绩效考核办法草案（精选6篇）
绩效考核办法草案 第1篇
公司员工绩效考核管理办法（草案）
第一章 总 则
第一条 为实现公司的可持续发展，提高各部门工作效率和员工积极性，参照“关于部直属事业单位和部管社会团体领导干部考核的通知”及事业单位考核程序的有关规定，特制定本办法。
第二条 绩效考核是在一个内对各部门工作指标和任务的完成情况，以及员工在岗位上的工作行为和工作效果，进行考核、评定。
第三条 绩效考核的目的（一）绩效考核目的是为了客观评价员工及部门的工作业绩，提高员工积极性和部门工作效率，实现学会的发展目标。
（二）绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务和薪资调整、奖励惩罚以及工作改进的重要依据。
第四条 绩效考核内容与周期
(一)绩效考核分为员工绩效考核与中层管理人员绩效考核，考核周期为一年。
（二）部门负责人绩效考核内容为XX领导年初下达的部门工作计划。
（三）员工绩效考核内容为部门领导年初下达的工作计划。
第五条 绩效考核的权责
（一）领导负责各部门计划的审定、下达。
（二）各部门负责人负责本部门员工工作计划的审定、下达。1
（三）XXX部负责绩效考核系统的设计、培训、督促和实施工作。
（四）XXX部与各部门负责人根据考核结果共同参与员工的发展规划工作。
第六条 考核组织
XXX绩效考核小组，小组成员由XX领导和XX各部门负责人组成，XXX任考核小组组长。考核小组主要职责是对绩效考核的方案提出改进意见，监督考核的实施过程，以及考核结果的公布及奖罚。
考核地点设在XX部，负责绩效考核组织实施、进度安排、统计及存档等工作。
第二章 员工绩效考核
第七条 绩效考核项目及标准
（一）考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
（二）员工在考核内因个人原因触犯国家法律、严重违反学会规章制度、发生重大失误等，年终绩效考核为不合格。
（三）考核评定标准见附表｛员工绩效自我评价表（表一）、员工绩效考核评定标准说明（表二）、中层管理人员绩效自我评价表（表
三）、中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四）｝。
第八条绩效考核方式
（一）工作计划制定
1、年初各部门负责人提出工作计划（草案）报XX领导。
2、XX领导根据学会重点工作及各部门的草案下达各部门工作计划。
3、各部门依据学会下达的计划制定各部门员工工作计划，报XX部备案。
（二）绩效考核
1、绩效考核采用自我评价、员工相互评价、领导评价三种方式。
（1）自我评价：部门负责人、员工每年12月份分别写出部门工作总结、个人工作总结，并参照绩效考核评定标准说明，填写“自我评价表”后，交综合财务部汇总。
（2）员工相互评价：XX全体员工填写“员工绩效相互评价表”。员工相互评价采用无记名方式，每张“员工绩效相互评价表”优秀率不能超过被考评人总数的20%。考核表由考核办公室统一发放、收集并统计、汇总。
在XX工作未满一年及外调工作半年以上员工不参加本员工互相评价。
（3）考核办公室将每位员工的个人总结、自我评价表（表
一）、互评统计表（表六）归档;将部门负责人的部门总结、自我评价表（表一）、互评统计表（表六）归档。
（4）考核办公室将部门负责人及员工考评结果汇总统计表（表
七）上报学会领导。
第三章附 则
第九条本办法如有未尽事宜，可另行修订。
第十条本办法由XXX部负责解释。
绩效考核办法草案 第2篇
家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度
前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；
2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：
3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行
目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。
基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
九大原则的内容如下：
1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记
家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
作业程序：
1.绩效目标制定作业流程：
1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理
人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找
出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计
划》；
1．2总经理将完成后的《年度总结暨年度计划》提交董事会进行讨论、审
批。
1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目
