岗位分析、评估案例

岗位分析、评估案例（精选10篇）

岗位分析、评估案例 第1篇

案例五：中小企业如何做岗位价值评估？

我想咨询一个问题，就是内部管理不规范的中小企业，薪酬调整比较随意，同等职位间的差距比较大，想规范这一块，如何对岗位价值进行评估，既使老板信服，也能得到各层次员工的支持？（提问者：突破8）

牛人解析：

1、引起公司最高层的高度上的共识

岗位价值评估成功的关键并不是技术或方法论的问题，其最大的难点在于最高管理层如何达成共识。通常组织的高层很难就岗位的重要性问题达成共识。每位高层管理者都分管着不同的领域或板块，或多或少都会站在分管领域或板块的立场来考虑岗位责任的重要性，而大部分情况是他们都认为自己部门的责任最重要，所以自然而然就认为自己分管的岗位最重要。

只有那些真正的高层团队，每个高层团队成员都站在公司的视角考虑问题，将自己视为公司最高管理团队的一员而不是分工领域或板块的一把手的时候，才能真正在高层达成共识并有效向各层级员工传递正确的信息，从而真正推动岗位价值评估。

这个高度有多高，越高越好，比如说老板（总经理、董事长等层次）。

2、做好岗位价值深刻认识的培训。

岗位价值评估就像一把尺子，能够衡量不同岗位的价值：以岗位职责为中心，考察岗位的相对重要性。这里要强调一下不是以“人”为中心。岗位是因为承担了某些职责而存在的，这是我们衡量岗位的基础，那这个岗位的责任是什么呢？这个责任就是它能多大程度上影响企业最终的业绩，影响的性质是直接影响还是间接影响，以及在这个过程当中它有多少决策要做。有的岗位任职者要做的决策是战略决策，直接影响到企业未来的发展；有的岗位任职者要做的决策是政策的决策，制度的决策，直接影响到企业员工的士气。因为每个岗位的责任不同，它们所代表的价值就不一样。

很多时候，企业存在着阻力，是因为员工对其作用及操作上存在着误解，认为就是对“人”的价值评估。同时，对岗位价值评价工作的误解，也容易将评估工作引向歧途。没有正确的理念，过程做的再规范，评价出来的结果都是无效的。

3、尽量采取民主的推行方式。

一般中小企业在实施价值评估过程中，一把手占有很大的话语权。但人力资源要做到使员工相信并接受评估结果，我们要做到尽量的民主化。

因此，除了前期持续的理念宣传之外，还需要有非常多的自上而下、自下而上的讨论过程。首先，自上而下地分级评估，每评一个层级大家要达成共识，再往下走再达成共识。其次，评估小组人员构成要丰富，一定要有关键岗位人员，有业务单位的管理者，而不是人力资源部关起门来做。最后，评估与审核工作分开，评估出来的结果不代表最后的结果，一定要经过审核小组最后把关，这一过程非常重要，在我们过往的经验中，分步评估、集中平衡、统一实施的企业成功的可能性就非常大。（2013春季勤奋班本周值班牛人：任麦麦）

我不是生产案例的，我只是大自然的搬运工！

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案例一：关于优化人员结构的问题

最近老板一个劲的要求降低公司人数，目前公司有136人，可领导要降到120人，但是人数最多的生产不能动，研发、营销要 加人，其他部门本来人就少，都在一个劲的要人，这个关系如何去平衡~（提问者：chinasnow）

牛人解析： 你好，我目前遇到与你同样的问题：集团公司考虑大环境及本公司的情况，老板一句话，要求控制费用，精简人员。要削减20%。我们的做法：（前提是我们已经有部门职责、职位说明书，如果贵司没有，那么急需要梳理部门职责及岗位职责，明确后你才好进行下面的工作）

1.梳理每个岗位的岗位职责及工作内容，分析工作量是否满负荷，一般他的上级会了解的，我们人事部也了解的，并看其合同情况，属于管理还是二三线等等情况

2.按照比例硬性落实，即某个岗位如果取消，他的工作落实谁去做，可以分摊到2个人或1个人身上，一个公司不可能每个岗位每个人都是满负荷的工作的，所以总是有空间的，就像海绵里的水一样，挤挤就有了

3.研究落实好之后，上报减员计划及减员可能带来的补偿金等费用。（优先考虑对象：1.处于试用期人员，2.退休返聘人员，补偿金等费用会少些）

4.上报公司这个方案，老板同意，那么落实执行。逐个谈话，该给的给，沟通解决，避免纠纷。（2011班牛人：111148580cherry）

【律师意见】 【回复】企业如果需要减少人员，需特别注意以下法律规定，依据劳动合同法第四十一条的规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

