企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文（精选11篇）

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第1篇

引言

当今世界经济全球一体化，世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机，必须尊重人力资源管理，科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂，同时尊重人的精神需求，创造条件发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题，其中有共性问题，也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1].本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。

1 企业人力资源管理存在的普遍问题

1.1 旧观念市场广泛 我国人力资源的管理发展比较缓慢，受历史文化等因素的影响，管理者与被管理者之间存在不公平关系，领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权，领导者不重视下级的需要和感受；下级为了领导满意，容易去揣摩领导的想法，而很难表述自己的真实想法。

1.2 缺乏以人为本的思想 企业讲效率重效益，企业的管理者注意力过度集中在生产领域，对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，这批走了会有另一批人代替，而不注重综合型和复合型人才的培养，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐，人才的作用日渐凸显，但是由于企业中相关管理制度相对落后，阻碍了人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中，人力资源远未得到优化配置。

在我国长期的文化以及社会背景下，以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。

1.3 薪酬激励机制不健全 人力资源同其他资源不同，需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。

但是许多企业却往往忽视这一点，为确保任务完成，往往采取高压政策，重罚轻奖，与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制，人才价值难以体现。随着体制改革，一些私人企业激励机制改革迅速，很多国有企业改革缓慢。导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差，出现了一系列问题，诸如出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等，国有企业这种现象尤为明显[2].

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第2篇

2、黄色部分的问题点有点散辞书，请统一表述方式，及进行简化归纳，最好在4-5点内为佳。最好以人力资源六大模块的排序及名称书写，例如第4.3.2是写得不错喔，其他的表述应以此为榜样。

3、红色部分已修改次序，部分内容为新增

论文提纲

题目：探讨民营企业人力资源管理存在的问题及改进措施引言„„„„„„„„ 民营企业人力资源管理相关概念„„„„„„

2.1 民营企业概念与特点„„„„„„

22.2 人力资源管理的定义及其内容„„„„„„

33.1 人力资源管理的一般作用„„„„„„

3民营企业人力资源管理存在问题分析„„„„„„ 6

4.1 A公司创业及发展历史„„„„„„ 6

4.2 A公司人力资源管理现状„„„„„„ 7

4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室„„„„„„7

4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中„„„„„„ 7

4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系„„„„„„7

4.3 A公司人力资源管理问题及原因„„„„„„ 7 4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题„„„„„„7 4.3.2缺乏人力资源的战略规划„„„„„„ 8

人力资源基础性工作薄弱

招聘、选拔人才缺乏科学性

人才配置不合理不科学

人力资源管理与与企业发展战略不相符不匹配

4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者„„„„„„8

4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 „„„„„„8

4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 „„„„„„9

4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 „„„„„„9

4.3.7对职位没有进行详细的工作分析„„„„„„ 10民营企业加强人力资源管理的必要性„„„„„„ 4 3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 „„„„„„

43.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力„„„„„„ 4

3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效„„„„„„

5加强人力资源管理的措施

1、加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战役作用

2、建立完善的人力资源管理的技术系统

3、普及现代人力资源意识，造就“准人力资源经理”的管理团队

4、加强人力资源管理的基础作用，重点加强岗位分析与人才评测工作

5、加强培训与开发工作，提升企业的向心凝聚力民营企业走出人力资源管理困境的对策„„„„„„ 11

对策要与问题点互相呼应，不要太凌乱。“问题第1点”对应“对策的第1点”

5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队„„„„„„ 11

5.1.1制定人力资源规划 „„„„„„11

5.1.2形成有效的人才梯队 „„„„„„11

5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 „„„„„„12

5.3 实施现代人力资源管理方案 „„„„„„12

5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 „„„„„„12

5.2.2对管理人员实行年薪制„„„„„„ 13

5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包„„„„„„ 14

5.5 建立富有凝聚力的企业文化………………….14

结论

致谢 „„„„„„16 „„„„„„17

参考文献 „„„„„„18

09731工商管理学

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第3篇

一、建筑安装企业的特点

建筑安装企业属于劳动密集型企业, 人员构成主要是建筑安装工种, 工种与工种之间衔接密切, 流程性明显。建筑工程周期长, 项目多, 分包、转包现象比较普遍。并且因支付工程款项不及时, 需要建筑安装企业垫付大量的资金, 这在整个建筑安装行业中形成显著的特征, 就要求建筑安装企业合理利用现有资金以及合理筹措资金, 从而显得财务管理职能尤其重要。从计划、决策、执行各环节都需要财务部门介入, 并贯彻到企业经营活动的全过程。

二、财务管理对建筑安装企业的重要意义

(一) 适应市场环境的基本条件

建筑安装企业具有生产周期较长, 跨地区 (域) 经营及工程款项回收不确定性等区别于其他企业的特点。在建筑安装工程初期, 建筑安装企业需大量垫付工程启动资金, 这就要求建筑安装企业有着较为充沛的现金流量;建筑安装工程所需的材料、物料、工程技术人员于工程进度、环节息息相关, 这同时亦增加了企业财务管理的复杂性。与其同时, 建筑安装企业的会计核算亦比其他企业相对复杂, 无论是会计科目的设置以及原始凭证、工程施工合同、工程账款回收等方方面面都需要会计人员认真细致的审核、把关。财务管理的内容贯穿于整个建筑安装工程的始终, 总之, 财务管理工作系建筑安装企业适应市场环境的基本条件。

(二) 有利于实现企业价值最大化

建筑安装企业普遍存在着现金流量需求大, 垫付工程启动资金, 工程款回收期不确定等现象, 这就要求建筑安装企业制定较为优质的财务管理制度, 充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系, 即做到资金成本最小化, 资金流量最大化, 在确保企业长期稳定发展的基础上, 实现企业价值最大化。

(三) 有利于提高企业应对财务风险的能力

对于建筑安装企业而言, 主要存在着的财务风险主要表现在以下三个方面:投标风险、筹资风险及资金回收风险。在建筑安装工程投标阶段, 建筑安装企业为了投标成功, 不惜以较低的工程合同标的金额为代价换取建筑安装施工合同, 从而可能导致建筑安装企业出现微利甚至亏损的局面。建筑安装施工合同往往需要建筑安装企业垫付大量的资金, 在业主支付工程款不及时的情况下, 往往会导致建筑安装企业承受着较大的财务风险。因此, 建筑安装企业需加强融资, 资金回收等方面的财务管理能力, 以应对企业抗击财务风险的能力。

三、建筑安装企业财务管理存在的问题

(一) 财务管理意识淡薄

许多建筑安装企业的管理人员对财务管理的认识却是非常淡薄的, 他们本能的重视着工程承接、设计、施工、质量的管理, 淡薄财务管理, 将企业财务管理工作者视同企业的“大出纳”, 从而导致在财务管理方面存在的问题, 没有切实发挥财务管理工作应有的监控及辅助决策的功效, 其结果是增加了企业的经营成本, 降低了企业的生产效益。

