领导力培训心得（精选8篇）
领导力培训心得 第1篇
领导力培训心得
10月14—15日参加了分公司组织的领导力培训，感触颇深，尤其是对于员工的有效激励方面，结合实际工作有了一些新的体会。下面就如何加强企业员工的激励问题，谈一些自己的看法。
一、激励员工的原则
1、激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
2、激励要奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3、激励要有公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
二、激励员工的手段
1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远、近。
2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。
3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。
4、荣誉激励：人们希望得到社会或集体的尊重。对于那些为社会或团体做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，这既能使荣誉获得者经常用以鞭策自己，又可以为他人树立榜样和奋斗目标。
5、信任激励：同事之间，特别是上下级之间相互信任是一种巨大的精神力量，这种力量不仅可以使人们结成一个坚强的战斗集体，而且能激发出每个人的积极性和主动性。
如何做好员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！
领导力培训心得 第2篇
首先非常感谢公司给我了这样一个机会，参加此次培训。通过这三天的培训，对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。
以下我就我作为“服务型领导”，在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。
服务型领导又称为仆人型领导，领导者必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。
服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的，所以他们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求，员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度，降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触，会让员工感觉自己收到了领导的重视，精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权，员工有了工作的主动性和自动性，员工的潜能也会激发出来，同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题
服务型领导要从五个方面来实现，分别是平台，舞台，机会，潜能，以及员工的自我实现。第一，平台，从大的方面来说，平台是由我们公司提供，而我，需要做的是让员工在这个平台上稳定有序的工作，实现自己的物质以及精神方面的追求。第二，舞台，要因人而异，把合适的人放在合适的位置，实现员工价值的做大化。第三，机会，提供公平竞争，学习，提升员工自我价值的机会。第四，要善于发现人的性格特质，发掘其潜能，从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标，更能自我实现。
我认为服务型领导要做到以下几个方面： 第一、倾听，能够主动真诚地倾听他人的声音
第二、换位思考，能主动去理解他人，接受和认可他人的独特性 第三、治愈，有能力治愈自己及他人的创伤，使其保持积极心态继续努力工作下去。
第四、直觉，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题
第五、劝导，能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中建立共识
第六、敢于构想，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题
第七、有远见，善于总结经验，把握现在，能够遇见当前的决策对未来的影响
第八、充当一个管家的角色，能够像管家一样忠实地为委托人管理各种事物，为了他人的需要竭诚服务
9、对员工成长做出承诺，能够对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺，能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任。
以上是我需要学习的，同时也是自己在工作需要提供的服务。
关于真诚领导力方面，莫教授指出真诚领导力有五个组成因素，第一，充满激情的目标，第二，拥有坚定地价值观，第三，用心领导，第四，建立持久的关系，第五，表现出高度的自制力，而同时莫老师介绍的书籍《真北》中直接指明，价值观、热情和动力是决定你能否具备领导力的基础。平庸的领导往往具备的共同的特征就是紧紧盯住权力、财富和名声，要求所有人都认可他的光辉形象。其作者的观察是犀利的，我们日常见过很多这样自私、自恋的领导者，而真正优秀的领导者拥有让组织中所有人都理解并欣赏的品质。我们在125位领袖的身后，看到的不是他们如何法力无边、能力超群，而是那些影响到他们一生的艰难遭遇和孤立无助的境地，失败情绪的挑战以及个人和家庭的悲剧，正是来自于对生命意义的感受让他们发现并坚持了自己的某种价值观，从而获得了使命感和激情，通过真诚地努力实践自己的价值观，而成为业界令人瞩目的明星。自视高高在上的人，不会是好的领导者。相反，领袖群伦的力量来自于最大限度地杜绝个人英雄主义，学会激励他人，培养 他人，并帮助他们改变自己。领导者是 “一种能够聚集人们实现一个共同目标的人”。他的任务就是为自己的团队成员提供服务。中国的领导文化侧重于权力，而西方则强调权威，这是两种不同文化的产物。问题的关键是，要认识到管理活动并不是围绕“我”，而是关于“我们”，即整个团队的活动。“领导者的作用并非迫使其他人服从，而是在于通过授
