创业公司销售激励制度

2024-05-19

创业公司销售激励制度（精选6篇）

创业公司销售激励制度第1篇

******公司销售激励制度

针对本公司业务的特点，保证业务活动有序有效的开展，提高市场的拓展效率，窥避财务风险，制定本规定：

一、适用范围：销售部

二、费用开支的水平和相关标准：

a)业务费用的开支（电话费、交通费、差旅费、补助费、交际费、会议交流费等项目）总体上按预计收入的3％来把我，由财务部门来进行专项控制。应确保1％作为崔款及后续费用。

b)业务费用以个人借款形式借出，应由主管销售的副总经理批准，并在计算销售提成时扣除。

c)销售人员执行标准范围开支，必须确系业务需要，还有助于业务的达成，并有销售人员提出申请详细说明用途，经主管人员批准后方可开支。

d)销售人员在因个人操作不当的情况下丢单，公司将进行罚款，以示警告。

三、费用开支控制

a)销售人员所借费用，由财务部门建立专门帐户予以登记跟踪，同时会同相关部门进行定期或临时性评价。

b)费用控制实行总量控制、功能控制和过程控制三结合。

c)公司外出销售人员，出差前需填写出差任务书，详细说明出差地点、行程和时间安排并经核准。

d)销售人员需每周向公司主管人员提交行程报告与工作报告，详细说明运行状况，接洽的客户、时间、具体接洽人及其职位、联系电话等，同时每个月应将前期应报费用填制报销单寄回公司报帐，以便公司汇出下期费用。

e)销售人员进行费用借支与报销，必须经由其财务人员核实登记后方可报主管副总审批。

f)特殊情况下的交际费用及临时性开支，须报经销售部经理批准，数额超过1000元的须经主管副总批准。

g)业务费用的控制由销售部经理负责，在公司规定的范围与幅度内进行权衡、调度与

使用，并对费用开支进行评审监督。

四、业务费用的使用范围及标准

a)住宿费及补助：

i.ii.住宿费：销售部经理360元/天，销售人员120元/天。补助费用：60元/天。

b)交通费：

i.ii.外差人员市内交通费、出租车费每人每月可报300元，超出部分由个人支出。省内只报火车、汽车、轮船费，省级交通按以下原则执行：有夕发朝至火车的，原则上做火车，距离较远的，经主管副总批准后可坐飞机。

c)通信费用：

i.ii.iii.声讯费用不予报销。销售部人员每月可以报销北京移动电话费用￥150.00元。销售部人员每月可以报销外地移动电话漫游费￥250.00元。

d)应酬费用

i.ii.单笔开支1000元以下，可用业务费用报。但必须在报销单附言中说明缘由。单笔开支超过1000元以上，须事前经过主管副总批准后方可使用，报销时做

交往总结，同时记入业务费用。

e)其他费用：

i.ii.办事处费用另行规定。陪同客户往返北京的差旅费记入业务费用，客户在北京发生的费用也记入业务

费用。

iii.公司领导到销售人员管理区域指导工作所发生的应酬费用也计入业务费，礼品

费和公司领导本人的差旅费用公司支出。

iv.销售人员管理区域的会务费、赞助费计入业务费（不含公司组织的各种促销活

动费用）。

v.vi.vii.崔款费用计入业务费。合同执行过程中与客户之间的各项工作协调中产生的费用计入业务费用。订阅与工作有关的报刊杂志费计入业务费用。

五、宣传推广费用

a)有关产品的各项宣传资料的费用由公司支出，按需发往各办事处，数量不限。

b)在全国性报纸上做广告，其费用由公司支出。在地方性报纸上做广告，其费用由公

司和办事处业务费用中各出一半。

六、业务费用

a)业务费用不得超过有效合同额的3％。超出部分须经主管副总批准后方可支出。业

务费预支额度：

i.ii.iii.销售部每月以1万元为上限，超出部分须经主管副总批准后方可支取。销售人员每月以7千元为上限，超出部分须经主管副总批准后方可支取。新设业务区域在3％业务费用之外，每省增设2万元市场启动费，启动费用不

