践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设（精选6篇）

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设 第1篇

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设

党的十七届四中全会明确提出了继续学习实践科学发展观、提高执政能力建设的问题，这既是一个重大的理论课题，又是一项艰巨的实践任务，对做好新时期的地方工作，提出了新的要求。践行科学人才观，努力建设一支更高素质、更有活力的乡镇干部队伍，是落实科学发展观、提高能力建设推动乡镇工作与时俱进的迫切需要。结合本人在乡镇的工作实践，现谈几点粗浅的体会。

一、践行科学人才观，重视干部队伍的专业化和知识化众所周知，乡镇工作内容丰富，涉及面广，几乎涵盖了政治、经济和社会生活的方方面面。例如地方经济发展问题、农民问题、乡镇规划建设管理问题、环境保护问题、维稳问题等等。对于这些问题，作为乡镇干部，如果没有一定的专业知识、法律知识水平，不懂行、不了解，工作不可能真正到位，真正切中要害。所以，努力建设一支具有一定专业知识和法律知识的乡镇干部队伍，已是进一步提高新时期乡镇干部工作质量和水平的迫切需要。

如何建设一支专业化、知识化的乡镇干部队伍？我认为，关键是要坚持“两手抓”，一手抓“引进人才”，一手抓“改造人才”。所谓“引进人才”，就是要重视引进和吸

收高素质的专业人才，进一步优化乡镇机关干部队伍的知识结构，提高干部队伍的专业化水平。近年来，我镇已新招5名本科学历的公务员，大大优化了干部整体的年龄层次和文化水平。另一方面，“改造人才”则是要重视对现有乡镇机关干部队伍素质的改造和提高。要在建设学习型机关上用功夫，激励和鞭策干部加强学习，学理论、学业务、学法律、学经济、学科学、学管理，不断开拓视野、更新知识，提高科学文化素质和业务工作水平。如我镇党委为鼓励干部自学成才，凡自学大专以上学历的，不但在时间上给予保证，而且给予报销一定比例的学费，并将学历作为选拔任用干部的条件之一。这一举措，大大激发了机关干部的学习热情和积极性。通过坚持自学，目前我镇机关干部中获得大专以上学历的达80％以上。同时，在内部积极营造浓厚的学术氛围，增加干部的学习动力，培养学习兴趣，养成爱学习、勤思考的习惯，逐步改善和提高乡镇干部队伍的整体素质。

二、践行科学人才观，必须注重乡镇干部的交流古语日：“流水不腐，户枢不蠹。”加强乡镇机关干部队伍的合理流动，建立起良性循环机制，对增强乡镇机关的内部活力，激发机关工作人员的积极性、主动性和创造性有着十分重要的意义。一方面可以从市直机关抽派中青年干部到乡镇工作，一定时间内工作干好的返回机关，干不好的继续原地接受组织考验，乡镇干部工作出色的，到了一定年龄

可交流到市直机关工作。另一方面也可交叉异地交流，对于工作优秀的乡镇干部，本镇因编制等问题暂时无法提拔任用的，可交流有空缺的其它乡镇或市直机关工作，利于调整干部心态，充分调动他们的积极性和主动性，同时让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头。这样，可以激励优秀干部脱颖而出，干好党的工作。另外，就是建立内部轮岗机制。不少乡镇机关的同志在一个岗位一干就是十几年不挪窝，工作缺乏新的挑战，久而久之，就会形成一种惯性和惰性。因此，要增强乡镇干部队伍的活力和朝气，在大力推进乡镇干部对外交流的同时，还应积极推行乡镇内部的干部轮岗，改变乡镇机关干部队伍“一潭死水”的现状，使乡镇机关真正“动起来、活起来”。

三、践行科学人才观，建立科学的干部选拔任用机制以科学人才观指导乡镇干部队伍建设，必须紧密结合干部人事制度改革的实践，在乡镇机关内部建立起科学的干部选拔任用机制。要敢于冲破论资排辈、平均主义等传统观念的束缚，克服干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象，坚持注重实绩、任人唯贤。要建立全面、客观的量化工作标准和科学的检查、考核制度，对经过实践考核和检验，确实品行端正，工作能力强，成绩突出的优秀干部，要不拘一格，大胆提拔使用，激励干部奋发向上，努力干事创业。要加强机关干部人事工作的制度建设，促进机关干部人事工作的科

学化、民主化、制度化。可以根据中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，结合自身实践经验，制定有关机关干部选拔任用工作规定，就乡镇机关干部选拔任用的条件、程序等方面作明确具体的规定，进一步规范、完善民主推荐、组织考察、党组集体讨论决定、任前公示等各个环节的具体工作，把党管干部和充分发扬民主，保障群众知情权、参与权、选择权、监督权有机结合起来，增强机关干部选拔任用工作透明度，促进机关干部选拔任用工作的规范化。科学选拔任用干部，还应当建立良性的竞争机制，进一步拓宽乡镇干部队伍的选人用人渠道。我们乡镇干部的建设，也应当顺应这一时代发展潮流，在公开、平等的竞争中，让优秀人才脱颖而出，把真正优秀的人才选拔到乡镇干部队伍中来。

