培训课程体系设计方案

培训课程体系设计方案（精选6篇）

培训课程体系设计方案 第1篇

员工培训体系设计方案

目录

第一部分 员工培训方案 第一章、总则

第二章、培训种类和形式 第三章、培训组织与管理 第四章、受训者的权利与义务 第五章、培训计划与实施 第六章、培训成果呈报 第七章、培训评估

第八章、培训经费、设施、设备的管理 第九章、员工培训出勤管理

第十章、培训资源的管理（内外部培训师管理制度）

第二部分

新员工培训管理办法 第一章、总则 第二章、培训管理 第三章、通识训练

第四章、部门内工作引导 第五章、部门间交叉引导 第六章、新员工培训评估

第三部分

岗位技能培训管理办法 第一章、总则

第二章、高层管理人员的培训

第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训 第四章、专业技术人员的培训 第五章、技术工人的培训 第六章、特殊工种员工的培训

第四部分

专题专项培训管理办法 第一章、总则

第二章、专题专项培训的组织与管理

第五部分

员工外派培训管理办法 第一章、总则

第二章、外派培训人员资格 第三章、外派培训处理程序 第四章、外派培训人员工资

第六部分

培训流程图及其说明 第一章、培训流程图

第二章、培训计划及执行流程说明

第七部分

附件表

附件

一、培训需求调查表

附件

二、计划外部门培训申请表 附件

三、员工外派培训申请表 附件

四、员工培训考核申请表 附件

五、在职培训总结表 附件

六、培训工作评价表 附件

七、在岗培训费用申请表 附件

八、员工培训签到表

第一部分 员工培训方案

第一章、总则

第一条、适用范围

本培训设计方案适用于本公司全体员工。第二条、培训目的

一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要。

二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩。

三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的要求。

四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度。

五、从影响环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。第三条、培训宗旨

一、有利于公司整体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。

二、全员培训，终身培训。第四条、培训方针

一、公司培训的一个方针是坚持自我培训与传授培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。

二、公司培训工作的另一个重要方针是坚持一个中心、两个基本点——即以“员工”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。第五条、培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。

一、系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

二、制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

三、主动性：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位”。

四、多样化：开展员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型。考虑培训内容和形式的多样性。

五、学以致用原则：从实际情况出发，企业发展需要什么，员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲究实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄，知识结构，能力大小，思想状况紧密结合。

六、效益性原则：员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。

第二章、培训种类和形式

第六条、培训种类

培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。

一、职前培训

职前培训一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、工作时数、员工福利、加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式等。

职前专业性培训包括公司三级安全教育，新上岗、换岗人员必须接受相应的安全、技能教育、卫生、福利与社会保险等各方面的培训。

二、在职培训

在职专业性培训包括：生产操作人员培训、特殊工作培训、关键过程操作培训、各种相关产品生产工艺、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫士培训、其他专业性培训等。

在职管理人员培训包括：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、管理实务、电脑培训等。

按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。

公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用知识类的培训；

部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和本部门有关的员工，并且内容多为与部门工作相关的技能性培训。第七条、培训形式和方法

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

一、内部培训

1、新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。

2、岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。

3、转岗培训。根据工作需要，员工在公司内部调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。公司的转岗培训包括：阶段性集中培训、“师傅带徒弟”培训。

4、部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部备案培训情况。

二、外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。

三、员工自我培训

员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。培训方式可分为以下几类，由人力资源部统一组织。

1、新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司统一组织的新员工由人力资源部统一组织，各分部门、各车间的新进员工由其依据人力资源部制定的培训指导内容自行安排。

人力资源部统一组织实施的入职培训内容包括：

（1）公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等

（2）公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则

（3）基本人事制度

（4）安全与质量

（5）职业生涯规划

（6）其他内容

由用人部门实施的入职培训内容包括：

（1）部门承担的主要职能和责任、规章和制度

（2）岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导

2、岗位技能培训：指公司为更新、扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：

（1）中高层管理人员（包括：公司中层以上领导、各子公司中层以上领导）：管理技能、领导力提升、决策思维能力培训等；

（2）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等

（3）集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等

（4）集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训

（5）职能人员：服务意识培训、客户管理

（6）其他行政部门：职业精神与职业素质

（7）技术培训、岗位业务技能培训有公司各部门、各车间自行组织，报人力资源部备案

（8）客户培训（公司的战略性合作伙伴、或具有示范和推广作用的客户及其他重要客户）：知识推广、产品使用方法、注意事项等

（9）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。

（10）出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，学习先进技术、增长见识。

（11）委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。

（12）战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争力所需的持续培训、接班人培养。

（13）专题专项培训：指公司为了推行新的或进过改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、6S现场管理改善方法、企业信息化（ERPCRMSCM等）、人力资源管理制度等方面的培训。

（14）其他形式的学习

第三章、培训组织与管理

第八条、公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：

一、培训制度的制定及修改；

二、培训计划的制定及审议；

三、各项培训计划费用预算的拟定；

四、全公司、月度培训课程的拟定、呈报；

五、聘请在职培训的培训师；

六、全公司通过性培训课程的举办；

七、通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理；

八、全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；

九、培训实施情况的督导、追踪与考核；

十、全公司外派受训人员的审核与办理；

十一、建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；

十二、建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。第九条、各职能部门和车间负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

一、全培训计划汇总呈报；

二、专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；

三、内部专业培训课程的举办及成果汇报；

四、专业培训教材的编撰与修改；

五、受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

第四章、受训者的权利与义务

第十条、受训者的权利

一、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

二、经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第十一条、受训者的义务

一、培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。

二、培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他员工传授的义务。

三、非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理。

四、员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳务合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同。

五、凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限。

1、脱产培训3个月以上、不足半年的，服务期3年；

2、脱产培训半年以上、不足1年的，服务期4年；

3、脱产培训1年以上的，服务期5年。

多次培训的，分别计算后加总。

六、具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议，约定服务期限。

1、脱产培训时间在1个月以上；

2、公司一次性支付培训费用在5000元以上。

第五章、培训计划与实施

第十二条、培训计划

人力资源部每年十一月发放《培训需求调查表》（详见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十一月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的培训计划。

根据培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导审批后，以公司文件的形式下发到各部门。第十三条、部门内部组织的、不在公司培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见附件2）报人力资源部审批后实施。第十四条对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填写《员工外派培训申请表》（详见附件3），人力资源部审批。

第十五条、培训实施过程原则上依据人力资源部制定的培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，经人力资源部审批后实施。

第十六条、人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以为依据建立公司培训档案。第十七条、培训实施

一、培训主办部门应依据培训实施计划按期实施并负责该培训全盘事宜；如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；