计入业务费用。

iv.根据业务发展需要，公司领导有权调整业务费用的使用比例。

七、奖金提成a)公司给销售部的提成按照有效合同额来计提：

i.有效合同额低于公司制定的用户最低限价时，奖金提成额度由公司领导视情况

决定。

ii.iii.直销及合作销售的奖金提成办法：奖金提成＝有效合同额×7％－业务费用。渠道销售的奖金提成办法：奖金提成＝有效合同额×1％

b)分配办法：在提成的奖金中，销售部经理、销售经理、公司聘请的销售顾问按比例

进行分配。

i.销售任务由销售部销售经理独立完成：

1.销售部经理20％。

2.销售经理70％。

3.其余10％由销售部经理按销售部人员贡献大小进行分配，但其本人不参

与分配。若销售人员之间有交叉跟单情况，其分配比例由公司领导决定。

ii.销售任务由销售经理和销售顾问共同完成：

1.销售部经理20％。

2.销售经理35％。

3.销售顾问35％。

4.其余10％由销售部经理按销售部人员贡献大小进行分配，但其本人不参

与分配。若销售人员之间有交叉跟单情况，其分配比例由公司领导决定。

c)个人所得提成奖金应按照国家规定扣除个人所得税。

d)为鼓励新区，每省的第一单合同的奖金提成增加一个百分点，作为公司对新区的奖

励。

八、奖金结算

a)结算时间：公司每年12月31日计算当年提成奖金，并按照相应规定发放。b)结算条件：

i.ii.合同到款70％以内者，不作奖金结算。合同到款70％以上（含70％）者，且合同到款没有达到100％者，可以计提

奖金的50％；

iii.合同到款100％者，可以全额计提奖金，即提取100％的奖金；若合同中有5％

质保款的，可以在回款完成95％时，计提95％的奖金。

c)说明：

i.ii.若离开公司，不论是以何种方式离开公司，均不再做奖金结算。若在结算期间调离原辖区，其余款由继任者负责收款，离任者和继任者按照8：

2的比例获取应计奖金。

九、费用的核销

a)出差人员必须在回公司后7天内办理完报销手续，长期外派常驻外地人员，在未回

公司期间，必须每个月（30天）通过特快专递寄回填写完整的票据进行报销一次。b)销售人员报销必须经财务人员核实后报主管副总经理审批，财务人员主要核实： i.ii.iii.iv.时间安排是否符合要求；费用标准是否在标准所列范围内；行程安排是否符合要求；特殊开支费用是否经过了审批，是否符合报销规定。

c)须对费用报销中票据的合法性、开支合理性、填报的规范性、真实性、手续的完备

性等各方面进行审查。

d)人员除首次外派借支的备用金外，后续常规费用原则上按前期报销费用进行循环使

用，除考虑必要的费用支出外不再增加费用额度。如果前期费用不按规定办理报销手续，公司原则上不予借支。

e)业务费用开支在业务与现金流入尚未实现，由财务部门按照财务会计制度进行帐务

处理，但必须另外专项登记，待业务与现金流入实现再提取业务奖励进行核销。

十、用款程序

各项费用的请款、报销手续按公司财务制度办理。

十一、本规定从2005年1月1日起执行。

******有限责任公司

2004年12月25日

创业公司销售激励制度第2篇

2011-12-12

销售人员激励机制

一、总则

1.1编制目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。

2、制定员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于

****年**月**日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、激励机制内容

3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入—扣除项目。

3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。

3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为

类

级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年

月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。

3、销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

3.1.4.3渠道奖金

1、计算公式：

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2

渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷22、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