企业如果未按照上述程序裁员，可能将增加劳动纠纷风险，很对重大裁员，我们一般建议邀请律师协调处理。

案例二：员工主动辞职，单位是否需要支付经济补偿金？

RT，最近公司法务提过这个问题，大致说员工在单位工作了很长时间，做出了贡献，所以即使员工主动提出辞职，企业也会有支付员工经济补偿金的风险。是这样吗？我没找到相关的法律依据；如果是，应该怎么规避？（提问者：莫失v莫忘）

牛人解析：

亲、一般情况下，目前还没有哪个法律的哪一条明确提到关于员工主动提出辞职，公司需要支付经济补偿。你们法务说的意思可能是：由于公司违法的原因，导致员工的主动离职，员工可以去申请劳动仲裁要求支付经济补偿。就比如出现《劳动合同法》第三十八条的规定情形，员工就有权与公司解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金的；

只说法条可能比较难理解，那咱来举个简单的例子，比如：公司强迫员工加班超过劳动法规定的每月36小时，这个时候员工就完全可以以加班严重超时违法劳动法规定为由，与公司解除劳动关系，并可以申请仲裁要求公司支付经济补偿。虽然发生这种事情的机会不太多，但如果真的出现这种情况，公司支付该笔经济补偿金的风险还是比较大的。附：《劳动合同法》第三十八条内容

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（2012班牛人：云水禅心R）

【回复】一般如果员工主动辞职，经双方协商后，公司不需要支付经济补偿金的；但是如果员工辞职的原因系由于企业存在违法行为等，员工有权要求支付经济补偿金的。这种按照实际情况处理。

岗位分析、评估案例 第2篇

然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。

败笔之一：没有选择正确的评估工具

目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等;定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。

我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。

败笔之二：错将职称当作岗位

职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。

另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们咨询人员按照技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理的结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师(职称)和高级工程师(职称)一样做项目负责人(岗位名称)。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。

败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理

当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。

仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。

败笔之四：没有岗位说明书无从下手

岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。

我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。

在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，天强的解决方案为：通过向内部员工发放调研问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。

基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。

败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”

岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起

仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与出于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：

首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。

其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。

败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具

当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。

1、十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。

2、又由于十因素评估法中对于知识的评分，从种类和程度两个纬度规定了相应的分值，但不完整。比如，十因素评估法规定了“了解一种基本的方法和简单的工作程序”和“深入应用多种方法和工作程序”的相应分值，但是没有规定“深入应用一种基本的方法和简单的工作程序”以及“了解多种方法和工作程序”的相应分值。而在设计单位后两种情况是较为普遍的，因此我们对十因素评估法中未包括的情况一一进行分值的补充规定。经过修正后的工具既符合本身的原理，又具有针对性，可以大大降低评估结果的误差。

非标测试设备技术评估案例分析 第3篇

1. 技术方案基本一致但关键的技术实现方法隐蔽

2012年添置电源线弯折试验机 (Cord Flexing Tester) 主要要求见表1。

供应商A和B都宣称能满足所有测试要求, 但经仔细分析可看出, 技术实现方式大有不同, 如不注意这个要素, 大致认为技术都能达到, 而价格B比A少1万人民币, 就选B。实践证明, 差距好大, 延误好多测试。B提供的方案最大缺陷是采用调频电机, 靠调频来实现速度的控制可靠性不好, 因该设备是耐久测试的。后来几经修改, 才勉强过关, 但外形难看了。此案例就是当初查看供应商提供的方案时, 担当者没有就设备方案进行技术评审的结果, 导致引进劣品设备。

2. 规划过于理想, 强推的功能大而全, 导致非标设备先天不足

集成式水龙头测试机, 这是一个典型的反面案例, 使用部门要求不合理、过于理想, 本不能集成的要求强扭在一起。使用部门提出的要求, 供应商起初也没同意, 但终因事前内部技术评审缺少, 为设备使用中不顺畅、故障率高、稳定性不好埋下隐患。

当时使用者要求将水龙头等卫浴测试设备集中在一起, 设备分别满足IECULCSA等标准, 并且从集中管理和节能考虑, 采用统一的供水装置, 即统一由一个大的热水箱和冷水箱供水, 而以前是单台独立各自供水。这个设想当初就被设备部否定, 同时多家供应商也不支持。理由是多个标准供水温度和压力要求不尽相同, 可能会影响后续设备的稳定性。

设备制成后, 虽整体美观, 但设备的整体稳定性差。主要有5方面问题: (1) 由于集中供水的体积较大水量较多, 其加热一直高负荷运行。而加热管和制冷一旦出问题, 整个实验室都停顿。 (2) 分台设备的控制如不精准控制, 常常影响测试。 (3) 分台流量或压力一旦故障, 极易造成流量倒灌。 (4) 统一操作控制, 当出现故障, 也使整体无法运作。 (5) 特别是18月的免费保用期后, 年度维修费用高还常出现误测试, 以致使用部门意见大。