二、如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至人力资源部审核并统一；

三、各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；

四、各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；

五、人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；

六、各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；

七、培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

第六章、培训成果呈报

第十八条、每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来，登记在《员工培训考核记录》（详见附件4），连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。第十九条、每季度末各部门应填写《在职培训总结表》（详见附件5）呈送人力资源部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。

第七章、培训评估

第二十条、人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。

常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。

一、培训课堂考核（纪律和态度）；

二、培训评估

三、笔试、心得报告、工作笔记、案例分析；

四、现场操作、实战演练；

五、日常工作应用（有记录或成果）；

六、工作改善计划或方案，并组织实施；

七、分享、授课或主持内部研讨会；

八、工作业绩追踪；

九、其他

第二十一条、培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。

第二十二条、对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

第二十三条、培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定由人力资源部备案。第二十四条、每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》（详见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。第二十五条、人力资源部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。

第八章、培训经费、设施、设备的管理

第二十六条、公司每年投入一定比例（一般不低于工资总额的1.5%）的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。

第二十七条、参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（主管部门发文指令参加培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训（进修）的费用全部由公司承担。第二十八条、培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。

第二十九条、内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编写教材、制作课件过程中产生的有关费用）时，主办部门应向人力资源部提交《在岗培训费用申请单》（详见附件7），经核批后凭此予以支付。

第三十条、公司的培训经费由人力资源部统一管理。

第三十一条、培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹管理，可利用现有资源的不再添置。第三十二条、培训设施、设备的建设、添置由相关部门和人力资源部根据实际需要提出申请，金额在 万元以上的，须经总经理办公会讨论通过后实施。

第三十三条、培训设施、设备的建设、添置所发生的费用例入专项费用，不列入公司的培训经费。第三十四条、公司级培训的经费由人力资源部统一管理使用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。第三十五条、预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的领导批准后拨发。

第九章、员工培训出勤管理

第三十六条、公司员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门级员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进行抽查。

第三十七条、培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。

第三十八条、上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。若缺勤实数超过课程总实数三分之一者，需重新补修全部课程。第三十九条、员工参加培训，必须在《员工培训签到表》（详见附件8）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。

第十章、培训资源的管理（内外部培训师管理制度）

第四十条、内部培训师资格与培养

一、培训师的来源

中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担着；

业务骨干或专业技术人员：各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员；

二、内部培训师职责

内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责：

1、承担公司相关的培训教学任务；

2、负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；

3、学习、消化外部培训课程并引入企业；

4、在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训；

5、根据人力资源部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。

三、内部讲师的分类

凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、中高层管理人员培训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由人力资源部统一管理。内部培训师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。

1、临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作经验，经各部门级车间推荐，人力资源部备案的未经评定的内部培训师；

2、讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时培训师期间讲课课时达

小时；

3、高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授课课时达

小时以上、%以上培训场次学员评价在良等以上；

4、资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验授课课时达

小时以上、%以上培训场次学员评价在良等以上。

内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。人力资源部每年利用外部培训机构为内部培训师不定期的举办培训师的培训。如:课件开发、教材编写、演讲技巧等方面的内容。

四、内部培训师的管理

1、资格评定与考核

由人力资源部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和晋级。

每次培训结束，人力资源部要组织学员对内部培训师进行考评。

人力资源部负责内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导皆负有培训人才的职责，其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现可纳入其个人的业绩考核。

2、课时补贴：

内部培训师的课时 补贴：人民币（元）

小时费用

临时

中级

高级

资深 工作时间 非工作时间

3、书籍费：

内部培训师可以获得一定金额书籍费，其中讲师为

元年；高级讲师为

元年；资深讲师为

元年。第四十一条、外部培训师

为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。

一、外部培训师的来源

高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级管理人才和技术人才。

二、外部培训师的审查部门和聘请程序

1、资格审查 技术业务类外部培训师：由技术业务部门和人力资源部进行资格审查；

管理类讲师外部培训师：由企管部和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平；

其他类外部培训师：由人力资源部进行资格审查；

2、聘请程序

凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报人力资源部备案。课酬由各主办部门统一申请，经主办部门领导核实和人力资源部备案主管培训的公司级领导批准后，由财务部支付。

三、外部培训师的职责

外部培训师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得同意。

外部培训师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。

第二部分

新员工培训管理办法

第一章 总则

第一条、本办法适用于本公司的全体新员工。第二条、培训原则：“先培训、后上岗”。第三条、培训目的

向新员工介绍有关公司的基本背景情况，使他们了解所从事的基本内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解公司级部门对其期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，帮助新员工消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。第四条、培训主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

一、公司简介（概况、公司历史与发展、公司精神与文化、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

二、公司人事规章和福利（作息时间、打卡、门卫检查、着装、礼仪、加班、奖惩和薪酬福利等）；

三、必须经过公司、车间、帮组三级安全教育，掌握一般工作场所以及基本作业的机器、设备、设施的基本安全操作知识；

四、员工手册说明；

五、财务会计制度（费用报销）；

六、办公设备使用和材料采购、申领、报废；

七、消防安全知识普及，紧急事件处理；

八、本岗位职责、工作内容、工作规程；

九、投诉及合理化建议渠道；

十、参观有关工厂现场、企业荣誉室；

十一、引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；

十二、指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。

第二章 培训管理

第五条、新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。

第六条、凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。第七条、参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，扔不得转为正式员工。第八条、人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明并备案。

第九条、培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。第十条、未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。

第三章 通识训练

第十一条、通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。第十二条、新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。

第十三条、人力资源部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。

第十四条、培训内容：公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织机构、相关制度、政策及职业道德教育等。

第四章

部门内工作引导

第十五条、部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。第十六条、部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，指派专人介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。

第十七条、部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、岗位职责（职务说明书阅读）、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

第五章

部门间交叉引导

第十八条、对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。第十九条、根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

第二十条、部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

第六章

新员工培训评估 第二十一条、通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充训练。

第二十二条、部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。第二十三条、新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。第二十四条、新员工培训合格者，进入上岗试用期。

第三部分

岗位技能培训管理办法

第一章 总则

第一条、本办法适用于公司全体员工。第二条、培训目的：

（一）提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；

（二）减少工作中失误、生产事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；

（三）减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率；

（四）提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

第三条、培训内容：

高层管理人员培训中层管理人员和职能业务骨干培训专业技术人员培训、技术工人培训、特殊工种员工的培训。

第二章 高层管理人员的培训

第四条、高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、党委书记、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。

第五条、培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以及先进的战略决策思维模式和方法，提高前瞻性、洞察力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥能力，以保证决策的正确性。第六条、对高层管理者培训内容

