现代企业管理学论文

现代企业管理学论文（精选6篇）

现代企业管理学论文 第1篇

我的收获

我是一个对文学，历史，政治，实事都非常感兴趣的工科生，一直以来，同学们深恶痛绝的大学政治课系列，我一直学得颇为轻松，且均有收获，我觉得，《现代企业管理学》这门课比大二学的马克思主义有用多了，原因很简单，马克思主义基本上只能混迹于社会主义国家，企业管理却是全世界的大学生都要修行的！

上这门课的时候，我超级专心，因为老师确实讲得好，不仅语言幽默，严谨，而且信手拈来的一些小例子真的很贴近我们的生活！

学了这门课，我有几点收获，归纳一下主要有三点！

我重新学习了一下企业的分类。关于企业分类的知识，我高中时候掌握得很好，只是好久不接触，已然尽数忘却，我一直想回忆起来，却发现自己的脑中只是残存着几块碎片！在听这段内容的时候，我很认真，当提到有限责任公司和股份有限公司所必须拥有的股东人数这个问题时，我便开始悄悄思考国家这些规定的合理性，比如，为什么有限责任公司的股东人数要被压缩在50以下？当然，思考归思考，法律法规嘛，会查才是第一位的！

我了解了很多企业的创业和守业的故事。老师讲了很多故事，我也饶有兴致地听着。比如，老师以柯达为例，向我们阐释了企业创新的重要性，话说，柯达可是我从小听到大的超牛企业，居然因为没有敢于开发新的业务导致企业垮掉，真的是触目惊心啊！在商品经济时代，不敢创新，等于晾着脖子，任由对手宰割！这些故事有短有长，都是来自于我们耳熟能详的企业或者品牌，让我大开眼界，以后在朋

友面前又多了几番谈资！

最后，当然是学到了很多营销手段和战略决策。在企业的正常运转中，战略决策和营销手段是极度重要的，大家想啊，企业的高层领导肯定非常想挣钱，那怎样才能更快更好的挣钱，唯有每一步都精打细算，每一次出招都能付出最少，收益最大！

英明的决策和昏庸的决策对企业的影响总是大相近庭，比如，当年的乐器业巨头雅马哈在面对一堆和乐器毫不相干的机床时，如果没有想到利用它们去进军摩托车行业，而是把这些机床低价处理，那么到了今天，我们可能不仅看不到雅马哈推出的各式拉风摩托，甚至连雅马哈的名字都没几个人能叫得出来了！

高超的营销方式比普通的营销方式所带来的效应要神气太多了！举个我们家乡的例子吧，我是个扬州人，家乡有所谓扬州三把刀之说，分别是厨刀，修脚刀，剃头刀，意思就是说，我们扬州的这三个行当在全国都是出类拔萃的。于是乎，有个高人就注册了一个刀具品牌，该品牌的名字就叫三把刀，他这招非常绝，对品牌效应的把握可谓相当灵敏。刀具进入市场，不管质量好不好，老百姓就是买账，三把刀年年大卖，销量冠军拿到手软！

商业上的战略决策对于我们的生活中的诸多选择有很多借鉴意义，比如，一定要学会计算每种选择的优劣得所，然后再选择；营销手段更是可以让我们在推荐自己或某些东西时，原数照搬，这里，我就不举例子了！

我很庆幸，大学里开了这门课，让我在满是工程和机械味道的课

程里，有一方可以轻松歇脚的土地！

环境工程0901

2012/5/6 郭万富20091165

现代企业管理学论文 第2篇

心理疏导与沟通在员工队伍管理中的应用

【摘 要】在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。

【关键词】心理契约，人力资源管理，企业管理。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。

心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管

理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。

（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态

随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。

二、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。

三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。

（一）在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。

（二）在工作调整阶段修正和维护

心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。

（三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化

员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。

通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据

双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。

（四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容

由于现代企业面临着一个环境变革的时代，经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么，在工作调整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。

建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化、提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。

（五）建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障

激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。

企业建立激励机制时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如：提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围；提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿；考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。

（六）共建企业心理契约型的人力资源文化

“心理契约”的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短

命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的“内激力”和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。