③实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

⑤平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

3、B模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

⑤平均销售率：同A模式。

4、A、B模式适用对象及选择

①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

3.1.4.4基准奖金

1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

3.1.5绩效考核

3.1.5.1考核说明

1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

3、考核：由

办公室及

部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

3.1.5.2考核指标

1、销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

2、渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

3、管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

3.1.5.3考核指标说明

1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

3.1.5.4考核成绩的计算

①月度计算

1、当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

3、考核指标及格线为60。

②计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

3.1.5.5考核管理及规定

1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

3、考核奖罚：考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

3.1.6费用与津贴

3.1.6.1津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

3.1.7薪酬计发

3.1.7.1薪酬计发依据

1、基本工资：主要以《

薪酬制度》和《

销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《

考勤制度》来具体计算发放金额。

2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

3.1.7.2薪酬计发时间

1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

3、基本工资：按照《

薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

3.1.7.3奖金发放标准

1、月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。

2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。

3.1.7.4薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款

”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

3.1.7.5薪资计发规定：

1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

3.2物资激励

3.2.1福利品

3.2.1.1适用范围

销售部所有员工

3.2.1.2福利品项目

季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值

元//季度/人。

端午节礼品，端午节前发放，礼品价值

元/人。

防暑降温，发放价值

元/人的防暑降温礼品。

秋季水果，发放价值

元/人的礼品。

中秋节礼品，中秋节前发放价值

元/人的礼品。

春节礼品，春节前发放价值

元/人的礼品。

3.2.1.3管理部门职责

由人力资源部负责统计人数。

由采购部负责购买。

由行政部负责申购并发放。

3.3荣誉激励

3.3.1会议表彰

发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。

会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。

3.3.2销售部奖项的评选

3.3.3.1销售冠军奖

销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当中成为个人销售记录最高者，即可获销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的大会上行进行表彰，奖金为

元。

3.3.3.2服务明星奖

销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

3.3.3各种形式的表扬

表杨分口头表扬与书面表扬两种。

3.3.3.1口头表扬

口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。

3.3.3.2书面表扬。

书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。

3.3.4培训奖励

销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人

元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠

元/人。

3.3.5奖励旅游

3.3.5.1适用范围

连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。

3.4关心激励

3.4.1交通补助

公司给予每位销售人员

元/月--

元/月的交通补助。

3.4.2健康体检

适用范围：全体销售部员工

3.4.3结婚礼金

适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金

元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。

3.4.4丧事慰问金

适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金

元。行政部负责费用申请，送达慰问金。

3.4.6住院慰问金

适用范围：公司正式员工。慰问金标准

元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。

3.4.7员工生日

适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。

3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动

适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。

3.4.10总经理接待制度

适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。

3.5参与激励

3.5.1员工合理化建议提案制度

适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。

员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。

人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。

对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会（含扩大会）讨论，报请总经理批准。

奖金标准

—

元。

3.5.2人才推荐奖励

为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。

被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%；试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。

所推荐的各类人才奖金数额

元。

3.6活动激励

3.6.1部门季度活动。

以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。

活动频次：每季度一次。

活动经费标准：

元/季度/人

3.6.2部门一年一度的旅游。

以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。

活动频次：每一次，天数为2日。

费用标准：

元/人。

3.6.3各种娱乐活动

创业板上市公司股权激励现状分析第3篇

股票期权作为一种长期激励工具, 于20世纪90年代在欧美国家得到广泛应用并取得良好效果。但在我国, 由于缺乏制度保障, 上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制, 以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后, 随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理实行方法》等政策的陆续出台, 为上市公司的股权激励扫清障碍。2009年10月, 创业板开板, 自此, 股权激励受到创业板企业的热捧, 2011年有22家新推激励计划, 至今累计有45家公司推出股权激励方案。