四、践行科学人才观，增强乡镇干部队伍的创新意识在实际工作中，我们常常会听到一些关于“过去是怎样做的”，或者“惯例做法是怎样的”等等之类的话。现在乡镇的干部队伍中，有不少同志工作时间比较长，熟悉业务，有着丰富的经验，可谓老马识途，但往往也正是因此而使得一些同志在工作中不同程度地存在经验主义、因循守旧、墨守成规的问题。对于过去和传统的做法，要辩证对待。实践在不断发展，乡镇工作要落实科学发展观，适应新形势、新任务的需要，也必须随着实践的发展而发展，不断开拓创新。这就要求我们的干部队伍必须要有高度的创新意识和创新

精神，在推进乡镇各项工作的过程中，既坚持做到依法办事，努力维护法律的尊严，又勇于迎接挑战，积极开拓进取，善于拓展新的工作思路，不断创新工作方式和方法，才能使乡镇工作始终保持与时俱进，与时代同步向前发展。

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设 第2篇

食品药品监管干部队伍作为监管事业的实践者，其自身水平的高低、能力的强弱、作风的优劣，将直接决定食品药品监管事业的地位、形象和长远发展。如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措，破解食药监干部队伍建设中存在的难题，激发干部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的干部队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。

一、我市系统干部队伍建设的现状

近年来，局党组始终坚持把选好人、用好人，教育好、管理好队伍作为常抓不懈的战略工程，把加强干部队伍建设作为推动事业发展的基础工作，不断加强教育培训力度，通过不断学习与实践，食品药品监管队伍逐步发展壮大。一支基层较好、素质较高、初具规模的食品药品监管队伍初步形成，在履行食品药品监管职能、保证公众饮食用药安全方面发挥了重要作用。

(一)干部队伍思想政治素质逐步提高。我市系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位臵，通过开展保持共产党员先进性教育、三个代表、科学发展观学习实践等各项教育活动，使干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。

(二)干部队伍学历结构明显改善。2001年底，大专以上学历人数占全局干部职工总数的55%，到2008年底已提高到87.7%，提高了59.5%。专业构成中，具备医学、药学、食品、法律专业学历人数由组建时的29.1%提高到46.8%。通过积极鼓励、支持干部职工自学提高学历层次，使整个系统专业水平得到了进一步的提高。

（三）干部队伍教育培训不断加强。一是上下联动强化培训，把干部送往国家局、省局等参加专题学习培训，开阔了视野、拓宽了思路。二是抓监管实践，积极推行干部轮岗交流，让每个同志熟悉并适应不同岗位需要的业务，紧贴本职工作探讨药监工作的新方法、新思路，找出解决新形势下新问题的新途径，不断增强干部驾驭复杂局面的能力，使大家在干中学、学中干。三是组织开展稽查办案、药品检验技术大比武活动，加强执法规范化建设和党风廉政建设，进一步提高了干部队伍的政治素质、执法水平和业务能力。四是坚持学以致用，注重调查研究。通过强化学习、集中培训和监管实践，药监执法人员的法制意识和法制观念明显增强，运用法规规范和约束自身行为的自觉性大为提高，执法水平得到了大力的提升，执法刚性更强，管理水平更加精细化。

（四）干部队伍任用机制日趋完善。针对干部队伍的实际情况，2001年实行垂直管理以来，我局提高“进人门槛”，加大高学历人才引进力度。2002至2008年，我局共选调公务员12名；面对社会公开招考公务员6名；接收部队转业干部7名。这些同志大部分都充实到了基层第一线，大大改善了基层队伍的年龄、学历及知识结构，进一步提高了基层药监队伍的文化素质。

二、当前干部队伍建设中存在的主要问题 选好人、用好人，教育好、管理好队伍，既是我们必须常抓不懈的战略工程，又是实践科学监管理念的组织保障。几年来，我市系统在干部队伍建设中取得了长足的进步，但与科学发展观的要求、肩负的责任、监管的要求和群众的期待相比，还存在一些不相适应的问题，主要体现在：