(二) 财务风险广泛存在

在当下的建筑安装市场大环境中, 行业竞争愈演愈烈, 工程施工业主充分利用“僧多粥少”的局面, 迫使建筑安装企业签订不公平的建筑安装合同, 由建筑安装企业自身垫支预付工程款的现象屡见不鲜, 这在一定层面上增加了建筑安装企业的财务风险。

(三) 财务管理监督机制滞后

由于大部分建筑安装企业的内审机构与财务部分平行, 故其权威性及独立性不强, 审计工作往往是建筑安装项目工程的收尾工作, 而在建筑安装合同订立初期、工程进展中期及工程预完工的后期, 审计工作未能贯穿于工程的始终, 甚至有的审计部分对本企业重大事项的决策及其实施过程一概不知, 财务管理监督机制明显滞后, 导致企业面临的风险因素进一步增多。

(四) 资金管理薄弱

目前, 建筑安装企业资金管理管理相对薄弱, 存在较多的问题。一是工程项目分散, 资金管理不规范, 资金很难有效的集中使用, 收回的工程款不能及时汇入总部统一管理, 造成资金闲置, 周转缓慢;二是内部资金管理机制不完善, 由于资本金不足引起的资金周转困难在建筑施工企业普遍存在, 由于内部控制缺乏强有力的约束手段和项目分散等客观条件的影响, 资金集中管理很难实现;三是对建筑安装工程业主的履行能力及商业信誉缺乏足够的了解, 使得资金回收困难, 由于建筑安装项目投资大, 建筑安装工程业主拖欠工程款的现象屡见不鲜。

(五) 财会人员职业素质水平低

企业财务人员职业素质水平低, 给企业造成了诸如财产不实、数据不准、信息不对称等现象, 给企业的内部管理起了一定的消极作用。另由于企业财务人员法制观念淡薄, 会计核算不够规范等方面的原因, 使得企业的财务管理混乱, 盲目听从领导的主管安排, 截留收入, 坐支现金, 非法集资, 虚列成本等现象屡见不鲜。

四、完善建筑安装企业财务管理的措施

(一) 树立正确的财务管理理念

建筑安装企业想要在激烈的市场竞争中生存、发展、壮大, 就必须高度重视财务管理在企业生产经营中的重要作用。应当树立正确的财务管理理念, 将财务管理融入企业管理的各个层面。作为财务管理人员, 应树立现金流量观念, 按权责发生制核算的会计利润是赚得的收益而不是现金, 即使一个建筑安装企业有着良好的经营业绩, 但现金流量的不足亦会使企业面临瘫痪的境地。在树立现金流量观念的基础上, 企业的财务管理也必须树立利润最大化的观念, 此项观念的培养和树立势必要求建筑安装企业严格控制收入、成本、费用等指标, 加强各项指标的考核力度, 使得企业实现利润最大化的目标。另外时间价值是一个最基本的概念, 在建筑安装企业的财务管理中, 应树立资金时间价值观念, 准确估算收益现值、成本现值, 合理预测工程项目的收益情况, 为企业经营决策提出建设性的意见。

(二) 加强财务管理, 有效规避财务风险

一是加强对企业的资本金的控制管理。建筑安装企业要依法吸收、管理、运用资本金, 严格追究“空头出资”、“虚假出资”、“抽逃出资”等行为。二是对企业的资产折旧, 资产减值准备金、收益的提留必须订立制度加强核算和管理, 加强内部控制的措施。三是加强企业的长期资产的管理和运用, 将本求利, 以资产清偿债务、用资产满足生产与进行投资是企业的生财之道, 必须有效运作运营。企业如果对外投资, 要算细账, 讲究投入产出, 并跟踪监督, 应该按合同、协议及时收回收益和投资。销货款的核算、工程进度款的估算, 要及时、准确、清晰入账。存货资产要定期清查, 生产成本 (费用) 要制定管理规则, 确保投入产出实现收入与收益, 定期进行企业财务目标的考核, 总结经验与教训, 发现问题, 及时处置。四是要面向市场, 运用信息化手段规避财务风险。无论是来自哪个方面或哪个环节的财务风险, 只要是风险, 就必然会有“前兆”。必须运用现代管理技术手段, 主动发现和化解财务风险, 确保公司的财产与利益不受损失, 有效降低财务风险

(三) 建立和完善财务管理监督机制

建筑安装企业应当建立和完善财务管理监督机制, 适时开展内部审计工作, 根据时间跨度, 可按季度、半年度、年度, 按照工程项目的进程, 可按工程初期、中期、后期对财务核算、收支等方面开展审计工作, 形成实实在在的审计报告, 并及时将在审计过程中发现的问题、不足之处及时向公司的领导层汇报, 并提出下一步工作的整改建议。在日常的财务管理监督工作中, 要将内部控制、审计工作贯穿于工程项目的始终, 做好工程项目前期合同合法性的审计, 工程项目中期数据真实性的审计及后期工程项目决算、经济效益分析审计等工作。

(四) 克服薄弱环节、做好资金管理工作

一是要加强资金计划管理, 科学核定资金占用量。企业应以需要与节约兼顾为基本原则, 采用先进合理的计算方法, 确定资金的合理占用量、合理编制资金计划。在保证正常生产经营需要的前提下, 努力挖掘企业内部资金潜力, 加强应收账款和备用金等其他应收款项的管理。二是充分使用自有资金, 控制融资额度。根据资金的实际需要量出发, 能少贷款的尽量少贷, 发现有闲余资金时应立即偿还贷款, 并及时对贷款带来的纯收益和应支付的贷款利息进行分析比较, 确定贷款的效益性。三是合理使用资金, 提高资金利用率。通过优化资产配置, 使各种资金占用趋于合理, 不但能减少总量资金的占用, 缓解资金不足的压力, 还能提高资金的利用率, 降低资金成本。

(五) 提高财会人员的职业素质

首先深入开展会计职业道德教育, 首先让每个会计人员熟知职业道德的全部内容, 对照会计工作人员职业道德建设的标准, 开展自查自评, 总结优点和成绩, 找出差距和不足。其次提升财会人员业务工作水平, 定期对财会人员进行业务培训, 开展岗位练兵, 轮岗换岗, 派出考察学习、修研, 完成财会科研课题, 都是提高会计业务能力的好办法。另外需要增加会计工作透明度, 调动职工参与企业管理的积极性和创造性, 既能加强财会队伍建设, 又能保证经济建设健康有序开展, 还能起到遏止腐败行为, 防止单位经济风险的良好效果。会计工作的透明度要贯穿于生产活动的全过程。财务预算要透明, 生产过程的会计活动事务要透明, 经营成果的计算和财务成果的处置要透明。从而促进财会人员素责的不断提高, 促进企业的各项事业又好又快地持续发展。

