劳动合同制度的作用

劳动合同制度的作用（精选6篇）

劳动合同制度的作用 第1篇

【劳动合同制度的作用】关于制定《劳动合同法》的几点思考

一、应当明确劳动合同法的立法指导思想和宗旨。劳动法开宗明义旨在保护劳动者的合法权益，劳动合同法是不是还应当秉承这一宗旨，以劳动法为依据继续贯彻落实这一“以人为本”的精神。这一点十分重要。劳动合同表面上看规范的是平等主体之间的劳动关系的法律制度，事实上劳动者相对用人单位依然并永远处于弱势地位。因此，劳动合同法也应该遵循劳动法确定的基本原则，向劳动者倾斜。

二、制定劳动合同法必须明确其基本性质和作用。劳动合同作为一项法律制度是调整劳动关系的，还是规范劳动关系的，涉及立法的基本定位问题。泛泛的讲法律都是调整一定的社会关系的，但是劳动法已经明确是“调整劳动关系”的法律，作为下位法，劳动合同法似乎规范劳动合同制度的意义大于调整劳动合同制度的意义。建议明确：为规范劳动合同制度，保护劳动者及用人单位的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，促进经济社会协调发展，依据劳动法制定本法。

三、关于劳动合同的定义问题。目前草案的界定是不妥的，草案的定义突出并肯定了在劳动关系中，用人单位是主动、强势、管理方，职工只是附属于用人单位的“提供有偿劳动”的被“管理、指挥、监督”的对象，似乎是劳动关系的客体，这不符合以人为本的基本要求，也不符合劳动关系平等主体之间的互惠互利关系的实际。这样的规定其导向是非常值得斟酌的。作为劳动合同的一般规定，应当是：用人单位与劳动者为建立劳动关系，就合同期限、劳动条件、劳动报酬、保险福利等事项确定双方劳动权利义务的书面协议。

四、关于调整范围问题。劳动合同中的用人单位指的是什么范围的用人单位，是否包括劳动法所界定的所有的企业、事业单位和机关。这是一个涉及事业单位改革方向的大问题，需要结合制定中的公务员法统筹考虑，回避不了的是劳动合同与聘用合同的关系问题。劳动合同包括不包括聘用合同，亦或是两种并列的合同制度。

五、主管部门对劳动合同制度实施监督管理的问题。加强监督完全没有问题，关键在于如何管理和监督，登记备案、鉴证审批、制定标准文本……这需要结合行政许可法并总结实践的经验和教训认真研究。思路是加大处罚力度，减少审批程序，取消标准文本和收费。

六、工会如何在劳动合同变更、终止、解除等重要环节上发挥维护职工合法权益的作用问题。劳动合同是建立劳动关系的起始点，关系到劳动关系的合理、和谐，根据工会法的规定，工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益的重要责任，在劳动合同法中应当将这些规定具体化，使之更有操作性。

七、关于劳动合同期限的问题。劳动法确定了三种劳动合同期限，即有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的。在考量如何解决用人单位“用新不用旧”、“使用职工黄金年龄段”问题的时候，其中一个思路就是限制有固定期限劳动合同的期限和续约次数，同时规定终止劳动合同必须给予职工劳动合同终止的补偿金，且标准相对较高。这样可以通过经济手段引导用人单位签订相对长期、稳定的劳动合同。但是目前劳动合同法草案的3年限制性规定基本没有相应的配套制度支撑，即无前提、无制约、无激励机制。因此可能产生事与愿违的效果，是否符合中国国情值得商榷。某种意义上还侵犯用人单位的用人自主权，剥夺了劳动关系双方选择劳动合同期限的自由，虽然立法的本意是保护劳动者，避免劳动关系短期化，但是在目前中国劳动关系的实际情况下，这样的规定恰恰使短期化合法化了。

至少不应当排除签订直至职工退休年龄的有固定期限的劳动合同的存在。如56岁的职工签4年的有固定期限的劳动合同应该是准许的。

八、关于非全日制劳动合同的形式问题。非全日制劳动合同的确有灵活和短期的特点，但是这并不是对非全日制劳动合同不做书面形式要求的理由。劳动法规定劳动合同必须以书面形式订立，并不是没有关注到短期合同问题，之所以这样规定，是因为我们国家劳动关系双方法律意识相对都比较差，具体合同制度不发达，工会的制约力仍然不够等等，所以为证明劳动关系的存在和规范并证明双方的权利和义务，劳动法要求劳动合同一律以书面形式订立。非全日制劳动合同由于其灵活和短期的特点，更容易发生争议、更难于取证，因此更需要以书面形式订立。实际上，非全日制劳动合同不等于不确定性劳动合同，更不一定就是短期的。

九、关于劳动合同的试用期问题。劳动法关于劳动合同试用期的规定是过于原则了，急需细化。但是劳动合同法草案关于试用期的规定并没有解决这一问题，同时又违反了劳动法关于最长不超过6个月的规定，明确限制有固定期限的劳动合同不得超过30日，无固定期限劳动合同不得超过90天。这是不可取的，虽然我们欢迎缩短试用期。有固定期限的不超过30日，如果劳动合同本身就是25天如何解决，是否可以约定为25天为试用期。建议参考上海和北京的规定，分别不同情况作出有针对性的规定。

十、关于竞业限制问题。目前在实际操作中竞业限制有滥用的趋势，问题的关键不在于限制的时间和补偿而在于范围。我们认为应该严格限定“知悉本单位商业秘密”的范围界定，目前的规定太宽泛了，难以保护相对人的合理利益。如果用人单位采取全员约定将产生极大的社会问题。

此外，劳动合同中止时的待遇问题需要明确，情况不同待遇标准和来源也肯定不同;裁员的经济补偿标准过低，建议增加，应当与非过失性的解除拉开档次;用人单位单方解除劳动合同的程序，建议依照工会法的规定加以明确和具体化。

新华网北京2月11日电(新华网记者 王敏、陈菲)“《劳动合同法》实施两周年以来,多数省(区、市)规模以上企业劳动合同签订率在90%以上,大型国有企业达到100%。”全国总工会法律工作部部长刘继臣告诉记者,“两年来《劳动合同法》贯彻实施情况总体良好,劳动合同签订率明显上升”。

