心电图工作制度和流程（精选6篇）
心电图工作制度和流程 第1篇
心功能科动态心电图检查工作流程
一、操作规程
1.有临床医师选择或心电图医师建议有适应症的患者，详细填写监测申请书。
2.行动态心电图监测前，停用与心脏有关的药物24小时（除外对药物疗效进行的监测）。
3.首先记录一份常规心电图，供分析动态心电图时参考。
4.患者进入动态心电图室，稍作休息，情绪稳定后，嘱患者解开上衣，暴露前胸，用纱布擦去黏贴电极处皮肤上的油脂，刮除胸毛。
5.选用优质电极片黏贴在胸部固定位置上，将导线正确的连接在电极上，然后用胶布加以固定。
6.记录器装好电池，校正时间，检查无误后，开始记录。
7.填写生活日记，由患者本人或护理人员完成。
8.向患者说明注意事项及保护记录器的方法，即可离开检查室。
9.监测24小时之后，取下记录器，输入回放系统进行分析处理。
10.检查分析记录中出现的所有事件，对其错误进行修改删除。
11.筛选打印的数据、图表、心电图，必须准确、清晰记录阵发性心律失常，要有头有尾，写明各种异常心律发生的次数、持续时间、发生时间，有无症状，ST-T异常改变的时间、持续时间及有无伴发症状。
12.工作完毕后，关闭电源，将报告及时送到病房，并做好资料的保存及管理。
二、注意事项
1.患者检查前一日应洗澡或用温水将胸部擦洗干净，更换棉质内衣，勿穿化纤衣服，检查前停用与心脏有关的药物24小时或注明用药情况。
2.患者佩戴记录器以后，不宜做剧烈活动，以免肌电干扰产生伪差，影响心电波形的准确性。
3.发生机器故障，导线脱离时，应及时报告医护人员，及时排除故障，记录器应防水、防震动，远离电场、磁场。
心电图工作制度和流程 第2篇
摘要：目的：探究运用PDCA管理优化心电图室工作流程的作用。方法：以2014年3月到2015年3月期间到我院进行心电图检查的体检人员860例作为研究对象，将其按照随机数字法分为对照组和观察组。对照组体检者采用常规的心电图工作流程，而观察组体检者运用PDCA管理优化心电图室工作流程。对比分析两组体检者单人次检查时间、服务满意度以及日减产量。结果：观察组体检者单人次检查时间明显少于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。观察组体检者服务满意度明显高于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。且观察组心电图日工作量明显高于对照组，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。结论：运用PDCA管理优化心电图室工作流程能够显著地提高心电图室工作效率以及工作质量，对于提高体检者对护理工作的满意度、缩短单人次检查时间有着重要的作用，值得推广使用。
关键词：PDCA管理；心电图室；工作流程 随着人们对健康体检的重视程度越来越高，对心电图室工作流程的科学性和高效性提出了更高的要求。PDCA循环管理模式是一种新型的管理模式，在临床实践中具有十分重要的现实意义。这种管理模式主要通过对流程中所存在的安全隐患进行全面的分析，制定出安全
[1]管理方案降低各类不良事件的发生。将PDCA管理应用到优化心电图室工作流程之中，可以有效地提高体检的效率以及准确度。在本文的研究中对在我院进行健康体检的860例体检者作为研究对象，这些体检者在进行心电图检查中运用PDCA管理取得了显著的效果。现报告如下。
1资料与方法 1.1一般资料
以2014年3月到2015年3月期间到我院进行心电图检查的体检人员860例作为研究对象，将其按照随机数字法分为对照组和观察组。对照组的430例体检者中男性252例，女性178例。体检者年龄在22-41岁之间，平均年龄（31.42±2.53）岁。文化水平：文盲及小学体检者164例，初中学历体检者103例，高中学历体检者85例，中专及以上学历体检者78例。观察组的430例体检者中男性245例，女性185例。体检者年龄在20-40岁之间，平均年龄（31.36±2.46）岁。文化水平：文盲及小学体检者152例，初中学历体检者113例，高中学历体检者79例，中专及以上学历体检者86例。纳入标准：（1）所有体检者均有合作意愿、自愿参加该项研究；（2）具有较好的语言表达能力和沟通能力；（3）意识清晰且具备一定的理解能力。两组体检者性别、年龄、文化水平等基本资料差异不具有统计学意义（P>0.05），研究具有可行性。
