资源共享合同范文（精选9篇）
资源共享合同 第1篇
山亭图书馆、山亭育才中学公共文化服务系列
活动合作协议
为保障“资源共享、书香山亭"图书馆活动顺利开展，确保山亭区图书馆文化信息资源共享服务工作的顺利开展。实现书香山亭、书香校园的共建，实现文化资源的共知、共享，完善山亭区图书馆文化资源共享服务体系建设。为明确双方单位的责任、权力与义务，经双方协商，特订协议如下： 第一条 合作关系
双方本着非营利性公益目的互为合作关系，工作中相互沟通、相互促进。本着为学生的发展乃至我区群众文化意识的提升态度，坚定信心共同完成活动任务。双方在活动过程中积极探索、相互指导，为建立我区新型公共文化资源服务体系探索新途径。第二条 合作宗旨与目标
1、合作宗旨
通过双方合作活动提高我区在校学生的综合文化素质，提高文化资源利用率，达到资源共享的良好效果。
2、合作目标
本项目活动的主要目标是构建山亭区图书馆文化资源共享服务体系，真正做到实现“书香山亭、书香校园”的共建，实现文化资源的共知、共享。本项目活动构建共有四个方面：一是活动的创新性，在敢于探索的基础之上提出可行性实施计划方案。二是活动的多样性，同一时间，多馆开放，多个活动同步开展。三是活动的持续性，长期有效的深入开展，并非一次性片面活动。四是活动的有效性，学生和教师作为精神文化受益的主题，可以提升书香城市的真正内涵。山亭育才中学作为首批合作单位，共同探究活动模式，树立典范，为今后活动推广沉淀经验积累。第三条 组织领导与运行机制
1、山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目领导小组
山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目领导小组由区图书馆主要领导和育才中学主要负责人组成，山亭区图书馆馆长、山亭育才中学董事长任
组长，图书馆下属科室负责人、学校各科室负责人为成员，下设办公室，由双方单位办公室主任负责工作牵头实施。项目领导小组审定并签署山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目合作协议，建立沟通机制，负责组织、协调、推动活动项目的开展工作，并对重要合作事项进行决策、批准。
2、山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目实施小组
下设三个工作小组，由区图书馆工作人员、山亭育才中学各科室工作人员组成，在领导小组的指导下开展工作。
（1）场馆设备工作小组：负责提供活动所需的场馆设施、设备的指导使用、活动开展的指导。（物的组织管理）
（2）人员组织工作小组：负责育才学校学生的活动组织，活动开展的具体工作。（人的组织管理）
（3）宣传工作小组：负责整个活动的宣传工作。第四条
活动开展的原则和内容
1、活动开展原则
本着“合作共享、共同发展、以人为本、育人化人”的基本原则，在构建文化资源共享服务体系框架下，紧扣共建、共享的中心思想，不断提高在校学生乃至全区群众的综合文化内涵。
2、活动内容
开办学生自助式图书馆，开展阅读体验活动、“走进国学”系列讲座和国学文化体验活动，活动的交流、总结。第五条 双方权利与义务
1、双方的权利
（1）双方对本活动均有提出指导意见及疑义的权利（2）学校方可享用图书馆方的场馆空间、书籍、设备等。
（3）学校方可享受图书馆方不定期的国学、社科等方面教师业务培训。（4）图书馆方可以使用校方团委青年志愿者进行书籍整理、修复等社会实践活动。
2、双方义务
（1）无特殊情况不得单方面终止活动的连续开展。（2）图书馆有义务为学生提供必要的引导服务。
（3）到馆学生及教师要严格遵守图书馆各项规章制度要求。（4）双方有义务做好本项目活动的宣传工作，加强地区影响力。（5）双方积极构建交流平台，实行协作化、长期化，办精品活动。（6）相互支持双方工作的开展，必要时提供相应的物资保障。
第六条 各活动流程及管理办法详见开展计划策划书。
第七条 若有未尽事宜，双方本着团结协作的精神协商解决，必要时对本协议进行修改或补充，所签补充协议与本协议具有同等效力。
山亭区图书馆（签章）山亭育才中学（签章）
（签字）：（签字）：
2014年 月 日
山亭图书馆、山亭育才中学
文化资源共享服务体系活动项目合作框架构建协议
二零一四年
日
月
资源共享合同 第2篇
乙方：_____________
为了维护甲、乙双方的共同利益，使双方共享品牌经营的优势，甲、乙双方在自愿、平等、诚信的基础上，经友好协商签订本合同，以期共同遵守，细则如下：
一、代理区域及权限
1．甲方授权乙方或法人经营单位，合同期内在__________市（不含隶属行政城市）范围内，发展经营及管理__________专营店（以下简称专营店），使用相关的vi系统形象（vi系统图案另附），销售由甲方提供的相应产品。
