探讨企业人力资源管理的绿色化

探讨企业人力资源管理的绿色化（精选8篇）

探讨企业人力资源管理的绿色化 第1篇

目前全球环境日益恶化，环境保护越来越受到重视。绿色管理是建立在人与自然、发展与环境之间和谐关系，实现企业和社会都可持续发展的有效途径，绿色管理已成为企业管理的一种新理念。在当今，绿色经济浪潮席卷全球并影响和改变着传统的企业经营思想，绿色管理是全球管理的新趋势。面对绿色管理的新浪潮，部分企业已经开始注重绿色管理并制订了绿色战略。绿色管理是一项系统工程，也是一种创造性活动。企业人力资源绿色管理是一种支持和配合企业绿色战略的实施，为企业赢得竞争优势的人力资源管理，它是对人力资源管理的绿色化，更注重为社会提供某种“绿色价值”。为了配合企业绿色管理和实施企业绿色战略，企业的人力资源管理也必须绿色化。本文拟从人力资源管理的基本工作即选人、育人、用人、留人四方面探讨企业人力资源管理的绿色化。

一.选人

选人即招聘，是人力资源管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就比较容易，用人也得心应手，留人也方便。

在绿色管理新理念下，在选人过程中，招牌人员要了解并掌握企业环境方针、环境政策与企业环境记录，了解环境法律及其他环境方面的知识。招聘人员不仅能回答应聘者的一般性问题，而且能回答公司有关环境保护方面的问题。同时，在选人过程中，也可向应聘者了解其对环境的态度，对本公司面临的环境了解多少，以及对本公司环境记录的了解情况。在同等情况下，应优先考虑录用对环境保护抱积极态度的应聘者，尤其是那些属于环境敏感性行业，如石油、化工、煤矿等行业的公司。

在美国，公司的环境形象对毕业生寻找公司工作时的影响力逐步上升，已成为择业的四个最重要的因素之一。公司良好的企业形象有利于吸收到更好的雇员，特别是那些有成就的雇员。公司在招牌过程中，要适当的宣传公司的绿色形象，环保政策及环保业绩，从而吸收到真正的人才。

二.育人

育人即培育人才，是人力资源管理的重要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。育人的目的在于让员工掌握培训计划所掌握的那些知识、技能和能力等，并且将它们应用到日常工作活动之中。

为了实施企业人力资源的绿色管理，除了对员工进行与顺利完成工作相关的培训，还应对员工进行公司环境方针、环境管理、环境业绩以及环保知识等方面的培训。使员工了解环保的重要性，积极主动的参与环保。在有关环保的培训中，要用取得的环境业绩支持培训，寻找可见的结果，并注意保持创新性和主动性，同时，不要把环保成为额外的负担，要把它融合到企业文化中去，使人人有环保意识，人人参与环保工作。

三.用人

用人是人力资源管理的一个主要目标，只有用人用得好，有关部门的工作才能有成效。在用人过程中，要坚持量才录用、工作丰富化、多劳多得，优质优价的原则。

为了配合绿色战略的实施，对那些环保意识强烈，对公司环保作出贡献的员工要大胆任用。而环保意识薄弱，对公司环保造成损失的员工要教育直至解雇。要给公司各级，各类人员增加环保职责，在公司绿色化过程中，应及时更新工作描述和工作规范，将环境职责列入员工绩效评价和管理范围。对绿色管理的成果要给予充分的肯定，重视科技创新成果，采取相应的激励措施，以保证企业人力资源绿色管理获得持续、稳定的发展。绿色技术是绿色管理的核心内容，绿色技术能够节约资源，避免和减少环境环境污染，要支持绿色技术的开发和使用，对绿色技术拥有人要奖励并大胆任用。

四.留人

人才留不住是企业及人力资源管理部门的失职。人才留不住不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手强大，长期留不住人才的企业往往会倒闭。工资报酬及心理环境是能否留住人才的主要因素。

对企业环保工作作出贡献的员工及管理者应采取积极措施留用，如加薪、改善工作环境等。企业可构建一个绿色指标，除了本职工作范围内履行环境职责要给予积极的提倡和表扬，对非本职工作范围的绿色行为，例如提出处置改善公司环境形象的建议，个人或小组的节能措施等，也要给予大力提倡和表扬。对于那些能够很好履行环保职责的员工，公司应利用薪酬系统给予经济上的报酬或奖励。

[探讨企业人力资源管理的绿色化]

探讨企业人力资源管理的绿色化 第2篇

关键词：中小企业人力资源管理外包

每页最上面的横线去掉；

参照论文格式规范，把缺的目录等东西补全；

每段前面空格注意规范。

一、人力资源外包的含义

外包 outsourcing，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的背景下风行起来的一种企业新战略手段。人力资源外包是各种业务外包中的一种,指企业为了战略发展的需要,将人力资源职能交由企业外部更专业、更高效的组织来完成,从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。

在竞争激烈的知识经济时代,企业要赢得竞争优势,就要不断创新性的调整、配置资源来满足企业战略发展的需要。以往将企业资源平均分配给企业各个职能的管理方式显然不能适应新的竞争环境,这就需要企业将有限的优势资源集中于能增强企业核心竞争力的职能。外包无疑满足了这一战略需要,正被越来越多的企业所采用。人力资源外包作为外包业务之一,几乎渗透到企业内部的所有人力资源管理事务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查及方案设计、人员培训、劳动仲关系等方方面。

二、中小企业人力资源管理外包产生的背景

根据调查，我国的中小企业已经超过4000万户，约占全国企业的99.8%，已经成为推动我国经济发展的生力军。中小企业的好坏，发展的成败决定着我国经济发展速度的快慢。

各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，人力资源外包的引进不失为中小企业的一个很好的选

择。

在新的经济形势下，随着人才流动的日趋频繁和新型用人机制的出现，人员的招聘和辞退、劳动合同的签订和解几乎是日常工作，企业在人事方面牵涉了大量的精力和财力。人事工作会经常出现单位办不好、个人办不了的尴尬局面。单位和个人都需要社会提供这样的专业化人事管理。

