人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责（精选19篇）

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第1篇

人事专员岗位职责-公司人事专员岗

位职责

下文《公司人事专员岗位职责》是由为大家整理提供，需要人事专员岗位职责相关内容敬请关注实用资料人事专员岗位职责专题。

公司人事专员岗位职责

人事行政专员负责公司需求人员的招聘、面试、入职引导。人才库的建立。人才网站的开发、建立与

维护。负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行。协调办公室各项行政体 系并进行整合。

【1】

主要负责：

1.员工的考勤情况

2.计算员工的工资

3.为员工办理保险以及公积金

4.负责整理招聘信息

5.档案管理

6.有的公司还会兼具采购办公用品，做报表，会议记录等

【2】

1、负责服务、协调总经理办公室工作，检查落实总经理室安排的各项工作。并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。

2、负责安排公司的工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯彻执行，及时了解和反馈有关信息。

4、根据公司物料采购的品种、规格和批量，负责进行市场调查，选择合格的供方并定期进行市场调查及供方资质评审;

5、负责各类物品的采购工作，确保按时完成各项采购任务，下文《公司人事专员岗位职责》是由为大家整理提供，需要人事专员岗位职责相关内容敬请关注实用资料人事专员岗位职责专题。

公司人事专员岗位职责

人事行政专员负责公司需求人员的招聘、面试、入职引导。人才库的建立。人才网站的开发、建立与

维护。负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行。协调办公室各项行政体 系并进行整合。

【1】

主要负责：

1.员工的考勤情况

2.计算员工的工资

3.为员工办理保险以及公积金

4.负责整理招聘信息

5.档案管理

6.有的公司还会兼具采购办公用品，做报表，会议记录等

【2】

1、负责服务、协调总经理办公室

工作，检查落实总经理室安排的各项工作。并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。

2、负责安排公司的工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯彻执行，及时了解和反馈有关信息。

4、根据公司物料采购的品种、规格和批量，负责进行市场调查，选择合格的供方并定期进行市场调查及供方资质评审;

5、负责各类物品的采购工作，确保按时完成各项采购任务，并保证所采购的物料质量符合要求;

6、完善公司行政管理制度，管理公司资产，做好物品的管理工作及各项后勤保障工作。

7、负责建立员工制服管理制度，并不定期对员工着装情况进行检查，对不符合着装要求的按相关制度进行处理。

8、拟制公司组织架构及人员编制，根据公司不同时期的发展状况，对公司的组织架构及人员编制做出调整，报公司领导审批。

9、根据各部门对人力资源的需求，作好员工的招聘、考核、选拔、调配、离职等工作。

10、负责制定公司绩效考核办法，组织各部门对公司员工的任职情况进行考核，并在此基础上提出任免、奖罚建议，供公司领导决策时参考。

11、调查了解具竞争力企业的薪酬水平，制定具有竞争优势的薪酬制度，报经公司批准。

12、根据公司员工的培训需求，在每年12月底负责编制公司下一培训计划和预算。

13、负责公司培训工作及临时性培训工作的组织、协调、实施。

14、负责检查各部门和月度培训计划的实施情况。

15、负责组织各部门进行内部各类培训教材的编写。

16、负责每年底制定下一年员工业余活动方案，报公司审批后，组织开展各类员工业余活动，丰富员工业余文化生活

【3】

1、负责招聘工作，应聘人员的预约，接待及面试。

2、员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理。

3、公司内部员工档案的建立与管理。

4、负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达。

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第2篇

2、宣贯并执行学习中心人力资源管理政策、制度、流程;

3、负责学习中心与分公司人力资源部有关政策及资讯的上传下达;

4、负责学习中心招聘及员工录用、转正、调岗、离职等手续办理;

5、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划;

6、执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作;

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第3篇

关键词：汽车保险与理赔,保险电销,续保专员

1、《汽车保险与理赔》课程特点

《汽车保险与理赔》课程是高职院校汽车类专业必修的一门课程, 尤其对汽车商务类专业而言更是重中之重。汽车保险与理赔所涉及的工作岗位包括:汽车销售、汽车售后、事故车理赔、事故车查勘、事故车修复等, 从汽车销售开始到汽车使用直至汽车报废, 汽车保险都会渗人汽车整个使用寿命中, 因此, 对汽车专业的学生而言, 只有掌握好汽车保险及汽车保险理赔的相关知识, 才能更好的从事汽车相关岗位。