2．代理经营统一模式为自负盈亏，独立核算，乙方自行承担经营中的相关法律责任和义务。
3．乙方发展经营的专营店里，所销售的孕妇装产品陈列数量，甲方提供的__________品牌不得低于60%。
4．在代理合同期内，乙方不得再代理同类型其他商标产品，也不得自行生产或加工同类型产品。
二、授权期限
限原则上为两年，即从_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。若第一年完成合同规定的保底量后，办理过延续手续后，本合同可自行延续一年，甲方有权决定是否续约。
三、甲、乙双方的权利和义务
1．甲方免费提供招商资料及《专营店营运手册》，同时对乙方的经营进行指导和帮助，并对乙方管理人员（含市场人员、仓管人员、营业店长）给予培训及实习机会，乙方来甲方公司培训总人数在_____人以内，时间不超过_____天，食宿费用由甲方承担，超出部分由乙方自行承担。
2．甲方必须在收到乙方货款后（汇款、支票到帐之日起）__________日内发货。运费由乙方承担。
3．甲方授权乙方后，在该市范围内不得再授权第三方或直接向第三方供货，并有义务维护该区域不受其他代理商的窜货冲击，以保障乙方利益。
4．甲方提供必要的销售证件给乙方，以便乙方顺利销售，并免费提供相应的店面（专柜）形象设计支持及部分宣传用品、辅助用品（指装修效果图、灯箱片、品牌画、促销pop、广告气球、手提袋、授权铭牌等），另在适当的时期发布整体形象广告宣传支持或促销活动，其费用由甲方承担。
5．乙方必须认同甲方的企业文化和经营理念，在发展专营店过程中及标志使用上，必须接受甲方的管理和指导，必须使用甲方相关的vi系统形象（vi系统图案另附），严格执行公司的各种指导性通知和规定，乙方发展专营店必须按照公司要求统一装修风格、统一管理服务标准、统一价格管理、统一策划和促销活动。诚实、守信、合法经营，以确保品牌形象不受损害。
6．乙方必须年销售甲方所提供产品不低于__________万元（以甲方全国统一零售价的 折为准，不含税），以下简称保底量。
7．乙方须向甲方交纳_____元保证金（合同终止，甲、乙双方结清货款无误后，无息退还），在本合同签订七日内乙方汇款，以后每次进货必须货款两清，款到发货，不得拖欠。
8．乙方必须按照甲方的价格政策销售产品，不得恶意降价，扰乱市畅，不得损害__________品牌形象。
四、配、换货制度
资源共享合同 第3篇
(一) 明确了试用期及合同期限的规定
1.《劳动合同法》细化规范了劳动合同的试用期及合同期限。《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年、一年以上不满三年、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期分别为不超过1个月、不超过3个月、不超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 试用期包含在劳动合同期限内。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的, 实行同工同酬。
2. 针对劳动合同期限方面, 明确了无固定期限劳动合同签订的情形。《劳动合同法》对劳动合同试用期的期限、次数等做了比较严格的限制和规定, 这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求, 对企业的人力资源管理工作和新员工试用期的管理工作产生了很大影响。
(二) 提高了用工单位单方违约的补偿金标准并拓宽了补偿范围
1.《劳动合同法》在延续以前的法律法规关于经济补偿金的部分规定基础上, 还规定了补偿金额是按照劳动者的实际工作年限来支付。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同, 用人单位就无需支付经济补偿金, 《劳动合同法》将其改成:用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的仍应支付经济补偿金。这样就减少了劳动者的损失, 并能让企业减少人力资源的流失。
2. 针对劳动合同期满不再续签的情形, 用人单位也要支付经济补偿金。《劳动合同法》明确规定了对企业不支付经济补偿金的处罚方式和补偿标准:一旦用人单位不按期、足额支付经济补偿金, 经劳动部门责令限期支付仍不支付的, 用人单位要按照应支付的50%~100%向劳动者加付赔偿金。由此可见, 《劳动合同法》关于企业支付经济补偿金的规定更加严格, 加大了企业的压力, 避免企业为降低人力成本随意解除合同而造成劳动者的损失。
