建材家居如何提高销售业绩

建材家居如何提高销售业绩（精选12篇）

建材家居如何提高销售业绩 第1篇

《容纳建材家居咨询中心》 建材家居如何提高销售业绩

——深层分析营销技术

中国建材家居行业营销在发展过程中层经历过四个里程碑式的变革阶段，在这四个阶段中一个决定销售业绩的关键词也营运而生，即营销技术。“成也推广，败也推广”中的推广策略就是营销技术的主体元素。容纳咨询就结合四大阶段来分析营销技术的重要意义：

第四阶段 以精准运营为核心的营销变革阶段

第三阶段 以品牌运营为核心的营销变革阶段

第二阶段 以终端争夺为核心的营销变革阶段

第一阶段 以产品创新为核心的营销变革阶段

强化地板、以橱柜厨具的发展为例，同样将中国整体厨房行业推向一个全新的发展阶段„„

产品的创新使得建材家居的子行业得到了快速成长的机会，随着中国建材家居行业进入营销技术第二次、第三次、第四次技术革命，产品创新由营销技术的核心渐渐成为营销技术的基础。

二、以终端争夺为核心的营销变革。

在这一阶段中，营销技术已经出现了营销手段上的突破，首先从终端营销开始。建材家居行业终端形式转变的轨迹呈现出“专卖店——大店——旗舰店”的趋势，以品牌专卖为特点的专卖店是以终端争夺为核心的营销变革的开始，终端争夺中必须考虑的四大方面是：最佳位置争夺、面积大小争夺、泛终端的争夺（门店成为核心，通过小区推广、展会销售等推广组合将终端触角更多元地延伸向消费者）实现营销技术的提升。

三、以品牌运营为核心的营销变革。

《容纳建材家居咨询中心》 品牌是产品营销的无形利器，我国建材家居行业品牌运营主要有两大重心：传播上以品牌美誉度打造为重心和消费者运作上以品牌忠诚度建立为重心。在运营手段的组合上，传播内容上更注重跳出产品而展示品牌，传播方式上更注重多重手段组合，消费者运作上更注重通过良好的服务建立口碑。

品牌运营的普及让建材家居成熟的细分领域或子行业形成了清晰的品牌格局，也让消费者能够更加清晰地锁定自己的目标品牌进行选购，对建材家居子行业的发展来说也是一次重新洗牌的时机，优胜劣汰的市场规则保证了建材家居行子行业的健康发展。

四、以精准运营为核心的营销变革。

在依赖单点突破来获得竞争优势已经失效的今天，系统营销是每个建材家居企业在竞争

图1-4 营销技术提升的四大关键

容纳咨询观点:

一、以系统营销为中心的基本能力建设。

对于优秀企业来说，系统营销能力都基本具备。但是对于多数建材家居企业而言，其尚未进入到系统营销的阶段。

建材家居企业的系统营销包含以下六个板块：产品研发、品牌打造、渠道建设、终端优

《容纳建材家居咨询中心》 化、服务升级和管理运营。系统营销能力指的是，这六个板块不能有一个短板，同时应竭力拉长其中的某一块或更多块板。

任何一个板块形成短板，都将使企业营销技术升级滞后；同样，如果缺乏长板，那么企业将会缺乏核心竞争力。系统营销能力首先表现为营销团队运营的专业性，即企业营销团队的基本功；同时，系统营销能力也表现为营销团队运营的创造力，这将成为企业核心竞争力的催化剂。

二、以消费体验为中心的售卖模式变革。

随着以红星美凯龙、居然之家为代表的新兴零售业快速崛起，以及以美克美家、博洛尼等为代表的建材家居体验性旗舰店的不断升级，消费者对建材家居产品的消费方式发生了根本的变化。消费体验成为当前最为先进的渠道及终端运营模式，也必将代表未来的发展趋势。

好设计、好安装、好维护。原则。

三、后终端时代的精细化营销运作及创新。

对于企业而言，除了要运营好门店之外，领域，野，又成为

一是企业和经销商的信息化管理，二是消

且需要企业不断引导和经销口碑营销尚未成为企业及经销商运作的主流，相信这也将谁更具前瞻性地实施信息化管理系统，建立全新的客户关系管理模式，谁获得的成功就将会是惊人的。

最后，容纳咨询总结一句话：营销技术决定销售业绩，企业应当注重销售技术，找到打开营销之门的金钥匙。

（注：本篇文章版权为上海容纳建材家居咨询中心所有，如有转载请署名“容纳建材家居咨询中心”。）

建材家居如何提高销售业绩 第2篇

2、建立客户长期关系，影响周边客户

3、确定目标，完成目标时间，按时间安排

4、注重细节，多与已有客户沟通，了解市场动向，需求情况

5、拓宽销售面

6、改进收款方式，增强回款速度

7、薄利多销，我们的产品进入更多的领域

8进行广告宣传，纸质、广播、电视、网络

9承接调试、安装工程

10销售采取定额

11提出更合理的分配方案，刺激销售人员在市场拼杀的积极性，实现公司与销售人员的双赢。

12对于单位价值较高的成套设备，可对外进行租赁，依据客户的实际需求进经营性租赁或融资性租赁。可减少公司的资金压力。

13产资金用更能产的利润的地方，多元化的发展，跨行业，可尝试进入投资少，技术含量较低，享受国家低税收的行业，比如：农业、养殖业等。或可涉及轻资产高科技行业，同时也受国家扶持税收优惠，比如：动漫或软件业。

14成立元器件公司，拥有自己的核心技术。若遇到有技术有项目缺资金的公司，瑞杰可以入股分红或参与经营管理。

15成立省外分支机构（非独立法人）或子公司（独立法人），以扩大销售面，提高知名度，推广公司品牌。此两种方式只是风险略有不同，前面的较大，后面较小。子公司的风险依据投资比例计。