3. 技术评审未深入未发现供应商虚假的技术承诺

2012年实验室A和实验室B都计划采购管路脉冲寿命测试机。冷媒容器疲劳测试设备和卫浴管路脉冲寿命测试设备, 其涵盖标准多, 如冷媒容器疲劳测试UL 207、UL 1995, 卫浴管路脉冲测试ASSE 1061、EN 13618、AS/NZS 3499的方案, 需要对冷媒容器如冰箱冷凝器做25万次的上压和下压之间循环的脉冲测试。同时标准要求, 设备能在上压值和下压值上保持至少0.1 s, 且建议设备做成升降压力速率可调。

基本要求同样、同一集团的A、B两家实验室, 选择了不同供应商, 但结果差别很大。实验室A取得成功, 实验室B失败。究其原因, 主要是B实验室选择供应商没有深入技术分析和判断, 被供应商技术方案的虚假承诺误导。事后总结分析, 就2家非标设备效果来看, 也是在选择非标测试设备中技术评估没有到位。实验室A选择的不是以报价最低的供应商, 而是细看技术方案, 同时委派有经验的工程师与供应商方面的工程师讨论方案的可行性, 还对关键环节的设计提出看法。针对对方没有做过类似设备, 但要求考察他们曾做过的设备。先后花时间4~5个月, 才确定方案和落实供应商的选择, 并最后决定按2台设备来定制, 分别承担冷媒容器疲劳测试设备和卫浴管路脉冲寿命测试设备。事前技术评估工作充分和谨慎态度, 并在制作中安排2次现场问题确认。3个月的设备制作期后, 经现场调试很快验收, 并投入到了测试工作中。

实验室B之所以在最后设备无法做出来, 主要是忽视了实验室A事前采取的严谨的技术方案评审和实地考察环节, 仅看他们提供的方案描述, 在设备价格中商谈中取最低。选择的供应商是一个能力有限的小公司, 公司为业务突破, 没有充分把方案细化设计, 仅给予漂亮的各项技术参数承诺。业务是接下来了, 但该设备的技术要求没有实验室A的技术要求复杂, 是正弦波的脉冲测试。该设备历经1年3个月无法交货, 设备制造商还要求再追加费用才能完成。因此, 这就是虚假的承诺, 其实他们没有实力, 结果实验室B不仅延误新测试业务, 还浪费了资金。

4. 结论

实验室非标测试设备质量和稳定性与事前技术评估有直接关系。技术评估是采购前的一把尺子, 它运用的好, 能分清被选方案解决方案的优劣, 更能及早识别虚假承诺。也能帮助确认方案是否合理和具有操作性。尽管做好技术评估不能医治非标设备百病, 但能帮助公司选择供应商和方案, 或者说把失误率减低。对非标测试设备的选择, 万万不能仅选择价格低的, 更应该选择那些经技术评估后确认可行的方案。也许价格在首次成本中会高一些, 但其事后的稳定性和可靠性会充分说明物有所值。应倡导优先技术方案的可行性前提下, 再比价格的供应商选择方案。

摘要：非标测试设备采购中, 如果过于看重其报价, 而忽视方案的技术评估, 后果很严重, 不仅难以保证设备的质量和良好的稳定性, 还影响业务开展。根据多年设备管理和使用经验, 提醒非标测试设备采购中缺失技术评估的危害, 倡导在优先技术方案的可行性前提下再比价格的选择策略。

岗位评估常见败笔分析 第4篇

然而，岗位评估效果不佳在咨询过程中屡见不鲜。本文将结合笔者在长期薪酬咨询中的若干案例，分析总结出岗位评估常见的六大败笔，并指出失败的原因以及相应的解决方案。

败笔之一：没有选择正确的评估工具

目前岗位评估的工具较多，主要分为两种类别：定性评估工具和定量评估工具。定性评估工具常用的有分类法、排列法等；定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。每一种评估工具都有一定的适用条件和范围，因此不是选择任一工具都能得出较好的评估结果。

我们服务过的A公司是一家综合类企业集团，下属有大型生产企业、中型资产管理企业和小型贸易企业等多家企业。希望达到的咨询目的是对其所属所有企业进行岗位评估，统一进行薪酬体系的制定。刚开始，A公司人员选取了十因素评估法作为评估工具。由于十因素评估法更多适用于单个专业性企业内部的岗位评估，而不能解决将不同规模、不同类型企业进行比较的问题。于是，评估的结果就单个企业孤立地看误差不大，但是无法进行集团下属各企业之间的比较。最终，我们重新选择了点因素评估法作为评估工具才解决了这一难题。这是因为，点因素评估法在评估中将组织规模与类型作为一种因素充分考虑。借助这种因素，可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在进行评估之前，根据客户的实际情况，对比可选的评估工具的适用条件和范围，选择适合的评估工具。特别要注意的是，对于客户所有岗位必须用相同的工具进行评估，否则评估的结果不具有可比性。