标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可
达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；
1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充
或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；
1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
2绩效目标分解作业流程：
2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全
能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；
2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补
充，形成部门目标（最终稿）；
3.绩效考核的组织
家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍
桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及
生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩
效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工
作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效
工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。
4．绩效考核量表的制定
4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核
量表，总经理审核通过后使用；
4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工
考核量表，总经理审核通过后使用；
4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；
4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
5.一级考核
5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售
部；
5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；
5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就
改善方向及措施达成一致；
5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是
该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工
绩效成绩的有效权重；
家5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考
核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总
经理；
5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩
效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最
终确定考核结果。
考核周期及绩效工资发放
考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*
岗位绩效工资总额；
为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。绩效工资按月评定，按月发放。
奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；
2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐
捐；
3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元
/次乐捐；
4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节
严重者报总经理批示处理；
5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的按总经理批示处理；
6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。
其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；
2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，企业目标值变更等将根据情况进行调整。
家补充：
1、目标原则
2、一个上级原则
3、责权一致
4、逐级原则
5、服从原则
6、相互服务
煤矿员工绩效考核办法的应用研究 第3篇
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
浅谈企业绩效考核的作用与办法 第4篇
关键词：绩效；考核；作用；办法
绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。
一、企业绩效考核的作用
绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。
二、企业绩效考核存在的问题
随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。
2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。
3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。
三、完善企业绩效考核的措施办法
1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。
3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。
4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。
5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。
6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。
7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。
绩效考核草案新格式 第5篇
求意见稿）
为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、教育厅关于自治区义务教育学校奖励性绩效工资实施意见的通知》(新政办发(2009)144号)、《关于新疆维吾尔自治区义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》文件精神，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，并以绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，现结合我县教育实际，特制定我县义务教育学校绩效工资考核分配实施办法（征求意见稿）。
一、指导思想
按照自治区教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，在深入推进教师绩效考核工作中，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得、公平公正、公开透明，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素质，努力推进全县教育事业持续健康快速发展。
二、绩效考核范围和时间
（一）绩效考核范围
全县中小学在编在册的从事教育、教学工作的教师。
（二）绩效考核时间
每年年底对每学年第二学期末结束时进行绩效考核(新学年开始9月1日至次年8月31日)。
三、考核分配原则
（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
（三）坚持“科学合理”原则。全县义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
四、绩效考核主要方法
中小学教师绩效考核工作由各学校组织实施，成立由校长担任组长，书记、副职领导、工会、教务科、办公室、德育室、学科组和各年级组等部门负责人为主要成员的考核小组，具体负责本校教师绩效考核工作。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格（或不定等次）四个等次。
（一）每学年通过个人自评、教师互评、学生评价和考核小组测评等方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合考核，采用自评与他评、过程性评价与终结性评价、定性评价与定量评价相结合的方法进行。
（二）各中小学根据实际情况，制定本校教师绩效考核工作方案。
（三）奖励性绩效工资的实施
在考核的基础上，由学校确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各学校根据实际情况，可设立考核奖、超工作量津贴和名优教师奖励等项目。
考核奖主要体现对教师的日常考勤、考绩和教育教学成果奖 励等情况，教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。
超工作量津贴主要体现多劳多得。其中班主任工作要作为教 师工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。在学校内部分配时可进一步向班主任倾斜，更好的发挥班主任的激励导向作用。
