员工结婚领导致辞（精选16篇）
员工结婚领导致辞 第1篇
各位亲朋、男士们、女士们：
大家好!
今日是小红新娘和小明新郎喜结良缘的美妙日子。我代表水电局在此说一些肺腑之言。众所周知，小红小姐性格温柔，甜蜜可人，是我们的单位之花。依据了解，新郎一表人才，才华横溢，是世间不行多得的人才!所以他们的结合肯定会摩擦出不一样的火花!
毋庸置疑只有超凡脱俗的新郎才配得上今日漂亮大方的新娘。所以，他们的缘分是前世注定好的。在这甜蜜的日子里，团聚一堂的我们心中洋溢着华蜜的喜悦。作为新娘的.领导，看到这一幕幕温馨又令人激昂的画面，心中的欢乐用三言两语是无法表达清晰的。
在此我代表水电局的工作人员祝福你们百年好合!同时希望你们在事业上能够取得卓越非凡的成果;在生活中，能够做出模范夫妻的典范;在对待困难时，能够携手并肩，共创美妙将来!
感谢大家!
员工结婚领导致辞 第2篇
尊敬的各位来宾：
大家好!
今年是丰收的一年，公司中有好几个员工都相继结婚成家，今天是---先生与--小姐的大喜之日，首先，我代表公司中的所有同事对两位新人致以最为诚挚的祝福，今后的婚姻生活要和和美美，相互敬爱。婚姻是爱情的港湾，更是需要经营，希望两位新人在后面的日子中，相互理解，相互敬爱，共同创造出属于两个人的美好生活。
领导如何有效激励员工 第3篇
1.1 激励的含义。
激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
1.2 激励的内容。
1.2.1 激励的出发点是满足组织不同成员的各种不同需要, [1]即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和内部工作环境, 来满足组织成员的外在性需要和内在性需要。
1.2.2 科学的合理的激励工作需要奖励和惩罚并举, [1]即既要对组织员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励, 又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
1.2.3 激励贯穿于企业员工工作的全过程, 包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此, 激励工作是一个长期性的工作, 需要有耐心。
1.2.4 信息沟通贯穿于激励工作的始末, 从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解, 到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等, 都依赖于一定的信息沟通。[1]企业组织中信息沟通通畅、及时、准确、全面, 直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
1.2.5 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时, 也能让组织成员实现其个人目标, 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
2. 激励的基本理论
激励理论大致可分为三类:内容型激励理论、过程性激励理论和行为改造型激励理论。
2.1 内容型激励理论。
该理论着重研究激发动机的因素, 认为人的劳动行为是为了满足人的某种行为[2]。因此适当的激励可以激发人的劳动动机, 促使人通过劳动来满足各方面的需要。代表人物与理论:马斯洛的“需求层次论”, 赫茨伯格的“双因素理论”, 麦克利兰的“成就激励论”。[3]
2.2 过程性激励理论。
该理论着重研究从动机的产生到具体采取行动的心理过程, 来弄清楚人付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识, [2]以达到激励的目的。代表人物与理论:弗隆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”。[3]
2.3 行为改造型激励理论。
该理论认为的结果有利于个人时, 行为会重复出现;反之, 行为则会削弱或消退。[2]其研究的目的是为了改造和修正行为。代表人物与理论:斯金纳的“强化论”。[3]
3. 激励的手段
在企业的管理活动过程中, 激励的手段主要有物质和精神激励两种。
3.1 物质激励。
常用的物质激励形式有工资、奖金和福利等。
3.2 精神激励。
精神激励形式非常丰富, 常用的有以下几种:
3.2.1 目标激励。企业通过制订其本身的愿景, 使员工的个人目标和组织目标协调一致, [4]使企业与个人得到共同发展。
3.2.2 荣誉激励。企业根据员工对组织的不同贡献, 给予员工相对应的荣誉激励, [4]以满足员工的自尊需要及成就感, 从而达到组织激励的目的。
3.2.3 培训激励。企业将有潜力的员工、年轻的员工或有贡献的员工进行更深一层次的职业培训来提高员工的能力, [3]使员工感到组织的重视, 来调动员工的积极性。
3.2.4 晋升激励。对企业有贡献的员工, 企业的领导者应将这一员工进行职业晋升[3]。通过提升员工的工作岗位, 满足员工自我实现需要。
3.2.5 参与激励。对于有能力的员工, 企业的领导者应给予员工充分的信任, 将一些事物交给这些有能力的员工, 使员工参与到企业的管理事务中, 来培养员工的参与意识。
4. 激励的作用
对一个企业来说, 科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用:
4.1 吸引优秀的人才到企业来, 并且能够留在优秀人才。[3]
对于一个优秀的人才来说, 他们一般都希望自己所在的企业有一个好的激励制度, 这样, 他们就能充分发挥他们的聪明才智, 而不用担心其他。反之, 一个企业有一套科学的激励制度, 那么它的员工也不会轻易离开。
4.2 开发员工的潜在能力, 促进在职员工充分发挥才能和智慧。
在好的激励制度下, 员工不用担心领导者嫉贤妒能, 这样员工能更好地开发自己的能力, 为单位效劳。
4.3 造就良性的竞争环境, 创造良好的工作环境。
在激励制度下, 员工奖惩有了凭证, 能促进员工之间的良性竞争, 减少恶性竞争, 营造一种良好的工作氛围。
5. 激励员工的方法
领导者对员工实施激励是企业领导者永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比, 其激励组织员工的方式方法又有着重大的差别, 对于中国企业的领导者来说, 又更具有特殊性。因此, 领导者在激励员工时必须注意以下几个方面:
5.1 要注意给员工描绘“共同的愿景”。
从基本面来观察, 企业的“共同愿景”主要涉及两个方面的问题:一是企业存在的价值, [5]这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题, 更多关涉到企业所在行业的发展趋势, 以及企业自身在行业内部的发展趋势问题。二是企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的所有员工都有价值感, 以及企业的价值与员工的个人价值之间的相互关系。