据了解,作为我国劳动法制史上一部具有里程碑意义的法律,《劳动合同法》实施两年来,企业用工行为更规范,劳动者就业稳定性更强,劳动争议化解更及时,劳动关系更趋和谐。

1、劳动者保护有法可依 劳动者维权理直气壮

国际金融危机来袭时,一些企业把减员作为增效的手段,唐山贝氏体钢铁有限公司却不裁减一名员工,经工资集体协商后员工的人均收入比上年同期还增长了7.9%.这一举措,换来了员工士气大振。去年上半年,该公司实现利润1.2亿元。据统计,《劳动合同法》实施后,多数省区市规模以上企业劳动合同签订率在90%以上,且劳动合同短期化现象减少,中长期和无固定期限劳动合同逐步成为主流。目前,广东省新签劳动合同期限60%以上为3年左右;江苏省1—3年期限的劳动合同数量比《劳动合同法》实施前增长12.89%。

据了解,《劳动合同法》实施后,劳动合同质量有所提高。与之前相比,各地新签劳动合同条款比较完备,对双方权利义务的规定比较明确,并且适应形势需要及时补充合同内容。记者了解到,截至2009年9月,全国参加基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险人数分别达到21474万人、27399万人、12203万人、13459万人和8797万人,分别比上年增加1337万人、5088万人、558万人、1286万人和1022万人。1—9月,五项社会保险基金收入9471亿元,比上年同期增加2233亿元,增长30.8%。

2、促使企业用人从“粗放式”到“集约式”转变

“《劳动合同法》很重要的一个方面,是促使用人单位开始重视人力资源的管理,摒弃原有‘粗放式’的管理模式。”用人单位应根据《劳动合同法》的规定,修订或起草单位的规章制度,从而避免不必要的劳资纠纷。《劳动合同法》的实施,促使企业加强人力资源管理,用工秩序进一步规范。据了解,多数企业派出人员参加培训,学习《劳动合同法》,修订完善规章制度,补签劳动合同,规范薪资发放,依法缴纳社会保险,落实法律各项规定。

原来企业喜欢大量使用派遣工,认为这是企业规避劳动法的最好手段,《劳动合同法》颁布后,用人单位和派遣单位的义务都加重了,用人单位发现使用派遣工不但不能够转移风险,反而用人成本大大提高了。“越来越多的用人单位开始直接和劳动者签订劳动合同,自己对劳动者实施管理。这说明企业越来越重视人力资源的管理,开始尝试对原有的管理进行细化。”国际金融危机下,企业用人更要走集约化管理之路。

3、劳动者维权意识逐步增强

《劳动合同法》的宣传和普及,使劳动者的法律观念逐渐加强。我国的劳动者开始重视维权,用法律的手段保护自己。”

“国际金融危机中,受影响最大的是劳动者,《劳动合同法》以法律形式规范了劳动关系的劳动契约,即使企业遇到危机,也不能随便辞退和裁员,劳动者可以用这部法律来保护自己。加上政府实施了其他政策,如就业、社会保险、补贴等来帮助企业走出困境,所以去年城镇登记失业率控制在4.3%,《劳动合同法》发挥了重要作用,功不可没。”记者了解到,《劳动合同法》实施后,全国各级工会推动配合各级劳动保障机构加强日常巡查、专项检查和举报专查,查处违反《劳动合同法》行为,有效保障劳动者合法权益。

据了解,各地在贯彻实施《劳动合同法》工作中,高度重视加大对农民工权益的保护。云南省对使用农民工集中的建筑业、住宿和餐饮业、制造业等开展劳动合同签约、工资支付等情况的重点检查。辽宁省沈阳市成立专门农民工维权中心,为农民工提供法律服务和帮助。

各地工会还帮助指导劳动者签订劳动合同,积极会同劳动行政部门,针对不同行业以及不同类型企业的用工特点,分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本。据了解,截至目前,全国各省(区、市)劳动合同签订率普遍达到或超过85%,据北京、上海等10个省、市调查,企业劳动合同签订率上升到92%以上,一些地方的劳动合同签订率达到95%。

同时,全国各级工会进一步推进集体协商和集体合同制度建设,规范劳动合同的签订

和履行,促进建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。目前,全国基层及基层以上工会参与签订集体合同110.7万份,覆盖企业190.8万个,覆盖职工近1.5亿人,占全国企业职工的60.2%。签订区域性、行业性集体合同20万份。开展工资集体协商、签订工资专项集体合同达41.7万份,覆盖职工5110万人。

4、切实加强和保障《劳动合同法》的顺利实施

目前《劳动合同法》贯彻执行总体情况良好,但还存在对《劳动合同法》的认识有偏差、配套制度不够完善、行政执法需要加强等问题。全总建议要进一步发挥各级人大权力监督职能,加大执法力度,保障职工劳动权益的落实。“要强化劳动行政执法工作,加强执法队伍建设,畅通投诉举报渠道,严肃查处违法行为。”刘继臣表示,要尽快出台《劳动合同法》相关配套制度,完善相关机制,推动《劳动合同法》贯彻实施。建议立法、司法、执法等机关和部门加快出台立法解释和答复,制定配套性法规、规章和司法解释,对《劳动合同法》中一些原则问题予以具体规范,增强法律的操作性,推动相关规定落在实处。

劳动合同制度的作用 第2篇

前言：

和谐的劳动关系是国有企业长久发展的基础，也是维护社会和谐的重要因素，劳动关系是否和谐将直接影响到社会稳定和国家的发展。国有企业的不断改革深化势必需要和谐的劳动关系。因此，需要建立完善的国有企业管理制度来确保劳动关系和谐发展。

一、国有企业劳动管理中存在的问题。

1、行政化意识严重。

由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。这种意识导致员工将心思都花在追逐“官职”，而不是放在工作上，成为影响劳动关系的一个重要因素。

2、劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用。

国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机;另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。

二、国有企业制度管理在构建和谐劳动关系的作用。

1、构建和谐的劳动关系是党和国家对国有企业的基本要求。

企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。

2、促进企业稳定发展。

科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。

3、有利于营造良好的企业文化。

和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的.向心力和凝聚力[2]。

三、国有企业制度管理构建和谐劳动关系的加强改进措施。

1、建立合理的收入分配管理制度，职工共享企业成果。

要实行以按劳分配为主，多种分配方式并存的收入分配制度，利用以集体协商为主要形式的民主决策制度，让职工参与到企业工资、奖金等关系劳动者切身利益的事中，加大企业工资收入分配调节力度，完善工资增长机制，让员工的工资和企业效益成为正比，不能出现因为劳动者身份、工作性质等外部因素而产生收入分配的不公平。