一、环境与形势的透析

国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；行业状况、市场发展与前景；新兴科技和创新等等。

二、经营思想与经营模式探讨

国际先进的经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等等。

三、发展战略研究

竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。

四、对策研究

运筹学；对策论；博弈论等等。

五、组织设计和用人

管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等等。

六、控制和影响

管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等等。

七、现代企业管理技术

战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术等等；

八、个人能力和修养的提升

；企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等等。

九、社会责任探讨

环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等等。第七条、培训方式

一、工商管理（工程）硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加MBA、EMBA、工程硕士的学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。

二、脱产短训班：参加高等院校为公司高层管理人员举办的培训班。

三、总经理高级研修班、职业经理人培训班等。

四、出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。

五、管理专题论坛讲座、高级研习班、研讨会、报告会、企业间高层交流等。

六、其他培训。第三章

中层管理人员和职能业务骨干的培训

第八条、中层管理人员是指公司各职能部门和车间部门的正职和副职。

第九条、培训目的：通过培训使中层管理人员和职能业务骨干更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平、业务技能，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。

第十条、培训内容

一、管理基本知识与技能：管理学、财务管理、质量管理、生产作业管理、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。

二、业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。

三、工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

四、其他培训。第十一条、培训方式

一、在职开发提供机会让具备潜力的中层管理人员和职能业务骨干承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

二、“请进来，走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。

三、内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员和职能业务骨干研讨公司的经营管理问题，如管理专题研讨等。

四、轮岗任职：安排有培养前途的中层管理人员职能业务骨干在公司的各管理岗位轮流任职。

五、脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干到高等院校进行管理培训。

六、在职学历教育：与高等院校联合举办与公司产品有关的生产管理、产品研发相关专业的工程硕士培养，以及管理专业研究生或MBA研修班，选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干深造。

第四章 专业技术人员的培训

第十二条、专业技术人员指各职能部门与车间中专职从事生产工艺技术、研发等工作的员工。

第十三条、培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，同时培养自信心和团队合作精神。

第十四条、培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、业务流程等进行反复强化培训，以使员工在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业技术人才。

1、任职资格、履职考核、必备技术知识和岗位职责培训。由于工作的调动、晋级（如：责任工程师考评等），员工面临从未接触的专业领域，需要接受新的专业教育、任职资格和相应岗位职责等内容的培训，以适应新的工作要求。

2、专业知识、技能和技术的培训 根据科技进步或公司发展的需要，专业技术人员需要更新新专业知识，掌握新的工作技能。通过参加研讨班、进修班、供应商技术培训、同行业交流或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。

3、有关资格证书方面的培训

诸如工程类系列职称（如：工程师），公司鼓励对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励，以此作为职业通道晋升的条件之一。第十五条、培训方式

一、专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类公司内部或外部举办的专题培训班。

二、脱产培训：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。

三、厂商技术培训；

四、同行业技术交流；

五、其他培训。

第五章 技术工人的培训

第十六条、公司的技术工人分为初级工、中级工、高级工、（助理技师）、技师、高级技师。

初级工：新进公司员工，中技（含）以下文化程度，在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及中专毕业（专业不对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工。

中级工：中专毕业（专业对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工，以及大专（含）以上学历（专业不对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经中级工职业技能培训或者取得相应初级工职业资格证书后在本工种（岗位）工作满2年以上，申请中级工职业资格鉴定获得通过的；

高级工：新进公司员工，大专（含）以上学历（专业对口），在公司工作岗位上见习期满一年经公司转正定岗定级考试考核合格的员工；经高级工职业技能培训或者取得相应中级工职业资格证书后在本工种（岗位）工作满2年以上，申请高级工职业资格鉴定获得通过的；

技师：取得相应助理技师职业资格证书在本工种（岗位）工作满2年以上，申请技师级职业鉴定获得通过的；

高级技师：取得相应技师职业资格证书在本工种（岗位）工作满2年以上，申请高级技师级职业鉴定获得通过的；

第十七条、培训目的：培养一专多能的技术工人提高从而带动整个工人队伍素质的提高。第十八条、培训内容：针对技术工人的岗位系统地培训其所在岗位的生产操作知识和基础的专业理论知识，以使员工在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥，使其掌握本岗位和相关岗位的基本知识和理论并帮助员工获得可分为；岗位知识和岗位技能培训，专业知识，技能和技术的培训。

通过参加研讨班、进修班或其他形式，学习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播、介绍的任务。

中级工、高级工、助理技师、技师、高级技师等。公司对员工依靠自身努力，取得国家或地方正式资格的行为予以奖励。

第十九条、培训方式

1、岗位练兵比武

2、专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类专题培训班。

3、脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司紧缺的专业技术人员。

4、其他培训：如师傅带徒弟，导师制等。

第六章 特殊工种员工的培训

第二十条、特殊工种员工指：各职能部门与车间中从事国家规定的属于特种作业并需要相应强制资格证书工作的员工，具体包括：电焊工、吊车工、电工等。（特殊工种应以公司文件的形式发布）

第二十一条、培训目的：提高从事特种作业员工的专业技术水平和业务能力，掌握本职工作所需的知识和技能，确保完成本职工作。

第二十二条、培训内容：针对特种作业人员的工作特点，组织参加有关部门组织的各种培训（具体见国家各有关部门的特种作业人员管理办法）。

第二十三条、培训方式

1、定期培训：参加有关部门组织的定期取证培训和新技术标准培训。

2、脱产培训：参加有关部门组织的特种作业人员脱产培训。

3、其他培训：因工作需要参加公司或所在部门认为有必要参加的特种作业人员有关的培训。

第四部分

专题专项培训管理办法

第一章 总则

第一条、本办法适用于本公司全体员工

第二条、培训目的：保证重点项目、重点工程以及对公司发展有重要意义的工程及项目的顺利实施。

第三条、培训的内容包括：

1、对重点工程实施所涉及的主要部门和人员实施的相关培训；

2、涉及全公司范围的培训，如：为开展ISO9000、ISO14000、OHSAS18000等企业管理体系认证所进行的系统的全员的培训；

3、企业信息化专项培训。如：企业信息化建设专项系列培训，ERPCRMSCM等；为适应形势，响应政府号召开展的各种专题专项培训；

4、战略性培训。如：特殊人才培训；

5、企业文化培训。如：公司为建设企业文化，在一定阶段开展的专项培训；

6、重点客户专项培训。如：某一阶段公司为新产品推广、新技术应用而在客户中间开展的专项培训；

7、公司高层认为有必要进行的各种专题专项培训等；

8、针对培训师的专项培训；

9、其他专题专项培训。

（注：培训体系未覆盖的其他培训可列入专题专项培训之列）。

第四条、专题专项培训计划：公司高层、人力资源部提出并由人力资源部负责实施。

第二章 专题专项培训的组织与管理

第五条、专题专项培训由人力资源部负责组织与管理。第六条授课教师由公司高层、内外部培训师或其他行业专家担任（具体见第一部门第十章）。第七条培训方式：专题讲座、专题研讨及其他方式。