5.2 要注意用“行动”去昭示部下。
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是, 此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言:部下学习的是上级的行动。对企业领导来说, 当你希望下属员工做什么时, 请拿出你自己的示范行为来。
著名教育家卡耐基曾说过这么一句话:我年纪越大, 就越不重视别人说些什么, 我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法, 这些朴素的真理值得企业领导铭记。
5.3 要注意授权以后的信任。
授权以后不信任下属员工的突出表现是授权以后横加干涉, 让下属觉得无所适从, 只好静坐观望, 而领导反过来又认为下属无主动性, 没有积极性, 因而就会有干涉的理由, 下属愈发感到寸步难行, 由此形成恶性循环。
授权以后的充分信任等于给了下属一个施展能力的平台, 是一种机遇, 给予员工受尊重的感觉, 让其有一个广阔的施展抱负的空间。而对于领导者来说可以有更多的时间来解决企业的接触决策问题。
因而, 领导者授权以后的信任对领导者和员工是双赢的选择。
5.4 要注意“公正”第一的威力。
公正生“威”。一般来说, 大家对办事强硬且处事公正的领导人持敬佩态度, 而强硬只有与公正相伴, 下属才可能接受。但是, 在中国, 有不少企业中的领导者“公正”意识是相当缺乏的。
公正意味着秩序上和制度上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依, 不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。因此, 它对领导者的品行要求是相当高的。
6. 如何建立有效的激励机制
有人的地方就会存在竞争, 竞争通过一定的条件又会形成两种形式:良性竞争和恶性竞争, 这样竞争就需要引导。因此, 在这样的情况下, 企业建立一个有效的激励机制来引导员工之间的相互竞争是很有必要的举措。
6.1 建立科学的、合理的激励机制。
企业在制定激励制度时要体现其科学性:在选择激励条款时, 企业必须系统地搜集、整理、分析与激励有关的信息, 全面了解组织员工的需求, 总结制定出较为科学的激励制度。
企业在制定激励制度时要体现其合理性:在制定的过程中, 企业必须根据其自身的实际情况和员工的个人实际需求出发, 制定合理的激励制度。出发点不必太高, 也不可太低。
6.2 精神激励与物质激励并举。
对于一些工作表现比较突出的优秀员工, 领导完全可以采用精神激励的方法, 给予必要的荣誉奖励。同时给予一定的物质激励, 使其精神和物质得到满足, 提升员工的工作积极性和工作热忱。
6.3 综合运用工作激励和参与激励。
工作本身其实就具有激励的功能, 因为没有人喜欢平庸。对于那些年纪轻、干劲足的员工来说, 富有挑战性的工作或许比领多少薪水更具有激励的作用。因此, 企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。
另外, 由于员工对自己的工作具有一定的选择权, 因此企业应尽量把员工放在他所适合的工作岗位上, 并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感, 避免员工产生厌烦症, 来培养员工对工作的热情和积极性。
6.4 对员工分层次进行激励。
对于不同层次的员工采用不同的激励方法, 可以满足各种层次员工的自我实现需要。[6]由于不同的员工因其自身的条件不同而起点、需求不同, 因此进行分层激励能提高不同员工的满足感。
6.5 了解员工的需求, 实施个性化激励。
在管理实践中, 如何对企业中的个人实施有效的激励?领导要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段, 员工有不同的需求。这就要求领导对于不同的员工应当考虑个体差异, 在不同的时期了解员工的需求。然后进行具体的分析, 采取不同的激励方法, 有针对性地对员工进行激励。
6.6 激励要做到公平、公正、公开。
在企业的激励过程中, 领导对员工的激励必须是透明的, 这样才能使员工的升迁奖惩做到“三公”, 同时使领导得到员工的信服, 这样也能避免个别领导在升迁上的任人唯亲, 还有利于员工之间的正当竞争, 形成良好的竞争氛围。
摘要：激励是领导者对下属所必须的一种行为, 它的有效与否关系到下属的工作热情和积极性, 这也是本文的主要研究目的。本文介绍了有关于激励的一些基本的情况如激励的含义与内容, 激励的基本理论, 手段, 作用等。通过论述这些最基本的方面来讲述激励对一个企业所带来的重大意义。最后经过以上的方法来引导出本文的研究结果和目的, 本文的研究结果是在不同的条件下领导者应该怎样来对员工进行行之有效的激励和企业的领导者应该从哪些方面着手来建立一个对本企业而言有效的激励机制。
关键词：领导,员工,激励,激励理论,激励机制
参考文献
[1]激励.MBA智库百科.http://wiki.mbalib.com/.
[2]张德.组织行为学.高等教育出版社.
[3]周三多.管理学.高等教育出版社.
[4]尤建新.企业管理概论.高等教育出版社.
[5]企业领导如何激励下属.经济管理论文.
结婚非得领导同意吗？ 第4篇
在一家单位负责开具婚姻状况证明近20年的杨女士说，多年以来这都是必经程序，主要是考虑部门领导安排其休婚假、掌握其晚婚晚育的情况等。她说，现在开结婚证明已经简化多了。
在去民政部门登记结婚之前，需要持一个“婚姻状况证明”。“婚姻状况证明”有1994年民政部颁布的《婚姻登记管理条例》作依据，婚姻的当事人结婚时必须双方亲自到一方户口所在地的婚姻登记管理机关申请结婚登记，申请时必须有“所在单位、村民委员会或者居民委员会出具的婚姻状况证明”。
笔者了解的外国的情况有所不同。
在法国，新人结婚前，双方向住地的户政局官员提出申请，并提供双方的出生证明副本，证明双方符合结婚年龄、无过分亲密的血缘关系且不是重婚;之后户政局官员在市镇政府前贴出公告，双方在指定日期，当着户政局官员的面举行婚礼。
西方婚姻申请登记的程序都较为简捷。美国《家庭法》规定，只要有双方年满18周岁及无过分密切血缘关系的证明即可申请结婚。
对于我国的婚姻登记程序，据介绍，到民政局登记结婚的大多数人都能开具合法的婚姻状况证明，其他情况只是个别例子。而且，对于实在不能获得证明的，《婚姻登记管理条例》还规定：申请结婚登记的当事人受单位或他人干涉，不能获得证明时，经婚姻登记管理机关查明确实符合结婚条件的，应当予以登记。但是，在实际操作中，这条规定几乎不被考虑。
（摘自当代中国出版社《底线：新闻背后的真相》 编著：郑琳 等）
单位员工结婚领导讲话 第5篇
大家好!