2、实施民主管理制度，让劳动者参与企业管理。

(1)国有企业应建立完善的职工民主管理制度，让职工可以直接或者间接地参与到企业的管理中，增强职工的主人翁意识，以职工代表大会为平台，落实好职代会的各项制度。

(2)以职工董事的方式参与企业的重大决策，以职工理事的身份加强对企业生产过程和利益分配过程的监督。

(3)进一步推行并落实工资集体协商制度和签订劳动合同制度，规范职工合理化建议制度，从根源上避免劳资双方出现矛盾。

3、充分发挥劳动协调机制的作用，将调解工作落实到实处。

很多时候要想解决劳动争议问题，仅仅依靠行政手段有很大的难度，因为劳动争议不仅仅体现在劳动合同、和劳动报酬的纠纷，还会涉及到一些社会保障、就业歧视等，法院很难去强制执行和收到实效，因此，还是需要有社会保障和协调机制的协调。同时还要多重视困难职工群体，保证劳动争议渠道畅通，改善劳动者的就业环境，推动劳动关系和谐稳定的发展。

4、营造和谐的企业文化环境。

构建和谐劳动关系的着力点就是维护劳动者的合法权益，当劳动者的合法权益受到侵害时，一定要认真解决，切实保障劳动者的合法权益，让劳动双方关系变得紧密团结，职工将企业当做自己的家，为企业发展尽心尽力，加强自身的学习，提高自身的综合素质，将自己的利益与企业紧密联系起来，与企业共同进步;企业也要关心劳动者，为劳动者提供学习和培训的机会，帮助个人成长和发展。

5、规范企业用工管理制度，依法用工。

国有企业实现科学管理，稳定发展的一个很重要的前提就是要实行科学规范的劳动用工管理制度，国有企业要有依法用工的意识，依法建立和完善相应的劳动规章制度，保障劳动者的权利。

四、结语。

综上所述，国有企业制度管理对于构建和谐的劳动关系的作用不容忽视。企业要建立科学完善的管理制度，从每个环节保障职工的利益，而劳动者也要有主人翁意识，通过自身的不断学习，逐步提高自身的综合素质，为企业的发展贡献出自己的一份力量，让国有企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]艾明晓。国有企业民主管理对构建和谐劳动关系的影响——从人力资源管理的角度分析[J]。经营与管理，2014(1)：149—153。

劳动合同制度的作用 第3篇

据调查, 现如今劳动者的休息权利在很大程度上得不到保障, 在我国劳动者中法定假日、双休日得不到休息, 无偿加班的情况屡见不鲜。还有很多怀孕女职工因怕被企业辞退, 产假根本休不到法定90天, 而带薪年休假只有在国家机关、事业单位、医院等这些福利保障待遇较好的单位才能得到较充分地实施。一般的民营、私营企业的劳动者对此只能望洋兴叹。究其原因, 主要是三点:1、企业追求利润最大化而占有了劳动者的休息时间。以带薪年休假为例, 企业不支持带薪休假是因为考虑到一旦员工离岗休假不仅需要支付既定工资, 更需要增加额外的工资支出来弥补暂时的岗位空缺, 这对一些实力并不强大的企业将是很大的一笔负担;2、劳动者的选择也会导致休假制度不能很好地落实、实施。很多劳动者认为休假减少了他们的奖金, 如果在原定的假期期间工作, 可以拿到现金补贴, 就像加班一样, 所以他们更愿意用自己的闲暇时间去换取更多的金钱, 金钱对他们来说具有更大的意义;3、从法律法规上来看, 我国在相关方面缺乏惩罚与监管措施。虽然我国已经从法律层面确定了带薪休假制度, 但规定的内容并不具体仔细, 缺乏在制度实施后的信息反馈, 对实施不力的相关责任者没有强制性的惩罚措施。长期存在的这种不重视的态度影响了相关政策法规的效力, 也直接导致了不实施、不执行的企事业单位的增多。再加上就业形势严峻, 劳动者迫于就业压力, 与企业地位不平等, 在权益受到侵害时也不敢拿起法律的武器进行维权。

和谐的劳动关系是和谐社会的重要组成部分, 也是“十二五”期间劳动关系的重要课题。完善休息制度在实现企业人性化管理、保障劳动者人权方面体现着重大的意义。

(一) 依法保障劳动者的休息权。通过完善休假制度, 缩短劳动时间, 限制加班加点, 其基本目的就在于保护劳动者的身体健康, 实现劳动者的休息权。根据新《劳动法》规定, 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

(二) 有利于解决劳动就业。在改革过程中, 企业相当一部分人员被精简下来成为下岗职工或失业人员, 这些人面临着重新就业的问题。劳动时间的缩短为解决失业问题提供了很好的条件和机会。通过改善休息制度, 可以为失业人员提供更多的劳动岗位, 缓解就业的矛盾。企业在缩短工时后, 需要更多的劳动者就业, 特别是对服务人员来说, 由于他们的非生产劳动时间增加了, 对公共设施的服务有了更大的需求, 使得服务行业需要吸纳更多的人员就业, 从而利于解决失业人员的就业问题。

(三) 有利于刺激消费、扩大内需、促进经济繁荣。休息制度的完善使人们的闲暇时间增加, 就会有更多的时间进行文化、社会活动和家庭活动, 进而促进人们进行各种消费, 拉动内需, 为经济发展提供动力。其中, 最受益匪浅的当属旅游业, 通过休假制度的完善, 让旅游者自我选择出行时间, 自然地错开旅游高峰, 不仅可以大幅度减少“黄金周”节假日旅游压力, 而且避免了集中休假的弊端, 减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本, 避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失, 避免了因为人群聚集所带来的各种副作用, 比如减少传染病交叉感染的几率, 减少人口拥挤可能带来的交通事故, 减少过量游客给景点带来的环境破坏等, 促进了人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。

对于完善休假制度, 笔者提出以下几点建议:

(一) 建议不同性质的企业采取弹性灵活的休假制度。每年的春运情景犹在眼前, 现在每逢假日, 流动人数就达到几百万。为了解决春运回家这支庞大的队伍, 笔者建议不同行业性质的企业应当采取富有弹性的休假制度。例如, 结合员工的个人意愿, 春节假期提前到年前, 春节加班工资该几倍就几倍。这样既避免了员工集体休假造成企业无法正常运转的情况出现, 也在客观上为春运等社会事业分了忧, 以避免返乡人流过度集中。这既体现了企业的“人文关怀”, 又能更好地稳定社会秩序。

(二) 支持恢复“五一”黄金周。近年来的各地两会上人大代表多有此提案。理由如下:出于拉动内需、解决就业等考虑, 应恢复“五一”黄金周。恢复“五一”黄金周最明显的是可以带动旅游业的发展, 而旅游业多是劳动密集型产业, 可以直接带动六七个相关产业的发展, 包括酒店业、餐饮业、交通业、零售业等, 这对扩大内需、吸纳劳动力发挥着重要的作用。另外, 春节的假期也建议再延长两天。“五一”长假和“十一”长假分别处于上半年和下半年, 辛苦忙碌了半年后, 刚好可以趁着这个机会休整一下。而春节假期也该延长, 虽然现在的春节假期名义上有7天, 但除去旅程的时间, 实际上在家里陪父母的时间只有两三天, 对于一年只有这几天与家人团聚的人来说, 显得太过于弥足珍贵了。延长两天正好可以多陪陪父母, 多尽尽孝道。