（一）干部队伍能力与监管工作实际不尽适应。近年来，随着食品药品监管系统改革的不断深入，对各级干部的业务水平和专业技能要求越来越高，我市系统有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进。但干部队伍配臵整体结构不尽合理、不够科学，高层次、专业化、复合型人才比较匮乏的矛盾凸显出来。公务员制度实施后，按照专业需求招考录用人员，专业结构虽在一定程度上有所改善，但整体专业结构仍达不到实际工作的要求。虽然有不少人员通过在职学历教育方式取得了法学、经济管理、行政管理、财会、计算机等专业文凭，但其专业能力没有得到明显的提高。队伍中有较大一部分人员满足于应付本职日常工作，对一些突发或综合性强的工作任务缺乏应变能力。部分基层公务员由于自身起点低，进修培训的机会不多，政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，深层次研究的少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

（二）职务晋升难，影响了基层干部的积极性。由于食品药品监管部门实行垂直管理体制，地方党委、政府选拔使用干部时，几乎不考虑垂管干部，干部的提拔、轮岗、交流仅限于系统内，干部职务的晋升基本上走的是一座“独木桥”，而系统内由于职数所限，部分干部的待遇不能得到解决。长期以来，他们只能停留在原有的级别上，工资待遇得不到提高，严重挫伤了工作积极性。

（三）激励机制不健全，干部队伍活力不足。由于考核体系不健全，个人的收入待遇没有与现实表现、个人能力素质紧密地挂起钩来，造成执行力偏弱，使部分制度规定徒具虚名，流于形式，因此也导致了部分人思想懒散、作风飘浮，工作绩效不明显。另外，公务员津补贴规范后，各部门之间不分工作量大小，公务员一律享受同等的工资福利待遇，部分干部职工在思想上认为干多干少一个样、干好干坏一个样，在一定程度上造成干部的思想波动，难免产生一些思想问题和畏难、埋怨、失落等情绪，少数干部创新意识不强，工作缺乏主动性。少数干部缺乏事业心和责任感，缺乏激励和创新精神，思想观念、思维方式还不能完全适应日益发展的监管工作需要，视野不够开阔，工作得过且过，不求过得硬，只求过得去，满足于现有的成绩，缺乏创业谋发展的劲头。影响了干部工作积极性和主动性的有效发挥。

三、对加强干部队伍建设的思考和建议

监管事业的成败，关键在于建设一支高素质的食品药品监管干部队伍。针对本系统干部队伍建设中存在的上述问题，我们要本着面对现实、积极稳妥的原则，采取有效措施，努力创造条件，逐步加以解决，促进食药监事业科学发展、和谐发展。

（一）多措并举，全面提升队伍的综合素质。

一是健全完善干部教育培训制度，认真落实干部教育培训规划，把教育培训作为激励干部做好工作的重要手段，打造一支高素质、专业化的人才队伍。以需求为导向，本着“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，有针对性地开展各种业务培训，不断适应监管工作和信息化建设的需要。积极开展形式多样、内容丰富、生动活泼的知识竞赛活动，寓学习与工作之中，寓教育于活动之中，深入推进干部学习教育工作。

二是坚持理论与实践的统一，紧密联系食品药品监督管理工作实际，以切实保障人民群众饮食用药安全为中心，紧贴食品药品监督管理实际，适应形势去学习教育。

三是要把实践作为衡量干部的重要标尺，注重在实践中发现人才、选拔人才、培养人才，大胆地将符合条件的优秀干部推到台前锻炼。特别是注重向一线基层配备干部，让他们在实践中经风雨、见世面、受锻炼、增才干。

（二）多辟渠道，有步骤地培养复合型人才。

一是严格公务员招录机制。严格按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类专业人才，在源头上确保公务员的高素质。

二是加大人才引进力度。根据“缺什么，补什么”的原则，在编制范围内，选调适应本行业发展需求的食品、医药学、法律、计算机技术、文秘、信息管理等专业人才，形成人才数量和质量的新突破。三是建立定期轮岗机制。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。

四是对现有人员中加强科技、管理、经济、法律等方面知识的学习培训，不断提高干事创业的基本技能。通过学习培训，提高干部会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

（三）多方联动，突破制约干部发展的瓶颈。

建议上级有关部门制订省以下垂直管理部门干部与地方干部交流制度，对垂直管理部门干部与地方干部的交流做出规定，使垂直管理部门干部与地方干部交流制度化、规范化。同时，加强与地方党委、政府和组织部门的沟通协调，扩大药监系统内干部交流渠道。加大对优秀年轻干部的教育培养和选拔任用，积极推荐更多符合条件的干部参与各级党委组织的领导干部公开选拔活动，大力向地方党委、政府输送干部。

（四）多管齐下，充分调动干部队伍的工作激情。

1、切实加强队伍思想政治建设。通过持久开展解放思想活动，着力转变干部头脑中不适应不符合科学发展观的思想观念、思维方式，积极鼓励和热情支持勇于改革创新的干部，激发他们的创新锐气，宽容他们的创新失误，保护他们的创新热情，在干部队伍中大力营造鼓励探索、支持创新、宽容失误的环境和氛围。同时不断加强干部理想信念和宗旨教育，消除干部职工消极、畏难、埋怨、失落等情绪，增强干部职工不进则退的发展意识和居安思危的危机意识。通过强有力的思想政治工作，确保干部职工以饱满的精神状态投入到本职工作之中。