《汽车保险与理赔》课程的课程内容可以分为三大部分:汽车保险条款介绍、汽车承保流程、汽车理赔流程[1]。汽车保险条款介绍属于理论知识, 但是各个险种条款内容繁多, 想要让学生更好的掌握这部分内容, 必须通过大量案例进行分析, 加深学生对相关条款的认识。汽车保险的承保流程和事故车理赔流程则更多的偏向于汽车保险知识的实践。因此, 这两部分内容的掌握要做好学生实践能力的加强。

2、保险电销岗位 (续保专员) 特点

在汽车后服务市场的大环境之下, 汽车保险对于各个品牌4S店、维修厂而言, 已经占到其业务量收入的80%以上。因此, 各个品牌4S店、维修厂想要提升其业务量, 汽车保险续保业务以作为突破口被认可。续保业务常见的方式为电话销售。

车险电销岗位 (续保专员) 的职责:根据公司提供的客户名单, 通过先进的电话销售系统, 用标准的话术, 向客户推荐适合的车险产品和服务, 完成销售流程;通过电话和客户进行有效的沟通, 了解客户的真正需求, 寻找新的销售机会并完成销售业绩;维护老客户, 定期与合作客户进行沟通, 建立长期的良好合作关系。

分析车险电销岗位 (续保专员) 的职责, 我们不难看到, 高职汽车类人才在培养过程中, 必须有以下素质:能够熟练掌握车险条款;能够进行客户需求分析;能够为客户提供适合的投保方案;能够有良好的亲和力, 和客户进行沟通;具有一定的营销能力, 提升车险销售业绩;拥有一定的汽车售后服务理论基础, 能做好车险售后服务。

3、课程改革措施

(1) 加强对保险条款的认知:案例引导法、案例分析法、小组讨论法等, 以教师为主导。

保险条款的主要是交强险和商业险条款。商业险条款又包括车辆损失险条款、第三者责任保险条款、车上人员责任险保险条款及附加险条款。对于每个险种条款, 首先可以用案例引导法引导学生明白该险种的功能, 接着案例分析介绍险种条款, 最后由学生小组讨论险种的应用。在这个过程中, 教师要主导学生学习各个条款, 同时, 提升学生兴趣, 由学生自由课后搜寻相关案例并进行案例分析。保证学生能学以致用, 将条款化的知识综合熟练应用。

(2) 加强对保险承保业务流程的了解:小组讨论、市场调研、企业实习, 以学生实践为主导。

保险承保业务流程实际也是保险条款的应用。车险电销岗位就是要求相应工作人员能够为客户做好承保实务:能对不同客户进行需求分析, 能为客户指定可靠的投保方案。因此在课堂设置过程中, 学生实践是重中之重, 需抓好以下几点:1) 锻炼学生口头表达能力, 能和客户进行亲和沟通。2) 学生能随机应变, 针对不同客户群体, 能进行专业的投保推荐。3) 既要善于引导学生, 消除学生怕羞、怕说错的心里, 调动学生积极主动地参与进来, 避免出现“冷场”的现象, 又要注意倾听学生的发言, 培养学生分析问题、解决问题的能力[2]。比如, 老师可以提前设置不同特征的客户群体, 有学生进行客户需求分析, 然后制定投保方案, 以小组为单位, 进行角色扮演, 学生、小组间进行互评, 老师最后点评。

在学习过程中, 一定要突出话术练习。让学生想说、敢说、能说。一般电销岗位话术包括:开场白、报价、异议处理、服务介绍促成等。在不同阶段所用到的话术是不同的。

(3) 掌握对保险理赔业务的了解:案例讲解、小组讨论、角色扮演法, 学生和教师共同参与。

全面的售后服务是车险销售的业务保障。对于车辆车主而言, 购买了车险为的是获得较好质量的车险服务。所以, 车险电销人员一定要对理赔业务非常熟悉, 只有在熟悉的基础上, 才能更好的向客户讲出服务优势。在学习过程中, 1) 学生需掌握车辆出险后的理赔流程[3]。2) 学生要掌握每个流程中的注意事项。3) 学生能总结出不同保险公司理赔业务的优势和亮点。所以, 教学方法有案例讲解, 讲解理赔流程的操作;小组讨论, 讨论不同案件理赔流程的优势;角色扮演, 扮演不同客户出险后对理赔业务的需求。不同的教学方法, 师生共同参与, 保证学生对车险理赔业务的全面掌握。

