技术人员考核标准

技术人员考核标准（精选6篇）

技术人员考核标准 第1篇

xx市xx工厂有限公司文件

xx（2005）（总经）字（026）技术、研发人员管理规定

一》目的:

为建立公平公正公开，营造目标管理、责任明确、利润共享、量化考核的企业文化氛围，提升和发挥人尽其能、人尽其才的资源效益，建立从费用、成本、利润到效益的透明化内部财务结算制度，特拟定本办法。

二》适用范围:

研发部、生产技术部及相关技改项目等部门。

核准：审核：编制：

三》职责、目标:

3.1研发部

3.1.1随时和销售人员沟通掌握市场最新需求。

3.1.2随时保持与技术部门沟通协调，协助技术部解决生产上的技术

3.1.3遵守公司各项管理规定。

3.1.4严守公司技术秘密，保证公司机密不外泄露。

3.1.5全年新品立项项目：国外不超过5家,国内不超过2家。

3.2技术部

3.2.1技术人员必须及时解决所负责产品生产过程中出现的技术问题，确保车

间工艺技术的正确执行，对生产系统的工艺检查监督、执行负责。

3.2.2每天做好生产系统对工艺操作执行情况巡查、抽查工作，查到问题及时

处理，并将检查情况汇报生产部。

3.2.3在每天巡查、检查中，发现异常情况经常要向生产部提出合理化建议（工

艺及生产管理方面）。

3.2.4深入车间认真用心专研，开阔思路，寻找提高产品收率、提高回收价值、降低质量成本的项目，要求每季度要有一个新项目在试验认证。

3.2.5生产车间产品收率、质量出现异常，应及时帮助得到解决，配合好车间的生产，既是监督员、又是勤务员之职责。

3.2.6技术员对生产车间的工艺操作执行有监督权。

3.2.7技术员对生产操作人员违反工艺规定有处罚建议权。

3.2.8对车间违章操作有阻止权和处罚建议权。

四》奖励办法

4.1研发部

4.1.1自己的新品开发转化成工业产品后：利润在500万以内的,按利润的10%

提取；超过500万的超过部分按5%提取，提留3年，奖励金中要减去开

发费用或引进等费用。

4.1.2对开发出来的新品通过小试公司奖励1.5万元,通过中试未生产公司奖励

3万元,但资料工艺必须得到认可进入档案室。

4.1.3每年至少成功开发3个新品。

4.1.4技术人员引进技术改良，按年利润的10%-15%提取奖励计算给部门，年利

润的10%中的50%给引进个人做为奖励，奖金中要减去引进、科研等费用。

4.1.5公司引进的技术，减去引进等费用按年利润的10%奖励给个人实施或团

队。

4.2技术部

4.2.1技术人员月度奖金按比例挂靠所负责的生产车间，与生产车间的产品成本，质量挂钩，奖罚比例为车间主任的0.6。

4.2.2技术人员在维持车间正常生产的前提下，必须积极主动的进行技术改造，在岗位如果6个月无技改项目的，一年内没有技改成果者，工资下降

20%,并调离技术科。

4.2.3技术改造创造的总效益每年必须完成200万指标，按6%奖励部门。

4.2.4技术人员独立或合作开发的技改项目，经工厂评审后，超过年技改指标

计划的部分按15%计算，由该项目直接参与人员分配。

4.2.5技术人员引进技术改良，按年利润的10%-15%提取奖励计算给部门，年利

润的10%中的50%给引进个人做为奖励，奖金中要减去引进、科研等费用。

4.2.6部门指标未达成,但个人指标已完成的,公司视情况给予奖励。

4.2.7部门总体目标未完成,但个人完成公司课题者,公司根据产生的效益另行

奖励。

4.3其它部门

4.3.1其他部门或个人如果也有技术改进或引进改进给公司创造利润者，也按

此规定给团体或实施奖励。

4.4税收问题

4.4.1以上所有奖项产生的所得税均由获奖者个人承担。五》实施

5.1此规定适用于公司所有的技改、研发工作项目。

5.2此规定总经理核准之日开始实施。

技术人员考核标准 第2篇

GB 53-93 发布时间:1993-7-1 1 主题内容与适用范围

1.1本标准规定了爆破作业人员安全技术考核的内容，包括

爆破设计、施工、组织管理和爆破器材储存、保管、加工、运输、检验与销毁。