2、积极打造和谐向上的团队精神。以人为本，密切围绕食品药品管理工作的需要，通过组织、开展各种形式的文化、娱乐和体育活动等，深化药监文化内涵，营造良好的文化环境和氛围，积极倡导“有为、有位”和“理想、信念、干劲、成果”等文化理念，提高队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力，提高队伍的服务意识和执法水平。同时，还要加大对药监文化建设的宣传力度，让队伍的每一分子在药监文化氛围中得到陶冶，激发荣誉感、创新意识、工作斗志和服务热情。

3、着力完善干部队伍的激励机制。

一是不断完善具体工作制度。建立健全各项办事、服务、承诺、过错追究及有效投诉认定制度，落实岗位责任、层级负责制；完善层级量化考核制，以日常考核和考核相结合，达到用机制和制度调动干部的工作积极性，提高工作效率和执法水平的目的。

二是积极推行人事制度改革。通过完善竞争上岗、民主推荐、双向选择、轮岗交流，形成合理的竞争用人机制，优化人力资源配臵，体现“能者上，庸者下”，激发干部干事创业的热情。竞争上岗和民主推荐方式中应增加并尽可能对大局意识、工作业绩、工作能力进行量化评价，确实把兢兢业业、品德高尚、大局意识强，具备较强组织、指挥、协调能力的干部选拔到领导岗位。

三是探索和完善考核考评制度。切实解决干部“能上能下”的问题。把干部考核和干部任用结合起来，对组织考核认定“不称职”的，予免去现有职务；对“基本称职”的，实行戒勉谈话 和黄牌警告，提出整改要求，并限期改正。畅通公务员进、出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚决予以辞退，决不姑息迁就。

切实加强基层干部队伍作风建设 第3篇

基层干部作风上存在的问题,既有客观原因,也有主观原因。归纳起来大致有以下几个方面。

受负面思想意识的冲击。一方面历史上遗留下来的封建主义腐朽思想及社会现象沉渣泛起。官本位、特权思想、 等级观念等导致少数党员干部利己主义思想膨胀,工作消极,作风漂浮。另一方面市场经济利益、效益观念的影响。 一些党员干部心理不平衡,拜金主义、 享乐主义思想抬头,甚至把市场经济等价交换原则带进党的政治生活,把权力、地位作为与利益交换的筹码。

干部管理制度不健全。一方面缺乏竞争激励机制。对干部的业绩考核不清晰、奖罚不分明,干与不干、干多干少一个样。干部缺乏危机感,工作消极。 二是干部工作权、责不明确。一些部门职能交叉、重叠,遇到有利的事互相争抢,遇到麻烦事相互推诿;有的习惯于运用行政命令,发号施令,不会做服务工作,不善做群众工作,工作的方式与方法“老套”。

监督体系尚不全面。一是党内监督比较薄弱,有时流于形式。有的干部接受监督的意识差,对来自下属、员工群众的监督表现反感,甚至产生抵触情绪。二是上级对下级的监督缺乏有效手段,只能外围了解,无法具体深入,有了小毛病难以及时制止,出了大问题只能收拾烂摊子。三是外部监督乏力,特别是群众监督和舆论监督,知情极少, 渠道不畅,办法不多,力量有限。

针对干部队伍存在的问题,特车大队在抓好干部队伍的教育培养、制度建设、强化约束和监督上下功夫,多措并举,不断提高标本兼治、综合治理的成效,推进基层干部队伍作风建设深入健康发展。

一是抓好学习教育,增强党性修养。作为大庆油田主力采油厂的生产保障单位,特车大队以保油稳产为己任, 教育引导广大基层干部始终保持坚强的党性,坚定正确的人生观和价值观,在工作实践中不畏艰险、勇往直前,埋头苦干、开拓创新。在学习内容上突出思想性,通过组织党员干部认真学习习近平同志关于加强干部队伍作风建设的讲话和指示,加深对作风建设重要性的认识和理解,进一步增强各级干部政治修养和思想修养。在学习教育形式上突出针对性,通过开展廉洁勤政教育、典型案例教育、算账对比教育和现身说法以及廉洁勤政模范干部评选等活动,提高干部明辨是非、拒腐防变的能力,增强纪律修养和道德修养,从思想上和行动上改变工作作风和精神面貌。