现代企业风险管理 第3篇

所谓风险管理, 是指经济单位在科学系统全面的风险管理措施保障之下, 通过科学的实施风险识别、评估、评价、控制与预防, 以最小的成本达到最大的安全保障的管理过程。

在当代市场经济条件下, 竞争日益加剧, 企业内、外部环境瞬息万变, 风险无处不在, 并随时可能对企业产生不利影响。通过有效的风险管理, 我们可以对威胁到企业资产和盈利能力的风险进行识别、分析并选择最经济的方法加以控制, 从而一方面把不定的风险变为固定的保险费支出, 以保证企业的稳定运营, 另一方面尽量减少风险发生的可能性和一旦发生所可能造成的破坏, 同时也可凭借精湛的风险管理技术将风险损失降到最低点, 缩减保险费开支。

目前我国在风险管理上还存在着许多问题和不足。首先企业在生产经营过程中, 往往过于追求短期效益, 目光局限于产品的技术创新、工艺创新, 而忽视了管理创新、制度创新、以及企业文化平台在更高层次上的构筑, 由于在这些方面的创新意识的不足, 大大增加风险企业的管理风险。其次由于风险管理需要的专业性和技术性极强, 负责这项工作的人不仅需要对项目风险又深入的了解, 还需要拥有丰富的风险管理知识和经验。

二、企业风险的深层次剖析

(一) 企业文化误区。良好的企业文化是企业成功的基石, 而企业文化的误区却给企业带来潜在的风险。

1、管理人员间过度竞争的文化气息。

管理人员感到他们之间好像正在进行一场激烈的跑马赛。而高层领导者也乐于发起这样的比赛以鞭策下属加倍地努力工作。然而, 竞争过于激烈将引致副作用。它可能导致内部的信息流通阻滞, 无法实现内部信息资源共享。

2、不敢面对“坏消息”。

企业在获得成功之后, “坏消息”常会被中途截住, 很难传到领导人的耳里。因为随着企业规模的扩大, 从业人员增加, 信息流经的等级增多。在信息的传递过程中, 下属员工由于害怕“坏消息”会影响企业形象或怕被上级责备而处处隐瞒这些信息。

3、冒险赌一赌的心态。

企业的成功为企业管理者壮了胆。在尝到成功的“甜头”之后, 一些企业企图通过投资高风险领域以获取高额回报。在这种企业文化的熏染下, 管理者进行决策时容易被市场的表象所左右, 往往表现得过于激进而缺乏稳健性, 甚至还抱着冒险赌一赌的心态。这种心态常常将处在辉煌中的企业一步步推向了陷阱。

(二) 信息管理失误。

企业信息资源的畅通与否是企业管理效率能否得到提高的关键, 但在实际的信息管理中总是伴随着一些潜在的风险。这主要是由于以下几个方面的原因造成的:

1、交易的复杂性。

市场成功常得益于产品的升级、服务的多样化以及产品和服务组合的新创意等等。但这些进步同时也提高了交易的复杂性。随着交易复杂性的提高, 隐藏于合同中的风险越来越难以辨识。

2、企业预警管理系统的失效。

在企业绩效欠佳时, 管理者通常很重视对数据的分析, 挖空心思找问题的根源。但在绩效良好时, 这些程序则常常被省略或被草草地应付。这主要是因为:一方面, 由于业务量迅速扩大, 原有的计算机 (或其他设备) 的内部信息处理系统已不堪重负了;另一方面, 如果企业整体上已运行良好, 就没必要为取得一个小小的改进而在数据分析上浪费太多的时间

三、企业风险管理及应对措施

(一) 实施管理创新, 从根本上规避企业风险

1、从制度上奠定企业高速发展的基础。

企业制度从本质上讲就是规范企业员工在企业经营过程中行为的一套准则。制度的合理性, 直接影响到企业领导和员工的思维方式、行为方式, 影响到企业经营目标的实现。企业的内外部环境总是处于不断变化的状态下, 而且变化速度非常快, 但是企业的制度从某种角度来说必须具有一定的稳定性, 如果制度滞后, 就会影响企业的高速发展, 如果制度过于超前, 不符合企业的实际发展状况, 同样也会影响企业的正常发展, 有关这方面的例子很多, 因此企业的制度要与内外部环境相适应, 制定制度时充分考虑企业的实际情况和未来的发展方向, 在保证制度的稳定性、连续性的同时, 保持最大的弹性、配套性和前瞻性, 既要满足目前企业的正常生产经营的需要, 又要满足企业日后快速成长的需要。