1.2方法
对照组体检者采用常规的心电图工作流程，而观察组体检者运用PDCA管理优化心电图室工作流程。PDCA管理优化心电图室工作流程的具体内容如下。
1.2.1计划阶段
由科室经验丰富、责任心较强的医生组成PDCA管理小组，该小组主要负责对心电图室工作流程进行分析，找出流程中所存在的问题，对存在问题或者薄弱的环节采取有效的措施加以改进。通过对工作流程进行分析，找出影响心电图室工作顺利开展的主要因素。对主要因素进行分析（1）个人准备不充足。体检者在接受各项检查之前需要做好充足的准备，将
[2]手腕、胸部以及脚踝充分的暴露出来。由于体检人员在检查之前未做好相关准备，造成在检查的过程中耗费大量的时间，延长下一个检查人员的等候时间。这主要是由于体检人员对体检前的各项准备工作了解不清，缺乏时间观念和自我管理意识。部分体检者准备不足，可
[3]能是由于事先未做好宣教工作，未对体检前的相关准备事宜对体检者交代清楚。（2）体检者“扎堆”情况明显。在体检时很可能会由于心理依赖而多人同时接受体检，关系较好或者同事共同去医院接受体检，“扎推”情况较为突出。这将在很大的程度上增加了排队等候的时间，造成护理人员工作任务增加。（3）心电图室相关标识不醒目。心电图室工作任务量较大，每天有大量的体检人员接受检查。但是调查发现科室相关标识张贴不醒目，对于一些比
[4]较重要的指引标示或者说明标识不够明显。（4）医生因素。医生人员是确保心电图室工作顺利开展的关键，但是调查发现有部分医生存在着专业技能较为薄弱、理论知识欠缺、对心电图室相关设备掌握不熟练等情况。对于相关设备和仪器未定期进行维修和保养，造成设备
[5]在使用时出现故障影响检查的进行。心电图室工作任务量较大，但是医生配备不足或者不合理。从以上几个主要的影响因素着手，改进原有的工作流程。
1.2.2执行阶段
通过对主要影响因素进行分析，制定并落实相应的管理措施，将原有的工作流程进行改进和完善。（1）加强对体检者的宣传和指导力度，体检者在体检之前通过集体宣教、分发宣传手册、书写板报等多种形式了解体检前的相关准备事宜。将各类检查的相关注意事项以及准备事宜印制成宣传手册或者海报放置于等候区，叮嘱体检者要及时翻阅这些资料做好体检前的准备工作。（2）前台导医护士在对体检者进行讲解时告知护士心电图检查时间短、无须
[6]空腹等个人准备，使得体检者能够恰当的安排体检的顺序。（3）注重保护体检者的个人隐私，体检时诊室将拉上帘子。对于体检的结果出了体检者本人外，在未经体检者允许的情况下不得告知其他人。（4）加强对医生人员的培训力度。定期开展专项技能以及理论知识培训，提高医生人员对心电图室相关操作的熟练程度。通过培训提高医生人员对心电图的分析能力，提高对心电图设备和仪器的简单故障维修和隐患排查能力。逐步提高心电图工作的效率和质量，全面的增强诊疗水平。
1.2.3检查
对优化后的心电图室工作流程进行监督和指导，对于在检查过程中所发现的问题进行记录。从检查结果中定期随机抽取10份检查报告，对其检查的准确性和规范性进行评估。
1.2.4处理
对检查过程中所发现的问题，及时要求相关责任人进行改正。对心电图室工作流程中所存在的薄弱环节进行完善，并在下一个循环中进行落实。
1.3统计学方法 采用 SPSS 17.0统计学软件分析统计的数据，计量资料用均数±标准差表示，采用 t 检2验，计数资料行X检验，P<0.05差异有统计学意义。
2结果
2.1两组体检者单人次检查时间以及日工作量比较
观察组体检者单人次检查时间明显少于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。且观察组心电图日工作量明显高于对照组，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。具体见表1。
表1：两组体检者单人次检查时间以及日工作量比较 组别 对照组 观察组 例数 430 430
单人次检查时间（min）6.37±2.53 3.68±2.36
