聘用退休人员的劳动合同

2024-05-26

聘用退休人员的劳动合同（精选17篇）

聘用退休人员的劳动合同第1篇

退休人员聘用协议

甲方法定代表人注册地址: 乙方性别年龄身份证号码家庭住址邮编

甲方因工作需要，需聘用乙方。鉴于乙方已退休性质，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，现经协商一致，特签订本协议。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。第一条协议期限

本协议期限为

年。本协议于

年月日生效，至

年月日终止。

第二条工作内容和要求

乙方同意根据甲方工作需要，安排在岗位工作。

乙方工作应达到标准。

第三条工作时间和休息、休假

甲方安排乙方执行综合计算工时制，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。乙方提供劳务的方式为全职。

第四条劳务报酬

甲方每月日前支付乙方报酬。

乙方报酬为每月元，其中包括基本工资每月元，岗位工资每月元。

第五条保险福利

因乙方已经达到退休年龄，甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。

第六条规章制度

甲方应依法制定完善内部规章制度，乙方应遵守各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本协议。甲方的各项《规章制度》，乙方已阅读知晓并认可。

第七条协议的解除、终止及经济补偿

甲、乙双方若单方面解除该协议，均应提前三十天以书面形势通知另一方。协议期满，本协议终止；若乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金： 1.严重违反甲方的规章制度的；

2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。

如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任若乙方给甲方造成损失的，应根据甲方的规章制度或法律法规予以赔偿。

本协议中止或解除时，乙方应按照甲方的要求做好工作交接并办好书面交接手续。

第八条其他

双方若发生劳务争议，可以协商解决；若协商不成，依法申请仲裁或提起诉讼。

本协议未尽的约定事项，双方应友好协商确定，服从其国家、地方相关法律法规，并订立书面补充协议。

第十一条甲乙双方约定的其他事项

甲方(盖章)乙方(盖章)

法定代表人或委托代理人(签章)签订时间：年月日

聘用退休人员的劳动合同第2篇

受聘人员：（以下简称乙方）

乙方为退休人员，甲方根据工作需要聘用乙方。甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本合同。

一、合同期限

本合同期限自起至止。

聘用期届满，聘用合同自行终止。经双方协议一致，可续订聘用合同。

二、工作职责和劳动报酬

1、甲方根据实际需要聘用乙方从事工作，乙方应服从甲方工作安排。乙方应遵守国家的法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，按时保质保量完成规定的工作任务。

2、甲方每月 15 日以货币形式支付乙方工资。

3、乙方在受聘用期间享受双方约定的薪资标准，为元/月（税前）。

三、劳动条件和劳动保护

甲方对乙方进行必要的劳动纪律、安全生产等方面基本知识的教育，为乙方提供必需的工作条件和工作期间的安全保障。

四、工作时间和休息休假

工作时间和休息休假按照甲方有关规定执行。

五、福利待遇

1、乙方不享受医疗、社会保险、住房公积金等待遇，其他福利待遇按照甲方规定享受。

2、在聘用期内，乙方因病或非因工负伤，需停工医疗的，甲方根据乙方病或伤的具体程度决定终止聘用或继续聘用。

六、其他

1、聘用期内，甲方根据乙方的实际工作表现，可以提前解除聘用合同，乙方也可以正当理由提出解除聘用合同，但应提前15天通知对方，乙方应在10日内完成工作移交。聘用合同的解除、终止，双方均无须支付违约金，甲方也不必支付任何形式的经济补偿。

2、乙方的工作性质和工作量由双方协商约定。在聘用期内乙方感觉工作负荷过重应及时以书面形式向甲方提出，甲方根据实际情况核减乙方工作量，并相应核减乙方的劳动报酬；若乙方未提出，则不得以聘用期间工作负荷重压力大等为由要求甲方对其出现的不良身体状况承担责任。

3、乙方应严格遵守职业道德和甲方的保密制度，不得泄露甲方的有关投资、经营、技术、管理、信息等商业秘密，否则，乙方应承担由此造成的经济损失和法律责任。

七、甲乙双方因履行本合同而发生争议，双方可以协商解决，协商不成，可以向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

八、合同一式两份，经甲乙双方签字（盖章）后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

聘用退休人员的劳动合同第3篇

一、当前推行高校推行全员聘用合同签订中, 未被聘岗的人员的安置和管理的现状和难点:

1. 长期以来形成的教职工和高校的行政依附关系

过去, 高校各类工作人员从毕业分配、招工录用、军转安置到了二级单位, 就存在着事实上的“终身制”的管理体制, 于是人浮于事, 已严重影响了高校的健康发展。

“大锅饭”的延袭, 使高校相当一部分教职工工作没有成就感, 生存没有危机感;不愿钻业务学技术, 评职称、升工资靠熬年头;存在工作好坏无所谓的消极现象。

在未启动全国事业单位 (含高校) 的养老保险工作的现状下, 简单的将未被聘岗的人员直接推向社会, 会导致高校和社会的不稳定, 不利于社会的和谐。外部环境不够宽松, 高校用人选择权受到一些政策的约束。出口不畅, 不需的人员又受政策、编制、条件、环境的限制, 流动到社会上存在诸如养老保险等的转接等政策性问题。

4. 政策宣传力度不足

高校建立起以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度, 推行聘用合同管理是一场新的改革, 涉及教职员工的切身利益, 改革的成败离不开教职员工的参与和支持。如果没有深入广泛宣传, 全体教职员工不明确推行全员聘用合同制管理的目的和重要意义, 不能达到思想理解、行动支持、态度积极之目的, 聘用合同签订、签证工作就不能顺利进行。同时, 在现有的法律、法规范围内, 积极保障高校用人权和职工择业权的落实, 保护高校和教职工双向的合法权益, 在浓厚的舆论氛围下, 推行高校全员合同聘用工作才不会出现“梗阻”。

5. 编制改革方案急促

启动高校合同聘用前, 要以高校人事制度改革的政策为依据, 结合本单位实际情况, 做好科学合理的“定岗、定员、定责”, 初步达到工程管理与后勤服务、综合经营相分离。后勤工作要为管理做好服务, 在服务中求生存, 并拓展对外经营;条件成熟时可“事改企”, 按现代企业制度运作。充分体现分层原则。高校教职员工由于各自专业、岗位、职责不同, 合同聘用实际操作中不能搞一刀切, 或统统竞争上岗, 或一律双向选择, 要按不同岗位对象区别对待, 应分步实施。

6. 相关配套措施不完善

高校实行全员合同聘用是一项系统工程, 联系上下左右, 四面八方, 在稳定慎重的原则上, 要尽快完善一些配套措施, 切实解决好后续矛盾。一是要进一步完善和改革内部工资的分配办法。不同层次的聘期要保持相对一致, 要稳定基本工资, 拉开分配档次, 注重奖优罚劣, 促进生产要素参与分配。逐步将职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩。

二、推行高校推行全员聘用合同签订后, 未被聘岗的人员的安置和管理的思考:

高校实行人员聘用合同管理过程中, 因技能、身体、年龄等因素, 难免会出现一部分人未被聘用上岗, 对这一部分进行妥善安置、分流和管理尤显重要。

1. 制定适当的缓冲期

应保证高校事业编制的待聘人员从待聘之月起, 对待聘人员给予一定的“缓冲期”。

2. 分流途径多样化

可以统一组织起来进行业务培训, 属高中、中专以下学历的人员参加学历教育, 待聘期满后凭培训结业证、学历毕业证等再重新竞聘上岗;可以鼓励待聘人员领办或创办经济实体, 开展第三产业, 或实行内部提前离岗等。