这样一个人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理的发展和技术的进步，使人力资源管理渐渐的成为一种高度专业化的技能。当中小企业内部无力提供专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时候，人力资源外包是一种有效的选择。通过人力资源外包，由专门的公司和人才来集中处理事务，对服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。再者，人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。

人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式

三、中小企业人力资源外包的优势和风险

建议进行全面的swot分析；

（一）中小企业人力资源外包的优势降低管理成本 任何企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润,由于外包改善了人力资源管理的职能,企业可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,从而降低了企业的人力资源管理成本。根据富士通综合研究所的测算,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%-20%。企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的招募、选拔、录用、培训等工作都需要耗费大量的人力、物力和财力。特别是员工流失很严重的中小企业,企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果将这部分工作外包出去,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。

同时,人力资源管理外包还可以降低企业在处理一些事务时因不熟练所造成的不必要损失,如员工赔偿,处理不当可能造成较大的损失,但如交由专业机构办理,企业则回避了这方面的风险,其降低的隐性成本是显而易见的。

此外,人力资源管理工作职能的外包,随之带来的是支持这些职能的技术和设备(如计算机设备和专门的软件)开支的减少,人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。吸引与保留优秀人才 人力资源是第一资源,如何吸引与保留优秀人才是中小企业发展所面临的首要问题。由于中小企业在薪酬福利、员工培训等方面与大企业相比有很大差距,所以经常面临人才招不来、留不住的尴尬局面。而专业的人力资源外包服务商通常拥有人力资源管理各方面的专家,拥有专业的知识、技能和经验,能够为中小企业提供更为有效的人力资源管理服务。这些外部专家可以更好地了解员工的需求,设计出更为合理的人力资源政策,从而吸引优秀人才的加盟,提高员工的满意度,降低员工的流失率。集中精力开展核心业务 中小企业自身风险较高,在激烈的市场竞争环境下,由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面给予同等关注,因而企业应有所侧重,注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力,谋求最大利益。

相关研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动,通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。这些事务性工作占去了人力资源部门很多的时间和精力,影响了他们对战略人力资源职能的建设。如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商,人力资源部门就可以从日常行政管理职责中解脱出来,集中核心能力更好地参与企业高层的战略规划职能。人力资源外包服务商可以拥有各个领域的专家,对人力资源管理方面的现行措施、市场行情更为了解。因此,外包出去的工作会被更好地完成。提高人力资源管理工作效率 对于多数中小企业来说,对人力资源管理工作只是一种期望,很难走上规范化和职业化,在企业内部难以真正建立起管理系统,外包更利于企业这个系统的建立和运作。由于承担外包的机构具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、有效率地完成人力资源管理工作。人力资源外包一方面节约了企业人力资源管理者大量的处理繁杂工作的时间,另一方面使他们有机会学习到最新的管理模式与经验,可以将自身的精力放在企业内部的人员素质的提高,建立完善企业的管理制度,从整体上提高工作效率

人力资源管理外包业务同时存在着诸多风险。宏观上,我国市场经济的发展水平与欧美发达国家存在一定差距,而人力资源管理工作本身正处于探索性的成长阶段,国内外包商的管理水平参差不齐,人力资源管理外包市场发展的基础与环境尚未成熟,如相关的政策法规、人力资源管理信息化建设、统计分析等配套的综合因素,对实施外包活动均能产生很大影响。而在企业方面则主要存在三方面问题。

（二）中小企业人力资源外包的风险

尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。但任何事情都存在或多或少的风险。外包过程中沟通不良会引起雇员对变革的抵制。有些企业认为,人力资源管理外包使其失去了人力资源管理工作的自主权。而工作环境的改变,利益的重新

配置乃至失业问题更是使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。同时,人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异问题尤为显著。

2人力资源外包服务商的选择风险。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。

3信息安全保护的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，在一些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。

四、中小企业人力资源外包的建议策略

建议策略要有针对性；

每段前面空两个字；

序号后面的标点呢；

仔细检查全面文章的逗号基本都不规范。

人力资源管理职能外包在我国来说还是一个较新的行业,起步虽晚但发展迅速。对于中小企业来说,究竟是自己建立一个职能健全的人力资源部门,还是将部分职能外包呢?如果外包,如何真正提高人力资源管理的效率、减少风险,这些都需要决策者根据企业发展的具体情况,作出正确的判断和选择。合理选择外包职能 目前,我国企业人力资源外包主要集中在人才招聘和培训等单

一、短期服务上,而在人力资源外包发展较早的美国,培训、招聘、薪酬福利、绩效考核、人才租赁、工作分析等都成为了人力资源外包的内容,并且往往有较为固定的外包商提供长期稳定的服务。如何选择外包的职能,必须结合企业的具体情况,如企业发展战略和发展阶段、人力资源部门的设置、企业文化等。比如,有的企业为了平衡员工的公平感,实施工资保密制度。这种背景之下,就不能将薪酬管理外包出去;再比如,协调劳动关系、解决员工的冲突等特殊人力资源管理活动,最好也由本企业的人力资源管理部门实施慎重选择外包服务商。企业可以通过竞标、中介或者直接寻找等各种形式挑选服务商，无论哪种形式都必须确保是根据企业的实际情况选择的服务商。现在很多外国咨询服务公司大举进入中国市场，很多中小企业都盲目地找外国咨询公司来管理人事，造成实际工作的不切实际。企业挑选服务商应本着合适原则，从专业性、信誉度以及成本与收益的合理分析角度来选择外包服务商。一旦选定，则应制定长远的合作计划。最好是请熟悉的或者是过去曾经有效利用过的服务商提出计划书。细化所要外包的职能。在进行外包交易时，很多企业知识间单的告诉外包服务机构希望通过外包来控制的总体成本是多少，却重来不关心中间的具体过程。这样，一方面很容易让一些不正规的外包服务机构有机可乘，存在投机主义行为。另一方面也肯能会影响到外包计划和方案的可行性。在外包前，最好将所有的药外包的职能进行细分，列出每一步的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中的每一步。