败笔之二：

错将职称当作岗位

职称和岗位是两个有本质区别的不同的概念。职称侧重于体现员工的技术水平，而岗位则侧重于体现员工的工作内容与责任。如果错将职称当作岗位，必然引起基础信息的失真，从而导致评估结果的失败。

另一家B公司是一家勘察设计类企业，技术人员较多，技术人员只有技术职称，没有岗位名称。因此在进行内部调研时，我们发现B公司过去的岗位评估都是将技术职称默认为岗位名称的。当我们的咨询人员按技术职务进行岗位信息梳理时，发现梳理结果十分混乱。这是因为，有些同一职称的员工所承担的工作内容与责任不一样，而有些不同职称的员工却承担同样的工作内容与责任。例如，有些工程师（职称）和高级工程师（职称）一样做项目负责人（岗位名称）。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：根据工作内容，对岗位进行重新梳理。

败笔之三：没有严格按照工作内容进行岗位梳理

当我们进行岗位梳理时，还发现岗位评估存在的另一种错误，即不能严格按照工作内容来进行岗位划分。

仍以上述B公司为例，由于其技术专业较多，在进行岗位梳理的时候，公司内部人力资源部人员就将技术专业也作为一个划分的标准，从而导致岗位数目大大增多，无疑增添了岗位梳理的难度，甚至造成梳理结果的混乱。其实，不同专业的人员并不意味着工作内容有本质的区别，确实有区别的，运用工作内容这一划分标准也能充分体现出来。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：充分理解各专业技术人员的工作本质，严格按照工作内容这一条标准进行岗位划分。

败笔之四：没有岗位说明书无从下手

岗位说明书往往是岗位评估的基础资料。一般的，如果客户没有现成的岗位说明书，咨询人员会首先进行岗位分析，形成岗位说明书，之后再进行岗位评估。

我们曾经碰到过这样一个特殊案例，C公司是一家中小型民营企业，该公司从来没有做过岗位分析，没有现成的岗位说明书，其岗位评估工作也就可想而知。他们希望我们能在很短时间内对公司员工进行岗位评估。

在这时候，作为咨询顾问，如果我们按部就班的先形成岗位说明书无疑会延长项目时间。针对这种情况，解决方案为：通过向内部员工发放调查问卷的方式获取第一手岗位信息，然后进行系统梳理。将同一岗位的多份问卷按照“少数服从多数原则”进行梳理。

基于梳理出的初步结果，结合我们的咨询经验以及与客户内部专家的沟通情况，明确几个代表岗位的信息。然后按照“类比参照”原则，将初步结果进行了修正，最后将修改后的岗位信息给客户内部专家进行确认。确认后的岗位信息就基本能够起到岗位说明书的作用，为岗位评估打好了基础。

败笔之五：岗位评估对“人”不对“岗”

岗位评估的目的是为了明确岗位之间的相对价值，而与从事这一岗位的人员无关。但是在岗位评估时，很容易将“人”与“岗”混淆在一起

仍以上述C公司为例，在明确了岗位信息之后，天强采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行岗位评估。内部专家很习惯的将岗位与处于该岗位的人员联系起来，又由于如前所述岗位评估的目的是为了设计薪酬，因此在评估过程中内部专家为了某个人的薪酬更高而主观的将该岗位的评估分数提高，完全无视岗位信息的存在或者提议修改岗位信息，从而导致评估结果的失真。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：

首先，不采取咨询人员与客户内部专家组成小组的形式进行评估，尽量保证评估人员的客观公正性。

其次，在评估过程中，严格以确认了的岗位信息作为基础，不进行随意的修改。

败笔之六：篡改岗位信息，而不是修正评估工具

当岗位评估的结果误差较大时，有些人力资源部人员为了方便起见，就根据预期的评估结果倒推应该的岗位信息，然后篡改岗位信息。如果咨询人员根据咨询经验的确发现是因为岗位信息的错误而导致的评估结果的误差，那么可以重新分析确认岗位信息，修改后进行重新评估。但如果是人力资源部人员的人为改动，这样评估结果貌似效果很好，却严重违背了岗位评估的客观原则和最终目的。

为避免这种败笔的出现，通常的解决方案为：在遵循经典评估工具原理的基础上，对工具进行合理的修正，可以以我们上文提到的采用十因素评估法进行岗位分析的B公司为例加以说明。

1.十因素评估法从知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误的后果、内部联系、对外联系、督导责任、所督导的员工人数和研究分析等十个因素进行评估，每个因素有相应的分数及权重的规定。由于B公司是设计单位，技术类岗位很多，有关技术的因素应该更为突出。因此，我们在十因素评估法规定的各因素分值与权重的基础上进行适当的修正，将与技术相关的知识、经验等因素的相应分值与权重适当提高。