3. 学习、培训及费用

待聘期间, 应参加由统一组织的政治学习、业务学习、转岗培训及其他活动。教职工在联系到合适的工作岗位, 上岗前需进行业务培训的, 可由本人提出书面申请, 由拟上岗单位负责人签字, 说明学习或培训的内容和时间, 经人事部门批准后, 可参加免费或部分交费的学习和培训。

4. 待聘期间, 其工资发放标准

由高校“人员流动中心” (以下简称“中心”) 按照以下原则发放:

(1) 从移交到“中心”的次月起三个月以内, 按照本人之前的基本工资 (原岗位工资+原薪级工资) 100%发放。

(2) 待聘满三个月后, 从第四个月起, 再核减基本工资的30% (核减后的发放额度不低于当地的最低生活费标准) 。

(3) 待聘满十二个月后, 从第十三个月起, 停发工资, 只发生活费 (按当地公布的最低生活费标准核发) , 最多发放24个月。

5. 完善保障、畅通“出口”

高校要以推行合同聘用为契机, 完善高校事业编制的未聘人员的社会和生活保障, 顺利过渡“缓冲期”后, 再谨慎办理辞退手续, 畅通“出口”。通过推行以全员聘用合同管理为主体的人事管理方式, 逐步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变, 由单纯行政管理向法制管理转变, 由行政依附关系向平等人事主体转变, 由国家用人向高校用人转变。通过合同聘用, 优化人员结构, 提高人员素质, 使专业岗位和人才特长更好的对接, 充分发挥人才效益;通过聘用合同的管理, 吸引优秀人才, 促进人才流动, 使人才能在更加广阔的舞台施展技能和才干。

参考文献

[1]《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》

[2]《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》

聘用退休人员的劳动合同第4篇

我原是一个机械厂车工,去年退休后,因车工技术好,被一家机械制造公司聘用。公司承诺:我完成工作任务的基本工资为2000元,其余报酬按每超额完成1件另发奖金2元计算。但在我要求为我缴纳医疗、养老、工伤等社会保险时,公司却以我已领取养老金,享受医疗保险待遇为由,拒绝为我缴纳社会保险。因此,我非常担心,一旦出了什么事故会求人无门。因为我原来的同事退休被聘用后就出了事故,因无工伤保险,至今还没有得到赔偿。请问:聘用退休人员是否也要由聘用单位依法缴纳社会保险金?

读者:江南柳

江南柳读者:

退休人员与再聘用单位之间的关系,目前法律尚无明确界定。引起纠纷后,各地法院处理方式也不尽一致。退休人员与再聘用单位之间不存在劳动关系,只是雇佣关系,按民事法律关系处理,基于《劳动法》及《社会保障法》,所提出的请求,不予支持。这种处理方式是绝大多数。为什么会出现这样的情况呢?

国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条、国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》第四条、劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第一条都规定,男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的,应该退休。同时,《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。对于退休人员再就业,劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定:已享受养老保险待遇的离退休人员被再聘用时,用人单位应与其签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。《劳动部办公厅〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函〉第二条规定:对被聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员,根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定,其聘用协议可明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与再聘用单位应按聘用协议的约定履行义务,聘用协议约定提前解除书面协议的,应按双方约定办理,未约定的,应协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。

因而,从法律规定来看,退休人员不是劳动合同关系中的合法劳动者,不能作为劳动合同一方当事人,所签定劳动合同无效,不受《劳动合同法》的保护。

之所以这样规定,是因为社会保险是国家通过立法建立的,用于保障勞动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助的一种社会保障制度。社会保险是国家对劳动者履行的社会责任,具有强制性和互济性特点。它是一项政府提供的社会福利制度,国家财政是要给予相应补贴的,如医疗保险,政府建立医疗保险基金,其以税收优惠的形式负担部分费用,职工和用人单位按工资收入的不同比例,按月向社会保险经办机构缴费(职工退休后,不再缴费)。医疗保险实行社会统筹和个人账户相结合,职工缴费的全部和用人单位缴费的一部分,记入职工个人账户,用于职工本人的一般医疗服务,其余基金作为社会统筹,用于全体参保人员的特殊医疗服务。再如,养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度,包括基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。其中,最主要的基本养老金(也称退休金),国家也是给予补贴的。

因此,从目前的规定来看,已退休人员,意味着已享受了相应的社会保障。再次被聘用,是属于现行劳动法律调整的介于标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系之间的一种用工关系,是特殊的劳动关系,不完全适用《劳动法》和《劳动合同法》。也就是说,退休后再就业,其带有福利性质的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费,就不能像存在劳动关系的劳动者那样再次进行强制性缴纳。

但我们认为,工伤保险是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散单位工伤风险的,单位应当缴纳。同时,我们建议,为保护自己的合法权益,退休人员在被聘用前,要与聘用单位签订聘用合同,详细约定双方权利义务,在合同中写明:聘用期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;单位帮助补充缴纳的医疗保险、养老保险及工伤保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;保守秘密;福利待遇;提前解除合同违约责任等。

聘用退休人员合同第5篇

一、受聘后的福利待遇：

1．在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的_________％，金额_________元）由_________发给。

2．聘用期间，受聘人退休“补差”工资（原工资的_________％，金额_________元）由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

3．受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按_________执行，其费用由聘有单位支付。

4．聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经_________劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位（盖章）：_________受聘人（签章）：_________

代表人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

签订地点：_________签订地点：_________

聘用单位主管部门意见：_________

受聘人原工作单位（签章）：_________

_________年____月____日

聘用退休人员劳动合同书第6篇

劳合1书务同

劳务合同双方基本情况

甲方（单位）名称：实际经营地：

登记注册地：

法定代表人：

联系电话：

乙方（劳动者）姓名：性别：文化程度：身份证号码：联系电话：邮政编码：户籍所在地：实际居住地：

鉴于乙方为退休工人，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本协议期限为年，于年月日起至年月日止。

第二条甲方安排乙方在岗位工作，工作时间为：，月劳动保护用品发放标准：。

第三条乙方提供工作方式为：第四条乙方须遵守甲方制定的各项规章制度，如果违反，乙方自愿按甲方规章制度的规定办理。

第五条乙方认为，根据乙方目前的健康状况（签定本合同前需进行体检），能依据合同第二条、第三条约定的工作职责和工作要求、工作方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担约定的劳务。如果乙方的健康状况发生变化的，无法继续必履行本合同的，应提前三十天以书面形式通知甲方；确因突发性原因无法提前三十天通知甲方的，应向甲方提供二级甲等以上医院出具的证明材料。

第六条甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式和发放时间：。

第七条乙方依法缴纳的个人所得税，由甲方依法代为扣缴。

第八条发生下列情形之一，本合同终止；

1、本合同期满；

2、用人单位解散（分流/减员），或者被依法撤消、宣告破产，或者因其他原因终止的；

3、乙方由于健康原因不能履行本合同约定义务的；

4、出现其他法定终止条件的；

第九条、合同变更、解除：

1、经合同双方协商一致，合同可以解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以依法解除本合同，并应当书面告知乙方理由，甲方不承担向乙方支付任何补、赔偿责任及违约责任：

⑴乙方在合同期内拒不服从甲方安排或经过培训或经调整岗位后被证明仍不能胜任分配工作的；

⑵乙方连续5个工作日或者1年内累计15个工作日没有到岗的； ⑶乙方违反国家相关政策的；

⑷乙方违反工作规定或者操作规范发生责任事故的，或者失职、渎职造成严重后果的；

⑸乙方严重违反甲方工作纪律或职业道德，按照甲方规章制度的规定或者本合同的约定可以解除合同的；

⑹乙方自身或伙同他人（或参与）扰乱甲万正常工作秩序，致使甲方（包括下属科室）或其他单位部门工作不能正常进行的（无时间下限、实施行为即认定）；

⑺乙方被判处拘役、有期徒刑以上刑罚收监执行（含缓刑人员）或者被劳动教养的；

⑻乙方同时与其他用人单位建立劳务关系的；

⑼乙方故意隐瞒与订立本合同有关情况或提供虚假信息的:

①恐高症②以前有伤残③重大疾病：精神病、癫痫病以及岗前体检不能检查出的疾病④有前科劣迹或应当说明的情况；

⑽乙方使用他（她）人身份证件报名或以他（她）人名义签定本合同的。

（11）因国家政策、法律、法规和规章规定的其他情形。

第十条任何一方提前30日书面通知另一方，即可单方面解除本合同。

第十一条本合同终止、解除后，乙方应按甲方的要求将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明；如给甲方造成损失，应予赔偿，甲方保留进行追偿的权利。

第十二条乙方同意在本合同期内出现任何疾病.接受医疗期间内，一切医疗费用自理。

第十三条甲乙双方约定，甲方为乙方购买一份保

险公司意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿，保险期限与本合同期限相同。保险不予赔偿部分，乙方自理。

第十四条因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，双方协商解决，如协商不成，可通过民事诉讼程序在滨海县人民法院处理。

第十五条本合同首页甲乙双方的实际经营地（实际居住地）为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本合同中双方有任何争议，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联络障碍，由过错方负责。

第十六条本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具备同等法律效力。

附乙方身份证复印件。

甲方（公章）：乙方（签字）：

法定代表人：

聘用退休人员的劳动合同第7篇

劳务合同书

（聘用退休人员用）

甲方

名称：XX有限公司地址：法定代表人：

乙方：

姓名：性别：出生日期：身份证号码：户籍地住址：XX有限公司

鉴于乙方为退休人员，且已开始依法享受退休社保待遇，不具体劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。

协议期限：本协议期限为年，于年月日生效，至年月

工作岗位和职责

乙方应在正常工作时间内及业务要求的时间内开展甲方安排的工作；

乙方在工作时间内不得从事与本职工作无关的任何活动；

乙方同意根据甲方的工作需要从事的工作，甲方也可以依据乙方的实际工作能力或公司需要，对乙方的工作岗位或工作内容进行调整。

工作时间和工作场所

乙方工作时间为每天八小时，上午8：30-12：00，下午1：30-6：00；乙方应在甲方业务场所及/或甲方业务和公司合同场所上班或履行相关职

责.劳务报酬

在劳务聘用期间，甲方向劳务报酬为元/月。

乙方享有甲方其他相应福利。

乙方的义务

乙方要爱护甲方的任何财产，由于其故意或过失造成损坏或灭失的，乙方应承担赔偿责任。

乙方应遵守甲方的劳动纪律和各种规章制度。

甲方:乙方:

法定代表人:

聘用退休人员的劳动合同第8篇

1 聘用护理人员特点分析

1.1 聘用护理人员工龄短、业务素质参差不齐

聘用护理人员大多较年轻, 思想活跃、单纯, 虽然理论知识掌握较全面, 但由于社会阅历浅, 缺乏临床经验, 整体素质不高, 造成技术技能、个人综合素质参差不齐, 同时医院又很少对她们有计划地培养和管理, 从而导致聘用护理人员很难享受到与在编人员同等的发展机会。

1.2 聘用护理人员职称低, 福利待遇低, 收入少, 流动性大

随着人事制度改革, 聘用护理人员逐步成为护理队伍的主体。但是聘用护理人员在工资、奖金分配、双休等福利待遇方面与在编护理人员有一定区别, 无法享有与在编者相同的待遇。由于收入少、待遇差, 造成聘用护理人员心理不平衡[1], 从而出现离职现象增加, 当有更好的福利待遇时, 就会变动工作单位, 因此流动性很大, 而医院就需要随时补充流失人员。因而出现了不断招聘、试用等现状, 给护理管理带来了难点。同时由于福利待遇低, 聘用护理人员工作满意度低, 这不仅影响护理人员队伍的稳定性、护理队伍建设的梯队结构及整体素质, 而且挫伤护理人员的工作积极性, 造成对工作的抱怨情绪与日俱增, 成为影响护理服务质量、医疗安全和患者安全的风险和隐患。

1.3 聘用护理人员普遍存在心理压力大、不同程度的自卑心理

护理工作是高紧张、高责任、高危险的工作, 由于存在社会地位和经济收入低, 患者及家属的高期望值, 社会舆论影响大, 相对封闭单调的工作环境, 生活不规律等因素, 使聘用护理人员心理经常处于紧张状态, 从而使其易产生躯体化、抑郁、焦虑、敌对及偏执等一系列的心理症状[2]。聘用护理人员大多为20世纪80年代后出生的独生子女, 年龄小, 心理健康水平低于非独生子女护理人员及普通人群, 而且独立生活能力、自主性判断力、适应能力等方面相对薄弱。聘用制护理人员与在编护理人员在医院护理中承担着相同的责任和风险, 但由于专业技术评定和职称晋升、年度考评、工资福利待遇等诸多方面与在编护士存在差异, 造成聘用制护理人员心理上的不平衡, 无形中使聘用制护士形成一种地位不如人的自卑心理。

随着社会进步和医学模式的转变, 护理职业的社会职能也发生了巨大的变化, 护理人员的工作已不再是单纯的疾病护理, 而是包括心理护理在内的、更为复杂的创造性劳动。因此护理人员心理健康状况直接影响心理护理的开展和成效, 进而影响整体护理水平的提高。尤其对裁员后引起的恐慌和不安心理并由此导致的更为严重的心理压力需要积极应对。

2 裁员后心理影响的对策

2.1 建立和完善各项保障制度

严格按照《劳动合同法》规定, 积极为聘用护理人员解决各项保险问题, 实行同工同酬, 协助其进行户口、档案、执业证等重要关系的调转和办理, 保证其晋升的顺利进行。在个人职业前途发展上, 保证聘用护理人员有同等的学习、工作和在职教育等机会, 为聘用护理人员解决后顾之忧。根据聘用护理人员的工作年限, 参照在编人员的待遇, 在劳务费分配上适当调整倾斜, 各项福利、评选先进及绩效津贴分配方案与在编人员享受同等待遇, 有效减少同岗不同酬带来的负面影响, 从而减少了聘用护理人员的流动率, 为稳定护理队伍提供坚实的保障。

2.2 避免繁重的非护理工作

护理是一门独立的学科体系, 是诊断与处理患者对现存的或潜在的健康问题的反应, 它与医疗一起服务于患者的健康, 而目前仍然存在只重视医疗, 而仅把护理作为辅助, 使得医院管理层易忽略护理人员应有的特定的工作范畴和技术规范。日常取送各种物品及标本、陪送患者做检查、传递各种单据、扫床、铺床、打扫卫生、催账等非护理性工作, 却需要护理人员投放大量精力去完成, 严重影响正常的护理工作, 尤其是新聘用护理人员往往是这些非护理工作的主要承担者。因此, 应提供科学管理模式, 让护理人员真正投身到本职工作中去。

