社会组织人事管理制度

社会组织人事管理制度（精选11篇）

社会组织人事管理制度 第1篇

社会组织人事档案管理制度

一、人事档案管理的基本要求

1、社会组织人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分支机构、直属部门的人事档案管理工作；

2、人事档案管理实行社会组织领导下的分级管理负责制；

3、人事档案管理必须严格确保材料保密。社会组织人力资源部负责社会组织各级干部的各级分支机构负责人、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作；

4、各分支机构人力资源部负责本机构部门以下人员的人事档案管理；

5、同级组织部门有权查阅本级人事档案；

6、各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部门交叉管理，其他人员不得代管。

二、确定两级档案管理制度

1、一级档案管理为本办法所指人事档案，是职工入社会组织随转的人事档案材料；

2、二级档案为职工入社会组织以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及职工基本情况复印件备查资料。

三、人事档案分类

第一类：履历材料； 第二类：自传材料；

第三类：鉴定、考核、考察材料； 第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治历史情况的审查材料； 第六类：政治面貌材料； 第七类：奖励材料； 第八类：处分材料；

第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；

第十类：其他可供组织上参考的材料。四、一般文档管理

1、人力资源部文件：

A．人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册；

B．人力资源工作中形成的台账、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档；

C．薪资福利类保密文件由薪酬福利部门自行建档保存。

2、社会组织内部文件：

包括发文、所属分支机构的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。

3、外部文件： 包括国家和各级政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。

五、职工人事档案管理

1、人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内职工的人事档案；

2、人力资源部一般情况在职工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“调函”，交职工或其委托人，在规定时间内将档案转入社会组织。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交职工本人退回原单位补齐或做出书面解释；

3、职工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“终止/解除劳动关系手续清单”上签字，确认无遗留问题；职工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的“档案材料转移单”、或“干部介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材料，转至调入单位；

4、人事档案管理，应严格执行国家和社会组织有关规定。查阅职工人事档案应经人力资源部长批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。

六、职工管理档案的管理

1、“职工管理档案”是社会组织为每个员工建立的内容管理档案。包括该职工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案在于方便内部管理；

2、职工管理档案自职工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。职工终止/解除劳动关系时，应归进职工人事档案的材料归入人事档案，职工管理档案封存；

3、职工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理；

4、职工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部职工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关职工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容；

5、职工管理档案仅供社会组织内部使用。

社会组织人事管理制度 第2篇

x年，人事劳动和社会保障局在县委、县政府的正确领导下，强化与县组织部的沟通联系，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实县组织部部署的各项任务，为全面推进人事劳动和社会保障工作可持续发展提供了强有力的组织保证。

一、领导班子建设显现合力

只有一流的班子才能带出一流的队伍，创出一流的业绩。我们按照“团结、务实、高效、创新、廉洁”的思路，采取积极有力的措施，狠抓领导班子的自身建设。一是加强团结，增强班子凝聚力。注意从讲政治、讲正气、维护党性原则出发，搞好“班长”与班子成员以及班子成员相互之间的团结，进一步规范、完善贯彻民主集中制的各项制度，充分发挥每一个成员的作用，不搞“家长制”、“一言堂”，凡是重大问题都提交党委会集体讨论、决定，保证各项决策的民主化、科学化；同时根据每个成员的分管职能，把担子分担到每个成员身上，使每个人都有工作压力，都有高度的事业心和责任感；每个班子成员真诚支持一把手工作，并着眼全局，树立一盘棋思想，互相支持、互相配合。二是统筹全局，增强班子战斗力。坚持把提高领导班子的科学决策水平、战斗力作为班子建设的着力点，把主要精力放在统揽全局上，做到胸中有大局，坚持从工作全局出发，观察形势、辨别方向、判别是非、制定政策、指导工作、处理问题。三是率先垂范，增强班子号召力。院党组深知自己的一言一行、一举一动，同志们都看得清清楚楚，且有很强的影响和示范作用，所以坚持做到了带头学习理论、带头遵守制度、带头廉洁自律三个“带头”，以自身的模范行为为广大干警作出榜样，不断增强班子的号召力。

二、注重选拔人才，干部队伍战斗力不断增强

实现干部队伍年轻化、知识化、专业化是人事劳动和社会保障事业不断取得进步强有力的保证。今年以来，我们注重从自身培养选拔领导干部，使其成为单位的工作骨干，在完成各项任务中起到了积极作用。一是结合全年工作安排，经常给机关干部出题目、加任务、压担子，以适应工作任务的需要。二是建立激励机制，实行岗位目标责任制，每年初都将工作任务逐项分解，落实到科室和人头，年底进行总结表彰。三是充分发挥党支部和党员作用，开展奉献活动，积极做好发展党员工作，引导年青干部坚定政治方向，树立正确的人生。今年我局提拔青年中层干部x人，吸收x名优秀的青年入党积极分子加入党组织，防止了干部队伍出现“断层”问题，为我局今后的工作打下了良好的基础。

三、以党的建设为重点的机关自身建设不断加强

我们在总结近年来机关党的建设和自身建设成功经验的基础上，结合自身特点，进一步树立民本思想、增强宗旨观念、改善行业作风，党组织的凝聚力、干部队伍的战斗力不断增强，为圆满完成繁重的工作任务提供了强有力的组织保证。