综上, 《汽车保险与理赔》课程的课程改革, 一定要能针对具体的工作岗位进行教学方法的灵活应用, 培养学生理论实践共同进步, 达到应用型人才的需求。

参考文献

[1]贾喜军.汽车保险与理赔[M].哈尔滨:哈尔滨工业大学出版社, 2013.

[2]杨娥.“汽车保险与雷培实务”案例教学中若干问题的思考[J].工业和信息化教育, 2014 (10) .

企业人事管理的岗位评估的研究 第4篇

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

作者简介：

公司人事专员岗位职责 第5篇

2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他部门工作;

4、配合招聘工作，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

5、负责员工工资结算;

6、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。

人事专员岗位职责(科技公司) 第6篇

2.负责公司培训计划的具体实施、培训课程的准备工作和效果评估。

3.担任新进员工培训部分课程的讲师。

4.负责公司绩效考核工作的具体实施。

5.负责员工活动的具体组织实施。

公司人事专员岗位职责内容 第7篇

1.负责董事会办公室的各项工作;

2.负责传达董事会决议、决定和指示,督促检查其贯彻执行情况;

3.负责协调各部门、成员单位之间的工作,监督检查其工作情况;

4.负责做好董事会会议记录,必要时形成会议纪要并下发;

5.综合管理公司各项行政事务;

6.依据公司战略及业务发展,统筹规划公司的人力资源战略;

7.建立并完善人力资源管理体系,优化设计绩效考核制度,制定和完善人力资源管理制度;

8.向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平;

9.完成公司高层交办的其他工作任务。

任职要求:

1、人力资源管理,工商管理,心理学等相关专业本科以上学历,年龄35-45岁左右;

2、以上人力资源方向从业工作经验,具备金融行业人力资源从业经验者优先;

3、具备先进的人力资源管理理念和实施办法,精通薪酬考核体系建设;

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第8篇

(1) 按需设岗, 优化结构。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发, 统筹学科建设。兼顾各类人员结构现状, 合理确定岗位总量, 按照岗位结构比例标准, 规范设置各类岗位, 加强宏观调控和监督管理;完善岗位设置分级分类体系, 优化人员结构比例, 科学合理配置人力资源, 加强高层次人才队伍建设, 推动医院各层次、各系列人才队伍建设, 提高用人质量和用人效益。

(2) 按岗聘任, 规范管理。以岗位设置为基础, 深化聘用制度改革, 完善人才引进、遴选、使用、培养、评价、激励、保障和流动机制, 不断提高医院人力资源的管理水平;坚持深入调查研究和科学论证, 立足现实, 着眼发展, 做好政策衔接, 逐步过渡, 严格按照工作程序, 积极稳妥地做好岗位设置和岗位聘用工作。

2 实施岗位设置聘任制存在的问题与建议

(1) 岗位设置比例有待继续完善。岗位设置改革提高了高、中级岗位的设置比例, 在很大程度上缓解了高、中级岗位的聘任问题。但是由于改革前定编定岗, 高级职称人员少有空岗, 中级无法取得高级资格, 中级又实行以考代评, 新取得资格的人员越来越多, 导致有中级资格的人员“堆积”。改革后虽然聘任率明显提高, 但由于各级岗位基本饱和, 到下一聘期又会出现“岗少人多”的现象, 出现新的矛盾。如果没有动态调整机制, 在下一个聘期又会出现以前的恶性循环。目前工勤岗位在逐渐萎缩, 医院以专业技术岗位为主, 管理岗位的人员大都兼任专业技术岗位, 管理岗位形同虚设。建议适当缩减工勤、管理岗位比例, 向专业技术岗位倾斜, 减缓专业技术岗位饱和的速度。