4要监控和评价服务商的工作绩效。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与他们沟通双方期望到达的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包服务机构所提供的服务质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。

参考献文：

现代人力资源管理，复旦大学出版社

未来人力资源管理，机械工业出版社

人力资源管理，高等教育出版社

企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学,2005,(02)

探讨企业人力资源管理的绿色化 第3篇

在可持续发展理念的指导下,低碳经济这一经济发展形态被越来越多地提及。这一旨在达到社会发展与环境保护双赢的发展模式号召企业通过技术、制度方面的创新、产业转型以及新能源的开发等手段,降低企业对高碳能源的消耗,从而降低碳排放,降低对环境的影响。

2003年是人力资源生态研究的新起点,这一年人力资源生态系统的概念被提出。西方大量学者指出,企业要实现发展壮大,需要采取与外部环境条件适应的人力资源战略。目前国外对于这方面的研究集中在跨国公司,从一般意义层面出发来探讨基本的理论、思想和方法较少,笔者认为这与企业性质相关,一般的企业在发展过程中很难顾及与生态环境的平衡,更不用说进行绿色管理,也就少人问津,但这部分企业却是我们应该关注的部分。而国内则侧重企业与环境之间、人力资源管理与环境之间互动关系的探讨。

本研究的必要性在于低碳经济催生企业进行绿色人力资源管理实践,研究的现实意义则表现在绿色人力资源管理成为撬动企业进入低碳经济时代的新支点。

2 工业企业绿色人力资源管理

我国工业企业能源消耗占全国消费总量的70%,数量惊人。面对这样的客观事实,在号召低碳经济的背景下,如何实现工业企业经济效益、社会效益以及生态效益的“三效均衡”是值得企业思考的问题。工业企业的绿色人力资源管理的目标在于:提高净能源产出,保障国家能源安全,促进工业企业可持续发展。并且通过对工业企业人力资源的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理,培养和开发具备“绿色、低碳、和谐”思想的人才,来降低生产与经营风险、减少生产与经营活动对生态环境与社会环境的污染问题。其与一般的绿色人力资源管理的异同见下表。

3 工业企业绿色人力资源管理实践模式现状

3.1 工业企业绿色人力资源管理实践模式

工业企业绿色人力资源管理诊断使企业具备向绿色人力资源管理转化的内部条件;工业企业绿色人力资源管理动力传导机制将外部动力因素的作用转化为工业企业绿色人力资源管理行为。这两个模块促进工业企业绿色人力资源管理目标的实现,反过来工业企业绿色人力资源管理目标又对这两个模块起引导作用。三个模块,共同构成工业企业绿色人力资源管理实践模式(见下图)。

3.2 工业企业绿色人力资源管理实践存在的问题

对于当前工业企业绿色人力资源管理实践存在的问题,笔者从传统的人力资源六大模块出发,有以下几点总结:①人力资源管理部门与组织其他部门、员工个体之间就企业实施绿色人力资源管理的意义、措施等缺少协调机制;②人员招聘与录用评价体系不能较好地反映“绿色、低碳”的思想;③缺少在企业生态责任、社会责任方面的教育培训计划;④企业内部缺少对“绿色、低碳、和谐”思想的普及与宣传;⑤绩效考核体系中缺少对社会效益和生态效益的指标设计;⑥薪酬体系对员工努力承担社会责任与生态责任的激励性不强。因此,企业在实行的过程中会势必会困难重重,得不到理解和支持的管理模式而只能流于形式。

4 促进工业企业绿色人力资源管理实践的措施

4.1 提高员工节能减排意识,营造低碳的发展氛围

第一,从战略层面加强员工对低碳发展的认识,并在企业广泛、深入、持久地开展宣传教育,将这一理念纳入培训体系,塑造绿色、低碳、和谐的企业文化;第二,通过各种形式培养员工的资源忧患意识,甚至可以形成相关标准,在员工的绩效考核中体现;第三,让每一位员工意识到企业进行绿色人力资源管理工作的决心,将员工与企业统一在一条战线上,激发员工对企业的责任心,把节能减排转化为自觉行动。

4.2 培养员工绿色管理意识,营造绿色的环境氛围

培养员工绿色管理意识是对企业实施绿色人力资源管理的进一步加强,从一般层面上升到管理层面,从意识觉醒到纳入管理体制,员工对于绿色管理的认同是必不可少的。企业一方面要在内部宣传,落实绿色管理;另一方面对外部能够提供支撑社会经济发展的工业产品、间接改善工业企业绿色人力资源管理的外部环境,从而保障工业企业绿色人力资源管理模式的顺利实施。

4.3 推进企业和谐管理,营造和谐的管理氛围

推进工业企业和谐管理,有以下三个着力点:

第一,着力于以“以人为本”,推进与员工关系的和谐;第二,着力于生态建设,推进与生态环境的和谐;第三,着力于承担社会责任,推进与社会环境的和谐。从三个着力点出发更有力地实现工业企业经济效益、社会效益、生态效益及企业可持续发展。

5 结论

企业通过绿色人力资源管理的实践,树立绿色雇主形象,为企业赢得良好的社会声誉,吸引优秀人才加盟;培育绿色企业文化,形成节约资源、保护环境的核心价值观;培养高技术人才,加强技术创新,发展循环经济和低碳经济;为员工提供健康安全的工作环境,将报酬与绿色绩效结合起来,激励员工参与企业环境管理活动,使企业全体成员形成强大的凝聚力,为企业在低碳经济时代的发展提供了新的竞争优势,促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]刘杨.低碳经济文献综述及经济学分析[J].合作经济与科技,2010(17):24-25.

