工作分析胜任能力

工作分析胜任能力（精选6篇）

工作分析胜任能力 第1篇

HR胜任能力分析

作者：佟天佑

入库时间：2009年12月15日

当前，许多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力，其实胜任能力比执行力更为重要，做什么？如何做？做得好？没有足够的理解能力和适应力、素质基础与实操经验支撑，如何也会使执行力打折扣。其实，执行力源自胜任力，以下简要地对HR胜任力进行分析。

一、从人员配置谈起

人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么？最适合做什么？还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。实际上也不存在两个能力水平完全相等的人，承认人与入之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。”

二、关键胜任能力因素

1、工作规范主要说明

什么类型的人能够胜任什么工作，这是工作规范中所要说明的，包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选与录用工作提供帮助。

通常来说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成绩。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。比如，很多企业在招聘广告都明确提出应聘者要具备几年的工作经验。但是，工作经验的质量和数量真的如此重要吗？一个有学历、有经验的人。一定能够保证他在未来的工作中会做得很出色吗？正如本人在HR认证课程中谈到的，资历和能力充其量只能是应聘与考察的条件，但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。

因此，在编制工作规范与描述时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的；哪些能力是在未来的工作中取得更好的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分出来，必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技艺能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求，是帮助该员工在工作达至胜任且能成功的重要条件。

2、关键胜任能力描述

在多个顾问的项目调研与评价中，发现从企业出发的“理想”任职资格与条件中的一些关键胜任能力因素，包括与通常的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，对于许多工作来说，具体可见、以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、适应能力、工作风格、人际交往和沟通能力等。

①认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等：这些能力不像具体的技术技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

②工作风格

这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下，是如何采取相应行动的。比如，市场部的岗位要求有高水平的客户满意度，那么就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：

——他是否致力于建立和维系与客户的长期关系？

——他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？

——他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？

——在做决定时，他是否能充分考虑客户的意见？

——当他作为一个团队的领导时，他是否能帮助团队成员理解客户的需求？从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能够很好地满足客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。

③适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个新应聘到岗的员工，在试用期如何融入企业中，以不断调节自我去适应该企业“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

④人际交往

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫都。试想，自吹自擂者会得到同事的认同吗？

⑤沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名人事行政经理，对沟通能力的测试是主要项目之一。

——他是一个能够积极地倾听的人吗？

——当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？

——他是否能够与各种不同特点的人配合工作？

——在部门内，他是否能够激励下属的工作热情？

——他是否尊重他人的意见和观点？

——他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？

——他是否能有效地化解人际矛盾？

在企业中，该职位随时随地都需要与人打交道。而且许多“是非曲直”不很清晰的人与事都需要面对和处理的。可以说，沟通能力和态度。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。

三、胜任力特征分析

职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的，一个是前提与基础，一个是校对与保证。一般地说，在实际操作上可以概括为发现胜任特征水平，基本界定胜任特征和评估胜任特征程度：

1、发现胜任特征水平

为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有职位说明书的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征，比如，所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法往往是发现岗位关键特征的最常用的方法。

所谓关键事件方法，也就是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，从内到外找到问题的出处；这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。

2、基本界定胜任特征

从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述，有时还要将行为描述划分成几个等级。

例如，人际交往与理解能力。其基本定义为：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。一般地是接层次或等级进行界定：E级水平——能够理解他人当前的情感；

D级水平——不仅可以理解当前的情绪反应；

C级水平——能够理解和明白对方的意思；

B级水平——能够理解和把握“言外之音”；

A级水平——能够发现和揭示复杂的潜在问题。

3、评估胜任特征程度

在上述关注和界定基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行分析（图略），以得到招聘依据或在试用期胜任程度的判断，为成功地招聘所需要的人才奠定基础和做好合适配置与用人保证招聘从预期到实际的效果。

在实际考察中，根据职位要求，其测定和评估还有许多。比如：语言表达能力、书面文字能力、算术能力、空间判断能力和颜色分辨能力等等。

〖本文提示〗

许多情况下，企业都会通过测试做评估，如何找到能力的着陆点与创设适合与适应的工作环境也是有效检验胜任力的因素之一。值得注意的是，在企业用力人之胜任能力中，越是往高职位上升其人际交往与沟通能力应更强，它是营造胜任力的“催化剂”，更是实现职业目标的“驱动器”。

工作分析胜任能力 第2篇

面试官想知道什么?