财务管理的优劣决定了建筑安装企业的生存、发展状态。由上述分析得知, 只有树立正确的财务管理理念, 有效规避财务风险, 建立和完善财务管理监督机制, 做好资金管理工作, 提高财会人员的职业素质, 才能有效排除建筑安装企业生存、发展的障碍, 切实提高财务管理水平, 增强企业竞争力, 促使建筑安装企业在日趋激烈的市场大环境中, 能够更好的发展、壮大。

参考文献

[1]胡新艳.建筑企业存在的问题与解决措施.财税论坛, 2011, (10)

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第4篇

【关键词】企业；预算管理；企业战略；改进措施

一、企业预算管理在存在的不足

（1）企业预算管理与企业战略目标的背离。从企业发展的角度讲，企业预算管理应与企业战略目标挂钩，使其从属于战略管理，而不是简单的企业预测。企业在实施预算管理前，应在调查分析基础上明确自己的长期发展战略，并以此决定预算管理的模式，只有这样，预算管理才能避免盲目性，才有生命力。企业预算管理通过全方位、全过程、全员参与企业管理，凭借其计划、协调、控制、激励、评价等综合管理功能，将按照企业战略目标制定的企业年度预算指标进行层层分解和落实，可以将企业的经营活动与长期战略发展规划有机的结合起来，从而实现“战略决定行动，行动体现战略”的良好格局，促进企业发展目标的实现。但在传统的预算管理模式下，企业经营管理者很难脱离“本位主义”的影响，通常会站在“小集团”利益的基础上来考虑企业预算的编制，为了完成当年的考核目标，通过放弃新产品的研发，减少新设备的投入等方式，追求短期的经济效益，使得企业预算管理背离了企业长期发展战略。（2）企业预算的编制基础缺乏客观性。预算的编制是预算管理不可或缺的重要环节，一定程度上来讲，预算编制的好坏决定企业预算管理的成败。在企业预算的编制前，企业相关部门必须做好相应的调研工作，了解宏观经济情况和行业发展情况，结合企业自身发展实际，提出相关的预算指标。然而在传统的预算管理模式下，绝大多数企业预算由财务部门组织编制完成，由于专业的局限性，缺少对影响预算执行结果相关信息的关注，通常采用企业历史指标作为预算编制的基础。预算指标的设定往往是以上年完成数为基础向上浮动，没有对过去指标的合理性进行分析，预算指标客观性不强。由于在预算编制过程中没有考虑资源使用的有效性，掩盖了以往的浪费和低效，使资源的不合理使用情况得到延续，没有达到企业管理持续改善的目的。由于传统预算是从企业内部角度出发进行编制，对未来市场和竞争对手的关注过少，在外部经营环境发生较大变化的情况下，历史对比数据失去意义，预算指标将不能反映实际情况，对企业预算管理失去指导意义。（3）企业预算的审批存在较强主观性。为了维护企业预算的权威性，企业年度预算必须根据相关法律法规和企业章程的要求报企业预算最高权力机构审议批准，未按规定进行审批的企业预算可能导致预算权威性不够、执行力不强，甚至产生重大差错、舞弊等严重后果。实务中，许多的企业在审批预算草案时，主要是将预算编制结果满意度作为是预算编制好坏的唯一依据，只要预算设定的指标在企业管理高层可接受的满意程度之内，预算就会被批准。这不符合企业预算管理的本质要求，由于企业管理高层的满意度无法衡量，从而使得企业预算的审批带有很大的主观成分，这也导致企业在预算的编制过程中，为了顺利的通过企业预算的审批，过多的考虑领导层的“满意度”，而没有深入开展企业外部环境的调研工作，对企业预算期内客户需求和同行业发展状况等市场环境了解不够，预测的各项指标缺乏充足的依据。（4）企业预算的执行缺乏制度保障。企业预算编制审批后，企业预算执行部门应根据预算设定的目标进行落实，将企业发展的美好蓝图和“愿景”转变为企业的经营成果。然而受“重编制，轻执行”思想的影响，企业预算在执行的过程中常常会遇到各种各样的阻碍。一是企业缺乏严格的预算授权审批制度，没有清晰的界定保层级的审批权限，导致“越权审批”或“过度请示”的现象普遍存在，大大降低了预算执行效率和严肃性；二是企业没有建立有效监控机制，无法及时的发现预算执行过程中存在的问题，导致预算执行存在重大偏差，预算目标难以实现；三是企业缺乏健全有效的预算反馈和报告体系，没有顺畅的反馈和沟通渠道，预算管理部门不能及时了解情况，预算差异得不到及时分析，预算执行得不到及时的指导。（5）企业预算的考核缺乏科学性。为了实现企业预算管理的目标，企业必须建立与预算管理相匹配的企业预算考核体系。如果没有科学的预算考核制度，对企业预算的执行结果不能加以公平的考核，或者是考核不严格、不合理、不到位，可能直接导致预算设定的各项目标难以实现，企业预算管理必将浮于表面，流于形式。此外，预算管理还受到考核体系是否合理，能否得到考核主体认同；考核指标是否科学，能否公开透明进行考核；考核结果是否客观公正，能否得到公平合理的落实等因素的影响。在传统的企业预算管理模式下，预算考核通常只注重成本费用的节约。在这种指导思想下，很多企业都规定了成本和费用控制的奖惩办法。为了节约成本费用，达到规避惩罚，获得奖励的目的，企业各部门削减了一些必要的活动和投入，偷工减料和减少工作等现象不可避免的产生了，这与实施企业预算管理的目的相违背。