（一）机关党建工作卓有成效。一是坚持标准，规范运作，认真完成了保持共产党员先进性教育活动各阶段的工作任务。创新学习方式，丰富学习内容，围绕“六查六看六反思”，撰写党性分析材料，开展分析评议，围绕“努力建设和谐x、解决群众热点难点问题、提高机关行政效能”的目标进行整改，建立了一整套巩固活动成果的长效机制，达到了“党员受教育，群众得实惠”的目的。二是抓教育，重自律，党风廉政建设不断加强。局班子成员在认真执行“诺廉、述廉、评廉、考廉”制度的基础上，三次组织全体党员观看模范党员的先进事迹，邀请县检察院检察长进行预防职务犯罪专题讲座，机关全体党员干部职工依法执政、廉洁自律的意识得到进一步提高。三是中心组学习制度坚持不懈，党员干部素质不断提高。坚持学中干、干中学、知与行并重的科学有效做法，坚持自学与集中辅导相结合、理论研讨与交流体会相结合、业务培训与现场参观相结合等行之有效的学习方式，系统地学习党的理论、政策业务知识以及计算机知识等。同时，扩大理论中心组学习范围，组织中层以上干部学习了《工伤保险条例》，组织机关全体干部学习了十一五规划建议，进行社保经办人员计算机知识培训等。通过强化学习教育，提升了干部职工的整体素质，增强了新形势下应对各种复杂局面的能力，为完成工作任务奠定了基础。今年我局被县机关党工委授为先进党委荣誉称号。

（二）行风建设和行政效能建设达到了新水平。建立了出勤登记、外出告之等新制度，推行了无缺位工作法，提出了十条文明用语和十条服务忌语，规范了办事程序，明确了办结时限，保证了各项工作环环相扣，顺利开展。聘请了x名行风建设和行政效能建设监督员，定期召开行风监督员座谈会，面对面地听取合理化建议和意见。设立了违规行政投诉箱和投诉电话，在电台、电视台针对办公质量、办事效率、廉洁自律等问题做出公开承诺。组织中层以上干部开展“一助一扶贫济困”活动，定期访贫问苦、落实帮扶措施，进一步强化了机关干部的民本意识。目前，累计走访达x人次，落实帮扶资金x元，提供致富信息x条，解决实际问题x个。全局上下树立了“群众满意是第一追求，我与全局共荣辱”的服务理念，机关作风明显转变，服务质量不断提高。多项工作受到市县领导的充分肯定，先后收到职工群众表扬信、感谢信x余次，巩固和保持了我局公道正派的良好形象。

（三）精神文明建设活动丰富多彩。通过举办

各种文体娱乐活动，以及组织全体同志到革命圣地西柏坡和冉庄进行传统教育，统一观看电影《张思德》和《信天游》等，激发了团结合作的意识和工作积极性、主动性、创造性。干部职工工作中互相帮助，生活上互相关心，始终保持高昂的斗志和良好的精神风貌。

今年我局的组织工作取得了一定成果，全体干部职工人心齐、斗志足、讲团结、树正气，为我们的工作实现跨越式发展提供了坚强保证，在今后的工作中，我们仍将保持这种态势，并不断创新方法，讲求实效，力争我局的组织工作再上台阶。

如何做好企业人事组织管理工作 第3篇

一、实行人性化管理

随着现代企业管理制度的监理, 企业在其管理过程中对于人性化的考虑越来越多, 以人为本的思想已经逐渐渗透到企业的管理中去。不但包括企业的一线工作部门, 也包括管理层, 只有事项人性化的管理, 才能够更好地实现企业的人事组织管理工作。具体来说, 主要可以采取以下几个方面的内容:

(一) 优化绩效考核体系

绩效考核是企业提高员工工作效率, 提高公司效益的重要手段, 但是企业在制定相应的指标的时候, 过于繁琐, 这样不但浪费了相关人员的宝贵时间, 还对员工造成了很大的压力。在这样的情况下, 员工的积极性和主动性被大大压抑了, 这对于企业的发展非常不利。为此, 企业的管理部门应该根据企业自身的特点来优化绩效考核体系, 旨在加强绩效考核的效果, 而要减少对于员工的束缚, 这样才能使员工发挥其创造性、主动性, 更好地为企业创造价值。

(二) 给予员工自我空间

企业的员工往往来自很多不同的地方, 其本身就存在着一定的差异性, 只有尊重员工的差异, 才能使其更好地融入到企业当中来。例如, 回民是不吃猪肉的, 如果企业在食堂建设上不对这个情况加以考虑的话, 就会让员工觉得企业对其不尊重, 这样就是使员工感到沮丧, 无心工作, 甚至对企业有怨言, 这样对于企业的发展都非常不利。此外, 每个员工都有着自己的职业规划、职业理想, 企业要获得发展必须要依靠每一个员工的进步, 因此, 企业要对员工进行符合你自身要求的培养, 这样才能从根本上调动起积极性, 提升其业务素质和工作能力。

二、建立有效地分配机制

员工都希望都从企业中获得更多的利益, 这不仅可以满足其更高的生活要求, 同时也是企业对其工作能力的肯定。但是现在的企业的分配体制往往不能给员工带来幸福感, 因此监理有效的分配机制对于企业的发展非常重要。为此, 企业应该进行相应的分配制度改革, 使员工的收入能够和其工作部门的性质、工作的能力、工作的效益等方面直接联系在一起, 这样才能让员工感觉到幸福感, 其能从其踏实、努力的工作中受到一定的物质激励, 这对于其职业发展有很大的发展。不仅可以使其踏实的工作, 还能激发其工作的潜力, 使其更好地为公司的利益而奋斗。除此, 现在企业的奖金和分红大部分够呈现出向上层倾斜的这种趋势, 这样对于一线员工来说是十分不公平的, 只有将奖金、分红等合理的分配, 才能激发各个阶层的积极性, 才能更好地使企业实现效益。