(三) 外来工也应享受带薪年休假。原规定只明确了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位有带薪年休假, 现在大量的外资企业员工或者外来务工人员怎么休?提议应将年休假的主体扩展到全体劳动者, 并应减少劳动者享受年休假的种种限制条件, 明确按照以下规定实施:职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

(四) 单位克扣假期应受惩罚。法律应完善对于违反休假制度的惩罚措施, 用人单位应保障劳动者休息权利, 企业规章制度取消或变相取消各种休假制度的条款无效, 用人单位不得克扣劳动者休息期间的工资, 否则应向劳动者支付双倍休假期间的工资。

(五) 劳动者面对企业侵犯个人权益时, 应勇敢拿起法律武器维权。具体途径为:1、自己或通过工会与用人单位协商;2、向本单位劳动争议调解委员会申请调解;3、调解不成的, 可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;4、对裁决不服的, 可以向有管辖权的人民法院提起诉讼;5、劳动者也可以自己或通过工会向当地劳动部门检举和控告。

参考文献

[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程.北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]周健.新《劳动法》下带薪休假制度实施的影响与对策研究.法制与社会.

[3]胡彩霄.劳动法精要.北京:中国政法大学出版社, 2007.

论南非的劳动合同法律制度 第4篇

[关键词]南非；劳动合同；权益；损失

[中图分类号]D9478.25 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2016）04-0054-05

“走进非洲”是我国企业“走出去”战略的重要组成部分。南非是非洲经济最发达国家之一，我国与南非的经贸合作与交流已步入纵深发展，了解和熟悉南非劳动保障法律制度是我国企业“走出去”必备的“武器”。

一、南非劳动合同法律制度的历史及渊源

各国都非常重视劳动合同制度，有些国家制定了专门的劳动合同法，如中国、日本。有些国家则在劳动法律法规中进行规定，如南非。南非的劳动雇佣法律思想在荷兰殖民统治时期起就已萌芽。17世纪由荷兰殖民者移植于南非的罗马-荷兰法为南非劳动雇佣合同的发展奠定了相关的理念基础。如在罗马法里，有偿服务的提供被认为是根据双方合意订立的雇佣合同中某种类型的租契或雇佣合同[1]。罗马-荷兰法将个人有偿服务的提供视为雇佣的一种情形，当事人的权利和义务主要由地方政策和法规决定。

18世纪，南非民法体系中开始形成一种比较明显的根据双方合意形成的雇佣关系，其蕴含的法律思想是，对提供个人服务的协议和租赁物的协议进行区别，使它们所引发的潜在经济关系的差异发生效力。但是租赁物的协议被视作对简单经济交易关系的描述，是指某特定人将某物以双方共同协定的价格交给其他人，而个人服务的提供则被视为“支配自身自由的个人之间的自由交易，是关于特定工人服务的租赁（the letting and hiring）”[1]。这种新的描述所包含的思想是指合同的自由，也就是说，在劳工市场中，雇主和工人享有免于国家干涉的自由、订立合同双方的选择自由及决定合同内容的个人自由。从司法实践来看，南非法院受罗马-荷兰法的影响，已牢固树立将雇主和雇员的关系视为一种雇佣类型，并且认为，“关于各种合同的潜在原则在服务出租和土地出租之间或任何能够被租用和租赁的事物之间不存在区别”[1]。因此，虽然它们导致的这种关系的自然属性存在明显的和实质性的区别，但是普通法雇佣关系仍然保留对物的租赁制度的关联。

在英国的殖民统治时期，英国普通法在罗马-荷兰法的法理基础上进行全面改造，取长补短，最终形成南非普通法劳动雇佣合同法律制度。在20世纪初期以后、新南非成立以前，由于罗马-荷兰法、英国普通法、制定法和习惯法的相互影响和作用，南非形成了独具特色的混合法律体系，其中英国普通法、制定法成为南非劳动雇佣合同法的重要法律渊源。此外，集体协议的条款同样可以作为重点参考的依据。一般来说，集体协议包括法定的集体协议和非法定的集体协议。法定的集体协议是指那些具有劳资委员会或调解委员会水平且已经由《劳动关系法》颁布的协议。非法定集体协议不仅包括劳资关系法体系以外订立的工会和雇主之间的集体协议，也包括劳资关系法体系内订立的但是还没有公布的集体协议。所以说，集体协议也是其时雇佣合同的法源之一。

南非在实施种族隔离政策时期，种族隔离以及多种族的劳动力结构模式使劳动关系变得更加复杂，从而成为南非劳动立法比较棘手又不得不关注的领域。普通法与制定法各有特点，相比之下，制定法具有较强的保护特性并且其中的某些条款为普通法所不支持，但是它们都是调整劳动雇佣合同关系的主要法律。普通法规定由当事人确定他们协议的内容，但是雇员的弱势谈判地位表明了他们的雇佣条款主要由雇主决定。所以，普通法雇佣合同也同样成为由制定法调整的私营行业中的雇主和雇员关系基础的一部分。由此可见，那时的劳动雇佣合同的定义是很丰富的，但是任何一个定义都不能完全概括出当时劳动关系的内容和特点。其部分原因是劳动关系内容繁多，如多种劳动关系中的每一种劳动关系都具有普通法、制定法和包括集体谈判在内的市场影响力的特点，而不是单一的劳动合同类型。此外，公共行业和私营行业的雇员适用不同的管理制度，并不是所有私营行业的雇员都属于保护性立法调整的范围，这些现实状况使劳动合同关系变得复杂。例如，国内农场工人一般适用普通法和他们的雇主制定的实质性雇佣条款进行调整。

新南非成立以后，南非劳动雇佣合同所适用的法律仍主要为本土化的英国普通法和制定法，以及集体协议。

二、南非劳动合同法律制度的运行现状

现行的南非劳动合同法律制度主要体现在南非的《劳动关系法》和《就业基本条件法》中。下文将对南非劳动合同的定义、形式、内容、类型及效力在实践运行中的基本要求展开论述，从中可以看到南非普通法和制定法对南非劳动合同现状的具体影响，也据此比较中南两国劳动合同法律制度之不同，为我国的驻南非企业及外国劳动法研究提供借鉴。