日检查人数（人次）147.47±16.46 203.53±21.53 2.2两组体检者服务满意度比较
观察组体检者服务满意度明显高于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。具体见表2。
表2：两组体检者服务满意度比较
组别
例数
满意例数
满意度 对照组 观察组 430 430 357 404 83.02% 93.95% 3讨论
心电图检查作为体检较为常规的检查项目，在疾病防控和治疗方面有着重要的作用。我院在长期的临床实践中已经逐步形成了一套较为健全、完善的检查流程，其工作效率以及检查准确度相对较高。为了更加高效的推动心电图室工作流程的高效化和快速化发展，我院运用PDCA管理优化心电图室工作流程取得了较为理想的效果。研究发现观察组体检者单人次检查时间明显少于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。观察组体检者服务满意度明显高于对照组体检者，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。且观察组心电图日工作量明显高于对照组，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。
综上所述，运用PDCA管理优化心电图室工作流程能够显著地提高心电图室工作效率以及工作质量，对于提高体检者对护理工作的满意度、缩短单人次检查时间有着重要的作用。
参考文献
企业薪酬制度设计的原则和流程 第3篇
直接薪酬是指企业直接以货币的形式支付给员工的报酬,包括基本薪酬、补偿薪酬以及激励薪酬,其中基本薪酬是企业员工工作报酬的主要部分,也是其他薪酬制定和变动的一大依据。间接薪酬虽然不是直接以货币的形式发放给员工,但可以用货币进行计量,被称作员工福利或者福利薪酬,包括上下班公车接送、带薪休假、免费体检、企业组织的集体旅游等。
一、企业薪酬的功能
薪酬是企业激励员工努力工作,调动员工工作积极性的重要手段。薪酬能够充分调动员工工作的热情和积极性,使他们对企业产生归属感,愿意为企业的目标而努力奋斗。薪酬的功能不单单是指员工个人,还对企业、社会有重大意义。
1.对员工的功能
保障功能。企业所支付的薪酬是大多数员工的最主要经济来源,对员工个人及其家庭衣食住行等各方面的基本生存需要有着无可替代的保障作用,同时也能满足员工个人及其家庭教育、培训、娱乐等发展方面的需要。这项功能主要对应马斯洛五大需求层次中最基本的生理需要,只有满足其生理需要,员工才能获得维持其生存所必要的物品与服务,才会转而追求更高层次的需求。
激励功能。就像老话说的“拿多少钱,办多少事”,薪酬就好像员工和企业之间的一种心理契约,员工经常会把自身对企业所作的贡献和企业所发放的薪酬进行对比,从而感知自己的工作是不是得到了有效的认可和回报,员工这种心理感受直接影响着员工接下来的工作态度以及最终的工作绩效。如果员工觉得自己的付出与所获得的回报基本平衡,甚至回报超过了付出,那么就会对员工产生激励作用,使其感觉自身的价值得到了体现,对企业的认同感也会激增,有利于调动员工的积极性,促进能力的发挥;反之,如果付出与回报不成比例,那么员工就会觉得企业不认可自己,情绪低落,影响工作效率。
调节功能。薪酬是一个人应聘工作时比较关注的一项,甚至可以决定一个人是否在一个企业就职,它作为一个重要的经济杠杆,调节着劳动力在各个地区、各个部门和各个企业之间的流动。当一个人感觉自身所在的企业与他在其他企业可能获得的薪酬差距够大时,就会造成劳动力在不同企业、部门、地区间的流动。
2.对企业的功能
增值功能。薪酬可以当做是雇佣劳动力的成本,企业之所以用薪酬来购买劳动力,是因为劳动力给企业带来的收益远远大于它所花费的成本。成本与收益之间的差额正是企业聘用人员的动力机制,这也正是薪酬增值功能的体现。企业的经营实际上就是通过控制成本、扩大收益进行的,而员工薪酬是在企业成本支出占据了相当的比例,不容忽视。
引导工作行为,影响工作效率的功能。企业通过发放不同的薪酬来向员工传达什么样的行为、工作态度、工作业绩才是企业所需要的,是受到鼓励的,从而引导着员工的工作行为、工作态度和工作成果朝着企业所期望的方向前进,进而最终达到企业所制定的目标。