校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范 围内，由教育局根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校级优秀教师奖励绩效工资由学校绩效打分评出，经教代会或教职工大会通过后发放。
（四）绩效考核总分在参加考核教职工总人数中从高分到低分进行排序，优秀人数不超过参加考核总人数的15%。
五、绩效考核主要指标和内容
绩效考核以《阿克陶县县中小学教师绩效考核实施办法》为依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。已试行教职工工作量化考核制度的学校，将考核成绩作为发放奖励性绩效工资的重要依据。
（一）意识形态领域及德育方面考核制度
1、意识形态领域方面
（1）各中小学在本意识形态领域方面出现重大事故的（如：学生去地下讲经点、教师去清真寺等），则实行一票否决制，学校校
（园）长、学生班主任及承包老师扣除本绩效工资的100%，扣除的绩效工资则全部交至县教育局，进清真寺的教师则一律开除公职。
（2）对积极检举、揭发地下讲经点及行政、事业单位人员进入清真寺的教师，县教育局将对其奖励本绩效工资的20%。若是检举的教师已被扣除绩效工资的，教育局将返还所扣除绩效工资的50%。
（3）学校宗教色彩浓厚，师生仪容仪表不规范（如：穿戴具有宗教色彩服饰）的学校，则实行一票否决制。
（4）各中小学在本被教育局、县级及县级以上相关部门通报批评的，扣除该校校长及学区主任本50%的绩效工资，并扣除被通报教师本100%的绩效工资，并将其工作岗位调整到边远的牧区学校。
（5）各中小学本在上课期间若发生重大安全事故（如：打架斗殴、踩踏、群体食物中毒等），导致学生伤亡的，扣除该校校长及学区主任本50%的绩效工资，对相关教师及承包老师扣除本50%的绩效工资。
（6）各中小学本有教师无故越级上访至县级或县级以上相关部门，则扣除该校校长本50%的绩效工资。
2、德育方面
（1）班主任量化考核：
班主任量化考核分值满分100分，具体分值分配如下：需上交材料10分、班团队活动开展情况20分、校纪校风评比30分、安全管理30分、学校公物管理情况10分。量化考核为90分以上的则给予4课时工作量；80-89分之间的给予3课时工作量；70-79分之间 的给予2课时工作量；60-69分之间的给予1课时工作量；60分以下的则量化考核不合格。班主任月量化考核按四周计算，每周四课时工作量。
a、各种材料10分
包括班主任工作计划、总结、论文、班主任工作手册中各项内容、各种报表、掌握学生管理规定及时上报学生变更情况等学校要求上交的材料。
不按时上交者扣2分，不按要求写者扣2分，内容雷同者各扣除2分，不交者为0分。
b、各项活动（班级和班主任活动）20分
学校统一组织的集体活动，班主任要跟班巡视学生情况，班主任一次不到岗扣0.5分，扣完为止。满分5分（开学典礼、升旗仪式等大型活动属每次必查项目，课间操、眼操、路队每次必查。）
按时参加班主任例会，学习业务，认真做笔记，主动参与交流，提高班级管理水平。满分5分，迟到一次扣 1分，无故不到者0分。
家长会，按时按要求召开家长会，有准备、有记录、有效果，得满分5分，不按学校要求召开家长会的0分。
④班队会，按课表上好班队会，对学生进行思想教育、安全教育、法制教育等。做到课前有准备，课上有成效。如擅自倒课或挪为他用，一次扣1分。做好班队会记录，放入班主任工作手册待查。满分3分。
⑤学校开展的各项活动，如学生值周及上级布置的一些比赛等，班主任须大力支持，密切配合学校工作。满分5分。
⑥班级文化建设按学校要求有板报、图书角、展板等。满分2分，达不到学校标准的，少一处扣0.5分。在学校基础上有创意和新意的
加1—2分。
⑦坚决杜绝体罚行为，因体罚受到举报情节恶劣的一经查实，免除该月班级量化成绩。
c、校纪校风30分
根据学校自定的校园卫生检查细则，进行各项检查，包括室外卫生、室内卫生、课间操、路队等内容，由值周学生或学生会进行检查，每周一公布成绩。
每周的流动红旗班级得10分，非流动红旗班级得5分，每月进行量化统计，每月按四周计算。
d、安全法制管理30分
及时做好和完成学校布置的各项安全教育工作并及时上交相关材料，定期向学生开展交通、法律、消防、意外伤害、中毒、防溺水、用电等安全教育，并有文字记录。以上各项完成者满分5分。一项未完成的每项扣0.5分。
当月班级无发生安全事故，满分2分，有事故的扣2分，隐瞒不报或迟报扣2分，教育及排查不到位导致重大事故，给学校造成严重影响的，一票否决当月量化成绩。
班主任应履行安全管理责任，满分3分。因班主任教师疏于管理，造成学生轻微伤害的扣1分。
④班内要经常教育学生合理使用有关器材及用具，班级大扫除时（擦玻璃、灯管、电扇„„）班主任必须在场看护，严禁学生做力所不能及的事情，满分5分，有不到位者一次扣1分，因班主任工作失误造成重大事故的，经查实，一票否决该月量化成绩。
e、学校公物管理10分
教育学生爱护学校公物，加强班级公物管理，无损坏公物现象发生，满分10分。（以后勤检查维修记录为依据）发现一次损坏公物现象扣0.5分。每破坏公共区域设施一处，视情节严重扣3-5分。