(2) 岗位说明书不够完备。岗位说明书作为岗位设置的前提和基础, 在设岗工作中起着非常重要的作用。由于岗位设置工作时间紧, 任务重, 医院相关部门把工作重心都放在设岗的具体工作上, 对岗位说明书的作用重视不够。由于综合医院专业分布相对细致, 未能对所有专业都书写岗位说明书, 个别专业的岗位说明书准确性欠缺, 专业性不强, 没有固定格式, 不能体现每个岗位的特点。每个岗位所承担的职责任务比较复杂, 随时间发生变化的可能性也特别大, 因此, 岗位说明书应随组织结构变化及时修订, 避免工作重叠、职责混淆、分配不平衡等现象发生。

(3) 专业技术人员科研意识薄弱。专业技术人员的职务晋升与岗位聘任重点考核岗位贡献、实际水平、个人资历、学术成绩等。专业技术人员在学历、任职、年资等条件相近的情况下, 学术成绩在考核中的地位显得尤为重要, 这就催生了许多“急产论文”、“急产科研”。从个人提交的材料可以看出, 大多论文、科研成果是在晋升或聘任前一到两年的时间内“出产”的, 时间相对集中, 质量参差不齐。对此, 建议建立科研创新的长效机制, 鼓励专业技术人员在丰富临床实践的同时, 总结经验, 勇于创新。

3 更好实施岗位设置聘任制度的策略

3.1 摸底调研, 做好基础工作

为做好医院岗位设置与聘任工作, 医院有关部门通过发放调查问卷、征求业务骨干意见、模拟设岗等方式, 组织开展摸底调研工作, 重点了解专业技术人员的基本情况, 征求专业技术人员对岗位设置改革的意见及建议, 了解其思想动态以及对岗位聘任的设想等。根据采集的数据, 经过逐步筛选, 对有效数据进行统计分析, 反复论证, 准确掌握医院各类人员的构成, 分别按专业技术职务任职情况、聘任情况制作人员花名册, 并按专业技术职务级别以及任职年限和聘任年限进行分类统计, 做到对专业技术人员的基本分布情况一目了然。书写调研报告, 为制订岗位设置方案提供准确的第一手资料。

3.2 高度重视, 领导班子先行

医院领导班子提前进行准备工作, 先拟订岗位设置方案和实施方案, 并多次召开专题会议, 逐条审议实施方案。召开职工代表大会广泛征求意见, 对职工提出的意见建议, 院长办公会专题研究, 对所有意见、建议逐条进行书面答复, 对方案进行修订。

3.3 突出岗位目标责任, 增强聘任机制的应用性与可操作性

(1) 强化岗位意识, 逐步完善三级审核和评议制度。实施岗位竞聘制度, 关键是要按照因事设岗原则, 实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。岗位管理是完善岗位聘任体系的关键环节, 高效的岗位管理有利于改进聘任机制。应完善科室、专业组和院竞聘委员会三级审核和评议制度。

(2) 注重实绩, 建立动态管理机制, 促进优秀人才的选拔。着眼于建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机和活力的用人机制, 在实际工作中注重实绩、综合评价, 重技术, 重实践技能, 重科研水平, 鼓励优秀人才脱颖而出。在聘期内, 获得高层次成果奖励或临床技术取得重大突破的专业技术人员可提出竞聘申请, 达到高一级岗位任职条件的可予以高聘;对在年度考核工作中达不到岗位要求的应予以低聘或缓聘。不采取终身制, 逐步建立能上能下的动态管理机制。

(3) 加强过程监督与反馈管理, 保证竞骋结果的客观公正。完善监督与反馈机制, 实行举报和公示制度, 对聘任全过程进行“阳光”操作, 将科室设岗、竞聘评分、初步聘任意见等及时公示, 确保透明度。按照“有举报, 必查证”的原则, 有问题、有异议的及时上报, 及时复核, 保证竞聘结果的客观公正。

总之, 为进一步深化人事制度改革, 只有积极开展岗位设置和聘任工作, 才能实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化, 为医院的长久持续发展提供坚强的保障。

摘要：医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度, 是深化医院人事制度改革的需要, 也是改革医院工作人员收入分配制度的要求。建立以岗位设置、聘任为核心的用人制度, 有利于理顺关系, 优化各类人员结构, 完善激励约束机制, 不断提高用人效益。

关键词：岗位设置,聘任,人事改革

参考文献

[1]杨武.医院卫生专业技术职务分层聘任机制探讨[J].中华医院管理杂志, 2011, 27 (6) .