三、加强人力资源队伍建设

随着现代企业制度的建立, 人力资源管理已经成为企业管理的一个重要的方面, 其不但是员工进入企业首先要接触到的部门, 也是员工离开企业最后要接触的部门。要加强企业的人力管理就需要加强人力资源队伍的建设, 只有专业化的建设才能达到理想化的效果。人事组织管理涉及到人才的招聘、培训、绩效、合同等诸多方面, 其是企业的一个窗口, 通过人事管理者的言行举止能够反映出一个企业的精神状态和作风, 为此, 只有建立专业化的人力资源队伍才能够更好地实现人事管理工作, 使公司的管理更具专业性。这样, 才能够使得企业的员工增强自豪感和荣誉感, 为公司的发展而献出自己的一份力量。

四、完善信息化体系

随着信息化时代的来临, 信息传播的速度越来越快, 信息资源已经成为企业发展的重要资源。在认识组织管理当中, 如果还是利用以前那种明察暗访, 层层管理的机制的话, 将很难达到理想的管理效果。如果利用信息化的管理方式, 能够及时加强对于员工基本情况的了解, 这样就能采取合理化的管理措施, 促进员工的长远发展。此外, 企业要流入新鲜血液, 充实自身的力量也需要不断完善信息化体系, 来掌握更多人才的资源, 建立人才储备库, 这样才能实现企业更好地发展。

摘要：人才是企业的重要资源, 现在企业之间的竞争归根到底是人才的竞争, 只有实行良好的企业认识组织管理措施, 才能保证企业员工的基本的工作生活保障, 才能激发其积极性和主动性, 更好地促进企业的长远发展。我国的管理科学发展比较缓慢, 相较于西方发达国家的管理来说, 我国的管理还存在着较大的差距, 为了更好地进行企业人事组织管理, 就需要采取一系列有效的措施, 这样才能提高我国企业人事组织管理水平, 推动企业的长远发展。

关键词：企业,人事组织管理,措施

参考文献

[1]杜文伟, 李二杰.事业单位人事管理中存在的问题与对策[N].中国组织人事报, 2012 (006) .

社会组织人事管理制度 第4篇

[关键词]组织人事制度；地方政府；财政风险；财政困难；对策

[中图分类号]F812.7[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2009)06-0031-02

我国组织人事管理制度存在的缺陷，是导致地方财政资源弱化，财政供养人口膨胀，财政收支矛盾尖锐，政治经济腐败等行为的祸首，致使地方财政困境不断恶化，地方基层组织运转举步维艰。笔者针对此问题，从防范地方政府财政风险，加速缓解地方财政困境的角度，提出了完善我国组织人事管理制度建设，以法律制度强大的威慑力，净化地方政治经济环境，为地方财政减压解困保驾护航。

一、地方政府财政风险受我国组织人事管理制度缺陷的影响

我国的现实国情和制度环境，决定地方政府官员的任命、升迁完全掌握在上级政府手中，不受地方纳税人及广大民众的意愿约束。必然导致在决策时只对上级负责，而对本级甚至下级极不负责的行为。

一是进入制度不合理，财政供养人口膨胀，加剧了地方财政负担。近年在机构改革和政府职能转变方面，虽取得了一定的成效，但财政供养人员膨胀之势，仍没有得到有效遏制。由于在小区域(地、市、县)、小范围(单位部门)内，存在党政领导个人说了算，必然出现“一人当官、鸡犬升天”的群录效应，不仅财政供养人员迅速增长，而且事业单位自收自支人员和其他临时人员也迅速膨胀，地方财政风险不断加剧，为今后转正而增加地方财政供养人口加剧地方财政负担埋下了祸根。

二是党政领导干部业绩考核评价制度不合理，弱化了地方财政资源。我国各级政府党政领导干部的业绩考核评价，主要取决上级政府及组织部门，而不是同级权力机关，也不取决该辖区内公众的意愿和要求。那么，下级党政领导无论在个人政治生命，还是在财政资源上都有求于上级，于是出于追求自身利益最大化的考虑，不顾地方自身财力，劳民伤财大搞项目建设追求所谓的“政绩”。同时在与上级政府争夺地方财政资源时，始终处于被动与弱势地位，不可能理直气壮弃个人政治前途于不顾，而是顺从上级意愿，弱化地方财政资源。

三是干部选拔制度不合理，导致人事腐败、职务消费盛行，加剧了地方财政困境。由于我国自下而上的各级党政领导干部都是由上级直接任命，必然导致上下级关系非同一般，或通过不正当关系获取职务。为保持现职甚至获取更高的职务，利用职权之便进行公费旅游、公款行贿、公款赌博请客送礼拉帮接派等违反财经纪律的恶行，千方百计迎逢上级，融洽平级关系，于是在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至越有个人前途的不良干部提拔恶习。视国家法律法规和自身财力于不顾，助长人事腐败和职务消费之风，催生政治经济腐败，使地方基层组织运转举步维艰，地方政府财政困境不断加剧。

四是监督力度弱化，处罚重心偏离，地方财政风险危机重重。我国组织人事管理制度存在的缺陷，在现实中因进人用人引起公款赌博、请客送礼、公费旅游、公款行贿、公款装修私房、装修豪华办公室、虚开发票套取公款、违规配套小车和通信工具，甚至频繁调换小车等违法违纪行为时有发生。在监督过程中和对违法违纪行为处罚力度方面，因受地方党政领导干部之间错综复杂的人脉关系的影响，处罚重心发生严重偏离，将重心转嫁到对单位部门的责任追究和处罚力度上，而忽略对直接责任人的责任追究。致使直接责任人因违法违纪行为没有受到应有的惩罚，于是搞权力的短期行为，追求自身利益的最大化，盲目上项目负债搞建设，以及劳民伤财搞“政绩工程”和“形象工程”，同时也助长了他们的贪婪之心不断借机敛财，致使单位部门甚至整个地区财政困境进一步恶化，财政风险危机重重。