1.你对这份工作的理解程度，既然要胜任，你必然需要知道工作的相关内容。

2.你个人能力，包括(对工作的规划，学习能力，抗压能力……)。

3.你对工作的决心和态度。

如果这时候你表现得太自信或支支吾吾都不好

案例分析

1.你有能力胜任应聘的职位吗?

适当的回答：

没问题!这虽然较难，但是我会想办法做好的!对我来说这是一个新的挑战，我相信能够战胜它。

错误的回答:

”对不起，我缺乏经验，可能做不好吧?”

“一个人做，恐怕我现在不行”

如果听到这种毫无生气与活力的话时，自然会在失望之余产生一种想法：“也许他是一个缺乏能力与自信的人吧!“

点评

掌握好谦虚的度，实在是一个大有学问的问题。“满招损，谦受益”;久而久之。一方面想出人头地，一方面又自觉不自觉的受这种思想的左右，不敢大胆的发表自己的意见，礼让过头，贬低自己。这种虚伪的过谦，特别在应聘外企中很不合时宜。往往弊大于利，适得其反。作为一个企业，理所当然的选择自信敬业的人。

【回答的时候你需要考虑这些】

你面试的是什么行业?什么职位?这个很重要。你需要对自己的职位和行业有一定了解。

你的表达可以围绕以下几点：

1.这是一份我热爱的职业。行业也有比较大的发展空间。

2.个人的性格特征

3.个人的特长，能力。

如果你有类似工作经验，可以将过往成绩及突出表现据实回答，以说明自己应该能胜任此工作;

如果没有类似工作经验或只是应届毕业生

1. 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2. 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3.如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

三维模型构建师岗位胜任能力分析 第3篇

三维模型构建师是三维技术应用行业中不可或缺的岗位, 文章结合冰山模型, 从显性、隐性两方面阐述了三维模型构建师的岗位胜任能力。

随着电脑科技的飞速发展, 计算机3D技术的研发应用已涉及人们生活的方方面面, 应用计算机3D技术设计制作出来的影视动画、动漫游戏、建筑表现、展示展览等在我们的生活中随处可见。随着行业的发展, 三维模型构建师岗位日趋形成, 岗位需求量逐步增加。三维模型构建师的岗位工作主要是应用三维软件 (例如3Ds MAX、MAYA) , 按照要表现对象的形状尺寸等相关特性构建 (建造) 立体模型 (例如建筑、机械、人物、景观植被、自然景象) 由此构建一个虚拟的世界。这个岗位不仅涉及软件技术的应用, 还需要从业人员具备美术、审美、创意、沟通协作等多方面的知识与技能。通过对影视动画、建筑表现、虚拟现实等三维技术应用公司的走访调研, 对三维模型构建师岗位胜任能力进行了如下的分析归纳。

三维模型构建师岗位胜任能力可分为显性岗位胜任能力和隐性岗位胜任能力两部分。

显性岗位胜任力

显性岗位胜任力是所需能力的外在表现部分, 可以在一定的时间通过学习进行培养提高和测评。主要分为以下四部分:

1.基础知识

了解虚拟漫游技术现状、发展趋势和三维模型构建岗位工作内容、工作流程和工作环境, 系统理解建模工作要求和规范, 理解该岗位与前后工作岗位间的衔接和联系, 能时刻关注行业前沿技术。这是对三维模型构建师岗位知识能力最表层和概念性的认识。

2.个人技能

个人技能包含岗位能力和通用能力两部分, 岗位能力主要指功能性岗位能力, 是从事该岗位的必要能力。三维模型构建师的功能性岗位能力主要体现在对专业工具的熟练应用, 能看懂制作模型所需的草图、原画、规划图、平面图、立面图等各类图纸;熟练使用三维制作软件 (如3dmax, MAYA、Auto CAD等) 进行模型制作和UV的展开调整;能进行骨骼绑定, 能进行模型材质的设置和贴图的绘制、能进行灯光的设置和模型的烘焙导出;能应用图像绘制软件photoshop进行后期的处理和调整, 最后完成三维模型到后期应用软件的转换导出。