3.对社会的功能
社会是由一个个企业以及企业中的员工组成的,薪酬的多少会直接影响着人们的生活水平,进而影响企业的效益,最终影响到经济形势的走向、国民经济的发展、社会的安定繁荣等。
二、企业薪酬制度设计的原则
薪酬对个人、企业乃至社会都有着难以想象的影响,因此企业应制定科学、合理的薪酬制度。在设计企业薪酬制度时,应遵循下面的几项原则。
1.公平原则
不患寡而患不均,公平是指员工个人所获得的薪酬与其对企业所做的贡献应大体相符。具体来说,公平包括员工个人公平、内部公布以及外部公平三部分。员工个人公平是指在同一个企业从事相同工作的人员,其薪酬应与个人绩效相符合,这里强调的是个人能力、经验等个人特征的作用,体现的是只有努力做出业绩,他的薪酬就会相应的上升。内部公平是指同一企业中从事不同工作的人之间的薪酬应该有所差别,强调的是相应的职务对应相应的薪酬水平。外部公平是针对相同行业的不同企业来说的,如果企业之间的规模相当、地区消费水平相近,那么不同企业间相似职务间的薪酬水平应当一致,要不然就会造成低薪酬企业人才外流,劳动力缺失。
2.激励原则
激励原则是指企业内部各级职位之间的薪酬待遇不能平均化,要适当地拉开差距,这样才可以激励员工奋发向上,工作更有积极性。
3.竞争原则
竞争原则是指企业要比同一行业、规模相当、地区消费水平相近企业间同等职务间的薪酬水平高,这样才能使自己的企业具有吸引力,尤其是企业中核心职位的薪酬。
4.量力而为原则
提高自己企业职工的薪酬,固然能提高企业的竞争力,但在设计薪酬制度时也要量力而行,考虑到企业自身的经营状况,避免由此过高地增加企业的成本,从而使企业不堪重负。同样也不能使自身企业的薪酬过低,因为这样会造成企业缺乏吸引力,人才流失。
5.合法原则
合法原则就是按照国家的法律、法规要求来设计企业薪酬制度,发放薪酬要做到合理、合法。
三、企业薪酬制度设计的流程
企业薪酬制定时要考虑到企业内外两方面的因素,首先对企业内部员工的薪酬需求进行调查,在此基础上对本企业的薪酬策略进行定位;然后分析每一职位的任职要求,对企业各类职位进行评价、划分等级;最后进行市场薪酬调查,以确定薪酬的结构与水平。
1.查找问题,了解需求
所谓“知己知彼,方能百战不殆”,要进行企业薪酬设计,首先需要通过深度访谈以及问卷调查,发现本企业薪酬制度现存的问题,了解员工个人在薪酬方面的需求,对现行薪酬制度的现状、存在问题有一个清晰的认识。
2.确定员工薪酬策略
在对本企业薪酬制度运行的现状有了一定了解的基础上,分析本企业在当地或者这一行业中的经济实力,对企业薪酬发放水平进行定位,以此确定薪酬的各个组成部分所占的比例,以及各个职位间的薪酬差距等。
3.工作分析,职位评价,等级划分
工作分析的主要目的是编制职位说明书,对每一职位所需要的人才标准具体包括学历、知识技能、经验、性格等进行分析,才能更好地进行职位评价。职位评价是实现内部公平的重要基础,只有对企业内部各个职位的相对价值进行合理地排序,才能按照一定的规则进行等级划分。通常情况下,职位等级与薪酬等级相对应,职位等级的多少需要根据企业的性质、规模来确定,各有利弊。职位等级划分较细时,薪酬发放比较繁琐,同时容易使员工感到薪酬制度的不合理;划分较为宽泛时,又不利于企业激励员工,调动员工的工作积极性。
4.市场薪酬调查
市场薪酬调查时,最好选取与本企业具有较强竞争关系或者同一地区的相似企业,着重考察其招聘来源以及员工流失的方向、原因。具体调查的数据有企业年度薪酬增长速度,薪酬各部分所占的比例,各级职位任职要求,发放的薪酬、奖金以及福利状况,该企业未来几年薪酬的走向等。
5.确定薪酬结构和水平
薪酬结构是指薪酬的组成部分以及各部分所占的比例,薪酬等级与职位等级之间是怎样的对应关系;薪酬水平是指本企业所发放的薪酬水平在市场薪酬中的位置。具体来说可以先确定各个职位等级的薪酬水平、差距幅度,在确定了薪酬总体框架与结构之后,再确定每一个具体职位的薪酬水平。
参考文献
[1]伍晓奕等.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006(2):7-14.