2、以切实有效的激励机制激活企业的人力资源。

现代企业的竞争就是人才的竞争, 人才是生产力诸多要素中最主要、最活跃的因素, 是企业最宝贵的财富之一, 其数量、质量、结构在很大程度上决定着企业的成败兴衰。国内外有许多知名的成功企业如:微软、通用电气、海尔、联想等, 它们都有一个共同点:对人才高度重视, 通过激励机制充分激发员工的积极性、创造性, 挖掘员工的潜能。我们可借鉴以上企业的一些做法, 以企业的可持续发展为核心, 为员工创造更多的培训机会, 让员工不断获取新的知识, 制定明确的员工发展目标, 把员工个人的成长与企业的发展结合起来, 使员工与企业共同成长, 建立讲求实效的激励机制, 形成合理的工资体系、晋升制度和奖罚制度, 根据员工的工作成绩和对企业所做的贡献, 重奖敢于承担风险, 善于开动机器为企业创新、企业发展做出贡献, 立下汗马功劳的员工, 使其得到相应的精神和物质回报。

3、用创新精神塑造先进的企业文化。

企业文化代表了一个企业的形象和精神, 是企业在企业发展过程中发展出来的, 存在于每个员工思想深处的价值观, 是企业管理水平达到一定程度后在更高层次上的升华。总结世界上成功企业的成功经验, 虽然每个企业都有各自的发展历史和发展历程, 但在它们各异的企业文化中都有一个共同的闪亮点——创新精神, 创新精神无可争议的成为了现代企业发展的核心动力。中国的海尔集团就是一个很好的例证, 海尔人创造性的提出了OEC (OEC是英文Overall Every Control And Clear的缩写, 意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制) 管理模式, 倡导了“敬业报国, 追求卓越”的企业精神, “迅速反映, 马上行动”的工作作风, “用户永远是对的”服务理念, 把“创中国的世界名牌”作为海尔发展目标, 形成了海尔独特的企业文化。海尔的管理创新有效的带动了海尔的技术创新、市场创新、服务创新, 使海尔从一个濒临破产的小厂发展成了一个多元化跨国企业集团。

(二) 企业风险具体管理措施

1. 回避风险。

对一些风险过大的方案应加以回避。如:拒绝与不守信用的厂商业务往来, 新产品在试制阶段发现诸多问题而果断停止试制。

2. 减少风险。

对风险无法回避的, 可以设法减少风险。如:决策多方案优选和相机替代, 及时与政府部门沟通获取政策信息, 在发展新产品前, 充分进行市场调研, 实行设备预防检修制度以减少设备事故, 在金融、证券投资上进行品种、期限、币种多元化组合。

3. 接受风险。

量力而行, 企业在力所能及的范围内承担风险。企业用自我保险把风险接受下来, 如每月积存一笔基金用于发生事故时抵偿损失。

4. 转移风险。主要措施有:

(1) 套期保值交易。通过在期货市场在套头买卖交易, 规避企业重要原材料、外汇价格波动带来的损失。

(2) 转包。企业把工程和产品零部件的生产制造转包给其他企业, 把部分风险分散出去。

现代企业管理学论文 第4篇

一、企业文化及其在企业竞争中的作用

企业文化理论作为高层次的柔性管理理论，起源于八十年代的美国，风行于九十年代的世界各国，目前尚无统一定义，比较一致的看法是指企业在长期的生产经营管理活动中，逐步形成并为全体职工所认可、遵循，带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标和思想因素的总和。美国南加洲大学奥图教授在《未来的企业》中指出了未来企业必须做好的四件事:一是合理的工作哲学和工作组织；二是管理者的价值观；三是企业文化在生产及行为上的影响；四是企业文化的正确目标。理论界认为，优良的企业文化能为企业创造价值，这在企业经营实践中也得到了证实。可见企业文化是企业内部一股巨大的精神力量，对形成企业良好机制有重要的促进和保障作用，在增强企业的凝聚力和战斗力上有着极其强大的力量。

二、文化柔性的提出

1987年，约翰·科特和詹姆斯·豪斯特开始着手对企业文化与企业长期业绩的研究，当时他们首先对几十位公司总裁进行访谈，总裁们都表示认同小沃森的观点，并有十几位提到了帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》及迪尔、肯尼迪合著的《企业文化》。1988年，哈佛商学院一篇博士论文中写道，“目前学术研究和企业实践有足够的资料说明实力雄厚的企业文化会引起企业经营业绩的巨大增长”。可见，拥有强势企业文化就赢得市场的观念已深入人心。

