冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对

冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对（精选4篇）

冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对 第1篇

中国当前的劳资冲突及应对

在经济转型过程中，我国劳动力市场中劳资双方的地位发生了一定的变化，一方面是企业作为市场经济的主体在包括收入分配在内的各个领域内拥有了更大的自主权，另一方面是越来越多的劳动者脱离了计划经济对就业和收入的保护。在一些地方，劳资双方力量对比严重失衡，劳工处境悲惨，劳资矛盾日益突出，甚至形成了激烈的对抗。

一、中国当前的劳资冲突的案例。

案例

（一）2008年3月31日东航云南分公司从昆明飞往省内六地的18个航班在飞抵目的地后返航，致千名旅客滞留机场，这场集体返航事件导火索是公司要求飞行员限期补缴个人所得税，且税率大幅提高，导致个人收入下降。进一步原因是飞行员经济待遇偏低，只及其他公司的一半，并对不能正常终止劳动合同不满。面对这些实际问题，飞行员们自称“无数次”通过正常渠道反映问题，但均得不到解决。2007年“十一”黄金周前，他们还酝酿过“集体请假”，被公司及时平息，但问题至今仍未解决。在公司内部沟通无效和制度失灵的情况下，他们才制造了这场世人关注的罢工事件。

案例

（二）2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，因民营企业———北京建龙集团控股通化钢铁(占66%股份)，遭通钢上万名职工抵制，要求北京建龙集团“退出通钢”，北京建龙集团派驻通钢的总经理陈国君被扣押为人质，并遭殴打。省市两级政府组织武警和特警四次强行进入通钢厂区，企图营救陈国君未果。整个事件从上午8:30开始，至晚上11时警方将陈国君送往医院，陈不治而亡为止。死亡报告显示，陈国君死亡原因是“颅骨骨折，颅内出血”。

案例

（三）双龙汽车是韩国规模最小的汽车生产商。在大股东中国上汽集团放弃该公司的管理控制权以后，今年2月，双龙汽车寻求破产保护。2009年4月，双龙汽车宣布振兴措施，其中包括削减2646名员工，占雇员总数的36%。自5月21日开始，数百名携带金属棍、弹弓和可燃液体的工人占领双龙汽车工厂，以抗议为使公司免于破产而进行的裁员。警方于7月20日开始介入。8月5日，警方强行驱散占据平泽工厂的工会成员，大批防暴警察以空降等方式夺回数个车间控制权，至少50人在冲突中受伤。8月6日，韩国双龙汽车公司劳资双方达成协议，根据协议，占据平泽工厂车间76天的工人当天下午开始撤离车间。

二、案例中冲突的原因及其深度分析。

劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资关系冲突的现象，如“过劳死”、“搜身”、“拖欠工资”“怠工”等等以及引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等，诸如此类让人担忧。对导致我国劳动争议案件的争议原因进行分析可知，劳动报酬一直占有相当高的比例。经济转型以来的收入分配不公平问题直接导致了劳资关系紧张，资本的扩张性使得这种矛盾与分化被引入到政治领域，造成政治上的资本强势，并进一步在社会文化上造成资本所有者的强势心态。劳

动者在经济利益上的被剥夺与政治权利上的被忽视，也会带来文化心理上的被剥夺感，劳资双方的裂痕进一步扩大。

劳工的弱势地位是劳资冲突频发的根本原因。从根本上说,劳资矛盾和劳方的弱势地位是由雇佣劳动的性质决定的。在雇佣劳动过程中，劳动者由于不占有生产资料而出卖劳动力，为资本所有者生产剩余价值；相反,资本所有者由于占有生产资料而支配劳动力，控制占有剩余价值，这就形成了劳动者和资本所有者之间的矛盾和劳动者在生产过程的弱势地位。这种矛盾及劳方的弱势地位是雇佣劳动所固有的，是不以任何其他因素为转移的。但是，劳资矛盾的程度以及劳动者弱势地位的程度却受其他因素的影响。从西方各国劳资关系的发展历程来看,劳资双方在矛盾冲突中的力量对比与时代背景、经济发展水平、法律制度、政策走向、文化环境等因素密切相关。