二是抓好制度建设,健全约束机制。特车大队进一步加强制度建设,把干部作风建设列入各基层队伍的业绩考核中,通过完善和落实诫勉谈话、廉政承诺、岗前警示教育培训等制度来进一步约束规范党员领导干部的日常行为。 建立完善基层干部廉政档案,逐步完善管理使用办法,将领导干部的自然情况、述职述廉、群众评议、举报核实情况以及个人收入申报、重大事项报告、 礼品礼金登记等情况收集入档,及时掌握基层干部廉洁从政情况。严格执行考核机制,对基层干部个人形象及所作所为进行民主评议,并把测评结果纳入基层干部个人廉洁自律的考核内容,作为干部选拔任用的重要参考依据。

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设 第4篇

一、充分认识“三严三实”的丰富内涵和重要意义

1.在战略部署上，“三严三实”是“全面从严治党”的内在要求

全面從严治党，是实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的根本保证，思想建设是根本、制度建设是关键、从严治吏是重点。“三严三实”抓住了党员干部这一主体，突出了思想建设这一核心，凸显了崇尚实干这一要义，是新时期加强党的建设的根本遵循。各级党组织和全体党员特别是党员领导干部必须深入推进“三严三实”专题教育，深刻理解和把握“三严三实”的内在要求，以“三严三实”要标准，扎实推进党的思想建设、组织建设、作风建设和制度建设；必须更加清醒地认识到精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险“四大危险”和执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验“四种考验”，更加尖锐地摆在全党面前，加强党的建设的任务比以往任何时候更为繁重、更为紧迫；必须不断坚定理想信念，拧紧思想和行动的总开关，不断增强自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的能力，突出解决人民群众深恶痛绝的乱作为、不作为的问题，始终保持党同人民群众的血肉联系，使我们党始终成为中国特色社会主义事业的领导核心。

2.在作风建设上，“三严三实”是转变作风的重要举措

总书记指出，不正之风是滋生腐败的温床。工作作风上的事绝不是小事，如果不坚决纠正不良风气，任其发展下去，就会像一座无形的墙把我们党和人民群众隔开，我们党就会失去根基、失去血脉、失去力量。作风问题归根结底是公私问题。公款姓公，一分一厘都不能乱花；公权为民，一丝一毫都不能私用。坚决按照“三严三实”的要求，始终牢记共产党员的职责使命，站稳马克思主义立场，在思想上明白入党为什么、当官为什么，明白什么是正确的、什么是错误的，做政治上的明白人；始终谨记贪欲之害，做到自重、自省、自警、自励；始终保持艰苦奋斗的作风，坚持勤俭办一切事业，坚决反对讲排场比阔气，坚决抑制享乐主义和奢靡之风；始终以百姓之心为心，把群众安危冷暖放在心上，想群众这所想，急群众之所急；始终以群众需求为晴雨表，要广泛听取群众的意见建议，自觉接受群众的评议和监督，及时纠正群众的不满意的事项。

3.在工作推动上，“三严三实”是“崇尚实干、狠抓落实”的成事之要

习近平总书记反复强调，崇尚实干、狠抓落实，如果不沉下心来抓落实，再好的目标，再好的蓝图，也只是镜中花、水中月。“三严三实”，从“严”做起，以“实”达效，用“三严”解决好人生观、世界观、价值观的问题，用“三实”解决好政绩观、发展观、义利观的问题，其核心是对党忠诚、个人干净、敢于担当。党的干部最根本的任务是为党做事、为人民服务，办好党赋予的每一项事业，为此要做到“三个坚持”。坚持功成不必在我的政绩观，要以宽阔的胸怀、干事的勇气，盯住既定的目标，一步一步、一代一代扎实推进，真正做到一张蓝图干到底，切实干出成效，谨防急功近利、争名夺利、你多我少的问题。坚持钉钉子的工作作风，把每一项工作谋划好、开展好、落实好，不能只有布置没有落实，盯住每一个工作细节、每一个环节，一项一项做扎实、见成效。

二、查摆问题。坚决整治党员干部思想作风问题

通过开展党的群众路线教育实践活动，广大党员受到了深刻的马克思主义群众观点教育，群众反映的突出问题得到有效解决，党风政风得到明显改善，但树倒根在，“四风”还没有根除，部分党员干部身上仍然存在不严不实的问题。着重应从以下两方面抓起。

1.盯住“四风”问题新动向

在当前严查常查强问责的高压态势下，“四风”问题在面上得到有效收敛，但树倒根在，稍有不慎就可能回潮反弹，要谨防“四风”问题的变异接种。我在这里给大家列举几种现象。如：有的从直接受贿变为间接利益输送，更为隐蔽的是定向发放电子红包；有的将“应酬、饭局”转移到民营企业的食堂、小区私家菜馆等等，这些问题都是“四风”问题的转型变异。在改进作风的节骨眼上，我们必须横下一条心，必须保持韧劲和耐心，在坚持中深化、在深化中坚持，锲而不舍、狠抓节点、扩大成果。