3. 通过规定强制缔约与加大违法成本的措施, 来引导用人单位签订劳动合同, 以保障劳动者权益, 使得用人单位在不签订劳动合同的时候, 会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订, 不但损害了劳动者的权益, 也使自己面临被严厉处罚的危险。
(三) 限制了企业要求劳动者缴纳违约金条款的范围
《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况, 且规定了违约金的最高限额:第一, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、培训成果的使用以及违约金数额。第二, 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外, 在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合同中要求劳动者支付各种违约金。
(四) 《劳动合同法》对违法企业制定了严厉的处罚
第一, 企业超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的, 要向劳动者每月支付2倍的工资。第二, 如果企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立的, 从应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。第三, 对于用人单位不与劳动者签订劳动合同, 随意规定试用期, 扣押证件, 不给劳动者办理档案转移手续, 拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿金等损害劳动者权益的行为, 都相应制定了严厉的处罚措施。这些处罚给企业造成了威慑, 促使企业不敢轻易违反规定以免面临较重的处罚, 加强了企业的管理, 有效保护了劳动者合法权益。
(五) 对企业人力资源管理工作的影响
当前中国民营企业占有较大市场, 这类企业中存在着很多用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。而《劳动合同法》实施后, 这些企业的劳动力成本将大幅增加, 进而推动企业总体成本上升。另外, 由于《劳动合同法》规定, 一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁, 都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求, 各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加, 如果招进来的职工不合适, 要辞退就得额外支付赔偿金, 这也给人力资源管理带来新的挑战, 要求企业人力资源部门在员工的招聘中把好关, 在员工的日常管理中, 也要防止人才的流失给企业带来过高的离职成本。
二、在《劳动合同法》规定下提高企业人力资源管理有效性的措施
(一) 对企业新进员工的招聘流程要着重把关
企业吸收和招聘新员工是保证新鲜血液注入和企业不断运行的重要程序。《劳动合同法》的相关规定, 使企业必须更加重视新进员工的招聘流程。在新员工招聘前期, 人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通, 充分了解企业及需求部门真正所需要的人才标准和要求, 这样才能找到能力和素质与企业特点和价值观相符合的人才。首先, 对招聘程序、录用条件、面试人员、评分标准等, 一定要提前做好详细规定和周密安排, 通过个人履历的设计, 强调填报虚假个人信息的后果, 防范虚假应聘资料。其次, 从招聘签约源头降低法律风险, 区别实习期、试用期、劳务协议、退休返聘协议间的关系。此外, 企业人力资源管理人员需要充分熟悉人力资源管理的全部流程, 尤其对于企业内部各自负责的招聘、选拔、培训、薪酬等工作也需要彼此协调和充分沟通, 这样工作流程才能有连贯性, 才能具备提高人力资源管理工作能力、人才素质和劳动生产率的基础。
(二) 做好劳动合同管理工作
在企业依法经营管理过程中, 加强劳动合同管理是提高企业防范经营风险能力的一个重要环节。企业如何做好劳动合同管理工作, 必须从以下几点着手。第一, 用人单位要依照国家法律法规, 建立健全与之相配套的有关企业劳动合同管理的规章制度, 保证劳动合同管理工作有制度可依。第二, 企业要进一步完善劳动合同签约的具体内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现, 《劳动合同法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化, 还要有一定的灵活性, 这是保障双方利益的基础。第三, 建立企业内部劳动合同台账, 强化劳动合同的日常管理工作。最后, 还要注重用工资料的保管工作, 避免造成劳动合同丢失或损坏等低级的合同管理错误, 最终给公司造成不必要的纠纷或损失。