1.2 本标准适用于除军事工程以外的爆破作业人员，单位及主管部门。

1.3 本标准所指的爆破作业人员，包括爆破工程技术人员、爆破员、爆破器材保管员、安全员、押运员。

引用标准

GB6722 爆破安全规程

GB5306 特种作业人员安全技术考核管理规则

培训考核内容与尺度

3.1 爆破工程技术人员培训考核内容与尺度

3.1.1 爆破工程技术人员应了解：

a.爆破安全技术的现状和发展方向；

b.爆破器材的储存、运输、检验、销毁的安全要求和方法；

c.爆破安全管理的基本内容和方法。

3.1.2 爆破工程技术人员应掌握：

a.爆破工程地质、爆破对象性质、爆破作用原理和爆破技术；

b.各类爆破方法的特点和适用条件；

c.爆破器材的种类、性能、应用条件和检测方法、爆破仪表的原理、性能和操作方法；

d.爆炸与爆破事故的分析和预防。

3.1.3 爆破工程技术人员必须熟练掌握：

a.爆破安全规程和国家有关法规；

b.所从事的工程爆破设计、施工计划、组织和管理；

c.爆破工艺全过程的管理和安全技术；

d.早爆、盲炮、炮烟中毒的预防和处理；

e.爆破事故抢救技术。

3.2 爆破员培训考核内容与尺度

3.2.1 爆破员应了解：

a.爆破工程地质和爆破对象性质的一般知识和爆破作用的基本概念；

b.工程爆破的一般要求，影响爆破安全和效果的主要因素；

c.爆破器材的种类、性能、使用条件和安全要求；

d.各种爆破方法的基本知识；

e.装药量计算和安全距离的确定。

3.2.2 爆破员应掌握：

a.爆破安全规程；

b.爆破设计书和爆破说明书的要点；

c.早爆、盲炮、炮烟中毒的预防技术。

3.2.3 爆破员必须熟练掌握：

a.爆破安全规程中与所从事作业有关的条款和安全操作细则；

b.起爆药包的加工和起爆方法；

c.装药、堵塞、网路敷设、警戒、信号、起爆等爆破工艺和操作技术；

d.爆破器材的领取、搬运、外观检查、现场保管与退库的规定；

e.常用爆破器材的性能，使用条件和安全要求；

f.爆破事故的预防和抢救；

g.爆破后的安全检查和盲炮处理。

3.3 爆破器材保管员和押运员培训考核内容与尺度

3.3.1 爆破器材保管员和押运员应了解；

a.爆破器材库的类型、结构；

b.爆破器材的种类、性能和应用条件；

c.爆破器材的爆炸性能检验。

3.3.2 爆破器材保管员和押运员应掌握：

a.爆破器材运输、储存、管理的基本知识与规定；

b.爆破器材库的安全距离和要求；

c.库区安全检查；

d.警卫制度。

3.3.3 爆破器材保管员和押运员必须熟练掌握：

a.爆破器材库的通讯、照明、温度、湿度，通风、防火、防电和防雷要求；

b.爆破器材的外观检查、贮存、保管、统计和发放；

c.爆破器材的报废与销毁方法；

d.意外爆炸事故的抢救技术。

3.4 安全员参照本标准第3.2条和第3.3条的内容与尺度进行培训和考核。

培训方法

4.1 爆破工程技术人员

4.1.1 爆破工程技术人员一般均应参加所属产业部考核组或其授权单位主办的为期不少于一个半月，使用推存教材《爆破工程》的培训班。

4.1.2 现任中级、高级爆破工程技术人员，也可以向所属产业部考核组登记备案后，自学本标准推荐的培训教材《爆破工程》。

4.1.3 初级爆破工程技术人员必须参加所属产业部考核组或其授权单位主办的爆破工程技术人员培训班，进行统一培训。

4.2 爆破员

4.2.1 参加发证机关认可的开办时间不少于一个月的爆破员培训班。

4.2.2 对现任有《爆破员证》的爆破员，也可以按GB6722《爆破安全规程》和本标准推荐教材《爆破员读本》的要求，结合实际，由本单位组织培训或自学。

4.3 爆破器材保管员、安全员和押运员

4.3.1 参加发证机关认可的开办时间不少于半个月的培训班；

4.3.2 对现任爆破器材保管员、安全员和押运员，也可以按本标准推荐教材《爆破器材管理人员读本》的要求，由本单位组织培训或自学。

考核

5.1 考核组织 5.1.1 爆破工程技术人员的考核由所属产业部(或总公司)的爆破安全技术考核组或几个产业部联合组织的考核组领导进行，公安部主管部门负责人及有关爆破专家参加。