第一、中国是一个劳动力供大于求的国家，经济结构的战略性调整所引发的失业下岗职工以及大量农村富余劳动力的冲击，决定了中国的劳动力市场是买方市场。每一份低技术工作后面，都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价还价的余地。目前的社会保障体系还不健全，覆盖面较窄，广大农村享受不到各类社会保障。在农村本已是富裕劳动力的农民在城市打工的机会成本是很低的。因此，再恶劣的劳动条件他们也只好接受。即使在城市，“低保”也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在非公有制企业实现了再就业，如果再次失业又将面临困境，因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

第二、我国目前的私营企业或有雇工的个体经济发展大都不稳定，且规模都不大，资产专用程度较低，改变资产使用方向的成本近乎零，因而机会主义行为倾向强烈。这些特点决定了其劳资关系也不可能是稳定的，这表现为私营企业及个体经济没有稳定的、长期的劳资关系发展战略，在劳动力的使用上是一种短期行为，如不肯签订劳动合同、拖欠工资、减少安全生产方面的支出等。而且，由于处于资本的原始积累时期，资方总是想方设法地降低成本，不惜损害劳动者的利益。另外，大量民营企业属于早期的家族式企业。这种根源于“家本位”群体精神的企业往往对家族以外的人采取不信任和排斥的态度，这决定了其集权式的领导和粗暴的管理模式。

第三、《劳动法》作为调节劳动关系的一部法律，在大的原则上适合我国国内的所有企业，却不可能在具体细节上适合所有企业，因而缺乏可操作性。这往往使资方有空子可钻。很多非公有制企业都会制定内部规则(制度)来调节劳动关系。一些内部规则对职工是不平等的，规定职工的义务多，权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足，很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系。再有，我国法律对罢工的禁止，也使劳方难以对资方形成有效的制约。对于一些地方政府来说，能吸引外资和民营资本投资、建厂，是非常了不起的政绩。因而对其的管理往往很宽松，即使了解到劳动者在劳动条件、工资报酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是违法事件，也从所谓的“局部问题要服从改革开放大局”出发，对其视而不见。

第四、劳工维护自己合法权益的惟一合法路径应该是“调解———劳动仲裁———法院诉讼”，此外无路可走。劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中，劳工们要在漫长的仲裁或审理过程中等待，诉讼程序的时间限制，使劳工没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗，因此他

们中的大多数都选择了沉默。而国际上通行的用于劳动争议处理和工资制定等的集体谈判或集体协商制度，在我国大部分非有制企业并未实行，这与工会的缺位(或者力量的弱小)也有关系。历史形成的在国有企业中占据优势地位的工会，在非国有制企业中却处于无力的地位。不仅组建困难，而且入会率低，得到的评价也低。《工会法》规定：工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护雇员的利益，又要保护自身的工作岗位，往往处于两难境地。这是工会与企业主之间的力量不均衡的重要原因。

三、我国当前的劳资综合应对措施。

推动和谐劳资关系的建立，缓解日益紧张的劳资矛盾已成为当务之急。

首先，在企业管理中更多地融入以人为本和团队精神。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流，对传统泰罗制的“科学管理理论”有重大改进，其对于协调劳资关系的建设性意义不待烦言。团队内部生成的平等意识与合作品格，既减少了个体间的冲突也软化了团队间的矛盾。个体主义可以激发个人能力，而团队精神能够凝成集体合力，显然后者力大,胜过前者。

其次，建立集体谈判的劳资协商机制，加强雇主和雇工的组织化程度，特别是雇工的组织化程度，在单个的雇主与雇工的交涉关系中，劳方在信息不对称和力量不对称上的劣势更加明显，因此只有将雇工组织起来，才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位，而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。

第三，加大劳动立法进程和司法力度。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范非公有制企业的劳动用工行为，虽然《劳动法》已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后，在全国性法规出台缓慢的情况下，各省、市可以根据本地的具体要求先行一步，推出地方性的法规以解燃眉之急。在制订法规时，应侧重于维护广大雇工和职工的身、名、利等基本权益，在劳动时间、强度、条件、工资、福利、保险、争议仲裁等诸方面做出明确的、适当的规定。同时还要进一步加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，雇主依法行事，雇工依法维权。