权使他人学会领导”，“如果管理活动主要集中在领导者个人，那么领导者将很难激发出员工创造最大的工作绩效。”这是对权力的正确解构。领导靠的不是命令和控制，而是激发出下属发挥最大能动性的激情，这把钥匙就是正确地“授权”，通过授权使下属学会领导，这样层层传递下去，在最后一个层次上做到每个人学会领导自己。只有能够领导自己的人才有可能学会领导他人。《真北》描画了通向成功领导的一个具体过程，引导读者在五个关键领域中构建个人的领导发展计划：了解真实的自己，定义价值观与领导理念，理解自己的动机，建立支持团队，融合生活中的各个方面。这是一个由自省开始，由把握自己开始，逐步扩大到自身之外的过程。
作为一名刚刚走入管理层的我来说，除了拥有很大的激情去追求工作的目标，自己的目标，并且深信公司的目标会达成外，我所做的就是专注和坚持，专注自己的工作，坚持自己的选择，坚定不移的相信现在所选择的一切，并且最终都会实现。价值观方面，自己在一直不停地修正，向正确的方向房展。当然，在实际工作中，自己的领导经验是欠缺的，自己需要是自己的内心逐渐强大起来，用积极的态度去对待工作中的困难。同时要提升自己的自制力，拥有自己的信仰该做的做，不该做的不做，拒绝诱惑。
在目前的领导岗位上，我主要是处于学习提升自己的阶段。应该是处于管理者比较多。但当自己的市场成熟，自己也会慢慢的有管理者，逐步向领导者转变。做到该授权时授权，该指导时指导。
领导力培训心得 第3篇
关键词：领导力,艺术文化修养,高职高专
一、高职高专领导力培训项目中开设艺术文化修养课程的必要性
随着职业教育人才培养理念的转变,培养具有卓越领导能力、较强的业务工作能力的创新型领袖人才成为高职高专人才培养工作的重要使命。近年来,我校作为上海高专院校的代表,在培养学生学习扎实技术知识的同时,注重艺术文化修养的培养。结合学生实际情况和自身需求,率先开展大学生领导力项目培训,弥补专科学生在创新能力、艺术表现力上薄弱的软肋,提高学生的审美能力和人文素养,促进学生健康成长。
通过接受艺术文化修养的专项培训,使学生在潜移默化的体验、实践中,培养学生感受美、表现美、鉴赏美、创造美的能力;开拓学生的思维宽度,激发想象力和创新意识,对大学生将来探索专业领域以及在社会工作岗位上的影响力系下牢固的纽带,促进大学生领导力素质的全面提高和健康成长,为社会输送高等技术创新型专门人才,从而拓宽新时期大学生素质教育的新思路。
二、高职高专领导力培训项目——艺术文化修养课程设计研究
1. 项目背景
领导力作为一种综合素质,在美国高校已经被视为高等教育的重要内容。然而,我国大多数高校尚未开展过系统化的领导力培训,缺乏立体化的指导和完善的培养体系。为了更好地开展我国大学生的领导力教育和培养工作,我校结合现有条件和专科学生特点,创建了大学生领导力发展中心,开发了艺术文化修养训练、阳光心态训练、认知与决策训练、挫折应变能力训练等8个培训项目。
在艺术文化修养培训课程中,学生通过学习绘画流派的艺术特点,解读大师们的绘画作品,进而用全新的视觉表现形式重新诠释画作。课程采用循序渐渐式的形式,在提升学生的创新思维能力,团队合作能力上取得显著成效。
2. 项目思路设计
本项目培训班由20人组成,每组5人,进行团队训练。在每一个环节中设计大量的互动活动和体验内容,使学生感受体验式实践过程。以印象派绘画为基础设计课程,名画再创造为手段开展课程。品读名画的目标不是欣赏名画本身,不是被大师的光芒所禁锢,而是通过鉴赏,激活学生自身的创造欲望与想象空间。在培训中,以艺术的形式外化为一种改变世界的创新能力,外化为挑战名家名画的勇气与成功的无限可能。
通过互动式、体验式与参与式的培训,打破传统通识教育的课堂教学模式,构建“理论学习+观摩体验+创意实践”三位一体的实践平台,使学生的艺术文化修养在文化艺术沃土中不断地吸取养分并得到升华,成为指导和影响自己思想、感情、品格、情操的精神力。
3. 项目模块设计
(1)学习解读印象派绘画
单就绘画艺术课程来说,由于培训对象可能并非是艺术专业背景,在课程模块设计方面,遵循由浅至深、由理论到实践的熏陶和耳濡目染,逐渐提高学生的艺术修养与文化修养。
以实地参观形式,带领学生走进美术馆,近距离欣赏印象派画作。参观结束每组自主选择一幅印象派画家的名画,以色彩学为主线,从配色的角度,分析印象派作品色彩的调和,探索微妙的光色变化,将科学与理性带入感性的艺术世界,带领学生走进绚丽幻彩的印象派世界。
此模块设计,旨在提升学生对印象派画家作品的创作背景、风格流派的认知程度,学习画面中的色彩调和知识,用心去感受色彩,从作品中提炼色彩,拓展学生对于色彩的感知力;学习用线条和色彩的自身表现力装饰画面。依靠想象力去再现对象的光和色在视觉中造成的印象,用相同主题的画作来实验色彩与光完美的表达,大胆探索自由抒发内心感受的风格。把自己学到的知识在讨论环节与所有其他组分享,用全新视觉表现形式重新诠释经典作品,表现美丽无比的光线和纷繁复杂的色彩,丰富视觉感受。
通过训练,不但提升了学生的审美能力,其艺术修养和表现能力也有了大幅度提高。在学习中拓展思维、激发想象力。
(2)运用不同材质,重新创造名画中的场景
通过第一模块的系统培训,学生们基本掌握了印象派绘画的背景、艺术特点和色彩表现形式,在老师的指导下每组临摹一幅印象派画家的世界名画。确定使用的材料和表现手法,如彩色毛线、废弃纸壳等,拓展思维,发挥头脑风暴,用不同的材质将原画变成了一种全新的艺术样式,赋予作品新生命,名画的即视感跃然眼前。
此模块设计打破了传统通识教育的课堂教学模式,创新活动内容与形式,确保每个学生都能参与到艺术活动中。在人际维度方面,从创意设计、表现形式,到实际制作,经历争议、讨论和集体决策,发挥每个人的能力,最终完成一个作品。这个过程中他们切身体会各个角色所面临的实际困境,并通过讨论和合作完成,培养学生们的团队领导力、沟通表达能力;另一方面,从个人维度而言,能够陶冶情操,拓展学生的思维宽度,激发创新能力和想象力,实现学生文化素质和艺术修养的提升,促进大学生领导力素质的全面提高。
三、新常态下,提升高职高专大学生领导力的着力点
党的十八大提出“培养学生社会责任感、创新精神、实践能力”的战略要求,在职业教育改革的道路上,应加强对高职高专大学生领导力的教育和培养的渗透力度,扩宽培养渠道,着力提高学生的领导力水平,进而提升核心竞争力。
作为大学生领导力培训项目的首次尝试,艺术文化修养项目通过专业知识讲授、专题项目实践训练的方式,从创新培养模式角度出发,夯实专业基础,丰富知识体系,强化实践技能,提升内涵修养。结合专科学生特点以及全过程教师立体式的指导,为大学生的领导力、思维创新、素质能力培养提供了发芽的平台,实现书本知识和实践知识的有效结合,逐步建立完善的大学生领导力提升长效机制。
参考文献
[1]李景玉.大学生领导力教育路径探索[J].领导科学论坛,2014(1).