（一）劳动合同的定义、形式和内容

通常情况下，合同的当事人一般包括双方或者多方，其目的是为了保护订立合同者免于受到违反合同行为或者违法行为的侵害。雇佣合同是很重要的文件，它调整雇主和雇员之间的雇佣期限和雇佣条件；规定雇主应当依据劳动立法和福利政策为雇员提供相应的条件，以及雇员依据公司政策、公司福利和劳动立法享有相应的权利；调整雇员在公司中的行为表现。公司所有的政策和程序及纪律规则是雇佣合同内容的一部分，如果没有规范这些事项的合同，那么雇主很难采取措施应对雇员存在的问题。如果没有合同约束雇主和雇员之间的劳动权利和义务，那么雇员或者雇主随时都可以结束雇佣关系，从而导致双方的权益受到侵害的潜在危险。为了规范劳动的类型，劳动合同存在一定的表现形式，它是劳动合同当事人双方意思表示一致的外在形式。根据普通法的规定，签订雇佣合同时没有具体的形式要求。只要雇员接受雇主提供的雇佣条件时，雇佣合同也就产生了。

南非2010年《就业基本条件法修订案》中增加了“劳动雇佣合同”的定义。该定义为：“劳动雇佣合同是指普通法雇佣合同或者某人同意为某雇主工作而签订的协议或者工作安排，但是不包括独立承揽人①签订的工作合同。”[2]在雇佣合同的形式上，上述制定法要求雇主必须在雇佣开始之时，与雇员签订书面的雇佣合同，其内容包括《就业基本条件法》规定的工作时间、工资、星期日工作、年休假、病假、产假、薪酬扣除、交通补贴、雇佣关系结束的程序、雇佣禁止，其他就业条件等[3]。为了消除种族隔离制度在劳动领域造成的遗留影响，现行南非劳动立法要求雇佣合同从内容和形式上注意避免种族歧视，保障就业公平和同等对待，确保劳动者的基本劳动条件、劳动报酬和福利待遇。

虽然南非普通法没有规定雇佣合同的形式，但是制定法一般都有具体形式的要求。如1997年《就业基本条件法》第29条规定“雇主向雇员提供特定雇佣的书面合同形式”。但这并不意味着只有书面合同才有效，口头合同同样具有法律效力。特定的雇佣合同必须是书面形式，其他立法也同样有此要求。这些特定的雇佣合同有：与商船水手订立的雇佣合同，与适用《技能发展法》规定的见习驾驶员订立的雇佣合同，以及与候选代理人订立的雇佣合同。当雇佣合同签订时，雇佣双方应当就雇员从事的工作达成一致意见，雇员有义务按照雇主的指示和要求开展工作。双方应当在合同中对工资达成一致的协议，工资可以现金或者实物的形式支付，并且可以采取多种支付形式，如月工资或周工资，周工资或日工资，甚至是不定期地支付工资[4]。

与此同时，1997年《就业基本条件法》第29条[3]还规定了劳动合同的基本内容。雇主必须在雇佣雇员之时即以书面形式对下列事项进行明确规定：雇主的全称和地址；雇员名称和职业或雇员工作的简单描述；工作的地点以及雇员被要求的工作地点或被允许的各种工作场所；雇佣开始的时间；雇员的日常工作时间和工作日；雇员工资或者计算工资的比例和方式；超时工作支付的比例；雇员被允许的任何其他现金支付；雇员被允许的任何实物支付及实物支付的价值；酬劳被支付的频率、雇员酬劳的扣减；雇员被允许的请假、终止合同要求通知的期限或者如果是为了特定时期的雇佣，那么该日期为雇佣终止之日；对理事会或者涉及雇主业务的不同行业情况的描述；雇员先前的雇佣时间也计算在本次雇佣的时间内；劳动合同包含的其他事项。如果上述内容发生变化，那么书面的事项也必须修改以反映变化，并且必须提供给雇员一份反映该变化的文件副本。如果雇员不能理解这些书面的项目内容，那么雇主必须确保用雇员能够理解的语言和方式进行解释。雇佣终止后，雇主必须对根据第29条规定的事项用书面的形式保存三年。除此以外，外国雇员在南非工作还必须获得工作许可证（又称为临时居住许可证）。工作许可证的类型多样，主要包括：（1）一般工作许可。主要针对特定类型的雇员，有效时间为5年。（2）法人许可。适用于雇佣多种族外国雇员的公司申请人，有效时间为5年。（3）特别技能许可。针对具有特别技能和资格的个人以及劳动局长确定的其近亲属成员。（4）公司内部转让许可。对于受雇于南非商业运行的分支机构、子公司和附属机构的外国雇员，一般规定其在南非工作的时间不得超过2年。工作许可证的发放需要着重考虑南非公民或者具有适当技能的永久性居民是否适合于该项工作。申请该证的花费大约是1200美元～2500美元，获取证件的时间为10天～30天，取决于大使馆、高级专员公署或者申请者提交的领事馆[5]。

（二）劳动合同的主要类型

南非劳动合同的类型多样，包括无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、试用期劳动合同及项目劳动合同。在南非，雇主以书面形式与雇员缔结永久性雇佣关系，该书面合同的类型即为无固定期限劳动合同。在具体适用中，南非的固定期限劳动合同，也称为临时劳动合同，基本类似于无固定期限劳动合同。唯一的区别是固定期限劳动合同固定了雇佣开始和结束的时间，雇佣关系在劳动合同规定结束的时间终止，雇员自合同关系结束之日起不再受雇于雇主。虽然这两种合同类型在对待雇员的福利待遇方面有所差异，如养老金、医疗援助、准备基金、任何团体人寿保险设施等方面，但是除此上述明显的不同以外，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同是一样的。固定期限劳动合同的任何一方当事人都可以提出终止劳动雇佣合同关系，但是必须提前一个月通知对方具有终止劳动雇佣合同关系的意图，并且应当具有为法律所认可的充足理由。雇主可以在合同持续期间的任何时候因雇员的不当行为、没有工作能力或者雇主业务的操作性要求而终止劳动合同。因上述原因导致的劳动合同的终止，雇员没有权利要求雇主给付未曾支付的任何福利包括工资。根据1997年《就业基本条件法》的规定，受限于此合同的雇员享有带薪年休假和病假（自被雇佣的第一天开始），以及被雇佣四个月之后享有的家庭责任假。