冲突管理论文-中国当前的劳资冲突及应对 第2篇

关键词：跨国公司 劳资冲突 本田 罢工

一、本田零部件公司劳资冲突事件

位于佛山南海狮山工业园区的本田汽车零部件制造有限公司是本田在中国独立投资的企业，由于一线员工对薪酬的强烈不满，发生了震惊海内外的劳资冲突事件。

引起冲突的主要导火索是本田零部件公司中日员工巨大的薪酬差别。一名普通本田员工一个月包涵所有工资补贴在内的收入共1510元，扣除保险和公积金，到手的为1211元，除去房租、生活费等日常开销，所剩无几。本田零部件公司不仅工资低，而且加薪缓慢。该公司的薪酬系统分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级，等于升一大级工资要15年。

和中国工人困难的生活情况相比，公司的日本支援者却享受着高工资高福利。在本田零部件公司，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。正是这种巨大的薪酬差别，引起了工人们的强烈不满，举行了大规模的罢工，时间持续了十多天，进行了多次协商和谈判。最终在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了把正式员工的月最低工薪，以1544元上调至1910元，整体涨薪24%的解决案例。

二、本田零部件公司劳资冲突原因浅析

这场劳资冲突事件使得本田在中国所有的生产线一度陷入瘫痪，更引发了社会大众对中国一线工人存活状态的关注和担忧，反击了国外投资者压榨我国廉价劳动力的现实。因此，认真浅析此次劳资冲突的原因对今后的经济进展和工人阶级境况的改善有着重要作用。

1.本田零部件公司劳资冲突的员工因素浅析

（1）员工背景单一解决不足的途径有限。本田零部件公司一线工人相较于一般企业的管理层而言，学历较低，遇到劳资纠纷不足时，能够想到的处理策略和手段非常有限。加上这些工人大多是背井离乡的外出务工人员，来自以务农为主的贫寒家庭，社会背景单一，拥有的社会资源和社会联系较少，一旦遇到什么难题，能够寻求帮助的途径很少，只能依靠自身力量去寻求解决现有矛盾的案例。同时，由于拥有相同的背景和面对相同的困惑，工人们内部交流沟通顺畅，容易形成较高的凝聚力，于是极可能采取罢工这种集体向企业抗议的方式来争取自身利益。

（2）员工需要得不到满足而产生罢工动机。双因素论述认为，员工对工作不满一般基于两个方面，保障基本生活物质需要的“保健因素”和改善激发员工工作积极性的“激励因素”。只有在这两个方面都满足员工的需求，才能使员工对工作负有责任感和热情，提高生产效率。本田零部件公司工人的工资水平连普通家庭的日常生活都难以满足，不符合“保健因素”要求。同时，在薪酬系论文范文

统上，工资层级多导致加薪缓慢；在职位系统上，公司科长以上管理人员皆由日方员工担任，致使员工遭遇晋升的“天花板”效应，根本没有“激励因素”可言。本田零部件公司工人无论是在物质上还是精神上的需求公司都没有予以满足，导致生活困难，迫切需要转变近况，在外部渠道不够畅通的情况下，企图以罢工来向企业施加压力，使企业对薪酬水平做出调整。

2.本田零部件公司劳资冲突的组织因素浅析

（1）低薪酬战略导致员工生活困难。据调查探讨显示，佛山的产业收入水平和其经济进展地位有一定的差距，产业工人的工资水平还处于社会的低端。本田工人一个月一千二百余元的工资水平，只能较低水平地维持个人基本日常生活需要。另外，公司的加薪系统繁杂，正常情况下，升一大级工资需要十五年，以一名老员工三年加薪三小级合计111元的情况看来，每一年评审合格后所加的薪水额度也非常少，这种加薪层级多额度少的境况会让工人对未来的职业生涯失去信心，生活在担忧之中。本文来源: 华融经济学论文网 http://.cn