二、提升企业预算管理水平的主要措施

（1）加大企业领导层的支持力度。企业实施预算管理，离不开企业领导层的大力支持，这要求企业领导层作为预算管理的坚强后盾，统一认识，团结合作，共同将预算管理作为企业的核心工作来做，特别是企业一把手，必须具备企业预算管理的专业知识，真真认识到企业进行预算管理的重要意义，并从以下几个方面入手加强预算管理：一是将企业预算管理纳入“一把手工程”，企业董事长和总经理亲自抓企业预算管理，保障企业预算管理的有序高效进行。二是推进企业预算管理的“全员参与”。企业预算管理具有综合性、系统性和全局性，它要求企业各部门，包括销售、生产、采购、技术等部门的共同参与，各自从专业的角度来增强企业预算管理的合理性和可操作性。三是建立企业预算管理的“文化氛围”。企业领导层应加强企业预算文化建设，大力宣传企业预算管理的重要意义，让企业各体员工认识到企业预算管理不仅可以保障企业投资者的权益，而且可以通过提升的经济效益，同时可以维护全体员工的合法利益。（2）树立正确的预算管理理念。为了顺利的实施企业预算管理，企业应该树立正确的预算管理理念，从思想上为企业预算管理打下牢固的理论基础，用于指导企业预算的全过程，从而提升企业预算管理的水平。一是树立“基于战略”的预算管理理念。战略规划是企业资源配置的方向和目标，企业预算管理是落实企业发展战略的一种有效手段。企业应当结合行业发展形势和企业实际，研究制定本企业战略规划，并在持续论证战略规划科学性和合理性的基础上，紧紧围绕发展战略，通过实施企业年度预算，确定年度发展目标和资源配置方式，确保战略落地，并不断得到验证和改进。二是树立“面向市场”的预算管理理念。企业预算管理是为了实现企业的目标，专业化的提高经济效益。企业预算管理不能是关起门管理，而是需要紧跟市场、面向市场。企业在预算管理的过程中，必须做好充分的市场调研工作，市场始终在发展变化中，宏观经济政策的调整、行业的更替、新技术的应用等都会对企业预算管理产生影响，因此，企业制定的预算目标应该具有一定的弹性，增强市场的应变能力。三是树立“以人为本”的预算管理理念。企业预算管理必须以人为本，因为人是企业预算的制定者、企业预算的管理者和企业预算的执行者，离开了人，企业的预算管理就是一句空话。因此，企业预算管理各项指标的制定，必须考虑“人”的因素，目标太低，不利于发挥人的创造力；目标太高，不利于发挥人的积极性。同时，在预算执行的过程中，应注生发挥员工的主观能动性，鼓励全体员工参与预算管理。

参考文献

[1]佟成生，潘飞，吴俊．企业预算管理的功能：决策，抑或控制?［J］．会计研究．2011，（5）：44～49

[2]矍晓东．浅析企业全面预算管理［J］．当代经济．2011（7）：56～57

[3]佟成生，潘飞，吴俊．企业预算管理的功能：决策，抑或控制?［J］．会计研究．2011，（5）：46～51

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第5篇

引言

在我国目前的经济建设中，基础建设在其中一直发挥着至关重要的作用。我国发改委对于我国的基础建设工程的投资，每年都达到亿万元的级别，这对于基础建设施工企业来说，是不可多得的发展机会。这也导致了我国的建设市场竞争日益激烈，招标的价格与施工企业的成本价格也越来越接近，从而施工的利润空间就不断的被压缩。施工企业若是想要在建设行业中一直优于同行，保持领先的地位，就需要对施工的成本进行控制。但目前为止，我国施工企业在控制成本方面还存在许多问题，这对于施工企业来说是一个重大的挑战。

1 施工企业在控制成本方面存在的问题

1.1 成本控制各自为政

在施工过程中进行成本控制，就是对整个施工过程的成本控制。它需要每个工作人员全权配合，更需要各个部门积极合作。这项工作不是某一个员工的责任，也不是某个部门的责任。若是各个部门不积极配合，各自为政，仅仅做自己部门分内的工作，虽然从表面上看是每个部门分工合作，任务明确，但是这样势必要造成部们员工的重复劳动，成本的核算也需要重复进行，这样对于施工企业进行成本核算根本没有益处。若是工程工作人员为了赶工期从而盲目的增加施工人员和材料，还会造成材料以及人员的浪费，增加材料和人员的成本。

1.2 成本控制方法不完整

国外的一些比较成熟的控制成本经验以及有效的控制成本方法，在我国国内的施工企业中很少被应用。这种情况的发生与我国国内施工企业的.成本控制观念薄弱以及业务人员能力不强有很大的关系。很多的施工企业只是有一套比较完善的成本控制观念理论，但是在实际施工过程中却并没有加以运用。绝大多数企业在进行成本控制管理时，管理的内容与实际的工程项目根本不符，都是在空挂着这个管理的名头，而真正发挥成本管理作用的地方却少之又少，甚至基本没有，这样一来，就导致成本管理方法只是纸上谈兵，流于表面。很多企业只是在成本核算的过程中计算成本，却没有在过程中控制成本，更加没有通过控制成本来达到提高利润这一目的的的想法。

1.3 施工过程中材料物质缺乏控制力度，浪费严重

目前，我国大多数施工企业已经意识到控制成本施工的重要性，项目经理也采用了一些方法来控制成本。但是就施工的整体来说并没有从根本上解决成本控制的问题，仍然存在过去粗放的管理思路。具体表现在以下几个方面：第一，有些企业在材料领用制度上还存在一些缺失，甚至是根本没有完善的材料领用制度。这样一来，在施工现场就出现了材料的任意进出现象，一些余散的材料随意的散落在施工现场，没有人回收，丢失了也没有人管理，导致材料的浪费现象尤为严重。第二，施工工地中没有专业的材料工程师，一些材料的预计下料计算的偏差较大，导致在施工过程中与实际数据无法吻合，很多已经加工的材料就只能作废;第三，由于平面设计以及工作布局不合理，使材料发生重复搬运的现象，出现二次作业，这就导致了材料的耗损，同时也增加了搬运的费用。

2 对于成本控制过程中产生的问题提出对策

2.1 完善成本控制机制

在企业动工之前就设立一个完善的控制成本机构，同时可以设立一个成本控制小组，小组由项目经理、副经理、工程师、人事员、材料员以及核算员等组成。项目经理为主，其他各部门工作人员为辅进行施工成本的控制工作。项目总经理的工作内容可以设定为对工作人员进行成本控制工作的培训，将成本工作的控制措施落实到每个工作人员的头上，建立一个成熟的成本核算的制度。而财务人员则是负责工程各部分的财务数据汇总，对每一个工程项目进行成本分析，将分析的结果制成报表上交，由项目总经理召开会议对报表进行分析以及评定。同时还要加强基层员工对成本观念的认识，杜绝“只拿钱，不管事”的不良观念，让每一个员工都将企业当做一个大家庭来看待。这样一来，每一个人都能关心施工成本的问题，处处也都有责任人来把关。层层的控制下来，成本的控制工作才能很好的进行，实现对成本控制的最终目的。

2.2 健全制度，加强管理

建立一个完善的成本控制管理制度，将成本的管理日常化，这样就大大的减少了在施工过程中可能出现的随意性和不确定性。有了完善的管理制度，日常的监管工作也就提上了日程。员工在日常的成本监管中各司其职，一旦出了问题也不会相互推脱，从而可以杜绝出现本不必要的成本支出。

2.3 在施工过程中重视对材料的成本控制

在整个施工过程中，施工材料的费用占比达到整个工程费用的60%,控制材料的成本费用是控制施工成本的重中之重。对于施工材料成本这一块，企业应该进行全方位的控制。首先，是材料的输入、输出问题。从采购这一环节开始，入库、保管以及报废等的每一个环节都要进行控制，争取在材料的输入输出这一块不出现纰漏。

其次，对于存放在现场的材料要加强管理。材料的监管部门要严格遵守材料的发放顺序，做好材料的发放预算，如果出现了特殊情况需要加大预算的，要进行深度调查，确认无误后方能批准。最后，对于一些施工的技术手段也要进行创新升级，同时可以引进一些有经验的施工技术人员以及工程师，在提高施工效率的同时还能节省施工成本。

3 结束语

对于企业工程进行成本控制，是一个比较系统的工程，更甚者它关系到一个企业的生存。企业的管理者要将成本的控制上升到一个战略措施，从思想上转变观念，从行动上落实措施，只有逐级控制，才能使成本控制制度完善落实，提高企业的竞争力。

参考文献

[1]杨志伟。新时期施工企业成本控制存在的问题与对策[J].经济研究导刊，2014(24)：136-258.

