员工离职心态指引（精选5篇）
员工离职心态指引 第1篇
员工离职操作指引
1.0目的加强公司人事管理，合理调配公司人力资源，以达到有效使用，规范员工离职手续正常办理。
2.0适用范围
适用于公司各类离职员工。
3.0操作指引
3.1离职人员分类
公司员工离职分5类，分别为：辞职、劝退、辞退、自动离职、开除。
3.1.1辞职。员工自愿提出辞职，填写《辞职申请单》，经本部门负责人、主管领导、人力资源主管、行政主管领导签批后，按规定办理离职结算手续。
3.1.2劝退。因公司经营战略调整、本部门工作性质发生变化或员工不能胜任现工作职责时，公司
将对有关人员进行劝退，由部门填写《员工提交申报单》，经本部门负责人、主管领导、人力资源主管、行政主管领导签批后，按规定办理离职结算手续。
3.1.3辞退。员工因诫勉多次仍不能胜任本职工作的需辞退，所在部门及时填写《员工提交申报单》，注明原由，经本部门负责人、主管领导、人力资源主管、行政主管领导签批后，按规定办理离职结算手续。
3.1.4自动离职。员工当月旷工三天以上（含三天）或当月旷工两次者按自动离职处理，由本部门
填写《员工提交申报单》，经本部门负责人、主管领导、人力资源主管、行政主管领导签批后，上报办公室，办理相关人事手续。
3.1.5开除。员工因违法违纪或发生重大事故被公司开除的，各部门填写《员工提交申报单》，经本
部门负责人、主管领导、人力资源主管、行政主管领导签批后，上报办公室，办理相关人事手续。
3.1.6被公司开除的员工应由办公室以公司文件的形式通报全厂。
3.2离职面谈
3.2.1对开除、劝退、辞退、辞职的普通员工，由办公室负责人做离职面谈，并做好员工的离职面
谈记录，上报行政部负责人。
3.2.2对开除、劝退、辞退、辞职的中层领导，由行政部负责人做离职面谈，并做好员工的离职记
录，上报主管领导。
3.2.3对高层管理人员的辞职由常务副总做离职面谈。
3.2.4办公室做好离职人员的统计工作，并记录员工离职主要原因，及时反馈给公司相关领导以做
人事统筹。
3.3离职办理规定
3.3.1员工离职须在5日内办理离职手续，否则公司将按自动解除劳动关系处理，工资不予结算。
3.3.2特殊岗位、中层管理以上人员办理离职须提前一个月填报《辞职申请单》，经相关领导签批，到期后办理离职手续，其他人员依据其具体情况办理。
3.3.3所有员工离职须扣发公司规定的综合费用（培训费、保险费、福利费等）。
3.3.4严重工伤或工亡人员按劝退或辞职处理。
3.3.5自动离职人员按自动解除劳动关系人员处理，工资不予结算，其他类别离职人员工资结算按
公司规定执行。
3.4离职手续办理
3.4.1员工离职时，在本部门核定未发工资的各月出勤天数，并办理完工作交接和物资交接（如印
鉴、钥匙、文件、账本、档案、电脑密码等）手续；
3.4.2到物资部交回公司规定的劳保用品（如工作服、安全帽等）、相关物资和各类工具；
3.4.3到总务部结算饭卡费用，注明截止辞职之日饭卡充值金额与饭卡余额；
3.4.4到总务部宿舍管理员处签审住宿手续，检查宿舍内设施有无损坏，若有损坏，应照价赔偿；
3.4.5若有住宿用品，总务部应出具《退宿证明》，以配合保安做好出厂检查手续；
3.4.6到财务部核定有无借款；
3.4.7到办公室人事管理员处上交工牌，办理人事离职手续；
3.4.8到文控员处核对上次核发工资后到现在是否存在奖罚记录；
3.4.9到劳资管理员处结算未发工资。
3.4.10以上离职手续办理须由具体经办人、部门负责人、主管领导签字审核。
3.5离职后期工作办理
3.5.1更新整理员工《花名册》。
3.5.2停办离职人员保险。
3.5.3调整人事信息库（将离职人员信息移至离职员工列表中）。
3.5.4办理劳动合同解除手续。
4.0相关文件
4.1《员工手册》
5.0记录
5.1《辞职申请单》
5.2《员工离职结算单》
5.3《员工提交申报单》
员工离职心态指引 第2篇
HPI Innovation(Dong Guan)CO.,LTD
工 作 指 引
【管制文件严禁自行影印, 如需影印请洽文管中心】
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员工离职心态指引 第3篇
人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。
天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。
A公司离职员工的结构分析
A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。
A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。
1.离职员工的职务级别结构
在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。
2.离职员工的年龄结构
在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。
3.离职员工的学历结构
在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。
4.离职员工的工作年限结构
在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。
A公司员工离职的原因分析
根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:
1.薪酬过低
在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。
2.家庭问题