第五部分

员工外派培训管理办法

第一章 总则

第一条、本办法适用于公司全体员工。第二条、培训目的：通过外派培训，使公司员工学习先进技术、掌握专业技能、提高管理水平。第三条、外派培训的内容包括政府法令规定的由政府单位主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人员进修培训等。

第四条、外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。第五条、外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于每年年底提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门经理、人力资源部经理审核公司主管领导批准后执行。

第二章 外派培训人员资格

第六条、参加外派培训人员的人事关系继续保留在本公司。第七条、参加外派培训人员应有为本公司长期服务的意愿。

第八条、根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时通过考试进行选拔。

第三章

外派培训处理程序

第九条、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。

第十条、对于公司具有能力组织内部培训的，从经济的角度出发原则上不采取外训形式，凡参加外派进修培训人员均需填写《员工外派培训申请表》（详见附件3），由人力资源部进行资格审查公司主管领导审批后，方可报名参加。第十一条、学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写《员工外派培训申请表》（详见附件3），由人力资源部进行资格审查并经总经理办公会讨论后方可报名参加，并按相关规定签订员工培训协议书。

第十二条、外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系由人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第十三条、外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司七日内外派培训期间所填写的学习日志或者相关记录交人力资源部。个人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部登记备案。第十四条、外派培训人员的费用报销须在返回公司

日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。

第四章

外派培训人员工资

第十五条、进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪酬发放标准依公司相关薪酬管理制度执行。

培训课程体系设计方案 第2篇

内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训课程体系化构建的重要性，并对如何构建培训课程体系进行分析说明。

关键词：培训 培训课程体系构建

随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面提供一些供研究参考。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。②

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。③

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。④

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新 2 经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、培训课程体系构建

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。据了解，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。另外，国外培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着学习型组织理论的广泛传播，越来越多的企业的职工教育培训工作不断发展与深入，目前很多企业的培训课程体系还停留在平面菜单的水平，所谓的课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划（规划）之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏。问问培训管理者，3 三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训也就难逃断线迷路，重归原点的命运。如何构建培训课程体系的课题已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。为此，笔者在多方面研究的基础上提出 “三个培训系列、三个培训层次、三种培训类型、一个课程空间、多种培训模式”的三维培训课程体系模型。简称“三三一多”模型（见下图）。

详细说明如下：按照企业的特点，将企业培训以培训系列、培训层次、培训类型分别作为三个维度，即组成一个立体的培训课程体系空间。三个培训系列是按照一般国企传统，将职工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员和技术工人这三支队伍而划分出的三个培训领域。三个培训层次是指按照企业行政级别和专业技术职称系列等惯例，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级。三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可按照培训性质划分为岗前培训、岗位培训、专题培训这样三种培训类型。其中：岗前培训是指新职工培训、各种岗前强制性培训、岗位任职资格培训、转岗适应性培训等。岗位培训是指在岗人员的岗位业务、知识、素质、技能、职业道德等方面的增新、强化、提高培训。如岗位定期性培训、岗位能力提升性培训、考察晋升性培训等。专题培训是指各种与国际国内政治、经济形势动态、科技发展趋势及成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、普及性、拓展性培训。学历教育是指企业与高校合作办学开展的硕士以上研究生教育。这样的 4 划分基本上可以涵盖一般国企开展的所有培训。这个空间中的每个点均可延伸出一系列课程，所有培训课程均可在这个空间里对号入座，形成课程代码。按照X、Y、Z 三维坐标，每一门课程的代码都是唯一的，都对应着唯一的某个培训系列、某个培训层次、某个培训类型。每一门课程均包括培养目标、课程大纲，课程模板，师资介绍、课程题库、课时、学分、考核方式等内容。只要我们发动企业各单位组织力量，坚持紧密结合企业循环运做和人才培养的需求进行课程开发，逐年积累，这些课程的集合就会形成独具企业三支队伍特色的培训课程体系，成为企业进行职工队伍建设和人力资源开发的宝贵财富。多种培训模式是指上述三种培训类型在教学管理、办班形式、教学手段等方面均可有多种模式。在这个体系中，各部分之间是一种层层递进、环环相扣的关系，能够涵盖我们已经开展过的各种培训，能够将已举办过的各种不同对象、不同内容、不同类型的培训班整合成一个有机的整体。同时也为未来的培训发展预留了足够的空间。总体来说，运用这个体系，首先可以指导我们将企业各单位历年所办培训班按照这个体系的系列、层次、类型进行分类、归纳、统计，对号入座，从而使我们对企业培训工作的整体全貌和重点难点有更加明确和完整的认识，对各项培训任务的进展、重点、不足和需求等一目了然，准确掌握。其次，在制定新的培训计划时，可以按照这个体系，对各系列、各层次进行更有条理的总结梳理，对存在的欠缺不足之处进行更有针对性地整改，从而更增强制定培训计划的针对性，减少盲目性。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政 主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政 编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

Java课程体系教学改革方案 第3篇

高等院校的Java课程体系包含以下课程:《Java程序设计》、《JSP程序设计》、《J2EE应用开发》以及《Android应用开发》, 各门课程需要掌握的知识点如下:

(1) Java程序设计:

JDK的安装, 环境变量的设置;Java基本语法;类与对象;继承与多态;异常处理;图形界面设计;输入与输出;多线程。

(2) JSP程序设计:

Tomcat服务器的安装与启动;JSP标记的使用;JSP内置对象;JSP中的文件操作;JSP中使用数据库;Java Bean的使用;Java Servlet的使用;MVC模式。

(3) J2EE应用开发:

struts2、hibernate、spring三大框架的整合;

(4) Android应用开发:

Android模拟器与常用命令、用户界面设计、基本程序单元Activity、Android应用核心Intent、Android事件处理、资源访问、图形图像处理技术、多媒体应用开发、Service应用、网络编程及Internet应用。

2 Java课程体系教学中存在的主要问题

2.1 重理论知识教授, 轻学生实践能力提升

高等院校里, 大部分Java课程教学仍然沿用传统的教学模式, 即突出理论教学, 忽视培养学生的实践能力。在教学过程中, 为完成教学任务, 同时受到课时限制, 现行Java课程教授往往采用“灌输式”的教学方式。在这种教学环境中, 往往是学生在课上的理论教学中感觉对知识点理解得很好, 但一到实际编写程序时便会觉得无从下手。