领导力可以培训出来吗 第4篇
领导与管理
要区分领导力发展项目和管理培训的异同，首先我们得明确领导（leadership）与管理（management）有何不同。领导变革之父约翰·科特（John Kotter）在1990年发表的经典文章《领导者应该做什么》（参见本刊2004年1月号）或许可以给我们提供一种权威的答案。按照科特的说法，解决复杂的问题是管理，驱动变革是领导。这也就构成了管理行为和领导行为的主要区分。这两个行为体系都涉及：决定需要做什么；建立完成一项计划所需的员工与关系网络；努力确保这些员工各尽其职。但是，领导者和管理者完成这三项任务的方法不尽相同。差异主要在三个方面：领导者不是制订短期的工作计划和预算，而是确定长远的变革方向；领导者不是组织与配备人员，而是让员工协调一致；领导者不是解决问题与控制，而是激励员工。
从这里我们很容易可以推断出：管理培训的任务是教会学员怎么做工作计划和预算、怎么组织与配备人员、怎么解决过程中碰到的问题并控制流程的有效实施等；而领导力发展项目的任务则是提升领导者的战略敏锐度、协调员工的能力，以及激励员工推动行为变革的能力。前者旨在学会怎么做管理和做事，后者则关注如何激励大家向一个共同目标努力的能力。
某些管理技能通常可以在一次或多次培训中习得，并通过工作实践加以巩固和提升。而领导力通过日常行为展示出来，因此领导力发展是行为改变的过程。正如领导力大师约翰·马克斯韦尔（John Maxwell）说的，“领导力的提升绝非一日之功，而是每天不断努力的积累”。ITT公司前CEO哈罗德·吉宁（Harold Geneen）也说过：“领导力无法被教会，只能学会。”eBay总裁约翰·多纳霍（John Donahoe）同样表示：“领导力发展是个旅程，不是一个目标；是马拉松，不是短跑；是一个过程，不是结果。”
业内也普遍认同领导力发展的70-20-10法则：70%的发展来自亲身体验（特别是重要的经历、具有挑战性的任务），20%来自向他人学习（教练、辅导、观察），10%来自培训和阅读。这个法则也正好回答了本文的标题：90%以上的领导力不是通过课程培训可以获得的。
领导力培训的误区
在大多数领先企业里，比较通用的做法是，将领导力培养称为“领导力发展项目”（Leadership Development Program，LDP），而不是“领导力培训”，因为领导力发展项目包含了一系列内容，历经一个较长的连续时段（通常9～12个月），而非几个离散的点状活动。在现实中，我们也观察到各种冠以“领导力培训”的活动，它们普遍存在以下误区：
将针对高管的管理培训等同于领导力发展。虽然越高的职位越需要依赖于领导力，但是并不因为职位高就有领导力。两者不等同。最近有企业邀请我们给十几位高层管理者做LDP，具体内容是几次培训，包括引导他们分解明年的战略指标，以及如何做绩效考核。这个内容其实是高管的管理培训，并非领导力发展项目。
企业内部高管介入极其有限。最近，微博上对某企业一把手亲自上台讲课大加赞赏。一把手能这样做确实很不错，但这仍是管理培训思维。它关注的是，作为高管，我把怎么做都传授给你，而不考虑你要什么，怎么改变你的行为。推动行为改变，需要的是许许多多的人在日常点点滴滴的介入，而不只是一两次并不关注听众情况的轰轰烈烈的活动。这也正是约翰·科特在《领导者应该做什么》一文中提到的最后一点：领导者需要创建一种“领导力文化”。
指导领导力发展的引导师缺乏延续性。许多企业以管理培训的方式来进行领导力发展，因此设计了多个模块，每个模块由不同引导师负责。这样做的结果是，在9～12个月内充斥了一系列离散的模块，没有哪个引导师关注整个过程。这显然违背了领导力发展是一个连续性过程的规律。
关注模块的内容而非学员的行为改变。在多模块管理培训模式下，每个引导师专注于如何把模块内容（即便是高深的、新颖的）讲得生动，得到较好的课后评价，而不需要关注学员是谁，他们处于什么状况，需要做什么改变。培训效果考核通常是根据学员当场的反馈表，而领导力发展项目效果考核则是依据周围人员（特别是上司）在一段时间内观察了解到的行为改善。
重视集中性的活动，轻视长期持续性的介入。组织者将大部分精力放在看得见的几次活动中，千方百计确保这些活动都获得认可，却很少将精力放在持续性的、不容易观察到的针对学员个体的跟踪，去关注学员个体的行为有没有变化，什么方面变了，为什么变了，什么方面没变，为什么没变，应该如何帮助、推动其改变。
测评运用存在偏差。在培训前对学员进行测评，只是为了配合当前培训的需要，增加学员的一些体验，是培训的“前奏”而已，并非为了指引整个培训项目。许多被滥用的测评结果，对于学员的作用都只停留在“挺像的”，或者“不怎么像”的印象中，没有一对一的测评反馈，没有测评结果的实际应用，各个模块的引导师根本不需要了解这个测评报告。这和领导力发展项目以多维度的测评结果为出发点来指导整个过程完全不同。
将行动学习设计成理论验证活动。传统教学的一般流程是，老师讲解某个理论或公式的来源或推导过程，然后学生练习例题，做家庭作业。这是培训，目的是学习理解这个理论或公式。与此类似，许多培训中的行动学习，也是给个案例，让学员套用所讲解的理论。这个模拟过程可以帮助学习管理技能中的“怎么做”问题，但不能等同于领导力发展过程中70%的亲身体验。这些模拟活动难以触及内心，难以推动行为的改变。科特说过，人的变革来自情感的触动而非逻辑推理。
行动学习没有关注要提升的领导力素质。不少行动学习方案变成类似MBA的一个大作业，学员花费大量时间和精力在学习案例所涉及的管理知识，如市场营销策略，并没有关注通过这个案例要提升什么领导力素质。