二、创业板公司股权激励的概况

创业板主要服务于自主创新企业以及其他成长型创新企业, 这类企业不同于传统企业的主要特征是盈利基础不依赖于固定资产投入, 而人力资源等无形资产比重较大。由于人才是创新企业发展的关键因素, 为了更好地吸引人才, 创业板公司往往大量采用股权激励。股权激励被冠以“金手铐”的称号, 作为公司吸引人才, 留住人才, 促进长期业绩增长的重要机制。然而, 迄今为止, “金手铐”在创业板上效果差强人意。一方面, 一些创业板公司的股权激励计划因为行权门槛低、激励方案覆盖范围广以及行权价格低, 备受市场质疑;另一方面, 在创业板开板初期, 由于市场追捧导致企业有意识地将行权价设定于高位之上, 但在如今行情低迷, 市场回归理性, 泡沫减小, 使得行权价与当下的股价出现集体倒挂的现象。神州泰岳、中能电气、宁波GQY、双林股份4家公司10月21日的收盘价分别为25元、11.44元、14.82元和16.12元, 而其行权价分别为60.31元、37.49元、28.88元、20元, 股价远远低于行权价, 受此影响, 4家公司不得不宣布撤销股权激励计划。此外, 看似华丽的股权激励计划没有遏制高管流失, 深交所公开资料显示, 截至2011年10月, 创业板高管辞职公告接近190份。由此可见, 股权激励计划方案设计需要更多智慧。

三、创业板上市公司股权激励计划方案特点比较

本文以3家来自不同行业的公司为例——汉得信息、南都电源和华星创业, 从激励的标的、授予数量和范围, 有效期和行权安排, 行权条件和行权价格的确定核心要素入手, 试析上市公司股权激励计划的特点。

第一, 激励标的以股权激励为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票和股票增值权四种激励方式中, 限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大多数资金, 股票增值权需支出差价的收益, 而股票期权和业绩股票根本无需企业支出。选取的3家公司中, 汉得信息授予限制性股票期权, 华星创业和南都电源都授予股票期权。而根据wind资讯, 提出股权激励的45家公司中, 有38家选择股票期权, 其余几家选择股票或股票和期权组合。

第二, 授予股权范围较广。汉得信息授予股票数量为650.65万股, 占汉得信息已发行股本总额的4.02%, 共授予340人;华星创业向激励对象授予249万股股票期权, 占目前总股本的2.08%, 激励对象为84人;南都电源授予股票期权数量800万股, 激励对象为212人, 占目前总股本的3.23%, 三者均包括高管和核心技术人员。由此可见, 创业板上市公司股权激励涉及的股份数额较多, 激励范围较广, 有利于激发员工的积极性, 促进公司发展。

第三, 股权激励计划的有效期大致为3-5年。汉得信息授予的限制性股票解锁期为3年, 华星创业股票期权行权期为4年, 而南都电源为54个月。这样安排时间一是因为市场不确定性较大, 时间太长, 激励强度越小;二是追求短期利益的心理。但短期内可行权完毕, 容易导致后续激励不足的问题。

第四, 实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。汉得信息和华星创业均以净资产收益率和净利润增长率为考核指标, 南都电源则更简单, 仅仅以净利润增长率为指标。

第五, 行权价格的确定基本以股票市价为基础。汉得信息是以激励草案会议决议公告日前40个交易日均价与公告前20个交易日均价和公告前一个交易日股票收盘价三者中的较高者确定;华星创业股票期权的行权价格取下列两个价格中的较高者:一是股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;二是股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。而南都电源除上述两项外, 再加上公司首次公开发行价, 取三者中较高者。在行权前, 如果公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项, 对行权价格和数量进行相应的调整。

四、创业板公司股权激励存在的问题及对策

(一) 股权激励存在的问题

1.业绩评价指标过于片面, 一是使激励对象过分注重短期财务成果, 助长其短期投机行为, 忽略企业长期价值的创造, 如管理者可能会通过调整会计政策操纵财务数量, 粉饰财务报表中的净利润, 从而优化财务指标;二是业绩评价不考虑系统风险的影响, 但市场的剧烈波动将影响股权激励的效果。当金融危机出现, 绝大多数业绩下滑, 被激励者绩效被淹没;而经济繁荣时期, 行权条件又会轻而易举地达到, 达不到激励的目的。