[2]李江峰.医院岗位聘任运行机制研究[J].中华医院管理杂志, 2008, 24 (2) .

[3]张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J].中国医院管理, 2011, 31 (5) .

[4]冯运.我院实施岗位聘任的做法及若干思考[J].中国卫生经济, 2003, 22 (7) .

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第9篇

关键词：医院人事制度改革岗位设置

0引言

岗位设置管理作为事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作，科学合理的岗位设置对于医院人事管理体制创新，完善医院现有的用人机制，调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义。

1医院岗位设置管理重要性分析

医院岗位设置就是医院对其所需岗位的类别和结构进行设置，并且按照岗位、按照聘用合同进行人员管理。医院岗位设置及管理对于打破医院现有的人事管理壁垒，并建立灵活的用人机制都具有十分重要意义。

1.1岗位设置是深化医院人事管理制度改革的内在要求2006年7月，国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件，明确要求各事业单位根据单位需求进行岗位设置。因此，医院进行岗位设置管理工作，是医院深化人事管理制度改革发展的内在制度创新要求。

岗位设置制度不仅是医院响应了国家为规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的岗位等级设计，创新收入分配制度和用人制度奠定了基础工作。医院岗位设置明确厘清了岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，为医院的按岗聘用和合同管理创造了基础条件，而且医院在岗位设置管理过程中，根据人员聘用岗位确定相应岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。

1.2岗位设置是改革医院收入分配制度必然选择事业单位在原有的人事管理制度中，实行的是职务等级工资，而且工资待遇随人走。但是人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，则明确要求各事业单位必须建立岗位绩效工资制度，要把工资与岗位结合在一起，因此，事业单位特点的收入分配制度更是人事制度改革的核心，突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度的一个重要创新，是确保医院收入分配制度改革顺利实施的保障，从而切实维护医院医务工作人员的利益。

1.3岗位设置是医院人事管理制度改革必然结果实践证明了公开招聘对于创造公平、公正的用人环境，杜绝人事腐败现象，提高医院义务工作人员素质，促进医院快速发展，都产生了很好的效果。选人和用人也是医院人事制度改革的主要内容，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，公开招聘制度是医院选人的一项基本制度。

岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在医院人事管理的每个环节，成为医院医务工作人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、岗位考核和收入分配的重要参考依据。因此，推行医院人员聘用制度，加强医院岗位管理，要能够从规范岗位设置开始，这是医院人事制度改革的基础性工作，也是改革不断深化的必然结果。

2医院岗位设置存在问题分析

由于医院原有人事管理体制的不完善，造成我国许多医院在岗位设置中存在许多问题。具体而言，主要问题体现在一下三个方面：

2.1专业技术人员比例失调作为事业单位，医院主要是以专业技术向社会提供公益服务，所以，根据岗位类别的结构控制比例，医院在岗位设置的过程中，应该保持专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位应该不低于单位总人数的70％。我国许多医院由于专业技术人才的缺乏，往往造成技术人才岗位设置比例远远低于这个比例，即使有的医院在岗位设置的时候，虽然专业技术岗位符合比例要求，但也是以降低工勤人员比例来实现的，为了保证医院正常运转，一部分专业技术人员一边从事专业技术工作，另外一边却在从事工勤工作，专业技术能力都不能得到有效发挥。

2.2医院专业技术人员职称结构不合理根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国地市级以上的医院，应该把专业技术人员的高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制在1.5:3.5:5，全国平均标准为1:3:6，以宁夏回族自治区第二人民医院的职称结构来看，其专业技术人员的职称结构为1:3.1:1.6，医院的高级、中级专业技术岗位存在超编配置情况，造成医院初级岗位人员较少，不利于医院的长远发展。

2.3医院工作人员工资差别较小根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》等文件规定，我国专业技术人员初级、中级、高级岗位，其内部不同级别之间的工资该按照标准确确定：十一级、十二级岗位之间比例为5:5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6。

但在实际实施过程中，在医院现行工资制度下，职称相同的人员，虽然岗位工资和绩效工资有所差距，但在绩效工资之间的差距不大，不能有效体现出绩效作用，不能调动专业技术人员的工作积极性和创造性。