16可以让一位销售助理每天找10个项目的业务发给销售部，不是任务，多的话可以多找几项，但最少是10个。

17业务员每天做工作笔记，记录每项业务的进展情况。

18没成订单的业务员，必须有一位成功经验的业务员带领，新业务员成功的第一份订单其带领者有一定的提成。

19增强业务员的综合能力，不光对产品熟悉，让人看到有信任感，真心对人。

20必须招聘几个有真正实力的业务员。

21把自己公司接单的流程，生产的流程，结算流程，服务流程写在产品介绍后面，让客人对我们的运作有一个整体认识，我们是专业的工厂。提高潜在的客户订单。

22报名参加推出的免费专场活动(阿里首页推出的，免费报名）。

23一定要写博客。

24熟悉产品市场，细分竞争对手有哪些，容量如何，地理分布和产品时间分布如何，市场发转趋势（未来1-3年）。

25、人际关系网络和市场信息（电话营销）。

26、每个业务员要明确自己的目标，工作内容，所谓万事开头难，只要打开头，万事皆有可能。

27、销售助理了解每个业务员的项目资料，以及工作动态，是否有单跟进。

28、每月的项目了解。

建材家居如何提高销售业绩 第3篇

一、销售人员薪酬管理中存在的问题

1. 薪酬制度不科学。

我们调查的很多企业在制定薪酬政策时很少进行薪酬调查, 即使有的企业调查一下薪酬行情, 调查内容也很有限。只是很粗略大致地观察市场总体薪酬行情, 这样得来的的资料肯定缺乏真实可靠性, 从而使得薪酬水平的制定缺乏科学性。此外企业的岗位评估体系不够完善, 管理者主观设定岗位等级, 然后运用简单的排列法排出销售人员等级, 将同等级同类别的岗位分类归档确定薪酬级别。

2. 企业定薪缺乏战略考虑。

目前企业实行的薪酬策略, 没有与企业的战略相匹配。企业的发展略随着企业的发展阶段而变化, 相应的薪酬也会有所变动, 但很多企业并没有相应地调整销售人员薪酬。而且很多企业没有明确的发展战略, 更不用说考虑用人力资源的发展战略去带动企业发展了。在对很多企业实地调查中我们发现企业根本没有制定与企业发展战略相一致的长期激励机制和福利计划, 人员流失多就用奇怪了。

3. 薪酬体系透明度差, 销售人员对公司缺乏信任。

保密的薪酬制度给管理者在制定薪酬政策时带来很大方便和自由, 因为他们不必解释所有薪酬差异, 还可以降低销售人员与销售人员比较、销售人员对企业之间的猜疑。但保密的薪酬制度不仅破坏了销售人员薪酬与绩效的直接联系, 也很难保证管理者在发放薪酬时不以个人好恶为标准而忽视绩效的实际标准。这为小道消息的传播创造了有利条件, 人的本性总是高估自己的付出、低估别人的付出, 而在薪酬方面又倾向于估自己的获得、高估别人的获得, 正是由于薪酬保密制度的实行使得公司销售人员相互猜忌, 对管理者不信任。

4. 绩效评估方面有问题。

绩效考核指标过于笼统、评估方式过于陈旧、评估人员的非专业化和评估过程的形式化、绩效评估的不公和腐败的滋生是影响企业做好绩效评估的几个重要方面, 如何建立一套现实的、合理的、适合企业特性的绩效评估体系, 是企业急需解决的问题。

5. 忽视“内在薪酬”问题。

在大多数中小民营企业中, 管理者只重视外在薪酬, 而忽略甚至不懂内在薪酬。内在薪酬是指人们由于工作获得的满意, 它一般不需要耗费金钱。正是企业的“唯钱论”, 使销售人员的内在薪酬没有得到重视, 这种薪酬管理很典型也很落后, 销售人员没有得到应有的尊严, 优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需要原理, 金钱只能满足生理、安全和部分社会型的需要, 尊重和自我实现的需求一般不能通过金钱获得满足。在民营企业中, 很多高曾和创业合伙人的离开, 正是由于精神需要和自我实现的需要没有得到满足。

二、有效改进薪酬考核的措施

1、科学合理地设计薪酬体系。

企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象, 选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业, 运用科学的方法收集、整理并分析调查的数据, 然后在结合宏观的环境和企业自身的情况下调整自己的薪酬战略。采取正确的、科学的薪酬行情调查是必须的。薪酬调查是制定企业薪酬体系的基础。还要建立科学的岗位评估体系, 解决内部公平性问题, 这需要考虑职位所的能力、责任、工作环境和强度。

薪酬还必须绩效相符合, 并不是所有的高薪都能激励人, 所有薪酬设计方面的书和资料都会反复强调的这一观点, 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动销售人员的积极性。课题组成员在调查时发现:很多公司现今比较重视薪酬与绩效相结合, 劳动和报酬相称, 这使销售人员的工作效率和积极性都有很大提高。

同时定薪还要灵活, 建立以人为本的薪酬体系, 主动满足销售人员的需求。比如在通货膨胀时, 如果管理者能够随着通涨的水平而显影的提高工资水平, 销售人员生活有保障, 工作积极性肯定高。

2. 非经济性报酬的运用。

销售人员的需要是多层次的, 除了物质需要外, 销售人员还希望得到精神报酬, 也就是内在薪酬, 如工作的成就感、公司的文化氛围、人际关系等。尤其是对于技术人员和管理人员, 内在薪酬更具激励作用。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有提升机会而愿意进人企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 企业如果能在内在薪酬方面给予他们更多的发展机会和归属感, 就会吸引这些人才留在企业。企业经营者应了解不同销售人员, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障实现销售人员的这些需要。在销售人员需求日趋复杂化的今天, 企业经营者更应该重视精神激励, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 把优秀人才吸引来, 留住得住, 减少销售人员流失率。

3. 利用竞争手段, 激活企业用人机制。

一定的竞争压力有利于调动销售人员的工作积极性。要在企业中建立竞争机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制。通过竞争上岗, 给销售人员以工作压力, 激发销售人员的工作积极性, 产生危机感, 从而激发全体工作人员的积极性和创造性。

首先, 通过竞争机制大胆启用年轻人, 营造人才脱颖而出的新机制, 要定向培养、破格提拔有发展前途的年轻人才, 让他们的才能得到有效发挥。其次, 要结合本企业实际, 建立“公开、公平、公正”的竞争上岗机制。通过竞争上岗, 所有管理岗位公开竞聘, 一经聘用, 到岗任职, 给予相关的待遇。不称职者下岗培训, 再等待竞争上岗。坚决实行易岗易薪制度。这样一来, 职工的危机感增强了, 从而增强职工工作素质, 提高企业效率。

4. 薪酬体系与公司的发展战略相适应。

与薪酬体系相一致的战略才能更好的实现, 与组织战略一致的薪酬体系是企业的核心竞争力, 是企业持续的竞争优势。发展战略层层分解道不同部门, 不同部门在根据部门实际制定出与企业战略相一致的部门战略。薪酬体系作为人力资源的重要内容必须与企业的发展战略相一致, 具体要做到依据企业不同的发展阶段制定不同的薪酬策略。

