到一个相当的水平。加大各种资金和能源的利用力度。

结语

无论计量单位是何种形式的机构, 都不能放松计量工作的管理。计量工作要遵循一定的法律规章制度, 从总值的计算上, 人员的流动性上, 文件处理方面提升公司的整体素质, 为计量事业的准确和细致作出努力。通过加派人手, 分化工作能力使得工作有序进行, 不能由于工作的量度大和平日里的疏忽而导致工作的水准下降。要明白这类工作有着历史性的意义, 对未来的工作有铺垫和借鉴意义。

参考文献

[1]中华人民共和国计量法实施细则.国家计量局, 1987.

[2]JJFl069-2007, 计量技术机构考核规范[S].国家质量监督检验检疫总局, 2008.

护理人力资源管理现状与对策要求 第4篇

(青川县中医院护士四川青川628100)【摘要】本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。【关键词】护理；人力资源；管理；现状；对策【中图分类号】R472 【文献标识码】A【文章编号】1004-5511（2012）04-0644-01 一、概述

护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。当前护理管理的最大问题就是人力不足。我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。经卫生部对全國多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。 我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。护理人员的学历水平普遍较低，缺少高学历人才，即使当今我国不断扩招高等护理学生，开展相关的成人教育，但是当前的护理人员还是以中专学历人士为主，大专、本科、硕士等以上学历者严重缺少，无法满足我国护理事业的发展规划要求。护理人员职称普遍较低，主要以护师和主管护师为主，高职称人员年龄均较大，而且人数较少，难以发挥出他们的指导作用，满足不了病人的需求以及护理事业的发展需要。与此同时，护理人员几乎都是女性，男性所占比例极低。男性护理人员有其独特的优势，选用一定比例的男性护士，有助于缓解部分病人的心理压力，消除护士与患者之间因性别差异而出现的不适或紧张等。所以，男性护理人员是必要的，也是必须的［3］。3、我国护理人员的工作岗位较为混乱，其职责界定不清，护士除了负责护理工作外，还承担很多非护理任务，严重干扰了护理人员对病人的有效护理。4、我国的继续教育刚起步不久，同时很多职业教育不够规范，护理人员在工作中压力较大、待遇较低，不健全的激励机制致使护理人员疲溃现象严重，出现了大量的护理人才流失。三、对策护理事业的发展趋势需要护士进行转型，只有具备综合能力的护理人士，成为技术型人才，才能胜任护理研究或教学等工作。因此，对于护理人员的选拔要从招聘、培训、调配、考核等多个方面进行着手，以优秀的护理人员来推动医院护理事业的不断发展。1、一所医院的好与坏是由医护人员的素质来决定的，因为医院的硬件设备在一定时期内是固定的，而护理人员关心病人、护理技术的高低直接影响着该医院的声誉与服务水平。因此，医院在招聘员工时要严格进行，医院在招聘护理人员之前要先了解本医院各个科室的人员状况，尤其是护理人员的配备状况，各科室的新技术新业务开展状况等，然后根据当前的护理状况制定未来发展规划，招聘所需的护理人员。医院在招聘护理人员时首先要增加大专与本科的护士占有率，打造高层次知识水平的护理团队，实现高学历护理人员占比50%以上的目标；其次，聘用及培养男性护士，实现医院男女护理人员的比例合理化，改变女性护士为主导的思想，以提高医院护理的服务与质量为根本目标。2、为了实现护理人力资源的合理化使用，要将护士进行分级。发达国家已经实行了护理能级制，我国也初步制定了护理人员的划分等级，准入标准、岗位职责、工作规范等。具体来说，将护理人员分为4个级别，包括护理员、注册护士、专业护士、护理专家，这个划分标准符合我国的国情，值得普及应用。为了提高护士的工作效率，医院必须做好后勤工作，以提供有力地保障。如此，护士可以专心负责护理工作，具体来讲，护理员负责生活护理工作，基础护理由注册护士来承担，专业护士负责专科的护理工作，设置护理专家这个岗位为资深老员工提供发挥能力的平台［4］。此外，医院可以组建护理外勤组，让护理人员有足够的时间来专心护理病人，提供人性化服务，由护理外勤组来承担护理的辅助性工作。再有，针对护理人员的不同水平，展开有针对性的分层次培训，可以实行学分制管理，培训内容主要分为团队精神、员工健康、共同课程、专业课程共4个方面。医院在展开培训当中，要将培训课程密切联系临床护理，加大护理考核力度，定期组织护理人员继续培训或深造等活动。四、结语