2.4职工晋升机会较少我国医院其管理组织架构基本上是金字塔结构，在医院的高级职称员工和管理管理人员岗位都较少，虽然会在医院内部出现以自然减员或新退休人员所腾出的岗位作为解决较低级别员工晋升高等级岗位机会，但是这种狭窄的晋升途径远远不能满足员工的发展需要，造成低等级岗位员工工作积极性下降，并有可能会出现消极怠工现象的发生。

3合理设置医院各级岗位具体措施

合理设置医院专业技术职务岗位，主要依据的是医院技术系列各专业的工作性质、专业技术难易程度、特点和对专业知识的需求层次等因素来确定。

3.1医疗专业岗位设置医院应该对医疗专业岗位进行合理设置，并需要对医院住院医师系等编外人员和实习生较多的情况，实行医师规范化培训，并对医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师按照合理比例进行岗位设置，并需要根据医院的发展状况进行适当调整。

对于上级卫生主管部门批准的研究机构和承担研究人员培养或干部保健等重大任务的科室，在上级主管部门的同意下，适当增加正高级或副高级职务岗位的设置，中级职务岗位应该按照其工作性质不同和医院发展需要设置相应岗位，但总体比例控制在40％以内较为适宜。

3.2护理专业岗位设置对于医院护理岗位的设置，在侧重护理部、大内、大外、儿、妇、急诊、重点学科以及有监护病房的科室，正副高级职称岗位应该按照总体岗位的5％进行设置，中级职位岗位可以按照总编制30％进行岗位分配。

3.3药剂专业岗位设置对于医院药剂专业岗位设置，把正高级职称各设置两个岗位，并可以根据开展临床药学研究的需要增加一个或两个岗位，对副高级职称岗位，可以设置医院开展临床医学研究或者科内设置的不同专业组需求，设置四到十人的岗位，对于中级职称岗位则可以按照总体编制的30％分配岗位。

3.4医技专业的技师职务岗位设置由于医技人员分散和工作性质的差异等因素，医技专业的技师职务岗位在医院整体岗位设置中，可以不考虑设置或者在在检验专业(检验科、中心实验室、输血科等)仅设置很少的正高级职称岗位，在重点学科和拥有大型仪器的科室内设置一到两个副高级职称岗位，中级职称岗位应该按照总体编制的30％以内设置较为合适。

4总结

公司人事专员的岗位职责内容 第10篇

2.协助老板处理日常事务，和公司的行政条例的执行

2.监督协查各部门工作进度及执行情况，完成内部人员KPI考核

3.当总经理外出时对公司进行有效监督和管理，并汇报各部门的运营情况。

公司人事专员的岗位职责内容 第11篇

2、根据工厂的发展制定工厂的招聘计划、招聘程序、负责简历的筛选及人员面试;

3、负责员工岗前培训、入职培训等培训工作，协助各部培训工作的开展与实施，负责培训的组织、效果的评估及培训监督;

4、员工考勤统计及档案的管理，协调员工关系。

5、定期组织员工活动，负责策划、组织员工旅游、拓展、工厂年会等各类活动，丰富员工的业余生活;

6、负责工厂的企业文化标语、文化墙、文化栏的设计等，加强子公司企业文化建设;

7、负责工厂外联工作，做好外联的接待工作;

8、负责统筹工厂内部人事行政全盘工作，包括工厂行政宿舍、消防、清洁、安保等后勤管理工作。

9、异常情况的跟进与处理;