5.1.2 爆破员、保管员、安全员和押运员的考核由爆破安全技术考核小组领导进行，该小组由所在县(市)公安机关负责人和有经验的爆破工程技术人员组成。

5.2 考核程序

5.2.1 爆破工程技术人员

a.申请

参加考核的爆破工程技术人员的所在单位应填写《爆破作业人员安全技术考核早请书》和《爆破作业人员安全技术考核申报表》(申请书和申报表由公安部统一印制)，报送所属产业部的考核组。

b.组织考核

所属部的考核组根据本申请考核的人数、档次、地区，负责确定考核时间、地点、命题，通知申请人赴考，确定评分标准和资格审查等具体事项。

5.2.2 爆破员、保管员、安全员和押运员

a.申请

申请爆破员、保管员、安全员和押运员安全技术考核的单位，应首先向当地县(市)公安局考核小组递交申请书和申报表。

b.组织考核

县(市)考核小组根据当地申请爆破员、保管员、安全员和押运员安全技术考核人数，负责确定考核时间、地点、命题，通知申请人赴考，确定评分标准和资格审查等具体事项。

5.2.3 每年定点组织考核，误考者可在下次重新申请考核。

5.3 考核一般规定

5.3.1 爆破安全技术考核分为理论考核和实践考核，先进行理论考核，合格后才能进行实践考核。实践重于理论，实践考核不合格整个考核也不能合格。

5.3.2 合格线

a.理论考核满分为100分，60分为合格；

b.实践考核分为合格和不合格。

5.4 理论考核。

5.4.1 理论考核包括应了解、应掌握，必须熟练掌握等三个层次的内容，各类题都应有标准答案。

5.4.2 考题层次分配：了解范围内容的题目20%；掌握范围内容的题目30%；熟练掌握范围内容的题目50%。

5.4.3 考核形式：考核组按考核层次分配原则，根据报考人报考的档次，拟出分量和难易程度相同的三份试卷，由报考人任意抽取一份试卷进行理论考核。

5.4.4 判分：应了解和应掌握范围的题目，做错的题扣该题应得分；必须熟练掌握范围的题目，做错一题整个考卷为不合格。

5.5 实践考核

5.5.1 实践考核只考核必须熟练掌握一个层次的内容。

5.5.2 爆破工程技术人员：在考核组认定的实践考核基地，并在考核组成员或考核组指定的经安全技术考核合格的具有中级以上技术职务的爆破工程技术人员的监督下，设计，指导、实施报考人拟从事的爆破工程。

5.5.3 爆破员：在考核小组指定的实践考核地点，并在考核小组成员或考核小组指定的安全技术考核合格的爆破工程技术人员的监督下，完成报考人拟从事的爆破工程的实际操作。

5.5.4 爆破器材保管员：在考核小组指定的爆破器材库，并在考核小组成员或考核小组指定的安全技术考核合格的爆破器材保管员的监督下，对常用爆破器材进行外观检查、储存、保管、发放和销毁的实际操作。

5.5.5 安全员：在考核小组指定的单位，并在考核小组成员或考核小组指定的安全技术考核合格的安全员的监督下，进行安全检查和安全教育。

5.5.6 爆破器材押运员：在考核小组指定的单位，并在考核小组成员或考核小组指定的安全技术考核合格的押运员的监督下，押运爆破器材。

5.5.7 在实践考核过程中，未出现下列任何一种情况时，可判为合格，否则判为不合格。

a.违反《爆破安全规程》或国家有关法规；

b.发生事故；

c.组织管理混乱；

d.设计不合理；

e.操作有误或操作不符合标准。

发证和证件管理

6.1 证件

6.1.1 经考核合格的爆破作业人员，应发给相应的安全作业证。6.1.2 安全作业证应包括下列内容：

a.姓名

b.性别；

c.身份证号码；

d.职务或职称；

e.受过何种安全技术培训；

f.考核成绩和主考人；

g.允许进行爆破作业的范围；

h.违反安全规程记录；

i.事故记载；

j.工作变动；

k.发证时间和证件号码；

m.发证机关盖章和发证人签名。

6.1.3 安全作业证由公安部统一制定式样，省以上发证机关统一制作。

6.2 发证

6.2.1 考核合格的爆破工程技术人员的安全作业证，初级职称的人员持考核合格证明，由所在省、自治区、直辖市公安厅、局发给；中级、高级职称的人员由公安部主管爆炸物品的部门发给。