（2）工会没有发挥中间调和机构作用。工会的作用就是保护工人的合法权益，在劳资双方的博弈中，能够增加工人的力量，协调谈判，避免多败俱伤。但在我国，工会长期以来没有发挥应有的作用，工会主席往往由企业管理层兼任，很显著代表的是雇主方利益，而非站在劳动者的立场上。依据《工会法》，劳动者都有依法参加和组织工会的权利，企业发生停工、怠工事件，工会应协商解决职工提出的可以解决的合理要求。但在此次劳资冲突过程中，工会不仅没有充当工人利益的代言人，还协助资方解聘了两名带头罢工的员工，使工人更加确信遇有不平之事只能凭自己去解决，直接导致了罢工事件的发生和事态的扩大化。

（3）中日员工工资差别和跨文化冲突促使劳资联系紧张。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的比较来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。直接导致此次事件升级的理由即员工知晓与日方支援者巨大的薪酬差别后感到不公平，日方支援者仅工资就将近中方员工的50倍，虽然日本本国员工薪酬的制定要考虑岗位职责、生活水平差别等因素，但在工人看来，工作差别不大而薪水却有天壤之别，造成员工的不公平感。除此之外，由于中日两国有着较大的文化差别，而本田零部件公司没有建立良好的沟通机制，使得的中日员工很少有交流，加剧了跨文化冲突的不良影响。

（4）缺乏人力资源预警管理机制使得劳资冲突加剧。人力资源危机预警管理机制能够防范于未然，有效地了解和制约企业人力资源危机的产生及蔓延，降低危机带来的损失。一个正常的劳资博弈的过程，应该是在前期劳方和资方有充分的谈判和沟通，避免突然罢工带来的破坏性影响。本田零部件公司缺乏人力资源管理预警机制，使得员工没有渠道反映自己的不足和困惑，作为企业管理者也难以了解对一线工人的思想动态，及时发现和解决不足，在劳资冲突发生时，显得无所适以，不但没能与员工及时沟通，反而态度强硬准备招募新工，遭致工人反感，罢工情势加剧。

3.本田零部件公司劳资冲突的社会因素浅析

（1）社会人口结构的变动促使劳动力市场转变。随着中国的经济进展和计划生育政策的执行，社会人口的结构正在发生变化。有专家预测在未来12年中

国年龄在15-24岁之间的人口可能会减少三分之一，以而让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力。在这种情况下，工人们不再过于珍视自己的“饭碗”，认为即使不在本田零部件也可以去别处找到合适的工作，因此为了维护自己利益敢于以身试法，采取大规模的罢工行动。

（2）新生代农民工维权意识转变了被动状态。在本田罢工的一线工人平均年龄较轻，以80、90后居多，他们不同于农民出身任劳任怨的父辈打工者，对城市生活有一定的了解，接受过至少是职业培训一级的教育，并且有个性、有思想，在遇到不足时有自己的主见，行动力强。因此他们不会甘心被剥削压榨，决定采取维权行动保护自己的正当利益。以他们提出的一些要求可以看出，工人们并非盲目地采取罢工，而是有一定的组织计划和目的的，一定程度上反映了我国新生代农民工在维权能力方面的提升。

（3）中小城市的兴起增加了员工的选择权。中西部大量富余劳动力涌向沿海城市找工作的现象已经发生转变，很多工人都认为远去打工虽然挣钱多但开销也大，还不能很好的兼顾家庭，所以宁愿选择较近的工作地点打工。尤其在2008年全球金融危机之后，政府制定了一系列政策刺激经济进展，拉动内需的方针推动了中小城市经济的进展，因此很多工人可以选择在离家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口导向型的工厂打工，工作的稳定性更高，生活成本却有所减少，因此如果沿海企业没有足够优厚的条件就会逐渐对工人们失去吸引力。本文来源: 华融经济学论文网 http://.cn

（4）政策法规的出台加大了对劳动者的保护力度。自2009年金融危机之后，我国把扩大内需当作调整经济结构的首要任务，而扩大内需的关键是提高居民的消费能力，因此调整国民收入分配结构已是我国革新的题中之义。随着调整国民收入分配结构步伐的加快和我国法律法规系统的晚上，政府已经陆续出台了相关政策法规，保障人民群众尤其是中低收入者的利益，使得工会和当地政府转变和投资方保持一致的态度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去争取自己的权利。