探讨企业人力资源管理的绿色化 第4篇

关键词：石油企业；绿色；人力资源；管理模式

一、石油企业绿色人力资源管理的概述

（一）绿色人力资源管理的概念

目前，我国正处于社会经济改革转型的关键时期，人力资源管理作为企业管理的重点内容，需要全力服务与企业的发展战略需求，综合考虑社会经济的持续发展，实现企业良好的生态环境效益。绿色人力资源管理是基于绿色低碳经济、和谐管理等思想，改善企业人力资源管理的内外环境及管理理念，将传统的人力资源职能管理转变为系统管理，促进企业的绿色与和谐发展，实现低碳集约型经济增长，最终落实科学发展观的一种符合当前社会发展趋势的人力资源管理方法。

（二）适用于石油企业绿色人力资源管理的概念

石油企业属于高能耗、高风险、高污染、高投入的能源型企业，是我国的支柱型产业，其人力资源管理目标必须与企业发展战略目标相一致。在应对社会绿色经济、低碳转型的发展需求时势必会降低石油企业的生产与经营风险，减少对生态环境的污染与破坏，统筹企业生态效益、社会效益与经济效益的协调发展。绿色人力资源管理应用到石油企业是通过合理配置现有人力资源，推动人力资源管理的转型，为企业培养更多适应战略目标的人才，为企业的发展注入源源不断的动力，提升石油企业能源净产出，实现石油企业的持续发展。

绿色人力资源管理的有效利用契合了可持续发展战略，实现了石油企业绿色生产经营与管理活动。在具体的实施过程中要求具备：1、全程性，是指将绿色管理贯穿于石油企业整个生产经营与管理活动的始终；2、全员性，要求企业全体人员都参与到绿色管理中，建立自上而下的体系化实施方案；3、全面性，指的是绿色管理在实现企业经济效益的基础上，提高员工社会福利，努力为员工创造绿色的工作与生活环境。

二、促进石油企业绿色人力资源管理模式实施的措施

（一）增强企业全体员工的绿色管理意识

绿色人力资源管理模式的逐步融入，需要树立绿色管理意识为先导，只有具备绿色管理意识，才能够积极贯彻落实绿色管理模式，实现最佳的管理目标。积极培养员工树立绿色管理意识，进一步优化石油企业实施绿色人力资源管理的内外部环境。例如激励员工有效利用绿色生产工艺与技术，摒弃高污染、高排放的生产方式，实现绿色化的人力资源管理内部环境；再如实施绿色管理，倡导坚持走创新技术、节约资源的经营道路，实现循环经济模式。

（二）提高员工节能减排意识

提高员工的节能减排意识，有助于推进低能耗、低排放、高产出、高效益的发展方式，具体来说：首先， 培养员工的节能减排意识。定期开展多样化的培训教育活动，加大节能减排工作的宣传力度，激发员工的责任心，并满足员工发展的自我需求。石油企业应制定明确的节能减排目标，并细化为员工的工作任务，严格监督各项指标的实施情况，将节能减排内化为自觉行动。其次，培养员工的资源忧患意识。石油资源是不可再生资源，应通过开展例如专题讲座、观看环保影片、播放最新环保资讯等多样化的形式，甚至将节能减排纳入日常考核中，使员工深刻认识到我国目前的能源现状及生态环境被破坏后的严重后果，培养员工的资源忧患意识，并将其渗透到节能减排工作当中。第三，加强企业领导管理层的“绿色、低碳”意识，从战略层面强化节能减排、绿色低碳发展的认识，并在各个部门、各单位开展广泛、深入、持久地宣传教育，建立绿色、低碳、和谐的企业文化，创造节能减排的发展氛围。

（三）推进企业和谐管理

从微观层面看，石油企业绿色人力资源管理目标统一于企业和谐管理目标。因此，推进和谐管理能够为绿色人力资源管理模式的实施创造条件。首先，推进石油企业与生态环境的和谐。推进生态油田建设，在员工职责中纳入将社会效益和生态效益，并落实到生产经营活动的方方面面，推动企业的绿色发展。另外，在企业的发展战略决策中要充分考虑全体员工提出的生态环保建议与意见，实现油田开发与环境保护的双赢。最后，坚持“以人为本”，推进石油企业与员工的和谐。第一，努力构建和谐劳动关系，促进员工的全面发展。以劳动保护法等相关法律制度为依据，结合员工的自我发展需求，实行人性化的管理。第二，推动员工与企业共同发展。员工是实施绿色人力资源管理模式的核心资源，只有充分发挥员工的积极性与能动性，才能推动企业的不断发展。第三，增强员工的归属感与认同感。企业与员工共享发发展成果，树立与企业共发展的归属感，以此来提高企业内部的凝聚力，增强石油企业的竞争力。

三、结束语

综上所述，绿色人力资源管理理念是在节能环保、减排、低碳的社会发展趋势下逐步发展起来的新型管理方式，石油企业作为高能耗、高污染的企业，必须坚持走绿色、低碳的经济发展，人力资源作为企业的核心竞争力，也应检出绿色管理模式，从根本上实现石油企业的绿色化发展。

参考文献：

[1]刘俊振，张亚君，刘诗悦.企业绿色人力资源管理：系统框架与战略生成[J].中国人力资源开发，2014，19：26-31.

[2]丁国俊.煤炭企业绿色人力资源管理探讨[J].办公室业务，2013，11：222+229.

探讨企业人力资源管理的绿色化 第5篇

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

探讨企业人力资源管理的绿色化 第6篇

[摘 要]知识创新是企业提高竞争力的重要措施，在管理过程和经营发展方面都必须将知识创新作为核心，不断探究新型的人力资源管理模式，便于实现自主创新的同时，提高企业的抗冲击能力和核心竞争力。本文从企业人力资源管理模式的重要性出发，探讨了知识创新与企业人力资源管理的联系，提出了将知识创新理论应用于人力资源管理的策略。

[关键词]知识创新；人力资源管理；策略研究

[中图分类号]F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）04 ― 0104 ― 02

在知识经济快速发展的时代背景下，知识成为科学技术发展的动力，而科学技术又是企业竞争实力的体现，因此知识也成为企业发展的重要基础，是保证企业可持续发展的关键因素，知识创新逐渐成为企业进步的根本动力。要想实现知识的创新，企业在发展过程中必须具备先进的创新意识，并且不断积累科学技术知识，为了实现这一目的，必须以人力资源管理为有效途径，科学管理和合理利用企业人力资源，企业人力资源管理过程中以知识创新为基本方向，实现共享、创新、吸收知识的目标，在满足企业员工需求的同时，推动企业的进一步发展。