人事助理及人事专员岗位职责 第12篇

岗位职责：

1、负责员工入离职手续的办理

2、负责人事资料库员工信息的建立、更新与维护，以及纸本人事资料（档案）的整理与归

档；

3、负责同仁特殊假的审批及相应礼金的请款；

4、负责与上地工会的沟通及工会会费的缴纳；

5、负责公司各项问题活动及旅游活动的组织策划与实施；

6、负责与人事相关各项费用的请款报销

人事专员：

岗位职责：

1、负责公司内部招聘工作（包括校园招聘、网络招聘、现场招聘）。

2、负责员工绩效考核工作的组织实施。

3、负责每月社保、住房公积金及商业保险的人员增减。

4、负责员工个人档案调入、调出及应届生落户工作

5、负责跟踪员工的转正信息，确认员工转正时间。

6、负责每月员工考勤名单的制作及统计整理。

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第13篇

一、事业单位人事制度改革重要性

岗位设置是根据事业单位的工作需求来进行设置,并且设置的岗位具有明确的工作任务,与事业单位的工作紧密联系。事业单位的岗位设置必须从国家对事业单位管理的制度出发,通过提出通用的岗位等级,然后设定相应的构成比例和任职条件,对于岗位人数的总量进行控制。岗位设置是事业单位的人事制度改革的重要体现,也是建设具有社会主义中国特色的工作需求。人事岗位设置对于构建和谐事业单位的人事管理制度、提升事业单位的工作生机等具有重要作用。

事业单位的人事岗位设置是不断推广和深化事业单位人事制度改革的重要举措。同时岗位设置也是事业单位用人新制度的基础,对于用人单位的聘任工作人员具有积极指导意义。另外,事业单位开展岗位设置管理对于落实事业单位的个人收入分配具有很大作用。收入分配作为人事制度改革的绩效工作,也是确定员工工资的重要指标。

综上所述,事业单位的岗位设置不仅是人事制度改革的重要内容,也是事业单位构建起新型人事关系、收入分配机制的重要措施。事业单位的岗位设置关系到事业单位的工作人员利益,人事岗位设置时必须要以人为本始终坚持公平、公正原则。

二、事业单位人事岗位设置面临的问题

(一)机构编制落后导致结构不合理

目前,事业单位在设置岗位的时候存在着机构编制度动态管理滞后以及结构不合理等问题。一方面由于事业单位原因导致工作用工量增加,需要设置专有工作岗位,使得岗位的设置总量大幅度超出了预期编制数目。另外一方面由于不同的事业单位内设机构不完善,如有些单位中的副处级单位中没有设置科级或者副科级,由于种种原因导致单位给予工作人员的待遇不高,工作人员对于岗位的设置管理会产生疑虑。

(二)主体岗位与主要职能不匹配

随着我国事业单位人事制度改革不断成熟,国家政策规定变得日益全面,使得事业单位进行岗位设置的时候应保障技术岗位占据事业单位的主体地位,不应低于事业单位总岗位的70%。但是一些地方认为专业性技能主要用于社会公益服务,导致一些单位的内设置岗位较多,进而减少了技术人员的占比。事业单位的专业技术人员的占比降低,将会导致事业单位的技术人才与单位岗位设置机构产生极大矛盾。

(三)人与岗位的问题

岗位需要人担任,但实际上人与岗位之间往往又会出现人岗位不对应、人员梯次不合理以及岗位设置较少等问题。很多事业单位在用人上存在着专业技术系列问题,如一些事业单位存在着跨专业技术问题,如教师调入非教学、科研事业单位之后,并未能及时转入相应技术性职务,这就造成了人与岗位之间不匹配,难以发挥出工作者的作用。

三、开展事业单位岗位设置对策

(一)处理好机构编制和岗位设置的关系

事业单位设置岗位的时候,必须要根据一定的岗位机构编制制度作为基础,实行按照岗位总量、最高等级以及结构比例控制。具体执行过程中必须坚持岗位设置总量严格按照机构编制部门的核心编制数目设定,而管理岗位的最高等级不能够超出规格。

(二)处理好岗位设置机构与其他职务部门的关系

事业单位各个部门按照其岗位设置原则进行工作,只有不断明确分工、职责、责任、权限等具体情况,才能够顺利开展事业单位的岗位设置。人事行政部门必须要严格遵守事业单位岗位设置管理条例,制定出相应岗位设置制度和策略。岗位设置过程中不能够过分的强调工作的特殊性,必须要普遍适应于不同行业、不同规格、不同性质以及不同规模的事业单位。岗位设置的时候应从全局来看,落实相应岗位设置制度和政策,切实维护事业单位在岗位设置制度管理方面的科学性和基础性。

(三)处理好事业单位岗位设置与制度之间的关系

事业单位设置岗位的时候很可能遇到一些国家级的事业单位利用国有资产举办事业单位,出现了事业单位自行扩增岗位问题。因此,必须处理好事业单位岗位设置和制度之间的关系。岗位设置之后必须开展人员招聘,那么必须要根据事业单位的结构比例来核定岗位数量,然后每个岗位还应具有相应说明,只有当岗位出现空缺之后才能够招聘新人。否则新人招聘过多会造成资源浪费,进而造成事业单位工作成本提高。