2.盯住改进作风上的误区

按照中央、省、市委工作部署，全局上下落实中央“八项规定”精神，不折不扣、坚决执行，总体情况较好，但也存在一些不可忽视的问题，或者说是认识上的误区。一是改进作风小事论。有的同志错误认为八项规定针对的都是一些小事，解决不了多大问题。八项规定所针对的，的确大多是工作作风方面的小事，但是小题目，却成大文章，细节决定成败，就是要从小事做起，从点滴做起，从现在做起，从领导干部做起，从人民不满意的地方改起。二是改进作风领导干部论。有的同志认为改进作风是领导干部的问题，与自己无关，隔岸观火、充当局外人。不要以为身在基层，就自然能够密切联系群众；不要以为自己是普通职工，落实“八项规定”与己无关。对群众愿望不上心，对群众生活不关心，对群众疾苦不动心；方法简单，作风粗暴，与民争利，漠视群众利益等等。因为一些干部职工的衙门作风，导致一些本来可以做好的事情没做好，本来不该出现的问题出现了，本来应该解决的问题久拖不决，本来可以缓解的矛盾激化了。所以，各级干部都要克服八项规定“与己无关”的错误思想，切实把自己摆进去，带头贯彻落实。三是改进作风刮风论。有的同志认为贯彻八项规定就是抓一阵子，期盼着“一阵风”，风声过后，依然故我。事实告诉大家，八项规定既不是最高标准，更不是最终目的，只是改进作风的第一步，是共产党人应该做到的基本要求。大家要以踏石留印、抓铁有痕的劲头抓下去，善始善终、善做善成，防止虎头蛇尾，让人民群众不断看到实实在在的成效和变化。

切实加强后备干部队伍建设 第5篇

梅同杰

摘要：加强后备干部队伍建设，必须积极探索贯穿于后备干部选拔、培育、管理、使用过程的长效机制，建设一支德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对于加强干部队伍建设、推进科学发展具有十分重要的意义。

关键词：后备干部 队伍建设

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，也是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，更是加强干部队伍建设的重要内容。通过对近年来后备干部队伍建设的初步分析，我们发现当前后备干部队伍建设中还存在一些薄弱环节，亟待进一步加强和改进。

一、当前后备干部队伍建设存在的主要问题

（一）选拔工作不规范，影响后备干部选拔质量。当前，各职级后备干部的选拔都有相应的政策规定，在选拔数量是由有审定权的单位党委确定，但在实际执行中，各级在后备干部的选拔上还存在不太规范、较为随意的现象。一是程序不规范。有些单位不按规定的程序选拔后备

（二）培育管理不重视，重选拔使用、轻培养管理。目前，后备干部队伍建设中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部没有具体培育管理措施。许多单位对后备干部一定了之，名单有，人数有，措施没有。一是缺乏思想重视。在调研中我们发现，由于后备干部培育是一个长期系统工作，短期内看不到什么明显效果，抓与不抓对眼前工作影响不大，有的单位领导对后备干部工作不重视，存在着实用主义思想，重眼前轻长远，满足于现有岗位使用得心应手，只求眼前过得去，不求长远有发展；少数单位主要领导对本系统内后备干部的教育培养缺乏足够的责任意识，培育工作只是喊在口头上，没有落实在行动中。二是缺乏规划指导。各级缺乏对后备干部培养的总体计划，更没有 “因材施教”的具体措施，后备干部培育工作几乎“千人一轨”，甚至无人问津。后备干部的实践锻炼也仅限于下派上挂，分派急、难、险、重任务和实质性交流换岗锻炼很少，后备干部的实际工作能力难以得到提高。培育机制的缺乏，导致后备干部在本单位内的培养教育得不到足够的重视，对后备干部的考核评价、跟踪管理也有名无实。由于选拔时带来的先天性不足，加上培育管理缺乏计划性、针对性，致使后备干部队伍成长较为缓慢。

埋没在名册里。二是从主观上看。主要还是许多领导观念陈旧，在后备干部使用上，论资排辈、求全责备、平衡照顾、求稳求准。论资排辈在许多人心目中根深蒂固，总认为后备干部要提拔必须在下面的职位经历较长时间的锻炼，因而人为地设臵过多显性的、隐性的台阶，人为拉长后备干部成长的路径。有些领导在提拔后备干部时总爱平衡方方面面的关系，总想面面俱到，结果造成能用的人用不了，不能用的人却用了，从而使一些有才干的后备干部失去了选拔使用的机会。还有些领导求稳求准，认为干部只有到了一定的年龄阶段，经验和知识才会丰富，能力和水平才能提高，年轻的后备干部思想上不如老的“稳”，决策上不如老的“准”，使用了年轻的干部总觉得不可靠，不放心。三是从制度层面分析。当前后备干部队伍建设存在一个不容忽视的问题，就是从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致“备”与“用”严重脱节。有的领导意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生。还有的单位用人随意性较大，存在 “随用随备”、“边备边用”、“备而不用”、“用而不备”的现象。在