5. 工资支付必须公开、透明、及时。

一个企业要创造一个和谐、积极向上的企业文化必须公开薪酬制度的制定和发放。在这里根据的实际情况, 企业可以公开薪酬体系和可以晋升的职级, 每一个薪级的起点和顶点, 每个职点的薪酬, 而具体销售人员的薪酬数目可以不公开。

目前拖欠工资已成为全社会关注的热点问题, 企业拖欠销售人员工资的情况依然存在, 拖欠工资严重影响了销售人员的生产积极性。为了企业长远的发展, 建议首先企业完善薪酬体系, 及时发放销售人员工资;其次管理者要增强自觉及时发放销售人员工资意识, 做一个对企业、销售人员、社会负责的企业家。同时建议企业可以采用集体协商薪酬的管理, 公司可以建立工资协调部门来负责拖欠工资一事。这有利于公司更灵活的管理, 同时也减少了很多不确定因素给公司和销售人员带来的麻烦。

6. 建立科学的销售人员绩效考核评价体系。

科学合理的销售人员考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。人的本性是有惰性的, 一直有新的刺激才能使销售人员保持旺盛的精力。对企业而言同样如此, 必须建立一套科学合理的考核机制来制约销售人员的惰性, 保持销售人员的积极性。建立科学的考核体系首先要做好岗位分析, 然后制定好考核岗位的指标, 并通过平时考核, 确定评价结果, 来判断销售人员工作是否合格。考评分数可作为晋升、降职、加薪、减薪的机会。这样才有利于激励销售人员的工作热情。但销售人员考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。这样才能确实提升企业的战斗力, 在残酷的市场竞争下, 更好地实现企业目标。

7. 建立与销售人员忠诚度与奉献精神相一致的延期支付体系。

薪酬支付方式是公司薪酬体系的重要组成部分, 是企业薪酬文化和薪酬理念支撑。大多数企业薪酬设计体系的支付方式单一, 使薪酬的激励和约束作用大大降低, 尤其是约束作用。所以应该在原有公司的薪酬体系中的及时支付基础上再加上延期支付如期权, 将两者相结合, 这不仅使薪酬的激励作用加强, 其约束作用更得到提高, 实现个人目标与企业目标的合二为一。通过薪酬体系设计中延期支付的方式将员销售人员对企业的忠诚度和奉献精神加强。具体做法是:首先界定延期支付的销售人员范围, 一般指公司的核心销售人员;还要实行绩效薪酬的延期支付, 合理其延期支付的比例;最后, 以信誉价值参数量化诚信与奉献值。

8. 完善薪资的晋升渠道。

目前企业大多已处于二次创业期, 企业正要做强做大, 因此稳固人心是很重要的。科学完善的薪资晋渠道有利于提高销售人员的工作积极性, 增加工作动力。合理的薪资晋升渠道可以激发销售人员的内在潜力, 更好地为企业做出他们应有的贡献。销售人员在生活必需物质能够得到保障的前提下才为企业工作, 相应地企业有了合理的薪资晋升渠道, 让销售人员意识到自己努力工作是有回报的。薪资渠道完善了, 企业的人心稳固了。企业也能更好地实现其战略目标。

9. 完善相关的福利和激励计划。

把销售人员的福利与工作业绩挂钩, 绩效决定福利。还可以组织一些体育活动、旅游观光, 促进内部人员的交流和团队精神, 增强销售人员的归属感。还可以依据年终盈利情况, 拿出部分利润作为奖励, 甚至可以将奖金集中采用抽奖的方式提高销售人员的积极性。

摘要：通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查, 发现考核水平不高, 还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题, 提出有针对性的措施, 以便企业可以借此提高薪酬考核水平。

关键词：销售人员,薪酬考核,绩效管理

参考文献

[1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10) [1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10)

[2]关立.我国中小企业薪酬体系设计研究——以三强金属有限公司为例[J].经营管理者2009 (9) [2]关立.我国中小企业薪酬体系设计研究——以三强金属有限公司为例[J].经营管理者2009 (9)

[3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11) [3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11)

[4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8) [4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8)

建材家居如何提高销售业绩 第4篇

然而，尽管所有的企业都给予他们的销售人员奖励，但许多销售团队还是长期存在一些问题，如：

*销售低利润的项目和忽略较高利润的项目，因为这样的单量大、周期快；

*推销产品，而不是寻找解决方案，以给与客户长远的利益；

*销售给同一客户，没有努力去发展新的；

*大部分时间接触相同的，单一的客户的组织里的联系人，而不是采取主动行动与更多的人进行更多的接触；

*做大量的客户拜访，而最终没有什么结果等等。

虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但他们仍本性不变。现在，我们都在“经济冬天”，能够腾出来进行销售培训的预算和时间都有可能被进一步削减。

无论如何，让您的销售队伍有正确的培训，争取更好的销售业绩是您的解决方案的一部分。给您的销售人员适当的奖励，使他们着重于做正确的事更高于培训本身。

拿人钱财，替人消灾

以下是一些常见的奖励销售人员的方式：

1)佣金。按照一定比例的销售业绩给与提成：

2)奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标(按销售收入)的基础上：

3)利润分红。建立在总利润或销售利润率的基础上：

以上三种常见的方式，1和2是最常见的，而有些公司开始把重点放在除了销售收入外的实现良好的利润上。不过，销售人员只注意他们带来的纯经济的利润，而不是他们如何能够发展可持续的“管道”，保证未来的收入，而且还有恶性的价格竞争。

下面是一个简单的例子。想象一下，如果你的工作是针对其他公司销售计算机。您主要销售两种产品，即：台式计算机以及服务器。虽然在台式电脑的利润越来越薄的今天，如果您的客户认同您的品牌，他们往往会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但这买卖是相对容易的。

然而，销售服务器是有些复杂。您需要了解更多技术细节、客户的需求，客户对您的产品性能以及售后维修协议相当讲究。虽然服务器是相对不易受严重的价格竞争(相对台式电脑而言)影响的，但比销售服务器销售的台式电脑可能需要花费两倍的时间才能得到同样数额的奖励工资。

因此，比起销售服务器，销售台式电脑将是你不二的优先选择，即使您的公司正需建立一个销售高品质和高性能服务器的领头品牌。

为了刺激销售人员销售更多的棘手产品(或棘手的目标客户)，公司提供“推销佣金”给辛苦的销售人员，即更多的奖金或佣金给出售难卖的工作人员。但是这可能不适合你的案例，特别是在困难的时候。