[2]李晓春。施工企业成本控制存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2014(12)：104-105.

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第6篇

摘要：土地资源作为一种关乎国家经济发展的重要资源，在进行开发和管理时尤其要注意资源有效配置和利用。在我国目前的土地资源管理工作中，主要存在着农村土地承包工作混乱，宅基地审批建设中违法违规行为屡禁不止等现象，部分基层政府组织擅自转移农村土地的使用权和使用方式，损害农民的合法利益；在城市及周边地区的土地资源管理中，存在着土地资源紧张且浪费现象较为严重的情况。同时，土地流转市场管理也存在着一定的自发性和非法性。政府管理部门要从制度上入手，落实国家关于土地资源的相关规定，才能真正解决存在的问题。

关键词：土地管理；问题；解决措施

近年来，随着我国城市化进程的不断加快，工业化程度的不断加深，在城市和农村的土地管理过程中，由于制度不完善、落实不到位所造成的问题也在渐渐暴露出来。要解决这类问题，一方面需要健全监督和管理体系，使相关行政机构合理履行职责，既要规范市场，又要防止过度违规干预；同时应加强相关的法治宣传工作，提高基层行政人员和农民群众的法律意识，也有益于保护民众的合法权益。

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第7篇

关键词：风险管理 公立医院 内部控制 措施

近年来随着医院改革的深入，以建立覆盖城乡的医疗卫生服务体系的新一轮医药卫生体系改革序幕拉开，其中最为重要的就是公立医院的改革问题，医患关系紧张、国有资产流失、采购中的回扣问题等各种矛盾和困难集中显现出来。如何攻克这个难点问题是医院必然面临的问题，在深化加强宏观层面的医药卫生改革的同时，加强对公立医院的管理创新和内部控制制度的建设也日益被重视。相对于企业内部控制制度的建设，医院的内部控制的研究和建设均处于起步阶段，部分研究也仅仅就表面的问题进行了一些探讨，没有就如何建立起行之有效的科学的医院内部控制体系进行深入研究。

一、公立医院内部控制制度建设回顾

对于公立医院内部控制制度的研究，目前我国尚处于起步阶段。卫生部于2006年发布了《医疗机构财务会计内部控制规定（试行）》文件，文件中对医院财务会计预算、收入和支出等内控制度提出了具体的要求。在2010年底，财政部与卫生部修订颁布了新的《医院财务制度》，该制度的颁布对医院的财务管理工作又提出了更高的要求。2012年，财政部出台了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，并要求行政事业单位从2014年1月1日起开始执行。但是卫生部门专门针对医院的内部控制制度规范目前还没有出台，医院与其他行业相比，其内部控制和风险管理有其特殊性，主要体现在以下几个方面。

（一）医院的现金流入量较大，资金管理风险大

医疗收费是公立医院的主要收入来源，患者所支付的医药费及处置费等通常采用现金支付。由于医院患者数量较大，致使医院每天都有大量的现金流入和流出。而对于现金的管理，因其涉及面广和流动性强等特点，极易发生现金短缺及丢失被盗窃的现象，也较容易产生舞弊、被挪用、占用的行为。所以，有效的内部控制制度可以保证货币资金的安全管理，预防腐败及防范舞弊行为的发生。

（二）公立医院财政拨款逐年减少，举债经营导致财务风险较大

由于医疗改革的逐步深入，公立医院也面临着较大的外部竞争压力。为了更好地提高对外的竞争力，医院会购买一些先进的技术并引进价格较昂贵的医疗设备来提高自身的竞争力。公立医院主要依靠国家财政支持，而现在国家大部分地区财政拨款呈现逐年递减的趋势，对于较大的资金需求医院内部的资金积累是无法满足的，为了筹集资金，只能采取推迟付款、资产抵押、质押和银行贷款等方式。此外，公立医院还会面临着医疗欠款、医疗政策性亏损和应收医保款支付不及时、不足额的问题，使公立医院的资产负债率较高，财务风险系数越来越大。

（三）公立医院的经营风险较大，内控管理不足

随着我国市场经济的不断发展，许多公立医院为了占领市场，积极合作办学及创设分院，医疗水平的参差不齐，使医院面临着较大的经营风险。病人的安全及医疗风险而导致的各种医患关系紧张也是医院经营管理所面临的重大风险。由于药品及医用耗材的特殊性，更要加强监控药品及耗材的采购、验收和使用等各环节的管理。支出项目较多且医疗项目成本核算和确认较难控制等特点，都使公立医院存在着较大的经营管理风险。

二、公立医院内部控制体系建设存在的问题

（一）公立医院的内部控制环境较薄弱

内控环境是公立医院实施内控管理的基础。具体包括机构的设置、权责的分配、治理结构及人力资源政策等几个方面。公立医院的产权归属于国家所有，政府、医院及管理者的权责不明确，外部监管不足。公立医院内部各部门的领导多数为医疗专家，不能综合的考虑医院管理的整体内部控制，对部门及岗位设置不合理，内控只是针对财务、物资的采购及保管工作，没有形成有效的监督机制，对内部控制的认识尚需提高。在权责分配中，内部控制制度的实现依赖于各管理部门的相互配合及协调，存在着组织结构不合理，缺乏有效科学的职责分工。

（二）内部控制制度的管理体系不完善

由于历史及行业的局限性，公立医院的内部控制体系还处于探索阶段，还没有形成整体的管控体系。缺乏风险意识，对市场存在的风险的预测仅凭着管理者的感觉，没有科学的风险评估方法。这样就会造成内部管理失控，产生经济损失。目前，公立医院的主要的内控开展只与财务及资产相关，对于医疗业务、信息系统及人力资源等方面缺少控制活动，导致目前公立医院的内控制度没有有效地实施。

