人力资源与模块的管理事宜

人力资源与模块的管理事宜（精选6篇）

人力资源与模块的管理事宜 第1篇

一、公司组织架构

二、日常相关制度 1、上班时间：

门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。 工作时间：五一前，早7：00―晚8：00， 五一后，早7：30―晚8：30，

门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。

2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。

法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：

元旦（公历一月一日）1天；

春节（腊月三十、正月初一、初二）3天 清明节（清明当日）1天

劳动节（五月一日、二日、三日）3天 端午节（当日）1天 中秋节（中秋节当日）1天

国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天 节假日时间安排：

公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。 4、福利待遇

（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。

（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。

（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。

公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；

优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。 （4）公司为员工免费提供宿舍。 5、发展空间：

（1）人才理念

我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的`职业准则

我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台

我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人 我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人 （2）发展空间

店长 片区经理 储备店长

后勤各岗位

人力资源与模块的管理事宜 第2篇

所谓的胜任力模型, 未达成某一绩效目标, 所有不同胜任力要素的集合, 是一种胜任力的结构形式。典型的胜任力模型主要包括:冰山模型和洋葱模型。冰山模型将人的胜任力特征分为冰山上部分———显见的行为、技能和冰山下部分———不显现需要深度挖掘的即特质、价值观、形象等。洋葱模型将人的胜任力特征由内而外像剥洋葱般的分解:最核心的是动机, 层层向外扩展, 越是外层部分的胜任力要素越是容易被客观评价, 比如技能、行为。

胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术, 贯穿于人力资源管理的各大主要模块:招聘、工作分析、培训、绩效管理、职业生涯管理。在现代化的企业人力资源管理活动中植入胜任力模型的构建, 使得企业的管理活动更有针对性, 更具实效性, 更有利于促进员工与组织的匹配, 最终达到企业目标的实现。本文将具体探讨胜任力模型与工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块的关, 指导企业的现代化管理活动。

一、胜任力模型为工作分析提供参考依据

工作分析, 是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。主要包括工作规范和任职资格两方面的内容。胜任力模型构建, 可以具体全面的描述某个岗位杰出成绩者所具有的潜在的特征。胜任力模型一旦构建, 即可为企业工作分析提供参考范本。过去人力资源管理人员进行工作分析仅限于理论层面的思考, 制定出工作说明书, 但往往应用于实践时, 容易出现管理僵化、成效不佳的困境。如果认真分析岗位工作优秀者的胜任力特征, 依葫芦画瓢, 将大大提升管理效率和效益。

二、胜任力模型作为企业招聘的评价依据和选拔标准

对企业招聘的一个经典概括就是:在合适的时间招到合适的人, 放到合适的岗位。人才选拔的目的就是招到最适合某个岗位的人员, 节约资源, 使其最大限度发挥作用, 为企业创造盈利。针对胜任力模型的招聘有较强的针对性、目的性和实效性, 可以大大节约公司进行员工甄选的成本, 提高人才招聘的效率, 实现真正意义上的人岗匹配。

三、胜任力模型为员工培训导航助推

培训体系的形成, 一方面, 需要明确组织中某岗位需要什么技能、行为甚至价值观才能胜任, 另一方面需要了解员工已经具备任职某岗位的哪些能力, 还有哪些能力尚不具备。培训课程的开发, 就可以依托员工胜任力模型的构建, 明确培训目标和方向, 对症下药, 这样才能保证有的放矢, 满足未来岗位的需要, 尤其是对企业关键员工和管理人员能力素质的提升和工作效率的提高有极大的促进作用。

四、胜任力模型的构建推动员工职业生涯规划的制定、调整基于员工胜任力特征的分析, 分清自身优劣势, 帮助员工找对

定位, 选对职位, 开发自己的职业生涯体系。职业生涯管理是一个动态过程, 根据胜任力模型的分析, 结合企业目标, 适时评估职业生涯规划, 看自己的规划是否和企业的发展一致, 自己是否适应公司的企业文化, 能否真正发挥工作潜能, 再根据胜任力分析, 按照自己的需求和组织的要求调整职业生涯规划, 实现人职动态匹配。