2.3 提高聘用护理人员的整体素质

聘用护士上岗前进行规范化培训, 包括法律法规、医院规章制度、医德医风教育、基础护理操作程序、礼仪服务、情感教育及健康教育等相关技能培训。树立爱院爱岗敬业的主人翁精神, 对聘用护理人员进行内练修养、外树形象的文明礼仪服务教育, 规范护理过程中的服务用语及行为, 学会尊重患者权利, 切实做到以患者为中心的优质服务。对积极向上的优秀护理人员, 提供同等机遇外出参加学术会议、到上级医院进修、学习的机会, 以拓展知识、开阔眼界, 并鼓励聘用制护理人员积极参加国家高等自学考试和其他各种形式的业余学习, 以提高其专业学历知识水平和业务水平, 形成良好的学习氛围, 使其严格遵守操作规程与各项工作制度。开展积极向上的思想教育活动, 使聘用护理人员正确看待护理工作, 充分理解护理工作的价值, 正确对待苦与乐、得与失、索取与奉献, 帮助他们树立专业自豪感和责任感, 培养正确的专业价值取向。定期进行组织纪律及法律、法规、院内感染知识的教育, 不断增强遵纪守法、认真履行义务的意识。制订切实可行的激励机制, 与在编人员享受同等的评优选先资格, 充分发挥聘用护理人员的积极性和创造性, 使她们深深感到辛勤的付出可以得到社会的认可和理解, 满足她们自我价值实现的需求, 从而提高工作热情和服务质量。

2.4 营造良好的工作氛围, 加强人性化管理

管理者应尽量为聘用护理人员提供一个安全、宽松、愉悦、团结、奋进的工作氛围, 创造和谐的人际关系[3]。医院随时掌握聘用护理人员的心理状态, 时刻倾听聘用护理人员的心声, 充分尊重聘用护理人员的心理需求, 关心护理人员的生活, 创造团结互助、友爱和谐的工作氛围, 使聘用护理人员保持愉快的心情, 减少乃至杜绝差错、纠纷, 使其各方面的综合素质不断提升, 以得到同事、医院和社会认同。

总之, 随着聘用护理人员队伍的不断扩大, 鼓励教育聘用护理人员树立正确的人生观, 具备乐观向上的人生态度, 培养自尊、自爱、自强精神, 不断提高自身护理业务水平和临床操作技能, 时刻保持愉快的心境, 努力树立良好的职业形象, 以出色的成绩赢得社会的理解和支持。

参考文献

[1]段功香, 王荣.合同护士的聘用现状及对护理专业影响的调查[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (8) :4-6.

[2]王娟娣.对护理人员心理卫生现状及心理调适技术的探讨[J].解放军护理杂志, 2007, 24 (1) :96-97.

[3]张灵, 李金霞.基层医院聘用护士管理难点与对策[J].当代护士, 2008, (3) :24.

聘用退休人员的劳动合同第9篇

我校是一所私立学校，聘用了一批已退休的老教师，他们大体有三种情况：一种是已到退休年龄的，另一种是未到退休年龄提前退休的，还有一种是在本校内退返聘的。现在出现了一个问题，这些退休后重新被聘用的教师，是不是《劳动法》中所提的劳动者?这个问题的确立关系到这部分教师与学校的关系是否适用我国《劳动法》来调整。

李志

李志同志：

我国《劳动法》第二条中规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称‘用人单位’)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里对劳动者的定义比较模糊。从自然状态理解，有劳动能力的人称劳动者，具备自然劳动能力的人受《劳动法》保护，属于《劳动法》的调整范畴。另一种理解是人为拟定的劳动者，依照《中华人民共和国宪法》第44条之规定：“国家依照法律规定，实行企业、事业单位组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”按照国务院1978年6月3日发布的《关于工人退休、退职的暂行办》第一条：“男，年满60周岁，女，年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休”；作为干部退休也有规定：“男，年满60周岁，女，年满55周岁”。按此类规定理解，到了法定退休年龄的劳动者，就不再是在法律意义上的劳动者了。针对退休教师是否属于《劳动法》中所指的劳动者呢?《劳动法》中却没有明确地规定，相关的法律、法规中也没有详细加以解释，只能参照相关法律法规进行认定。

劳动者应该是人拟的，也就是法定的概念。在我国的立法中，有据可查的应该是年满16周岁以上，60周岁以下的自然人，身体健康的为劳动者；年龄符合法定条件，但身体已丧劳动能力的不属于劳动者的范畴。这样就使我国《劳动法》中所指的劳动者有了明确的范围概念，使其在执行中便于掌握。

按照你们学校的情况，需要根据每个人的具体情况具体分析对待，已退休的重新聘用的教师不适用《劳动法》调整，也就不用签订劳动合同了；不到退休年龄提前内退的，除丧失劳动能力的外，应签订劳动合同；已到退休年龄退休后身体健康，具备一定劳动能力的，应签订劳务合同。

对于不需要签订劳动合同的聘用老教师，可以签订劳务合同，双方明确各自的汉力、义务。发生矛盾时，应该以合同中的约定进行评判，不再适用违反《劳动法》的有关规定加以解决。

离退休人员聘用合同第10篇

在当今社会，人们对合同愈发重视，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，签订合同也是非常有必要的行为。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小编整理的离退休人员聘用合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

甲方：____________

乙方：____________

身份证号码：____________

根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

本协议所称离退休人员是指已达到国家规定退休年龄并依法办理离退休手续人员，或虽未达到规定退休年龄但依法享受养老保险金、退休金的人员。

一、协议双方当事人基本情况

第一条甲方

法定代表人(主要负责人)或委托代理人：____________

注册地址：____________

第二条乙方

性别：___________

居民身份证号码：___________

联系地址：___________

户口所在地：___________

二、协议期限

第三条本协议有效期自______年______月______日起至______年______月______日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任物业服务中心(工作地点)岗位(工种)工作，在任职期间服从甲方的调岗安排。

四、工作时间和休假

第五条甲方安排乙方执行《劳动法》规定的工作时间和各种休息休假制度，每周至少保证乙方休假一天。

经与甲方协商后，甲方可根据工作需要调整乙方的工作班次和休息日。

五、劳动报酬

第六条甲方每月______日前以货币或银行转账形式支付乙方上月工资，月基本工资为____________元，甲乙双方对工资的其他约定

银行转账形式的：

账户名：____________

账号：____________

开户行：____________

六、社会保险及其他

第七条因乙方属于退休人员，甲方将不承担其社会保险费用及住房公积金。

第八条乙方患病或因非工伤需要脱产治疗的，需向甲方书面提出脱产治疗申请，自申请之日起甲方停发乙方约定待遇，直至乙方康复，且乙方所有医疗费用自理。超过一个月乙方仍无法回原岗位正常工作的，甲方有权解除本协议。

第九条乙方在工作时间在甲方工作场所内从事工作任务，或在工作时间在甲方工作场所外从事工作任务的，受第三方伤害的，其待遇按国家民事规定由乙方向第三方主张损害赔偿。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十一条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十二条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动纪律

第十三条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度，严格遵守劳动安全制度、生产工艺和操作规程;爱护甲方的`财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十四条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度和相关法律法规给予纪律处分，情节严重者直至解除本合同。

第十五条甲方制定的规章制度均作为本合同的附件，签订本合同时甲方已经将相关规章制度发放给乙方(或对乙方给予了明示)，乙方已经知晓并理解了有关规章制度的要求，并同意遵守相关规章制度。

九、协议的重签、解除和终止

第十六条甲、乙单方面解除协议的，要提前7天书面通知另一方。聘用期间，本协议中止或解除时，甲方无需向乙方支付任何经济补偿或赔偿。

第十七条协议终止或解除的，乙方应当按照双方约定，办理工作交接。给甲方造成经济损失的，应承担赔偿责任。

十、争议处理及其它

第十八条乙方确认，甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下(包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形)，甲方以乙方在本协议中填写的住址或乙方身份证地址以____________或挂号信邮寄送达，即使邮件因拒收或无人签收等原因被退回均视为甲方已通知乙方。

第十九条双方因履行本协议而发生争议，当事人可以向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第二十条甲方所订立的规章制度作为本协议附件。