今天我们欢聚一堂，共同祝贺XXX、XXX两位同志步入美好的婚姻殿堂。让我们衷心地祝愿他们，永结同心、白头到老，在工作上相互鼓励，在学习上相互帮助，在事业上齐头并进，在生活上互敬互爱，孝敬双方老人，共同创造幸福美好的生活。
领导在员工结婚典礼上的祝辞 第6篇
在这秋高气爽、丹桂飘香的金秋时节，今天，我们迎来了××先生和××小姐新婚大喜的日子。在这里，我谨代表在座的各位，祝新郎、新娘新婚愉快，幸福美满，永结同心，白头偕老。
新郎××同志作为××公司的一员，组织能力强，工作积极向上、尽职尽责，思想进步，是不可多得的人才。新
娘××同志作为公司的一员，能认真完成各项工作，勤奋好学，追求进步，是一位难得的好同志。
希望新郎、新娘：在工作上相互鼓励；在事业上齐头并进；在生活上孝敬父母、互相关心、互敬互爱；在困难上同舟共济、共渡难关；新娘要孝敬公婆、相夫教子；新郎要爱老婆如爱自己。
今天是你们喜庆的日子，也是一生难忘的日子，愿你们俩百年恩爱双心结，千里姻缘一线牵，海枯石烂同心永结，地阔天高比翼齐飞，相亲相爱幸福永，同德同心幸福长。
最后再次祝福新郎××先生、新娘××小姐：你们要把恋爱时期的浪漫和激情，在婚姻现实和物质生活中，一直保留到永远。愿你们情比海深。
愿在座的各位亲朋好友共同分享这幸福的时刻。
结婚领导致辞 第7篇
尊敬的各位来宾：
今天，我非常荣幸能和新郎新娘站在这个舞台上。首先，我代表xx公司为新郎新娘送上最真诚的祝福。新郎xx是我们单位一个非常优秀的员工，这个小伙子聪明，能干，勤劳，为人和善，在单位上人缘相当好。我相信，以后肯定前途无量。新娘xx美丽、温柔贤惠。新郎在事业上的成就，都离不开新娘的支持。我个人在这里，祝福你们以后能和和睦睦，相亲相爱，白头偕老。
最后，我再一次代表xx公司的全体员工，祝这一对新人爱情甜甜蜜蜜，婚姻长长久久，百年好合，早生贵子!
领导重视员工素质皆重要 第8篇
员工安全素质与遇到危险时能否生存关系极大, 有时还会起决定性的作用。就智利矿难而言, 矿工遇险后, 表现出了极高的安全素质和心理素质。图为智利矿工成功获救。
智利圣何塞铜矿发生塌方事故, 33名矿工被困井下, 经过69天的艰难营救, 无一人死亡, 世人一片赞叹!我们在为被救矿工感到欣慰的同时, 得到更多的是矿难带给我们的启示。
启示之一:领导重视是搞好安全生产工作的关键。纵观智利矿难, 处处能体现出领导重视的身影, 既有事后的, 也有事先的。塌方发生后, 矿工们可以找到面积达50m2的避难室, 室内储有食物和水, 矿工们及时得到补给, 暂时得以生存。可以想象这个避难室对被困矿工是多么重要。而这个避难室的建立和管理, 与领导们平时重视矿井安全工作是分不开的, 他们把“以人为本、高度重视”的口号从嘴巴上、会议上、文件上落实到具体的防范措施中。这是其一。其二, 矿难发生后, 智利总统皮涅拉中止访问, 从国外紧急返回, 现场督阵, 调动一切力量进行地面救援, 三套营救计划齐头并进, 有条不紊;总统和井下矿工通话, 告诉他们:“你们从不孤单, 整个国家都和你们在一起。”这对于处在漫漫黑夜、精神痛苦的矿工来讲, 是多大的安慰和鼓励!正是总统及其他领导的高度重视, 为遇险矿工打开了“生命”之门。反观我国, 矿工遇险后靠吃煤喝尿来生存, 避难室内难见食物和水。煤矿安全欠账高达500多个亿, 而公款吃喝一年却达4 000个亿。显然, 这与一些领导不重视安全生产工作有关。
启示之二:员工安全素质与遇到危险时能否生存关系极大, 有时还会起决定性的作用。就智利矿难而言, 矿工遇险后, 表现出了极高的安全素质和心理素质, 他们不是惊慌失措地盲目求生, 而是组织有序、分工明确。3人一组, 分别担负收集水源、分配补给、打扫卫生等井下工作, 吃饭、休息、玩游戏, 张弛有度, 完全没有死亡将至的绝望和痛苦。尤其可贵的是, 他们及时绘制了一份详细的井下地形图, 为地面救援提供便利;另外, 他们还就地取材, 利用井下一切可利用的工具为生存服务;更让人想不到的是他们法律意识强烈, 被救出后“不领情”, 把政府监管部门和采矿公司告上法庭, 理由很简单:该矿3年前因违反安全规定被要求停产, 同时安监部门指出该矿须开辟第2个出口, 但采矿公司并未进行任何改造就重新生产。他们认为政府监管部门和采矿公司必须为此承担责任。千万别小看人家这“忘恩负义”的状告, 它会敦促监管部门和采矿公司今后加强监管, 避免类似的悲剧再次上演!相比之下, 我们员工的素质就不可与人相提并论了。例如几年前, 笔者在企业进行现场安全抽查, 一职工在灭火时把手提灭火器往火场一扔就算完了, 更有部分职工连“119”火警电话号码都不知道。足见我们的安全教育和培训工作任重道远。
领导与员工关系探讨 第9篇
关键词:领导;决策;领导的错误决定;员工
1 员工要站到领导的高度考虑事情
前几天,读了贾海利一篇文章《如果领导做了错误决定》的文章,文中提到的关于领导的理论,觉得受益颇多。文中提到作者上过的最精彩的一堂课。中国人民大学王建民教授在研究生课程中讲授《管理经济学》的时候,一开始就提出了一个问题进行课堂讨论:
“如果你的领导做了错误的决定,你该怎么办?”