2.上市公司容易操纵股价。受利益驱动, 上市公司管理层可能为了谋取利益, 违背股权激励的初衷, 利用信息披露操纵公司股价, 使公司股价配合行权节奏波动。此外, 按照新会计准则的要求, 期权、限制性股票等股权激励, 按照其内含价值, 在授权日起计入等待期的公司成本费用, 准则中没有对激励成本在等待期内的分摊方式做出明确的界定, 不同的成本分摊方式, 可能成为高管等股权激励对象操纵利润的手段。上市公司利用期权费用的会计处理, 随意调整会计报表的做法, 不利于投资者对公司价值的判断。

3.股权激励设计方案趋同化, 上市公司的股权激励价格确定、业绩考核指标、行权安排等设计基本类似, 没有考虑不同行业公司、公司不同发展阶段的特点和公司要达到的目标来设计个性化的股权激励方案。

(二) 股权激励建议

针对上述问题, 本文提出以下建议:一是制定有效的股权激励计划, 有效的股权计划是指股权激励计划方案设计应该更严谨, 考虑到股权激励方案执行的各个方面, 如经济环境的影响, 股价偏离股票价值时的处理方法等;二是完善股权激励的政策;为使上市公司股权激励计划真正做到规范, 应及时推出更完善的政策, 如股权激励企业会计实施细则、信息披露管理政策;三是平衡激励和福利之间的关系;股权激励的目的不是变相地“送红包”, 而是在公司业绩提升的情况下, 给予被激励者合理的激励收益, 实现所有者和激励的共赢, 股权激励行权条件的设置, 即不能激励过度, 使股权激励变成福利工具;也不能矫枉过正, 使行权遥不可及, 失去激励意义;既要考虑公司未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长, 也要考虑公司的后续激励问题。

股权激励作为一项长期激励的有效手段, 为使其有效实施, 得到市场的认同, 既能反映企业人力资源战略的价值取向, 又能反映激励对象的内在诉求, 还需要资本市场参与者的共同努力。

摘要：文章选取三家创业板公司为样本, 以小见大, 分析创业板上市公司股权激励计划特点, 揭示存在问题, 并提出建议, 以期为创业板上市公司在制定股权激励计划时提供借鉴。

关键词：股权激励,创业板,核心要素分析

参考文献

[1].宁小博.后金融危机时期的股票期权核心要素设计——基于金地集团股票期权计划的研究[J].财会月刊, 2011 (2) .

[2].马会起, 干胜道, 胡建平.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究——来自中国上市公司的经验证据[J].财会通讯, 2010 (6) .

[3].秦锂, 朱炎.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯, 2009 (6) .

[4].许敏敏, 黄国成.股票期权会计处理的相关问题探讨——基于伊利股权激励计划的分析[J].财会月刊, 2010 (10) .

创业公司期权激励12问第4篇

你是否正在创建一家公司？或者，你是否正加入一家创业公司并被老板许以期权？

前丁香园CTO（首席技术官）冯大辉与前东家丁香園的期权纠纷，前段时间在互联网圈子里火了一把。“吃瓜”群众只顾着围观，未必能回答出以下问题：

你获授激励股权的行权价格是多少？你获授的是限制性股权，还是期权？如果公司被收购，你获授激励股权可以加速成熟吗？

问题可以一连串。作为一种特殊货币，股权经营的是信用。其信用取决于股东对它未来价值的预期与信任。一家企业的股权出现信用危机，它的负面影响会波及整个企业。但是如果，创业公司的股权普遍出现信用危机，人才会放弃期权转而要求高薪酬，创业公司将很难吸纳到优秀人才，这影响的则是我们整个创业创新的基础生态。

换句话说，无论是企业，还是获授股权的股东，都需要科普常识，进而双方形成共识，甚至形成一些行业惯例，才不至于最后撕破脸，让大家难看。

一、在正常的市场行情下，你的薪水能达多少？

公司通常会把工资和股票做成“薪酬包”发给员工。比如假设你的年薪是30万元，那么公司可能会给你以下三个选择：

1. 30万元年薪（100%年薪）+价值3万元股票（10%涨幅）;

2. 24万元年薪（80%年薪）+价值18万元股票（3倍工资差额）;