项目劳动合同是指以完成一定工作（工程）为期限的劳动合同，是把完成某项工作（工程）规定为合同终止条件的劳动合同。项目完成的时间是未知的或不确切的，可以是6个月，也可以是12个月或者更长的时间。这实际上是一种特殊的定期劳动合同或者临时合同，但不存在合同延期的问题。项目合同的雇佣开始于规定的时间，并且将在项目完成时结束。此类劳动合同的任何一方当事人可以以法律认可的充足理由提前一个月通知另一方即可结束雇佣关系。雇主也可以以雇员行为不当、不具备工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而终止雇佣关系。雇佣关系因上述原因被终止后，雇员没有权利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工资。最后需要阐述的是，南非试用期雇佣劳动合同，其试用期的条件一般常见于无固定期限的合同中。试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，即在法律规定的时间内，企业考察劳动者是否与录用要求相一致，以此避免用人单位遭受不必要的损失。它被包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，同时，劳动者也可以对用人单位是否符合自己的要求进行了解。然而，此合同类型的重要性在于雇主应当规定适用于该试用期间的所有条件。雇主不得擅自延长试用期。因为雇主是最好的“法官”，其可以决定特定雇员是否“达到标准”，也可以判断新雇佣的员工应当需要多长时间才能“达到标准”。如果雇员在规定的试用期内（三个月）不能证实自己的能力，那么任何时间的延长都不能够达到预期目的。也就是说如果雇员在雇主提供的合理时间内不能够证实自己的能力，那么他是不可能有能力证实自己的才能的。因此，没有必要延长试用期，延长时间只会浪费雇主的时间和金钱。此外，雇主还可以适用2002年《劳动关系法修正案》中附录8“良好行为规范”的第8条规定。根据该条的规定，新雇佣的雇员可以被置于合理的工作环境进行一段时间的试用。试用的时间由工作的性质决定，并且试用的时间决定雇员是否具备继续工作的合适性。当合适时，雇主应当给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，相应地，雇员也可以要求雇主提供令人满意的工作条件。试用期的解雇应当在解雇之前给予雇员陈述的机会以作为对解雇的回应，并且雇员可以获得工会代表或者其他的帮助。试用期满后，除非雇主已经给予雇员评估、操作指南、培训、指导或者建议，并且在给予合理的改进时间之后，雇员仍然表现不佳以外，雇员不得因为不佳表现而被解雇。即使解雇雇员也应当遵循一定的程序，即对雇员的不佳表现的原因进行调查的同时，雇主应考虑采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主还应当积极对解雇事件进行补救。在解雇的过程中，雇员有权利提起诉讼和获得工会代表和同事的援助[6]。

（三）劳动合同的效力

依法订立的劳动雇佣合同自生效之日起即具有法律效力，但是在劳动雇佣关系期间出现的各种情势的变化可能导致劳动雇佣合同关系的终止。为保障劳动者的权益，1997年《就业基本条件法》的第5章作了具体的规定，但是仅适用于为雇主工作时间1个月内不少于24小时的雇员。具体包括：（1）雇佣终止的通知。根据1997年《就业基本条件法》第37条的规定，“由合同当事方提出请求下的雇佣合同的终止只能通过通知的形式予以终止。”但是由于雇员雇佣时间的不同，通知终止的时间限制也不一样。如果雇佣时间为4周或者少于4周的雇员，应当提前1周通知；如果雇佣时间超过4周但是不超过1年的雇员，应当提前2周通知；如果雇佣时间为1年或者更久以及受雇时间超过4周的农场工人或者家政工，则提前4周通知。集体协议终止的通知时间可以比上述雇佣合同终止的通知时间更短。任何协议不得要求或者允许雇员的通知时间长于雇主的通知时间。雇佣合同终止的通知时间必须是书面形式，除非该雇员为文盲。如果接收终止通知的雇员没有能力理解该通知，则该通知必须由雇主以雇员能够理解的官方语言口头向雇员解释。由雇主给予的雇佣合同的终止通知不得在第3章规定的休假期间做出，并且不得在第3章规定的休假时间同时做出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇佣终止通知，除非雇佣双方另有协定。（3）雇佣合同终止时，由雇主解决雇员的居住问题。雇员可以依据1997年《就业基本条件法》第37条或者第38条的规定于合同终止日期之前，要求雇主为其提供一个月时间的居住，或者如果时间更长一点，可以直至雇佣合同被合法终止之时。（4）雇佣终止时的薪酬支付。雇佣终止时，雇主必须支付雇员依法可以获得的带薪休假或者带薪年休假的薪酬。（5）支付解雇金。（6）颁发服务证书。在雇佣关系终止时，雇员有权获得服务证书，其内容为：雇员的全称、雇主的名称和地址、任何理事会的说明或者雇主业务涉及的行业雇佣标准、雇佣开始的时间和终止的日期、关于雇员在雇佣结束之时被雇佣的工作名称及简短的工作描述、雇佣终止时的薪酬，并且如果雇员要求雇主给予雇佣终止的原因说明时，那么雇主应当满足雇员提出的此类要求[3]。

三、比较与启示

南非劳动合同法律制度与我国劳动合同法律制度有着不同的立法背景，即劳动立法历史、渊源和法律理念基础都不一样。近现代南非劳动合同法律制度深受英美法系的影响，所以劳动纠纷案件在司法解决中，依据的法律有习惯法、判例法和制定法。而我国劳动合同法律制度受社会主义法系的传统影响较深，劳动争议案件的司法处理一般是适用制定法。在经济全球化发展的形势下，为实现两国经济深层次的合作与交流，积极推进我国企业“走出去”战略，熟悉和掌握非洲国家的劳动保障法律知识日益显得迫切。我国目前对于南非劳动合同法律制度的研究较少，而劳动合同法律制度是各国在劳动雇佣过程中最首要的法律制度。我国颁布了专门的《劳动法》和《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，以及集体合同、劳务派遣，以及非全日制用工都进行了规定。现将两国的劳动合同法律制度稍作比较。

对于劳动合同的定义，南非专门提出了劳动合同的定义范围，排除了独立承揽人订立的工作合同；我国则指有劳动权利义务关系的双方在平等自愿的前提下订立的合同，并没有单独进行定义，订立的主体相对比较广泛。从劳动合同的形式来看，南非普通法和制定法对合同的形式要求不一样，但是总体来说，两国都要求雇主和雇员之间订立书面的劳动合同，而且南非允许有口头合同，并且具有同等的法律效力。在两国对劳动合同的内容要求方面，南非相对来说更加严格，要求雇主应根据雇员的理解程度，对变更后的合同内容的事项进行解释说明，要求劳动合同的内容以书面形式予以保存三年。此外还对在南非进行工作的外国雇员，从时间和资格上进行了约束，以保障本国公民的就业率。在劳动合同的效力方面，我国仅要求雇主给予解雇的雇员经济补偿，而南非则要求雇主不仅要给予解雇的雇员经济补偿，还应当为解雇的雇员提供生活帮助，如一定时间的住宿，经验和技术方面的证明，颁发服务证书，这将为解雇的雇员的再次就业提供一定的便利。在劳动合同类型方面，两国劳动合同有三种类型是一样的，即无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和项目合同，我国将第三种类型的劳动合同类型称之为以完成一定的工作为期限的劳动合同。南非的第四种类型的劳动合同是试用期劳动合同，而我国则将试用期规定在劳动合同的基本条款内。南非对于试用期的解雇也是非常重视的，雇主应当有充足的理由并且按照解雇程序进行解雇，期间应当采取一定的补救措施，而与此同时，雇员也有权利提起诉讼和获得工会和同事的援助。