队伍的整体建设，又造成了人才资源的浪费。

二、加强后备干部队伍建设的对策建议

积极探索建立贯穿于后备干部选、育、管、用全过程的长效机制，着力打造德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对加强干部队伍建设特别是领导班子建设具有十分深远的意义。

（一）解放思想观念，严格标准程序，提高后备干部选拔质量。为积极适应新形势干部队伍建设的要求，必须进一步解放思想，更新观念，大力改进后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力。一是严格标准条件。后备干部选拔，必须按规定完善有关程序。在考评的基础上，按资格审查、民主推荐、综合分析、形成方案、讨论决定、适度公开的工作程序。要积极推进军队干部选拔任用制度改革，在后备干部人选产生过程中，要建立和完善“公开、平等、竞争、择优”的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由“少数人选人”、在“少数人中选人”的现象，采取多种途径发现和遴选后备干部。二是扩大选人视野。注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，特别是要结合领导班子调整、届中考察、考核，成熟的后备干部选拔到适应他们发展的岗位接受更高层次的培养锻炼。一是加强理论培训。在培训的内容上要注重全面性和系统性，不仅要坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，还要根据新时期、新阶段形势的要求，结合后备干部队伍的特点，综合培训，全面提高。结合加强学习型党组织建设，既要加强政治理论学习，提高理论素养，又要加大对业务知识的培训，提高业务水平和决策能力，不断更新思想观念，改进思维方式，加强工作创新的能力，以适应与时俱进的形势发展需要。二是强化实践锻炼。实践锻炼是全面提高后备干部素质的一条基本途径。各级党组织要采取上挂下派、轮岗锻炼、异地交流等形式，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到艰苦的地方去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识。三是坚持动态管理。要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，贯穿于选人、育人、用人的各个环节。结合后备干部队伍实际情况，确定近期使用、中期使用和长期培养类别，进行分类管理，并建立

进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；各单位呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报报告中作出说明。这对于解决后备干部备用脱节的问题，能够起到积极的促进作用，从而有力激活后备干部队伍的生机和活力。

（四）健全退出机制，保持动态平衡，提高后备干部建设水平。加强后备干部建设，保持动态平衡，关键是要畅通“出口”，后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。一要建立备用期限制度。结合后备干部年龄和任职年限，探索建立备用期限制度，规定后备干部最长的备用年限，超过最长备用年限得不到提拔使用，应及时调整出后备干部队伍，避免一些后备干部一辈子“备而不用”、“一备到底”。二要引入竞争管理机制。各级干部部门要建立优胜劣汰的竞争管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合

参考文献：

[1] 赵文源，进一步加强后备干部队伍建设，《党建研究》 2000年第2期。

[2] 杨日，张钟声，高校后备干部培养刍议，《理论界》2005年第9期。

[3] 姜山，改进后备干部选拔培养工作，《党建研究》2009年第12期。

践行科学人才观 切实加强乡镇干部队伍建设 第6篇

近年来,**县积极探索，创新机制，进一步深化干部人事制度改革，提升了领导干部队伍的整体素质，激发了干部队伍的生机和活力。

一、充分尊重民意，扩大干部选任工作透明度

一是在干部推荐上坚持群众公认。将推荐的职务、职数、任职条件、推荐范围等予以公开，让群众明了推荐要求。对群众公认的标准进行量化，明确规定在民主推荐中，不提名推荐票未达30或提名推荐票未达60，一律不考察、不研究。近三年来，有40多名基层反复推荐的后备干部因民主推荐票达不到要求没有提拔。

二是在组织考察上扩大群众参与。在干部考察中坚持实行考察预告制、差额考察制、纪检组织部门联合考察制、考察结果通报制，较好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。在考察中，特别注重扩大考察层面，充分听取群众的意见，采取个别谈话、民主评议、发放征求意见表、专项调查等方式进行全方位考察，不仅到考察对象的工作单位考察，还主动到监察、审计、计生等相关职能部门了解情况，扩大了群众参与度。同时，还规定考察领导干部必须进行民主测评，凡群众信任票未达60，或信任票达60以上但民主测评排在倒数第一，经考察确属不称职的，一律降免职。近年来，有7名班子成员在民主测评中信任票未达60被免职，其中2个单位“一把手”被降职安排。