二、完善我国组织人事管理制度防范地方政府财政风险

一是严把进人关，推行“省级代录、代管制”。为防范财政供养人口迅速膨胀，缓解地方刚性支出压力，省级以下各级政府部门招录人员时，建议由省级组织人事部门按照录用人员的规定，实行全省统一命题、参加省城统一招考，体现“公开、公正、公平、选优”的录用原则，推行“省级代录、代管制”。杜绝在小区域、小范围内因党政领导个人因素的影响，引起“一人当官、鸡犬升天”不良群录之恶习。

二是改进领导干部业绩考核评价制度。取消上级下达的不合理、不科学的考核指标，结合各地实际情况，对各地区以及地区内部不同区域不同部门，进行分别设计较为合理、科学的绩效考核指标。建立以防范财政风险促进地方解困为重心一系列的，能够指标化的领导干部责任评议和追踪问责制度。

三是完善领导干部选拔升迁制度。严肃选拔纪律，严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于对违反(条例)行为的处理决定》和《干部考察工作规范》以及各省《关于防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的若干规定》等有关规定。加大监督力度，为防范不正常提拔升迁的出现，尤其是领导干部选拔任用身边的人员，通过发挥人大、政协、纪检、监察、审计和媒体以及社会公众的监督作用，加大选人用人工作的监督力度。推行责任连带追究制，在明确干部推选及考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制，强化责任连带追究。有效防范在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至“一人当官、鸡犬升天”的群拔不良风气，从源头防范人事腐败，刹住职务消费之风，促进地方财政困境的缓解。

四是加强党政领导任期经济责任审计监督力度。对党政领导干部任期内，所在单位部门的财政、财务收支情况、预算执行情况、项目投资决策情况、赤字负债增减情况、财政供养人口增减幅度、用人失察失误情况以及廉政建设等进行审计。看是否搞权力短期行为，收送现金、有价证券，公款请客送礼、打牌赌博、炒股投资、装修私房、操办婚丧喜庆事宜、公款行贿跑官要官、公费旅游、虚开发票套取公款，以及为自己装修豪华办公室、违规配套小车、通信工具、频繁调换小车等违法违律行为，加强党政领导任期经济责任审计，看是否搞权力短期行为，有无违反财经纪律和廉政纪律，增强其法纪意思、责任意思和管理意思，强化领导干部权利的制约和监督力度，促进依法理财、依法行政。

人事组织管理职责 第5篇

2、参与商讨员工绩效考核制定，并提可行性建议，协助处理内部员工关系;

3、组织发展，建立内部企业培训体系，不限于对、对新员工进行企业介绍、日常考勤等讲解培训，并作培训记录等;

4、督导办公室人员做好5S管理、维护办公环境和日常后勤保障工作;

5、定期协助财务部登记统计合同信息，并做相关日常报销申请，提交上级审核;

6、离职面谈，新员工购买社保，注销离职人员社保等;

7、负责员工劳动合同的签订、变更、续签、终止、解除等事宜;

8、组织策划员工福利活动，提出建设性提升方案，活动不限于：元旦、女生节、端午中秋等传统节日活动、生日会、旅游拓展等。

人事组织管理职责 第6篇

1.负责全职人员招聘工作，包括渠道建设及维护

2.熟悉人员“入、调、升、离”的相关手续办理

3.部门相关物资的统计及管理

人事组织管理职责 第7篇

2、进行简历甄别及人才测试、面试、筛选、录用等工作;

3、负责员工关系管理，公司人员入职、离职、社会保险，考勤，绩效管理等，

4、负责公司企业文化建设;员工活动组织、策划和安排;

5、负责各部门的协调与关系维护;

社会组织人事管理制度 第8篇

单位群体模式是我国事业单位和单位制度的直接产物。1955年7月, 中华人民共和国第一届全国人民代表大会第二次会议通过了《关于1954年国家预算和1955年国家预算的报告》。在这个报告中第一次使用了“事业单位”一词。它所指的是那些活动经费由国家财政列为事业项目开支的机关和部门。从此, 事业单位与政府单位及企业单位一起, 成为反映我国社会组织机构的基本概念之一。1984年全国编制工作会议印发的《关于国务院各部门直属事业单位编制管理的试行办法》中, 对事业单位界定为:“凡是为国家创造或改善生产条件, 从事为国民经济、人民文化生活、增进社会福利等服务活动, 不是以为国家积累资金为直接目的的单位, 可定为事业单位, 使用事业编制。”可见, 从预算来看, 我国事业单位的经费是由国家保证的, 但对事业单位的经济功能、经济属性基本上没有提及, 只是强调其社会功能、社会属性, 尤其是非营利性, 公益性。在人才管理上, 以单位为出发点和归宿, 一次分配定终身, 个人绝对服从单位, 单位群体模式由此产生。

二、单位群体模式的内涵与特征

单位群体模式实质上是以一个具体的单位为基本要素, 以人才产权单位所有制为依托的人事管理模式。厘定内涵, 单位群体模式具有以下三个特征:

附属性。在我国事业单位的管理中, 长期存在政事不分的现象。事业单位和政府是一种隶属关系, 而不是契约关系。因此, 事业单位在一定程度上不是一个独立的法人实体, 只是作为党政机关的一个附属物而存在。不少地区与部门管理事业单位和管理党政机关的方式上如出一辙, 用行政级别给事业单位划线, 完全不考虑事业单位的性质和特点。通常单位组织中的管理人员和专业技术人员享受“国家干部”的身份, 其他工作人员也享受“国家职工”的身份。由于事业单位的法人地位没有到位, 导致单位群体模式人事管理的附属性, 突出表现为单位缺乏用人自主权, 管人与管事相分离, 个人缺乏择业自主权。