三、本田零部件公司劳资冲突的对策浅析

外资企业进入中国大多是看中中国庞大而又廉价的劳动力市场，而一味地追求低成本，将会消磨工人的积极性，于工人的身心和企业长远的进展都是一种伤害，本田零部件劳资冲突事件就是一个突出的例子。

首先，企业应当调整战略且制定合理的薪酬制度。企业要转变观念，把员工的利益考虑到企业的战略进展中来，经营的成功不是一味剥削工人来追求效益的增加，而应当是实现企业和员工的共赢。跨国企业的薪酬不足尤其突出，应当考虑本国外派员工和东道国员工薪酬的差别性和公平性不足，同时还要充分了解该行业的市场薪酬水平，保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别兼顾外部公平和内部公平。另外，还要注重建设良好的企业薪酬文化，它以精神上约束和激励着员工的价值理念，是企业活力的内在源泉。

其次，应当充分发挥企业工会的作用。要使我国市场经济进展更为健康，必须完善和落实工会的作用，不仅可以增加工人的力量，还能利于劳资双方在发生矛盾时有组织、有规则地解决，避免造成多败俱伤的局面。

再次，企业需要完善人力资源危机预警机制和增强危机处理能力。工人罢工是万不得已的选择，本身承载着巨大的身心压力，企业应当及时和工人沟通交流，了解罢工工人的心理和需求，采取有利的措施，减少罢工带来的影响。

参考文献：

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[2]王荻，陈巍.几种激励论述在薪酬管理中的运用.商业探讨，2005

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[3]于德清.本田罢工释放的社会价值信号.世界博览，2010（13）：15

[4]何桃富，林瑛.浅谈企业并购整合中的薪酬冲突.经济与管理，2008

（8）：57-59

浅析师生冲突的原因及应对策略 第3篇

一、师生冲突的成因分析

在学校教育中，教师是教学的组织者、实施者、管理者，在教学过程中起着主导作用，教师掌握着教学进程的进度、节奏和氛围，控制着整个教学过程的发展，而学生只是在教师的带领、指导下学习，不能左右教学进程。因此，在课堂教学中发生师生之间的冲突，教师显然要承担主要责任。从教师的角度来看，引发师生冲突的原因主要有以下几个方面。

1.由于教师的某些不当行为引起学生的抵触、反感

唐代著名学者韩愈在《师说》中对教师下的定义是“师者，所以传道授业解惑也”，这实际上是指出了教师在教育中的职责。传道是指对学生进行思想道德教育，授业是指传授学生知识和技能，解惑是指解答学生疑问，为学生指明方向。但是，现在有一些教师经常在学生面前表现出不端行为，如教师要求学生严格守时而自己却经常迟到，严禁学生抽烟而自己却在公共场所吞云吐雾，在休闲娱乐后带着满身酒气、睡眼惺忪地走上讲台，利用学生家长办私事等。这些不端行为极易引发学生对教师的抵触、反感情绪，学生会认为这样的人不配当老师，没有资格教他们，因此，在上课时不仅不会认真学习，甚至会故意捣乱挑衅教师，这样，教师和学生之间发生冲突就是必然的了。

2.教师过于注重自己在课堂上的权威

教师作为教学的管理者，为了维持正常的课堂教学秩序和保证教学的高效率，必须树立起一定的权威。但是一些教师对权威却存在错误的理解，认为教师的权威就是学生在课堂上必须低眉顺眼、服服帖帖，不容许学生有任何小动作，对学生的一些无意识的行为往往小题大做、暴跳如雷。比如：在教师讲课时学生的接嘴、反驳、扔东西、嚼泡泡糖等，而学生认为这些行为是无意的，感到自己受了委屈也就容易和教师发生冲突。

3.教师对犯错误的学生处理不当而激化师生之间的矛盾，引发冲突

学生作为未成年人，自控能力比较差，在学校犯错误是难以避免的。但是在面对学生的错误时，一些教师不能理性看待和正确处理，往往采取简单粗暴的方式对学生进行体罚和辱骂。如当学生迟到时不让学生进教室；当学生扰乱课堂教学秩序时，将学生直接赶出教室；在对学生进行批评教育时，挖苦、嘲讽学生，甚至使用一些侮辱性的言语等。教师这些行为实际上都严重伤及学生的自尊，学生为了维护自身的尊严，在面对这些情况时，往往也会采取一些极端的方式来对抗教师。从实际来看，教师对学生错误处理方式不当是绝大多数师生冲突爆发的直接原因。