（三）公立医院内部控制缺乏科学有效的监督机制

多数二级公立医院没有设立内部审计部门，三级以上的医院内部设置了内部审计的部门进行监督管理，但是内部审计也存在不少问题。首先是缺乏独立性，独立性是内部审计运行的核心，而缺乏独立性会影响其发挥及履行职责。在设置部门上，内审部门与医院的其他部门是处于平行的地位，内部审计工作有时很难得到其他部门的配合。其次是内审工作大多数还处于事后审计阶段，内部审计工作应当将工作重点提前，不能仅仅局限于事后，还要在事前和事中加强控制监督。

（四）缺乏有效的信息共享

公立医院内部各项核心系统都各自为政，没有有效衔接。内部信息化建设没有整体的规划和设计，信息无法共享，缺乏有效的信息交流和反馈，从而影响内部控制制度的效果。

三、完善公立医院内部控制体系建设的对策

（一）强化内控意识，完善内控环境

要对公立医院加强企业文化的建设，把内控环境作为经营管理的实施依据，用良好的企业氛围来影响职工的思想认识，并在医院领导的带领下，通过全员执行，将各个部门结合起来，强化每一个重要环节的制度管理，使内控制度具备一定的权威性，从而达到提高医院整体经营管理水平的目的。

（二）提高风险管理意识，建立健全各项内控制度

对医院的长远发展规划及经营方针的转变等重大事项，要充分进行论证，分析内部外部可能面临的各种风险，进行风险评估，提高医院管理者风险管理意识，严格审批制度，严禁一言堂、一支笔现象的发生，建立健全各种内部控制制度，形成完整的管理流程，针对风险点进行严格控制，以达到减少风险的目的。

（三）加强内部审计的作用职能，引入外部监督

内部控制的监督与评价是保证内部制度健全完善的重要环节，内部审计主要是对内部控制制度的具体执行做出评价。作为内部控制评价的实施主体，要正确地发挥自身的作用，保证审计部门的独立性。公立医院应当设立完全独立的内审部门，专门配备有高尚职业道德修养和胜任该工作的专业知识及能力的技术人员，有计划有步骤地对医院经营管理的各个环节进行检查监督，并对检查监督的结果进行科学地分析和评价，指出经营中每个环节存在的缺陷，提出有效的整改建议，减少徇私舞弊行为的发生。内审部门还要对审计方式进行创新，由原来的事后审计为主改成为事前事中事后的全方面立体型的审计监督，从而提高医院内部审计的水平，强化内部监督的效果。对于外部监督，由卫生部门和财政部门等管理机构定期对公立医院上报的财务报表和成本报表等进行审计，不定期的实行现场的检查监督与指导。聘请会计师事务所对医院内部制度建设和实施效果进行定期的评价，及时揭示并完善内部制度的缺陷，优化业务流程。

（四）建立良好的信息共享机制，实现内控制度信息化

有效的信息沟通可以保证医院经营管理工作的有序开展，可以促进经营活动的稳定性。通过信息系统的建设，完全可以实现医院财务信息和业务信息一体化的建设，将医疗收费项目植入电子病历系统中，形成收费与医嘱的无缝对接，医生在看病的同时就完成了费用的收取，物价管理人员可以通过医嘱对医疗价格进行执行管理，保证了医疗收费的合法及合规性。还要对专职岗位的收款人员进行管理，如挂号、门诊及住院，每天核对医疗收入的结算单与现金是否一致，检查并预防挪用公款及徇私舞弊的行为，最大限度地保证资金的安全和完整。

四、结束语

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第8篇

关键词：内部控制,梳理业务流程,治理结构,现代企业商业模式存在不足,改进措施,可持续发展

《企业内部控制应用指引》,该指引同之前的基本规范共同建构了我国企业规范的内部控制体系,对企业的经营管理以及防范经营的风险有着至关重要的作用。故而,强化企业内部控制度的建设,已经成为了目前理论界以及实务界共同关注的话题并且具有重大的现实意义。

一、当前企业内部控制存在的缺陷不足之处

(一)内部控制的环境不健全

1、治理机构不合理

企业董事会的成员管理层有着一定的重叠,使得内部控制的权重较为不清楚,经营权也无法获得有效的实行,致使企业内部控制的环境进一步恶化。

2、风险管理的意识较为薄弱

当前企业特别是中小企业的风险意识非常淡薄,欠缺风险应对以及控制的有效机制,一旦产生重大的风险就很容易导致企业陷进困境之中。

3、内部监督机构的缺失或者说不完善

内部监督的机构能够协助管理者当局进一步监督其他的控制政策以及程序的有效实行,保证良好的控制环境。独立性是内部监督机构特别是内部审计部门的灵魂,但是,我国的很多企业尤其是中小企业没有设置或者虽然设置了类似的内部监督部门,却没有具备真正意义的独立性,致使企业在无有效监督情况下经营,导致内部控制失控,不可避免产生经营风险甚至出现贪污腐败现象。

(二)内部控制制度不完善

我国有许多的企业特别是中小企业所建立的内部控制机制有着内容不完善、设计也不合理的状况。有些企业只具有基本的内部控制操作,尚没有形成一个完整的内部控制系统,如财务制度管控及评价制度不健全,经济合同的管理制度不完善,采购申请审批程序不健全。

(三)内部控制的监督还无法发挥其作用

当前有许多企业还无法形成较为有效的内部监督制度,致使企业内部控制的缺陷无法被及时的发现,无法保证企业可持续健康发展。一些企业虽然也设立了审计监督的部门,但是内部控制的审计只是局限在传统的“财务监督”,一直偏离了内部审计的宗旨,无法有效的发挥出内部控制的监督效用。

(四)内部控制手段落后

目前很多企业内部控制没有充分利用高新现代的信息化手段,这样一方面使业务流程数据处理速度缓慢,会计核算的准确性和可靠性程度不高;另一个方面使得企业的内部控制在一些新的环境之中仍然处在落后的形势,企业的资产也欠缺安全性,企业的决策无法提供出及时完善可靠的信息去支持,也无法出现较高的效率以及创造出更高的效益。

(五)内部控制的评价体制不完善

内部评价主要是由内部审计实施的,有些企业没有内部审计,但却从属于内部控制部门,这样的机构设置严重违背了内部审计机构的独立性。许多的企业其评价的范围仍旧局限在和财务报告有关的内部控制,一般较多地去关注报告性的目标,对于经营合法性的目标欠缺有效的关注,缩小了内部控制的内容以及范围,更加欠缺以风险为导向进行内部控制和风险管理与内部控制相结合的过程。