这个题目很容易回答,大家略加思索,马上就有了各种不同的答案,讨论的场面非常热烈。
回答一:“如果领导错了,那就得给领导提建议,让领导认识到错误,以便做出正确的选择。如果领导认识不到错误,作为一个负责任的员工,应该按照正确的方法做,顾全大局,让事情得到合理的解决,之后让领导自己意识到他的问题。”
回答二:“如果领导错了,就想办法让他了解他的错误。比如,可以采用拖延的策略,给领导一个充分的空间以便做出正确的决定。如果还是不行,从整体考虑,就得冒险找领导的上级。”
回答三:“如果领导错了,我们仍然要按照领导的办,但是,要在尽可能的情况下修正错误”。“就是说,整体按照领导的思路,但是细节上按照正确的方式去做”。
答案很多,有的说用更高明方法劝谏,有的说想办法让领导自己认识错误?总之,是让领导“突然间自己认识到错误”。但是,王老师继续讲:“这里要给大家泼一瓢冷水,在领导做出错误决定的时候,我要给你们的观点是:坚决服从领导指挥!”
为什么?王老师有几条理由要陈述。
“第一,领导做的决定,在你看来是错的,但却未必是错的。这种判断不一致的根本是发生在信息的不对称上,领导的职务越高,所拥有的信息量越大,而你可能并没有这些信息。在信息不对称的基础上,领导做出的决定,可能考虑得更全面,是最符合当前形势的,或者说是对的。而作为员工的置疑,即使有可能是对的,但是错的更多。在信息不对称的时候,谁掌握的信息多,他的正确性可能更大!所以,你的置疑可能是错的!”
“第二,从实践来看,这还存在着一个更大的问题,那就是——因为不服从领导指挥而受到的损失,远比领导错误决策带来的损失要大得多!”
“那么具体回到我们的问题上:当领导已经做出了一个决定,而你在置疑这个决定对不对的时候,就意味着你不能较好地执行领导的意图,甚至会与领导的安排对着干、反着做。我们可以想想这后果——很多时候,我们的企业,就毁在一些自以为是的人身上,而这些人很多时候还认为自己有献身精神,是在为大局着想呢!这些教训发人深省!”
最后王老师让大家记住:“因为不服从领导指挥而受到的损失,远比领导错误决策带来的损失要大得多。”这是一句金玉良言!
读完文章,我也深深受到震撼。这篇文章站到了一个公司整体的高度,不偏袒员工也不偏袒领导,在公平公正的角度深刻分析了我们日常工作中常常会遇到的问题。这篇文章提醒我们作为职员不要自以为是,同时在执行领导决策的时候应该从不同侧面来理解领导的意图,才能使我们在决策的执行过程中切实地把领导的意图贯彻下去,以帮公司或单位达到最好的效果。
2 领导要常换位思考
领导要置自己于被领导者的位置,作为被领导者的身份感受对领导的希望,就能感受到自己作为领导该如何做好员工的工作,开发员工的潜能,为员工的工作提供便利。
2.1 领导通过调动他人实现工作目标
目标的实现需要多环节,多渠道,多部门的相互衔接和配合,团结协作,共同完成。领导起指挥、协调作用,并不是自己身体力行去做每一项具体工作。《企业管理》杂志介绍原TCL王牌副总裁吴士宏的成长经历时,提到吴士宏起初在微软公司担任中国地区总经理时,意图不仅得不到员工的理解和认可,还受到员工的排斥,业务做的不好。吴士宏经过冷静思考,仔细查找原因,发现问题出在角色错位。自己应是一个协调者、组织者,而不应是一个自认为比谁都强的实践者。不应把自己的能力同员工相比。人的能力有差异,固然自己的能力比员工强,对员工取得的工作进展也要及时认可,肯定员工的成绩,要会赞美别人。如此才能调动员工的潜能,员工也才能因受到鼓舞而越战越勇。经过调整角色、改变工作方法,吴士宏逐渐被认可,业务逐渐好转。这个小故事不仅很好地映证了威信与威权的区别,同时也更进一步地说明作为领导者要懂得尊重员工。
2.2 要换位思考
结婚庆典领导致辞 第10篇
______先生是单位的业务主干，______女士温柔贤惠，今天是你们大喜的日子，
我代表______单位和______单位全体员工
愿你俩百年恩爱双心结，千里姻缘一线牵
海枯石烂同心永结，地阔天高比翼齐飞
相亲相爱幸福永，同德同心幸福长。愿你俩情比海深!
为你祝福，为你欢笑，因为在今天，我的内心也跟你一样的欢腾、快乐!
领导结婚致辞 第11篇
大家好!