在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。
3.工作时间过长
在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。
4.内部管理不善
在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。
5.对个人发展不满意
在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。
A公司防止员工离职的措施
留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。
1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度
随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。
2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划
从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。
3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境
稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。
从裸辞行为看员工的离职心态 第4篇
这样季节性的离职潮自然给公司带来麻烦，虽然由于有规律性，公司还可以提前估计做好预案，但近两年来一个很火的词“裸辞”却着实让公司头痛，猝不及防。这里的裸辞可以分为两种：一种是突然性的离职，上午提出离职下午就撤，甚至不辞而别；另一种是在还没确定下一份工作时离职。无论哪一种，离职周期通常都更加短暂，公司很难马上找到合适的替代人，不但影响日常经营，而且影响在职人员的心情。
在行事谨慎的员工看来，裸辞是一种不成熟的行为，对自己和原公司都是不负责任的。但是，这一发生在90后员工身上越来越频繁的行为意味着员工越来越不愿意压抑自己心中的不满，而且90后员工快速成为公司的基层力量使得公司必须关注这一问题。对此，FESCO于2013年12月至2014年1月开展了相应的调研，调研对象是白领员工，受访者总计626人，其中有效数据587人，有效率93.8%。
一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定
如图一所示，参与调查的员工中，有43.4%的员工表示没有离职想法，37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，12.8%的员工已经提交离职申请。比较这三组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意向，这是非常高的比例。其次，有6.6%的员工刚离职不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的员工正在享受休息状态，或者仍然在找工作。
有离职想法的员工30%心态不稳定，提交离职申请是心态转变的关键动作
在那些有离职心的员工中，是否向公司正式提交离职申请是关键的一步，这代表着员工已经打定主意，而不仅仅是发牢骚。如图二所示，已提交离职申请的员工中，72%确定了新的公司，而那些仅仅是心中有离职想法的员工，69.7%并没有寻找过新公司的实质行动。
此外，已经提交离职申请的员工中，24%正在寻找新公司，4%并没有寻找，这意味着至少有4%的员工是标准的裸辞者，最大则有28%的可能。心中有离职想法的员工中，10.6%非常谨慎，虽然已经确定了新公司但仍然没有向老东家提出，19.7%的员工正在寻找，这意味着员工产生离职想法后，约30%心态不稳，已经人在曹营心在汉了。
约35%的员工不认同裸辞，65%抱有认同态度
对于自己是否有可能裸辞的回答中，如图三所示，35.5%的员工明确表示不会裸辞，46.8%的员工表示有可能，17.7%的员工则表示非常有可能。可以认为，有近65%的员工对裸辞行为抱有认同态度，其中接近20%很可能有实质的裸辞行为。
裸辞行为反映出员工在与公司的博弈中更加强势
在表达不可能裸辞想法的员工中，如图四所示，74%认为这样匆忙交接工作是不负责任的，他们希望站好最后一班岗，与公司好聚好散，充分表现出自己的职业性；此外，员工在谨慎权衡利弊后自我保护也是重要的原因，这些员工希望尽量减少工作交替期的损失，在原公司中得到更多，缩小空档期给自己带来的不利，同时不影响新公司对自己的评价。客观来说，这样对员工是最有利的，但对原公司来说绝对不是好消息。
在表达有可能裸辞想法的员工中，79.4%用这一明确的方式来表达对原公司的不满，同时61.9%的员工认为需要休养一段时间而裸辞，对这两个数据的交叉分析可以认为虽然存在情绪化因素，但也明显表现出员工认为在原公司工作压力过大，导致不得不逃离工作一段时间。同时也应该关注到，30.2%的员工认为裸辞并不会给自己带来明显的经济负担，因而这有可能增加员工裸辞的可能性；此外，7.4%的员工考虑再次学习充电，3.7%的员工自己创业，严格来说并不是真正的裸辞。
从对白领员工的数据分析中，可以感受到以下几点：
1. 员工离职变得越来越普遍，这不仅仅表现在离职行为上（年终年初期间离职率可能达到20%），而且表现在离职想法上（有离职想法的员工超过50%），心态不稳定必然会影响公司的绩效。
2. 裸辞成为员工越来越可以接受的行为，65%的员工对此抱有认同感，实际发生的裸辞行为也接近30%。