一、企业人力资源管理模式的重要性

知识创新可以为企业提供过重学习资源，通过提高员工的学习能力不断完善现阶段的知识架构。企业的知识结构分为硬件主体和软件主体，其中硬件主体包括企业的经营和管理，软件主体包括企业的文化内涵、技术能力和管理能力。

从人力资源管理方面来讲，它是企业管理的重要项目，主要管理内容包括对人才组织进行优化调整、对现有的知识结构进行改革创新、明确未来的发展目标。人力资源管理决定着企业的发展，是企业实现产品和经营管理模式创新的重要基础〔1〕。

企业在发展过程中都会制定明确的发展目标，通过设立人力资源管理模式，不断规范行为准则，体现出企业管理模式的重要功能，从一定程度上讲，人力资源管理模式可以保证企业的人力资源配置向最优化过渡，满足企业员工的个人需求和企业发展的需求。

从人力资源管理的内涵上进行分析，人力资源管理模式的研究必须以人本理念为基础，相关的人力资源管理活动也必须坚持以人为本，这是人力资源管理模式的重要特征。人力资源管理中还需要对企业的员工形成一种有力的约束，企业在建立人力资源管理模式的过程中必须充分考虑这种有力的约束能力，以便提高管理模式的规范性。企业人力资源管理和发展在逐步稳定的前提下，人力资源的管理模式必将促进本企业的发展，维持企业内部不同组织的稳定性。从效应方面讲，企业的人力资源管理模式一般都可以发挥两种不同的效应，即正面效应和负面效应。其中发挥出的正面效应主要是会强化员工的期望行为，通过各种形式的教育，推动企业内部组织机构的发展与壮大，增强企业的凝聚力和战斗力；负面效应主要会降低员工工作的积极性，因为员工收到人力资源管理模式的约束，自身的积极性可能受到一定程度的弱化。

二、知识创新与人力资源管理的联系

将知识创新的理念应用于企业的人力资源管理之前，需要深入分析知识创新与人力资源管理之间的联系，为人力资源管理模式研究提供依据。将人力资源管理方式应用于企业的管理中，必将对企业员工的知识创新产生较大的影响，这种影响主要体现在两方面：正式网络关系和社会资本〔2〕。

为了实现企业内部的知识创新，内部的知识共享是必不可少的，内部知识的共享必须通过企业员工之间的交流和交往来实现，企业员工之间的知识交流可以推动知识的发展和进步，促进知识的扩山和流动，也是实现知识创新的必要前提，因此企业内部员工之间的交流愈加多样化，企业知识创新的速度就愈快，整合知识的范围愈加广泛。企业在人力资源管理的过程中，必须认识到知识交流的重要性，认识到人力资源管理方式对企业员工造成的影响，构建出合作性的非正式网络和社会资本，以此促进员工之间的交流和沟通，实现知识的共享和创新，便于企业发展的不同环节中知识的横向交流，实现知识的转化，促进知识整合。

企业将人力资源管理方法应用于实际中，社会资本和非正式的网络主体的知识结构将推动企业知识创新，员工对知识的共享能力将得到提升。企业在发展过程中，必须着眼于未来人力资源管理模式的发展，重视企业知识创新与人力资源管理之间的联系，笔者总结出知识创新与人力字眼管理之间的关联模型，如下图所示。

结合该模型的构建，企业人力资源管理的关键是人力资源配置，人力字眼配置也是企业实现知识创新和知识共享的基础。随着企业管理技术和科学技术的发展，人力资源存量将出现一定的老化问题，为了解决这一问题，企业必须通过人员配置和员工开发培训来提高员工的综合素质，另外，通过绩效管理和薪酬制度可以引导和约束企业员工的行为，从而推动知识的共享。员工关系管理会对员工组织产生影响，促进知识创新和知识共享意愿的形成，在企业知识创新过程中发挥出积极的作用。

三、知识创新理念应用于人力资源管理的策略

（一）提高知识创新和人力资源管理的契合性

由于企业性质和规模的不同，所表现出来的人力资源特征也不同，在产业类型和生产规模的影响下，不同企业都会表现出独有的特征，其中人力管理中的要素和企业知识创新的关联性也表现出很大的不同。从整体上讲，企业人力资源实力很大程度上受到企业知识创新的影响，其中员工操作技术和企业采油工的激励机制也会受到影响。

针对不同的企业而言，人力资源管理过程中所接纳的知识创新程度会对知识创新的性质造成影响，或者说知识创新的性质主要取决于人力资源，因此企业人力资源管理团队的技术能力和专业知识决定了企业知识创新的性质。对任何企业而言，人力资源管理模式都不是一成不变的，在企业发展过程中表现出明显的动态性。由于不同企业的发展程度不同，企业内部员工的个人能力也不同，不同企业人力资源管理方法和管理目标也不同。因此，企业为了实现更好更快的发展，只有不断丰富人事管理经验，提高专业的人力资源管理水平，才能提高人力资源知识的应用效果。

对同一个企业而言，内部员工的价值取向和对工作的满意等方面存在较大的差异，这些差异将对企业人力资源管理创新工作产生深远的影响。在人力资源管理模式的研究中，结合企业的发展方向和员工的价值取向，不断将管理经验付诸实践，在社会快速发展的过程中，企业员工的个人发展也表现出较大的差异，因此企业在不同发展阶段中所呈现整体特征也不同，这种特征很大程度上取决于员工的发展，这也是现今企业人力资源管理过程中出现矛盾的重要原因〔3〕。

结合以上分析，在知识创新为核心指导的前提下，企业的人力资源管理必须以企业的发展方向为引导，树立正确的价值观，通过具体详细的人力资源管理，注重企业员工的价值取向，充分尊重员工的个人意愿，在保证企业利益不受损害的前提下，实现企业人力资源管理模式的优化和转变，实现人力资源的开发和创新，消除员工的消极心理。