3. 15万元年薪（50%年薪）+价值45万元股票（3倍工资差额）。

根据公司的不同发展阶段，差额工资的倍数会有差异。通常而言，初创公司估值不高，甚至没有明确估值，差额工资补偿的股票数量通常会小很多。成长期与成熟期的公司估值较高，差额工资补偿的股票数量会高些。

从相对合理的角度出发，“薪酬包”总体价值应该高于你正常的年薪。一是因为持股有风险，需要对你承担的风险额外定价;二是因为有溢价才有市场竞争力。有些创业公司有现金支付压力，可能只会给你第2个与第3个选择。

对于承担了创业风险，一起打江山的创始合伙人，期权发放数量主要考虑各自对公司未来的参与度和贡献度，而不是直接对标薪酬。

二、你获授股权的价值是多少？

为了明确你获授股权的价值，你需要知道公司股票的总市值（公司估值或净资产）、公司发行的总股票数量、你获授股票的数量。比如，假设公司估值是3 000万元，公司发行总股票数为3 000万股，那么每股市价即为1元。如果你获授30万股，那么股票市价即为30万元。

需要注意的是，如果公司是VIE架构下的离岸公司，公司从一开始就会有明确的股票数量;如果公司是中国境内注册的有限责任公司，公司只能发放“股权”，无法发行“股票”。公司发行的“股票”，是为了方便计算的模拟股票，而公司对模拟股票的发放数量有完全的自主权。因此，股票数量没有参考价值，得看股权比例。

而相对于股权比例，你更应该关注股权对应的价值。比如，你是愿意要社区小卖部的100%股权（可能不值10万元），还是要阿里巴巴万分之一的股权（约1.63亿元）？

三、你获授股权是工资薪酬的一部分，还是额外奖励？

与你正常的市场行情年薪（比如30万元）相比，如果公司授予你的股票没有溢价（如20万元现金+价值10万元股票），那么股票是你正常薪资的一部分，一般不应该有过多权利限制。

如果公司授予你的股票是额外奖励，如24万元年薪+价值18万元股票，额外奖励的股票有权利限制有其合理性，比如分四年成熟，离职时终止未成熟期权等。

四、你拿的是如假包换的“干股”吗？

很多公司喜爱给早期员工发“干股”，尤其是给CTO。

某公司创始人邀请马小创以CTO身份加盟公司，承诺给15%“干股”，随即创始人给马小创转让了15%股权，转让价格为0元。

马小创拿的是“干股”吗？实际情况是，公司注册资本是1亿元，公司创始人是认缴出资。创始人转让15%股权给马小创的同时，把15%股权对应的1 500万元出资义务也一并转让给了他。CTO马小创拿了份贵得吓人的干股。

股东持股比例的表现形式，是股东在公司注册资本的出资比例。股东在公司的任何持股，都对应有注册资本的出资，要么你自己出资，要么别人代为出资，法律意义上不存在不出钱只分利的所谓“干股”。

五、你获授的是期权、限制性股权，还是股权？

期权类似于月饼券，是“可期待的权利”，依次会经历“授予、成熟、行权与变现”四个阶段。因此，在授予时你还不是公司股东，既没有投票权也没有分红权，当下也不需要掏钱，公司更不需要为你办理工商登记。在行完权后，期权才升级为股票。

限制性股权类似于可回收的月饼，是“有权利限制的股权”，依次会经历“授予、成熟与变现”三个阶段。在授予时，持股人就是公司股东，但中途出现离职或重大过错时，公司可以按约定条件回购。限制性股权的发放主体通常为公司的核心创始股东，VC通常也会要求创始股东持有限制性股权。

股权类似于月饼，权能最完整。“出大钱、占小股”的投资机构通常持有股权，创始股东与员工持有的期权与限制性股权在“打怪升级”后也将变身为股权。

六、你拿的是哪家公司的股权？

你是在母公司？子公司？还是孙公司持股？结果差距很大;是在境内架构下持公司股权还是离岸VIE架构下持公司股权？差别也是很大的。

如果公司是离岸VIE架构，你要么以核心创始团队身份在内资运营公司与离岸控股公司都持股;要么以员工身份在离岸控股公司拿期权。

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需要注意的是，根据外汇监管实践，如果你拿的是期权，在公司上市前，公司给你办理股权登记是有现实难度的。因此你离职时，公司要么保留你未来行权的权利，要么谈个价格拿钱走人。而如果发生股权纠纷，纠纷解决地通常约定是在境外，最常见的是香港，员工要想期权维权，成本将会很高。