在现实世界中，事情可能更复杂，例如：

*一些解决方案非常复杂，你将需要工程师或技术部同事共同努力，以帮助评估客户需求和建议草案。因此集体奖励可能需要：

*一些现有客户根本不会重新给你很大的订单。在不久的将来，客户服务人员可能会被要求通过电话和在线手段做一些服务客户的工作，以及关闭小型交易。如果您或您的客户服务的同事确定了您的客户得到一些新的购买需求，您能达到支付，你帮助谈成新的协议。您将从新的交易中获得更大的集体(您和您的客户服务的同事)鼓励。

有时可能需要几个月甚至几年来开发新客户，或从您这采取新的解决方案获得其他部门现有的客户的意见。如果您这月所做的努力无法得到补贴(这整个过程可能不会有任何产出)，那你不会投资时间和精力在这里。

鉴于艰难经济时刻，公司将要在减少(销售)费用后仍然激发销售人员销售难卖的东西，这里有一些广泛的建议：

*如果您的销售人员仍然在做相同的事情(低利润产品，或处理同一客户或提供新的产品而不是提供解決方案)，那么不要给他们全部佣金或奖金，支付一半代替。

*如果您的销售人员(也包括非销售人员)不畏艰险而取得销售，向他们支付充分佣金或奖金(但把他们作为一个集体分红的集体)。

*如果您跟踪您的销售工作人员和他们的“管道”的进展情况以及开发新的客户，你只是没有预算怎么奖励“努力”，在每周、每月甚至年度的销售会议上你可以给予真诚的赞扬和认可。谁说奖励必须始终以金钱作为基础的?

如何奖励销售经理

传统上，销售经理的薪酬：

1)按照他的团队所完成的销售额提取代理佣金：

2)在实现或者超过了团队的年度销售目标而获得相关的奖金：

鉴于改变销售队伍的奖励，上述销售经理的薪酬也需作调整，以获得最佳效果。

如果销售人员的薪酬已不再是根据他们带来的销售的数额，管理者也应该有更先进的方法测量(支付)的性能。除了营业额，公司的销售经理可以衡量的标准，结合2—3的标准，其中可能包括：

*保持一定的利润率：

*销售对公司具有战略意义的产品或解决方案；

*获得新的客户，尤其是在不久将来能为公司实现未来战略目标的新客户。

上述标准是来衡量总和的单独因数，即经理可以在实现100％获得×的金额以及在80％的单子保持30％的利润将获得y金额。或者，在基质模式上，如果两个或所有的标准没有达到100％，他们可以支付，他们将不会得到100％的奖金。相反，如果所有的标准或超过100％，他们将获得倍增的奖励，以调动他们的积极性。

企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。设立三项标准将是一个良好的举措。

获得他们的认可

估计大多数的销售队伍在面临薪酬受到改动时，都会非常气愤。您可能已经知道，一些销售人员，尤其是业绩较佳的，已经作出如何使用自己预期的佣金和奖金的计划。有些人可能甚至借用将来的收益用在今日的开销上。

但是，如果企业有必要重新调整销售战略目标(特别是在这样的不可预测和动荡的时代)，那么您可能必须设法赢得他们的支持，实施销售人员的薪酬改革。

有一件事要加以避免，就是突然将该计划宣布，强迫您的销售人员去接受它。这几乎是立即将要失去你最好的销售人员的做法。

另一个需要避免的是，如果你失去你的一些良好的销售人员，你因胆小怕事而还原到旧的计划，你将导致更多的混乱。因为您剩下来的销售人员可能已经习惯了现在新的计划，而如果这时候你举棋不定、出尔反尔，你很快就会失去那些实际上可以按照新计划获得实效的销售人员。在任何情况下，那些离开你的人，尤其是有所作为的人，在短期内都不会“吃回头草”。因此，回归原有计划可能使管理层自我感觉良好，但在现实中造成更多的伤害而没有任何好处。

如果您觉得有必要重新设定您的销售薪酬计划，这里有一些建议，教您如何获得您的销售队伍的认同和支持：

*告诉你的员工您公司现在面临的问题和挑战，而且需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力；

*呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业(而不是管理部层奖金将减少)；

*积极获取反馈，投入您的销售队伍对新的薪酬计划中。不是说你会想容纳所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子；

*如果有些部门给与强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。

*您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分(尽管是非常重要的一部分)。若您想获得更好的业绩，您还得有更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；

*要明白无论怎么尝试，将会有一些群体不满意您的新计划，亦可能有一些群体，无论你怎么做都会支持你。

如何提高销售业绩 第5篇

一、势气比武器更重要，战场上打仗，战士的射击水平只是一方面，更重要的一方面是队伍的势气，我们单位共200名左右的销售人员，整个队伍应该有一个口号，这个口号通常代表我们团队的精神，特别在团队势气很低的时候，业绩不太理想的时候，开单位会议的时候，跟同行公司一起的时候应该喊出来。200人，分成2 大组，每组有自己的组名和口号，十个人一小组，有自己的组名和口号。开会的时候都要喊出来。

二、引入竞争的文化，每个月初，小组都要报目标，小组之间要“打擂台”，让大家感觉到不仅仅为自己在工作，更是为了团队在工作，输了的请赢了的吃饭或输了的人跳舞给赢的人看，这样大家即感觉到压力，又能感觉到开心

三、建立感恩的文化，感恩是老生常谈的事，但非常有必要，员工进入我们单位后，有两层关系，第一层关系是雇佣关系，另一层是人际关系，雇佣关系看重的是单位能给我发多少工资，活有多重，人都是希望付出最少，得到最多。中国有五千年的文化，非常看重人际关系，即使是钱少一点，只要人际关系简单，大家在一起开心都是愿意的，世界上很多发展的非常快的公司，给员工的待遇也不是最好的，如阿里巴巴公司，马云在开始创业的时候，还借员工的钱发工资给员工，创业的十八个人，直到今天都没有走一个人，短短的几年时间打造成为世界知名品牌。那如何建立感恩的文化呢？首先在公司里有一面墙，叫感恩墙，如果今天有谁帮助了我，我就会写下感谢的话，贴出来，让大家都看到。另外，单位每个月都应该有同事过生日，单位应该给这些过生日的同事过一次集体的生日，大家为他们唱生日歌！我相信谁都会非常感动的。