（二）立足新知识体系，落实人力资源管理

在实现企业知识创新的过程中，会应用到很多方法，企业也会结合自身的发展将已有的知识和新产生的知识相结合，不断完善已有的知识体系，明确不同企业知识的架构，在此基础上深入探究未掌握的知识。人力资源管理水平很大程度上决定着知识的的创新水平，只有人力资源管理者不断丰富自己的管理经验，才能保证知识能够更快更好的融合，实现企业知识的创新。在企业人力资源管理模式中，需要及时将知识的创新功能及时发挥出来，推进知识的深层次变革。

第一，结合企业的发展方向和发展规模，立足当下，不断拓展企业的人力资源存量。在企业内部结构的架构中，由于不同员工的知识水平不同，知识容量也存在很大的差异，不同的知识在交互的过程中也呈现出一定的差异性，从一定程度上讲，这种差异性将会对企业的发展产生影响，且有利于企业技术管理的完善和创新。只有实现既有知识的融合和碰撞，才能保证新的知识产生。企业的人力资源管理团队以此为新的管理方式，不断优化人力资源管理方式，完善现有的管理，将新的管理方式落实到实际工作中。

第二，结合实际实现人力资源开发方式的创新。在人力资源开发方式的创新方面，必须以企业现有的发展规模为基本，明确未来的发展方向，确定人力资源的开发方式。在这个过程中，需要立足当下，重视模式创新，对企业的员工进行人力资源管理的相关培训，不断丰富开发模式，不断完善开发内容，从而实现企业人力资源的优化和生机，营造出和谐的企业氛围，为员工创造良好的工作环境，提高员工的工作积极性，保证员工发挥自身特长，为企业的发展贡献出更大的力量。在人才多元化的时代背景下，企业要想获得长远发展，必须充分尊重员工的利益，保障员工的发言权。只有员工能表达自己的真实感受，才能为企业的发展提出合理的建议，才能引导更多的员工发挥出创造性，提升自身的价值〔4〕。

第三，人力资源管理的过程中，需要立足于企业的发展状况，完善企业的奖励和激励制度，管理人员注重管理模式的创新，以团队荣誉感来激励员工上进。另外，企业必须重视员工的忠诚度，提高员工价值观和企业价值观的契合度，不断创新激励途径，从多方面引导员工发挥出更大的个人能力。值得注意的是，创新激励模式必须在物质奖励的基础上进行创新，注重员工精神层面的引导和开发。

四、结束语

不同的企业在发展过程中都将表现出不同的特点，内部的员工也表现出较大的不同。只有知识创新作为企业发展的动力，不断深化知识改革，促进员工之间的交流和沟通，在实际人力资源管理中采用科学的方法，实现内部知识的创新和转化，才能提高企业的综合竞争力。人力资源管理过程中，立足于知识创新理念，重视知识的创新和改革，满足员工自身发展需求的同时，提高多种知识的共享性，推动企业的发展。本文立足于知识创新理念，对企业的人力资源管理模式进行了探讨，希望对相关行业的研究有所帮助。

〔参 考 文 献〕

探讨企业人力资源管理的绿色化 第7篇

1企业战略与人力资源管理契合匹配发展的现实意义和局限性

从理论和实际上说，人力资源的本职工作还是从事人事管理的工作。企业为了更好地达到自己的营运目标，实现利益最大化。最重要的就是要对企业员工进行高效培训和把控管理。人力资源管理的主要职责就是将企业的职能有机的契合匹配在一起，能够分析企业的战略目标和实际需求之间的联系，大幅度提高部门之间的运作，使得办事效率迅速提高，让人力资源运作更好地与企业战略契合匹配。

1.1企业发展的前提条件

人力资源战略是通过直线职能制度，把各个管理部门和人力资源部门结合起来，共同合作来实现企业的战略目标，是整个活动与程序的集合。企业真正做到与企业战略匹配，才能维持企业持续竞争优势，促使企业可持续发展，提高企业效益，提高企业核心竞争力。

1.2战略匹配是人力资源管理战略性的核心内容

战略匹配必须做到内部与外部匹配统一起来。所谓内部匹配就需要实施人力资源中的各项政策，并且要在活动中落实实践。而外部匹配就是企业的发展和企业的战略必须是方向性一致，必须满足企业的不同发展阶段。这就是所谓的“纵向整合”。想要真正达到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的：①因为战略匹配和企业组织是具有复杂性的，所以企业人力资源想要跨越各种活动和范围是受到限制的，是具有局限性的；②高层决策者往往在做决策时，只顾创新，而忽略了企业合理的资源配置，从而使得员工工作执行起来，对整体运行要求理解不够充分，执行力不足；③战略匹配有很多种不同，包括风格迥异、过程的不同、层面的不一致。

2企业战略与人力资源管理匹配契合的基础条件

随着市场经济的飞速发展，经济全球化日趋成熟，许多企业想要谋求更好的发展就不得不积极开始探索新的发展之路。如果企业想要有更好的良性发展，就必须清晰的明白人力资源对企业内部管理的重要性，要充分搞清楚两者之间的联系，两者之间的相互作用，才能让企业健康快速的发展，在市场竞争中取得一席之地而不是被淘汰。

2.1企业领导的重视

在企业中，领导就是决策者，领导的支持对工作是否成功具有重大的意义。只有取得领导的支持了，工作才能更好地开展。人力资源这块也不例外，只有真正得到了领导的支持，才能更好地开展工作，将人力资源管理与企业战略相契合，真正做到促进企业发展。

2.2专业人员的管理素质

掌握人力资源管理的三项技能十分重要，只有真正拥有熟练的技能才能有高效率的工作。它包括，高效的协调作战能力，高瞻远瞩的战略能力和灵活的应变能力。协调能力是指人力资源管理与企业战略的协作，不仅要负责人力资源内部的工程协作，而且还要协调好企业各部门之间的协作。战略能力是指，要在企业经营管理模式的基础上，对人力资源的管控有所把握，能够持续的发展并拥有创新思维的能力。人力资源管理是比较繁琐的系统工作，它涵盖了很多方面，需要敏锐的判断与应变能力，只有过硬的专业素养，才能更好地做好人力资源管控工作。