6.2.2 爆破员、爆破器材保管员、安全员和押运员的安全作业证应由当地县(市)公安局发给。

6.3 证件管理

6.3.1 定期复审

a.对爆破作业人员要定期进行复审，复审工作由原发证机关负责；

b.爆破工程技术人员的安全技术复审每四年进行一次；

c.爆破员、爆破器材保管员、安全员和押运员的安全技术复审每二年进行一次；

d.爆破作业人员在一个复审期内，无事故记载和无违规记录时，可以免审一次，但在任何情况下，均不得连续免审；

e.复审不合格者，应停止作业，吊销其安全作业证。

6.3.2 工作变动

a.爆破作业人员工作变动，需进行原证规定范围以外的爆破作业时，必须重新考核登记；

b.爆破作业人员调动到或需到原发证机关管辖以外的地区，仍进行安全作业证中允许进行的爆破作业范围时，应到所在地区的发证机关进行登记。

6.3.3 违反规定的处理

技术人员考核标准 第3篇

一、路政管理人员的基本素质要求

队伍的素质决定着服务的水平。路政管理人员的素质, 是决定并构成路政管理人员功能发挥的有机组合, 是路政管理人员从事路政管理工作应具备的内在因素。作为一名合格的路政管理人员, 应具备以下四项基本素质:

1. 思想政治素质。

路政管理工作是由国家的法律、法规赋予的, 由路政管理人员代表国家行使的一项神圣职责, 路政管理人员必须具有良好的思想政治素质。首先, 要树立正确的人生观、世界观和价值观;讲政治、顾大局, 具有较高的政治觉悟, 有坚强的政治信仰, 把爱党、爱国、爱社会主义和爱岗敬业当成追求的目标, 把自身的工作与公路乃至社会整体利益联系在一起。其次, 要经常进行思想政治学习, 自觉加强自身思想政治的培养与改造, 树立适应新时期改革开放和发展的新观念, 使自己的思想政治素质不断得到提高。

2. 职业道德素质。

路政管理人员的道德素质不仅直接影响他的工作态度和工作方法, 而且还由于被管理者综合素质的不断提高而影响到管理权威。这就要求路政人员要有较强的事业心和工作责任感, 兢兢业业, 一丝不苟, 认真地做好本职工作;要有牢固的服务意识, 具有为被管理者服务的思想, 把做好路政管理工作当成为国家、为社会、为人民服务的前提。

3. 专业知识素质。

路政管理涉及面广, 管理对象复杂, 路政管理人员的知识结构应该是专博结合, 以专为主。“专”是指路政管理人员应具有的专门知识, 如路政管理知识, 与公路相关的公路工程、公路养护、汽车构造知识等;“博”指应广泛了解各种自然知识、社会知识、经济学、心理学、公共关系学等。作为一个现代管理者, 他所掌握的知识越多, 在管理活动中获得的自由就越大。路政管理人员必须具有较为广泛的跨学科、跨行业的基础知识和业务技能, 否则很难适应路政管理工作的需要。

4. 从业的业务素质。

业务素质主要指业务能力。合理的知识结构只是一种潜在的才能, 必须使其在管理实践中发挥出来, 才会变成实际的管理能力。路政管理人员应注重培养以下几个方面的能力:

(1) 综合分析能力。路政管理工作涉及面广, 遇到的问题错综复杂, 路政管理人员要科学合理高效地处理问题, 作出决定, 就必须具有较强的综合分析能力。路政管理人员要善于运用逻辑思维, 把路政管理过程作为一个系统对待, 了解管理过程中各种职能的关系, 只有这样, 才能在众多复杂因素中, 通过分析综合, 发现问题并解决问题。

(2) 组织协调能力。要善于运用组织力量协调外部的各种关系, 建立对外协作的正常秩序, 既要注意保障本部门的正当权益, 又要善于作出必要的妥协, 以争取较好的外部环境。