五、胜任力模型为绩效考核的主要内容

现代化的绩效管理不仅仅是对员工工作业绩的考核, 而是对员工在工作中综合表现的全面考察。即考核客观指标和主观指标的结合, 在关注业绩的同时更多的关注态度、价值观、特质等。依托于员工胜任力模型设计开发的绩效考核体系, 更加科学、全面、有效。这种绩效考核模式使得企业在关注员工专业技能和知识的同时, 注重人才潜能的开发, 推动员工与企业现在甚至未来的融合。

工业企业中人力资源管理模块运用 第3篇

随着现代经济的飞速发展，工业经济的变化日新月异，众多工业企业所面临的竞争压力越来越大，若是想在众多同行业中取得更大的优势，在工业行业中占有一席之地，企业也需要进行不断的改革发展。在企业改革中，人力资源则是其最为重要的一环，在人力资源管理工作良好开展的情况下，不仅可以为企业输送更多更优秀的人力，还可以通过一系列规章制度、激励政策等充分调动运功的积极主动性，将人力资源进行充分的发挥和利用，企业也能得到更好的发展。然而，在这个过程中如何把人力资源进行科学有效的管理和充分运用是众多企业所需要面对的难题。

工业企业中人力资源管理现状

在我国，工业企业乃是支柱产业，其产生的经济效益所占有的比重是相当高的，工业企业的更进一步发展不仅可以提升自身实力与经济效益，还能在一定程度上推动我国的经济效益。企业的发展离不开人才，人力资源是企业中非常宝贵的资源。在企业的发展中，人力资源管理是必不可少的一环，通过对人力资源实施招聘、考核、培训、激励等政策，可以为企业在众多员工中选择最好最优秀的，从中还能对每一位员工的潜力进行充分挖掘、培养员工对企业的责任感和认同感。

由此可见，人力资源管理对于企业的生存以及发展起着重要的作用，但在工业企业中，对于人力资源管理的应用相对较弱，导致其对于企业人力资源管理状况的缺乏详细且全面的了解，亦缺乏对于人力资源管理的缺点、不足之处的清晰判断，因此在提高人力资源管理水平使其能够在企业中起到更关键的作用的指导工作上缺乏科学有效的策略。

人力资源管理模块在工业企业中的应用

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理这六大模块是人力资源管理工作的基本，这些环节有着紧密联系，人力资源的管理工作则是需要将它们科学的整合在一起。以提高人力资源管理水平并有效的提升企业绩效。在工业企业中，员工的生产力水平决定了企业产生的经济效益，通过科学合理的应用人力资源管理六大模块，并对每一个模块在实际应用中结合工业企业的实际状况进行不断的优化改善，以达到提高企业经济效益的目的，提升企业在市场上的竞争力。

人力资源规划的应用。在工业企业的发展战略目标中，人力资源规划是使其实现目标的基本。在工业企业中工作十分枯燥。员工流失率非常高，在人力资源规划时必须结合企业的战略目标，确保企业的各个工作岗位都能及时补充最适合的员工，并且通过一系列政策有效的激励员工，最大化的开发利用人力资源的潜力，提升企业经济效益。

招聘与配置的应用。工业企业中对于技术人员、普通员工的需求较大，员工流失率较高，使得招聘工作的顺利开展有较大难度，因此许多企业将招聘工作外包，而外包招聘对员工缺少面试环节的了解，使得实际入职后在管理上存在许多困难。在工业企业中，实施招聘工作可以有效根据人力资源规划和工作分析的需求，在面试中筛选能力合适的人员进行录用，并将员工安排在合适的岗位。由于人员需求量大，导致招聘与配置的工作量很重，在这里可以通过适当的与外包人力资源公司进行合作，让其进行初步筛选合适的人员后，再由企业进行二次筛选，对录用人员进行岗前培训，可以减轻工作量，还能提高招聘人员的效率和质量。

培训与开发的应用。由于工业企业的员工基本上每天都在生产同样的产品，工作十分的枯燥，员工在不断重复的过程中难免出现差错。制定培训计划与目标，通过定期定时进行短暂的培训，缓解员工工作压力，让员工感受到公司的关怀，对其工作中出现的差错进行纠正，提升员工的技术水平和专业知识，以达到降低员工流失率、提高员工工作效率与工作质量的目的。