(三) 加强企业员工管理, 强化企业培训制度
克东县 查资源 清合同 破难题 第4篇
2007年10月，我县被确定为省、市林权制度改革试点县，我们以突出解决历史遗留问题为重点，利用半年左右时间，完成集体林权明晰产权任务，全县完成集体林家庭承包经营11.5万亩，占集体林有林地面积12.6万亩的91.3%；清查出宜林地3.3万亩；清理、纠正、规范林地承包合同1116份，其中认定合理合同968份，调整完善合同125份，增加村集体收入358万元，纠正不合理合同23份，挽回经济损失441万元。
我县集体林情况复杂、矛盾突出、历史遗留问题较多，主要表现为资源底数不清、帐实不符；流转程序违法、合同纠纷繁多、权属界定模糊；林权流转暗箱操作；确权颁证滞后、林权档案不全；一林多主。为了使集体林权制度改革工作稳步推进,我们以解决历史遗留问题为突破口,积极推进集体林权制度改革。
一、突出资源普查，着力解决底数不清的问题
由于我县集体林长期没有进行二类清查，资源数据和实际存在很大误差，底数不清；大多数林地多次发生流转，造成了权属不清。如果把底帐作为依据直接进行林改，林改工作将无法正常进行。资源普查中，由县林改工作队牵头，每个村配备两名乡干部为乡级普查员，每个普查组吸收2—3名村民代表，村民代表要全程参与普查，并将普查结果向村民公示。全县参与资源普查的人员近千人，先后利用2个月时间，逐地块、逐林带进行实拉实测，核实面积、株数和权属变更等情况。针对存在的复杂问题，县委、县政府反复讨论研究，广泛征求意见，制定下发了林改实施方案和细则。
二、严格清理合同，着力解决流转混乱、权属不清问题
我县林地流转合同不规范、价格不公平、程序不合法等问题比较突出，为了解决这些问题，我们成立了由县法制局、县法院和县经管站组成的确权工作组，将林改前签订的林地流转合同，规定时限全部上缴到乡镇经管站统一封存管理，逐一认定，对梳理出的问题制定了相应的解决办法。对价格合理、手续完备、程序规范的林地流转合同，确认为有效合同；对价格偏低、部分条款不规范的林地流转合同，适当调整价格，通过补充条款，完善合同；对合同价格过低、内容显失公正、流转程序违法、群众反映强烈的林地流转合同进行纠正。同时，对于一林多主，多次转卖，只交定金，只有书面合同、未交购树款的林地流转合同都制定了相应的解决办法。宝泉镇龙泉村的林木被村干部以每株5元的低价卖掉，并且只有合同未交购树款，县林改确权工作组依据法律法规认定此合同为无效合同，予以废止，挽回经济损失40多万元。对于林地出售价格偏低的合同，采取协商的办法，由村集体与购树者进行协商，适当调高价格，达成协议的，由村民大会或村民代表大会进行投票表决；达不成协议的，由村集体终止合同，由持有异议的一方申请仲裁或到人民法院起诉，按裁决结果执行。
三、把握林改方向，着力推进未流转林地承包经营问题
林地承包经营是林改的关键。根据林改政策和我县实际情况，我们坚持实事求是，大胆创新，积极推进林地承包经营。并明确提出：防护林、用材林、经济林实行承包到户；薪炭林实行均分到户；条件好的宜林地实行租赁到户;条件差的宜林地划给有能力的农户，在一定年限内无偿造林使用；荒沟、荒坡治理实行同林地挂钩；村民无流转意向的林地，仍由村集体管理。在林地承包过程中，为了防止和杜绝发生暗箱操作等问题，我们采取竞价承包。以村为单位，划分承包单元、合理确定底价，进行公开竞价发包，全县共签订1894份林地承包合同，增加村集体收入5000多万元，全部均利到农户，坚持了林改的正确方向。
四、建立长效机制，着力解决造林难、护林难问题
林权制度改革，改的是林权，活的是林业。林改后，实行“谁造谁有，谁管谁受益”，造林主体实现了由政府主导向农民主体的转变，农民造林育林积极性显著提高，造林难、护林难的问题得到有效破解。林改后，我县新造林4.5万亩，森林覆盖率提高了1.03个百分点。针对林改后林木管护的新情况，采取了“委托管护、有偿服务、风险共担”的林木管护模式，即以乡镇为单位，在全县成立了7个林木管护协会，对林木管护实行市场化运作，由林权人各林木管护协会每年每株交一定的管护费，如有林木被损毁破坏，由协会赔偿。林木管护协会同时对林权人开展病虫害防治等有偿服务，形成了“政府引导、林农自愿、协会运作、乡村监管、部门服务”的林木管护新格局，有效解决了林改后林木管护难题。
水库水面养殖资源租赁合同 第5篇
甲方：
乙方：
甲 方：
乙 方： 乙方身份证号码：
XXXXXXXXXX 现有村门前水库一座，水面约XX亩。现经过村民小组全体村民开会讨论，同意将村门前水库一座承包给乙方养鱼。经甲乙双方平等、自愿、友好协商，达成协议如下：