2.2 教师缺少项目实践经验

一方面, 高校受各种因素的影响, 在招收新人充实师资队伍时, 过分注重学历门槛, 轻视实践经验, 导致高等院校绝大部分教师都是硕士、博士研究生毕业后直接走上讲台的。他们大多缺少大项目开发的经验, 指导学生实践能力相对较弱。

另一方面, 高校教师的课程压力较大, 很难有足够的时间亲自从事大的项目的开发或者到企业中去进行锻炼。

2.3 学生不能得到最好的教育资源

学生对于教师没有选择的权利, 高校教学中每门课程的任课教师都是固定的, 不管学生认不认同教师的授课方式, 喜不喜欢教师的授课内容, 都要学习该门课程并保证最后通过考试, 没有其他选择。在这种情况下, 学生得不到最好的教育资源, 当然就不能很好地调动学生的积极性, 学生对课程的学习往往只是为了通过最后的考试, 并没能实现对自身能力的提高。

2.4 学生往往需要到培训机构参加二次培训

由于高校的Java课程体系的教学不能很好地培养学生的实践开发能力, 因此为了毕业后能够找到理想的工作, 很多学生在学校里学完Java相关课程之后, 还会选择花费不菲的代价到培训机构重新参加一次培训, 这样就大大地增加了学生的学习成本。

3 Java课程体系改革方案

基于以上问题, Java课程体系的教学方式亟待改革, 传统的教学方式已不适用于Java这种实践性强的语言类课程, 高校的Java课程教学需要寻找一种新的教学模式, 以培养能够满足企业需求的毕业生。

借鉴慕课教学模式:

慕课 (Mooc, Massive Open Online Course) 是新近涌现出来的一种在线课程开发模式, 它发端于过去的那种发布资源、学习管理系统以及将学习管理系统与更多的开放网络资源综合起来的旧的课程开发模式。

3.1 慕课教学的特点

(1) 大规模的

不是个人发布的一两门课程:“大规模网络开放课程” (MOOC) 是指那些由参与者发布的课程, 只有这些课程是大型的或者叫大规模的, 它才是典型的MOOC。

(2) 开放课程

尊崇创用共享 (CC) 协议;只有当课程是开放的, 它才可以称之为MOOC。

(3) 网络课程

不是面对面的课程;这些课程材料散布于互联网上。人们上课地点不受局限。

综上所述, 慕课这种教学模式可以让优秀的课程资源被更多人共享, 在互联网极速发展的当今, 慕课教学将成为高校教学改革的趋势。

3.2 融入慕课教学的Java课程体系

针对于目前高校Java课程体系中存在的问题, 更适合于用慕课的教学模式来解决:

(1) 传统的灌输式的教学方式虽然能够将理论知识传授给学生, 但很难提高学生的动手能力, 培养出来的学生也就很难适应企业的需求。而采用慕课的教学模式可以针对Java教学, 引入优秀的注重实践教学的教学资源, 其中包括课程的ppt, 实例程序代码, 教学视频, 还有配套的实战项目的源代码和开发过程的视频。

(2) 引入优秀的教学资源之后, 学生对于Java相关课程的学习就可以分为两个步骤:

课程的理论知识由学生在课下通过观看视频, 完成作业的方式自主学习, 当然这个任务由任课教师事先布置给学生, 通常学生课下学习的理论知识是为下一次课做准备的。

学生在具备了理论基础之后, 第二个步骤就是由任课教师在课上带领学生做一个有针对性的实战项目, 并实时地解决学生在编程过程中出现的问题。

3.3 在理论教学基础上提升实践教学质量

Java课程体系中的每一门课程都要求学生有过硬的编程能力才可能学好, 因此要提高学生的动手能力, 必须要提升实践教学的质量。提升实践教学质量, 可以从以下几个方面入手:

(1) 理论学习由学生在课下完成

实践永远是由理论来指导的, 实践教学质量的提高同样要依赖扎实的理论基础。在引入优秀的教学资源之后, 由教师事先为学生布置理论学习任务, 学生利用课余时间通过观看视频、幻灯片、做习题的方式完成基本的理论学习任务。

(2) 利用学习平台有效地提高理论学习质量

学生进行理论学习需要用学号和密码登录学习网站, 登录之后的操作会被网站的日志系统记录下来。当学生按教师的要求看完相关视频, 做完相关的练习后, 系统会把该学生针对该章节的学习状态设置为“完成”, 否则学习状态为“未完成”。期末考试前, 系统自动统计出每个学生的学习状态, 任何一个章节没有完成的学生, 都不允许参加期末考试。

(3) 布置实践项目调动学生积极性

理论需要实践来检验, 同样需要实践来巩固, 每一个章节的理论学习任务完成后, 教师都要布置一个相关的实践项目, 此时并不是要学生实际地做, 而是让学生思考, 分析, 写出一份该项目的需求。

(4) 教师带领学生做项目, 提升学生动手能力

学生学习了相关的理论知识, 对要做的项目有了一定的了解之后, 对于怎样实现这个项目肯定有很多的疑问。而在课上教师会带领学生一步步地完成之前所布置的项目, 使学生之前的疑问得到答复, 理论知识得到巩固, 项目的实现也极大地提升了学生的自信和对编程的兴趣, 很好地锻炼了学生的动手能力。学生对项目的完成也会作为一个考核内容, 当然, 每个项目都有多种实现形式, 学生可以自由地在已实现项目的基础上进行改进。

4 总结

针对Java课程体系教学中存在的种种问题, 只有改变原有的教学理念, 找到适合的教学方式才能有效地提高教学质量, 培养适应社会需求的毕业生。

本文提出借鉴慕课的教学思想, 使学生能够享用最优秀的教学资源进行自主地理论学习;同时提升实践教学在课程体系中的地位, 利用实践项目来巩固理论知识并锻炼学生的动手能力。

摘要：本文从当前高校Java课程体系现状出发, 指出当前Java课程体系存在的具体问题, 由于这些问题的存在, 高校培养出的Java人才并不能适应社会的要求, 继而提出Java课程体系的具体改革方案:融入慕课教学思想, 提升实践教学在整个课程体系中的地位。

关键词：Java课程体系,慕课,实践,改革

参考文献

[1]沈维政, 苏中滨, 赵洁.项目驱动教学法在Java语言程序设计教学中的应用[J].东北农业大学学报 (社会科学版) , 2010 (02) .