f、加分最高限15分
对突出的好人好事加1—3分，反之减去1—3分。
有重大影响的先进事迹，经校领导评议后酌情加分，对发生重大事故及严重违规现象的，经校领导评议后取消量化资格，免除该班级月量化成绩，并进行严肃处理。
（2）师德师风量化考核方面
量化分值100分，量化得分90分以上的，则考核优秀，学校视实际情况给予奖励，低于60分以下的，则考核不合格，将扣除该教师本10%的绩效工资。
a、工作时间内（含值班期间）肆意酗酒、打架闹事等影响学校正常的教育教学工作，发现一次扣15分，第二次直接将岗位调离至边远牧区学校，其次在上班和非上班期间被有关部门拘留的教师则一律调离至边远的牧区学校。
b工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏、绣十字绣、打扑克、麻将等），每发现一次扣10分。
c、不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦或侮辱学生，发现一次或被举报查实一次扣3-6分。
d、不得偏爱学生，不得歧视学生，不用简单粗暴言行训斥学生，给学生造成心理伤害，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，发现一次或被举报查实一次扣5分。
e、每位教师都应接受社会和家长的监督，正确处理与社会及家
长的关系。属教师主观原因与家长有过激情绪的造成家长投诉的，每次扣10分。
f、不得巧立名目乱收费，否则查实一次扣5分。
g、教师不能坐着上课（身体特殊情况除外），否则每发现一次扣3-5分。
h、在课堂上抽烟、使用手机或其他通讯工具的每次扣5分。i、反对“学钱交易”、杜绝“以教谋私”，不向学生或家长索要、收受礼品、礼金，否则扣10分。
j、各学校根据本校实际情况，以教育局制定的制度标准为依据，制定出适合本校的制度，学校制度的实施必须经过校代会审议后，方可实行。
（二）工作量考核制度
1、小学课堂教学工作量规定如下：
（1）语文、数学、汉语每周10-14节课或两个班教学任务;其他课目每周课时15-18节。（注：计算机教师授课同时必须参与学校网络管理与维护工作，体育教师必须参加学校的课间操活动、课外兴趣小组活动以及广播体操训练，美术、音乐教师必须参与学校的课外兴趣小组活动，同时体育、美术、音乐教师要参与组织大型文艺活动和公益活动，不另计课时量。）
（2）校长要深入教育教学第一线，各学校校长必须兼课（兼课要求为4-6节本人所学专业课程）（学校教学班超过30个班级的学校校长和各学区主任通过教代会同可不带课），其他校级行政领导每周课时要达到6-8节（限本人所学专业科目或语文、数学、汉语），不能达到标准的学校领导绩效工资只能按基本标准发放，不得拿奖励绩效工资。
（3）县直各学校及农牧区不缺教师的学校，小学语文、数学、汉语三门学科同一科目跨年级授课时，每跨一个年级按每周1.5课时计算，其他科目每跨一个年级按每周0.5课时计算。此项标准作为各学校计算特殊课时量参考，如学校存在师资匮乏严重缺编或如跨科目等其他特殊的情况，可根据本校实际情况制定相应制度计算课时量。
2、中小学教师工作量方面
（1）小学教师教学工作量计算 a、小学课堂教学满工作量最低要求：
语文、数学、汉语每周10-14节课或两个班教学任务;其他课目每周课时15-18节。（注：计算机教师授课同时必须参与学校网络管理与维护工作，体育教师必须参加学校的课间操活动、课外兴趣小组活动以及广播体操训练，美术、音乐教师必须参与学校的课外兴趣小组活动，同时体育、美术、音乐教师要参与组织大型文艺活动和公益活动，不另计课时量。）
校长要深入教育教学第一线，各学校校长必须兼课（兼课要求为4-6节本人所学专业课程）（学校教学班超过30个班级的学校校长和各学区主任可不带课），其他校级行政领导每周课时要达到6-8节（限本人所学专业科目或语文、数学、汉语），不能达到标准的学校领导绩效工资只能按基本标准发放，不得拿奖励绩效工资。
县直各学校及农牧区不缺教师的学校，小学语文、数学、汉语三门学科同一科目跨年级授课时，每跨一个年级按每周1.5课时计算，其他科目每跨一个年级按每周0.5课时计算。此项标准作为各学
校计算特殊课时量参考，如学校存在师资匮乏严重缺编或如跨科目等其他特殊的情况，可根据本校实际情况制定相应制度计算课时量。
(2)中学教师教学工作量计算 a、高中教师课堂教学工作量
数学、语文、外语（汉语）每周课时10节或2个班的教学任务；物理、化学每周12节或3个班的教学任务；政治、历史、地理、生物、体育每周课时12-14节；计算机、美术、音乐等科目每周课时14节。（注：计算机教师授课同时必须参与学校网络管理与维护工作，体育教师必须参加学校的课间操活动、课外兴趣小组活动以及广播体操训练，美术、音乐教师必须参与学校的课外兴趣小组活动，同时体育、美术、音乐教师要参与组织大型文艺活动和公益活动，不另计课时量。）
高中选修课的教学工作量可适当放宽，其他学科的非教学工作量可根据实际情况，折合纳入总教学工作量。
b、初中教师课堂教学工作量