三是在讨论决策上实行集体票决。从2004年起，我县在酝酿、讨论决定干部时，推行常委会、全委会票决干部制度，并纳入县委集体决策重大问题议事规则，杜绝了临时动议干部的现象。对乡镇党政正职拟任、推荐人选，一律实行全委会票决，并邀请候补委员、纪委委员列席会议，进一步扩大了干部任免决定过程中的民主。先后有14名同志通过县委全委会票决确定为乡镇党委书记和乡镇长推荐人选。

四是在正式任用前实行公示试用。我们专门下发了《关于实行领导干部任前公示、试用的意见》，明确公示范围，规范公示程序，扩大公示范围，由对新提拔的干部进行公示扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示，由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示，将干部的选拔任用广泛置于群众的监督之下。近年来，先后对365名新提拔干部进行了公示试用，有4名对象在公示期间因群众反映问题被查实，取消了任职资格，1名科级正职试用期间被取消了试任职级。

二、创新工作机制，激发干部队伍生机和活力

一是推行公推直选，完善公开竞争机制，让干部“上”得来。近三年来，我们先后拿出团县委书记、县中医院院长等25个副科级以上领导职位，在全县范围内进行了6次领导干部公开选拔，3000多人报名参与，25名优秀年轻干部走上各级领导岗位。同时，我们在全县党政机关、事业单位二层骨干中全面推行竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目标考核，实行“一票否决”。由县委对全县党政机关事业单位二层骨干的任免实行统一冻结，一律通过竞争上岗。全县144个副科级以上单位，共拿出1258个中层职位开展了竞争上岗，参加人数达3872人，竞争中78名原中层骨干落岗，203名优秀年轻干部脱颖而出。

二是推行交流轮岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。我们在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重放在经济发展不平衡的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县直部门与乡镇之间，对在同一岗位任职满7年的领导干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力等因素，抓好干部的需求性、培养性和互补性交流。2002年机构改革以来，我县共有11名乡镇党委书记、乡镇长交流到科局任职，15名科局“一把手”、315名副科级领导干部进行了岗位交流，48名科级后备干部进行了培养锻炼性交流。我们抓住皂市水库重点工程建设的机遇培养锻炼干部，从县直单位选派了20名年轻干部到移民一线工作。内部轮岗主要是解决中层干部特别是一些要害部门干部从事一项工作时间过长的问题，要求实行五年一轮换，重点是从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。年轮岗人数达380人以上。

三是推行实绩考核，构建科学评价体系，让干部“下”得去。我们以健全实绩考核制度为突破口，积极探索领导干部“下”的机制和措施。结合在乡局级领导班子和领导干部中开展的“争创五好领导班子，争做优秀领导干部”活动，把实绩考核作为“双争”活动考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系。把实绩考核内容分乡镇和县直分别细化为10项具体指标（如财政工作、招商引资、计划生育、社会稳定、环境保护等），通过目标承诺、实绩申报、实绩公示、群众评议、部门汇审等程序进行实绩认定，每年考核一次。根据实绩考核

结果，制定了13条干部“下”的标准，对群众不认可、不满意的班子和成员一律实行整改和降免职。近年来，通过整改、免职、降职、改任非领导职务等方式解散重组班子2个，调整不胜任现职干部22人，其中改任非领导职务8人,降职使用9人,免职5人。

三、建立健全制度，加强干部监督管理

一是完善经济责任审计制度，强化事前监督。我们

始终坚持把领导干部经济责任审计作为干部监督管理的一项重要制度，稳妥推进，不断完善。把过去的“离任审计”改为“任内审计”，实行拟提必审、离任必审、任期内三年一次轮审制度。始终坚持“先审计、后离任”的做法，把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注、群众反映较多的单位和部门领导以及拟提拨、任期时间较长、年龄较大任期将满的领导干部作为审计重点对象，前移监督关口，解决离任审计“马后炮”问题。近三年来，我们共完成任期经济责任审计项目113个。其中任内审计39个，离任审计74个，查出问题涉及金额987万元。根据审计结果,提拔重用19人,免职8人,撤职2人,移送纪检监察1人,移送司法机关7人。

二是完善重大问题议事规则，规范具体决策行为。县四大家领导班子带头在全县建立了《重大问题集体议事规则》，对县委、人大、政府、政协相关会议的议题范围、程序、参加人员、纪律监督等都进行了必要的规范，把人事问题、大额经费开支和资产处置等热点事项明确为重大事项纳入领导班子的集体议事范围。今年以来，我们已在乡镇和科局全面推行重大问题议事规则制度。

三是完善责任追究制度，强化干部履职责任。建立健全了干部考察责任制、干部推荐责任制、用人失察失误责任追究制、引咎辞职制等多项问责制度。完善了与执纪执法部门联席会议制度，特别是加强与同级纪委的定期联络，共同对履职不力、工作失职、违规办事等行为实行责任追究。近年来，因为追究连带责任对12名干部给予了党纪政纪处分，对21名干部进行了谈话诫勉。