上述两国劳动合同法律制度比较给予我们的启示是，南非劳动合同法律制度倾向于对雇员的劳动权益考虑，法律的规定更加明确具体，操作性强。因此，我国企业在南非投资设厂和雇佣员工的时候，一定要重视南非劳动合同法律制度对于雇主在雇佣和解雇雇员中起到的重要作用，企业不能随意解雇雇员，所以在雇佣之前必须要慎重，即使必须解雇雇员，也应当具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因违反南非劳动合同法律制度带来的不利影响和经济损失。与此同时，从法理的角度来看，在劳动的过程中，劳动者往往处于弱势地位，因此，劳动法的制定和实施应当充分注意到法的利益性和正义性，以人为本，注重保护劳动者的合法、正当的权益，积极调整用人单位和劳动者之间的利益关系与矛盾冲突，实现劳动社会关系的和谐、均衡发展。

[参考文献]

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劳动合同的的作用 第5篇

(1)劳动者和用人单位签订劳动合同有利于双方保护各自的合法权益，劳动合同一经签订，双方即建立了劳动关系，双方的.权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益，

(2)有利于建立和谐稳定的劳动关系，有了书面合同，便于双方再劳动过程中依法规范自己的行为，按照合同行使自己的权利，履行自己的义务，减少不必要的争端。

标准造船合同的作用 第6篇

船舶建造是一个国际化全球化的庞大的复杂的系统工程，它牵涉到经营，生产，采购，物流，运输，检验，金融，法律，甚至政治和国家关系，造船合同标的很大，执行周期又长，技术性很强，法律要求很高，而且使用英文文本，可以说是世界上最为复杂的经济合同之一。

我们国家作为新兴的造船大国，一定要有自己的造船标准合同。

建立自己的造船标准合同有八大好处。这也就是标准造船合同的八大作用。

1；节省人力，物力，节省资源，就是节省了成本。

造船合同一般包括四个文件；造船合同文本，技术规格书，设备厂商表，和总布置图等图纸。就造船合同文本来说，共有二十多条，五六十款，再加上几个附件，用英文统计，约有14000多个单词，30多页。

英文版的造船合同，即使英文底子比较好的又有造船经营，贸易经验的人，阅读一遍，并加以理解也要2-3天，如果碰上非专业的翻译，要弄清楚全文意思，至少也得7-10天，更何况要吃透合同的全部含义，再与船东方面的代表，律师相互交流讨论，谈判，所花费的时间，人力脑力，及其他资源（车旅，交通，食宿，会议室安排，打字，复印等等）

也是相当大的一笔开销。

标准造船合同，由于其在内容上既全面化又固定化，在形式上标准化，文字上简洁确切化，因此非常实用，而且可以重复使用，越使用就越会被大家承认，越使用就越有权威，对未来的造船合同谈判就越简单省力，这样对于谈判的双方都是节省成本的好举措。

2；使造船谈判处于主动地位，不会疲于盲目应付。

综观当前世界上的造船贸易，船东方面有自己准备的造船合同文本，船厂也准备了自己的造船合同文本，谁都想把自己准备的造船合同文本作为谈判的蓝本，因为合同谈判的本质就是合同双方在权，责，利三个方面的妥协，船东肯定想在将来的合同执行全过程中拥有更大的决定权，例如；设备订货要他说了算，质量合不合格要他说了算，建造工序能否进行下去要他说了算等等。而在责任上他们往往总想一推二五六，一股脑儿压在船厂身上，例如；不管在造船过程中，船东代表在工序检查中已经签了认可单，只要船舶出了质量问题，责任还是由船厂来负。在利益问题上更不用说了。

船厂要在权，责，利三个方面有更大的发言权，就必须据理力争，你的理在哪儿呢？造船标准合同就是你据理力争的根本依据。

标准合同，在我国合同法中被称为格式合同，即当事人依格式条款而订立的合同，是当事人为了重复使用而预先拟定的，其主要特征有三；一是鲜明的目的性，即主要是为了解决在日常的生产经营中，重复使用某一种内容固定的合同而制定的。二是拟定的预先性，即由合同一方就其重复的特定交易活动而事先制定出来的格式条款。三是订约时的服从性，即由于提供和使用标准合同的一方往往处于优势地位，在订约时一般不允许协商，只能被动接受。

如果船东提出了他们的合同文本，作为合同另一方的船厂必须在所有的影响到自己方面权，责，利的条款，逐一细细分析，生怕出个漏洞，处在这样被动的地位，又费时间，又费脑筋，只能疲于奔命。中国有句老话，叫做智者千虑，必有一失。所以唯有掌握先机，拿出自己的造船标准合同，才能立于不败之地，才能主动地更好地维护己方的利益。

3；防范了损失，防范了风险。

造船的风险主要来自三个方面；船东，船厂和造船合同。从船厂的角度看问题，只要船东资信可靠，主要的风险就是合同文本了。在我们国家建造出口船的四五十年的历史进程中，有许多由于合同文本没签好（包括技术规格书，设备厂商表。）而造成罚款，弃船的例子，这里就不一一胜数了。

标准合同的格式和内容一般都是由各行业里有影响力的社会团体，国际组织，等设计制定的，在这些组织里集合了该行业一大批专家，学者，他们对该行业里世界各国的实践经验进行总结，提炼，结合当前科学技术水平的发展与提高，以及市场对该行业的最新需求，遵循诚信，严密，全面，平等和合理等五项原则，经过充分讨论，广泛征求行业内外的意见，最后才制定出来的，因此标准合同在行业里具有权威性，指导性，实用性和可操作性。