绩效管理的运用。在企业里，绩效管理是为了达到促进员工积极主动投入到工作中并且高质量高效率的完成目标任务的目的，从而提高个人、部门、企业的绩效，为企业带来更高的经济效益。通过制定绩效计划、考核评价并贯彻落实，绩效计划又分为激励型和管控型，将二者进行科学的结合，在激励员工积极性的同时控制好个人绩效目标，以完成企业的绩效目标。

薪酬福利管理的应用。薪酬福利管理是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到员工的个人利益，影响着企业人力资源效率和生产力。在许多工业企业中，员工流失率居高不下的首要原因便是薪酬福利方面无法保障员工个人的基本利益。因此，在制定薪酬福利制度时，必须考虑到员工利益和企业利益，并结合激励制度给予员工一定的福利。

员工关系管理的应用。保证良好的、积极的员工关系是促进企业进步的基础条件之一。在工业企业里，员工关系管理包含了员工身心健康、交流沟通、奖惩晋升、离职辞退、岗位轮换等方面的管理。在平时繁忙的工作中，员工的工作量较重，一旦在心理、生理、沟通等方面出现问题极容易影响员工的工作效率，企业需要从正面、积极的角度对员工进行引导，坚持以真诚公正的态度对待企业中的每一位员工，及时解决员工心态、工作、生活中出现的问题，给与员工关怀；同时对于将企业奖惩、激励、福利方面的政策落实，提高员工的积极性。

人力资源与模块的管理事宜 第4篇

1 目的

针对农村卫生工作中的焦点问题, 研究探索改革与发展的方法和途径, 促进农村卫生事业的健康发展。

2 内容

研讨会的基本内容为专题报告、大会交流、书面交流、分组讨论和现场考察五个部分。

3 方式

3.1主题选择:

每年研讨会的讨论主题由年度专家委员会工作会议确定。

3.2 交流方式:

参加会议的人员所提供的交流资料由专家委员会组织审稿后分为大会交流和书面交流两种类型。交流资料经选择后汇编成集。

3.3 参加人员:

由各省、市、自治区卫生厅农村卫生处选择参加会议人员。选择的对象为卫生管理工作者、理论工作者、农村卫生机构管理人员, 地方政府官员也可以作为选择对象。专家委员会委员应优先选择。参加会议的名额由会议承办机构根据会议规模分配至各省、市、自治区分会。

3.4 承办方式:

由专家委员会工作会议在征求意见的基础上确定承办单位。

3.5 会议费用:

由专家委员会申请基金会资助一部分;承办单位筹集一部分;参加会议人员交纳一部分。

4 职责划分

4.1 专家委员会负责确定研讨主题, 协助承办单位组织会议, 向基金会申请资助, 同时与省、市、自治区分会联系沟通。

4.2 承办单位负责会议的全部组织工作, 并选择适宜的合作单位提供资助。

4.3 各省、市、自治区分会负责组织交流材料, 按照承办单位确定的名额选择参加会议人员。并在承办单位确定的时间内将交流材料和参加会议人员名单寄至承办单位。

人力资源与模块的管理事宜 第5篇

我们学习和讨论这六大模块, 可以让兼具事业单位和公司属性的组织机构能够找到现代管理手段和方法, 能够知晓现代科学的管理手段和方法会给我们的工作带来多少便利, 这样才能让传统媒体在管理上适应时代发展与变革的新常态。

1 第一模块:人力资源规划

一般电台内部采用的都是“超事业部制”的组织结构, 但是实行广告公司代理机制的电台频率多以“模拟分权制”为主, 即代理公司拥有一定的自主权与控制权, 电台总部或者总公司拥有总控制权和拥有权, 代理公司在内部只是一种模拟分权的形式。所以, 在进行人力资源规划设计时一定要考虑到这个问题, 要弄清楚频率属性和定位, 如果从一开始的组织结构模式都不清楚、不明朗, 就更难弄清楚组织职能、部门职能和岗位职能, 为日后的工作带来更多隐患和漏洞。中国人的传统中庸思想认为任何事情都能找到一个完美的平衡点, 所以有一些代理公司又要受制于总台的各种管控与要求, 又要实行公司化市场运营, 追求企业利润, 最终导致人浮于事、士气低落、业绩下滑、效率低下。而做公司做企业, 利益最大化是天性, 组织结构设计也是为企业发展战略服务的, 如果一开始确定了发展思路, 那么就注定了企业后续的走向和道路, 我们没有必要背道而驰, 非要追求那些不能为公司和员工带来切身利益与发展潜力的虚无缥缈。