传统性。单位群体管理模式是一种典型的传统人事管理模式。长期以来, 事业单位一直沿用计划经济体制下的行政机关人事管理模式, 人员靠统派, 工资国家定。单位群体的传统性主要表现是:在职称评定制度中, 论资排辈现象严重, 人为干预因素过多, 职务能上不能下的问题使人员管理失去生机和活力;具有浓厚的身份管理特点, 专业人员职务终身制, 一旦拥有, 终身有效, 缺乏危机感和竞争性, 导致分岗位管理和分人员管理等分类管理方法无法实施;分配制度僵化, 工资和津贴大多采取平均主义的发放办法, 不能起到激励作用, 优秀人才不能脱颖而出, 导致激励机制和竞争机制不健全。

官僚性。我国事业单位的人事制度是在计划经济体制下形成的, 它的最大特点就是按照党政机关管理干部的方法来对待一切, 最典型的特征在于它的行政级别。行政级别是造成事业单位人事管理官僚主义作风盛行的根源。事业单位实行和套用政府机关的行政级别在今天仍屡见不鲜, 如“享受副部级待遇的高等院校”就是一个典型的例证。通常, 单位群体的所有人员都具有一定的行政级别。级别不同, 待遇也不一样, 导致人们为了取得更好的待遇而拼命追求级别, 产生了严重的“官本位”思想。这种“官本位”思想具有强大的惯性, 在一定程度上左右着事业单位人事管理的各种理念和方法。

三、单位群体模式的困境分析

1. 缺乏常态的人才录用机制和有效的人力资源规划

长期以来, 与传统的计划经济体制相适应, 我国事业单位没有适合自身特点的人事管理制度。在用人制度上, 一直按照党政机关的管理办法, 采取单一的录用、任命制, 各类人员一经录用、任命, 往往成为终身制。

这是一种政事不分, 机制不活, 制度落后的人事录用机制。相当多的事业单位目前依然是党政机关的衍生品和附属物。许多事业单位一方面由于经费不足、收入下降, 导致优秀人才不断外流;另一方面又因工作平稳、皇粮犹在, 成了许多人的理想去处。在企业和政府机关人员逐步减少的同时, 事业单位的人数却在逐年上升, 形成了巨大的反差。1996年上半年事业单位的职工数为2399万人, 到了1998年则已突破2900万人。这样, 1998年机关人员减少了0.02%, 事业单位人员却反比上年增加了2.3%。可见, 事业单位不能进行科学地人才录用, 只是改革的“避风港”和机关人员分流的“蓄水池”。

2. 缺乏合理的薪资分配制度和科学的竞争机制

与薪资分配制度缺乏合理性相关的是人才竞争机制不健全。在计划经济体制下, 事业单位没有明确的选人、用人标准、完善的制度保证和科学的政策支撑, 缺乏招募人才的有序市场, 人事管理体制落后。这导致单位群体模式不能形成一个良好的人力资源竞争的环境和机制。人才竞争机制的缺乏科学性:首先, 在人才的进口方面, 事业单位往往不能贯彻公平、公开、公正的原则, 向社会招募优秀人才, 实行竞争上岗, 而是吸收政府机构改革分流下来的冗余人员, 或用本单位的现有职员。其次, 在人才的管理方面, 资历、人际关系等因素往往是决定人员晋升的重要因素, 没有形成人尽其才、优秀人才脱颖而出的人才管理机制, 缺乏竞争, 导致用人上的任人唯亲与近亲繁殖等现象非常突出。最后, 在人才的出口方面缺乏流动性。没有一套完整的淘汰机制, 人一旦进入到事业单位, 就捧上了“金饭碗”, 进入了“保险箱”, 除了退休, 几乎没有科学的机制来淘汰不能胜任岗位的人员。

3. 机构庞大、人浮于事, 缺乏有效的人力资源开发

造成这种状况的主要成因有:一是缺乏科学的人事分类制度。我国的事业单位一直延用管理行政机关的办法, 不论行业、不分职能、不讲绩效, 只是因人设事。这必然导致机构臃肿、冗员过多, 干部能上不能下, 人员能进不能出。二是落后的委任制度和身份管理制度。这些制度导致录用人才缺乏竞争, 裙带关系严重, 身份意识盛行, 单位领导整天忙于协调人事关系, 无法集中精力考虑单位的人力资源的整体发展。三是事业单位职位的稳定性导致人们就业观念陈旧, “铁饭碗”观念根深蒂固, 人们千方百计地通过调入、招工等各种渠道, 挤入事业单位, 期望端上“铁饭碗”。这造成的直接后果就是机构臃肿, 人浮于事, 缺乏生机和活力。

与此相相联系, 单位群体模式既没有使用先进的技术和方法进行绩效评估, 也没有促进员工职业生涯发展的政策和策略, 更谈不上系统的人员培训和项目开发。在事业单位对人才需求不断增大的情况下出现一个两难处境:一方面需要的人才由于受到编制和干部来源的限制进不来;另一方面, 单位内部富余人员出不去, 优秀人才留不住。这导致非营利组织人力资源开发举步维艰, 无从谈起。