二、完善健全企业内部控制的对策以及改进的措施

(一)完善健全企业的内部控制环境

1、建立合理的治理机构

企业一定要依据国家的相关法律法规以及企业的章程,进一步建立出规范的公司治理结构以及议事规则,进一步明确决策以及执行、监督等等方面的职责权限,进一步形成科学且有效的职责分工以及制衡制度。企业一定要积极的去引进一些外部的董事或者是独立的董事机制进一步确保董事会能够在内部控制体系之中的核心地位,有效规避董事会与管理层成员的重叠:形成董事会、经理层、监事会三权分立的有效治理结构,真正地提升董事会的科学决策以及内部监督的能力。同时,企业一定要把不断的完善公司的治理机构的措施进一步落到实处,确保通过有效的激励制度提升治理结构自身的有效性。

2、提高风险管理意识

风险控制要求该企业需要进一步树立起风险意识,进一步针对各个风险的控制点,建立起有效的风险管控体系,强化董事会以及各专业委员会自身的效用,进一步建立起风险的预警制度,一定要采用定性以及定量相互结合的方法,依据风险产生的可能性以及其影响的程度等等,对所要识别的风险进一步分析并加以排序,确保关注的重点以及优先控制风险,进一步去权衡风险和收益,确保有效的风险应对战略。对于财务风险以及经营风险进行全面的防范以及管控。

3、完善内部监督机制

企业应由董事会领导下的审计委员会统一领导公司的内部审计工作,内部审计机构直接对董事会负责、保持相对的独立性,对于中小企业也要根据成本效益的原则设立类似监督机构,行使其监督职能,才能保证内部控制制度的有效措施。

(二)健全完善的企业内部控制机制

内部控制机制一直是公司管理机制的重要组成部分之一,公司管理制度的建设一定要适应并推进内部控制机制的建设。进一步建立独立的稽核制度,对于重大的业务事项必须严格依据规定的权限以及程序作出集体决策的审批或者是联签的制度。

(三)发挥出外部以及内部控制的监督机构的效用

加强外部审计监督检查,对审计后存在问题及时提出改进建议,对严重违法违规的企业和个人还要按照有关规定及时处理,这样对企业管理者形成警示;强化内部审计以及内部控制的监督。必要之时要实行独立专项的审计监督。独立审计可以促使企业管理当局对内部控制进行应有的重视,对完善企业的内部控制有一定的指导作用。企业一定要授予内部审计的部门适当的权利,以确保其能够独立地去履行审计的职责;内部审计的部门或者是类似监督机构的负责人,与董事会或者是审计委员会都要保持畅通沟通,并且赋予了内部审计部门去追查异常状况的权力以及处理处罚建议的权力,进一步确保企业经营至始至终在有严格监督的情况下有序进行。

(四)完善健全信息系统控制

充分使用高科技的信息技术确保及时更新信息系统,使用新信息化手段的整合以及优化内部的控制系统,是企业内部控制体制进一步建设的重要内容。企业在已经建立管理信息体系和业务信息系统如(财务已经全面实行会计电算化)的基础上,现代商业模式企业可以应用新信息化手段作为企业内部控制体系建设的工具,充分利用网络和ERP系统管理软件等信息系统之间的可集成性,将内部控制融入企业经营管理和业务流程中,减少人为操纵,实现企业内部控制工作的持续改进和优化,提高内部控制系统建设的效率和效果。

(五)建立科学的内部控制评价体制,做好对内部控制的评价

企业的董事会或者是类似的权力机构一定要定期和不定期地去对内部控制的有效性采取全面的评价,进一步形成评价的结论并且出具评价的报告。内部控制的评价一定要对完成控制目标的各个方面以及体系进行综合的评价。在全面评价的基础上,以风险控制为导向,根据风险发生的可能性及对实现控制目标的影响程度,确定评价的重要业务单位、重大业务事项和高风险领域。

三、结束语

总而言之内部控制一直都是企业每一项管理工作的基础,一直是企业能够健康可持续发展的基石,企业必须要加快对内部控制的推进,同时要进一步加大改进以及创新的力度,使我国企业真正的成为一个内部控制制度健全、财务管理稳健、资产安全的可持续发展的现代企业。

参考文献

[1]财政部会计资格评价中心主编.高级会计师实务[M].经济科学出版社出版

[2]财政部,证监会,审计署,银监会,保监会关于印发《企业内部控制基本规范》的通知

[3]财政部,证监会,审计署,银监会,保监会关于印发《企业内部控制基本规范》的解析

[4]潘秀丽.企业内部控制研究[M].中国经济出版社,2005

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第9篇

【关键词】煤炭企业；人力资源管理；问题；改进措施

我国的煤炭企业因为受市场经济的严重影响，在人力资源管理的方法与模式上还存在着传统的观念，人员配置不规范，舍不得资金投入，使大量的人才流失，给企业发展带来了很大的阻碍，而要想让煤炭企业的人力资源能充分的发挥其有效性，就必须要从企业所存在的问题入手，进行深入的挖掘与探讨，找出适合煤炭企业发展的可行之路。

一、问题研究

1.没有合理的人员配置模式

煤炭企业在我国的发展已经非常的久远，所以其管理模式难免会受到传统观念的左右，对人员的配置也一直按部就班的招聘、培训着，就当下煤炭业的人力资源组成形式来看，主要是由会计、政工、技术人员以及基层工作人员组成，这几种人员的配置中以基层工作人员最为短缺，常常出现煤炭生产缺乏骨干人员的现象，也就是说在煤炭企业人力资源的配置中后勤职能部门的人员过剩，而生产部门的人员匮乏，与煤炭这样的挖掘业的发展极其的不配套，这种人员配置的不合理化，不仅影响了企业的经济效益，增加了生产成本，更阻碍了企业的更快发展。

2.没有长期的战略规划

对于人力资源管理一定要有一个长期的战略计划，只有这样才能让企业平稳、健康的发展，但我国目前的煤炭企业人力资源部却没有从本质上认清这种形势，对于人员的招聘也总是哪个部门缺人就给哪个部门配备，没有自己的想法和策略，也没有独立的管理模式，总是走在企业发展的后面，没有做到合理的统筹和安排，更没有做到为煤炭企业的百年大计出力献策。

3.人员流失严重

因为没有规划性、计划性，常常使人员的配置处于不合理的状态下，这就导致一些员工看不到希望，或者对企业失去信心而离职、跳槽，面对如果窘态，人力资源部也没有拿出一套管理机制和激励办法来进行制止，调动不起员工的工作积极性，再加上管理阶层对人力资源管理也不太重视，舍不得投资，导致煤炭企业很难留住现代化的人才。

二、改进的方法及措施

面对煤炭企业的现状，作为人力资源部必须要从根源上去找出问题，分析问题，解决问题，并制定明确的战略目标，为在当前信息化的社会打好人才战奠定坚实的基础。

1.制定科学、合理的人才战略目标

21世纪是信息化的世纪，更是竞争日益激烈化的世纪，企业的竞争就是人才的竞争，只要打赢人才战，就能使企业得以生存和发展，也就是说要想实现企业的科技进步和生产力的提高，其最关键的因素就是人，尤其是像我国煤炭业这样的老牌企业，更要从陈旧的管理模式中解脱出来，挣脱传统的枷锁，运用一切手段去制定科学而合理的人才战略目标，提高企业员工的生产积极性、主动性和创造性，一切以人为本，用人性化的思维方式去进行人才的挖掘和发现，把人力资源打造成为企业的第一资源，让其真正的为企业的发展服务。