遵循企业组织结构设计与变革的原则与规律, 在进行岗位设计时也要考虑到主持人的配置问题, 在进行岗位设计时要明确主持人岗位的任务与目标, 要权责利相对应, 合理分工协作, 很多广播频率都是先开台, 然后再招主持人, 能招几个先上, 然后没人可用再招人。其实, 在电台成立之初就要做好主持人需求预测、流动预测等工作, 比较常用的是“马尔科夫分析法”。

有了科学的预测与设计, 做好岗位的分类与设计, 制定好岗位说明书、确定所需主持人的素质模型, 等等, 这些前期工作的开展, 是重要的逻辑链中的一部分。

2 第二模块:招聘与配置

在进行主持人招聘工作时要注重对参加招聘人员的素质测评, 一些电台招人基本是熟人介绍, 或者有过工作经验, 拿来就能用, 这些管理者认为, 这样的成本低。但是, 他们也许忽略了管理中的一大忌:越是熟人介绍越不好管理, 这个人可以从别的平台跳槽到你的平台, 也会再跳槽到其他平台, 单纯的用人来管人, 最终害的还是人。 (还有一些是只要参加事业单位招考, 能考进来就用, 这里暂不议论, 本文只分析企业行为。) 不运用科学的测评与方法, 就很难招到能用的人, 你用得是他能够在工作岗位上带来的价值, 所以我们可以运用选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等方法来客观准确地进行素质测评, 然后找出我们要的那个人, 而笔试、“结构化面试”等工作是必须要有的。

招聘到合适的主持人后, 我们要分别以人为中心和以事为中心进行岗位的配置, 切忌不顾主持人自身的想法和发展规划而强迫进行岗位配置, 这样很容易适得其反, 让主持人做自己不喜欢、不擅长的事情往往会给节目带来更大的祸害, 最终节目会被做死, 主持人也被耗尽精力, 产生倦怠与抵触情绪。好的岗位配置能满足员工的发展需求和企业的发展战略。

3 第三模块:培训与开发

在这个环节首先要进行主持人的培训规划, 因为个人差异、工作差异、文化差异等因素, 主持人之间的水平是参差不齐的, 所以除了要按时间来制定主持人培训规划外, 还要进行工作内容、岗位职责、职业道德、绩效考核等伴随主持人职业生涯发展的不同的培训规划, 好的主持人不仅靠悟性, 还要靠培训, 培训也是一种学习, 通过培训才能够让主持人不断加强自身修养与素质, 更具职业化特征。规划工作完成后, 要对主持人的培训需求进行调查与分析, 主持人对自己的短版与不足需要怎样改进是进行培训工作的重要依据, 有的放矢, 才能事半功倍。好的培训工作一定是多方一起完成的, 在培训的前期、中期与后期, 一定要做好培训的跟踪服务, 及时进行调整与修正, 不要让培训流于形式, 当然, 培训的硬件与软件, 培训讲师、课件、形式、地点等资源的开发利用要根据每个企业的实际情况来进行。最后, 培训的评估工作也至关重要, 选择合适的评估工具对培训工作进行评估, 对主持人绩效的改进和个人行为结果的改进进行评估, 才能让培训有实际意义, 才不浪费公司资源。

4 第四模块:绩效管理

让主持人知道自己该做什么, 该怎样做事是良好绩效管理的基础, 很多主持人看似很忙碌, 但是很难找出工作出彩的地方, 很难取得优秀的工作结果, 这对企业和员工都是一种伤害。