4. 志愿失灵, 缺乏富余志愿者和充足的志愿精神

志愿失灵最突出的表现是非营利组织开展活动所需的经费开支与它所能募集资金 (资源) 之间存在着巨大的缺口。在单位群体模式下, 志愿捐款通常只占事业单位极小的一部分, 有的事业单位几乎完全靠政府的财政支助。正因为经济上缺乏独立, 非营利组织成为政府机关的附属机构。人们缺乏志愿精神, 所有志愿活动大多带有行政命令的色彩, 缺乏真正“以志愿求公益”的利他精神。

志愿失灵也表现在单位群体模式没有开设大量吸引志愿者的岗位和工作, 没有激励志愿者的科学手段和方法。这必然导致志愿者的动力不足和志愿精神的缺乏。志愿失灵是单位群体模式的一个致命缺陷, 它会导致非营利组织的人力资源管理失去应有的个性。

四、突破单位群体模式的路径依赖

1. 从单位管制到社会化运作

改变单位管制的运作方式, 必须在承认人才产权归社会和国家所有的前提下, 形成社会化的人才管理主体。同时, 也应承认人才劳动力个人所有的前提下, 实现人才与用人单位的分离, 确认人才的自主择业权, 促使人才个体与用人单位都成为真正的市场主体。因此, 建立以人才产权明晰界定为基础, 以社会管理主体为重点的人才体制, 最终形成人才社会宏观管理主体、单位用人主体和人才个人主体相对独立、市场协调与合同制约的社会化人才管理模式是突破单位管制的瓶颈所在。从运作层面上看, 建立和发展人才咨询机构、人才交流中心和人才猎头公司, 制定相关的法律法规, 规范人才市场秩序等, 都有助于这一人才社会化运作机制的形成。

2. 从人事管理到人力资源开发

论工程施工项目的组织人事管理 第9篇

【关键词】工程施工；项目；组织人事管理

一、引言

近几年，随着中国城市化进程的加快，我国的工程施工企业有了一段蓬勃的发展期，在这期间，工程施工企业的发展充满着机遇，同时也并存着挑战。诚然，作为工程施工企业，最为重视的应是工程的质量与安全，但是越来越多的实际例子告诉我们，构建合理的组织人事管理体系，塑造一支高效率、高素质、高度团结的人才队伍，充分发挥“人”的作用，能有效促进工程施工项目目标的实现。因此，我们需要群策群力去解决实际工程施工项目中组织人事管理的问题，并提出针对性的对策。

二、工程施工项目组织人事管理的两个问题

1.工程施工项目组织人事管理现状

无论是哪个领域的工程施工项目，只要是大型项目，都会出现项目工期长，项目管理过程复杂，驻扎项目施工人员多的情况。工程施工企业承建工程所匹配的项目部，通常都具有相当水平的对于施工、技术、质保、安全等方面的规划，但是对于组织人事方面，有时候只制定简单的规划，有时候甚至是没有规划，靠感觉来做。因此，项目部经常会出现工作人员分工不清，职责不明的情况，遇事没有明确的负责人，办事拖沓，直接影响着项目进度。有些施工企业在某一时期包揽了众多项目，由于人才资源储备不够，也没做好人事管理计划，项目量和人才资源匹配失衡，使得仅有的项目管理人员身兼几职，原本只负责一个项目的团队需要同时负责几个项目，这就导致了各项目之间权责交错，工程项目进度提不上来，随之效益也拉不上来。

在我国，有相当一部分工程施工企业属于国有企业，这些工程施工企业的人事管理还遵循着以前的老路子，组织人事管理的创新意识不强，在各项目的人员调配上对于外部人员的引进不够，更喜欢用“自己人”。因此，导致这一部分工程施工企业内部关系网比较复杂，组织人事管理缺乏应有的活力

2.工程施工项目组织人事管理的特点

通常情况下，一个工程施工企业在某一个时期内会承建多个项目，而每个项目由于其特殊性，都需要匹配有针对性的专业人员。因此，不同的项目在同一时期需要的人员可能需要不同的人员，同一个项目在不同的进度也可能需要的不同人员。要使得工程施工企业的人员满足每个项目的要求，就要合理利用人才资源，那么，施工人员需要在各项目之间不断调动，流动于各个项目中，因此，工程施工项目的组织人事管理是多变的。

另一方面，每一个施工项目都是有一个工作周期的，多则几年，少则几个月，工程施工项目在组织人事管理时也应遵守施工项目的工作周期性，一个项目的结束，可能恰好是另一个项目的开始，当工程项目进入另一个循环时，工程施工项目的组织人事管理也应进入另一个循环。如果施工企业自身经营得好，项目与项目之间应是没有任何间断的，所以这时工程施工项目的组织人事管理也不存在间断，是一个连续的活动。

三、针对工程施工项目的组织人事管理所提建议

1.打好组织人事管理人才战，看项目配人才

要实现工程项目目标，提高效益，在组织人事管理的过程中，就需要以实现工程项目为最终目的，以此为基础去建立一个人事管理体系，使项目上的施工人员能按职责落实到每一个岗位上。在這个前提下，我们不得不谈到工程进度的问题。在有限的时间内将工程保质保量的做好，就需要在每一个进度内达到工程的标准。工程进度的控制是一个复杂的系统施工，从工程的整体到局部，都需要注意细化，直到对每个作业点的控制，使项目总进度牢固地建立在局部作业进度控制基础之上。要管理好工程，把握好工程的进度，除了组织一个专业团结的施工团队，同时也需要给这个团队匹配一名优秀的管理者，这名管理者是施工团队建设中重中之重。通常来说，这名管理者是项目经理，而项目经理的产生要根据项目的需要进行配置的，这个职位的人员可以从已有的经理、工程师、施工队长等中选取，也可以通过外部招聘的方式引进先进的人才。项目经理作为施工企业在工程项目的委托代理人应具备综合的管理能力，有成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力，有处理人事关系的能力，有较强的组织管理能力，有较强的语言表达能力，有应对突发事件的能力。这些能力的具备，有利于项目经理对项目局部作业进度进行把控，使得最终项目的总体进度不会偏离轨道。