综上所述，医院只有严格招聘高素质护理人员，划分等级、强化培训，才能不断提高其自身的服务水平，才能赢得病人的认可。与此同时，医院也要尽快完善护理人员的考评制度，健全护理人员工作的激励制度，不断提高护理人员的工作积极性、主动性、创造性，实现我国医疗护理事业的蓬勃发展。参考文献［1］符翠怡，赖利英. 浅谈新形势下社区护理管理的挑战和对策［J］. 当代医学. 2010(30): 124-125.［2］陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策［J］. 健康研究. 2010(1): 35-38.［3］刘明. 优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状及对策［J］. 解放军护理杂志. 2011(24): 31-34.［4］辛燕飞. 信息化管理下护理文件缺陷分析与管理对策［J］. 中国护理管理. 2009(3): 34-35.作者简介:唐晓琼，女，本科，青川县中医院护士，研究方向：护理管理

护理管理学考核要求 第5篇

1.目的

1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用。

1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成就感。

2.适用范围

2.1除集团董事长以外的所有在职员工。

3.绩效考核原则

3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化;

3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想;

3.3反馈原则：在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容;在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;

3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

二、绩效管理组织

1.集团绩效管理领导小组

1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

1.2集团绩效管理领导小组组成：

1)组长：集团总裁

2)成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

1.3集团绩效管理领导小组职责：

1)负责集团绩效考核制度的制定与修改;

2)审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作;

3)就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策;

4)负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等;

负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

2.集团绩效管理执行小组

2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施。

2.2绩效管理执行小组组成：

1)组长：集团分管绩效管理的副总裁

2)副组长：审计总监

3)组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。

2.3集团绩效管理执行小组职责：

1)负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作;

2)根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布;

3)组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

4)负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案;

5)负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训;

6)对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。

3.区域公司绩效工作小组

3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。

3.2区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。

3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。

3.4区域公司绩效工作小组组成：

1)组长：区域公司董事长(或总经理)

2)成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。

3.5区域公司绩效工作小组职责：

1)审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项;

2)组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和制定;

3)组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

4)对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议;

5)负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

6)对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。

4.各部门在绩效管理中的主要职责

4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体，都承担绩效管理的具体实施工作：

1)配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释;

2)对其他部门相关业绩指标进行评价;

3)制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施;

汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上报。

三、考核周期和考核关系

1.绩效考核周期

1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

2.绩效管理时间安排

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分;

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。

2.2年终考核：

每年1月1～15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果;

每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效计划。

注：实际工作时间如遇节假日顺延。

3.考核对象与考核关系

3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。

3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。

3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。

四、绩效计划制定

1.年度绩效计划制定

1.1集团年度绩效计划制定

集团每年11月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析研究，根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行。

根据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重。

1.2集团各区域公司年度绩效计划制定

区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，区域公司年度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定：

集团战略规划和年度经营计划。

关键绩效指标库。

集团和区域公司历史数据。

市场竞争信息。

1.3区域公司各部门年度绩效计划制定

由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，部门年度绩效计划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标。

区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。

区域公司年度绩效计划。

区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。

区域公司各部门职责。

对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。

2.季度绩效计划制定

2.1区域公司季度绩效计划制定

由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标。

区域公司季度计划依据以下内容拟定。

区域公司年度绩效计划。

区域公司重要的会议决议等。

2.2区域公司各部门季度绩效计划制定

由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效计划包含内容同年度绩效计划)，由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。

部门季度计划依据以下内容制定。

区域公司年度绩效计划和季度绩效计划。

部门年度绩效计划。

区域公司重要的会议决议等。

部门职责。

2.3个人季度绩效计划制定

由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，个人与部门负责人签字确认生效。

个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。

个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。

部门年度绩效计划。

部门季度绩效计划。

部门工作计划。

所在岗位职责。

3.中期绩效目标调整

3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现如下情况之一时，方可重新调整：

市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的;

出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的;

集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的。

3.2区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意。

3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。

五、过程监控与辅导

1.绩效监控辅导的目的

1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距;

1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平;

1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围;

1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符团和区域公司发展方向的个人表现。

2.绩效监控和辅导方式

2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。

2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》(详见附件一)。

员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》(详见附件二)。

六、绩效评估

1.季度考核

1.1区域公司季度考核流程

区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

1.2区域公司部门季度考核流程

区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

1.3个人季度考核流程

部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

1.4季度考核评分方法

部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。

重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。

普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。

1.5季度考核绩效等级评定

季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表：

2.年度考核

2.1区域公司年度考核流程

区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

2.2部门年度考核流程

区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

2.3个人年度考核流程

个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

2.4年度考核评分方法

年度考核评分方法同季度考核。

集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

2.5年度考核绩效等级评定

年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

3.考核后的绩效沟通与反馈

3.1在考核期结束后，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

3.2绩效面谈时，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

3.3进行绩效面谈前，应准备以下材料：

员工《职位说明书》;