第二十一条本协议未尽事宜或与今后有关法律规定相悖的，按有关规定执行。

第二十二条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签订或盖章之日起生效。

甲方(公章)__________________

法定代表人__________________

乙方(签字或盖章)____________

退休返聘人员聘用合同书第11篇

甲方（单位）全称南京泰邦人力资源有限公司乙方（职工）姓名

根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公平公正、诚实信用的原则，签订本合同、建立聘用关系，并承诺共同遵守。

一、聘用合同期限

合同期自年月日起至年月日止。其中试用期为月。

二、工作内容及要求

甲方安排乙方在（以下简称“实际用人单位”）从事工作。其岗位职责和工作要求按实际用人单位的规定执行。乙方愿意按照本合同书约定及实际用人单位关于本岗位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

实际用人单位可以调整乙方的工作岗位，乙方如无正当理由应予配合执行。

三、劳动保护和工作条件

1、实际用人单位应按国家有关规定，为乙方提供必须的工作条件和劳动保护、安全、卫生等设施，保证乙方正常、安全地开展工作。

2、实际用人单位应严格执行国家规定的工作时间和休息、休假制度。

3、乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝违章操作。

四、劳动纪律

1、实际用人单位应依法建立和完善规章制度，切实保障乙方享有劳动权利和履行劳动义务。对乙方的过失，甲方有权按照法律、法规及实际用人单位的劳动纪律和规章制度予以必要的行政处理和经济处罚，直至解除用工关系。

2、实际用人单位因违反法律、法规给乙方造成损害的，应当承担赔偿责任。

五、劳动报酬和福利待遇

1、甲方应督促实际用人单位遵循按劳动分配原则，根据本单位情况，依法自主确定或集体协商确定工资水平。工资标准不得低于当地最低工资标准。

2、实际用人单位实行工时工作制。

3、甲方根据实际用人单位的考核标准，按货币形式每月日支付给乙方工作报酬，不得克扣和拖欠。

4、如果乙方为退休返聘员工，则甲方不需为其办理社会保险。

5、如果乙方为原工作单位内退、下岗人员，即继续由原工作单位保留劳动合同关系和缴纳社会保险，则甲方不需为其办理社会保险。

六、解除和不得解除合同的规定

（一）符合下列情况之一的，甲方可以解除本合同，辞退乙方。

1、在试聘期间被证明不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的；

5、乙方因病和非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的适当工作的；

6、不能胜任工作，经培训和调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

8、甲方宣布解散或经营期满的。

（二）符合下列情况之一的，甲方不得终止和解除本合同辞退乙方。

1、乙方患病或非因工负伤在规定的医疗期内；

2、乙方因工负伤或患职业病在治疗、疗养期内的，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认不同程度丧失劳动能力的按《劳动法》及上海市有关规定执行；

3、实行计划生育的乙方（指女性）在孕期、产期和哺乳期内的；又不符合本合同第八章第二十四条规定的；

4、法律、法规规定的其它情形。

（三）有下列情况之一的，乙方可解除合同。

1、甲方不按照合同规定支付劳动报酬；

2、在试用期内的；

3、甲方以暴力威胁或以非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

七、违约责任：

本合同依法签订，双方必须严格履行，如有违约，按下列办法承担违约责任：

1、甲乙双方违约解除合同，应向对方支付违约金_________元。

2、实际用人单位出资培训乙方的，乙方离职时应向实际用人单位支付相应的培训费用。

八、其他事项

1、本合同自甲方盖章和乙方签字之日起生效。2．本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字）

退休人员聘用合同书范本第12篇

2011年01月20日17:48

未知

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退休人员聘用合同书范本

甲方：

乙方：。身份证号：。

通讯地址及联络电话：。

甲方因工作需要，需聘用乙方。鉴于乙方已退休性质，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，现经协商一致，特签订本协议，以便共同遵守执行。

1、乙方基本情况：原工作部门：。退休年月：。

2、本协议期限为月（年）。本协议于年月日生效，至年月日终止。

3、乙方承担的劳务内容、要求为：。

4、乙方提供劳务的方式为：□全职 □兼职

5、乙方报酬：。甲方在每月日前支付上述报酬。

6、乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：。

7、发生下列情形之一，本协议终止：（1）本协议期满的； e（2）双方就解除本协议协商一致的；"W h t X J0R | C（3）乙方由于健康等原因不能履行本协议义务的；（4）其他：。

8、甲、乙双方若单方面解除本协议，提前7天书面通知另一方即可。(O

9、本协议终止、解除后，乙方应在2天内将有关事项及因履行本协议从甲方处取得的资料文件等向甲方移交完毕，并附书面说明；否则，甲方有权暂缓支付报酬直至交接完成；如给甲方造成损失，应予赔偿。+v1E _0d Ch*p ~

10、特别约定：

（1）乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。

（2）甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。

（3）双方解除、终止本协议，甲方无需支付乙方任何经济补偿金。（4）其他：。

11、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请甲方所在地法院处理。

12、本合同首部乙方通讯地址发生变化，应立即书面通知甲方，否则，造成双方联系障碍，由乙方负责。6

13、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。A {.tz |9s

甲方：法定代表人：乙方：

签订时间：

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浅谈职业校中聘用制人员的管理第13篇

关键词：学校,聘用制人员,管理

0 引言

作为一所医药卫生类高等职业学校, 几年来学校的办学规模得到了空前的发展。随着招生规模的不断扩大, 现有学校事业编制的人员配备已不能完全满足不断增加的教学和管理用人的需求。教师特别是“双师型”人才紧缺已成为困扰学校发展的一大难题。学校只能通过招聘合同制人员的方式, 来有效地缓解人员紧缺问题, 不断有非在编聘用制人员充实到学校的教学和管理岗位。聘用制人员在学校发展的关键时期发挥了不可忽视的作用, 也给学校的人事管理带来了新的挑战。稳定教师队伍是必须思考和探讨解决的实际问题。如何转变传统用人观念, 创新人事管理思维, 改进聘用制人员的管理方法, 保障其合法权益, 创建和谐育人用人环境, 是我们目前亟待解决的问题。

1 聘用制人员的特点

1.1 聘用制人员身份复杂

学校的聘用制人员按照从事的工种不同, 可分为专业技术类、管理类和工勤类。学校的各个工种工作内容有别, 岗位职责有别。按用工方式又可以分为全日制用工人员、非全日制用工人员和兼职人员。从职级、学历和年龄上来看, 聘用制人员呈现两极分化。大部分聘用制人员为初级职称本科学历的大学毕业生, 年龄普遍较轻, 综合素质不高。在教学一线从事教学或者学生管理工作。少部分为从高校和企业聘用的高职称、高年龄的高级人才。

1.2 聘用制人员的待遇相对较低

学校的聘用制人员普遍待遇较低。由于学校人员经费来源不同, 在编人员的工资属于国家财政拨款, 纳入了财政预算, 非在编的合同制人员的经费全部来自于学校自筹自支, 因此在非在编合同制人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到学校的经济情况。尽管政府一直提倡实行同工同酬, 但各学校在实施时却很难真正做到。大多数年轻的合同制人员为从事一线教学和学生管理工作, 担着较繁重的教学任务, 又没有资历获得政府的人才引进资金, 薪酬待遇相对较低。

1.3 聘用制人员心理压力大

大部分年轻的合同制人员, 刚刚大学毕业, 自我心理调节能力不强。首先合同制人员来自不同的省市, 地域及文化观念的差异造成人际沟通及交往上的障碍, 会形成心理陌生感。其次人事制度中在编人员与合同制人员的差异, 无形中会形成一种地位不如人的自卑心理, 尽管工作岗位相同, 合同制人员在职称晋升、工资待遇、社会保障方面与在编人员有较大差异, 这种现状容易给他们产生心理落差。