[2]刘建伟, 时华.Java程序设计教学改革的新思路[J].陕西教育 (高教版) , 2012 (11) .

[3]沈秀, 眭荣方, 曾德伟.地方高校学科竞赛管理体系的构建[J].实验室研究与探索, 2014 (11) .

培训课程体系设计方案 第4篇

[关键词]工学结合岗课证融通外贸单证教学方案

物流管理专业工学结合模式下的岗课证融通的课程体系是基于企业岗位群的工作过程分析，根据岗位要求确定课程内容和方法，并引入相关证书，推行以任务导向、生产性实训为基础的项目设置改革，来提高物流管理专业学生的就业能力及学习积极性、效果等。由于单证工作上手快，进入门槛较低，人才提升潜力大，已经有许多高职院校选择单证员岗位作为物流管理专业学生的一个重要就业方向。为了适应企业的岗位素质要求，提高学生的竞争力，对与单证工作相配套的外贸单证实务课程进行教学改革势在必行。

一、单证专业人才培养定位分析

单证员是在外贸结算业务中，凭借在进出口业务中应用的单据、证书来处理货物的交付、运输、保险、商检、报关、结汇等工作的人员，其工作范围包括收证、审证、制单、审单、交单、归档等一系列业务活动，贯穿于整个外贸工作过程。单证工作是各企业国际贸易业务的中枢环节，单证技能的高低直接关系到外贸业务结汇的时效和成败。同时，外贸单证操作技能也是每个从事外贸业务的工作人员必备的基本功，这一技能适用面广，实用性强，不仅从事外销工作者需要，从事报关工作者需要，从事货代工作者也需要。

1单证员需求情况。以外贸单证处理为工作内容的单证员是各类外贸企业开展业务的必备的基础性人才。我国20多年来稳定而高速的经济增长和对外开放的宏观环境，吸引了大量的国内外投资者，商务部发布的《中国对外贸易形势报告》预计，我国有可能在2015-2020年之间，超过美国跃居成为全球最大的贸易国。随着我国外贸事业的蓬勃发展，单证员需求将以几何级数增长，单证员已成为外贸企业紧缺的人才。据不完全统计，目前广东单证员需求量达20余万人，上海单证员人才缺口将超过15万人，浙江约需单证员15万人以上，江苏有近17万人的单证员需求……全国需求累计高达1007万人以上。外贸单证操作技能是每个从事外贸业务工作者必备的基本功，大学生进入外贸、外资企业从事外贸工作，一般都从单证员做起，单证员的工资涨幅保持在年10％左右，有些公司更达20％，有人称之为“薪酬上升空间最大的12大职业之一”。目前，在职的单证员往往通过继续学习外贸业务、货运、报关、报检方面相关知识转而从事外销员、报关员、报检员、物流等工作，成为外贸综合型人才。综上所述，单证员需求量大、发展空间广、前景看好，已成为社会热门的职业之一。

2单证员岗位素质要求。能充分认识单证工作的重要性，热爱本职工作，责任心强，对工作一丝不苟，保证及时、安全收汇；具有良好的合作意识，能搞好本企业和企业外有关部门关系，相互支持，从全局出发，正确处理有关事宜；熟悉各种与单证工作相关的国际惯例以及我国对外贸易的有关方针、政策和法律；掌握外贸基本知识；具有独立缮制各种单据的能力，工作细致、灵活性强且效率高；具备一定的英语水平，英文打字熟练、准确；掌握计算机运用技术，熟悉电子制单和操作，以适应单证工作电子化要求。

3单证员专业证书。与单证员岗位相关的专业证书是由中国对外贸易经济合作企业协会颁发的“国际贸易单证员”岗位证书。考证每年1次，一般安排在6月份举行。考试的科目包括“国际商务单证基础知识”和“国际商务单证缮制和操作”两门，内容主要涉及贸易术语、贸易条款、货物买卖合同、国际贸易结算、进出口单证流转和操作、单证英语等。考试形式采取纸质试卷，笔试闭卷形式，主观题和客观题各有一定的比例(4:6)。考试的基本题型主要有：单项选择、多项选择、判断题、简答题、计算题、案例题、单证操作题、单证改错题等等。报考的对象主要为已经在外贸企业从事单证工作或拟从事单证工作的相关人员。目前，外贸企业一般要求单证员持证上岗。2009年考生人数突破6.2万人，其中江苏位列考生人数第一。

4岗位能力分析。根据单证员工作的内容和对单证员岗位的素质要求，结合“国际贸易单证员”考核标准，对单证员岗位能力分析如图1。

二、外贸单证实务课程传统教学模式存在的问题及改革的建议

1传统教学模式存在的问题。

(1)重理论，轻实践，脱离实际。外贸单证实务是操作性非常强的一门课程，企业在招聘单证员的时候往往要求有1～2年的实践工作经验。而在目前的教学中，教师主要采用概念讲解、样单评讲的教学方法，教学中以教师为主，缺少学生的参与，有的学生学完了课程，却没有完整地缮制过1份单据。而且，许多从事外贸单证实务课程教学的教师是“从学校到学校”，本身没有实际的工作经验，对单证工作了解不深，照本宣科，加之不关心最新的行业动态，知识陈旧，脱离实际。

(2)教材不符合“工学结合”教学模式的要求。许多学校选用的教材比较陈旧，没有按照市场变化和政策变动及时调整内容，且内容为传统的组织方式，按照单据的种类来编排章节，没有遵循外贸单证的工作程序，不利于学生对外贸单证工作的全面认识，使学生走上工作岗位后出现“上手慢”的问题。

(3)教学手段落后。许多学校对外贸单证实务课程的重视程度不够，为缩减教学成本，没有建设相应的实训室，教学中以手工制单训练为主，没有电子制单的训练，不符合单证操作现代化的要求，导致教师教学积极性和学生的学习积极性都不高。

(4)双语教学薄弱。外贸单证大部分是采用全英文制作，制单材料内容也多为英文，对从业人员的英文水平有一定的要求。在目前的教学中，教师为了照顾部分英文水平较低的学生，事先将教学内容翻译成中文给学生，学生在操作时普遍依赖中文翻译，破坏了双语教学的环境，造成学生工作后不适应，许多专业术语不能辨认，更谈不上用英语表达一些单证条款了。

2课程教学改革的建议。

(1)建立操作情境，加强实践教学。教学中营造实际的企业情境，给学生以身临其境的感觉，变学生为主、教师为辅，使用全真单证让学生进行操作训练，使学生对外贸单证工作的各个环节都有一定了解。