通用能力也是岗位核心能力, 它具有普遍适用性和可转移性, 无论从事哪一种职业都离不开个人能力。对于三维模型构建师来说信息采集能力、学习能力、分析及解决问题能力尤为重要。信息采集能力:通过网络等途径进行模型常用贴图材质的搜集整理, 使用相机拍摄模型材质所需贴图;分析、解决建模过程中遇到的各种问题的能力;学习能力:能及时学习三维新技术, 如水、烟雾等三维特效插件, 为建模工作提供多种手段;分析问题解决问题能力:建模过程中经常会由于布线问题出现模型出错的情况, 因此需要及时查找建模出错的位置并及时修改完善。

3.团队协作能力

应用三维技术的项目通常都是团队合作项目, 从前期的策划、脚本、到中期的模型制作、材质、贴图、灯光再到后期特效、交互设置、音效等, 多达十几个工作环节, 涉及多个岗位, 因此团队协作能力对三维模型构建师十分的重要。这一能力细分可分为人际交流能力、团队合作能力和领导组织能力。主要强调对公司内部人员和对外部客户都能进行良好的沟通, 准确把握对方的需求, 客观评价团队成员工作成果, 组织协调内外关系, 适时激励, 调动积极性、最终协同完成工作任务。

4.系统工作能力

三维模型构建师在接收工作任务后, 能按照工作流程准确高效的完成模型制作, 并在项目运行中能及时调整优化模型, 用最少的面数和贴图展现模型, 提高虚拟交互展示的流畅度。从项目实施流程看具体可分解为1.能理解所要制作场景的规模, 尺度, 构想最终表现的效果;2.能分析工作任务, 根据模型工作量进行二次任务的拆分, 为团队协作制定统一的模型制作规范;3.能制定合理的计划时间表和阶段性目标;4.能按照计划和规范准确高效完成模型的制作;5.在模型交付后期使用后, 能及时根据反馈信息修改优化模型;6.能总结工作经验, 发现建模的新思路和新方法, 并应用到实践中。

隐性岗位胜任能力

拥有显性岗位胜任能力可以承担三维模型构建工作, 但是岗位工作绩效情况与隐性的岗位胜任能力密切相关。

根据冰山模型, 隐性的岗位胜任能力主要体现在思维能力、动机、职业态度、个性特质四方面。三维模型构建师需要具备较强的三维空间想象能力和形象思维能力, 要能根据的平面图纸甚至是客户口头描述在脑海中准确构想三维立体效果, 这是建模前的一个设想能力。动机可分为成就动机和收益动机, 从职业发展长远来看应该注重成就动机, 即对眼前和未来都能有所规划和目标, 例如先从三维建模员做起, 2-3年后成为建模组长, 最后能达到项目经理等高端岗位;职业态度是指个体对职业或工作所持的观念和态度, 是隐性能力中最为重要的, 他决定了工作的长期绩效表现, 具体来说是对三维建模有兴趣, 对承担的工作任务要有高度的责任心;制作的模型要追求完美, 真实;对企业要忠诚, 要有归属感和奉献精神, 这样才能在工作岗位上长期良性的发展。个性特质是个体的气质、性格、兴趣、心里特征以及对环境与各种信息所表现的一贯反应。建模是一项枯燥繁琐的工作, 复杂的模型或场景需要长时间细致反复的调整, 才能真实可信。因此从事此项工作的人员最需要具备的个性特质是耐心和细心。

工作分析胜任能力 第4篇

关键词：工商管理类本科学生；职业能力；岗位胜任力

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）12-0204-02

本科工商管理类学生的就业取向，必须适应就业市场对毕业生胜任岗位的要求和学生本人的就业需求。本文的研究表明：强调学校在学生就业尤其是工商企业管理类学生就业中的指导性作用是从本科学生的就业需求、市场对本科学生就业岗位提供的要求和学校对学生就业意愿的引导诸角度，寻找学校教育适应市场需要的契合点。