图1 为一份主持人绩效管理评分表, 从主持人的前期准备和线上串词表现两部分对主持人进行了绩效控制管理, 也对主持人如何改进工作内容提供了参考依据。

制定一套科学量化、真实有效的绩效考评指标体系, 运用绩效考评标准量表, 实行KPI (关键绩效指标) 考核, 是现代企业绩效管理中重要的一部分, 它让传统体制内“以人考核人”的种种弊端暴露无遗。

绩效管理中尤为重要的是绩效沟通, 因为任何考核、文件、指标、规章制度如果离开了人就毫无意义, 工作是因为人才显得生动有价值。

绩效的前期沟通, 要让主持人清晰明确地知道自己要做什么, 要怎样做, 怎样做才是达到目标的, 要和主持人一起制定出工作规划和达到绩效目标的方法。

绩效的中期沟通, 要及时发现主持人工作中的不足和需要改进的地方, 及时告知主持人进行修正, 根据实际情况进行调整。

绩效的后期沟通, 要总结绩效考核的经验和教训, 要肯定主持人的优点和取得的成果, 然后找出不足, 在下阶段进一步改正, 为下一个绩效周期的工作打下基础。

人无完人, 要注意避免在绩效管理的全过程中容易出现的各种误差, 如苛严误差、宽厚误差、晕轮效应、个人偏见等等。企业绩效管理的目的不是把人分成“三六九等”, 而是让员工在工作中和企业一样有清晰的发展规划, 传递正能量, 让他们知道如何前进, 如何通过工作带给他们个人更多的价值与追求。

5 第五模块:薪酬管理

薪酬一般分为货币薪酬和非货币薪酬, 非货币薪酬包含的元素很多, 但主要指的是一种心理效用, 员工如果有高工资但是每天工作都不开心, 也一样会辞职。

主持人的薪酬管理基本可以分为以下几个步骤。

5.1 开展薪酬调查

要通过内部调查和外部调查了解主持人工作的薪资情况。

5.2 主持人岗位的分类与分级

在此主要是为主持人划分岗级和岗等, 确定不同等级主持人之间的薪酬差距。

5.3 设计薪酬制度与体系

现在“宽带薪酬体系”是企业比较热衷的, 这种薪酬压缩级别, 拉大每个级别的薪酬范围, 减少了等级, 增加了档次。这样便于管理, 并且能够调动员工积极性, 加薪不只是通过晋升, 优秀的员工通过级别的调整一样可以获得优厚的待遇。这一点同样适用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理过程中的再调整

没有一种薪酬制度和体系能够满足每一个人的想法, 所以在现实的管理中, 让大多数主持人满意, 使薪酬制度和体系能够符合企业的发展战略, 符合公司的文化及发展理念, 是薪酬管理过程中的再调整的方向。

6 第六模块:劳动关系管理

现实的工作中, 主持人一般分为实习生、临时人员 (兼职人员) 、聘用主持人、编制内主持人。

往往, 我们对于实习生、临时 (兼职) 人员的管理只存在劳务关系, 这样的人员在待遇方面与聘用、在编主持人都有着很大的差距。但是从企业长期发展的角度考虑, 要给这样的人员一定的发展空间和机会, 保持适当的人员流动率才能让企业保持活力。这也是人力资源管理工作的意义所在:让人力资源本身发挥更大的价值, 不仅帮助企业成长, 更要帮助不同的员工成长。

图2 将主持人进行了分类, 并提出了不同梯队主持人的发展方向, 作为第四梯队的主持人, 经过培养与考核是有机会进入第三梯队与上级梯队的, 而主持人的梯队化建设, 能够为每一位企业内部的员工带来动力和希望, 让他们在团队中积极主动, 发挥更大价值。

而在主持人劳动关系管理中, 遵纪守法是前提, 劳动安全卫生涉及较多的为播出安全与直播区域的卫生, 这一点电台和企业做得都很优秀, 不再详细讨论。

人力资源与模块的管理事宜 第6篇

一、构建的必要性

每一种教育体系, 无论它如何强调受教育者, 都表达了一种社会目的[1]。在当今的知识经济社会, 尤其是在金融危机和大学生就业难问题凸显的背景下, 高等院校必须重新审视和回答什么是知识经济所必须的教育, 也就是回答当今社会究竟需要培养什么样的人才问题。