数学、语文、汉语（外语）每周课时12节或2个班的教学任务；物理、化学每周12节或4个班的教学任务；政治、历史、地理、生物、体育、计算机每周14节，音乐、美术等科目每周课时16节。以上标准为满课时工作量。（注：计算机教师授课同时必须参与学校网络管理与维护工作，体育教师必须参加学校的课间操活动、课外兴趣小组活动以及广播体操训练，美术、音乐教师必须参与学校的课外兴趣小组活动，同时体育、美术、音乐教师要参与组织大型文艺活动和公益活动，不另计课时量。）
c、校长要深入教育教学第一线，各学校校长必须兼课（兼课要求为4-6节本人所学专业课程）（学校教学班超过30个班级的学校校长和各学区主任通过教代会同意可不带课），其他校级行政领导每周课时要达到6-8节（限本人所学专业科目或语文、数学、汉语、英语），不能达到标准的学校领导绩效工资只能按基本标准发放，不得拿奖励绩效工资。
d、初中语、数、汉、外同学科跨年级授课每跨一个年级按每周2课时计算，物理、化学、政治、历史每跨一个年级按每周1课时计算，其他科目每跨一个年级按0.5课时计算。如果有跨科目的情况，学校自行视情况按课时计算。
e、高中语、数、汉（外）学科同学科跨年级授课每跨一个年级按3课时计算，物理、化学每跨一个年级按2课时计算，政治、历史、生物、地理每跨一个年级按1课时计算，其他科目每跨一个头按0.5课时计算。如果有跨科目的情况，学校自行视情况按课时计算。f、此两项标准作为各学校计算特殊课时量参考，如学校存在师资匮乏严重缺编或如跨科目等其他特殊的情况，可根据本校实际情况制定相应制度计算课时量。
（3）非教学工作量可根据实际情况，折合纳入总教学工作量。
学区及县直学校校长按每周12课时计算，农牧区学校校长每周按10课时计算，县直学校副校长每周按8课时计算，农牧区学校副校长和各学校中层干部每周按6课时计算；有早读的教师每节早读按0.3课时计算；实验室、图书馆教师按每周5课时计算；班主任按每周4课时计算；各科室干事按每周3课时计算；各校校本培训、晚自习等由各学校视情况自行裁定课时量。
(4)课时量方面：所有教师（包括学校行政领导）的课时量均以阿克陶县教育系统满课时量为基准，年终绩效考核工作量按统一标准执行，不足课时量的或超课时量的各学校要按实际情况给予绩效工资减分或加分进行惩罚或奖励。
(5)公开课情况规定：小学语文、数学、汉语教师每学年必须上至少两堂公开课，初中教师语文、数学、汉语、英语、化学、物理、政治、历史各学科教师每学年必须上至少两堂公开课，其他科目教师不作公开课要求，参加县级及以上级别公开课教学竞赛并获得名次的教师要给予绩效加分奖励。
(6)教研教学工作：
a、在内初班、内高班升学考试及高考中，成绩全州名列前茅的学校校长可发放两倍绩效工资；成绩全州中等的学校校长只可拿基本绩效工资；成绩全州中等偏下学校校长扣除50%的绩效工资；成绩全州末尾的学校校长扣除100%绩效工资。
b、学校校长每学年听课不应少于60节，普通教师每学年听课节数不少于40节，听课课时量不够的各学校要按本学校绩效考核办法予以扣分。
c、各学校对本校教师的教学常规进行检查，按相关规定标准对学校教师教案质量、作业批改等情况予以相应绩效奖惩。
d、各学校对各任课教师按所任教班级在各级别统一考试中教学成绩好坏予以相应绩效奖惩，以期中、期末考试成绩为主。
e、各学校对在内初班、内高班升学考试及高考中取得优秀成绩的教师应给予发放两倍绩效工资，成绩在全州属于中等的教师不罚不
奖，成绩全州中等偏下教师扣除50%的绩效工资；成绩全州末尾的教师扣除100%绩效工资。
f、参加县教育局组织的双语培训的教师在一个周期培训结束时考核不合格者将当年绩效工资100%扣除，经自学参加下一轮考核考试，经考试合格后将上一年所扣除的绩效工资返还。
四、考勤考绩考核制度
（一）考勤制度
1、学校每位教职员工应坚守工作岗位,按时上下班,不迟到、不 早退。工作时间不闲聊,按时参加政治、业务学习、“双语”培训、教学教研活动和学校组织的各种集体活动。
2、每位教职员工要自觉遵守学校考勤制度,因病因事不能坚持工作的要及时请假,请假经批准后方可生效。事假要提前请假,突发病、急病、突发事件来不及请假的,一定要及时电话通知，并于假期结束后回单位补办假条。严禁先斩后奏,否则,一律按旷工处理。
3、学校实行领导查岗、上班签到制度。值日领导必须每天对全校教职工的出勤、办公、上课情况至少抽查1次,并作好记载;值日领导或相关负责人实行不定期查岗;教职工实行每天按时上班签到制度,不准代签。
4、学校课程表一经确定,教师个人不得擅自调课,教师因特殊情况需要调课的,须经教务科批准后方可施行。教师必须严格遵守上下课时间,上课铃声落,任课教师必须进入教室,中途不得随意离开课堂。
5、所有任课教师不允许在上班期间随意走出校门，如遇到特殊情况需要外出办理，必须经过学校主要领导同意，签批出门单后，方可出门。
6、如遇学校同事或直系亲属婚、丧等特殊事情，在工作期间一
律不得外出参与，可由校领导安排，找出代表前往，如在工作时间之外，可以自行决定。
（二）、请假规定、公假 :经学校领导委派或批准外出为学校办理公事或经教育局批准参加进修及学习、参加会议、参加考试，新调进教师在规定时间内办理调动手续的都属公假,公假期间视为出勤。、事假: 事假必须事前提前一天请假并报学校领导批准,未准假而不上岗者,视为旷工。教职工因办事需要请事假的，扣除当天的全部岗位工资，全年请假累计达到10天的扣除岗位工资外，再扣除年终绩效工资的10%；达到20天的扣除岗位工资外，再扣除年终绩效工资的20%，达到30天的扣除岗位工资外，再扣除绩效工资的30%；达到40天的扣除岗位工资外，再扣除绩效工资的40%；达到50天的扣除岗位工资外，再扣除绩效工资的50%；达到60天的扣除岗位工资外，再扣除绩效工资的100%(公假除外)。