一、工商管理类本科学生的就业、学习意愿

工商管理类学生的学习意愿受学生毕业后就业市场需求的影响较大。随着本科招生数量的逐年扩大，本科已经演变为高考招生录取的主力军。与此同时，本科类院校的招生数量也在逐步扩大，招生院校已经从原来普通本科高等院校逐步过渡到新升本院校和民办普通本科院校；招生专业已经严格按照教育行政主管部门的要求进行招生计划。由于涉及到学历需求，近年来的社会对高等教育的需求主要表现在：

（一）家长以就业为导向的教育需求。

和传统的教育需求不同，就业为导向的教育需求的主要表现是学生家长对学生享受高等教育的投资已经由过去的盲目接受高等教育向教育的品牌化、专业化过渡。这种过渡的突出表现是高考的录取。近几年的高考招生结果显示：专业性强、品牌知名度高和学生就业宣传的好的院校越来越受到学生家长的青睐。这种转变带来的直接后果是，学生有向知名本科和公办本科院校进一步集中的趋势。这种集中，主要表现在各个高等院校开学后的学生报到率上。在各个招生院校报到率的背后，潜在的隐忧是，家长对高等院校所设专业的盲目性评判。

（二）学生自主选择专业的就业导向。

随着社会专业化分工的进一步加剧，社会对未来人才的需求越来越有专业化的趋势。与此同时，学生对社会紧缺专业的学习需求意愿逐步强烈。从局部调查的结果看，学生对社会热门专业的需求存在极大的从众心理。比如，工商管理类的会计学专业已经成为每个高校录取的高分专业。这种对专业的盲目，势必造成几年后就业市场的微观失调。

（三）社会舆论的不恰当引导。

社会舆论的不恰当引导表现在对紧缺专业需求预测的权威发布。目前对紧缺专业的发布，主要表现在网络传媒的盲目扩散。比如，媒体热炒的专业都能成为当年学生选择职业的主要导向。这种导向的引导，仍然没有改变学生对管理类专业的热情。因此，在舆论导向的引导下，对未来就业市场趋势的盲从，一定程度上左右了学生的专业热情和学校为了迎合社会需求所做出的培养冲动。

二、企业工商管理类岗位群对学生胜任力的要求

工商管理类岗位群是指企业在运作过程中的岗位设置。按照大类划分，工商管理类岗位群几乎包括了企业的所有非生产性岗位，比如会计、行政管理、人力资源管理、物流管理、市场营销、电子商务等等。这些岗位的设置，受市场主导型影响的是教育部本科指导性专业目录的编制。虽然其中强调学校专业设置的自主权和按岗位设置专业的指导原则，但在实际文件中只是把工商管理类的专业进行了进一步的细分。

学校教育和社会需要的脱节从学生入学就表现出来的是：高等教育要满足人民的教育需求，根据社会需要开设了越来越多的专业；学生及其家长，根据社会需要选择了自己认为未来有巨大就业需求的专业；教育行政主管部门，根据学校提供的学生就业率调控学校的专业设置。一切看起来似乎运转正常。

在这种正常下，缺乏了一个用人主体即企业在就业市场的巨大作用，企业对就业岗位劳动力的胜任力的合理需求。从就业市场和劳动力需求数量分析角度，企业对就业岗位的需求表现在：

（一）低端劳动力需求强劲但人员短缺。

低端劳动力岗位是指那些不需要进行长时期专门培训的工作时间相对较长、收入待遇相对较低和社会公众就业美誉度相对较低的工种和岗位。这种低端劳动力需求的短缺不仅仅表现在沿海发达地区，近几年已经蔓延到了内地。从各地人才交流中心传出的信息表明，社会需求量大而且供不应求的岗位主要是服务行业的服务员、生产企业的初级劳动者和市场营销人员。事实上，中专技校毕业生满足不了这些企业对人才的需求。从媒体披露的信息上看，这种人力资源的需求和供应的矛盾将会愈演愈烈。