教练或辅导实践也存在偏差。有效推动行为改变的教练或辅导需要高度个性化和延续性。然而，不少号称教练辅导的活动，其实只是在管理培训课后有一两次简单沟通，或是帮助对测评报告做出解读。出发点还是引导师告诉学员这是什么，而非学员如何改变行为。很多时候，甚至连这些都没有。
需要说明的是，正如科特所说的，“领导未必优于管理，也未必可以取代管理。领导能力强、管理能力弱并不一定比相反的情况要好，事实上有时甚至更糟。确切地说，领导与管理是两种并不相同而又互为补充的行为体系，各有自己的功能和特点。在日趋复杂、变化无常的商业环境中，这两者都是取得成功的必备条件”。
《领导力》培训心得 第5篇
这次参加的卓越领导力训练培训是杨教练开办的第108期培训课程，课程为期二天三晚，以杨教练的讲解、活动体验和学员们分享等方式进行。上课期间，杨教练要求非常严厉，时常用犀利的言语敲打着我们，要求我们必须以积极主动的心态，全身心的投入到课程中。开始时会给我们一种压迫感，但课程越往后，会使人感觉心里的压抑得到释放，身心逐渐放松，进而融入到培训的氛围当中。
二、责任
人的一生就是一个充满责任的旅程，只有承担起自己的责任，实现自我在社会中的价值，才能体现人生的意义。这次的培训课程中，杨教练通过活动让我们对责任有了新的认识，当我们不负责的时候，是我们最亲的人在为我们的不负责而承担着后果。因此我要记住，责任是一种承诺，人永远不是仅仅为了自己而活，而是为了伴着我们的亲人，承载着对他们负责的人生使命。
三、团队
没有完美的个人，只有完美的团队。团队是由一群不同人的搭配，朝着一个目标努力的团体。因此每一个人都应该明确，在团队当中应该扮演一个什么样的角色，你在这个团队当中能够起到多大的作用，才能发挥出团队的最大力量。通过这次课程中的活动，使我们更加清晰了解到什么是团队和团队队员的付出精神。人不能脱离团队，团队也离不开每个参与者的付出，只有团队中的每一个参与者都具有为团队付出的精神，才能够形成一个完美的团队。
四、感恩
感恩之心，是人生赋予我们的细腻情感，使我们感知，让我们从母亲双鬓的根根银发中悟出母爱的无私;让我们从父亲那弯曲的背影中明白了父爱的伟大。通过这次培训，杨教练让我们了解了感恩是一种力量与勇气。感恩亲人，你将不再辜负亲人的期望;感恩领导与朋友，他会轻轻扶起跌倒在地上的你;感恩人生，你将笑迎天边那一抹绚丽的彩虹。
五、放下
课程领导力培训心得 第6篇
10月19、20日，我到诸城龙源学校市教科院组织的课程领导力的培训，聆听了朱伟强、胡惠闵两位教授的讲座和本市五个先进单位的经验介绍，感受颇多，两位教授对课程理解的深度、高度以及温文尔雅、婉婉道来的风格都给人留下了深刻的印象，用理论加上充足的实例把很多深奥的问题讲解得浅显易懂，十分受益。
首先，通过培训，明确了课程的概念和分类。课程是学校教育的心脏，是实现学校办学目标的唯一途径，没有课程的学校应该不能称为学校，至多就是一个聚集人学习的地方。两位教授从“课程领导与学校课程开发”“学校课程领导的认识与推进”两个主题，分别从课程与课程开发、课程领导的含义、学校层面的课程开发、课程领导思想的提出、学校课程领导的内涵、学校课程领导的实践思路、学校层面的课程领导、教室层面的课程领导等几个方面对课程领导力建设指明的方向，使我对课程点状的认识逐渐连成一个整体的感知。认识到只有国家给予课时并能能够排入课表的才是课程。其中印象比较深刻的是三级课程中校本课程所占的比例比较大，大约占到了12%，如果能和综合实践的8%合并，将达到20%左右，也就是说，学校有很大的自主开发的空间。
其次明确了课程领导力其实就是人的能力。要想使课程领导力有生命，就得不断的提高领导和教师的能力。作为教师，已经拥有了课程的决策权力、设计权力、实施权力和评价权力，我们还得不断提高教师的课程素质，包括课程意识、课程开发能力、研究能力和学习能力等。
作为学校的领导，更要不断学习，对课程要有一个整体的把握。一是能合理规划课程。引导编制《学校课程规划》、《学科课程规划》、《综合实践活动方案》、《校本课程方案》、《课程纲要》与教学设计等，以实现国家课程的校本化教学。二是实施基于课程标准的教学。如分解学科课程标准；按《学期课程纲要》与教学设计开展教学；开展基于课程标准的教学评估等活动。三是开展基于课程标准的评价。例如如何基于标准命制试题；如何基于标准确定评价任务，制定评分规则等。四是要积极思考校本课程的开发与管理。
作为学校老师的课程领导力建设，所涉及的其实就是学期或模块的课程纲要、单元或课时计划及课堂教学等内容，实施基于课程标准的教学。
第三明确了学校课程规划是学校对在本校实施的所有课程的设计、实施与评价的整体规划。实质是要回答两大问题：一是国家课程如何校本化实施或如何开展基于课程标准的有效教学？二是校本课程如何合理开发？学校课程规划方案一般包括学校的愿景与使命、分年级的课程计划表、学科课程规划、综合实践活动课程规划、校本课程规划与开发、教学与评价、管理与保障等内容。文本以纲要的形式呈现，以学科课程规划为例，各教研组必须依据课程标准、教材和学情，编制学习科学期课程纲要，最后任课教师依此编制单元或主题或课时教案。
第四是明确了学校课程的开发应以满足学校中每一个学生个性化的学习需求和发展需要为根本宗旨。
第五是能过学习知道了一个常识，也是常犯的一个错误：“办学理念”“办学目标”“校训”是同一个概念，在英语系国家叫“办学理念”，美国人叫“办学目标”，在中国自古至今叫“校训”。
第六是加深了对课程领导力的理解，就是价值引领+基于价值的制度保障+体现价值的学校文化+学校共同体的全力。