七、你获授股权是直接持有、间接持有（持股平台），还是代持？

如果你是创始合伙人，通常是直接持股，磨合期也可以代持。

如果你是高管或员工身份，早期通常是代持。持股员工增多，比如超过10人后，公司通常会设立持股平台。

除极少数情况外，绝大部分的代持都是既合法又有效的，只是你需要有些权利保护条款;对于期权，你行权前还不是公司股东，公司不需要给你工商登记，也就不存在代持问题。

八、你獲授股权的行权计划是怎样的？

经营团队的主要贡献在人力出资，股权通常会在4年内逐年分期成熟。常见的成熟安排是：

1.每年成熟25%;

2.满2年成熟50%，第3年成熟25%，第4年成熟25%;

3.第1年成熟10%，第2年20%，第3年30%，第4年40%;

4.第1年成熟25%，剩余股权在3年内每月成熟1/48。

这些都是相对常见的股权行权安排，如果公司给你的是其他另类苛刻条款，你要慎重签署。另外，如果公司发生并购事件时，你的期权如果可以“加速行权”，对你而言将更为有利。

九、对于非过错离职，公司可以回购你已经行权的期权吗？

如果你中途离职，你的期权可能会存在三种状态：

1.未成熟的期权;

2.已经成熟但放弃行权的期权;

3.已经行权的期权。

你获得公司期权的主要对价，一是行权价格，二是人力投入。因此，对于未成熟期权，由于你既没有资格掏真金白银行权，也没有人力投入，因此通常期权就自动终止了。

对于已经成熟但你放弃行权的期权，虽然有人力投入，但你不愿掏钱行权，通常也是约定为自动终止。

对于你已经行权的期权，由于你人力投入与货币投入都已经到位，期权就是你的了。至于公司是否有权利回购你已经行权的期权，法律上并不禁止这么做，你可以与公司自愿约定解决。

十、回购价格合理吗？

如果你与公司自愿同意回购已经行权的期权，你可供参考的回购价格有：你的行权价格加上合理投资回报;你已行权期权对应的公司净资产;公司最近融资估值的折扣价。

从相对公平的角度看，重资产公司通常选择对应公司净资产，轻资产公司或高科技企业则会选择参考最近的融资估值。

十一、对于过错离职，哪些行为会被认定为“过错”？

如果你是过错离职，后果将很严重，通常公司是1元回购所有期权，让你一夜回到解放前。既然后果这么严重，那哪些行为会被认定为“过错”，对你而言就特别重要。

一般来说，同业竞争、泄露公司商业机密、挖公司墙角都可能会被约定为你的“过错”行为。除这些外，你应该慎重对待其他另类苛刻的“过错”行为。

十二、竞业禁止义务合理吗？

奇虎360曾以1元的价格回购了前员工傅盛持有的公司市价2 000多万元的期权，理由之一就是“同业竞争”。同业竞争主要适用于高管与核心技术人员，同时法律允许的最长时限是在职期间以及离职后2年。如果公司没有支付你竞业补偿金，你没义务遵守竞业义务。