一、租赁标的概况：：XXXXXXX门前水库是村有水域，水面约XX亩，水质符合养殖多种鱼类。
二、租赁期限及租赁费用：自XXXX年XX月x日至XXXX年XX月X日终止，租期10年。承包费为XXXX元/年（大写：XXXX），由乙方在签订合同时一次性交清，合计XXXXX.00元（大写：X万元整），合同自签定之日起生效。
三、乙方除应遵守《渔业法》的有关规定外，在承租期内：①养殖必须是无公害养殖。②不得以任何理由妨碍水库灌溉放水、防洪泄洪和旅游开发等经营管理活动。③承包者投放养殖鱼种必须符合水产品质量安全相关规定，养殖品种不得影响大坝安全。④乙方不得进行网箱养殖，不得投放药品、化肥、农家肥等，要保证水库水质。⑤乙方只能进行水面养殖经营，进行其它与水面养殖无关的开发项目必须经凹泥奔组集体同意，否则视为违约，中止合同。
四、租赁期内若乙方终止租赁，合同自动终止，甲方不退还租金。
五、甲方免责
合同期内村民用水及农田灌溉，不保障乙方用水。①水库干涸造成乙方损失，甲方不负责赔偿损失。②凹泥奔村民小组改造及修建水库设施放水，给乙方造成损失，甲方不负责赔偿损失。③租赁期内遇该水库由人力不可抗拒的灾害造成的一切后果以及乙方经营期内所遇2 安全事故、偷盗事件等社会治安问题由乙方承担，甲方不负责赔偿损失。租赁期内水面养殖经营的一切费用由乙方承担，租赁期内需添置的捕捞设备、拦鱼设施等固定资产均由乙方自行解决。合同到期，不能撤水捕鱼。若乙方不将鱼处理完毕，村民小组无偿收归集体通知村民各自打捞。
六、违约责任
任何一方违反本合同条款，均按《中华人民共和国合同法》和有关规定承担经济责任。
七、合同争议的解决方式
双方产生合同争议，先进行友好协商，协商不成，向甲方所在地仲裁委员会申请仲裁，仲裁不成，由当地人民法院解决。
八、未尽事宜，双方友好协商。
九、本合同一式叁份，具有同等法律效力，XXX村委会壹份，甲方壹份，乙方壹份。
甲方： 乙方：
甲方代表： 乙方代表：
人力资源劳务外包保安合同 第6篇
纳税人类型 纳税识别号 开户行
账 号
地 址
邮 编
电 话
劳务外包服务协议
乙方名称 纳税人类型
纳税识别号
开户行
账 号
地 址
邮 编
电 话
甲方为提升核心业务的竞争力，提高经营效率，决定将部分岗位的人力资源服务外包给乙方，根据《中华人民共和国合同法》及其他相关法律法规的规定，经平等协商，双方达成如下协议，共同遵守。
一、外包范围
1、甲方外包给乙方的业务为
保安
岗位，具体内容和范围包括如下：（1）负责甲方整个园区的安防，维护园区正常和良好的工作秩序和工作环境，进行日检、夜巡，保证园区物品与财产安全；
（2）负责外来人员、车辆的出入登记及检查，未经登记允许不得进入园区；
（3）维护园区内的交通秩序，对进出车辆统一指挥，并对停放的外来车辆进行
不定时巡查 ；
（4）做好“四防”设备定期检査、登记，发现不安全因素，要及时上报并提出
处理意见；
（5）着装干净整洁按规定配戴公司工号牌，为园区对外树立良好形象的展示；
（6）协助甲方开展安保工作。
二、协议期限
本协议期限从
年
月
日起至
年 月
日止，协议期满后，双方如需延续协议期限的，应提前一个月续订。
三、人力资源外包服务形式
1、乙方人力资源外包服务形式为：乙方根据甲方约定的业务范围及具体岗位人员需要，配置员工到甲方指定的场所从事专业的服务，完成甲方指定的工作任务。
2、乙方配置为甲方提供专业服务的外包员工均与乙方存在劳动关系，与甲方不存在任何直接法律关系。
3、甲方通过双方约定的联系人发送工作任务及指令，在工作需要或情况紧急的前提下，甲方也有权直接向乙方所配置的外包人员发出指令，乙方应确保其人员听从指挥并服从安排。
4、乙方所配置的外包人员到甲方指定的场所从事专业的服务，应当有乙方的明确标识，并且所配置的外包人员应当配戴乙方的工作卡，以与甲方的员工区别。
5、无论在何种情况下，乙方所配置的外包的人员均不得向其他 若甲方拖欠人力资源外包费一个月以上（包括一个月），乙方有权解除本合同，并依法追回欠款和违约金，违约金按人力资源外包费总额每日千分之五收取。乙方因此解除同劳务人员的劳动合同而产生的违约赔偿费用，由甲方承担。甲方应在乙方解除协议通知书送达之日起一个月内支付赔偿费用，逾期不支付的，除支付赔偿费用外，按本条标准支付违约金。
三、其他事项：
(一)甲方所支付的劳务服务费用中未包含保安人员的社会保险购买费用，保安岗位六名人员将按照红海用工规定购买意外险；
(二)甲方直接为乙方保安人员提供伙食；
知识产权共享合同范本 第7篇
发明专利、商标以及工业品外观设计等方面组成工业产权。工业产权包括专利、商标、服务标志、厂商名称、原产地名称、制止不正当竞争，以及植物新品种权和集成电路布图设计专有权等。今天小编将与大家分享：知识产权共享相关合同范本。以下内容仅供参考，欢迎阅读!