（二）熟练劳动力岗位人员供应匮乏。

熟练岗位劳动力供应匮乏是指那些能够独立工作，不需要专门人员指导而且能够指导其他人员的中级专业技术人员和管理人员。从企业的角度，这种熟练岗位劳动力的标准已经随着市场上熟练劳动力数量的匮乏而不得不降低；从就业者角度，和社会相对应的工种收入标准的逐步提高和社会需求量的逐步扩大，由于选择职业的机动性和自由度逐步加大，劳动者在一个企业连续工作几年变得越来越不现实。受市场因素的制约，这种改变已经导致企业人力资源管理部门把越来越多的精力用在了招聘管理上。从企业经理反馈的信息看，越是劳动密集型企业，人员流动率越高，熟练劳动力岗位人才需求越大。

（三）高级管理人才供不应求。

高级管理岗位是指企业中层以上的管理岗位。即使在一个小型企业，高级管理岗位也是指各个部门的部门经理或相当级别的管理干部。由于我国企业高级管理人员独特的选拔机制，高级管理人员的匮乏主要表现在：一方面大量的工程技术人员走上领导岗位，在生产实践中充当了领军人物；另一方面，经过专门培训，受过专业工商管理教育的中层干部严重匮乏。这种脱节，仍然表现在有技术背景的高级经理人才缺乏工商管理知识的专业教育培训；另一方面，懂管理的毕业生缺乏对企业生产运营过程的熟悉和了解。

基于这种状况，管理类毕业生要在毕业后从市场找合适的管理岗位，必须具备低等级工作岗位的工作经验和相应的管理体验。正是这种匮乏，高校工商管理类学生的就业率和工程技术类毕业生相比存在严重的供过于求。

三、高等学校对工商管理类学生职业胜任力的就业指导

基于企业实际需要的工商管理类毕业生的就业指导主要是指学校不仅仅要从就业市场、就业观念、就业技巧和就业政策中的就业指导。在学生就业指导中，除了对学生就业能力、就业思想和对职业的正确认识的就业指导外，必须结合学生的专业进行技能培训和生存能力训练。由于在校生数量大，具体到工商管理类学生的就业指导，主要应该从以下几个方面入手：

（一）和有关管理部门密切结合，落实职业资格证书制度。

职业资格证书是劳动岗位上的上岗证明。由于人事政策的逐步灵活和人员流动率的加快，企业对职业资格证书的重视程度越来越高。从现在劳动部门已经颁布的工商管理类职业资格证书上看，工商管理类大多要求具有一定的工作经验。这种工作经验的限制，从制度上限制了在校学生取得职业资格的准入门槛。因此，本科高专院校要积极主动和当地的职业资格鉴定中心联系，积极创造条件，培养学生的就业主动性。

（二）加强劳动技能训练，强调专业过渡教育。

就业观念的转变，不能仅仅停留在对学生的课题教育上。从现有的经验看，全员就业指导训练，能够从根本上改变学生的就业观念。工商管理类学生就业观念的转变，要求学生在校期间，从所有的专业课程中接受管理思想的同时，从教师那里接受先就业后择业的就业理念。从现在工商管理类专业学生的就业情况看，毕业后直接从事管理工作的学生占学生总数的比例太低。专业过渡教育能够较好的改变学生的就业思路。所谓专业过渡教育就是要求学生毕业后不要过渡的强调专业对口，强调在生存基础上的专业对口。如果没有合适的专业，一定要放弃个人的兴趣和专业，首先从基础岗位做起，积累经验，等待计划。要把长远的专业对口和目前的生存结合起来；把个人能力的培养和个人职业生涯发展统一起来；把适应社会的过渡和自身价值的实现形式结合起来。

（三）加大教师就业指导知识的教育和教师就业能力对学生的影响。

教师就业指导知识的教育是指对教师进行就业指导理论知识的专门训练。这种训练要求教师掌握系统的就业指导理论，培养为市场服务的专业素养。言传身教地指导学生对本专业的正确认识，增强学生在就业市场的适应能力。

教师就业能力的培养，不少地区已经做出尝试。建议本科高专院校加强对专业课教师实践能力的培养。现有的对本科高专教师“双师型”教师的要求过粗。要强调从实际工作中选派教师，切实培养教师的职业服务意识。