3影响企业战略与人力资源管理相匹配契合的重要因素

3.1各战略支持系统间的契合

人力资源管理系统外部要素与企业发展战略的契合就是所谓的企业纵向契合。纵向契合关键是人力资源应不断调整自己，把握企业战略实现的外因，进而实现紧密契合。战略所处环境包括组织结构、企业文化等多个方面。首先，战略管理中关键的一个因素是企业文化。不同类型的企业，其组织文化也会有差异。例如国企文化与外企的肯定是存在差异的。企业文化是随着企业发展的不同阶段而有所改变，大部分组织文化是在企业内部传播，主要是依靠人力资源管理的相关措施和方法，使其更加完善。从而有效促进员工的工作绩效的提高和战略目标的实现。第二，企业的.战略是影响组织结构的重要因素。影响企业的组织结构的因素有很多，但最直接的因素是企业的人力资源管理模式，组织结构的不同必然带来管理模式的不同。企业战略与组织结构应该是相一致匹配的、密不可分的。

3.2人力资源系统内部契合

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大模块组成了人力资源管理。这几个模块的契合就是内部契合，内部契合又被称为横向契合，这些个因素相互联系、相互配合与衔接，形成一个完整的、具有内在联系的有机系统体。企业决策者只有真正做到内部契合和外部契合相匹配，制定出顺应当今激烈市场的企业战略，同时明确人力资源的规划目标和政策，形成良好的监管体制，让两者相互配合，才能促进企业自身更好的生存和全面的发展。

4提高人力资源与企业战略契合度的三种途径和方法

4.1正确制定目标和明确规划战略

根据长久的多项学习研究表明，现代企业的战略发展是需要全方位考虑的。只有真正了解自己的现状与发展趋势，制定顺应企业发展的人力资源管理的战略契合措施，才能促进企业可持续发展。作为企业的决策者，应该有较高的判断力，能够正确认识企业的问题，并加以改正，在根据企业的问题去制定目标，最后对目标进行战略规划。只有这样，让人力资源的目标符合企业发展，与企业战略相契合，才能让企业持续发展，真正利于不败之地。企业战略作为人力资源管理目标里的内容，应受到企业的重视。只有在这个前提下，企业结合当前自身人力资源管理存在的问题，制订出适应的人力资源管理目标与体系，才能更好地服务于企业，促进其持续健康稳定的发展。

4.2提高企业的核心竞争力

企业运转效率是关乎一个企业在市场竞争体制中不被淘汰的重要的因素，企业想要取得长远发展，就必须不断创新机制，需要企业不断的提高自身的核心竞争力和拓宽自己的思路，面对复杂多变的市场环境做出快速反应，不断激发企业员工的创新意识，提高企业产品的质量，减少生产和时间成本，全面提升企业的核心竞争力。

4.3构建适合企业战略发展的人力资源管理体制

人才的竞争是现在市场经济活动和企业发展的核心竞争。企业的战略发展重点是人才引进和配置。一方面是需要引进适合企业战略的人力和物力。另一方面是要充分发挥人的积极主动性，让人才效能实现最大化。为了实现人才最大化，必须做到以下几方面。

4.3.1制定与企业战略相关的以绩效为主的考核机制

通过制定考评机制，让企业标准化体制深入到企业各个人力资源的管理领域，量化绩效考核标准，并制定相关章程，进一步提升整体人力资源的核心竞争力。

4.3.2加强对员工的各方面培训

针对企业发展战略的需要，对员工提供一系列的培训，包括学习先进的技术、提高员工的文化知识水平、培养管理意识等方面的培训，让员工感觉自身有了质的飞越，对企业战略发展的新的认识和进一步的理解，调动自己的工作积极性与自觉性。积极鼓励员工开拓思维、创新技术。要培养员工养成良好的时间观念，通过多种的形式来增强员工对时间的认识，提高员工的工作效率，在有效的时间内创造更大的价值。

4.3.3健全以激励性为主的薪酬体制

建立健全激励性较高的薪酬制度，挽留住高素质的高科技人才，企业要适当提升薪金水平，用良好福利待遇、干净整洁的工作环境来留住人才，确保企业随时随地都有人才以应对市场变化。让员工感受到企业对他的关怀，从而使员工能明确其奋斗方向，激发员工的奋斗潜能。

5结语

在市场竞争激烈的经济条件下，人力资源因素至关重要，已经成为企业生存与发展中不可缺少的一个因素。良好的企业发展离不开优秀的人力资源管理策略，企业的决策者招聘高素质、能力强的的员工，把企业的发展战略和人力资源合理分配有机结合，把员工培养成全方位的人才，同时规范化管理企业，节约成本，以最小的消耗谋求更大的利润空间，确保企业能在瞬息万变的市场经济下生存下来。

参考文献:

［1］李静.企业人力资源规划体系［J］.中国商贸,(9).

探讨企业人力资源管理的绿色化 第8篇

关键词：绿色供应管理,现代企业,物流管理模式,措施

近些年来, 我国能源资源紧缺局势越来越紧张, 对环境的破坏程度也逐渐加深, 未来人们的生存受到了威胁, 在这样的情况下, 人们的环保意识逐渐觉醒, 开始倡导节能减排。所以在这样大的环境背景中, 物流企业在发展过程中也逐渐转变了自身的管理思想, 绿色管理理念、绿色发展战略等成为了企业发展的新思想。因此, 企业在发展中为了能够和社会发展潮流相适应, 确保企业在残酷的市场竞争中能够生存下去, 在进行物流管理的过程中引用了绿色供应链管理理念, 并采取了有效的措施来落实绿色管理模式。

一、绿色供应链概述

1. 概念

所谓的绿色供应链管理, 又可以被人们成为GSCM, 此管理模式中融入了环保理念, 以绿色制造理论为基础, 在促进企业管理的过程中要坚持可持续发展道路, 对企业发展中所涉及到的每个环节都进行了考虑, 然后从中挑选出绿色优势最为明显的企业形成战略联盟, 通过对加工、仓储以及运输等全部环节进行绿色控制来促使企业在发展过程中能够充分利用资源, 降低对环境的不利影响。