3、病假：教职工因病需要住院治疗须办理病假手续，病假分为普通假和住院假,普通病假按事50%扣除岗位工资。每年普通病假超过20天的扣除绩效工资的10%；超过30天的扣除绩效工资的15%；超过40天的扣除绩效工资的20%；超过60天的扣除绩效工资的30%；超过60天（含60天）的扣除全部绩效工资。住院假：①工龄不满10年者 ,扣除病假期间全部岗位工资。②工龄满10年以上者:扣除病假期间50%的岗位工资;因病长期不能工作(一年以上)劝其病退。如有特殊不可抗拒的意外伤害或重大病，由学校上报教育局局委会研究通过后可不扣岗位工资，所有住院假必须由县级或以上医院开具的住院证明和相关病例手续及住院结算清单复印件。
4、丧假: 教职工的直系亲属死亡时,根据具体情况,酌情给予职工1—7天的丧假（包括法定假期）。若路途较为遥远的除去在途天数，超过部分按照事假计算，期间，工资、奖金照发。
5、婚假：教职工婚假按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁，少数民族男20岁，女18岁)结婚的，可享受3 天婚假。符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁，少数民族男23岁，女21岁)的，可享受晚婚假7天(含3天法定婚假)。结婚时男女双方分隔两地工作的，可视路程远近，另给予路程假。在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。再婚的可享受法定婚假三天，不能享受晚婚假，期间，工资、奖金照发（因为工作特殊性，原则上所有教师婚假应全部放在寒暑假期间，如有特殊情况，在不影响日常教学的情况下给予请假）。
6、产假:女职工产假为按国家规定90天。其中产前休假15天。难产或在寒暑假期间的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育的（年满二十四周岁的,为晚育。）除国家规定的产假外，增加30天产假，给予男方护理假10天。婚假、产假、护理假期间，工资、奖金照发。（几项假期合计不得超过135天）
有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每天给予一两次哺乳时间。
流产（包括自然流产、人工流产）：怀孕不满3个月的休息20天，3个月以上不满4个月的休息30天，4个以上的休息40天。其他因计划生育请病假的按《新疆维吾尔自治区计划生育条例》准假，期间，工资、奖金照发。
教职工因保胎需要住院的,按住院假处理。
7、探亲假：教职工因父母或配偶不在本地，需要探亲的在符合探亲标准的情况下应遵守以下几条：
《关于规范、完善阿克陶县一般干部（副科级一下）事、病、探亲假等制度的通知》陶人字【2012】48号第4条规定。
（1）探亲假人员的管理按照《新疆维吾尔自治区人名政府关于贯彻执行《国务院关于职工探亲待遇的规定》的具体规定（新政发【1981】184号）》、《关于重新修订自治区城镇职工探亲待遇有关问题的通知（新人发字【2001】2号）》文件规定执行。
（2）请探亲假人员必须携带经单位主要领导批准同意的请假报告（报告用A4纸打印，报告内容包括工作单位、请假时间、探亲地点、已（未）婚、上次探亲时间等相关信息，信息不全者或不符合探亲条件者不予办理相关手续），在休假期间赴县人社局办理相关请假手续，并经县人社部门档案室核查探亲人员父母所在地，符合探亲规定方可开具《准予探亲审批单》进行休假。
（3）需要报销探亲费用的人员，在每年人社、财政部门开始审批探亲费时（具体时间由人社、财政部门通知），将《准予探亲审批单》统一交给单位会计（出纳），由单位会计（出纳）赴县人社局开具《准予报销审批单》（单位会计（出纳）应携带单位开具的相关人员探亲证明），方可到财政部门办理探亲费用审核手续。
（4）需要注意的几点问题。
a、人员探亲假时间原则上为疆外探亲45日；疆内30日，如因单位工作原因不能执行者按照单位批假时间执行，上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
b、未婚（离异）人员、夫妻两地分居人员享受每年一次探亲假；已婚人员每三年享受一次探亲假（如：2012年探亲，下一次探亲时间应在2015年及以后）。
c、探亲对象为探亲人员的父母亲（不含公婆、岳父母），夫妻分居人员可以探望对方，除此之外其余亲属均不在探亲范围内。
d、人员退休后享受最后一次探亲假，给予报销最后一次探亲费用；探亲假时间一般在半年内，具体请假、报销路费程序与在职人员相同。
（5）教职工应在寒暑假期间探亲，因故在正常教育教学期内探亲的，按事假处理。
8、护理假：哺乳期妇女因孩子生病需住院治疗时，给予适当的护理假，护理假期间，工资、奖金照发（请假时间长短各学校视情况而定，如果长期请假影响正常教学的可适当的扣除工资或绩效工资）。
9、工伤假：教师的工伤假应出具医院证明和经有关部门鉴定的《工伤报告书》。休假天数依据核实后的医院证明而定,其医疗或修养期间工资、奖金照发。