四、结束语

工作岗位的设置工作不仅是事业单位的重要内容,也是人事制度改革的核心部分。事业单位岗位设置工作面临着很大的挑战,而这些挑战将会影响事业单的发展,对于工作人员配置的影响较大。因此,本文针对事业单位的岗位设置相关问题进行研究,分析了实际工作中岗位设置可能存在着的问题,并提出了一些建议性措施以供相关研究学者参考。

摘要：事业单位的工作岗位设置是人事制度改革的重要内容,也是积极推动事业单位进步发展的必然需求。事业单位的岗位设置对于新型的用人单位制度改革非常重要,体现了事业单位开展人事工作制度改革的有效落实。本文基于人事制度改革中进行岗位设置相关问题研究,为事业单位的人事任免提供参考性意见。

关键词：人事单位,制度改革,岗位设置,思考

参考文献

[1]高晶.事业单位人事制度改革中岗位设置工作的探讨[J].决策探索(下半月),2011

[2]朱志敏.岗位设置管理——事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作[J].中国人才,2006

[3]王云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化,2012

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第14篇

关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。

1　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念

长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。

岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。

2　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式

近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。

在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。

3　岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段

3.1　提高管理人员素质

首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。

3.2　改革人事档案内容

岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。

3.3　加强档案信息化建设

一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。

参考文献

[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.

[2]王英玮.信息时代的人事档案管理——　理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．

人事专员岗位职责 第15篇

一、负责全体员工人事信息管理与员工档案的维护，完善组织架构；

二、执行并完善公司的人事规章制度与招聘计划；

三、建立健全绩效考核制度并有效执行；

四、建立公司培训体系，制定培训方案；

五、组织进行员工招聘工作，安排面试时间，根据公司需要建立公司人才库；

六、执行并完善员工入职、转正，调整，离职流程，以及解聘手续的办理，接待引领新进员工入职；

七、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况；

八、负责公司人事文件的呈转及发放；

九、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；

人事专员岗位职责 第16篇

2、负责定期与员工沟通，跟进员工工作表现，协调员工关系，完善内部沟通渠道;

3、负责新员工入职、劳动合同的签订、接待引领，员工转正、岗位调动、离职相关手续的办理;

4、妥善解答员工疑问及处理员工投诉、劳动争议等事宜;

5、负责员工考勤及假期管理，做好考勤信息的统计与分析;

6、负责员工档案的建立、更新和保管，名册更新管理;

人事专员岗位职责 第17篇

2、人力资源各模块工作的开展与实施，做好各项制度的落地工作;

3、与公司对接，及时上传人事资料，做好信息的及时反馈;

4、管理并组织实施员工考核、星级评定工作，定期组织开展岗位优质服务评比活动;

5、制作并监督店面的考勤工作，并于月初制作成考勤记录上报公司。

6、负责办公用品、工作服、工作牌等物品的发放及管理。

人事专员岗位职责-公司人事专员岗位职责 第18篇

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】

岗位职责人事专员 第19篇

人事/行政专员（H01）

1.任职资格

a.教育背景: 人力资源、工商管理、行政管理或相关专业专科及以上学历。b.培训经历: 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知

识等方面的培训。

c.经验: 2年以上人事工作经验。

d.技能与素质: 对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧；

熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道；

熟悉劳动法律法规；

人际关系良好，具备很强的责任感和事业心；

较高的敏感度及一定的判断能力；

较强的沟通、协调能力。

e.个性特征：耐心，细致，逻辑性强，有韧性。

2.工作内容：人事档案建立及更新；

员工劳动合同签订及保险缴纳；

劳动纠纷的协助处理；

日常招聘面试工作的进行；

对招聘流程的建立和完善提出合理建议；

考勤核算工作；

协助进行考核工作；

其它相关工作。

办公室日常办公用品、耗材的管理发放。

办公会议组织、记录、拟定文件做好公示。

领导交给的其他任务。

3.权责范围

权力：参与招聘计划制定的权力及对招聘流程改进的建议权。责任：对招聘的完成情况以及日常人事工作的完成情况负责。