岗位分析与评估工作介绍 第5篇

岗位分析与评估项目于200*年10月9日召开启动会议，正式步入了紧张而有序的运作。这个项目也时不时成为大家茶余饭后的谈资，其中不乏误解。究竟什么是岗位分析与评估？为什么要进行岗位分析与评估？在这里给大家简单介绍一下，欢迎大家共同参与讨论。

所谓岗位分析，是指全面了解、获取与特定岗位有关的详细信息的过程，具体来说，是指对组织中某个特定岗位的工作内容和上岗资格的描述和研究过程，即制定岗位描述和规范的系统过程。岗位分析涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。

所谓岗位评估，就是根据公司的目标和远景，制定出全公司统一的公平公正的评估工具——基本因素表，并根据岗位分析的结果使用此评估工具评估各个岗位在公司职等结构中的相对价值。特别值得大家注意的是：评估的是岗位而不是现在该岗位上的人。

房地产纳税评估案例分析 第6篇

XX市某房地产有限公司成立于，注册资金1000万元，登记注册类型为有限责任公司,位于滨江大道555号,主要经营范围是：房地产开发及销售、水电安装等，该公司开发项目是××家园，建筑面积5万平方米，峻工后销售情况良好，12月市稽查局进入该公司，对××家园的税收进行了清算，当期应征税款已全额入库。该公司开发的商住楼及门面已处在扫尾阶段，销售额骤减，20帐面销售额2362095.2元，缴纳地方各税300585.4元。

房地产纳税评估案例分析 第7篇

房地产有限公司开发项目××花园商品房，可销售面积37906.95平方米，其中普通住宅30964.42平方米，非普通住宅6942.53平方米。截止评估日止，项目已100%销售完毕。实现普通住宅销售收入64627135元、非普通住宅销售收入26962853元。有关的正常营业税费已按规定缴纳。所得税由国税征收。该公司开发项目按规定已达土地增值税清算条件，于委托中介机构对其土地增值税清算审核，鉴证报告清算应缴土地增值税1229165.81元，总税负为1.34%。

岗位分析、评估案例 第8篇

创业企业产品科技含量高, 高风险, 高收益, 前景不确定。创业企业的价值评估往往采用收益法, 收益法关键参数是未来收益、收益期限和折现率, 对于未来收益, 高风险公司的盈利潜力不是能够用概率事件的正态分布可以度量出来, 即它的盈利不是在一个平均值水平上下波动, 收益水平的确定, 又主要决定于固定资本投入、产品的经营成本、原材料的价格、产品销售状况等等, 这些参数的确定依赖于预测和主观判断, 从而在评估实践中产生了很多应用缺陷, 使得评估结果经常遭到诟病和质疑。利用敏感性分析鉴别出关键影响因素的同时结合蒙特卡罗仿真模拟反映出市场的变化莫测, 从而对创业企业价值进行有效评估。

二、创业企业价值关键敏感因素的确定

敏感性分析就是通过测定一个或多个不确定因素变化所导致的经济评估指标的变化幅度, 判断各种因素的变化对实现预期目标的影响程度。其核心是从诸多不确定因素中寻觅出关键敏感性因素, 并提出相应的控制措施。创业企业价值的关键性敏感因素的确定可分三步进行:

1. 选定需要分析的不确定因素

影响创业企业价值的不确定因素有很多, 严格说凡是影响企业经济效益的因素都在某种程度上带有不确定性, 但事实上没有必要对所有的不确定性因素都进行敏感性分析, 只需对那些在成本收益构成中占有较大比重, 对经济效益指标有重大影响, 并在分析期内最有可能发生变动的因素进行分析。

2. 计算各不确定因素不同幅度的变动所导致的创业企业初步评估值的变动, 建立一一对应的数量关系

以单因素敏感性分析方法为例, 即按照预先指定的变化幅度计算诸因素的变动对初步评估值影响时, 假设其他因素不变。在对各个不确定因素进行逐个计算的基础上, 将计算结果以表格或图形方式表示出来, 以便于分析。如需要了解多因素对创业企业初步评估值的综合影响, 可以进行多因素的敏感性分析。

3. 确定敏感因素, 对创业企业风险情况做出判断

假定要分析的各因素均从其基本数值开始变动, 比较在同一变动率下各因素的敏感程度, 从而确定创业企业关键风险因素。

三、基于蒙特卡罗仿真模拟的创业企业价值评估案例分析

蒙特卡罗模拟 (Monte Carlo Simulation) 进行的是大数量级的抽样试验, 其依照所要求的概率分布产生的随机数, 对可能出现大数量级的随机现象进行模拟。蒙特卡罗模拟的目的是估计在若干风险概率下的分布变量。例如将销售量、成本或通货膨胀因子作为随机变量, 可以通过模拟计算得出未来以一定概率分布的财务利润或自由现金流。过去人们利用手工计算只能进行一两次模拟计算, 所能提供的作为决策依据的信息很少, 并且很不全面。借助计算机的高速运算, 蒙特卡罗模拟通过成千上万次的模拟运算, 可以涵盖相应概率的分布空间, 从而获得一定概率下不同的结果和频数分布, 并可将模拟结果的不确定性加以量化。