领导力提升培训心得 第7篇
一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。
二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导教练型领导力（心灵拓展）课程，对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的生命之旅，感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想，才会凝聚行动。所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样，才能在执行力的贯彻落实上，做到高度和谐的统一，为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。
三、今年，是省联社二次创业重大部署的开局年。对如何开好局、起好步，都具有十分重要的意义。截止xx年一季度，我县各项存款余额38亿元，较年初增长4亿元，增幅12%，同比多增6879万元，完成一季度任务3亿元的133%，完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的73%。全辖贷款余额24.7亿元，较年初增加3.7亿元，同比增加2.2亿元，存贷比例71.21%。贷款利息收入2695万元。全辖不良贷款余额68711万元，较年初下降1172万元，不良贷款占比27.75%，较年初下降5.46个百分点。新增贷款中不良贷款2303.73万元，比年初减少46.09万元，新增贷款不良率1.51%，比年初下降0.54个百分点。实现拨备前利润954万元。
面对二次创业的历史重任，我一定会将新学到的知识与理念，科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工，认真贯彻科学发展观，深入落实五句话总要求，唱响二次创业主旋律，坚持为三农 服务的宗旨和风险可控、效益优先的经营理念，紧紧围绕一上一下总任务，以五提活动为总抓手，解放思想，负重加压，开拓奋进，创业图强，保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。
通过这次培训学习，让我学到了很多东西，在理论、实践、思想及观念上，都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中，我会以北大精神时刻要求和激励自己，充分运用自己学到的知识，更好的服务于企业，为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会，望指正。4月8日至4月15日，我有幸参加了北京大学-河北农信高管人员领导力提升第三期培训班。走近名校名师，他们以风格各异、姿态万千的方式在人际沟通、营销思维、管理策略、国学精髓、金融法规、实事形势等方面或慷慨陈词、或娓娓道来，使我重新对自己加以审视，也对社训有了更深的认识：要始终把农信事业融入河北的大业，与河北的发展共起舞成就他我才能实现自我；要始终把农信社的利益融入客户的需求，与客户的兴衰共担当尊重他人才能赢得尊重；要始终把河北农信改革的成果融入职工的生活，与职工的福祉共进步与人同乐才会其乐无穷。
此次学习培训共分为三个部分：一是名师讲授，来自北京大学、人民大学、银监会、党校等的著名教授、学者分别从领导心理、经营管理、警示教育、传统文化等层面进行深入浅出的剖析，对涉及金融特别是农村金融领域的组织管理进行塑造和指引，丰富和拓展了我的思想、心理和知识；二是沟通交流，在授课之余进行多次互动交流，对各层面存在的问题进行及时的沟通，答疑解惑，使教授内容充分接受并恰当吸收；三是心灵拓展，通过核能领导力的引导，体验了成功与失败、目标与责任、交流与沟通、团队与感恩的种种境况，紧张而充实，强化了心理，提升了思想。
经过一周充实的学习，同行学员都深感学有所得，很受启发。我的感觉，此次领导力提升培训班很有必要，意义深远。不仅使我学到了更多的理论知识，充实了自己的知识储备，更让我开阔了视野、拓展了思维、解放了思想、激发了热情、触动了心灵。在整个学习过程中，无论是听课还是交谈，无论是所听还是所闻，时时刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感动与满足之中，顿感语言匮乏，丰硕无以言表。课余时分，与来自不同县市区的同学们齐聚一堂，相互交流思想、借鉴工作经验、启发思路方法、沟通学习心得，使我丰富并全面的提高了自己的理论水平、政策水平和工作能力。
其一，充实知识，提高水平。作为一名基层联社主任，工作的历练，使我具有了一定的理论知识和工作经验，但不够系统和丰富。通过名校名师深入浅出的讲授，如醍醐灌顶，使我豁然开朗，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。同时，如此系统地学习也强化了我服务大局的意识，使我更加清晰、更加全面地看到了要有效加快农信社的发展、圆满实现二次创业的宏伟目标，加强学习、提升管理能力是多么重要。总体来看，名校名师、资深学者们以朴实无华的语言倾力为我们授课解惑，感受名校学府的文化氛围，对我们是一次难得的学习机会，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会。