（四）社会实践环节要加深学生对学科综合知识的融会贯通能力的培养。

事实上，所有的学校，所有的教学计划都有社会实践环节的教学安排，但在实际执行过程中，需要学校、教师的通力配合。教学实践环节的安排必须体现学生对本学科知识的融会贯通能力的培养，这种培养是对学生接受社会检验的最重要环节。由于高校大规模的扩招，学生人数的激增和教师队伍建设的不协调，个别院校忽视了实践课程教师队伍的培养。

结论

本科工商管理类学生的培养决不是普通研究型本科教育模式的简单转型，更不是原来专科培养模式的简单转变。在强调学生创新创业的环境下，工商管理类学生的定位，必须是适应日益发展的中小企业对人才的强劲需求。在强调操作性和实际性基础上，从企业需要角度加强对学生就业指导教育必须从教师角度入手，通过潜移默化的教育，引导学生的就业意愿，寻找学校教育和企业需要的最佳结合点。

工作分析胜任能力 第5篇

各位参加证券从业资格考试的考友们，出国留学网 精心为您整理了“2018年12月证券分析师胜任能力考试时间”供您参考，希望能帮助到您!祝您考试顺利!2018年12月证券分析师胜任能力考试时间

2018年12月证券分析师胜任能力考试时间为：12月1-2日，考点设置在40个城市，分别是：北京、天津、石家庄、太原、呼和浩特、沈阳、长春、哈尔滨、上海、南京、杭州、合肥、福州、南昌、济南、郑州、武汉、长沙、广州、深圳、南宁、海口、重庆、成都、贵阳、昆明、西安、兰州、西宁、银川、乌鲁木齐、拉萨、大连、青岛、宁波、厦门、苏州、温州、泉州、赣州。考点的具体位置请以考前3-5天打印的准考证上信息为准。

证券分析师胜任能力考试报名条件：一般从业资格考试合格的人员,均可参加专项业务类资格考试。

>>>点击进入：中国证券业协会 2018年证券分析师考试报名入口

考试科目：《发布证券研究报告业务》，属于证券专项业务类资格考试。

科目特点：《证券分析师胜任能力考试》属于证券专项业务类资格考试，证券分析师侧重于能够根据国家货币政策、投资政策、银行利率做出证券市场行情走向的预测，能够利用技术工具做出证券行情的分析。研究结果为市场行情的分析报告，主要是面向营业部客户。

考试目的：是否具备从事证券业务的专业人员履行法定职责所必备的专业知识、专业技能、职业操守 考试人群：已经进入证券业从业的人员 考试大纲：《证券分析师胜任能力考试大纲》

题型题量：证券分析师考试采取闭卷机考形式,题型为单项选择题,考试题量为120题。考试时间为180分钟,60分及以上视为合格成绩。

成绩有效期：每年参加并完成中国证券业协会组织的相应业务培训;未按照要求完成相应业务培训的，其合格成绩不再有效。

胜任能力考核材料 第6篇

汇报时间：二

汇报人：孙 强

〇一三年十一月二十五日

矿井管理干部胜任能力考核汇报材料

时光如水，光阴似箭，转眼间一年过去，回顾一年来的工作，总结经验、吸取教训、发现和改正不足有利于今后更好的开展工作。下面就一年来的工作及履职情况进行简要总结：

一、2013年全年工作履行情况如下：

1、根据冯矿指示，结合矿井建设进度，年初我组织本科室人员进行已完成的矿建工程竣工资料的准备工作，以提升运输和矿井通风合理为原则，重新编排已完成的单位工程的开竣工时间，填写施工检验评定表2400多份，完成所有已完成工程自检表的填写工作。

2、为使竣工资料合理，重新整理、修改已完单位工程的《作业规程》，编制完成15个单位工程的作业规程。

3、在竣工资料外包后，我配合竣工资料中介机构，重新对矿井的竣工资料进行整理，协调解决监理及质量监督站与中介机构之间的各种问题。

4、协调矿井内部机电部门、矿建及土建施工单位收集、整理、统计各种检测报告需要的原始证件。

5、派专人跟班监督工程质量，如中央水泵房，中央变电所及水仓等砌碹工作，并做好相关记录。

6、做好隐蔽工程的检查记录，派专人现场进行数据测量，与监理单位共同抓好本矿的隐蔽工程，计算工程量，如5#煤临时变电所起底，和5#煤轨道巷起底工程，每5米取一个点进行工程量数据收集，作好记录。