正如管理大师彼得·德鲁克所言, 企业管理最终是人的管理。从现实情况来看, 人力资源管理已经被提到了空前重要的地位。越来越多的国内外企业把人力资源管理实践当成是一种通过强化和支持企业经营活动而对企业的营利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段。人力资源职能正在从一种单纯的管理职能转变为企业的战略伙伴, 人力资源管理者也因此面临着前所未有的重大责任和挑战。雷蒙德·A.诺伊指出, 人力资源专业人员要想成为战略管理过程中的一个战略伙伴, 他需要具备四个方面的基本能力, 即经营能力、专业技术知识、“变革过程管理”技能以及综合能力[2]。而凯瑟琳·巴克利等人的研究表明, 无论是未来的人力资源从业者, 还是现在的人力资源从业者, 都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合作/沟通等技巧, 同时还要学习如何运用这些技巧[3]。

由此可见, 作为未来人力资源管理专门人才培养摇篮的高校人力资源管理专业肩负着传授知识、培养学生能力和技能的重任, 而这一重任的完成必须依托于科学的课程体系的搭建与落实。

课程体系历来被视为人才培养的核心内容, 是按照人才培养目标、教学要求和学生学习心理, 根据专业知识之间的内在联系而设计的课程系统[4]。在课程体系中将全部课程按其所要达到的知识、能力、素养目标, 分成若干个课程组即为课程模块化[5]。人力资源管理模块化课程体系构建的目的就是依据社会需要的客观性, 人才培养的科学性与尊重学生的差异性, 以模块课程的多元化, 来满足人才培养的多向性和社会需求的多样性的要求。

二、构建的思路———以黑龙江大学为例

(一) 以人才培养目标及规格要求为模块式课程体系构建的基本依据

人才培养目标是指为满足社会某种需求对人才培养过程中的知识、能力、素质和人才类型的综合设计, 是人才服务面向的基本定位, 是人才服务社会的基本属性, 也是专业课程体系设置的基本依据。

黑龙江大学是省属地方综合性大学, 地处东北老工业基地和东北亚腹地, 因此, 应着力培养三类人才。第一类, 培养地方实际应用型管理人才。以东北老工业基地改造过程中的企业现实人力资源管理问题和改进思路为依托, 提供理论与实践结合的机会, 培养学生分析和解决实际问题的技能, 为未来的基层和中高层人力资源管理者的培养奠定基础。第二类, 培养国际化人力资源管理人才。依托哈尔滨地处东北亚中心的地理优势, 以中俄合作为契机, 以企业开展跨国经营过程中的人力资源管理问题和对策为载体, 培养学生的跨文化管理、国际企业人力资源管理和战略性人力资源管理的理念和技能, 为企业的国际化运营培养人才。第三类, 培养理论研究型人才。以中外人力资源管理的理论研究前沿为平台, 努力培养学生的研究能力, 为各类管理院校培养师资力量, 为各类管理院校输送研究生, 为我国人力资源管理理论研究输送人才。

为了实现上述人才培养目标, 必须从以下三个方面对人才培养规格提出要求。1.知识结构方面, 要求学生掌握管理学、经济学、心理学以及现代人力资源管理的基本理论和基本知识;熟悉与人力资源管理有关的法律法规和国际惯例与规则;了解本学科理论与实践前沿及发展动态。2.能力方面, 要求学生具有自主学习及论文写作的能力;具备计算机及信息技术应用能力;具有资料查询、科学研究及实际工作的能力;具有较强的语言和文字表达、人际沟通、组织协调及领导能力;具备人力资源管理方面的定性、定量分析能力;具备各项人力资源管理制度、方案、程序等的设计能力。3.素质方面, 要求学生具备良好的思想道德素质, 有积极向上的人生观和价值观;具备良好的文化修养、人际交往和团队意识;具有科学的思维方法、素养和创新精神;具备基本的人力资源管理业务素质;具有良好的身体素质和心理素质。