今天，我们欢聚一堂，共同祝贺先生和x小姐结为夫妻。站在我身边的新娘，是我们单位的一朵金花。她温柔可爱，美丽大方，博学多才，是一位难得的好姑娘。新郎也是一位思想进步，勤劳好学，英俊潇洒的.优秀青年。喜事喜开端，新婚新起点。我常对新郎新娘说，终身大事即将完成，但是事业才刚刚起步。结婚是人生的驿站，学无终止业无尽，来日方长任重道远。今天能让两位新人更加珍惜这份姻缘，我当着这对年轻人的父母和在座各位来宾的面，对两位新人提出四点希望:一是希望你们婚后孝敬双方父母;二是希望你们婚后善待双方的兄弟、姐妹、亲人、好友;三是希望你们与所有的同事、同仁友好相处;四是希望你们用自己辛勤的努力，共同创造两个人美好的未来。
结婚致辞父母致辞 第12篇
父母致辞要注意哪些方面
1、在儿女结婚的神圣的场合里，父母的形象是非常重要的，着装需要得体。在婚礼上，父亲可以选择穿着西装出席，如果对西装不习惯，那么可以选择正式的中山装;母亲可以选择穿着礼服。着装能够带给来宾们的第一印象，因此新人的父母在致辞时，要特别的注意着装与婚礼现场的.搭配。
2、参加婚礼的都是新人的朋友，领导和自己的亲戚，在这重要的场合中，还是需要特别注意自己的行为，父母在舞台上的站姿也是特别重要的，可以从中看出一个人的基础素质。而且可以给女方父母留下一个好的印象，对于来宾来说，更能体会到婚礼的隆重。
组织中领导与员工间信任关系探讨 第13篇
一、领导与员工间信任关系的概念界定
一般而言, 在组织行为的领域里, 有关信任的研究至少可以依照其研究对象分为两大类:一类是组织内部的;一类是组织之间的。在组织内部, 又可分为领导与员工之间的垂直信任关系以及工作伙伴或同事之间的水平信任关系。有关领导与员工之间的信任关系, 以前大多数研究, 仅从信任者与被信任者的角度来区分, 其实, 领导对员工的信任与员工对领导的信任是截然不同的。在一般的组织中, 领导与员工扮演不同的角色, 拥有不同的权力, 自然关注的重点也有所不同。针对领导对员工的信任, 员工对领导的信任应该从不同地角度出发展开研究。
(一) 领导对员工的信任
在现代的组织中, 领导者拥有较大的权力, 也肩负着领导整个组织发展壮大的重任。领导者更多关注的是组织的发展前景, 有关整个组织发展的战略的实施, 组织的使命与战略目标的完成情况。为了适应外部的要求, 在激烈的竞争中占有一席之位, 领导者必须能够将整个组织中的力量凝聚起来, 整合内部共识, 促使组织中所有成员共同努力, 共同向着组织的目标迈进。尽管领导者拥有较大的权力, 但仍面临着各种各样的不确定性, 因为领导与员工间的信任不是一成不变的, 良好的信任关系对员工的行为和态度会产生积极的影响。
1. 对员工绩效的影响。
领导对员工的信任直接影响到员工的工作绩效。领导采取各种方式改善员工的工作条件, 给员工提供适当的培训机会, 经常与员工交流, 给予员工更多的关心与帮助等, 都可以使员工感受到组织对他们的信任与重视, 这样能极大促进员工工作的积极性, 有效地提高工作绩效, 对员工在工作上的创新也有很大的推动作用。
2. 对员工忠诚度的影响。
员工一旦获得了领导的信任, 就会在工作中更加投入, 改善工作态度, 自觉与领导建立共同的责任感, 增强了对组织的忠诚度。
(二) 员工对领导的信任
Rousseau关于员工对领导的信任是这样定义的, 由于员工对直接领导者的目的或行为抱有一种美好的期望, 这种期望激励员工心甘情愿地冒一定的风险接受对方的行为甚至缺点的心理状态。在一般的组织中, 员工拥有的权力比较有限, 有时候必须依赖领导来获取一定的资源来开展工作, 除此, 员工还比较依赖领导的支持来获得心里安慰与满足。再者, 为完成某项工作大部分相关信息与可利用资源都掌握在领导手中, 员工能获得多少, 在进行工作决策和开展工作时具有很强的不确定性, 于是员工对领导的信任就显得尤为重要。
二、领导与员工间信任关系的缺失造成的主要问题
(一) 较高的离职率
当员工认为他们的领导值得信赖, 才有可能获得职业的安全感和满意感, 才会对组织产生归属感。相反, 如果员工不信任自己的领导, 就不会服从领导的安排, 会对领导的能力产生怀疑, 工作积极性降低, 工作投入减少, 最终可能会离开组织。
(二) 对领导决策的抵触
当员工认为他们的领导值得信赖时, 就会对领导的决策持积极响应的态度, 并依照领导的决策来安排自己的工作。相反, 如果员工不信任自己的领导, 就会对领导的决策产生巨大心理抵触, 不积极响应领导的决策, 甚至背道而驰。这样不仅影响到员工的工作态度, 甚至会对整个组织带来负面影响, 阻碍组织的正常运行。
三、改善领导与员工间信任关系的策略
(一) 进行充分有效的沟通
充分有效的沟通可以促使组织内部领导与员工, 员工与员工之间有关工作信息的交流, 从而促使信任关系的形成与巩固。作为一个领导, 懂得沟通是极其重要的。沟通能让员工更好地理解领导的想法, 了解该想法的目的, 以及该想法对工作的积极作用, 让员工更好地理解后按照要求做事。作为员工, 也要懂得与领导的及时沟通, 及时向领导反馈工作进度与遇到的问题, 让领导了解自己的想法, 了解工作的进展情况。此外, 沟通可以拉近领导与员工间的距离, 以更好地完成工作;可以化解一些尴尬或矛盾, 有利于营造和谐愉悦的工作氛围。
(二) 提升个人素质
在当前竞争日益激烈的工作环境中, 一个人如果没有良好的素质, 尽管再有才华, 能力再强, 也很难被领导赏识, 不易被同事接受, 更不易得到组织重用。德才兼备的成员, 不仅会为实现组织的目标而努力工作, 无私奉献, 还会视组织的整体利益高于自身利益, 这样的成员更容易赢得其他成员的信任。一个德才兼备的领导, 不是仅靠权威强制要求员工, 还利用自己的人格魅力和实际行动来感召员工, 这样的领导更容易得到员工的尊重与信赖。
(三) 营造和谐氛围
工作单位是员工们聚集、工作的地方, 员工的工作时间占据了大部分, 所以, 为员工营造一个和谐的工作氛围是十分必要的, 员工的满意度增强, 归属感增强, 自然而然工作效率就会提高, 为企业战略目标的实现添砖加瓦, 达到“双赢”。
四、结语
“信任”问题已经成为各个领域研究的热点, 也是现代企业中存在的问题。在现代企业中, 员工的价值不仅仅体现在他们所拥有的劳动力上, 而且体现在他们能够产生创新性思想和观点。有关信任问题的研究很有现实意义和价值, 对于有关改善信任关系的策略方面还有待更加深入的探索。
摘要：信任一直是社会学、心理学和组织行为科学研究的热点。近年来, 组织信任问题也成为组织管理领域研究者和实践者们所关注的焦点。文章首先分析了组织中领导与员工间信任关系对组织发展的重要作用, 然后指出了这种信任关系目前所存在的主要问题, 最后提出改善这种关系的策略。
关键词：组织信任,信任缺失,改善策略
参考文献
[1]郑伯.企业组织中上下属的信任关系[J].社会科学研究, 1999.