7、积极组织科室人员对井下工程进行质量标准化检查。督促相关单位进行整改。

8、不断的完善质量标准化内业资料，积极组织人员学习新的《质量标准化评分标准》，并根据新标准内容补充资料。积极整改每次公司检查出的问题，并注重细节，做到了不仅达到不缺项，而且更要达到更高的要求。

9、积极配合土建项目部解决在我矿范围内施工过程中出现的问

题，协调进行施工。

10、合理计算矿井每月矿建投资情况，按照计划，划分每月投资，并找出差异存在原因，及时回报公司，截至10月底，矿井投资去掉价权款，累计投资4亿多元。

二、发现和解决的问题

1、给合肥设计院提供我矿建设过程中，因实际需要修改的设计内容，给设计变更提供原始资料依据。

2、为迎接有关部门检查，我修改完善矿井总的施工组织设计，得到总工的审批。

3、因矿井批准的建设工期于今年8月28日到期，我带领技术员提前完成了本矿井延期资料的准备工作，做出了两套方案分别延期19.9个月和延期12个月的延期资料，延期12个月方案已经煤炭局批复。

4、平时督促施工队的技术管理工作，积极主动协助施工队解决掘进过程中的问题完成。

5、对新开口巷道，我提前对单位工程作业规程进行审阅、修改，并参与单位工程的会审，提出不合理的地方。

6、抓好井巷工程质量，除每月三次对井下进行全面检查外，不定时下井检查，累计发放整改通知书80多份，派专人跟踪落实问题整改进度，并按照时间进行验收，累计整改问题270多条。

三、2014年的主要工作计划

1、完成矿井所有单位工程认证需要的材料，配合相关单位完成包括矿建、土建及安装工程共进84个单位工程的认证。

2、对于个人要积极转变思想认识，通过网络或在国有煤矿工作的同学等途径了解学习国有矿井的管理模式，从自身转变为大矿模式。

3、今后的工作中对领导安排的各种任务，做到在接到任务的第一时间立即有一套的对应的工作方法，在最短的时间内反馈结果。

4、严格控制各个单位工程的工程质量，按照井巷工程验收规范的要求，对掘进巷道进行管理，发现不合格的地方立刻整改。

5、以矿井建设进度为基点，在自己的能力范围之内积极协助施工队解决在作业中出现的困难。

四、2013年其他工作履行情况

1、积极对照每个月的调度计划和计划，提前做好施工单位在施工过程中的各种设备的计划，包括中央水泵房及中央变电所的防火栅栏门及防水密闭门的计划，各个巷道铺轨所需的轨道、轨枕以及土建施工队需要的各种加工件等。

2、每月在验收工作开始前，对我矿当月工程进行预验收，估算完成量，配合公司企管部，对我矿进尺进行验收。

3、注重团队的配合，激发每个人的潜力，每一个上劲的团队都必然是配合默契的。虽然我们年轻，但是在工作中，我逐渐发现了每个人的强项，合理的组织在一起，达到做事能事半功倍。

4、意识到计划工作的重要性，一个好的管理者不是自己会做多少事，能做多少事，而是能在最短的时间内让被其管理的人把事做好。教会其他人做事的方法，提高完成工作的效率。

5、下属培养方面，分清责任,实行安排、执行、汇报闭合循环。每天早会后，安排当天的工作，对技术员进行量化考核，容易完成的工作从数量上量化，不易完成的工作从进度上量化，每天下班前听技术员汇报当天工作完成情况及未完成原因，扎实推进工作。督促他们从小事做起，认真对待工作。

6、身体力行，起带头作用。一个好的团队必须有一个好的带头人，我作为一个年轻的带头人，主动积极的工作在前面，带领科室技术员完成领导安排的工作。