1. 案例基础数据

A集团公司投资一高档门业项目, 并成立子公司H, H公司运营期按五年测算, 进行企业价值评估。集团公司参照相关行业标准, 基准收益率确定为15%, 评估基准日为2005年4月30日。2005年为H企业的建设/投产期, 2006年～2010年为企业生产经营期, 2006年企业销售能力为13000万元, 经营成本为10000万元, 2006年～2010年企业销售能力以10%的增长速度递增, 经营成本以每年2%速度递增。H企业2005年～2010年自由现金流预测情况见表1。

H企业价值初步评估结果为

2. 关键敏感因素确定

影响企业自由现金流发生变化的因素很多, 主要有企业的销售收入, 企业的资本性支出、经营成本、原材料价格 (该高档门业原材料主要是钢材和铝材) 等。现假设:

(1) H企业生产经营期为五年;

(2) 未来有关利率、税率、行业基准收益率无大的变更;

(3) 除以上提出的主要因素外, 无其他人力不可抗因素及不可预见因素对H企业经营造成的重大影响。现主要针对销售收入、资本性支出、经营成本、铝材价格及钢材价格五个主要因素对H企业初评估价值进行敏感性分析。

敏感性分析结果见表2及图1:

由表2及图1可以看出, 各因素对H企业价值都有影响, 其中最敏感的因素是产品销售价格和经营成本, 从而可确定这两个因素为H企业关键风险因素。

3. 蒙特卡罗仿真模拟

在实际生产中, 企业销售收入和经营成本因素不仅取决于实际生产能力, 而且要根据瞬息万变的市场做出即时调整, H企业的销售收入和经营成本在未来几年的真实情况可能更接近于表3的内容:

注:2010年销售收入分布与2009年一致。虽然企业在2010年生产能力与2009年相比可以递增10%, 但由于2010年市场可能饱和, 因而实际销售情况仍与2009年类似。

现采用美国Decisioneering公司的Crystal Ball软件对上述收益进行蒙特卡罗仿真模拟, 模拟结果见图2及表4。

蒙特卡罗模拟运算, 随着模拟次数的增多, 企业评估价值逐渐稳定在1754万元, 与原评估值1984万元相比, 评估值减少了130万元。说明由于风险因素的波动, 创业企业评估价值将降低。

四、结论

在利用收益法对创业企业进行评估时, 对参数的处理过于简单化, 忽视了风险因素的影响, 将给人为的高估或低估留下空间。在现实生产中, 形成企业自由现金流的所有因素, 其数值不可能固定不变, 而是在一定范围内, 按照一定的规律波动。但如考虑影响创业企业自由现金流的所有因素, 将会使评估工作复杂化, 从而影响评估效率。通过敏感性分析, 找出创业企业关键风险因素, 再借助于蒙特卡罗仿真模拟运算, 提高了创业企业价值评估结果可信度的同时兼顾了评估效率。

参考文献

[1]郑垂勇:项目分析技术经济学[M].南京:河海大学出版社, 1999

[2]DOWD B. The Logic of Moral Hazard: A game theoretic illustration[J].Journal of Risk and Insurance, 1982, 22 (3) :443～449

[3]埃文斯 奥尔森:模拟与风险分析[M].洪锡熙译.上海:上海人民出出版社, 2001

岗位分析、评估案例 第9篇

【关键词】轮滑 技术 评估标准

1引言

轮滑是世界上最适合各类人群参与人数最多的体育项目之一，据调查，美国的轮滑参与人数就有一千万人次，欧洲也有几百万人数。在法国轮滑已成为新兴体育的代表，每周固定的时间，轮滑爱好者都在固定的街道、广场有序进行，在亚洲的一些发达国家轮滑参与人数也有百万。

轮滑运动十九世纪传入中国，当时只有沿海个别地方出现，作为娱乐活动，到了二十世纪九十年代改革开发初期轮滑才开始作为一种时尚运动广泛传播。近几年我国的轮滑运动，发展形势蓬勃，一些地区的学校也将轮滑加入课程，轮滑是以滑轮为运动工具的体育项目，在我国绝大多数的轮滑爱好者对轮滑技术及轮滑技术的作用不甚了解。