3. 员工是否裸辞最重要的原因是“是否还在意自己在这家公司中的形象”，而不是经济原因。选择不裸辞的员工会表现出善始善终的职业性，选择裸辞的员工则通过这一行为表达自己的不满和抗议。
员工有这样的想法和行为，说明在与公司的对话中有越来越强势的趋势。而对于大多数公司来说，无法强势到让员工格外珍惜这份工作，自愿留下来全心全力工作，因此也无法阻止员工在心存不满时产生离职想法，同样无法改变由于离职想法而造成员工工作效率下降的事实。这种情况下，该对此听之任之？还是从源头上解决问题，减少员工的不满情绪？答案是显而易见的。
离职手续办理指引（范文模版） 第5篇
1.目的：规范离职手续办理流程。
2.范围：**有限公司准离职员工。
3.定义：
3.1离职类型包括：辞职、辞退、无补偿解雇等，详见《员工手册》之离职管理规定。
4.试用期及合同期辞职流程操作：
4.1离职方申请流程：
4.1.1提出离职申请--②部门助理处领取离职申请表――③填写离职申请单详细内容――④提供相关证明材料(如正规医院的诊断证明书，例如生病、怀孕等)――⑤逐级审批。
4.1.2离职申请表填写规范须知;
4.1.2.1禁止用红色笔，须用同一颜色笔填写。
4.1.2.2禁止涂改，内容完整，字迹清晰。
4.1.2.3因特殊原因需修改离职日期或其它相关内容时，须经部门副经理或以上职务人批准签字，方可作为离职依据。
4.1.3离职前相关准备工作：
4.1.3.1内宿或外宿员工于辞职当天下午四点前到宿舍管理员处开具放行条。
4.1.3.2饭卡交于一楼前台。
4.1.3.3厂牌、钥匙交于薪资核算人员。
4.2用人部门审核、审批程序：
4.2.1调查员工离职原因；
4.2.2审核员工申请离职日期和实际离职日期；
4.2.3核对员工购买社保及厂服扣款事项，并备注相关信息；
4.2.4核对准离职员工的考勤，于离职当天下午4点前以邮件形式通知人力资源部相关人员，确保员工考勤无误。若因部门原因未能及时发布考勤异常，薪资误差由用人部门承担。
4.2.5核对因特殊原因离职的证明材料，并将诊断证明书的原件附于离职申请单后。
4.2.6用人部门审批、面谈规范流程：
4.2.6.1试用期内辞职：
4.2.6.1.1员工申请离职的当天由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事实为依据，填明离职原因。
4.2.6.1.2离职申请表必须在审批完后的一个工作日内交于人力资源部。
4.2.6.1.3已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回原因，经HR的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。
4.2.6.2合同期内辞职：
4.2.6.2.1当员工提出申请离职时，在三个工作日内由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事实为依据，填明离职原因。
4.2.6.2.2员工提出离职的第四个工作日，由部门助理或相关人员将审批的离职申请单交到人力资源部。
4.2.6.2.3已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回原因，经HR的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。
4.3人力资源部
4.3.1办理手续流程：
4.3.1.1时间：①如离职日期为周一至周五，办理时间为离职当天下午四点后。
②如离职日期为周末或节假日，离职时间推前或移后必须由主管及以上职务者的签字审批。
4.3.1.2薪资发放：①正常离职员工手续办理完之后，核算薪资并签名，工资于次月25日到帐。
②辞退或无补偿解雇员工的工资发放按实际情况处理。
4.3.2离职面谈流程：
4.3.2.1试用期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的当天，人力资源部与用人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。
4.3.2.2合同期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的第二个工作日，人力资源部与用人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。
4.3.2.3人力资源部相关人员汇总周离职原因，部门离职率等，以周报和月报呈上级审核。
5辞退或无补偿解雇手续办理流程：
5.2试用期内辞退或解雇员工的操作流程：
5.2.1试用期内用人部门责任：
5.2.1.1用人部门以书面形式证明员工在试用期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。
5.2.1.2用人部门提前五个工作日(如遇节假日时间推前)提供员工被辞退或解雇的书面材料交于人力资源部。
5.2.1.3用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资源部经理。
5.2.1.4用人部门在试用期内要辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨询，出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。
5.2.2试用期内人力资源部责任：
5.2.2.1人力资源部提前三天对试用期内被辞退或无补偿解雇的员工开具解除劳动合同通知书(见附件)
5.2.2.2人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。