如果我们有了造船标准合同，在使用中不要越出合同里条款规定的范围，可以说所有的风险都是在掌握之中的。

4；符合我国国情，符合国内造船企业的实际。

在我们国家，除了中国船舶工业集团公司和中国船舶重工集团公司对造船合同比较有经验以外，其他地方船厂都是近十年发展起来的新兴船厂，经验少，人才缺，特别是既懂造船生产，又懂造船经营，还兼法律知识与融资知识于一身，外语有特好的复合型人才更是凤毛麟角，这些新兴船厂在谈船舶合同时一般提出采用我国现在流行的通用造船合同（中国船舶工业贸易公司合同版本），但是碰到船东提出用船东带来的合同时，他们脑袋里的客户是上帝的概念立即起了作用，觉得也可以接受，这是非常危险的，浙江某船厂在谈船时就采用了某希腊船东带来的合同文本，其中有十几处条款明显不合理，说严重一点，简直是个卖身契。有些船厂即使采用的是我国的通用合同，但是碰到船东代表提出修改意见后，也是束手无策，被迫采纳。造船合同里的有些法律英语句子，比较难懂，稍作变动意思就大相径庭，船厂吃这样的亏也不少。究其原因一是造船合同本身就是世界上最为复杂的经济合同之一，船厂的一两个代表有时考虑不可能面面俱到，再加上代表的素质还没有达到层次，二是没有一个权威的造船标准合同作蓝本，给船东有机可乘。现在听说我们国家的造船行业要搞自己的造船标准合同，许许多多地方船厂都拍手叫好，举双手赞成。

5；全国所有船厂都能通用，大大提高了经济效益，社会效益。

采用了造船标准合同，对于单个船厂由于节省了谈判的时间，人力，物力，资源，直接导致成本下降，更可观的是由于船厂的权，责，利得到保障，经济效益有了无形的增长，例如；设备采购就不会化冤枉钱，船厂重复工程会大大减少，造船周期明显缩短，再加上风险得到防范，罚款，弃船的概率大大降低，所有这些因素综合起来，船厂的经济效益提高比例应该是10%左右。

一个船厂如此，现在我们国家的造船企业，这几年发展迅速，据不完全统计，有4000家以上，这么多船厂中，有相当比例的船厂从采用造船标准合同里受益，再加上可以带动一批与造船相联系的关联企业，配套企业，这样的经济效益，社会效益难道不会令人鼓舞吗？

6；迎合了当前世界造船形势的发展。

由于最近几年世界经济的蓬勃发展，带动了世界航运业和造船业的迅速发展，许多船东大量向世界造船企业订购船舶，造船市场连年红火，很多造船企业的生产任务已排至2011-2012年，在这样的国际市场大背景下，作为世界上最大的船东组织（BIMCO），为保护世界船东的利益，向世界造船业推出了船东版本的标准造船合同，企图通过契约的形式从法律上巩固下

来，这对世界造船业会产生重大影响。BIMCO已在2007年对造船标准合同进行了讨论和修改，形成了最后的报审稿，并在2007年7月正式对外界公布。

从内容上看，BIMCO造船标准合同涵盖了一般造船合同所必需的所有内容和条款，编排的次序，叙述的方式有所改变，但是增加了某些条款和内容。新合同的最大不同之处是将“适用大、小船厂和所有船型”的宗旨摆在首位。新合同规定了强制性的担保，在争端解决权中加入专家判定条款、环保概念强化了，对涂层要实行新标准，要求船厂提供被称作“绿色保证书”的危险材料清单。细细阅读整个BIMCO造船标准合同的全文，还是会发现和我们通用的造船合同有许多差别，有些对我国造船业有利，更多的是对我国造船业不利，对我国造船业不太有利的约 32 处。

面对国际组织出台的一些新规则，新规范，面对船东提出的新标准造船合同，我国在八十年代制定的造船企业通用的造船合同的确有着明显的不足和需要改进之处。针对当前世界造船形势的发展，我国船厂必须与时俱进，制定属于自己的造船标准合同，以便更好地保护自我的合法权益，促进我国造船行业的更大发展。

7；推动我国造船事业做大做强，成为世界造船强国。

要真正成为一流的世界造船强国除了加强基础设施建设，整合现有各项造船资源，加强造船企业的管理，使各个企业实行现代造船模式，保证船舶建造质量，建立完善的船舶配套企业以外。我们还要建立强大的营销系统去影响世界上的大多数船东，让他们认识中国的造船，让他们愿意到中国来造船，只有这样才能吸引世界上的大部分船东到中国来造船，中国才真正成为世界造船强国。在这里面对船东来说；一个公平的双赢的造船标准合同将会起到巨大的推动作用，船东抛出BIMCO合同，世界各主要造船国家都有他们自己的标准合同，其目的都是同样的。

通过三十多年的改革开放，我们国家的造船事业已经取得了长足的进步，飞速的发展，现在最缺少的是造船事业的各类软件特别是营销方面的软件和综合性的人才，制定标准造船合同并在实践中推广应用正是弥补这些缺陷的有效办法。

8；顺应全球经济一体化的潮流，对防止国际贸易矛盾和冲突起到积极作用。

经济全球化浪潮把标准化推上了战略地位，在世纪之交的二三年时间内，一些国际上的标准化组织、区域性标准化组织和一些工业发达国家纷纷制定并实施标准化战略，动作很大，影响很大，形成世纪之初的一股标准化战略热。BIMCO造船标准合同也是其中之一。

产生这一热点的直接原因是WTO进的经济全球化，是这个新的经济发展浪潮把标准化推上了战略高度。经济全球化，造就着统一的世界市场，增强了国家之间的依存关系，加深了各国之间的相互联系，经济交往，技术交流，打破了原有的狭小疆界，形成全球范围的大生产、大流通。为了维持有序的市场和公平的竞争。为了提高市场的运营和商品的流通效率，标准化的作用实现了出来，受到WTO的高度重视。与此同时，许多国家和企业特别意识到标准是应对市场竞争的有利武器，开发标准同开发产品一样有意义，一项标准被国际承认或采纳，常可带来极大的经济利益，甚至能决定一个行业的兴衰，影响国家的经济利益。在这种形势下，国际间的经济竞争、企业间的产品竞争，在很大程度上表现为标准之争。尤其是国际标准已成为国际贸易游戏规则的一部分和产品质量仲裁的准则，更加使得许多国家千方百计地在国际标准化活动中争取主动权、发言权，并竭力在国际标准中反映本国的要求，体现本国利益。标准化确是发展到要重新审视它的地位和作用并重新策划本国的标准化方针、政策和战略布署的时候了。各国的标准化战略就是在这个大背景下出台的。

在造船行业形势好的时候，有的国家采用反倾销手段来阻止另外国家的发展，有了标准造船合同就有了申诉的合法依据，可在很大程度上缓解国际贸易的摩擦和矛盾。