感恩还体现在销售过程中相互帮助，大家结成队子，传帮带！新员工进来一定前期由老员工带，这样进步才会非常快，老员工带新员工一方面自己满足了自尊心，另一方面也可以起来鼓励自己的作用，一举两得。

同事之间的相互帮助是建立在友谊的基础上，不能有任何利益上的往来，只许上级给下级送礼，不能下级给上级送礼

四、建立分享的文化，古人说:”三人行，必有我师”，这句话不仅仅体现了当时人们非常爱学习，而且很虚心，这样的氛围永远没有勾心斗角，允许别人与自己的不同意见，我们的团队也应该提倡这样的文化，比如在销售过程中，谁签了大单了，我们全体人员应该向他表示祝福，如果他签了个很了不起的单子，没有人祝福他，他内心也会有点无言的失落感，即使是再小的订单，都有很多人祝福他，他的内心也会非常高兴的，这个高兴不仅仅是业务带来的提成，更是一种被认同的感觉，这样大家才会有凝聚力。同样，如果员工今天很失落，如果有人关心他，帮助他，他自己会做得更好，如果没人帮助，他会很快离开，对公司也是一种损失。

分享不仅仅能帮助别人，而且更能提高自己，我们不希望出现业绩非常好，但不愿意与别人分享的自私的行为，有这样的人，我们要教育，教育不成要坚决开除，我们希望大家今天在一起工作，未来五年，十年，二十年都还在一起，直到退休，大家看工作看成是自己的事业，而不仅仅是糊口的工具

五、管理要说在嘴上，写在纸上，贴在墙上。大道理大家都懂，也都明白，但为什么在工作中说的跟做的不一样呢，我们现在的管理是否仅仅是说在嘴上？人的大脑不是录像机，也不是录音机，有些话，当时听了很感动，但过一段时间就忘了，员工出了错，如果领导一开始没有明确提出来，这是领导的错，但如果说出来员工还是犯错，这是员工的错，我认为我们应该把公司明确支持的、反对的、提倡的都贴在墙上，让每个员工一进公司都能看到，时时地提醒自己。

六、明确提出哪些是不应该做的，团队管理中有很多东西，如坏的习惯我们要明确提出，告诉大家这属于高压线：

1、诚信原则，我们不希望出现任何不诚信的情况发生，对销售人员来说谎报拜访量，电话拜访说成上门拜访，没上门说成上门等等，这些都是不应该的。

如何提高珠宝销售业绩 第6篇

专业和娴熟的职业技能，而且还可以减少不必要的损坏，增加首饰的寿命。佩带失误不仅损 坏商品，更重要的是对顾客的心理影响。项链： 先拿起一端，另一端放开，待其自然顺直后拿起另一端，避免项链的弯拧和错位，介绍各种扣子的功能。戒指：分为男戒和女戒的佩带，一般带容易，摘取难，这里介绍如何摘取戒指。先用一 只手将戴戒指的手指的皮肤向后拉并抓紧，另一只手捏住戒指，并且在戴戒指的手指肚的位 置向上顶，顺势往下取，这样能够比较顺利取下戒指，足金和千足金的注意不可以用力太大，镶嵌女戒指不可以在镶嵌处用力。另外还需要学会量指圈和观察顾客手指的形状 耳钉：将后面的耳逼夹紧，耳针长的最好在后面再加一个胶塞，防止脱落。手镯：黄金空心手镯佩带需要用力的地方只能是接口的位置，切记不可以捏、按、拽等 用力的动作，金属手镯或者是可以打开的手镯在合拢时注意下接口的轴，容易夹到试带者的

皮肤，应该用手轻按住再合拢手镯。翡翠手镯的佩带和拿取就更加讲究，首先是量取并判断 能否佩带，然后佩带（详细见动作说明），摘取也是一样的道理。不同的首饰佩带所体现出 来的是训练有素的员工的素质和职业技能，需要通过长期的训练才可以熟练的掌握。三 商品推荐 询问和判断 询问是了解顾客需要什么样的产品，给谁带的，佩带者的年龄段，性格特征，还有生活 的地方和习惯等等。其实询问这么多并不是真正要了解顾客，或者是知道答案，重要是要让 顾客觉得我们是在真心为他推荐一个合适如意的商品，这是抓顾客心理倾向的一个方法。判 断推荐商品价位是否合适可以通过观察顾客的表情来初步的了解，顾客觉得贵是肯定和你说 的，觉得便宜就不一定回和你说了。一般购买有纪念意义的珍贵首饰如钻石，名贵宝石，重 量大的黄铂金等是以他的月收入来进行估算的，大部分人可以接受的价格是自己月收入的 3~5 倍，只有这样在他的心理才回觉得这个商品是值得珍藏或者表示心意的。这个并不在于单件 商品的标价是否高低，而在于它所代表顾客心中所想的意义的高低。所以推荐商品主要是抓 心理。对比介绍 这个是对与顾客选择的问题的解决，在顾客心理犹豫时是需要我们让他们保持清醒。货 品的对比，佩带者的对比，性格不同的对比，生活方法的对比都可以引用到首饰的对比中。举例：款式的好坏决定于佩带它的人的喜好，比如自己的手皮肤不如顾客的好，可以推荐款 式和做工比较细腻的商品，更加显得皮肤的优点，还衬托首饰。“这款戒指我带上显得手比 较瘦，衬托

不起来，不如您佩带显得这么富贵”“这个您带上更加显得您干练，精神，不像 我带上反而显的手胖了”“我给我的亲戚买了一个一样的，哎呀他喜欢的不得了，这个是公 司追加定做的”等等。同事之间的合作夸奖 有时候生意的成功与否还需要其他同事的帮忙，这个时候团对合作的力量就更为重要 了。举例：3 个人骗一个人手表不准的例子，甲问 A 的时间，A 说了，但是甲告诉他时间不对，慢了 10 分钟，A 肯定不信，然后一会碰到乙，（甲乙丙三个人商量好的）乙问时间，A 又说 了，乙说不对吧，好像慢了 10 分钟吧，不多说离开，丙在出来问时间，并且说 A 的时间慢了，那么这个时候 A 回毫不犹豫的认为自己的表慢了。这说明一个人肯定的看法是可以被几个人 不同的看法改变的。在推荐过程中，我们也需要类似甲乙丙的合作者，这就是自己的同事。同事不经意的路过参与到你的推荐中看了你推荐的首饰说:这个挺好看的，你也挑的这个啊！然后看一下走开。又有另一个营业员过来拿东西顺便看了一眼，停下来参与到你的推荐中说 “这不是你上次送人的哪个款么，我也想买一个。”走开。这个时候不管顾客心理想的是什 么款式，经过这样的场景，他也回仔细的注意你推荐的款式了，甚至加大了他自己购买的欲 望（如果是他自己选择的话）。这种类型的团队配合不仅仅是限于这种方法和方式，终归的 目的是一样的，给顾客信心和增加他的购买的欲望。专业的珠宝知识 在推荐时所介绍的商品一定要加一些专业术语，准确，生动，易懂。如:“这款女戒的 钻石重 50 分，就是半克拉，具有很高的升值潜力，它璀璨的火彩，八箭八心的完美切工再加