4.教师心理失衡，迁怒于学生

造成教师心理失衡的原因主要有两个方面。一是工作压力过大，教师作为社会中的一员和其他社会成员一样面临各种各样的压力，并且作为一个相对比较特殊的群体，教师面临的工作压力比其他人要更大。教师工作时间长，除了上课以外，备课、批改作业、与学生谈心都要占据大量的时间；工作任务重，尤其是现在许多学校都所谓的“末位淘汰制”，教学成绩不好会直接影响到教师的工资福利，甚至面临分流下岗的风险；学生难以管理；职称晋升竞争过于激烈；社会对教师工作存在过高的期望等。二是理想与现实的落差过大。长期以来，教书育人被称为太阳底下最光辉的职业，教师被誉为人类灵魂的工程师，是燃烧自己照亮别人的蜡烛。这些赞誉反映了社会对教师的敬重，但是在现实生活中随着商品经济的发展，人们越来越注重物质利益。而教师的收入待遇在整个社会中相对比较低，同时受一些不良社会风气的影响，教师也得不到应有的尊重和社会地位，因此难免在心理上失去平衡。在面对心理失衡时，一些教师不能适时调整心态，在工作中得过且过、敷衍塞责，带着这种消极情绪上讲台，把学生作为宣泄的对象，也就容易引发师生之间的冲突。

二、怎样避免师生冲突的发生

作为教师，要避免师生之间发生冲突，应该从以下几个方面做起。

1.正人先正己，做好学生的表率

俗话说，学高为师，身正为范，教师作为育人者，要教育好学生，须以身作则，要在各方面严格要求自己，不能说一套做一套。要以自己的人格魅力来征服学生，赢得学生的敬重。

2.尊重学生

教师与学生，一个是教育者，另一个是受教育者，但是二者在人格上是平等的，教师在与学生的交往中不能总是居高临下，盛气凌人。青少年学生正处于青春期，在心理上还不成熟，自尊心和逆反心理比较强，在行为上自控能力比较差，管不住自己。因此，在面对学生的错误时，教师不能一味地斥责、处罚，应该多予以宽容和谆谆教导。

3.加强与学生的交流，增进师生之间的了解和互信

从实际来看，师生之间发生冲突，很多时候都是由于误会而引发的，比如教师把学生在课堂上的违纪行为理解为对自己的不尊重，是故意扰乱教学秩序；学生把教师正常的教学管理、批评教育理解为针对自己，是故意给自己过不去。消除这种误会的最好方式就是师生之间的交流谈心，通过交流使教师能了解学生产生各种不良行为的原因，使学生也能理解教师的良苦用心，这样就能够建立起一种良好的师生关系，即使师生之间有矛盾，也能够站在对方的立场理性解决，而不至于激化为冲突对抗。

4.在课前多备一些预案，课堂上善于运用风趣幽默的教学机智化解矛盾

教师之所以在课堂上生气、发火，很多时候都是由于出现一些突发的、意料之外的情况影响了正常的教学进程。当教师怀着满腔热情走上讲台时，所设想的都是学生认认真真听讲、做笔记、写作业，而不会设想到学生在课堂上讲话、睡觉、搞小动作等情况。教师在面对这些情况时，由于缺乏心理准备，自然怒从心中起。因此，教师在备课时应考虑到各种意外情况及应对策略，以避免在课堂上疲于应付，举措失当。此外，当教师与学生已经产生矛盾时，应控制自己的情绪，可以用开玩笑、戏谑、调侃等温和的方式来化解。如面对学生在课堂上的讲话，教师通常都是对学生大聲呵斥：“哪来这么多废话，闭嘴！”但是也可采取另外一种方式：“某某同学在下面说得很开心，我们请他到讲台上来讲，让大家都高兴高兴。”很显然，后一种处理方式既达到了阻止学生讲话，维护课堂教学秩序的目的，也更容易被学生所接受，不会使矛盾激化。