2.建立健全各项管理及激励机制

人才的发展需要激励，只有在有效的激励机制的刺激下，才能发挥出人才的最大效能，推动企业的飞速发展，所以作为人力资源管理部门一定要带头建立各项管理体系及奖罚制度，做到鼓励生产，奖勤罚懒，而且所制定的各项机制一定要符合煤炭企业的实际情况，针对不同的部门、不同的岗位来进行合理的管理，只有这样才能深入人心，让人心服口服，而且还让每个员工也都有了奋斗的目标，可以有效的调动起员工的创新意识，为企业创造更大的财富，最主要的，只有建立和完善了管理体系，才能为留住人才、培养人才、吸引人才打下基础，才能为生产效益的提高做好准备。

3.加强培训与考核

人力资源管理其实就是对人的管理，要管好人就要管好人心，人心所向，才能所向无敌，所以对于企业员工的基本素质一定要不断的加强，学习与培训工作不能放松，而且进行学习和培训的模式也要不断的创新和改革，不能总是以座谈、开会等等枯燥的形式来进行，因为这种老套的学习方式，不仅收不到良好的效果，还会使员工感到厌烦，甚至会起到适得其反的作用，所以要用新颖的、现代化的方式来对员工进行激励，让他们感到学习的乐趣，在愉快的学习中得到提升。

另外，还要加大考核力度，有制度没有考核，等于零，考核是对制度的跟踪，也是为制度保驾护航，更能对员工起到鼓励的作用，但是对于考核制度的制定一定要进行实际的调查和摸底，因为煤炭企业不同于其他生产型企业，有些工作虽然技术性不高，但非常的脏和累，而且危险性也大，而且一般在这种岗位上的工作人员，本身的素质也不会太高，如果不能进行合理的绩效考核的制定，如果人力资源部不能达到其考核制度的公平、公正、客观性，就会打击这些人的劳动积极性，直接影响煤炭企业的正常生产，也就是说企业考核机制的制定一方面要考虑到人才的价值；另一方面还要考虑到岗位的差异性，让他们都能从各个方面进行补充，只有这样才能促进煤炭企业健康、稳定的发展。

三、结束语

总而言之，当今的社会是竞争的社会，作为煤炭企业要想更好的生存下去，就必须在人才战略上占据主动权，培养一流的人才才能创造一流的业绩，只有采用多元化、多层次、多渠道的人才培养方式，才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地，才能推动为我国经济的腾飞。

参考文献：

[1]赵焕中，路永友. 我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策[J]. 华东经济管理，2001，05：60-62.

[2]纪海峰. 国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 企业改革与管理，2015，06：85.

[3]刘凯峰. 国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究[J].人力资源管理，2016，06：24-25.

[4]王春燕. 浅析当前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 现代经济信息，2016，12：104-105.

工作中存在的不足及改进措施 第10篇

1、自身的专业业务水平高，但事故应急处理能力不强。虽然通过学习和工作经验的积累，事故应急处理能力得到一定程度的提高，在全局战略管理中还存在着片面性，应急综合管理能力还需进一步的加强。

2、工作上虽有开拓和主动精神，但有时也会心浮气躁，急于求成，创新不足；处理问题有时考虑得还不够周到，想得多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，还存在着保守性。虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统，有时候也放松了对自己的要求和标准。

3、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：

1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。

2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

3、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。

1、工作责任心不足主要是思想上的问题。要改变自己的思想，在思想上有足够的认识。要明白自己为什么要工作，工作要达到什么目的，仔细分析自己工作责任心不足的原因。找出原因后，解决的主要办法就是使自己能正确对待工作，树立为工作服务的思想，下定决心做到爱岗敬业，这样加强自己的工作责任感，就会信心十足，工作起来就有责任心了。

2、改变工作观念。是不是工作观念上有问题，是不是有混的意思。找出这方面的原因，下定决心改掉。我们每天既然已经工作了，为什么不好好的干呢？反正也是一天，为什么不让这一天有所收获呢和有意义呢？自己树立正确的工作观念：要干就干好，要干就干出个样来，一定要正视自己的工作，有这个信念，一定会干出成绩来，不管这个成绩是大还是小，大的成绩也是由小的成绩积累的。工作干好了，能为领导分忧，领导也会对你刮目相看的，得到重视的。

3、提高自己的素质。素质包括两方面，一个是心理素质，一个是能力素质。心理素质要靠自己调整，调整好自己的心态，使自己能够抵抗不良影响，使自己能够承受住失败的挫折，坚决做到越挫越勇。能力素质提高，首先要不断地学习和充实自己的专业知识，提高自己的专业能力，在工作中尽量少出毛病或不出毛病，让自己的工作不说是总比别人好，也要比上不足、比下有余。

4、能抵制不良影响。工作环境肯定有好有坏，但不能因为工作环境的改变而改变自己的良好工作态度。一定要向工作好的同志学习，不受工作不良同志的影响。以积极工作的同志为榜样，并向他看齐，而且在心里说我也一定能做到，让大家看看，我也一定能做出个样，让别人以我为榜样。别人能做到的我也能做到，而且也不比别人差。

5、多一些业余爱好。业余时间不要只顾玩，要把业余时间利用起来，学习一点专业之外的其它知识，来补充自己知识的不全面。有一些其它爱好，来调整自己的性情和情趣。使自己尽量能达到知识全面些，多掌握一些技能，能适应各方面的变化，这样在任何时候，自己都能掌握工作的主动性、时效性和影响性。注意发现别人的长处，来补己之短处，这应该是自己最应该有的爱好。这个爱好可能是自己做人的优点。

企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文 第11篇

尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：

一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。

二、中层在企业管理中缺位或参与不足

不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。

三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系

（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不能以经济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市范围内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。

（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最基本的方法。人力资源管理中的最基本方法之一的绩效考核是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的一个重要依据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员工工作的积极性，更能使人们在企业发展之路上多提供自己的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方案。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配臵上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。

（三）员工专业化素质有待提高。对于企业来说，人才是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业发展，这样也节约了成本的投入，可谓是“一举两得”。所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素质方面得到提高。尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员工素质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。

下一步改进意见

（一）加强企业文化构建，铸造企业发展根基。企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司虽然已经意识到了企业文化的重要性，但是在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。尤其是对于我们公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化氛围，很容易造成员工的流失。

（二）建立长效管理机制，大力推行职业化管理。机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为基础的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。