知识产权共享合同
甲方、乙方共同申请________________项目，对将来项目开展可能取得的工作成果与知识产权协商以下知识产权共享协议：
1.根据课题任务分工，在双方的工作范围内独立完成的科技成果及其形成的知识产权归各方独自所有。一方转让其专利申请权时，他方有以同等条件优先受让的权利。
2.在课题执行过程中，由双方共同完成的科技成果及其形成的知识产权归双方共有。一方转让其共有的专利申请权的，他方有以同等条件优先受让的权利。一方声明放弃其共有的专利申请权的，可以由另一方单独申请或者由双方共同申请。合作双方中有一方不同意申请专利的，另一方不得申请专利。
3.由双方共同完成的技术秘密成果，各方均有独自使用的权利。未经双方同意，任何一方不得向第三方转让技术秘密。
4.双方共同完成的科技成果奖励，荣誉称号和奖金等归双方共有。
5.双方对共有科技成果实施许可、转让专利技术、非专利技术而获得的经济收益由双方共享。收益共享方式应在行为实施前另行约定。
6.本协议不在协议双方之间建立任何商业上的代理、合作关系，如双方希望建立任何商业上的代理、合作关系的，应另行签订协议。
甲方：________________(盖章)
法人代表(签章)：____________
项目负责人：__________________
__________年________月______日
乙方：________________(盖章)
法人代表(签章)：____________
项目负责人：__________________
_________年________月_______日
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资源共享合同 第8篇
于2008年1月1日正式实施生效的《动合同法》是在以往《劳动法》的基础上进一步修改而成的。它在进一步提高对劳动者的合法权益进行保护的同时, 还在一定程度上提高了用人单位在人力资源管理方面的成本, 这必然给人力资源管理工作带来了新的影响与挑战。在企业人力资源管理的过程中, 加强对劳动合同的管理, 提高企业管理过程的法律意识, 已经成为了广大企业在人力资源管理过程中的关键环节。
二、企业人力资源管理中存在的风险
1、人力资源机制带来的风险。
在《劳动合同法》中, 劳动者只要连续在同一个用人单位中连续工作满十年的, “连续二次订立固定期限劳动合同”的, 就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这在一定程度上提高了企业这类职工的比例;同时, 固定期限的劳动合同从之前的短期化调整成为了中长期, 使得劳动合同长期化的趋势不可避免。从这个角度来看, 之前被用人单位长期习惯采用的, 通过终止劳动合同的方式来对劳动关系进行调整的方式已不再适应。虽然稳定就业在一定程度上对企业的用工环境有益, 但同时却会减弱企业用工机制的活力, 导致企业的创新能力下降, 在市场上失去竞争能力。
2、人力资源管理成本方面的风险。
本文所提到的人力资源管理成本风险, 主要是指企业由于劳动合同的终止而需支付额外的补偿金, 或者是由于企业的违规而带来的风险。
2.1劳动合同终止成本风险。新的《劳动合同法》中明确规定, 企业在单方面终止劳动合同时, 必须支付给职员一定的经济补偿金, 并且规定补偿金的基数为合同终止前的1个月的平均收入 (包括税费) 。由于这个经济补偿金通常是隐性存在的, 所以导致企业的风险一直都存在。这时有人就会认为, 既然终止合同将导致经济损失, 那企业不终止合同就不会产生经济补偿了。其实, 这是一个错误的理解, 企业没有终止合同, 知识将经济补偿的发生暂时缓解了而已。同时, 企业在大量的劳务派遣过程中, 通过劳务派遣单位给职工支付的经济补偿金也是一个较大的份额, 这是由于劳务派遣人员在《劳动合同法》中同样适应。
2.2企业违规成本带来的风险。企业违规成本风险主要包括这样几个内容: (1) 自用工之日起, 用工时间达到一个月但没有满一年, 依然没有签订书面劳动合同时, 用工单位应该向劳动者支付两倍的工资; (2) 用工单位违反相关规定, 不和劳动者订立“无固定期限劳动合同”的时候, 用工单位必须按照规定, 从应该订立“无固定期限劳动合同”之日算起, 向劳动者支付双倍工资; (3) 用人单位单方面解除劳动合同, 违法相关的法律规定时, 用人单位必须向劳动者支付2倍的补偿金; (4) 当用人单位不按照相关的法律规定、非正常支付劳动报酬及加班工资时, 必须支付补偿金。
3、人力资源管理存在的风险。
人力资源管理方面存在的风险主要包括由于企业人力资源管理不到位以及人力资源管理不够严谨而导致的风险。
3.1由于人力资源管理不到位而导致的风险。人力资源管理不到位主要包括这样几个现象:
(1) 没有签劳动合同就用工。在新的《劳动合同法》实施之后, 不签劳动合同的表现形式有这样两种情况:其一, 在一个月之内补签了合同, 这种情况符合相关法律的规定;其二, 补签合同时间超过了一个月, 这将受到法律的惩罚。在新的《劳动合同法》中对这种情况有明确的规定, 企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外, 还需要与员工补签劳动合同, 在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。
(2) 企业在计算工龄时没有进行连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定, 员工如不是由于本人原因而从用工单位被安排到新的用人单位之后, 员工必须将在原用工单位工作的时间合并到新用工单位的工作年限当中。这和以前的工龄计算方法有一定的改变, 容易使得企业在工龄计算过程中出错, 导致风险的形成。
3.2人力资源管理制度不严产生的风险。 (1) 相关的规章制度不健全。规章制度作为企业内部的“法律”, 不健全的企业用工规章制度将导致不能够形成对应的岗位标准及考核办法, 使得企业丧失了岗位调整的权利; (2) 制定的相关制度不能使劳动者知晓。企业在制定相关的制度之后, 必须相员工予以告知, 然后还应该确保员工对该规章制度知晓。