2. 落实要求

绿色供应链管理和其它管理理念不同, 此管理理念具有十分明显的特征, 所以在落实此管理理念的过程中, 必须要做到以下几点要求:

第一点, 要求成员进行知识创新。绿色供应链管理在实际开展的过程中, 要求相关成员必须要进行知识创新, 只有不断地学习新知识, 创新新知识, 掌握新技能, 各成员在开展管理工作的过程中才能实现绿色管理。同时, 在实行绿色供应链管理的时候, 因为主要管理的目标是实现环境预防以及治理, 所以在此过程中, 绿色知识就可以在供应链成员之间进行共享, 绿色理念以及技术等也可以实现传播和落实, 所以说, 想要更好地实行绿色供应链管理, 各成员就必须要进行知识创新。

第二点, 注重分析环境问题。在实行绿色供应链管理的过程中, 相关人员不仅要将资源利用等环节考虑在内, 更重要的是要考虑环境问题。要知道, 绿色供应链管理主要的目标就是对环境进行保护, 所以在管理中需要将管理工作落实对周边环境可能造成的危害以及资源是否实现了重复利用等因素进行详细的考虑, 只有落实了环境保护, 避免环境危害, 绿色供应链管理积极向上的作用才能充分地展现出来。

第三点, 必须要充分利用现代信息技术。绿色供应链管理和传统的管理模式不同, 此管理中应用了网络信息技术, 此技术的应用是绿色供应链管理的核心内容, 能够实现对物流过程的有效控制, 尤其是面向产品生产制造研发乃至整个产品生命周期中都始终强调资源的利用效率和回收再利用水平, 因此, 在进行绿色供应链管理过程中, 必须要加强对现代信息技术的利用, 以此来促进绿色供应链管理的落实。

二、在物流企业中实行绿色供应链物流管理的措施

1. 重新划分企业内部部门职能, 为绿色供应链物流管理奠定基础

在物流企业中, 传统的物流管理模式和绿色供应链管理模式两者之间存在较大的差异, 尤其是对企业内部部门职能的要求, 所以想要实行绿色供应链管理, 就必须对企业当前的内部职能进行重新划分, 根据此新管理模式的业务流程来配置新功能, 以此来促使企业内部各部门的职能都能够实现, 进而有效开展资源充分利用, 降低对环境的污染。

2. 做好上游原材料供应商环境管理以及评估工作

企业在开展物流管理工作的过程中, 需要选择合适的上游材料供应商, 此供应商的选择对物流管理有着至关重要的影响, 尤其是在实行绿色供应链管理的前提下, 企业更是需要慎重选择供应商。在选择供应商的过程中, 企业需要对供应商企业的文化、发展战略等进行分析, 判断供应商的发展目标是否和企业一致, 判断供应商是否坚持环境保护理念, 当供应商的价值观念以及环保理念和企业相一致之后, 企业才能和该供应商建立长期合作关系。另外, 企业在选择供应商的过程中, 还应该对供应商是否具有创新能力进行分析, 若是供应商不懂得创新, 不重视创新, 那么企业就应该和这样的供应商合作, 要知道, 在绿色供应链管理中, 创新是非常重要的一部分, 只有不断创新才能推动绿色供应链管理的进一步落实, 并推动现代企业物流的发展。

3. 政府部门需要为绿色供应链管理的实施营造良好的环境

绿色管理理念是符合社会发展趋势的一种新型管理理念, 国家以及人们都已经充分认识到绿色管理的重要性, 但是与绿色供应链管理相关的法律法规还是比较缺乏的, 没有相关的法律作为依据, 绿色供应链管理在落实过程中就存在底气不足问题, 鉴于这样的情况, 政府和与之有所联系的部门应该逐渐完善相关的法律法规, 进而为现代企业绿色供应链物流管理的落实营造一个良好的环境。同时, 现代企业想要更好地落实绿色供应链管理, 就应该制定相关的规章制度, 在有制度可依的情况下管理才能更好地落实到实处。另外, 在实行绿色供应链管理的时候, 企业还应该做好环境监督以及审查等工作, 并强化相关的执法工作, 若是发现有违法的现象, 则对其进行严厉的处理, 以此来促使现代企业绿色供应链物流管理模式能够被有效的落实。

4. 创建绿色资源数据库

绿色供应链管理中涉及到的内容是比较多, 尤其是一些技术内容, 这些先进的技术是实行管理的核心, 但是很多企业因为资金有限, 所以在落实绿色供应链管理的过程中无法承担方案实施所需要的研究费用, 此情况的存在就使得绿色供应链管理在落实过程中出现了问题, 为了解决这一问题, 可以创建绿色资源数据库。此数据库构建之后, 企业就可以从中了解一些信息, 这样来绿色供应链管理就可以有效的实行下去。在构建资源数据库中, 需要将绿色产品专利信息以及制造技术工艺等内容都包含在内, 并根据社会发展不断的完善相关信息, 只有这样才能确保现代企业绿色供应链物流管理的有效实行。

三、结束语

综上所述, 在我国经济市场蓬勃发展的环境中, 现代企业物流的发展备受瞩目。现代企业物流在发展过程中需要开展相应的物流管理工作, 但传统的物流管理模式已经不再适应社会发展需求, 对其进行改革是势在必行的。在对现代企业物流管理模式进行创新过程中, 绿色环保理念被广泛地应用, 所以绿色供应链管理应运而生。绿色供应链管理在现代企业物流管理中的应用有效的提高了管理的效率, 并通过此管理工作的开展实现了对能源资源的重复利用, 对环境进行了有效的保护, 因此, 进一步落实绿色供应链管理具有积极的意义。

参考文献

[1]王源渊, 王忠伟.基于绿色供应链理论的人造板企业物流运作模式研究[J].物流工程与管理, 2010, 32 (12) :63-65.

[2]韩伟伟.基于绿色供应链的制药企业物流中心选址[J].中国市场, 2013, (10) :14-15, 54.

[3]韩伟伟.基于绿色供应链的制药企业物流中心选址的研究[J].物流工程与管理, 2013, 35 (2) :85-86, 76.