其二，开阔眼界，拓展视野。此次领导力提升培训是省联社党委高瞻远瞩的决策，给了我一次接受高端教育的机会，让我开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，获得了经验。使我认识到每个人的人生都不可能是一帆风顺，都是充满坎坷、布满荆棘的。我深知，最大的困难不是别人的压力而源自于自己的内心，最大的敌人就是自己。我努力克服各种阻碍，成功战胜了自己，并实现了人生的第一次超越。作为一名金融机构管理者，上负领导压力，下对员工阻力，其艰难性可想而知。但我坚信只要自己摆正心态、相信自己并战胜自己，再大的困难也是可战胜、不足为惧的。要始终保有一颗健康、乐观的心来看待人生路上充斥的酸甜苦辣，唯有如此，才能赢来美好的明天、创造辉煌的未来。
其三，案例分析，发人深思。在金融领域，保安全、促增长是管理人员重大而神圣的使命，金融机构职务犯罪与金融刑法的培训学习，使我领略了高层研究领域对防范风险教育的成果，强化了对遵纪守法必要性的认识，增强了依法合规经营的热情和自觉性，提高了工作中的自律意识，使我在今后的工作中勤政廉政，严格要求自己做到忠于职守，履职责、强素质、讲效率、树形象。以勤政、廉洁、求实、高效的工作作风为目标，自发地以自重、自省、自警、自励来要求自己，带头模范执行各项法律法规，并做到遵纪守法，严于律己，尽职尽责，恪尽职守，崇尚道德，促进规范经营，营造公平有序的竞争环境和秩序，努力降低农信社的经营风险。
其四，学以致用，用以提高。通过认真学习研究，我总结出了在农信社有声有色干好工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和瞬间变化的经营形势要有善于做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。
此次领导力提升培训，无论是课堂学习还是使师生互动，无论是心灵拓展还是所见所闻，都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。感谢省联社党委给了我这次学习和锻炼的机会。我坚信在此次培训学员饱尝北大文化气息后，必将会培养和打造出一大批农信社的企业文化带头人，逐步达到聚是一团火、散是满天星、星星之火、可以燎原的目的。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去，保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作责任上始终保持一个共产党员的先进性、一个管理者的责任性，用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的政治责任完成好上级组织交给的每一项工作，确保我们的农信事业又好又快的发展。
领导力培训心得 第8篇
美国社会对教育领导寄予巨大的期望。人们认为优秀的教育领导者一定是教育梦想家、变革者、教学领导者、课程专家、评价能手、预算分析师、学校经营者以及学习共同体的缔造者……。[1]同时,人们还认为好学校要具备较高的教学和领导水平。[2]因此,社会要求校长具备相应的教学领导力,深刻了解组织,对学校进行重构,领导与实施学校变革,合理分配资源,提高学生学业成绩,成功教育不同需求的学生。怀着对教育领导的种种期望,美国掀起了研究、准备、发展、投资和充实教育领导队伍的各种培训计划。
一、美国教育领导的职前培养
美国教育领导的职前培养一般由大学来承担。如班恩斯特里特学院(Bank Street College)、德尔塔州立大学(Delta State University)、康涅狄格大学(University of Connecticut)和圣地亚哥大学(U-niversity of San Diego)。[3]职前培养的对象主要是具有领导潜能的优秀教师,一般是通过与学区合作来进行选拔,他们不仅要具有丰富的教学经验,还要在学区具有一定的知名度和影响力。此外,教育领导职前培养还形成比较独立的课程体系。
德尔塔州立大学的教育领导职前培养得到地方学区的大力支持。课程设置的重点是培养未来校长的教学领导能力,并提供相应财政支持来实施全日制教育实习,使得学员有一整年的教育领导实践经历。这些未来校长的学习方式并不是每天都坐在教室里看书或听讲座,而是直接进入教育实践,通过这种方式,所有教育改革和领导风格的理论知识都能在实践中发挥作用。因此,未来校长不仅获得书本上的理论知识,更是获得处理实践问题的技能。
康涅狄格大学开设管理者培养专业(University of Connecticut’s Administrator Preparation Program,UCAPP),对教育领导培养方式进行创新,改变传统以大学为基地的培养方式,在保持高质量的同时,把研究生课程和学校实践进行整合,促使学员使用相关数据和资料来实践学校变革。其毕业生得到州和地方学区的高度认可,认为毕业生在从事教育领导工作方面得到充分培训,他们知道如何管理协商,如何分析和使用数据,还了解学校改革计划,有效评价教职工等。
班恩斯特里特学院设立专门的校长研究所(The Principal’s Institute at Bank Street College),开发连续性的教育领导准备计划,包括职前、入职和在职,其主要目的是提升校长的领导力。专业培训包括研讨会、学校参观和教育实践,未来的校长可以观察真实学校事件,在导师指导下思考什么是有效的教育领导以及如何才能成为有效领导者。这种方式能促使未来校长批判性地思考学校领导问题,把理论知识和真实世界相联系。在获得硕士学位或证书的同时,更是培养了真正有效的教育领导者。