(二) 明确专业人才培养模式, 构建科学的专业课程体系

人才培养模式是指在一定的教育理论和教育思想指导下, 根据社会需求和学校人才培养定位, 结合本专业的人才培养目标和规格, 对人才培养过程所采取的方法、途径或设计的范型、定式。根据社会的需要和贯彻黑龙江大学提出的“厚基础、宽口径、强实践、重创新、多规格、高品位”, 构建科学的人才培养体系的精神, 人力资源管理专业采用“前期趋同, 后期分流”培养模式。前期趋同是指大学一、二年级搭建学科基础平台, 着重进行经济、管理等学科基础理论的学习, 夯实基础;后期分流是指从大三起学生根据个性化发展的需要自主选择专业———人力资源管理专业、市场营销专业、工商管理专业, 着重进行专业教育, 培养学生未来从事相关专业的理论研究及实践工作所必须掌握的专业知识、专业技能和专业素养。具体来说, 黑龙江大学人力资源管理专业课程体系的总体框架是由两个平台、两大课程模块组成的。

两个平台是指通识教育平台和专业教育平台。通识教育平台重点培养学生的道德理念、人文素养、身心健康、外语、计算机、跨文化管理等基本素质和能力。其学分占毕业总学分的30%。专业教育平台重点培养学生掌握专业知识、专业操作技能, 分析解决各种问题, 管理组织以及社会技能。其学分占毕业总学分的70%。

两大课程模块是指必修课程模块与选修课程模块。必修课程模块是由通识教育平台的通识必修课程和专业教育平台的学科与专业必修课程构成, 其学分占总学分的64%;选修课程模块是由通识教育平台的通识选修课程模块和专业教育平台的专业选修课程模块构成, 其学分占总学分的36%。其中, 专业选修课程模块又分为专业指导性选修课程模块和专业任意性选修课程模块。

上述这些课程模块我们将其称之为硬模块。除此之外, 我们还设置了若干“软模块”。所谓“软模块”是指在课程体系中并不独立设置课程模块, 而是以教学内容或培养方向加以区分的课程模块。如以教学内容区分为理论教学模块、实践教学模块和创业教育模块。以培养方向区分为就业/创业类课程模块和研究类课程模块。

三、构建的作用

个性化人才培养是为了满足学生个体发展的多向性和社会需求的多样性而提出的。上述模块式课程体系的落实有助于个性化人才培养, 为学生提供了自主选择专业及方向的机会。

第一次自主选择, 是在前两年学科专业必修课程修读后, 根据学生个性化发展的需要, 由学生自主选择修读专业, 如选择人力资源管理专业, 或市场营销专业, 或工商管理专业, 进入专业学习阶段。因为经过前两年学科及专业基础课程的学习, 学生对学科体系、专业领域、社会的需要以及自我能力、自我发展需要已经有了一定的认知, 对自己未来的职业选择和发展有了基本定位。

第二次自主选择, 是在选择了专业之后, 进一步明确专业方向。以人力资源管理专业为例, 学生要在专业指导性选修课程模块中选择修读的课程, 同时要在专业任意性选修课程模块中选择修读的课程。目前有两大软模块课程供学生选择, 一是就业/创业类模块课程。该模块课程的设置旨在培养学生就业/创业能力, 突出专业知识和操作技能的培养, 为本专业学生毕业后在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作奠定基础。二是研究性模块课程。该模块课程的设置旨在培养学生掌握扎实的专业理论知识, 培养学生具备一定的研究能力、操作技能和创新精神。因此, 想要考取研究生或者从事教学及研究工作的学生可选择该课程模块。

上述两大软模块课程之间并非完全割裂的, 学生在选择某一课程模块后, 仍可以选择另一模块中的课程。这样的设置既考虑到学生专业学习的需要, 又兼顾到学生自主发展的需要, 使人才培养的目的性和针对性更强。

参考文献

[1][美]彼得.F.德鲁克;许志强译.已经发生的未来[M].北京:东方出版社, 2009:111-112.

[2][美]雷蒙德.A.诺伊等;刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:5-8.

[3][美]迈克尔.洛赛, 苏.卖辛吉, 达夫.尤里奇;傅继军, 董丽平译.人力资源管理的未来[M].北京:高等教育出版社, 2002:57.

[4]郑力.大众化条件下大学课程体系的新设计——基于柔性教育的视角[J].昆明学院学报, 2008, (3) .