(2)培养“双师型”教学队伍。定期选派教师到外贸企业进行实地锻炼，积累实践经验，聘请外贸企业和银行有丰富经验的相关人员作为兼职教师，使教学始终与企业实际紧密结合，与时俱进。

(3)编写“工学结合”校本教材。联合外贸企业编写符合外贸单证工作实际的教材，内容按照单证工作的流程进行组织，增强教材的可操作性。

(4)建设现代化实训室。参照企业实景建设实训室，配备现代化的单证操作软件，在仿真的环境下进行综合实训，激发学生的学习兴趣，巩固学习效果。

(5)加强双语教学。在课程的教学中尽可能将所涉及到的专业术语、信用证和合同条款等用英语表示，操作练习时使用全英文的单据，使学生在学到专业知识的同时，英语的阅读和表达水平得到提高。

三、工学结合模式下岗课证融通的教学方案设计

1设计的总体思路。设计时贯彻“能力本位”、“工学结合”的思想，以发展学生岗位能力为目标，通过典型工作任务分析确定课程内容。在教学中不拘泥于现有教材的章节编排顺序，而是按照实际业务中制单流程的顺序进行教学，有助于学生理解并掌握整个操作流程。采用自主学习的课业方式组织课程内容，按照行动导向原则组织教学，在教学生制单基本知识的同时，要求学生在具体角色的位置上分工合作，完成整个案例中单证的缮制及组合操作，强调单证之间的联系。课程的教学内容与企业单证岗位实际以及全国国际商务单证员的职业考证相融合，体现“岗课证融通”思想，努力培养国际物流领域高素质技能型专门人才。

2课程任务分析及课程内容体系设计，见表1、

3课程实施方案设计，见表2。

4课程考核方案设计。课程的考核结合岗位素质要求，着重测试学生对外贸单证的操作能力。考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为60％，终结性考核为40％，明显加大过程性考核的比重。终结性考核为期末卷面考试，既有理论又有操作，比例为6:4，从试题库中抽取试题。过程性考核把外经贸企业对单证岗位的考核标准引入本课程考核体系，教师扮演单证部经理，学生分成若干个工作组，每组有1名组长，根据工作组的平时工作绩效，结合二级评价(第一级：经理对工作组组长进行评价或工作组组长对组员进行评价；第二级：工作组内组员互相评价。)和个人工作绩效综合评分，旷工两天以上，可以认定缺乏职业道德，一票否决。各部分分值，见表3。

参考文献：

[1]崔艳芳岗位需求与高职国际商务单证教学对策[J]广东青年干部学院学报,2008,(8)。

[2]董刚，高等职业教育“课证融通”人才培养模式内涵分析一天津职业大学眼视光技术专业实践探索为例[J]，网络财富,2008，(4)。

[3]周波，高职“双证融通”课程模式的构建一高职反应过程与技术课改革实践[J]，辽宁高职学报,2006,(10)。

中学课程体系实施方案 第5篇

坚持贯彻落实党的教育方针和《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神，引导和鼓励广大学生积极参加形式多样、生动活泼、健康向上的体育、艺术活动，提高学生的综合素质，促进学生的全面发展和健康成长。通过课外文体活动工程建设，推进课外文体活动的科学化、制度化、规范化，努力构建和谐校园、文明校园、活力校园。

二、具体目标

1、确保每个学生能够掌握一定的科技技能，最好具有一项科技项目的特长。

2、六至九年级每班每周开设一节科技活动课，开设科技活动兴趣小组，确保大部分学生都能参与到科技活动中来。

3、组织参加不同级别的各类科技竞赛活动，争取有名次，成绩显著。

4、结合课外科技活动的开展，实施学生科技活动课题研究工作。

三、建立组织机构

加强领导，成立由王明强校长任组长，朱继荣主任具体负责和各班班主任为组员的工作领导小组。具体分工如下：

王明强：全面负责课外科技活动实施工程。

朱继荣：学生课外科技活动的课程保障及时间保证，兴趣小组活动的落实，学生各类达标工作。

高增堂：负责学科的课堂教学，学生各类竞赛活动。负责制定学校科技活动的实施方案及活动组织，开展科技活动课题研究。

四、主要具体工作

1、增设一名科技专职教师，抓好师资队伍建设。

2、保证场地器材设施达标和安全。

3、按照国家课程计划开齐、开足课程。保证每周科技活动时间，并做到场地和指导教师到位。

4、重视宣传工作。通过学校广播、黑板报及晨会、班会等形式加大宣传力度。

5、加强培训。充分挖掘学校科技教师特长对全校教师进行培训，特别加强对班主任的培训。努力造就一支高素质的教师队伍，满足学生对课外科技活动工程对师资的高要求。

6、要求各年级段制定切实可行的年级科技活动计划，力求形式多样，有吸引力，引导全体学生参与。

五、学校文体工作特色经验总结

1、抓好师资队伍建设

(1)建设一支专兼并举，高素质、有特长的指导教师队伍。要充分发挥学校教师在文体方面的特长，加强教育与培训，形成一支素质较高且相对稳定的学校指导教师队伍。

(2)建设一支指导学校活动，培训学校教师的专业队伍。发挥具有科技特长教师的优势，共同组成一支具有较高专业技能与知识水平的指导与培训队伍，促进学校指导教师特长的形成，提高活动的质量。

2、构建四个层面活动

开展以学校、年级、班级和小组为四个层面的活动，且每一层面的活动都能够形成独立的系列，促进活动内容和形式的丰富性、灵活性、趣味性和一定的挑战性，激发广大学生的参与热情，形成良好的活动环境。

学校在兼顾各个层面活动的基础上，形成以年级为特点的课外科技系列活动，使之形成一个独立的、完善的整体。

3、加强宣传引导，营造良好的外部氛围

加强对家长和社会的宣传引导工作。通过家长会、宣传栏、资料、学生等途径，引导家长和社会正确认识实施科技教育的意义及积极作用。

4、创设品牌活动项目，形成活动特色学校。

遵循教育规律和学生的身心特点、依据学校的实际情况和所在地区特点，坚持教育性、科学性、趣味性和普及与提高相结合的原则，在体育、文化艺术、科学普及、游戏娱乐诸方面，创设出具有地区特色的学校品牌活动项目，并在此基础上形成学校的特色，使广大学生在全面发展的基础上学有特长。

科技：巩固现有的科技制作、科研实验调查、小发明、三模比赛等品牌项目，巩固和拓展新的特色项目，形成品牌。

5、开发教育资源，拓展活的空间。

坚持校内外的有机结合。利用校外的活动设施与场所，以及校外教育基地、文体场馆的作用，并协调好有关单位与机构，为双休日、寒暑假开展活动的学生提供更广阔的空间和多彩的形式，满足不同特长、不同兴趣、不同层次学生发展的需要。同时注意社区与家庭的参与，为科技活动的实施营造良好的氛围。