圣地亚哥大学设立了教育领导发展学院(Educational Leadership Development Academy at the University of San Diego),其培训的主要特点是从学区教学改革出发,把教学领导力作为培训重点。同时还强调教育实践,重视导师对学生的指导,利用网络来支持校长的专业发展。
二、美国教育领导的在职培训
美国教育领导的在职培训离不开学区和学校的大力支持。如哈特福德公立学区(Hartford Public School District)、纽约市第一区的公立中学(Region 1 of NYC Public Schools)、杰斐逊县公立学校(Jefferson County Public School)和圣地亚哥联合学区(San Diego Unified School District)都承担校长在职培训工作。[3]
哈特福德公立学区与匹兹堡大学的学习研究所进行密切合作,实施教育领导专业发展计划,致力于研究提升校长教学领导能力的理论和实践,促进学校变革,这种合作与培训已经超越了州的层面。纽约市第一区的公立中学和班恩斯特里特学院进行合作,开发职后教育领导专业发展计划,其主要目的是提升校长的领导能力,同时为本学区的教学改革提供支撑。
杰斐逊县公立学校与路易斯维尔大学(the U-niversity of Louisville)进行合作,从20世纪80年代晚期就开始开发促进教育领导专业发展的培训课程,主要是满足本学区校长的工作需求。到目前为止,不仅为教师转变为校长提供专业支持,还为从事学校管理实践的教育领导者提供专业支持。通过这些培训计划,校长明确知道如何去实施教育领导。
圣地亚哥联合学区与圣地亚哥大学教育领导发展学院进行合作,开发在职教育领导专业发展计划,为学区教学改革提供专业支持。因此,教育领导在职培训的重点是提升教学领导力,并强调学校实践。
三、美国教育领导培训模式的特征分析
职前培养和在职培训具有不同的内容和特点,也具有不同的实施背景,但有效的教育领导培训模式总是具有一些共同的特征,其中主要包括实现学区和大学的密切合作、强调提升校长的教学领导能力、重视教育领导的学校实践课程、获得各州与联邦的财政支持、提供持续性的专业发展支持、发挥学区的教育实践引导作用等几个方面。
1. 实现学区和大学的密切合作
效果良好的教育领导专业培训都是建立在学区与大学紧密合作的基础上。学区与大学的合作极大地促进了教育领导的专业发展,使得学员为从事教育领导工作做了更好的准备,更加具有实践取向,对校长工作有了更深刻的认识,并制定了更有效的领导准则。
例如,圣地亚哥联合学区与圣地亚哥大学建立了良好的合作关系,使得校长职前培养与学区的实际需求相结合,并紧紧围绕学区教学改革和实践需求进行。在合作中,学区和大学都发挥了各自的优势:圣地亚哥联合学区提供资助,改进校长聘用制度,与大学合作开发培训课程;圣地亚哥大学则减免学费,提供指导教师。[5]结果表明,组织间的合作有助于为特定的学区培养校长,并能实现资源优化组合,获得高质量的课程和专业发展。此外,学区和大学的紧密合作可以让校长获得持续性的专业支持与发展。
这种合作在培训的领导团队中也有所体现。领导团队一般包括学区负责人、学院院长、大学和学区指导教师,他们是专业培训的拥护者和支持者,有共同的目标愿景,一起制定培训计划,协调各种利益关系,获得各种保障资源,促使培训顺利进行。同时,教育领导培训的师资队伍来源多样,不仅包括大学教授,还包括具有丰富管理经验的实践者。
2. 强调提升校长的教学领导力
美国教育领导培训非常强调教学领导和学校改进。在课程方面,内容广泛,具有一贯性,重点是强调校长教学领导能力的提升。州际学校领导认证协会(Interstate School Leaders Licensure Consortium,ISLLC)制定了《学校领导标准》,也就是美国普遍认同与实施的ISSLC标准,这个标准对教育领导专业培训具有极大的引领作用,所有培训都力图与ISSLC标准所强调的教学领导力保持一致。
为了提升校长的教学领导能力,培训不是提供一系列与教学领导全然无关、毫无变化和单一的研讨会,而是提供清晰的教学领导模式。这种模式植根于教育领导的理论和实践,围绕教师的教和学生的学,让学员真正参与教学领导的各种实践。其中包括制定共享的学校发展愿景,观察和评价教师,规划教师的专业发展,运用数据以及实施改革,等等。此外,还提供关于课程领导和教学改革的学习机会,其中包括参与校长网络学习小组、学校考察和同行指导等。培训采用了积极主动的教学方式,以学生为中心,把理论和实践进行整合,鼓励学员进行反思,采用问题学习法、行动研究、实地参与项目、日记写作以及资料汇编等教学策略,促使学员学会运用反馈以及来自同行、教学人员和个人评价进行决策。[6]
3. 重视教育领导的学校实践课程
美国教育领导培训非常重视教育实践课程的设计、实施、监督与成绩评定,让学员在专家校长的指导下真正承担领导的职责,教育实践与理论学习相辅相成,帮助校长完成复杂的教育领导实践操作。教育领导实习把学员真正置于学校,与校长一起工作,改变以往仅仅坐着听讲的方式。例如,康涅狄格大学的学员进入州首府哈特福德中学(Hartford High School)进行教育实习,学员观察学校、亲历领导过程,不仅讨论教育领导的理论问题,更是通过实践来提升教学领导力。[7]