三、化解人力资源风险的措施
1、签订劳动合同。
《劳动合同法》中规定, 合法的劳动关系的建立, 应当是以书面的劳动合同的订立而生效的。对于那些已经建立起劳动关系, 但没有签订书面的劳动合同情况, 应该从用工之日起, 在一个月之内订立书面的劳动合同。相关法律还规定, 用人单位自用工之日起, 如果满一年还没有和劳动者订立书面的劳动合同时, 在法律上将认定用人单位已经和劳动者订立了“无固定期限劳动合同”。所以, 按照法律规定, 和用工单位签订劳动合同对于降低人力资源成本很有必要。
2、规避无固定期限劳动合同签订带来的风险。
对于那些符合《劳动合同法》的规定, 应该签订无固定期限劳动合同的员工, 企业应该注意防范两种风险:第一, 企业在与员工签订固定期限劳动合同之后, 员工可能当时并没有反对, 但是在经过数月或者是数年之后, 就突然要求企业从固定期限合同订立起, 每月支付双倍工资;第二, 员工口头要求订立固定期限劳动合同, 但是一段时间后又反悔, 要要求经济补偿。因此, 企业不论是签订固定还是无固定期限劳动合同时, 都应该与员工签订书面的协议, 避免事后纠纷带来的风险。
3、依法律程序解除劳动合同。
用工单位在与员工解除劳动合同时, 要注意办理相关手续:其一, 必须提前一个月书面通知员工;其二, 必须向员工出具解除劳动合同的证明书。同时, 由于员工主动提出辞职的, 企业不需支付辞退补偿金, 这时为了避免纠纷, 用工单位可以要求员工提交辞职书。
《劳动合同法》的实施给人力资源管理带来了较大的变革, 企业在主动适应这种变革的同时还应该利用这个机会, 将企业人力资源管理工作进一步的完善, 提高人力资源管理效率。
参考文献
[1]、王艳杰.劳动合同法推动人力资源管理法制化[J]中国高新技术企业.2008, (10) .
资源共享合同 第9篇
关键词：新《劳动合同法》；人力资源；积极意义；影响；应对策略
一、劳动合同与人力资源管理的相关概念
所谓劳动合同，是劳动法中所规定的劳动者和用人单位在确立劳动关系、明确双方权利与义务时所签订的协议，签订劳动合同仅是《劳动合同法》的表现形式之一。而人力资源管理是指企业中对人的管理，通过科学的方法对人与事之间的关系、矛盾时行合理的处理，将人的潜能充分发挥出来，帮助企业组织实现组织目标的过程。具体而言就是在人力资源管理过程中，要在获取人力资源的基础上对其加以整合、激励，并作出相应的控制与调整，使其更好地为组织目标服务。在获取人力资源的过程中，将该资源由组织外转换为组织内的法律凭证即为劳动合同。人力资源管理中的招聘、岗位管理、培训机制、绩效考核与薪资福利等内容，均与劳动合同有着密切的关系。
二、新《劳动合同法》的积极意义
1.规范用工形式，纠正合同短期化
我国劳动关系在《劳动法》实施后的十多年后的确发生了很大的变化。1995年《劳动法》刚刚实施的时候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《劳动法》实施12年后，企业的用工制度又走向了另一极端，劳动合同短期化越来越突出，不签合同很普遍，劳务用工派遣化。调查显示，我国企业总体合同签订率只有50%左右，其中非公有制企业只有约20%；且60%-70%的劳动合同时间较短，最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态。劳动合同立法的直接目标就是要解决《劳动法》实施10多年来在企业用工当中出现的这些突出的问题和矛盾，具有积极的意义。《劳动合同法》鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限合同，对灵活就业的非全日制劳动关系进行了规范，确认了非全日制用工形式，对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、合同解除等问题作出了明确规定。同时，严格规范了派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者在劳务派遣中的权利义务，解决了劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位互相推诿，谁也不承担责任的问题。
限制劳务派遣的适用范围，明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务，使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范的阶段。
2.提升人力资源管理的重要性
《劳动合同法》的实施对HR来说也是一个难得的机会，它让人力资源部的作用更加突出，促使企业关注人力资源管理的合法性和规范性，管理学界反复提倡的人力资源应该成为战略伙伴的理想境界，可能会因为《劳动合同法》的实施而提前到来。当企业无法随意招聘和辞退员工时，如何与企业生产经营结合进行人员规划和配置，就成为与配置其它生产资料同等重要的工作。人力资源管理要从过去简单的招人、发工资、管档案等事务性工作，转向更多地渗透到企业的业务领域，更多地站在公司经营层面解决问题，及时了解企业整体业务情况，更好地配置人员，确保合适的人在合适的位置上。比如在企业发展迅速阶段，要考虑核心员工的激励问题，旺季的时候怎么“快马加鞭”；在企业发展低谷、淡季的时候又要考虑富余人员的安置等。在把握市场机会的同时，要考虑人员储备是否能支持新业务的开展，在进军新业务领域时，要多一些预算，以备尝试失败后遣散人员，若企业不能承受这笔额外的经济补偿费用，就要终止该项目。