5.善于排解压力，调整心态

据调查，教师群体中发生心理障碍的比例要远远高于其他职业群体，因此在面对压力时，教师更要善于排解。在平时，可以以跑步、打球等运动来释放压力，也可以通过看书、听音乐来调节心情，放假时可以通过远足、旅游来放松身心。切忌带着压抑愤恨的情绪走上讲台。

当然，引发师生冲突的原因是多方面的，除了教师因素以外，还有学生、学校、社会等方面的因素。要避免师生冲突事件的发生，单单依靠教师的努力是远远不够的，只有全社会都参与进来，才能真正构建和谐课堂、平安校园。

企业组织冲突的原因及积极应对 第4篇

关键词：企业组织 冲突 冲突管理

冲突的破坏性是巨大的，对企业而言无论是企业与外部环境的冲突还是企业内部的冲突经常会给企业带来毁灭性的打击。然而，不可避免的是企业组织冲突客观存在着。因此，企业组织冲突管理始终是企业管理中的一项重要内容。由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨时期，在我国企业内外各种冲突现象日趋严重的现实情况下，进行企业组织冲突管理的研究和实践就显得尤为重要。

一、冲突的定义及两重性

冲突是指个人或几个人或团体之间，由于对同一事物持有不同的态度和处理方法而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。冲突常表现为由于观点、欲望、利益或需求的不相容而引起的一种激烈的争斗。企业组织的冲突具有两重性。长期以来，人们总把冲突和暴力、破坏、无理取闹等不良行为等同起来。本世纪30～40 年代研究团体行为理论的人大多坚持冲突给人们带来消极不利影响的观点。在相当长的时期内，这种片面的冲突观一直深刻地影响着人们对冲突的看法、态度及处理方式。在中国，把冲突看作坏事的观念还有着久远的文化传统因素，人们习惯于把和睦、融洽当作美德。受此观念的影响，很多管理人员至今仍然觉得冲突是应该绝对避免的，组织的和谐和成员的理性是最重要的。为了实现组织目标，管理者总是努力协调组织内部的人际关系，重视合作，极力避免意见分歧的产生。一个表面上和睦、没有冲突的组织是管理者和组织成员心目中的管理典范。然而，事实证明，企业经营管理活动中，管理者追求和睦、避免冲突的善意之举常对组织发展产生许多消极的作用，即和睦、平静并不一定能使企业取得最佳的经营绩效；相反，一定程度的冲突反而有利于企业的健康发展，如提高经营决策质量，刺激创造力，促进组织创新等。管理学者史蒂芬·罗宾逊指出，冲突是变化的催化剂。他认为，冲突可促使企业发生变化，如果企业不改进产品或服务来满足变动中的客户需求，顺应竞争者的行动及科技发展，那么企业组织将不健全最终走向衰落。很多组织的失败是因为组织冲突太少，而非冲突太多。显然，企业组织冲突的影响具有两重性，既有破坏性的一面，也有建设性的一面。

二、企业冲突产生的原因分析

瑞尼在《理解与管理公共组织》一书中指出，各种类型的冲突都可能源于下列因素，或者是由于下列因素而恶化:组织或分支单位的文化、价值观、目标、结构、工作任务和功能、权威和领导层活动以及环境的压力，另外还有人口因素，组织或团体成员的群体或个人性格。上述这些都能引起冲突。关于组织中冲突的原因和根源，不同的研究者有不同的分析。概括起来有以下观点:西蒙的观点。造成组织冲突的原因主要集中在三个方面:第一、建立王国。第二、背景不同。第三、不同的团体意识。休尔的观点。休尔则将冲突的根源概括为三个方面: 第一、功能主义。第二、部门化。第三、非正式组织的影响。杜布林的观点。杜布林在他提出的“冲突的系统模式”中，列举了八个方面，它们是:第一、人的个性。第二、有限资源的争夺。第三、价值观和利益的冲突。第四、角色冲突。第五、追逐权利。第六、职责范围不清。第七、组织的变动。第八、组织风气不正。罗宾斯的观点。罗宾斯认为冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。结构性因素包括:规模、参与、直线机构和参谋机构、奖酬制度、资源相依性、权力。我认为组织之所以存在冲突，最根本的原因在于涉及各方之间利益的不平衡。公共组织冲突的实质也就是各行为主体利益之间的纵横博弈。