6、建立完善的制度，强化安全，规范运作

数控专业课程体系方案 第6篇

一、背景

数控加工技术是现代制造的核心技术之一，是一门实践性非常强的高新技术。2001年 数控加工技术人才被国家列为技能紧缺型人才。2003年教育部等六部委颁发了《中等职业学校数控技术应用专业领域技能型紧缺人才培养培训指导方案》。随着近几年数控加工技术应用的普及和职业教育的不断发展，新一轮专业教学改革迫在眉睫。

二、数控专业教学特点和课程改革思路

随着企业岗位对数控人才要求的变化，中等职业学校如何确定数控人才的培养方向，分析人才能力培养目标，设置科学合理的课程体系，制定实用高效的教学计划，是数控专业教学改革能否成功实施的关键。

1、数控技术的教学特点

两 高：

专业实践性要求高——做中学、学中做。

对教师能力要求高——理论水平、实操技能、一体化教学组织能力、生产实践能力。

两 广：

CAD/CAM技术应用越来越广——数控加工技术不是简单的机床操作专业技术应用领域越来越广——涉及整个制造业：机械、电子、电器、汽车、模具、航空、军工等行业。

两 大：

市场人才需求大——能编程、会操机的技术工人紧缺，能设计、能熟练制定工艺、又会加工的高素质人才稀缺。

专业办学投入大——设备投入大、教学消耗大。

2、数控技术应用专业教学现状

（1）教学条件和现状

学制较短，课时不足；

教学设备欠完善，实训工位不足；

高水平的专业教师欠缺，师资不足；

教学方法有待变革，教学效率有待提高；

专业课程体系亟待更新，教学评估体系亟待完善；

教学计划执行不够严格，毕业生就业对口率有待提高。

（2）企业对数控人才的需求变化

不是简单的操作工，而需要具有一定的职业综合素质和较好的职业发展基础。

优势：

中职毕业生：三年的职业教育与专业学习

企业学徒工：三个月的机床操作岗位培训

企业招聘员工要求：

第一是吃苦耐劳精神和团队协作能力，第二是专业技术水平；

企业反映中职学生比较欠缺的是：检测技能、质量意识和成本意识。

（3）数控技术应用专业课改思路

培养目标：以综合素质为基础，以职业能力为本位。

——以实践为教学主线，注重综合职业素质培养。

办学方向：以企业数控技术人才需求为依据，以就业为导向。

——合理设置专业专门化方向，实施“校企合作、订单培养”。

课程内容：适应数控技术发展，体现教学内容的先进性和前瞻性。

——注重CAD/CAM一体化技术应用教学，提升专业办学层次。

教学形式：以学生为主体，体现教学组织的科学性和灵活性。

——模块化课程体系、理实一体化教学模式、“大专业、小专门化”课程架构。

三、人才培养目标和规格

根据职业岗位要求，以综合素质为基础，以职业技能为核心，制定人才培养规格，以人才市场需求为依据设置合理的专业技能专门化方向。

1、人才培养目标

就业范围：机械、电子、电器、汽车、模具等制造企业。

职业领域：生产、服务、管理。

综合素质：德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德和较高的职业素养。

规格层次：掌握必要的文化基础知识和一定的专业技术的（中级）数控技能型人才。

2、人才培养规格

（1）基本要求：具有一定的文化基础和较高的职业素养。

（2）综合能力：具有良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。

（3）专业能力：熟练掌握数控加工技术，能合理选取数控加工的相关要素，具有较高的质量和成本效益意识。

（4）学习能力：具有收集、阅读专业技术资料和运用计算机进行信息处理的能力。

（5）创新能力：了解数控技术的发展方向，具有创新精神和自主学习的能力，具有适应职业变换的能力。

（6）职业资格：取得本专业相关中级职业资格证书。

3、专业能力

专业基本能力：

（1）基础知识和技能：掌握机械制造的基础知识，具备机械制造的基本技能；

（2）识图和绘图能力：具有一定的识图、手工绘图和计算机绘图能力，能熟练使用二维绘图软件进行图纸的绘制；

（3）机床操作与维护能力：了解数控加工设备的工作原理、熟悉数控机床的基本结构，具有数控加工的基本知识，掌握数控机床的操作与日常维护保养。

专业核心能力：

（1）手工编程与加工能力：熟练掌握数控车床、铣床（加工中心）的加工与编程技术；

（2）自动编程与加工能力：具有CAD/CAM软件应用的基本能力；

（3）生产实践能力：熟悉零件数控加工工艺，能分析、解决数控加工中的常见技术问题；

（4）质量与品质意识：了解企业数控加工的生产和质量管理过程，具有加工工艺实施、数控设备日常管理和加工质量检测的基本能力。

4、专业专门化方向和就业岗位

（1）专业专门化方向和就业岗位

数控编程加工技术就业岗位：

1）普通机床操作与加工

2）数控车床操作与加工

3）数控铣床（加工中心）操作与加工

4）数控加工工艺实施与程序编制

5）数控设备的销售与技术服务

考取职业资格证书：数控车（铣）床操作工中级证

CAD/CAM一体化技术 就业岗位：

1）计算机辅助绘图

2）数控加工工艺实施与程序编制

3）工业产品设计

4）技术档案管理

考取职业资格证书：计算机辅助制造（CAM），中级程序员证。

模具数控加工技术

1）模具数控加工工艺实施与程序编制

2）数控线切割、电火花加工编程与操作

3）模具CAD/CAM技术

4）模具制造装配

5）模具生产现场管理

考取职业资格证书：模具制造工中级证

(2)专业技能专门化方向设置说明

1）根据专业技术的发展和职业岗位（岗位群）的要求，由低至高设置了数控编程加工技术、CAD/CAM一体化技术、模具数控加工技术三个专业技能专门化方向。

2）数控编程加工技术方向为本专业教学的一般要求。

3）CAD/CAM一体化技术方向是为了适应数控加工技术应用的发展

（CAD/CAM技术的广泛应用）和职业岗位要求的变化（数控工艺员的要求），同时引导和提升我省中职学校数控专业教学的层次。

4）模具数控加工方向为本专业的较高教学要求，是为了满足部分学生毕业后从事模具制造岗位工作的要求，使学生的专门化技能对岗位的针对性更强。

5）学生可以根据自身情况和就业方向选择专业专门化方向，学校也可以根据本地企业数控技术应用情况和产品生产要求，设置专业专门化方向，开展“校企合作，订单培养”。

四、专业课程设置