最后因为合同制人员教学工作繁重, 又面临着买房、结婚等学习、工作、生活上的压力, 极易形成心理上的压抑感。

2 聘用制人员管理中存在的问题

2.1 招聘计划不合理管理不够规范

由于学校合同制人员多数是在学校规模扩张期引进, 缺乏对现有师资情况的分析和对未来进行科学的规划。聘用人员管理制度不完善, 不能充分体现多劳多得、功效挂钩的分配原则, 学校和聘用人员双方的利益均没有得到很好的保障。

2.2 学历层次低、深造进修缺乏

聘用制人员中大部分是本科以下学历, 学历层次较低, 由于受体制及学校财政条件限致, 学校在聘用制人员继续教育的投入及政策制订方面和还存在很多不足, 缺乏广泛的调研和合理的规划。合同制人员在进修、外出学习、学术交流等提高专业技术水平的机会相对较少, 学历提高的途径相对单一。

2.3 人员不稳定、流动性大

作为事业单位的学校, 编制是一种重要的因素, 在很大程度上影响着合同制人员的积极性和稳定性, 相当一部合同制人员, 在积累了一定的工作经验后, 便有了离职的意愿, 而离职的原因还与待遇及专业发展前途等有关。大部分合同制人员选择考研、考公务员。还有一部分跳槽到医院或者企业, 谋求更好的待遇和发展空间。这给学校的师资管理带来了很多麻烦, 结果在一线的教学岗位, 不易形成梯队, 教学管理经验不足, 有的岗位甚至面临着无人可用的局面。

3 学校聘用制人员管理中的一些做法

3.1 科学规划, 规范制度管理

首先要科学定岗, 优化结构。对全校人员进行分类统计, 根据高职高专的要求, 优化师生比, 创建和谐氛围。依事设岗、按需定岗, 其次要建立健全非在编职工管理制度。强化管理, 从德、能、勤、绩等方面, 做好日常考核和年度考核, 重点考核工作实绩, 并把考核结果放入合同制人员档案。建立合同制人员绩效考核制度及师德档案, 把工作数量、工作质量和师德风范等作为考评指标, 考评结果作为调整工资、续聘、解聘以及岗位变动的依据。

3.2 加强继续教育和培训、营造良好的发展环境

采取多种激励和保障措施, 提升合同制人员的学历层次和综合素质。通过和南京、苏州等高校合作, 鼓励合同制人员参加研究生班的学习等多种形式和途径加大对为合同制人员参加继续医学学历教育活动创造良好条件和环境, 并提供良好的保障。把学历教育和职称岗位聘任、进编等结合起来, 并通过学历对工资福利的影响及制订学历教育奖励措施来激励及调动学习的积极性。努力创造条件, 在学校形成好学、上进、求精的良好氛围。在职称聘任上创造条件并鼓励合同制人员晋升职称, 真正打破身份界限, 做到考评相结合, 并在工资上体现。合同制人员与在编人员一样具有外出培训进修、晋升职称、中层干部竞聘等权力。为合同制人员制订明确的目标和发展计划, 以激励非在编职工爱岗敬业, 为单位发展建功立业。

3.3 加强思想政治教育, 稳定聘用制人员队伍

把聘用制人员纳入学校党组织和工会管理。健全聘用制人员的政治组织, 增强聘用制人员的归属感。注重人文关怀、在保障合同制人员待遇及创造和谐健康的专业发展前景的同时, 还注重用感情留人、用学校发展前景留人, 努力实现尊重和关爱的氛围。同时不断加强政策、法规宣传, 提高非在编人才队伍整体素质, 优化人力资源配置, 要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念, 改革传统的人事管理机制, 从而更广泛地吸引人才、留住人才, 为学校创造最大的社会效益和经济效益。

4 讨论

聘用退休人员劳动协议书 2 第14篇

兹有因需要，聘用退休员同志，双方协商一致，签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

1.在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的%，金额元）由发给。

2.聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。同时受聘人在受聘期内不得兼职担任其他公司事务。

三、本合同有效期自起至止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。

甲方：乙方：

聘用单位（公章）受聘人（签字）：法定代表人（章）身份证号码：

聘用退休人员的劳动合同第15篇

通常签订固定期限劳动合同会有期限限制，所以在劳动合同到期之后需要及时考虑续签或是做其他，一般公司不签或是降低劳动条件的，就需要支付经济补偿金。不过，有劳动者在公司上班到现在离退休只有几年了，现在要是离职了，会很难找到其他工作，所以有些劳动者想要接着续签合同。

劳动合同不解除的情况

劳动合同到期时下面的情况公司不可以解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者还没进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

3、公司女职工在孕期、产期、哺乳期的;

4、劳动者在该公司连续工作满，且距法定退休年龄不足5年的;

5、法律、行政法规规定的其他情形。

另外，在该公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

所以，根据上面的规定，其实在劳动者连续在该公司上班满15年，并且距离法定退休年龄还不满5年的，符合这些条件的，法律上是不允许公司解除劳动合同的。而只满足离退休只剩三年时间，没有连续在该公司工作满15年的，那么公司没有解除劳动合同的限制。

当然，要是满足上面规定的条件的，那么公司不得解除到期合同，应当续延到该情形消失时终止。

最后，现在有些公司为了调整公司的人员结构，发现有劳动合同到期的就解除合同，其实并不是所有到期合同都可以解除，所以要是发现公司有违规的，权益受损的劳动者可以及时去申请仲裁处理。

劳动合同不解除的情况

劳动合同到期时下面的情况公司不可以解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者还没进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

3、公司女职工在孕期、产期、哺乳期的;

4、劳动者在该公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;

5、法律、行政法规规定的其他情形。

另外，在该公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

当然，要是满足上面规定的条件的，那么公司不得解除到期合同，应当续延到该情形消失时终止。

聘用退休人员的劳动合同第16篇

【个案情况】 2010 年 7 月 6 日，某公司人事部向法律顾问询问：现本公司有一建立“劳务关系”的人员。42 岁，工作性质是技术顾问。现在他与本公司的合作方式：不用在本公司坐班，本公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。他根据福达的要求临时提供技术服务，接受劳务费。此人之前是有与本公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。现在身患糖尿病。现在本公司打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，本公司可能会承担什么法律责任？

【分析意见】：

1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中。

2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议公司不应自己单方面认为与他建立的是“劳务关系”。

3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在本公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？），结合上述第1、2 条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。

4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系而不是劳务关系进行处理。”

对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位建立用工关系后，首先，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。其次，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

综上分析，从上述个案出发，结合本公司今后还有可能录用未能在本公司参加社保的人员的情况，整理成以下的《注意事项》，供本公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息：

一、法律风险说明：使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入本公司的人员（无论本公司自己如何定义这些人员，比如定义为“劳务合作者”，但又无法证实该人员的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在本公司）的法律风险主要有以下三方面：

1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。单位不买的将面临行政处罚的风险；

2、当员工给原单位造成经济损失的，本公司作为录用未了解劳动关系的单位，须承担连带赔偿责任（《劳动法》99 条以及《劳动合同法》第 91 条；

3、如果在本公司工作期间发生工伤、患病，本公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由本公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在本公司的人员，则需要按照以下情况分别处理：

1、聘用内退人员时：

1）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印，并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本人自愿提供这些资料的意见，并签名、署日期后存档。

2）、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在本公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。

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3）、本公司与内退人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定内退人员的原单位同意内退人员借调或在本公司兼职。若在本公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，但规定由用人单位承担的工伤保险责任由本公司承担。若原单位不同意采用《借调协议》（附件一）的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。

4）、由于本公司是迫于某种特殊原因在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请相对方（例如提出此特殊要求的客户）向本公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。

5）、本公司与内退人员签订《聘用顾问协议书》，说明本公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。