领导的精髓在于“服务员工” 第14篇
人物介绍
肯·布兰佳(Ken Blanchard)被誉为“北美最有智慧”的管理大师，商业领导者和客户总是称他为当今商界最具有洞察力和思想力度的人的之一。作为知名作家，他写了多部经久不衰的畅销书，其中包括《共好》、《顾客也疯狂》、《击掌为盟》和《全速前进》等。他与斯宾塞·约翰逊合著的《一分钟经理人》在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作之一。国际管理委员会（IMC）授予他的“威尔伯·麦克菲勒奖”使他在管理史上得以同彼得·德鲁克、爱德华·戴明同列。
《当代经理人》：你是个讲故事的高手，你的著作《一分钟经理人》和《一分钟道歉》都表明此点。为什么你喜欢用故事来写书呢？
肯·布兰佳：讲故事能打消读者的戒备，他们将不再迷茫于为什么你总讲那些确定性的事物，而是沉浸于精彩故事并在无形中领悟很多。我读到的最好的书都是寓言，包括《海鸥乔纳森·利文斯顿》、《最小的王妃》和奥格·曼狄诺的《世界上最伟大的推销员》。耶稣也在用故事传教。
《当代经理人》：你精通于领导力研究，情境领导在你的个人理论研究中起了何种作用？你怎么理解领导力？
肯·布兰佳：我从20世纪60年代末开始与保罗·赫塞一起研究“情境领导”，而在20世纪80年代中期，也就是在我和妻子开办新公司后，我们对“情境领导”模型进行了深入研究。我们发现之前的研究成果出现了一些变化，于是在那时我们创造了情境领导Ⅱ。情境领导Ⅱ最基础的概念是没有最好的领导型态，因为不同环境需要不同的领导型态。
在情境领导中，关键变量是员工的发展层次，包括员工对某项特定工作的胜任能力（工作能力或经验）以及意愿（动力）。当他从一个热情高涨的初学者转变为憧憬幻灭的学习者，到自我控制者，再到有能力但谨慎的执行者，最后成为独立自主完成者，他们需要不同的领导方式。情境领导的哲学是，为不同人群准备不同的办法，为相同人群准备不同方法。因为同一个员工在承担不同工作任务时，他会处于不同状态。
《当代经理人》：在你看来，宗教信仰在领导力提升和组建合作型组织上起到了何种作用，并扮演了哪种角色？你能给那些没有宗教信仰的组织提供一些培养组织文化、提高领导力和建立团队的好建议吗？
肯·布兰佳：我们曾经做过一个“是什么创造了工作场所的精神内质”的研究，结果发现有三个因素需要考虑：
第一、公司具有使命感。公司员工都在努力完成在社区中的使命吗？人们总是乐意为富有使命感的组织卖命。
第二、公司必须建立在信念基础上。在我们国家有个名为“Chik-fil-a”的快餐公司，它周日不营业。虽然在全国拥有1400多家旅店，但其雇员却比竞争对手少2%。我想，人们希望成为一个拥有信念的组织的一员。
第三、公司得由一套价值观驱动，有个名叫强生的跨国公司，因为拥有四项价值观而闻名于世：顾客康乐；合作伙伴和雇员开心 ；社区关系良好；股东满意。
研究发现，具备以上三要素的公司最终创造了“齐心协力”的企业文化。但是，如果一个组织不能分享信念，他们仍可以由一套价值观或使命驱动。
《当代经理人》：请给我们读者简要描述一下服务型领导，它的原则和目标各是什么呢？
肯·布兰佳：对我而言，惟一的领导方式就是成为一个服务型领导者，这并不是意味着讨每个员工开心。服务型领导有两个关键部分，第一部分是你的生意具有远景，你知道你将走向何处，你的目标是什么。第二部分是执行，这才是服务型领导的源泉所在，而现实中，某些领导和组织在此陷入困境。等级制度使得处于底层的顾客被忽视；组织能量因为等级制度而被削弱——员工们总是想方设法讨经理开心。有效执行要求推翻等级制度，使得那些与顾客接触的员工处于金字塔顶层，只有这样他们才能有能力对顾客需求做出快速反应。
据我所知，每个有着良好业绩和员工满意度的公司一直在推行服务型领导。
《当代经理人》：如何能让员工理解其要承担的责任和享有的权利呢？哪些核心要素使得员工能主动承担责任，并清晰公司的愿景和目标？
肯·布兰佳：经理人的一个重要角色就是帮助员工完成其工作目标。一个良好运转的管理系统由三部分组成：第一，你得让员工明晰其工作目标，并了解什么样的业绩是好的。事实上，有工作经验的员工将和你一起完成工作目标。第二，每天督导，经理人必须每天观察员工行为，并表扬其进步，同时纠正不当行为，这才是真正帮助员工获得成功。最后一项是行为评估。随着时间的流逝，你需要坐下来，通过来自一线的报告对员工的工作表现进行评估。
多数组织把大部分时间花在员工行为批评上，实际上管理者最重要的职责是行为督导。在督导中，基层员工会得到行为反馈，时而因进步而受到赞扬，时而调整自身的不当行为。领导者的目标是确保员工一直行为正确，惟有如此，在进行工作评估时，员工才能赢。