项目的组织人事管理是可变的，这种可变性又强调了人才要根据项目自身的特点有针对性的设置。在项目的组织人事管理中，看项目配人才是贯穿始终的思想，施工企业应因工程而异，去考虑人才的配置，进而去组织人事管理。

2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才竞争机制和激励机制

对工程施工项目进行合理的组织人事管理，能有效发挥在项目中“人”的作用，进而以人才效益创造物质效益，达到施工企业的工程目标。与国外的企业相比，我国施工企业的差距主要体现在落后的技术与项目管理上，在工程施工项目竞标中，为了中标不得不压低报价，致使企业利润率越来越低。在这种大环境下，施工企业一方面要保证工程质量；另一方面又要想尽办法获取最大的利润，施工企业为了获得更多的物质财富，就必须不断提高效率，扩大单位时间内的产出，从自身挖掘效益。而人才效益，是施工企业在有效组织人事管理中随之带来的副产品。通常情况下，在项目上的施工人员都不断在应付项目部要求的工程指标，极大地影响了他们发挥主观能动性。要深入挖掘人才效益，在组织人事管理的过程中施工企业就要着眼于人才的培训和开发，提高已有人才的专业技能和综合素质，使他们能胜任于不同需求的项目，发挥自身的作用，进而创造效益。

另一方面，工程施工项目的组织人事管理需要建立良性的人才竞争机制，营造竞争的氛围。有一部分工程施工企业对于人才之间的竞争关注很少，更看重人才之中的“论资排辈”，导致高级项目经理的年龄往往是偏大的，大多数处于40-50岁之间。在实际工程施工项目中，这些施工企业更倾向于安排这些年龄较大的、较为有经验的项目管理者，而通常这些项目管理者的观念都比较陈旧，在新技术的引进和使用上较为固执，使得一些项目为了保证稳妥技术能力提不上来，影响了整个施工企业的效益获得和技术创新。同时，由于这些施工企业没有科学的良性竞争机制，使得年龄层相对低的人无法真正参与到项目的管理上去，组织人事管理缺乏活力。因此，施工企业在考虑其组织人事管理时，应更为合理的配备不同年龄段的人才，同时建立科学的良性竞争机制去选贤用能，逐步转变“论资排辈”的观点，使年龄层次低但能力强的人有晋升的渠道。同时应使用有效的激励手段，根据施工企业人才的实际需要，通过物质分配、激励手段充分调动人才自我学习的主动性、工作的积极性，使得施工企业在构建良性的竞争中发挥“人”的作用，最终提高企业效益。

四、结语

近年来，根据国家发展战略和“十三五”规划的设想，大批基础设施工程，如水电、交通、能源等相继开工，各工程施工企业都拼尽全力投入到这难得的发展期中。这种大规模的投入，使得施工企业的项目组织人事管理问题逐步显现，人才和效益的矛盾越发突出，制约了企业的快速发展。因此，施工企业要做的就是打好组织人事管理人才战，想方设法挖掘人才效益，合理地根据工程施工项目组织人事管理，最大限度发挥人才资源的作用，为企业创造效益。

参考文献：

[1]陈志新.（建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].现代商贸工业，2014，02：124-125.

[2]王兵，鲍国明.（浅议建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].审计研究，2013，02：77-80.