2关于美国中学生轮滑技术能力评估的案例介绍

课题名称：轮滑的评估

活动的目的：为了评估学生的轮滑能力

建议水平等级：4—5

创意说明：

这个评估的课题有计划的覆盖了轮滑技巧教学训练过程中的关键性因素

通过观察记录这些运动技能、行为，并在轮滑结束时，他们做同样的检查清单作为一个自我评估，然后将他们同我作比较。

我会用计数符号来记录他们摔倒的频数，当我看到他们摔倒后能根据评估表上的提示列表能以正确的技巧站起来的次数也会记录下来。

下面是希望得到的一些数据：

1.是否能在脚步的参与下保持正确的站立。

2.跌倒的频率降低后是否能够做的正确。

3.他们在摔倒后能正确还是不正确的站立起来。

4.特殊的技巧：反向滑行，脚步交叉，流动波浪形，过锥。

5.行为：保持他们自己的双手，不打扰或捉弄别人，轮滑鞋的安全，不故意摔倒。

3美国轮滑技能评估对及背后反映的情况对我国轮滑运动在学校的开展启示

本研究中的轮滑教学评估内容，也符合我国的轮滑技能评估标准。随着我国改革开放的不断深入，经济社会的发展进步，轮滑运动呈现快速发展之势。轮滑作为休闲和健身项目，在青少年中广泛普及。轮滑运动以其阳光、时尚、环保的健康形象为人们所接受和认可。目前国外的许多中学中，都开设有轮滑课。

3.1轮滑运动加入中小学课程的分析

轮滑项目是国家体育总局推广的阳光体育进校园计划中的重要项目，我国学校教学内容的选择要依据五个原则，与教学目标的统一性原则、科学性原则、可行性原则、趣味性原则、与社会体育与和地区体育特色相结合原则。轮滑项目在我国的发展历史已达百年，轮滑的健身性，娱乐性，及对学生心理的正影响都是轮滑课走进学生课题成为趋势。学校依据学生身体发展的特点，依据学生心理发展的不同时期的特点，改变体育课的运动项目，既增加了学生的上课积极性，增加上课效率，又让学生能身心两个层面的到更好的发展。轮滑运动可有效地改善和提高运动者的机体中枢神经系统功能，提高呼吸系统、消化系统、血液循环系统等内脏器官的功能，能够全面协调和综合发展人体的速度、力量、耐力、灵敏等各方面素质，特别是对青少年的身心发展具有积极作用。轮滑运动受气候和场地条件的限制很小，其用具便于携带、技术容易掌握，是一项融健身、竞技、娱乐、趣味、技巧、艺术、休闲、惊险于一体的体育运动项目。这也是轮滑运动可以在我国中小学顺利开展的重要原因。

3.2轮滑运动的价值分析

素质教育是一种面向全体学生，提高每个学生基本素质，使每个学生都能健康成长，成为社会有用之才的教育。素质教育这就要求轮滑教学必须面向全体师生。轮滑的授课、内容与方法的选择、评价标准、考核动作标准，都必须顾忌全体学生，要考虑到不同层次不同水平的学生学习情况的不同。素质教育还要求轮滑教学要提高学生的体育素质，既增强学生的体质，增进学生的健康，又要培养学生终身体育的意识和能力，提高学生心理素质和体育文化素养。

3.3轮滑运动在中小学开展的问题分析

本篇案例所讲的轮滑技巧的评估内容是自由式轮滑的技巧，国外对学生轮滑的技术的评估简单清晰，从这个教学案例的背后反映出，国外对学生素质教育的重要性，突出学生主体性，教师在上课过程中，只是担任引导者的作用，教授学生基本技术动作，对于错误的动作，用言语指导的方式进行指导，让学生自己体会。这样学生学到的东西才会牢牢记住。当前我国许多地区的中小学都已将轮滑运动纳入上课内容，但是考核标准一直是一個很大的问题，不知道采用什么评估方式适合学生，在本篇教学案例中就很清楚的列出一些明确的评价标准，评价内容，及能力评估过程中要注意的一些事项，这是一个整体的东西，轮滑课程的开设，如何教授，如何评价在轮滑课程开展以前都是要考虑的问题。

4结论

对我国的轮滑运动在学校的开展所要注意的问题，做好轮滑运动课程设置的改革工作，要以学生为本，遵循学生的身心发展规律和兴趣爱好，设置多层次班级，建立分层教学模式，以满足不同层次、不同水平、不同兴趣学生的需求。改善实践课教学内容和教学方法，首先要打破统一教学内容和教学方法，不同层次的班级，设置不同教学内容，采用不同的教学方法，做到因材施教。其次，提高教师轮滑运动技术水平，满足教学需求，提升轮滑运动项目的魅力，吸引更多的学生选修轮滑运动，使轮滑运动选修课可持续发展。轮滑课是一项由诸多相互影响、相互作用的因素组成的一门课程，只有各因素相互配合，协调一致才能促进轮滑运动选项课的可持续性发展。

【参考文献】

[1]尹明石.对速滑初学者技术教学的探讨[J].冰雪运动，2006（2）.