在WD-40公司，他们的哲学是，“不要给我答卷做记号，请帮我获得A”。Garry Ridge总裁一直提倡经理们在财年的刚开始就对员工进行考试。一旦每个人知道了其远景目标，经理的任务就是督导员工并告诉其正确答案。假如某个员工来到总裁前说，某个部门经理无法完成工作，并想换掉他。Garry Ridge总裁会问，“你在为他们获取最高成绩时做了什么” ？如果答案是“什么都没有”，总裁会开掉这个经理，而不是干得不好的员工。我喜欢此策略 ，因为它把管理重点放在了领导如何帮助员工表现更好上。
《当代经理人》：一个好的领导者需要具备哪些品质？或者说，哪种类型的领导算是好的领导方式？
肯·布兰佳：我同意吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中所说，优秀的领导者必须为某种东西着迷，最重要的是有决心做到最好，完成其目标，为公司愿景和价值而活着。
第二个特性是谦卑，这出乎吉姆·科林斯所料。谦卑者不会更多想着自己，而是更少 。
拥有决心而又谦卑的领导者能在组织运转良好时辨认出每个人的努力程度；而当出现问题时他们能对可能的混乱承担责任。
而典型的自私领导者在组织运转良好时把一些功归于己，可当组织出现问题时，他们会把责任推给别人 。
在情境领导研究中，没有最好的领导型态。因为最好的领导型态取决于大环境，以及员工们的能力水平。伟大的领导者灵活性很强，他们能用多种多样的领导方式。
《当代经理人》：领导在企业文化中会起到何种作用？
肯·布兰佳：Scott Blanchard 和Drea Zigarmi对领导力、员工热情度、客户献身度和组织活力以及成功之间的关系做过深度研究。他俩把领导力分为两部分：一是关于愿景和方向的战略领导力；另一个是关于贯彻目标的执行领导力。他们发现，组织活力及其成功与战略领导有间接关系。
组织成功关键取决于执行领导力，因为员工和客户并不理解公司的战略方向和价值取向，他们能看到的是方向和目标在如何被执行着。在执行领导力上，服务型领导的“服务性”表现最明显，员工被授权且对工作充满热情。热情的员工使尽全力去关心顾客，接着顾客也就变得富有奉献精神，甚至常常称赞公司，而这反过来又激发了员工。总而言之 ，员工热情和顾客奉献度决定着组织活力及其成功。
《当代经理人》：你曾说过，“领导始于自我检查”。怎么理解这句话？
肯·布兰佳：我想，领导始于内心深处，你必须时常问自己，“你是在服务别人，还是被别人服务？”。扪心自问后，你将洞察到你对领导见解的要点。只有你理解了“你是谁？”、“你相信什么？”、“你为什么要领导？”等问题后，你才能真正成为一个高效领导者。请照照镜子，问问自己为什么进行领导。生命就是服务别人，而不是别人服务于你。
《当代经理人》：你是否做过一些关于如何提高女性领导力的研究？相比于男性，女性领导有何特别之处？
肯·布兰佳：我们没有对女性领导做专门研究，众所周知，男士和女士各有其特性。我以为，最好的管理者雌雄同体。我一个名叫Alice G. Sargent的大学好友在很多年前写过关于这方面的书。她发现最好的管理者是那些认识到在自己身上既有男性特征、又具有女性特征的人。男士不能否认自身的女性要素，女士也不能否认自身的男性特质。认识到此点后，无论你是在从事领导性、还是支持性工作，你将能更加灵活，你也将更有能力在变化诡异的环境中进行有效领导。
《当代经理人》：你怎么理解中国公司，你认为服务型领导适合中国吗？
肯·布兰佳：我很高兴，中国正在进行一场自由市场经济的改革。这是令人兴奋的精彩时刻。我早已发现中国人认同服务型领导，我再次强调，服务型领导并不意味着你得讨好每一个人，也不是一场宗教运动。服务型领导必须为员工提供愿景及方向，他们要帮助员工完成景，到达目的地。
结婚典礼领导致辞 第15篇
大家好！
金秋九月，寄予了更多的收获，在这美好的时刻，让我们共庆陈英哲先生和金晶女士喜结良缘。在此，我谨代表新娘的工作单位---中国甘肃国际劳务公司，衷心祝愿两位新人新婚愉快，幸福美满。祝愿你们在婚后生活中，相互帮助，共同进步，心心相印，不忘父母的养育之恩，孝敬双方父母，团结兄弟姐妹，用智慧之手去营造一个幸福美满的家园，用勤劳之手修筑一个温馨的避风港湾，用感恩之心共创一个和谐融洽的大家庭。
借此机会，我以“六心”相赠：希望你们
教师结婚领导致辞稿 第16篇
大家下午好!
我叫涂云新，是一名来自武汉大学法学院20xx级的博士研究生，我的学习和主攻方向是比较宪法和国际人权法学。非常荣幸能够参加今天的开学典礼，与大家一起分享一段我在珞珈山十年来的心路历程。在母校向大家开启一扇新的校门之际，我要特别地祝贺各位在座的同学正式成为珞珈山上的王牌军——武汉大学法学院的新主人，同时，教师节马上就要到了，让我们衷心地祝福法学院的老师和教职员工教师节快乐!让我们真挚地说一声：“老师，您辛苦了!”