组织人事部管理职能 第10篇

1、负责副科级以上干部考核、推荐、任免及各项管理工作。

2、负责全公司党建、党员管理、党费收缴、思想政治工作、宣传调研、精神文明、企业文化建设、统战、共青团工作及日常检查、指导、督促、评比工作。

3、负责公司党委、季度工作计划的制定、下达和党委工作总结及党委文件的收发、登记、呈送和归档工作。

4、负责全公司党风党纪教育及纪检监察日常综合、协调、调查工作。

5、负责公司党委理论学习、中心组学习及记录工作。

6、负责对上级机关制定的各项规章制度的贯彻执行情况进行监督检查。

7、负责对公司制定的各项管理流程、管理制度以及公司下达的工作指令在机关及基层企业贯彻执行情况进行监督检查。

8、负责对基层单位问责制度的执行情况及各级管理人员履行岗位职责情况进行监督检查，并对部门问责建议进行复核后实行问责处理。

组织人事部部长岗位职责

1、在党委书记领导下，负责组织人事部全面工作，制定党委、季度工作计划，总结党委全年工作。

2、根据公司党委部署，督促、检查基层党组织贯彻执行公司党委决议情况，并对问题向党委提出工作建议。

3、根据党委安排和公司实际情况，做好党代会筹备工作和基层党组织换届改选工作。

4、考核基层党组织班子成员思想、工作情况，组织全公司“三先一优”等党内竞赛活动。

5、负责公司副科级以上干部考核、推荐、任免及各项管理工作。

6、负责了解党组织和党员的党风党纪状况，及时总结正反典型，对党员教育工作有针对性地提出建议。

7、接待和受理党组织和党员的申诉及来信来访工作。

8、对公司各项管理流程、管理制度以及公司的指令在各级领导干部和管理人员中贯彻情况进行检查。

9、负责对基层单位问责制度执行情况，各级管理人员履行岗位职责情况进行监督检查，并提出处理意见。

组织人事部组织干事岗位职责

1、严格按标准考核党员发展对象和预备党员，认真履行发展新党员和预备党员转正手续，保证新党员质量。

2、负责党员管理工作，办理党员组织关系接转手续，做好党费的收缴和管理。

3、负责检查和监督“三会一课”制度和“二先一优”活动开展情况。

4、负责非积极分子的培养、教育和考核工作。

5、负责总结党员发展工作典型经验，了解存在的问题，提出改进工作的意见和建议。

6、按时填报组织工作的各种统计报表，搞好党员档案管理。

7、负责公司内外宣传报道工作。

8、负责党内文件的收发、传递、归档工作。

9、负责机关考勤工作。

组织人事部工作标准

1、公司副科级以上干部考核、推荐、任免及各项管理工作符合政策规定。

2、公司党建工作没有“空白点”和党员管理不出现差错，党费收缴率80%，每定期对所属企业领导干部进行考核及时、准确、全面，向公司反馈基层班子实际状况。

3、按时下达公司党委、季度工作计划。

4、按照上级纪委和公司纪委要求，及时查办党员违纪案件并按要求时间结案。

5、按要求完成公司党委理论中心组学习记录。

6、按时完成上级及公司制定的各项指令，贯彻情况进行监督检查，及时对责任人的问责处理。

社会组织人事管理制度 第11篇

一、为什么要制定《劳动人事争议仲裁组织规则》(以下简称《组织规则》)?

答：制定《组织规则》主要有以下三点原因：

一是法律规定的需要。《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，原依据《中华人民共和国劳动争议处理条例》制定的《劳动争议仲裁委员会组织规则》(劳部发[1993]300号)和原人事部的相关规定已不适用。根据《劳动争议调解仲裁法》第十八条的授权，我们起草了《组织规则》，对劳动人事争议仲裁的组织机构进行重新设置和规定。

二是机构改革的需要。大部制机构改革将劳动争议仲裁和人事争议仲裁整合为一体。考虑到地方劳动争议仲裁机构和人事争议仲裁机构整合的需要，我们在机构设置、组成、职能和各项保障措施等方面，按照机构改革的总体思路和劳动人事争议仲裁事业长远发展的要求，对最大限度地整合劳动、人事争议仲裁资源作出相应规定。年初颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》着重整合两种仲裁制度，现在的《组织规则》则是着重整合两套仲裁机构。

三是当前劳动人事争议案件处理形势和仲裁事业长远发展的需要。受世界经济金融危机对劳动用工和劳动关系的影响，去年以来劳动争议案件成倍急剧上升，长期以来形成的劳动争议仲裁机构“案多人少”的矛盾更加突出。由于国家过去对设立仲裁机构没有作出规定，导致专门性的仲裁办案机构以及专职仲裁员配备严重不足，难以有效应对当前形势和任务对调解仲裁工作的要求，在一定程度上影响了当事人的及时有效维权以及仲裁事业的可持续发展。因此，及时起草制定《组织规则》，规范仲裁组织机构，做实仲裁院实体化办案机构，加强仲裁员的配备和管理，是当前适应形势需要兼顾长远发展的一项非常重要的工作。

二、仲裁委员会应如何设立?如何组成的?

答：《劳动争议调解仲裁法》第十七条明确规定仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府设立。

《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。《组织规则》在这个仲裁委员会组成基本原则的指导下，结合人事争议仲裁委员会整合后的实际情况，对劳动人事争议仲裁委员会的组成进行了细化规定，即：仲裁委员会由干部主管部门代表(即组织部门代表)、人力资源和社会保障行政部门等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，以及工会代表、用人单位代表等组成。这个规定虽然对仲裁委员会的具体组成单位进行了扩大，但仍然体现了仲裁委员会的三方原则。

三、为什么规定仲裁委员会可下设实体化的办事机构?

答：当前各地仲裁机构都面临着“案多人少”的突出矛盾。由于受行政部门机构编制的限制，在行政部门内部，专门从事劳动人事争议案件仲裁工作的机构和人员一直难以满足需要。为解决这个突出矛盾，我们在征得中央机构编制委员会办公室同意的情况下，在《组织规则》中明确规定仲裁委员会可设立实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。现在有些省市已经成立了以仲裁院为主要形式的实体化的仲裁委员会办事机构，有效提高了案件处理效能。同时，《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁委员会经费由财政予以保障的规定，也为仲裁委员会办事机构的实体化提供了物质保障。

四、仲裁员是如何聘任的?

答、仲裁员由仲裁委员会根据需要，从符合《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的条件的人员中聘任产生。仲裁委员会还可根据需要聘任专职仲裁员和兼职仲裁员。为充分发挥仲裁委员会成员单位兼职仲裁员的作用，《组织规则》还规定，仲裁委员会成员单位可派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动。

五、为什么要规定仲裁员的聘前培训?

答、因为劳动人事争议仲裁是项准司法性工作，不仅要求仲裁员具备一定的法律知识，还需要他们熟悉掌握劳动人事管理方面的法律法规和政策。为了保证新聘任的仲裁员能更好地胜任工作，《组织规则》规定要对仲裁员进行聘前培训。具体是：担任地(市)、县(区)仲裁委员会仲裁员的，参加省(自治区、直辖市)人力资源和社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省(自治区、直辖市)仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源和社会保障部组织的聘前培训。

六、《组织规则》对仲裁庭制度进行了完善，主要增加了哪些规定?

答：对于仲裁庭，《组织规则》通过分类的办法作了规定。其中，对十人以上集体劳动人事争议或重大疑难争议案件的组庭方式作了专门规定。《组织规则》还对仲裁庭设置、仲裁庭纪律、仲裁员着装等方面作了规定，以保证仲裁庭审的规范、有序。

七、如何对仲裁活动进行监督是劳动人事争议仲裁制度设计上的一个重要环节，《组织规则》在这方面有哪些规定?