心电图工作制度和流程 第4篇
心电监护仪操作流程培训 第5篇
监护仪以其准确性高、方便、实用为医护人员观察病情带来很多方便，为提高医疗护理质量给予很好的帮助，为了提高我院护理人员的技术操作能力，特制定培训计划：
培训负责人：内科主任王宏、ICU护士长李新华、PACU培 训时 间：从
培 训地 点：五楼会议室、实践操作
护士长张东亚。2013年1月开始，第一周星期
二、星 ICU室、PACU室。二零一二年十二月十九日 护理部 期四下午由王宏进行培训；第二周星期
财务报销制度和流程 第6篇
一、日常费用的报销：
1、日常费用指日常发生的、经常性的、金额较小的费用类（不含货款、工资），该类费用报销时，一律使用“费用报销单”进行报销；
2、填写“费用报销单”。填写内容包括：单位名称、报销日期、报销内容、报销金额（大小写）、所附单据张数、经办人名、核算部门、财务部审核签字、负责人签名。如有特别事项应在备注栏说明。
3、“费用报销单”后附发票（收据）、入库单、请购单（申请单）、送货单（此单在购材料、办公用品、物料消耗品时提供）；
4、“费用报销单”和附件内容、大小写金额必须一致，如有不一致者，按最小金额报销；
5、附件一律用胶水粘贴在“费用报销单”后面，并保证正面朝上，不得倒置；
6、报销流程：
①、费用报销者自行将报销附件粘贴于“费用报销单”后，并按“费用报销单”上内容填写完整并在报销人处签字；
②、报销单送本部门负责人复核并签字；
③、报销人送报销单至财务部，由会计审核；
④、经审核无误的“费用报销单”送呈总经理审批；
⑤、出纳根据总经理审批后的报销单支付款项。
二、流程图：
1.费用发生前的申请（本部门负责人和财务审核）
2.费用报销人粘贴好附件并签字
3.报销人送报销单给本部门负责人复核
4.财务部 会计审核
5.总经理审批
6.出纳凭总经理审批结果付款或结清借款
三、费用发生尽量取得正式税务发票。1、提供合法的票据。经办人员索取票据时，应要求供货方将票据内容填写完整，填写内容包括：单位名称、日期、品名、数量、单价、金额、填票人。
四、申购办公用品实行各部门“一个月申购一次”的原则，每月25-30号由各部门根据办公需要，统一填制一份请购单报行政部，由行政部汇总报总经理审批后，交由采购部从指定供应商处购回，最后由行政部通知各部门从仓库领取。
五、支付款项票据必须保证干净、整洁、书写规范、大小写数据清晰且一致。
六、数字大小写字样：
小写： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
大写： 壹 贰 叁 肆 伍 陆 柒 捌 玖 零
本报销制度适用于公司全体人员并从文发之日起执行，请全体人员共同遵守，如有不懂处可向财务部咨询。
南通天道人力资源有限公司