(3) 决策能力。决策贯穿于管理活动的全过程, 从一定意义上讲, 管理就是决策。而决策的质量如何, 特别是具有长远和全局意义的重大决策是否正确, 往往关系到路政管理工作的兴衰。因此, 一个优秀的路政管理人员应当具备较高的决策能力。

(4) 开拓创新能力。路政管理人员面对不断变化的事物、不断变化的人和不断变化的需求, 都不应拘泥于已有的经验和办法, 而要在正确认识事物发展变化规律的基础上, 大胆探索、勇于实践, 不断创造出适合行业发展要求的新方法、新经验。

二、如何对路政管理人员实施有效的考核

对路政管理人员的考核, 是指路政管理机构对路政管理人员的政治觉悟、思想品德、学识、工作成绩、工作态度、工作能力以及性格、健康状况等所进行的考察和评价。考核的目的:一是全面了解每个路政管理人员的情况, 以合理聘用路政管理人员, 决定其去留升降;二是通过考核, 有针对性地对路政管理人员进行培训、进修, 提高路政管理人员学习的积极性;三是通过考核, 正确实施对路政管理人员的奖惩。

1. 路政管理人员考核的基本原则。对路政管理人员实施考核应坚持以下原则:

(1) 严格原则:考核必须严格, 不可流于形式, 否则就不可能全面反映路政管理人员的真实情况, 而且还会产生消极因素。

(2) 公平原则:在考核过程中, 各级路政管理机构应本着实事求是的原则, 摒弃个人的好恶恩怨, 防止感情和偏见的干扰, 客观、全面、认真地考察和评价路政管理人员。

(3) 全面原则:考核中, 应运用多种方法, 多层次、多角度地对路政管理人员进行考核, 使考核尽可能客观、全面。

(4) 公开原则:考核过程应公正、透明, 考核结果应对本人公开, 这是保证考核民主的重要手段。这样做, 不仅可以使被考核者了解自己的优缺点, 从而发扬优点, 克服缺点, 再接再厉;也可以使考核成绩不理想的路政管理人员继续努力, 奋发上进。

2. 路政管理人员的考核标准与考核内容。

(1) 德。路政管理人员是代表国家行使路政管理权的, 因而, “德”的核心要求是服从宪法和法律, 全心全意为人民服务。其主要内容包括政治品质、思想作风、个人品德和职业道德等几个方面。

(2) 才。路政管理人员应掌握公路管理法律法规, 并具有一定交通工程学、公路交通行业的基础知识和业务技能。路政管理人员的才主要指三项能力:知识储存能力、实际工作能力、体力支持能力。

(3) 勤。勤主要是指纪律性、积极性和创造性。

(4) 绩。绩指的是工作成绩或工作业绩, 主要包括完成任务的数量、质量、效率和措施四个方面。“绩”是每个路政管理人员德、勤、才的综合表现和集中反映, 是路政管理人员履行岗位责任制成果的客观记录, 这是考核的重点所在。

如何做好技术人员的绩效考核 第4篇

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保證技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素質，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

[2] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的润滑剂[J].中外管理，2011，（7）：51-53.

[3] 林振兴.绩效奖金的粘性及其应对——以JI业公司为例[J].中国人力资源开发，2011，（2）：53-55.

[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

[5] 叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商贸，2011，（24）：84-85.

[6] 徐勇.高职院校系（院）工作绩效考核的实践与探索[J].学校党建与思想教育，2011，（8）：77-79.

中医药人员技术考核标准 第5篇

xxxxx医院

关于印发中医药人员技术考核标准的通知

各科室：

为了进一步加强对中医药人员的管理，提高中医药人员的技术水平，发挥中医药技术优势，体现中医药特色办院方向，特制定《xxxx医院中医药人员技术考核标准》，现印发你们，希认真组织学习并遵照执行。