6）为聘用的内退人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

2、聘用退休人员时：

1）、请退休人员提供《退休证明》，验原件收复印件，并要求该人员在该《退休证明》的复印件上声明这些文件是自愿提供，并签名署日期后存档。

2）、本公司与退休人员签署的《离退休人员聘用协议书》。

3）、为退休人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

3、聘用已参保（村里、个人参保或已经在其他单位参保）人员时：

分两大环节进行：

第一环节：坚持不予录用：

1）、人事经理（主管）介入与待录用人员沟通，说明利害，要求其在入职后一个月内把社保转入本公司。一个月内转入的，签订《劳动合同》并从建立用工关系之日当月开始补缴社保；

2）、坚持原则，对此类人员不予录用。若迫于某种特殊原因的压力，必须录用为员工时：须报请本公司人事部高层领导决定并转入第二环节，并采取补救措施：

第二环节：在完善下列手续后，经本公司高层领导决定，可以录用：

1）、本公司与待录用人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定待录用人员的原单位同意待录用人员借调至本公司或在本公司兼职。若在本公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，并约定由用人单位承担的工伤保险责任由本公司承担。若原单位因故不同意采用《借调协议》的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。

2）、由于本公司是迫于某种特殊原因的压力在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请施加压力的相对单位（若有）向本公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。

3）、请待录用人员自己书写一份解释不愿或不能在本公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。

4）、本公司与待录用人员签订《聘用顾问协议书》，说明本公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。

5）、须请待录用人员每季度提供一次现已在某单位参加社保的社保清单原件（初次提供时，要求提供在某单位已参保的全部清单），并要求待录用人员在已参保清单上写明是他自己自愿提供并签名并署日期后存档；

6）、此时待录用人员可改称员工，为其参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。

7）、注意此后每季度仍然要员工按照上述提供已在某单位参加社保的社保清单原件并按照要求完成手续。

以上分析意见及建议，供参考。

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附件一：

借调协议

甲方： **公司(现单位)乙方：(原单位）

丙方：(被借调的原单位员工)甲、乙、丙三方就甲方借调丙方为其提供劳务服务的有关事宜，根据中华人民共和国的相关法律、法规和规章，本着平等、自愿的原则，经协商一致，达成如下协议：

一、本协议有效期始自

****年**月**日至

****年**月**日止。协议到期，若三方均未提出终止，则本协议自动延长，延长期限为6个月，并依此类推。

二、本协议有效期内，丙方将被借调至甲方工作，具体工作内容由甲方确定。协议期间甲方有权变更丙方的工作内容以及相应的劳务报酬。

三、本协议有效期内，乙方与丙方继续保持劳动关系，且丙方的各项社会保险及住房公积金的缴纳仍均由乙方办理。甲方无需向乙方支付任何借调费用。

四、本协议履行期间，需遵守甲方所有的规章管理制度和聘用制度，且服从甲方管理。由于丙方过失或故意所为，给甲方造成损失时，甲方有权要求丙方进行经济赔偿，或追究丙方相应的法律责任。

五、本协议履行期间，甲方需按月向丙方支付劳务报酬并负责代扣代缴丙方的个人所得税。详情请见甲方与丙方另行签订的《聘用顾问协议》。

六、甲方借调未与乙方解除或终止劳动合同的丙方，给乙方造成损失的，乙方同意不追究甲方的连带赔偿责任。

七、在借调期间，若丙方发生工伤事故的，由乙方以乙方名义申报工伤。若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由甲方承担。

八、本协议履行期间，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本协议，均应提前30日以书面形式通知其他两方（其中丙方未提前30日通知甲方解除的，应向甲方支付相当于丙方30日的劳务费标准的金额作为违约金）但如丙方因严重，违反甲方的规章制度而被甲方辞退则不在此限。丙方离职时应做好交接工作并得到甲方的书面认可。丙方完成工作交接后，甲方为其结清劳务费。因甲、丙双方不存在劳动关系，故甲方终止或解除本协议时，无需向丙方或乙方支付任何补偿金。

九、本协议期满前三十日，三方中任一方以书面形式提出不再续签本协议时，本协议自动终止。

十、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。

甲方签字（盖章）

乙方签字（盖章）

丙方签字（盖章）

日期：

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附件二：

关于保证不追究连带法律责任的承诺书（样本）

致：****公司：

兹证明劳动者：XX，性别XX，身份证号：XX，目前与我公司尚未脱离劳动关系，且由我公司为其参加社会保险（工伤、养老、医疗、生育、失业、住房公积金）。

一、我公司清楚的了解以下法律法规的涵义：

1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、因此我公司同意并向贵司承诺：

1、对于我公司同意借出上述劳动者到贵公司兼职期间以及该劳动者在与贵公司解除兼职聘用关系后2年内，对造成我单位经济损失的，我公司保证不引用有关法律法规追究贵公司连带赔偿责任。

2、如果贵公司为该员工参加兼职社会保险，我公司承诺给予必要的协助。

3、因贵公司客观不能为该员工参加兼职社会保险，则在在借调期间，若劳动者发生工伤事故的，由我公司以我公司名义申报工伤。若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由贵司承担。本承诺书作为我公司与贵公司签订《借调协议》的组成部分，是我公司真实意愿的体现，本承诺书自做出后不可撤消，至上述劳动者与贵单位解除兼职劳动关系2年后失效。

原单位（盖章）：

****年**月**日

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附件三：

自愿承担法律责任的承诺函（样本）

****公司：

我公司（备注：即给福达公司因某种压力，要求福达公司录用未参保人员的一方）根据业务需要，需要使用××市（内退或已在某处参保）人员×××（姓名）从事×××（岗位）：负责××××工作。由于×××是×××有限公司内退员工（或已经参保人员）且已在该公司参加当地的社会保险。贵公司无法为其在当地重复参保。贵公司已经提醒我司注意：如果不为其参加社会保险将存在不确定概率的风险：若在我司与贵司开展合作期间，发生可以认定为工伤、疾病、意外等事故，贵司将因未为其参加社会保险被追究法律责任而承担损失责任。因此贵公司已提醒我公司，建议不要聘用其为员工，也不宜直接录用其为我公司服务。但是考虑到业务工作实际需要，我司已知晓继续安排此人提供劳务可能承担法律风险。仍然需要贵司与其签订《顾问聘用协议书》，我司承担其意外商业保险费。若将来不幸发生风险，被×××追究法律责任的由我公司承担全部不利法律后果；若劳动仲裁、法院判决等裁判由贵司承担连带赔偿责任的，我司承诺全额予以偿还。

特此承诺为据。单位（盖章）年月日

这份文件的起草背景：易才公司作为劳务派遣单位，通常会有客户单位基于某种需要要求派遣单位录用这类人员为员工、并转派至客户处工作。现在在实际工作中，公司也有可能基于某个合作单位的压力，录用未参保人员为劳务人员。若不存在这种情况，本附件三的情况，不必考虑。

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附件四：

聘用退休人员的劳动合同第17篇

1基本情况

1.1机构编制及人员配置情况以2015年3月为例, 统计出该疾控中心机构编制及人员配置情况。见表1。

1.2核准岗位数2010年首次岗位设置时,共有编制数85人,管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位核准数分别为8、75、2;2012年岗位数量进行重新核定,管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位核准数分别为21、 62、2。同时专业技术岗位的核准数量也有了相应的改变。见表2。

1.3专技岗位聘用情况从首次岗位设置至今,各类人员的聘用情况都有着很大的变化,特别是2012年岗位重新核定后,核准数量从三级至十三级分别为1、2、2、3、3、10、14、11、8、8、0,虽然暂时缓解了聘用压力,但是经过这几年的发展,符合相应条件竞聘上岗的人员越来越多,专业技术岗位逐渐出现了“僧多粥少”的局面,岗位数量明显不足,职称晋升矛盾逐渐显现。见表3。