上非常高的净度级别使得这个女戒显得更加珍贵了，配上它更加衬托您的身份和气质等 等”“这是无核的海水珍珠，不会向您担心的那样，时间长了它的珍珠光泽还是和新的一样，不会有生活上的磨损，只是在平时佩带和保养上需要注意……”等等。四 沟通技巧与成交的暗示 顾客留下来既是成功了一半 顾客能留下来说明这里有他需要的商品或者有吸引他的地方，我们要做的是在最短的时 间内找到他留下来的目的，并且争取做成生意。那么如何在短时间内知道顾客的需求或者留 下的原因呢？只有通过和顾客的沟通才可以帮助你。保持平常心，顾客的留下是因为购买的 需求或者其他的原因，但是不管为什么我们要保持平常心，不可以心花怒放，保持应该有的 一个状态。举例：个别漂亮的营业员自认为是自己的容貌在吸引顾客，所以在接触时不经意 的流露出一种骄傲和出位的表现，这个

是顾客可以领悟到的。如碰到一个长相丑的顾客营业 员心理回有想法“张的还不如我呢，还在这里挑三拣四”，这是确实存在的。女性天生本能 的就爱攀比，这里强调需要节制自己的冲动，保持平常心。先做朋友，在做生意 只有把顾客当作你的朋友，顾客才可能放心和你交流和你真心交流。根据客人的不同类 型，我们需要掌握基本的沟通技巧。自主型： 特点：喜欢自己慢慢选择，不接受别人意见，也不喜欢店员协助及骚扰。销售沟通技巧：避免直接注视客人，以眼到身不到的方式留意客人的需要，在客人示意需要 时才上前协助。尽量不给予个人意见，让客人自行决定，可在适当的时候与客人打开话题，赞美客人选择饰品之眼光，增加客人的购买信心。豪爽型： 特点：衣着高贵，穿戴名牌或名贵首饰，消费能力高，选购随心所欲，喜欢便买，不计较价 钱，也不会花太多的时间去试戴产品及检查商品。销售沟通技巧：这类客人容易接待，重要的是表现主动亲切，多些介绍新款，可以介绍一些 较高价的，尽量引起客人的购物兴趣，令客人感到受重视，有面子。精打细算型： 特点：与豪爽型相反，这类客人对价钱十分计较，通常会花很长时间去比较价钱及议价。销售沟通技巧：这类客人需要有较强的耐心招待，切忌轻蔑客人，可多介绍写廉价货及减价 货，令客人觉得物有所植。高傲型： 特点：这类客人喜欢诸多批评，特别喜欢用别人公司的产品来批评我们的产品。销售沟通技巧：应付这类客人要避重就轻，切忌硬碰，接受客人善意的批评。假如批评是不 合理但是无伤大雅的，可轻轻带过，假如是影响公司形象的则要对客人礼貌的解释。犹豫不决型： 特点：这类客人没有主见，犹豫不决，花很多时间不能决定。销售沟通技巧：应付这类客人要主动向他们介绍商品，但避免让客人胡乱试戴太多款式，替 客人挑选一两件合适的，从中了解客人的需要，一个人专业的眼光为客人选取心目中理想的 商品，不时赞美客人，以增加其购买信心。精挑细选型： 特点：这类客人凡事样样都要合自己心意，百分百满意，购物时很仔细，花很多时间于试戴

饰品和检查商品上。销售沟通技巧：应付这类客人要尽量满足他们的要求，耐心款待，尽量回答客人的问题、了 解客人的要求，凭个人专业知识替客人挑选心目中理想的商品。对客人的要求处理要巧妙，讲究方法。成交的暗示 顾客如果决定购买他会让你开单，但是我们遇到忧郁不决的客人应该怎么帮他们下决心 呢？首先是要先肯定刚才的选择是正确的，经过刚才的销售沟通已经了解

销售员如何提高自己销售业绩 第7篇

一个简单的销售过程可以分为：编制计划;客户开发;约见面谈;产品推荐;双方成交;售后服务。

尽管编制计划有助于取得更好的销售业绩，但编制计划并不是客户开发的先决条件。但客户开发却一定是其他销售环节的先决条件，

如果不能有效地开发客户和拓展业务，那就不可能在其他销售环节中取得成功。销售人员不可能会见潜在客户、向他们推销所需的产品、完成销售并提供优良的售后服务。

销售业是一个竞争十分激烈的行业，如果你不去拜访你的老客户及潜在客户，那其他人就会取代你。因此尽力争取每一个可能的优势机会不显得尤为重要。在学习销售的过程中，应该懂得成功与失败、优秀与平庸之间的差距其实并不大。

建材家居如何提高销售业绩 第8篇

伴随着愈演愈烈的市场竞争, 许多企业为了生存, 不断加强自身品牌价值, 在提升自身产品质量的同时, 中小企业都遇到了一个相同的问题, 销售, 如何拓宽企业自身的销售渠道, 如何增强企业自身销售能力, 使自身企业在千千万万的企业中抢到更多的份额?[1]一家企业不管自身的产品质量如何之高, 外观如何之精美, 如果企业无法将产品信息传递给顾客, 就无法达到预期的效果。

1 公司销售现状分析

浙江省义乌市邦克木业有限公司坐落于闻名遐迩的世界小商品城—中国义乌。邦克木业是一家集开发、设计、销售与一体的个人独资企业。引进台湾先进的相框设备, 主要生产中高档框条、成品框、高档角花框等系列产品;;是相框行业中生产中高档产品的主要厂家。公司成立以来, 把生产中高档相框产品作为企业发展之路, 本着“质量第一、服务客户”的经营理念, 坚持“多出新品、多出精品”的企业宗旨。