附件：xxxxx医院中医药人员技术考核标准

xxxx年xx月xx日

主题词：中医药

技术考核

标准

通知

xxxxx医院

xxx年x月xx日印发

附件：

xxxxxx医院 中医药人员技术考核标准

为了进一步加强对中医药人员的管理，提高中医药人员的技术水平，发挥中医药技术优势，体现中医药特色办院方向，特制定《xxxx医院中医药人员技术考核标准》。

1、每年参加院内及市内有关中医药技术知识培训学习3—5次，每两年参加国家级新技术知识培训学习1次。

2、每年参加由省继续中心主持的中医“四部经典”理论考试并合格。

3、每两年至少在临床上使用1项中医药新技术，开展新项目并获得一定的社会、经济效益。

4、各级各类中医药人员要积极开展科研、撰写和发表学术论文，并达到以下要求：

（1）副高职称以上的中医药人员，3年内主研或协研1项市级以上的中医药科研。

（2）中级职称的中医药人员，每年有1篇第一作者的中医药学术论文在省级以上正规刊物发表。

（3）初级职称的中医药人员，每年至少有1篇中医学术论文参加市级以上中医学术会议交流。

5、各级各类中医药技术人员，每年参加中医药继续教育学习的学分不得低于15分。

6、每年带教中医药医学院校学生3—5人，并有专题讲题讲座1次以上。

7、中医人员的中医药技术应用率达90%；辩证论治率达90%以上；中医疾病诊断准确率达95%以上；中医证侯诊断准确率95%以上；中医入出院诊断符合率达95%以上；重点中医专科的中医人员中医治疗率达90—95%；门诊中医治疗率达95%；住院病区中医人员的中医甲级病历达90%以上；门诊中医人员的门诊日志登记率达85%；处方书写合格率95%。

8、主管药师职称以上的中医药人员能开展临床药学工作，指导临床医师用药。

9、本标准适用于医院内在职的中医、中西医结合、中药剂人员。

药剂科专业技术人员考核标准 第6篇

一． 政治思想（10分）

1． 坚持拥护党和国家的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

2． 维护国家统一，搞好各民族团结，反对民族分裂。

3． 积极进取，事业心强，遵纪守法。

4． 政治热情高，认真参加各类政治学习和各种政治活动。

二． 职业道德（10分）

1． 以救死扶伤人道主义精神为原则，医风正派。

2． 热爱本职工作，有爱院敬业精神。

3．认真贯彻执行《药品管理法》等药事相关的法律法规，严格遵守医院各项医德医风有关规定及科各项规章制度。

3． 热情对待患者，一视同仁，服务态度好，服务质量高。

5．廉洁自律，不以工作之便谋取私利，能自觉抵制药品购销活动中的不正之风，拒收红包、物品，拒吃请。

三． 工作态度（10分）

1．精神充沛、饱满，踏实肯干，积极主动，认真履行各级专业技术人员职责，完成各项指令性任务。

2．服从分配，听从组长、科主任调配。

3．对待工作不拈轻怕重，全心全意，不计较个人得失，有奉献精神。

四． 业务水平、工作能力（25分）

1．了解熟悉国内外药学动态，有较高的业务知识造诣，能解决业

务中的难题，指导复杂的药剂调配、制剂、药检、药物信息咨询等工作。（高级）

2．较熟练掌握本学科的基础理论、基本知识和基本操作，理论考试80分以上。

3．能熟练掌握处方调配、制剂、检验、药品管理、临床药学等日常工作，具有一定的发现问题和解决问题的能力。主管药师要具有主持某一室的日常业务能力。

4．保证工作质量优秀，无差错事故。

5．担任教学和进修、实习人员的具体培训带教工作；不断吸取新理论、新知识、新技术和新方法。

五． 劳动纪律（5分）

1． 遵守院劳动纪律，不迟到，不早退，有事提前请假，无旷工。

2.上班时间坚守工作岗位，值班外出要告知去向。

3.积极参加院、科各种活动、会议和政治、业务学习。

六． 出勤（5分）年出勤率95%。

七． 工作量、工作效率（20分）

1．履行各级专业技术人员主要职责，完成科、组内各项工作任务。

2．保证工作质量,年内差错事故为0。

3.处方合格率98.0%。

4.药品管理帐、物相符。

5.过期失效药品、报损药品数量为0。

八． 新技术、新项目（10分）

1． 能开展新技术、新项目每年1-2项。

2． 能开展本科业务，完成复杂调配、制剂工作。

九． 文章（5分）

1． 发表在国家刊物上。

2． 发表在省级刊物上。

3． 发表在州级刊物上。

4． 在国家级以上学术会议上交流。

5． 参加西北区或各种三省以上区域性研讨会文章。

6． 省（区）级学术会议上的文章。

7． 州级学术会议上的文章。