[2]王鹏，侯强.少儿速度滑冰基础技术入门教学探讨[J].冰雪运动，2010（1）.

[3]曲作龙，李艳波.速度滑冰初学者教学研究[J].冰雪运动，2010年（1）.

[4]屈强.高校开设速度轮滑课程的可行性分析[J].赤峰学院学报（自然科学版），2005年（3）.

[5]毛振喜，李文武，王金玲.我国近10年速度轮滑研究综述[J].冰雪运动，2005（4）.

化工企业所得税纳税评估案例分析 第10篇

一、来源――市局交叉评估

2007年10-12月，我们根据市国税局四季度纳税评估的工作要求，对市区某分局辖管的镇江某化工有限公司所属期2006年1-12月份的企业所得税纳税申报情况进行了交叉重点评估。

二、申报――企业基本情况

镇江某化工有限公司，2002年8月成立并开业，是增值税一般纳税人，企业所得税为查帐征收方式。该企业位于镇江市化工开发区谏壁焦湾大道；纳税人识别号321102741331***；法人杜××；经营方式：生产及批发零售；注册资本69万元；主营产（商）品：三苯。

该企业2006增值税纳税申报表、附报资料和财务报表有关数据如下：全年申报增值税应税销售收入64529445.54元，所得税应税销售收入64779445.54元，销售成本59545804.46元，主营业务税金及附加124030.32元，期间费用6955644.80元，其他扣除项目1091989.84元，当年账面利润总额为-2938073.88元。企业第五次申报的亏损额为1853634.27元，应退预缴所得税142803.51元；某分局汇算清缴复查核定的亏损额为1441885.13元。

三、分析――发现存在异常

我们首先运用应税销售收入变动率分析法分析，2005年是213977754.85元，而2006年只有64529445.54元，环比为-70%，异常。

至于异常的原因，我们在税情监控记录里未能找到答案。据管理员讲，是企业管理层内部闹矛盾，影响了企业正常的生产经营，导致了2006年销售收入大幅下滑。这又给我们对“企业管理状况如何？”、“财务核算是否混乱？”加大了疑问。

其次用所得税“税收负担率变动率” 分析法分析，2005年是0.48%元，而2006年为0，环比为-100%，异常。

在税情监控记录里，我们发现该企业2006年“主营业务毛利率”为7.7%，偏低：“主营业务成本率”为92.28%，“主营业务费用率”为13.8%，都偏高。“成本费用核算是否准确？”的疑点浮出水面。

用“应纳税所得额变动率”分析法分析，2005年是3115343.92元，而2006年为-1441885.13元，环比为-146.28%，异常。

综上分析，1、有少申报应税收入嫌疑；

2、有多列成本费用嫌疑。转入约谈说明环节。

四、智斗――解开企业疑团

为了证实或排除疑点，根据纳税评估程序，我们向该企业发出了《纳税评估约谈说明建议书》，将企业存在的疑点告知了纳税人。可是该企业有关人员接到《纳税评估约谈说明建议书》时却一副满不在乎的样子，强调说企业今年在管理分局汇算清缴复查以后，已经有国税某级执法检查组和稽查局来过了，均未发现有少缴税行为。我们一再交待：希望你们能够合理解释存在的疑点，如果不能合理解释，希望珍惜一次自查自纠的机会。最终，企业在约定的约谈时间以前送来了《企业纳税评估自查情况说明书》，请求以自查申报代替约谈说明，自查情况如下：

1、2005“预提费用”结转到2006年的预提工资未发余额353302.61元，应补所得税额为116589.86元。

2、2006：（1）折旧多提268061.52元；（2）多结转销售成本：1545784.33元；（3）“补贴收入”少计所得税应税收入：350000.00元。

（4）原第五次申报的应退预缴所得税142803.51元（未退）有误，实际不是当年预缴，而是补缴的2005年税款。

以上（1）－（3）项纳税调增额合计为2163845.85元，减去最后一次申报亏损额1441885.13元，2006应纳税所得额为721960.72元；2006应纳所得税额为238247.04元。应补所得税额为238247.04元。

我们在企业自查后，按程序进行了实地核查，发现企业自查情况属实。

五、处理――企业自查自纠

根据自查出的以上问题，应调增2005年应纳税所得额353302.61元，补缴企业所得税116589.86元，加收滞纳金35210.14元，我们同意了企业补充申报。2006年应调增应纳税所得额为2163845.85元，调增后减去最后一次申报亏损额1441885.13元，应纳税所得额为721960.72元，应补缴企业所得税238247.04元，建议管理分局督促企业尽快筹集资金申报入库。

六、体会――提升管理质量