各位同学、各位学友，我今天发言的题目是：法律人的双重使命。请允许我从一个关于课堂的故事讲起[3] 两千多年前的先秦时期，著名的教育家和思想家孔子在简陋的教室里教授过三千弟子，同时，我们也知道孔子还是一名司寇，用今天的话来讲就是法官。孔子所教授的内容包括公平和正义，那个时候的课堂似乎是这样一种情景：学生跪着听，老师躺着讲。八百年前的宋代，在鹅湖书院里发生了中国古代历史上最大规模的一场学术辩论，中国最顶尖的学者朱熹和陆九渊率领几百文人围绕理学和心学激烈辩论了三天三夜。那个时候的课堂是这样的：老师坐着讲,学生站着听。曾几何时，在中国的课堂里上出现了这样一种情形，老师站着讲，学生坐着听。当然在法学院的课堂也可能出现这样一种情况——老师站着讲，学生趴着听。但，我想象在未来的课堂里，应该是这样的——老师坐着讲，学生跪着听。这是一个关于课堂的有趣故事，但无论如何，我们都知道，学生是带着对知识的敬畏和渴望来到了学校，而老师正是知识的传播者，我们基于对正义知识的追求来到了以研究法律和法律现象为核心的法学院，这就是我们从今天开始即将要做的。
卡尔·马克思曾说过：“……只有那些在崎岖的山路上不畏艰险、勇于攀登的人才有希望到达光辉的顶点[4] 是的，我们都渴望成功，但是我们也必须明白——通往成功的路是艰辛的。如何才能达到我们的成功的梦想呢?我想四百多年前英国的科学巨匠艾萨克·牛顿告诉了我们一个精彩的答案：“我缘何能够比众人看的更远?那是因为我站在了巨人的肩膀上。” [5] 是的，只有站在巨人的肩膀上，我们才能有希望到达那个光辉的顶点。
此时此刻，我的记忆拉回到了十年前我即将沉重的背着行李赶到法学院的情景，临别时，父亲对我说：“儿子，爸爸已经老了，就像一块快燃烧完的煤炭，以后的路就要靠你自己走了。” 我含着泪水理解着父亲的话，父亲即使在这样叮嘱我的时候，都在用他的余热来温暖我的前程。然而，理解的过程是漫长的，我至今都不敢相信需要十年甚至是一辈子来理解那个朴素的道理。我也想到了我在读本科和研究生期间已经离我们远去的两位长者——韩德培先生和马克昌先生，今天，我们不正是站在他们的肩膀上一步步成长的吗? 我甚至想得更远——王世杰、周鲠生、梅如傲、姚梅镇、何华辉、杨鸿年……
法学院有着许多悠久和值得骄傲的传统，但我认为最重要的一个传统就是它对正义学问持之以恒的卓越追求。试着想想，从这个法学院走出了多少位优秀的法官、检察官、律师、法学家以及那些在各行各业做出贡献的平凡工作者?其实他们都曾经或者正在给我们提供一个个坚实的肩膀。正是因为他们曾经的梦想也是我们今天的梦想，所以我们有义务去圆那个梦，我们更有责任去延续那个厚重的传统。
从本科一年级新生一路走到今天，我曾经遇到过无数的困难——物质的匮乏、学习的失败、生活的挫折，甚至时常有对现实和体制的抱怨。但是随着学习的深入，我逐渐意识到：艰难困苦、玉汝于成。面对自己的学习困境、面对社会正义的丢失，我们如果只有抱怨，那么我们绝对不能到达我们一开始就设定的光辉顶点。也许我们太忙于救人，疏于思想，我们时常忘记了法律人还需要反求诸己，正如大家常常所听到的一句话——“你怎样，你的中国就怎样。”我也开始慢慢地懂得，作为一名法律人，我们每个人身上其实都背负着双重使命：一个是人生使命，一个是文化使命。第一个使命要求我们赎己，我们需要反求诸己、不断去磨练我们的意志，在一天一天踏踏实实的学习生活中不断重新塑造我们的人生。第二个使命要求我们救人，我们必须培养自己的法意识、法理念、法方法、法文化，通过学法、用法、研法、守法去实现法的精神。我们惟愿公平如大水滚滚，使正义如江河滔滔[6] 20xx年当我站在海牙国际法院进行模拟辩论之后，法官的一席话让我深深感动，法官说: “The notion of Justice is actually at the heart of everybody, and that’s why if you go to the street or the countryside, you ask a person what justice is, he or she will probably give you a very similar answer.”“正立的理念无不存在于我们每个人的心中，这就是为什么当我们走到街边或者乡村去问一个人，何为正义的时候，他或她都极有可能给你一个十分相似的答案。”我知道，我们都有一个梦想，我们梦想有一天公平和正义的流水能够淌进每一个中国人的心中，这就是我们的文化使命。
也许有的同学会说：我只关心个人的学习、工作、待遇、官职和前途，我承认这些都是必须的，但铁一般的事实却告诉我们，当法律人的文化使命命悬一线的时候，当正义不能以看得见的方式实现的时候，任何一个人的独善其身根本就得不到保障。当今天手握公权力的审判者恣意妄为的时候，谁能保障明天他不会伦为阶下囚呢?在这种情况下，谁能逃脱，怎么逃脱?不言而喻，法治是中国人人身安全和个人福利的唯一出路。我们的人生使命和文化使命是贯通的，《论语·为政》中讲“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。” 从十五岁到三十岁，由三十岁至七十岁，中国人传统的生命轨迹的每一个阶段都被赋予了一种使命，只有完成这个使命生命所添附的意义世界才是完整的。如果将这种观点运用于中国的法治事业，一九八二年宪法颁布后三十年的法治历程已经昭示我们：中国的法治终将告别“十有五而志于学”的阶段，法治应该走向“三十而立”全面实行的阶段，从这个意义上讲，在我们成长的过程中，法治无疑成为了我们这一代中国人义不容辞的文化使命。
同学们，你们想改变自己吗?你们想改变自己的命运吗?你们想改变当事人的处境吗?你们想改变中国甚至是整个世界吗?来吧，到这里来，到武汉大学法学院来!
最后，我想说：请不要辜负了我们所在的这个伟大的时代!