其主要表现在: 官僚机构中工作和责任被具体化，加上官僚机构各单位坚持自己的规章和目标，这就在事实上导致了单位之间冲突的发生；公共机构的目标多样，并且难于明确，这种目标的多样性与模糊性加剧了公共组织中冲突的产生；人们和团体之间权力、地位、回报和资源的差异能导致不平等感的产生，或者，与他人竞争的简单需求也能导致冲突；当两个团体的工作任务和决策制定过程相互重叠、相互依赖或本质上相抵触时，它们之间会出现紧张关系。

三、企业组织冲突的应对

在冲突不可避免，而且会越来越复杂的今天，一方面我们要正视冲突，看到它对组织绩效的两面性，创造和引导积极冲突，重视冲突的过程管理，不要把冲突管理完全等同于冲突的事后管理；另一方面我们不能把冲突管理完全寄希望于管理者的主观努力，而是要在组织的层面寻求解决的方案，形成积极应对冲突的组织机制和组织文化，这样才能从根本上更好的应对冲突。

第一，树立辩证的冲突观。改变传统的冲突管理观念，树立积极的冲突观，发挥建设性冲突的功用，大大减少过去因为单纯压制冲突、矛盾而导致的更激烈的破坏性冲突。我国社会的集体价值取向和强调服从、和谐、协调的文化，使得组织面临冲突时，倾向于以退避、忍让、折中的方式对待冲突。因此，在现代组织中首先是要营造鼓励冲突的氛围，大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，在动态有序中取得冲突管理的最佳效果。

第二，走理性与非理性相结合的冲突管理道路面对冲突，既不压制，也不放纵，而是超越冲突科学管理。当冲突即将发生或已经发生时，管理者和冲突双方坦然地面对冲突，既不放任冲突演化，也不简单地加以压制或忽视冲突的影响，而是排除冲突管理的一切不利因素的干扰，理智而客观地分析冲突产生和激化的根源及其相关因素，积极探寻冲突所带来的创新机会，在管理中实现共同发展；将冲突管理的效果放在首位。将企业组织健康发展作为冲突管理的根本目标，把冲突管理效果列为管理效果的首要评估指标。只有如此，管理者才能真正排除其他不利因素的干扰，选择最佳的方法实现冲突管理的根本目标；兼顾个人、组织和社会多方利益，实现多方和谐统一。第三，适当运用科学的冲突管理方法。回避法，即当解决冲突的条件还不成熟，需维持现状或可以通过隔离减少接触时，管理者可以等待机会给予解决或者通过时间推移，其本身逐渐地加以调整。内省法，即管理者引导冲突各方仔细分析冲突的利益、风险和代价，通过内心的反省，找到自己行为中的错误，重新调整行为以解决冲突。谈判解决法，即冲突双方直接互相接触，以谈判的方式有条不紊的找到解决冲突的办法。第三方参与法，当冲突激烈并且持续时间较长时，产生的负面影响很大，此时，可由组织外部的顾问与双方部门代表进行调解。轮换培训法。部门成员离开本部门到其它部门工作，可以采用临时的培训和工作轮换或永久的工作轮换。

第四，整合各方利益，并统一于的企业目标之下。当员工出现差异甚至冲突的时候，要鼓励他们寻找他们的共同的利益，并且他们要求他们为组织的整体利益着想，共同对冲突进行管理。通过冲突，个体们可以知道彼此之间的相互依赖程度有多大。重要的是，他們在朝共同的目标努力。为鼓励合作行为，应当给予整个团队集体鼓励。

注：本文作者张小毅工作单位为南通市开发区地方税务局第四税务分局

参考文献：

[1] 宋渊洋，冲突管理：建立积极型冲突组织，人才开发，2005年9月。

[2] 彭熠、和丕禅、李勇，我国企业组织冲突的原因思考及应对策略，商业研究，2003年第6期。

[3] 郭峰等，论公共组织中的冲突管理，辽宁行政学院学报，2006年第4期。