另外，你要特别需要关注“竞业范围”。比如教育行业、互联网教育、在线计算机教育，它们是有很大差别的。这些差别，可能会决定你离职后是否会离开该行业。

最后，说一千道一万，你与公司有书面协议吗？事后，再大的理论与再缜密的逻辑，都抵不过一纸协议。

（“七八点”是一家专注于股权架构设计的创业服务机构）

工程机械有限公司销售激励制度第5篇

广西山宁工程机械有限公司销售激励制度

（2012年1月1日）

为了更好地完成2012年的销售任务目标，公司决定自2012年1月1日起施行新的销售激励制度，原销售激励制度停止执行。

第三条低于净价销售的单机提成核算办法

“实际成交净价”低于“公司规定的销售净价”提成=（实际成交销售净价-公司规定的销售净价）*10%+正常单机提成，发放方式不变。

第四条“领导签单”的单机提成核算办法

公司领导向销售人员提供客户购机信息的，应看作是“领导帮助属下做单”，如果销售人员成单的，该单与销售人员自己做单等同看待。

领导签订合同（或销售人员只需要办理成单手续）交给销售人员去追款的，只发放“回款奖”，该台机器不计入销售人员的个人台量，不核算“首次提成奖”。

第五条“感恩金”与“信息费”相关的单机提成核算办法

 “金牌大户”帮助成单的单机提成发放“感恩金”的台量如果“感恩金”由客户承担（即“感恩金”已经足额加到机器销售价格）的，则此感恩金及超出净价部份计入超价部份，参照第二条执行。如果包含“感恩金”销售等于公司规定净价的，则参照正常单机提成执行。如果包含“感恩金”在内仍未到公司规定净价的，提成=正常单机提成*70%。

“金牌大户”按2011年政策报备执行，且2012年重新开始计算。如客户要求累计2011年介绍台量的，提成=正常单机提成*70%。

“信息员”帮助成单的单机提成“信息费”已经足额加到机器销售价格的，该台机器提成按正常单机提成执行，如仍有超出的，计算超价提成。

“信息费”来源于“公司”的，该台机器其单机提成=正常单机提成*70%。

第六条员工离开公司的，截止办完离职手续之日尚未发放的销售提成，将不再给予发放。

第七条设立“个人月度冠军奖”

“个人月度冠军奖”以“个人本月完成的销量”为考核指标，面向所有当月销售3台及以上的销售人员进行排名，台量并列的以销售额高者得。个人月度销量第一名的，奖励价值3000元左右的实物或奖金，第二名的，奖励1500元左右的实物或奖金。

第八条销售能手奖

个人销量30台以上的，奖金为31800元；个人销量50台以上的，奖金为53180元。

第九条恶性债权将遭到严惩

恶性债权的界定：债权催款进入债权部“恶性债权阶段”的，人机失踪的债权，进入司法程序或实施拖机的债权。此上三种类型界定为恶性债权（当客户银行还贷半年以上且拖机后1个月内客户自行全额赎回设备的除外）。

对恶性债权的处罚：销售设备一旦出现此上情况，追回相关销售人员、分区经理及上级因此台机器的所获得的各项提成提奖。

本罚款在每半年结算一次。

第十条其他额外激励

公司针对特殊时期出台特殊激励机制，但不对抗本制度。

第十一条薪酬规定

1、投资顾问手机话费补贴200元/月，月薪1500元，其他为单机提成。

2、分区经理含手机话费补贴，根据各分区任务量不同，任务量超过50台的（含50台），当月100%完成销售任务的，月薪为保底3500元+目标提成5000元，未完成当月销售任务的为保底3500元；任务量不足50台的，当月100%完成销售任务的，月薪为保底2800元+目标提成3800元，未完成当月销售任务的为保底2800元。各分区任务为各战区下发经公司审定生效，各分区任务之和为公司下达各战区任务量。如全年完成任务的，各月未达成任务所减发的工资，年终统算补发。

各分区当月业务债权回款考核指标为90%，以团队为基数，实际回款比例每上升1%，另奖励100元，以100%为上限；实际回款比例每下降1%，则处罚100元，处罚从分区经理从目标提成中扣罚，下限为扣罚至零，不影响保底薪酬。

各分区连续三个月或累计达到五个月未完成月度任务的，公司即有权立即对分区经理进行降职降薪处理。实行获益期为在位期原则，如全年统算完成任务台量的，补发扣发的月度目标提成，但因债权回款考核已扣发的目标提成不再补发。

3、战区部长薪酬以与公司签定协议执行。