10、以上各假期均连续计算(包括节假日、双休日)。
11、请假手续: 教职工因病或办事需要请假三天以下（包括三天）由学校领导审批后生效，四天以上（包括四天）的必须经教育局审批后方可生效。书记、校长请假必须经教育局审批。请假人须持已批准的各类假条到教务科登记。请假结束或提前到岗应及时到教务科登记销假,因未登记而出现的考勤差错,由请假人自负。
(三)、旷课：教职工无故旷课一节罚款100元，旷工一天除扣发旷课节数的罚款外再扣发当月实发工资的1/30。
教职工有旷工5天，扣发其年终奖励性绩效工资的50%，10天以上者扣发年终奖励性工资的100%，解除其专业技术职务聘用合同，并在2年内不得评审相应专业技术职务。
教职工连续旷工15天以上（包括15天）或一年内累计旷工30天以上（包括30天）解除其聘用合同并开除公职。
（四）各学校根据本校具体情况可设立教师全勤奖，提高教师积极性（学校有预算外收入的）。
（五）阿克陶县公益性岗位聘用制教师参照本“制度”执行。（将其工资的25%作为岗位工资）若请假全年累计超过45天的视为年终考核不称职。
（六）教育局安排下乡支教的教师，一律按照此考核标准在支教单位打考勤，未按时支教的教师和支教期间无故旷工的支教教师，三年内不得推荐评审职称，当年考核视为不合格，不予发放绩效工资。
（七）各学校要每月公布一次教职工出勤情况。并将考勤列入奖惩、评比条例中。
（八）各校有关考勤的制度与本制度发生冲突的，一律参照本制度执行。
六、工作要求
（一）绩效考核关系到教育事业的发展和广大教师的切身利益，各学区和各中小学必须高度重视，切实加强领导，建立健全考核监督机制，认真组织实施。
（二）各中小学按照本办法，结合本校实际，在广泛征求意见的基础上，制定本校教师绩效考核实施方案。
（三）要增强教师绩效考核工作的透明度和结果的公信力。要严肃工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，进行责任追究。
七、说明
（一）我县各乡、镇（场）学区工作人员、工勤人员的绩效考核可参照本办法执行。
（二）各乡、镇（场）学区绩效考核扣除的绩效工资全部进入学校账户，不得挪为私用；奖励性绩效工资按比例全额一次性发放给绩效考核优秀及合格的教师，不得收入留在账户上或用在别处。
（三）本办法由县教育局负责解释。
医院放射科绩效考核草案 第6篇
（普放、CT、磁共振三部通用）
一、工资表发放部分（不出勤人员无）
1、工资按各自标准足额发放；
2、保健费按标准足额发放；
3、夜班费按标准足额发放；
4、加班费按标准足额发放。
二、激励工分奖金发放部分（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定）
普通片：1分/1次曝光，1分/1张片子冲洗并装好，1分/1患者报告书写；
DR片：1.5分/1次曝光（含出片），1分/1患者报告书写；
床旁摄片：（10元+一次曝光3分）/1患者；
曲面体层摄影：5分/人次（其中照片3分，冲洗1.5分，装片0.5分）；
乳腺钼靶摄影：3分/摄一对片，2分/洗装一对片，CT平扫片：3分/1部位操作（新机器含出片，老机器出片每张另加一分），2分/1患者每部位报告书写；
CT介入片：高压注射20元/人次（含术前准备），5分/1部位操作（新机器含出片，老机器出片每张加一分），3分/1患者报告书写；
磁共振片：5分/1部位操作（含出片）,4分/1患者报告书写；
普通透视：2分/部位（含出结果）；
食道吞钡：4分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
上消化道造影：6分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
全消化道造影：8分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片；
大肠造影：5分/人次,[其中5分/人次钡灌肠，5分/人次透视（含出结果）]，点片及冲洗加分同普放片；
其它造影：6分/人次（含出结果），点片及冲洗加分同普放片； 术中透视：5分/每半小时；
介入：100分/1患者每次，其中，透视者10分，点片及冲洗加分同普放片，上台术者60分，助者30分，外请专家的助者20分（不鼓励外请）。
三、剩余奖金部分：鉴于草案工分有待完善，所以开始时只拿出部分奖金试行摸索，完善后逐渐加大，直至所有奖金纳入，摸索阶段的剩余奖金平均发放。
四、特殊人群奖金发放
1、科主任一名，一面带领大家工作，一面通管全科工作，积分高于平均奖时按积分拿奖金，积分低于平均奖时拿科室平均奖金。
2、专职登记人员一名，负责日常工作日CT、磁共振住院患者的记账及门诊患者收帐、普放登记及大放射科核分等管理工作，先发科室平均奖金，如有其它积分另加计发；
五、突发事件应急加分及差错事故扣分：非值班应急到场人员每人10分；废片根据大小每张扣罚如下：5元/8*10平方英寸，7元/10*12平方英寸，7元/7*14平方英寸，8元/11*14平方英寸，10元/12*15平方英寸，10元/14*14平方英寸，12元/14*17平方英寸；漏诊一次扣10分；出现医疗投诉核实无误的每件扣10分。