邦克的销售人员从最初的一个到后来的两个, 到现如今又是一个, 由于请的销售人员一直处于一个不稳定的阶段, 而公司老板的思想成熟, 而且对于门市销售比较热衷, 所以, 两个邦克老板中的一个就兼职了门店中销售一职。邦克木业有限公司在销售途径中, 新客源主要以顾客找上门为主。

2 销售水平低的原因分析

2.1 公司销售区域局限

每个地方的销售对外来新产品都有一定的排外性, 漫长的时间形成每个地方不同的购物形式, 购物地点, 在购买选择上就会比较倾向就近原则, 而邦克产品销往的地区, 已经趋于一个固定的趋势, 而一些新的地方, 没有了解的途径, 而对于一些展会, 邦克也很少去参与, 这样更加没有办法让一些陌生区域去接受邦克的产品。以上原因导致了邦克销售区域的局限。

2.2 公司局限于门面销售模式和途径单一

邦克的销售过于依赖于门面销售, 或者是邦克供给一些画廊时, 有一些客户看中了画廊的框, 画廊会将我们邦克推荐给那些客户, 那些客户才会找到, 过于依赖门市。

邦克在网络销售方面也相当的薄弱, 曾经和义乌市大成贸易有限公司进行合作, 有过公司自己独立的网站。后来因为效果不佳, 以及大成贸易公司的不景气, 导致了邦克木业网络销售的空白项。而且也没有去发展地方的经销商, 也没有去开发更多销售的渠道, 从而制约了邦克的销售。

2.3 公司销售促销方式少

邦克在销售都属于定价的阶段, 对于新客户没有任何的优惠措施, 只有对于老客户有一定的优惠和方便, 而这些老客户也仅仅记在销售人员的记忆中, 所以对于吸引新客户的促销相当的少, 而日常生活中, 许多商品都是通过促销来吸引顾客的眼球, 已达到提高公司销售目的, 而邦克的销售理念过于陈旧, 对于促销概念也过于欠缺, 所以导致邦克几乎没有促销方式, 这样就没有了吸引顾客眼球的亮点, 导致了很大一部分客户的流失。

3 提高公司销售水平应采取的措施

3.1 扩大销售地区

邦克的多年的经营之下, 销售地区已经趋于固定。而在国外市场中, 我们失去了很多, 前两年稳定的外贸现如今也是降低相当之多。对于美国和英国等大市场, 邦克现如今都没有出口, 主要原因是, 义乌整个市场偏向于冷淡, 整个义乌的外贸都趋于下滑的阶段, 而义乌整个市场的客户大部分都是来自不发达地区。邦克要多去参加一些展会, 发现一些独特的小公司, 从这些小公司中汲取更多的养分, 看到别人的优势, 从而改进自己的不足, 从展会中获取更多新产品的动向。例如文明的广交会。

3.2 扩大渠道

第一, 邦克可去找一些诚信的外贸公司谈合作。初期在价格和给外贸公司的提成上, 要依靠他们的销售渠道, 所以邦克可以在利润方面尽心让步, 让外贸公司以及一些下游的客户更容易接受邦克。

第二, 邦克发布广告诚邀经销商。对于地区的选择则选择一些销售薄弱地区, 例如:云南和四川等地。这些地方现如今是邦克的销售薄弱地区, 同时这些地方消费水平低, 所以广告宣传费用也低。

第三, 邦克发展大客户成为经销商。对于一些想做经销商的客户, 邦克应该在前期进行一定程度的合作, 如果客户拥有成为经销商的能力, 则邦克应该给予大力的支持, 比如:在价格上给予一定程度的优惠或当有新产品出来的时候要及时通知客户。

3.3 增强网络平台宣传

现如今淘宝越来越盛行, 很多人在购物时更多时候会选择在家中足不出户的购物, 及时是了解产品信息也会在网上先行了解[2]。对邦克网络是越来越重要。在网络中邦克都将图片信息都放在QQ空间之中, 建立一个企业在网上进行品牌与业务传播沟通的平台。邦克也可以配合企业整体营销战略, 发挥网络互动性、及时性、多媒体、跨时空等特征优势, 策划吸引客户参与的网络广告形式, 选择适当网络媒体进行网络广告投放。邦克依靠义乌购网络平台, 将产品新款信息上传, 以及对店面进行一个根据邦克特色的装饰和设置, 让客户看到邦克的诚意。

3.4 增加促销方式

邦克销售过于平淡, 基本属于定价, 没有任何吸引客户的措施, 因此导致邦克流失了大量的客户, 所以邦克应该对自己销售的对象, 销售量, 以及库存货, 有一个更详细地统计, 进行科学合理地划分, 将客户从要货量上来区分客户的等级, 在哪个区段可以拿到什么样的价格, 从而很好地促进客户拿货量的提升。

摘要：文章从销售人员、销售方式、销售途径地区等方面出发, 深入分析如何让企业更加拥有销售竞争力, 如何在销售能力上更胜一筹, 从销售人员、销售途径和销售方式等方面进行入手, 让邦克可以更好更快地发展。

关键词：框业,中小企业,销售能力

参考文献

[1]沈凤.网络营销[M].北京:清华大学出版社, 2005:64.

建材家居如何提高销售业绩 第9篇

建材家居如何提高销售业绩 第10篇

然而，尽管所有的企业都给与他们的销售人员奖励，但许多销售团队还是长期存在一些问题，如：

销售低利润的项目和忽略较高利润的，因为这样的单量大、周期快

推销产品，而不是寻找解决方案，已给与客户长远的利益，

销售给同一客户，没有努力去发展新的;

大部分时间接触相同的，单一的客户的组织的里的联系人，而不是采取主动行动与更多的人进行更多的接触;

做大量的客户拜访，而最终没有什么结果等等。。

虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但他们仍本性不变。现在，我们都在“经济冬天”，能够腾出来进行销售培训的预算和时间都有可能被进一步削减。

无论如何，让您的销售队伍有正确的培训争取更好的销售业绩是您的解决方案的一部分。给您的销售人员适当的奖励，使他们的着重于做正确的事更寄于培训本身。

拿人钱财，替人消灾

以下是一些常见的奖励销售人员的方式：

1) 佣金，

按照一定比例的销售业绩给与提成;

2) 奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标(按销售收入)的基础;

3) 利润分红。建立总利润或销售利润率的基础上;等

以上三种常见的方式， 1和2是最常见的，而有些公司开始把重点，除了销售收入，更注重于实现良好的利润上。不过，销售人员的只注意他们带来的纯经济的利润，而不是他们如何能够发展可持续的“管道” ，将保证未来的收入，而且还有不易恶性的价格竞争。