2经验与做法

2.1制定合理和完善的竞聘、考核机制(1)公布岗位:公布岗位名称及岗位职责。(2)个人申请:应聘人员提出书面应聘申请,并按要求提交相关材料。 (3)资格审查:对应聘人员的资格、条件进行初审。 (4)考察评议:岗位设置与聘用工作组对通过初审通过人员进行考核,确定可聘用的岗位人选。这是最关键的步骤,可以采用竞聘上岗的方式,也可以采取评分表的形式,确定量化指标,给每个元素如工龄、职龄、学历学位、科研课题、论文、各类奖励、工作任务完成情况等进行赋分,按总分的高低确定最终的人选, 同时受过处罚或处分的同志低聘或缓聘。(5)研究决定:召开领导班子会议,集体讨论确定最终聘用人员。(6)结果公示:聘用结果确定后进行公示,公示期为7天,如有异议,可按程序进行复议,确属不当者,予以重新审核。(7)签约上岗:法人与受聘人员签订岗位聘用合同。

2.2岗位设置与工资分配制度相结合,强化激励机制按照绩效优先、兼顾公平的原则,结合卫生工作知识密集、脑力与体力劳动结合、高风险等特点,积极推进工资分配制度改革[2]。制定绩效工资考核发放办法,将职工的工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总额的60%,与日常考勤和考核挂钩,按出勤天数和考核结果按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%,由考核奖和绩效奖两部分组成,主要体现工作业绩和实际贡献。考核奖占奖励性绩效工资的70%, 根据工作的技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱等,以管理效能、服务质量、岗位性质、工作效率、劳动纪律为主要内容,再根据年度考核结果,以基本奖励额度乘以系数进行分配,按年度考核,年底发放。将占奖励性绩效工资30%的部分用作绩效奖,充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,经考核领导小组认定和年终考核后发放。岗位设置与绩效工资分配制度相结合,实行按岗定薪、岗变薪变。同时岗位聘用向业务骨干、关键岗位倾斜,优先考虑一线工作人员。

2.3一线科室的科室带头人也纳入“双肩挑”人员统计 “双肩挑”是指同时兼任管理岗位和专业技术岗位的职务岗位,一般由单位的正、副职领导或者科研、人事等少数部门的人担任,占该单位管理岗位的结构比例,这种现象在卫生领域比较普遍。第二次岗位设置时,该单位扩大了“双肩挑”人员的比例,将一线科室的科室带头人也纳入“双肩挑”人员统计,大大缓解了岗位数量不足带来的一系列问题。但同时严格确定岗位准入条件:(1)该管理人员具备所任专业技术岗位的任职条件,需是专业技术中级职务以上;(2)该管理岗位需要专业技术背景;(3)该管理人员应完成所任专业技术岗位的职责任务;(4)该管理人员仍从事专业技术工作。

3存在的问题

3.1编制数不足随着社会经济制度的发展及人民健康需求的提高,编制部门核定的人员编制数量已无法满足单位当前实际工作的需要,导致了人员结构问题凸显,加大了岗位设置和管理的复杂性和难度[3]。同时,由于编制数量的受限,卫生工作人员工作负荷加重,为了完成国家指令性任务,不得不自筹经费聘用编制外人员,加重了单位的经济负担。目前这部分编外人员由派遣公司统一管理,他们并不在岗位设置的范围之内,其工资待遇也参差不齐,如何合理评价其价值存在很多现实问题,也成为工作不稳定因素之一。

3.2在编不在岗现象仍然存在以2015年3月为例,在编在册共83人,其中5人借用至其他单位,分别是高级职称3人、中级职称1人、初级职称1人,该部分人员虽不在岗,但却占用了该单位的岗位数量, 特别是高级职称岗位的数量,在现行人事制度评聘分离的情况下,难免会导致部分在编在岗人员获得专技职称却因岗位数量缺乏而无法聘任,严重影响了该部分人员的工作积极性和主动性,也使职工对岗位设置的公平、公正性产生了质疑。

3.3岗位设置结构比例与人才队伍现状不相适应随着卫生事业的改革和发展,以及近年来新聘录用人员学历层次的提高,原核定的专业技术职务结构比例已逐渐不能满足需求。以目前中级职称八级、九级、十级岗位聘用为例,上级核准数量分别为10、14、11,目前聘任数量为10、14、10,即将面临人满为患的局面。一方面今年已有4名职工报考了2015年度卫生专业技术资格(中级)考试,如果全部通过,竞争将更加激烈;另一方面,目前位居八级岗位的职工,全部是大专、中专学历人员,晋升高级职称的几率微乎其微,而14位九级岗位上的职工中,有10人已具备岗位设置实施方案中晋升八级岗位的条件,这种“高职低聘” 的现象不仅影响了低聘人员的工作待遇和积极性, 还影响了其晋升上级等级的必备条件(任职年限), 而且这种现象只会随着职工学历层次的提高、晋升职称人员的增多愈发严重,甚至导致近两年录用的硕士研究生都无法聘任至中级岗位。岗位设置的动态管理将流于形式,难以真正落到实处,不利于人才队伍的发展。

4对策

4.1增加编制数量各级政府可根据该地区的卫生、经济发展状况及编制部门的统计情况,结合医药卫生体制改革,对基层医疗卫生机构的编制数量给予适度倾斜,以加快推进基本公共卫生服务均等化的进程,加快基层特别是农村医疗卫生事业的发展。另一方面,尽快实现由身份管理向岗位管理的转变,实现同工同酬,促进医疗卫生体制改革的顺利进行[4]。

4.2制订相关政策,解决在编不在岗难题为切实维护各级机关事业单位正常的工作秩序,遏制乱借人员歪风,促进干部队伍按机构编制管理规定有序、合理流动,各级政府和编制部门应制订相关政策,一方面不再审核审批借用人员,另一方面加大力度对借用人员进行集中清理清退,使人员借用现象逐步减少并消失。

4.3主管部门宏观调控主管部门可根据各地区各部门的经济发展水平和人才队伍结构进行宏观调控, 允许不同的岗位等级比例,特别是专业技术人员中高级、中级、初级人员比例,适当提高高等级、高学历层次医疗单位中中高级职称人员比例,增加中高级职称岗位数量,解决因岗位缺乏带来的一系列矛盾和问题。

4.4制定合理的人才流动机制在很多单位,尤其是机关事业单位,“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍,岗位设置的实施对改变这一状况、促进人才流动、合理配置人力资源有着积极的作用。当因岗位数量有限,不得不“高职低聘”时,职工可以考虑向岗位充足、更有利于自身发展的低一级医疗单位流动,从而寻找到更适合自己的工作岗位。当然,低等级医疗单位也必须制订一系列优惠政策,比如采取高定工资、安置家属、一次性补贴、解决住房问题等措施,吸引优秀的医疗卫生工作人员前来就业。

4.5科学合理地制定各岗位等级的任职条件可以用常量和变量的关系来制定各类岗位的任职条件[5], 常量指根据单位的编制、各等级的核准数量以及现有人员的情况来设置岗位任职条件;变量是指根据该单位5~10年规划及当地卫生经济发展情况,预测该单位业务、科研、人员变化及发展前景,以动态的眼光看待岗位体系变化发展的需要,进而设置条件。如目前八级岗位聘用的年限是需要在九级岗位上满2年,九级岗位聘用的年限是需要在十级岗位上满2年,若采用“变量”的方法,可以根据该单位实际情况设定晋升年限,使条件达到一定高度,减少竞争压力,并给予合理引导,以便形成良性竞争。

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