圣地亚哥大学教育领导培训的主要优势是对理论课程和教育实践进行整合,围绕实践问题来设计培训,与学校保持密切联系,使得培训更为深入和全面。其学员具备独特的自信和明确的信仰,这种信仰并不是停留在语言上,而是具有实际行动力,不是通过指令来使别人信服,而是通过构建理论基础和实际行为来领导教师,思考实践问题,提出解决方案,对所有孩子都寄予很高的期望。
4. 获得联邦与各州的财政支持
各种财政支持是美国教育领导培训的另一个重要特点。财政支持包括联邦、州、各种基金会以及学区和大学的资助。虽然各种资助数额不等,但是财政支持的力度直接影响教育领导培训的设计与实施,获得良好的财政支持是保障教育实践的有效方法。德尔塔和圣地亚哥得到密西西比州和基金会的资助,提供一年带薪教育实践,使得有能力的学员可以全身心地投入理论研究与教育实践。[8]美国已形成较为稳定和制度化的培训资助体系。教育领导培训的组织者不可能承担培训所有的花费,而是需要各方面的资助。虽然学费是支撑培训计划的重要来源,但其他资助也是必不可少。高等院校大约负担了18%的培训成本,主要是通过提供教师、工作人员、教学地点、教学材料以及减免学费和增加授课时间等方式来实现。[9]
联邦和州的资助对教育领导培训非常重要。各州一般是通过制定和实施相应的财政政策来影响教育领导培训。密西西比州资助教育领导安息日培训,并作为教育改革的重要组成部分,联邦和教育部也提供了一定比例的资助和补贴。基金会资助也是教育领导培训费用的重要来源。由此可见,美国已形成较为稳定和制度化的资助来源,这成为保障高质量教育领导培训的重要原因之一。财政支持是积极主动招生政策的保障,帮助有潜力的学员成为强有力的教学领导者。这种招生更加具有选择性,不是被动等待报名,而是主动选出具有领导潜力的教师,资助优秀但不能抽身于有报酬工作的教师和校长。还可以与学区合作招生,招收并资助当地有名且具有领导潜能的优秀教师,这些学员不仅具有丰富的教学经验,还直接对当地学区负责,最终成为扎根教学的变革领导者。
5. 提供持续性的专业发展支持
美国教育领导培训为校长提供持续性的专业支持。参加培训的教育领导不仅与指导专家保持联系,学员之间也会经常沟通,对挫折、成功和现存问题进行讨论,互相提出建议,在有新学员加入时,大家都会尽力伸出援助之手。这种专业支持已成为一种传统,使得专业指导和建议成为正式形式而得以固定下来。校长在整个职业生涯中都可以获得这种社会和专业支持,与指导者和建议者建立密切联系。
德尔塔的毕业生认为,在任何时候,只要需要帮助,都可以打电话或发邮件,大家具有各自不同的特点,最后都会给出较为满意的答复。这是教育领导培训自身存在的主要优势,大家是作为一个团体来发挥作用,互相帮助。[10]现代社会的教育领导需要发挥团队合作的作用,这是成功实施教育领导和促使学校良好运作的惟一方式。在这种培训过程中,校长切实体会到团队合作的巨大力量,并为以后的领导工作做好准备。
6. 发挥学区教育实践的引导作用
美国教育领导培训是一个较为成熟的培训系统,资深和退休校长作为导师也被纳入这个培训系统。其中学区教育实践发挥了重要的引导作用,促进围绕教学领导来组织培训,扎根于实践,包括课堂教学分析、听课和在职观察。学区还为大学组织的培训提供实践,为校长面临的问题提供指导和建议。圣地亚哥市的学区鼓励校长互相参观校园,交流教师专业发展经验,讨论启发,以更好地实施领导,促进教师发展。在学区的支持下,纽约第一区的校长经常和其他校长交换观点,相互参观学校,提供问题解决的建议。
为促进在职校长持续性的专业发展,学区组织了大量校长团体活动、研讨会以及教师专业发展活动,鼓励校长之间的沟通、指导和参观。在美国,所有学区都让校长参与所指导学校的管理实践,观察课堂教学实践,思考如何评价和改进学习和教学。[11]这是非常有效的经验学习,与教师教学、学生学习和领导研究密切相关,使得学校参观、校长团体、专业阅读和理论研究都成为教育领导培训的有机组成部分,并有助于改进学校教育实践。
7. 形成完善统一的政策保障体系
高质量的教育领导发展模式需要完善的政策保障体系,联邦和各州都制定相关的教育政策,支持和协调教育领导培训,特别是在校长专业标准的基础上实施校长资格认证制度,以引领教育领导培训的内容与方向。美国是最早制定校长专业标准的国家,到目前为止,至少有46个州使用校长专业标准引领职前培训,将其纳入教育领导资格的认证体系,并得到“全国教师教育认证委员会”(National Council for the Accreditation of Teacher Education,NCATE)的认可。因此,美国校长专业标准对教育领导培训具有极大的影响。虽然各州在具体使用标准方面有所不同,但校长专业标准的广泛运用与认可使得教育领导培训在全国层面具有一致性与连贯性。
在联邦层面,与校长专业标准密切相关的教育领导资格认证制度也具有重要作用。在密西西比和纽约,只有少数教育领导才能获得管理者的资格证书,而且必须满足州和联邦的相应标准,才能重新进行资格认证。这样,美国教育领导培训就非常关注国家层面的校长专业标准,严格按照标准来改进培训方案,与标准保持一致性,自动取消没有满足标准的培训计划。
美国教育领导培训通过学区与大学的紧密合作,以提升教学领导力为重点,强调学校实践环节,为教育领导专业发展提供有力的支撑,培养胜任学校管理的校长。同时,也形成较为完善的政策支持体系,广泛实施的校长专业标准促使培训内容实现一致性,资格认证制度则是培训的重要外部动力,各州和学区还实施各种优惠措施,形成较为稳定和制度化的资助体系。这都为我国研制校长专业标准、实施校长资格认证制度以及开展校长专业培训工作提供了很好的借鉴。
参考文献
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