下面是一个简单的例子。想象一下，如果你的工作是针对其他公司销售计算机。您主要销售两种产品，即：台式计算机以及服务器。虽然在台式电脑的利润越来越薄的今天，如果您的客户认同您的品牌，他们往往会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但这买卖是相对容易的。

然而，销售服务器是有些复杂。您需要了解更多技术细节，客户的需求及客户对您的产品性能以及售后维修协议相当讲究。虽然服务器是相对较少易受严重的价格竞争(相对台式电脑而言)，但比销售服务器销售的台式电脑可能需要花费两倍的时间才能得到同样数额的奖励工资。

因此，比起销售服务器这，销售台式电脑将使你不二的优先选择，即使您的公司正需建立一个销售高品质和高性能服务器的领头品牌。

建材家居如何提高销售业绩 第11篇

销售，的确是一门非常复杂的学问，有不计其数的课程、书籍、资料都在教授销售技巧。这些销售技巧都在研究人的心里特性，而且男女有别，或者要求提高产品的专业知识，或者增加社会常识，提高沟通能力„„等等„„

但是做为一家公司研发出新的产品之后，都要举行产品发布会，发布会上公司的高层演讲的水平，直接决定了发布会成功与否。我们都知道，有口才的人不一定获得成功，但是成功的人都是有口才的人。比如微软的比尔.盖茨、苹果公司的创始人史蒂夫.乔布斯、还有中国阿里巴巴公司的马云，他们都是世界上知名的演讲者。一个优秀的公司领导人，同时也必须是该公司的“品牌发言人”。

在使用PPT进行产品推广的时候，我们要特别注意以下问题：

一、第一时间，告诉客户产品能解决的问题、带来的好处：很多销售人员，产品的专业知识的确很丰富，所以销售过程中，过多的给客户讲解产品的技术数据，但是对于普通的用户来说，这些数据其实根本毫无价值。客户永远关心的是，我花钱购买你的产品，到底能为我解决什么问题。比如客户要求解决“热饭”的问题，他其实并不在乎你卖给他的东西是不是叫“微波炉”，只要能解决他的这个需求，哪怕你的产品叫做“洗衣机”都无关紧要。

二、演讲之前多加练习：我们要对自己所做的PPT非常的熟悉，每页幻灯片过渡时，要非常清楚下页的内容，这样才能平缓的过渡，使得客户思路延续，不容易分神。

三、将你所要讲述的内容用合适的图表来展现：商务PPT模板大套装的销售网站上，提供《PPT设计实战宝典》中，提到一个概念：“人都具有视觉思维”，人们总是将所听到、看到的文字，转化成图片展现在脑海里，所以，在你演讲时，使用PPT，直接将概念转换为配套的图片，将加速听众对你演讲内容的理解。

如何提高省级代理商的销售业绩 第12篇

省级代理商如何提高销售业绩

现代社会咨讯发达、瞬息万变，服装行业处于时尚潮流的前沿阵地，产品也不断的推陈出新，襄括了所有不同消费层次的需求，而且产品同质化现象严重，因此市场竞争也是异常的激烈，一件好的款式它的销售周期也越来越短，没过多久又将被其它的款式所取代，由于服装是季节性很强的商品，所以每一款的服装它的销售时间是有限的，如何在这么有限而且竞争激烈的市场中做出良好的销售业绩，是我们厂家与代理商必须共同面对的问题，款式固然重要，但代理商的`经营管理同样重要。

一、代理商的销售业绩由下面三个因素决定：

A、铺货的速度：铺货的速度是指每季新品上市后，以最快的速度铺到终端市场，能尽早的接收市场的检验和信息反馈，以便及时的追单补单。

B、货品的周转率：是指整盘货品的返单比率或某个单款的返单次数。货品周转率越高，销售额越大

C、下线客户的数量与质量

二、影响铺货速度的几个因素：

A、下线客户缺乏打包客户，以散客为主，只能被动的接收客户的

筛选，可能有些款式到了代理商手中，迟迟不能进入终端零售市场销售，也就无从把握这个款到底好不好销，只能观望等待。

B、销售政策没有弹性，推广力度不强。

C、不能有针对性的开发、规划区域市场，只能守株待免式的等客

户上门。

三、提高铺货速度的几点建议：

A、培养有实力、卖货能力强，信誉好，地理位置优越、终端信息

反应敏锐的客户，这样的客户可以给予一定资金信誉额的支持，这一类客户属第一梯队的客户，数量不在多，在于精。关键是能起到领头羊的作用。

B、对于市场反应较好的款式要备足货、量要大，错过了时间再好

的款式也只能放在仓库。

C、主动出击，有计划有目标的开发空白市场，寻找优质客户，建

立长期稳定的合作关系。

D、对于新客户，第一次合作政策可以放宽一点，推荐几个畅销款，

让客户尝到甜头，取得客户的信任，下次就可适当的推荐其它的款式。

四、影响货品周转率的几个因素：

1、价格

2、款式

五、提高货品周转率的建议：

1、合理控制销售利润，单价产品利润不要加得太多，以加一个折

扣点为标准，实行薄利多销

2、将所有货品按ABC的法则分类，A类货品为畅销款，B类货品

为平销款，C类货品为滞销款;A类货品补足货，B类货品勤补货，C类货品优胜劣汰，及时打折处理。

3、加快每个单品的周转次数

4、季前备足货，季中勤备货(订货频率提高)，季尾折扣处理

六、下线客户的数量和质量：

代理商属于厂家与零售商之间的中转商，所有货品最终需要

零售市场来消化，因此我们厂家愿意和代理商一起开发零售市场，协助代理商提高下线客户的数量和质量。包括服装的展示、陈列搭配等方面省会城市要覆盖到每个商圈，地级城市可以发展二个经销商，县级城市原则上只发展一家。市场渠道定位如下：

1、 省会城市临街店面以一类商圈的二级路段、或二类商圈的一

级路段为主，二类商场为辅

2、 地级、县级城市临街店面以一类商圈的一级路段和一二类商

超为主

在招商过程中，很多商家都打着“诚招某某省各地区经销商”，无疑对外宣示这个一个新品牌，全省地区大部分都是空白，起不到良好的招商效果，不如直接写上几个市场的名称，暗示客户其它区域都有客户了，象这样可以循环招商，代理商不妨可以试试。