然而，在科特等人的研究中却发现了另外一些重要的现象，那就是除了企业文化力量雄厚的企业具有良好业绩外，一些同样有雄厚文化的企业经营业绩却一直很差。

科特等人对此现象作了深入的研究。花旗银行在20世纪初就已经从纽约12家大型商业银行中脱颖而出，成为美国规模最大、实力最雄厚的银行，资产在1949-1970年间翻了五番，利润增长700%。西尔斯公司在20世纪60年代初期规模比任何一个竞争对手都大，经营业绩辉煌一时。而通用汽车经营有方，是同时期全球最大的企业集团。其他几个公司也都在同行业曾显赫一时。然而在1977至1988的11年间，原有文化力量依旧的杰出公司都不能保持应有的业绩持续增长，科特和赫斯科特认为，原因在于强势企业文化为企业创造优异业绩，然而在市场竞争加剧、变革迅速的环境下，企业文化没有能够跟随市场变化的需求，制约了企业对新的经营战略和策略的制定实施，即使这时企业做出巨大的努力，要保持和增加业绩也十分困难，甚至根本无法实现。

由此，科特和赫斯科特认为，企业中不存在抽象的好的企业文化内涵，也不存在任何放之四海而皆准的“克敌制胜”的企业文化，只有当企业文化总是适应于环境时，企业才能调动所有系统的细胞应对变化的环境，从而保持并创新经营绩效。也就是说，与企业长期保持高绩效相关联的企业文化必须是能与企业经营环境的变化相适应的企业。在这里科特和赫斯科特提出的“文化适应性”概念就是文化柔性。

三、文化柔性与企业高绩效的关系分析

文化柔性指的是当企业处于多变环境时，企业文化能够跟随和适应环境需要、通过调整价值观、经营理念等文化因素来适应柔性战略的形成及实施，以保持和创新企业绩效的灵活程度。它通过建立一种具有高度柔性的文化体系,使企业的价值观和管理氛围等因素与柔性战略匹配,能够适应于柔性战略涵盖的所有变革领域,以“不变”应万变。

关于企业文化柔性对企业持续获取高绩效的作用，戈登唐纳森和杰伊洛尔施的结论也较有代表性。他们通过对许多美国大公司的研究发现：（1）内部协调一致、对外部环境变化有益（即适应外部环境）的企业文化，通过协调内外环境、调整价值观、简化决策程序和保持系统和谐来帮助经理人员处理环境变化时所要应付的复杂决策问题（即战略重组）；（2）当公司所处环境变化微小时，企业仅对企业文化进行微调就能持续经营数十年之久；（3）当公司所处环境的变化复杂、快速和剧烈时，企业文化变化缓慢必然导致企业经营业绩大幅度下降。他们认为，企业文化与企业环境的相互协调同企业持续获取优异的绩效相关联，任何单一不变的文化模式都无法保证企业的长期经营业绩，“变化就是一切”。在科特和赫斯科特的研究中，也表明长期保持既有发展状态的企业都具有较强的文化适应性。

四、文化柔性的内涵及其作用机理

（一）适应环境的企业文化应该是能发现变化、适应变化、利用变化和制造变化,能以不变的学习和适应能力来应付万变的挑战。因此，文化柔性的内涵应包括：

第一，文化柔性的核心价值观将企业的永久成长和挖掘潜能作为企业存在的目的,控制成本、回馈股东、创造绩效、提高生产率等都只是手段,企业是作为生命而非机器存在的。因为生命是“和谐常驻”的,只有具有“自我认知能力”的生命体，才会在强烈的生存意识的驱动下敏感地感知环境中任何有利或不利的变化,及时与外界进行复杂的信息交换,不断主动更新自身以适应环境。

第二，文化柔性鼓励学习，在整个组织成员内树立“战略的制订本身就是学习”的观念,鼓励组织在实践中不断学习和调整。在确立战略柔性系统过程中，企业将全部的“心智”投入深层的尝试,使自身适应变化的环境,这种与环境的相互关系促使企业的成长和生存,所以制订柔性战略的本质是一种重构式学习。文化柔性促使企业意识到并倡导这种实践就是学习的理念,因而企业的管理氛围、行为规则等文化因素都具有一定的开放度，从而赋予企业更强的、作用范围更广的动态能力。

第三，文化柔性强调支持型而非科层式的内部监控方式，表现出对员工感情和需求的关心,鼓励员工提供积极的信息反馈,支持员工的发展,促进员工自我实现感和工作上的个人原动力,增加其创造性成就。文化柔性是通过对普遍价值观及信仰的创造来实施控制,所围绕的中心是普遍的价值观信仰而不是划分很细并严格定义的角色,是员工心中的目标协同感而不是直接的监视,是引导而不是来自管理层的专门指导。