员工《绩效计划》;

直接上级认为必要的其他材料。

3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

七、绩效结果应用

1.绩效结果应用于薪酬激励

高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者(含各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者(含集团和各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬组合固定工资：绩效奖金=90：10，绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50%，季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。

1.1季度奖金兑现方法

区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。

区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。

部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额

部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门(不包括项目部)季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%

部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑(部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数)

总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金

个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数

个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑(个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数)

1.2年度奖金兑现方法

区域公司目标年度奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额

区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金×区域公司年度绩效奖金系数

区域公司高管实际年度奖金=该高管目标奖金×该高管年度绩效奖金系数

部门目标年度奖金=部门内员工目标年度奖金总额

部门实际年度奖金=部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

其中：

直管区域公司部门(不包括项目部)年度绩效奖金系数=直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司年度绩效奖金系数×20%

部门年度奖金调整系数=区域公司实际年度奖金/∑(部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数)

总监及部门经理实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

部门其他人员年度可分配奖金=部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金

个人实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×个人年度绩效奖金调整系数

其中：

总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数

个人年度奖金调整系数=部门其他人员年度可分配奖金/∑(个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数)

2.绩效结果应用于职业发展

2.1员工晋升

年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A(优秀)和连续两年绩效等级为B(良好)的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升(晋升是指职位、级别和薪酬的上调)提案，报集团总裁。

2.2工作调动

根据员工年度考核结果，对于绩效等级为E(差)和连续两年为D(需改进)的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理;

年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事长(总经理)审核后，报集团绩效管理领导小组批准。

2.3解聘

根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为E(差)和连续三年为D(需改进)或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。

八、绩效考核申诉

1.申诉时限

1.1在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。

1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。

2.申诉处理

2.1员工申诉时需要以书面形式(详见附件六)提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。

2.2隔级主管(或绩效管理工作小组)在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚;

2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚;

2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉人;

2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长(总经理);

2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施。

九、绩效考核文档使用与保存

1.绩效考核文档保存格式

1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列;

1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

2.绩效考核文档保存方法

2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;

2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

3.绩效考核文件查阅权限

3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字;

3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅;

为了解下属员工历年绩效考核情况;

在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件;

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;

集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长(总经理)有权打印、复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长(总经理)授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。

十、附则

1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组;

护理管理学考核要求 第6篇

一、论述题（共2题，每题30分）

1． 当前政府组织在公共管理中虽然仍处于主导地方，但已经不再是公共管理的唯一主体，公共管理主体正在呈现出多元互动的发展趋势。作为公共管理的新兴主体，非政府组织在公共管理中的地位和作用已经不容忽视。通过与政府组织的比较分析，试论非政府组织在公共管理中的优势，同时论述非政府组织在公共管理中的主要功能和作用。

2． 公共管理过程并不是一个封闭的过程，各种外在的环境因素对公共管理都有着非常重要的影响。只有正确考虑各种环境因素对公共管理所形成的影响，才能更有利于推动公共管理活动的顺利进行。请结合各种公共管理环境因素的基本特点，试论述公共管理环境的基本特征，同时请具体论述公共管理环境对公共管理活动所发挥的影响和作用。

二、案例分析题（共1题，共40分）

某县计划生育政策执行的失误

我国南方某县的计划生育工作多年来一直徘徊在全省倒数1~3名的位置。1998年，新一届领导班子走马上任，为了建立政绩，完成好上级政府下达的计划生育任务，甩掉计划生育的落后帽子，采取了一项新的政策措施，即对计划生育实行高额罚款。具体的罚款标准是：超生第二胎罚款2000元，超生第三胎罚款5000元，超生第四胎或更多罚款10000元。县政府希望通过这项措施的实施有效控制县里的生育数量。考虑到基层计划生育工作的艰巨性，为了解决基层计划生育工作经费不足的问题，有效调动基层计划生育人员的工作热情，该政策还做出了罚款提成的相关规定，即罚款所得，村、镇两级各提成30%。这项政策实施两年多后，县政府调查后发现，根本没有达到他们的预期目标，超生问题仍然很严重。许多人宁愿交纳高额罚款也要生育第二胎和第三胎，有些没钱的家庭甚至举债生育也在所不惜。似乎有很多人都觉得，交了罚款就等于购买到了计划外生育的指标，就具有了合理合法的权利，不少人甚至在未生育之前就预先把罚金交了上去。当然，这一方面是因为重男轻女、多子多福、传宗接代等传统观念在当地群众思想中根深蒂固；另一方面也是由于一些基层干部把超计划生育罚款作为了一种创收的途径，为了多来钱，对超生现象睁一只眼闭一只眼，有的甚至对超生予以暗中鼓励。