其实，大部分企业在发展过程中，更注重的是销售、业务之类问题，而不太关注人的问题。在业务发展快、生意好的时候，人的问题都掩盖了，一旦遇到市场冲击，竞争环境恶化以后，所有的问题都暴露出来。这时再分析就发现其实企业发展的根本问题、核心问题还是人的问题。《劳动合同法》的出台应促使企业认真思考，如何通过有效的人力资源管理手段来提升员工的价值，怎样去激励员工，怎样留住核心人才等，都是很关键的问题。新法赋予员工更大的自由选择权，劳动合同期限对员工基本上不具有法律约束，带给企业的直接挑战就是“想留的员工留不住，想走的员工走不了”。企业如何留住核心员工，如何建立退出机制，规范从招人到培训、用人、留人和裁人各个环节的流程，就非常重要。凡是有法律规定要求的，企业的管理制度必须准确体现，人力资源管理制度要与《劳动合同法》接轨。《劳动合同法》的实施是国家经济结构转变的风向标，要求企业从过去简单依靠廉价体力劳动作为竞争手段，转为依靠高素质的人力资源作为竞争手段，提高企业的创新能力。人力资源管理必须思考与业务之间的关联性，包括人力资源的规划、配置、激励及退出机制等一系列问题。
3.促进企业管理变革
《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法“置疑”，也没有讨价还价的余地。企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。一方面，根据法律要求提升企业自身管理水平，使法律成为管理变革的动力。“向管理要效益”或许是企业应对新法挑战的最有效的方法，企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤制度、请假制度、加班制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。另一方面，随着《劳动合同法》的实施，企业成本肯定会增加，而且大部分员工都将成为无固定期限的合同，人员推出的难度会加大，这部分成本怎么负担，这部分员工怎么安置，不管哪个企业都要考虑这些问题。应对这些变化，企业要向技术要效率，比如采用技术革新、提高生产线的自动化程度，在岗位设置上尽量少地使用人力等。
三、新《劳动合同法》对企业带来的负面影响——劳动关系趋于固化，降低用工灵活性
《劳动合同法》对劳动关系的订立、变更、解除、终止和续订等环节进行了严格规制，对这一过程中双方权利义务的安排和设定做了明确规定。首先，严格禁止事实劳动关系，加大了对事实劳动关系的处罚力度，规定劳动合同的订立和变更必须采用书面形式，超过一个月不签书面劳动合同的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资，超过一年没有签订合同的，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。其次，扩大了无固定期限合同的人员适用范围，并规定应当订立无固定期限合同没有签的，用人单位要向劳动者支付双倍的工资。《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，其本意是保障劳动者职业稳定，虽然从法律意义上讲，无固定期限合同并不意味着就是终身制、铁饭碗、保险箱，但由于实践中要解除无固定期限劳动合同非常困难，造成人员只进不出，用工机制趋于僵化、固化，使得劳动力市场无法自由健康地流动，最终导致企业效率降低，竞争力下降。再次，对劳务派遣用工进行严格限制，规定派遣单位要与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，劳动者在无工作期间，也要支付最低工资。规定企业可使用劳务派遣工的岗位限于临时性、辅助性和替代性岗位，即企业的非主营业务岗位、正式员工临时离开无法工作时的替代岗位，劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
四、应对挑战
1.员工配置科学合理
《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，人力资源管理会产生哪些具体的变化？人力资源部门又该怎样去应对呢？最突出的问题就是因为企业用工弹性的降低，必须考虑其它“用工出口”。比如对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式是一个很好的出路，当然这一定要注意程序合法化。《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底有多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，更多地采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工。
2.强化试用期考察
提高试用期内对员工能力的有效鉴别，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要做好人力资源管理的每一个环节，不仅要明确各个岗位基本的录用条件，还要将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，要想提高试用期的有效鉴别，至少要在三个方面做好准备：首先要做好基础工作，即在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。
3.考核制度标准化
《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的，企业可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度做得很完备，很周密，而且还得与《劳动合同法》接轨。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，就需要对考核技术进行调整，比如在考核时，将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。这时，企业就能清楚地认识到考核不再是形式，因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。从企业人力资源管理角度来讲，《劳动合同法》让企业“无标准”的管理时代一去不复返，如果说以前是“人治”，那么现在就要求按照制度来管理，不能再用“凭个人好恶”或“拍脑袋”的决策方式辞退员工。
4.人员退出合法化