第四，文化柔性鼓励凝聚力和多样性。高度的凝聚力是生命型组织的基础,是实现真正意义上控制的惟一法宝,也是组织内必须与变化性同时并存的力量。但高度的凝聚力并不意味着抹杀组织内的多样性,同样要求组织文化具有柔性。组织以一种宽容的文化氛围去培植有益的多样性,在不可预测的环境中,这种多样性不仅能提供内部创新的源泉,还能赋予企业承受变化和打击的柔性，是增强企业整体柔性的有利特性。

（二）企业战略柔性系统中，文化柔性以其对战略重组所具有的重要价值展开作用。爱德文(Edwin)等人曾指出,文化及其变革是企业战略重组中最主要的问题。

首先，文化是企业重组的先决条件,缺乏开放的气候和对必要变革重要性的理解是企业战略重组通常失败的重要原因。因此,在战略柔性体系强调变革的企业内部，需要有良好的信息沟通及员工与管理者之间的直接交流，文化柔性的核心是企业价值观及经营理念在动态环境下的不断创新,企业中各利益主体的观念和利益经过调整,从而形成相应的企业使命和有利于柔性战略实施的意识和管理氛围。

其次，在多变环境中，企业价值观必须与由企业战略重组导致的结构和策略的变化相融合和适应,企业在战略、组织结构、管理系统和文化之间必须存在一种和谐。致力于营造优势绩效的战略柔性系统无法在一种没有柔性文化相配合的环境下顺利实施。

现代企业管理论文 第5篇

1.充分认识管理型会计的工作方向。所有的管理事物都会与企业的价值活动有关，包括财务核算，企业整体规划以及重大决策等。但其核心内容是管理成本，因此，管理型会计的工作方向应定位于管理成本，主要包括企业的决策成本、控制成本和责任成本。决策成本主要是指企业管理层做出决策时需要考虑的成本，即在某一特定时期，企业的决策者应根据机会成本的风险和收益的配比关系，在权衡各方面的利益之后择优选择。控制成本是指为了顺利实现企业的某个决策，企业领导者制定各种预算指标和标准成本，用以提高企业各部门、单位的工作效率。在责任成本中，奖罚机制只是各部门责任考核方法的手段，各责任部门应该注重整体利益，应有大局观，不能为实现各自的内部绩效指标而忽视企业的整体利益。

2．充分认识管理型会计在公司管理中的作用。自传统的财务会计中脱颖而出的管理型会计冲破了传统会计的束缚，是通过预测、决策和控制等环节为管理层提供高效有用的决策信息。管理型会计在企业管理中的作用主要体现为以下两方面：一方面，管理型会计可以提供决策所需的会计信息。在企业规模较小、生产技术比较落后的情况下，企业的决策一般由企业领导人凭自己的经验判断来做出，但随着经济的发展，企业的业务越来越复杂，因此，管理层必须利用所提供的会计信息进行分析、预测，最后进行理性的决策。另一方面，管理型会计可以合理分配资源，使生产经营的各个环节之间的关系更加协调。通过制定预算，管理型会计会最合理地分配现有的资源，对公司在未来时期的产、供、销等方面进行综合平衡，保证各项既定的决策得到预期的效果。

二、核算型会计向管理型会计转变的方式

1．强化核算职能，规范会计行为。会计信息要客观地记录和报告企业经济活动与经营成果，注重向企业外部信息使用者和管理人员提供可靠的会计信息。同时，会计职能的转变对会计人员提出了更高的要求，它要求会计人员不但要具备丰富的专业知识，准确地进行财务核算，而且还要求会计人员具备一定的税务和财务分析能力，帮助管理人员进行投资、经营决策。与此同时，要不断完善对会计人员的激励机制。

2．提高会计参与决策的能力。在企业经营中，针对某个特定的问题，一般有超过一种以上的解决方法，但为了实现企业的经营目标，获取最大的经济利益，企业应当选择最优，同时最有利于企业长期发展的解决方法，这个选择过程就是决策的过程。在核算型会计向管理型会计转变的过程中，会计部门要积极为管理层的决策提供有用的信息和建议。一方面，会计部门要向管理层报告企业的基本运行状况，并提出切实可行的运行思路，通过分析、预测新项目可能为企业带来的利益，为管理层的决策提供高效的信息。另一方面，要明确管理型会计在企业管理中的核心地位，其对企业管理和决策的作用是企业任何职能部门无法取代的，只有管理型会计才能推动企业走上更好的发展道路，实现企业价值最大化的目标。

3．强化企业内部监督控制职能，旨在保证会计信息的真实、准确和完整，最终达到提高企业经济效益的目的。企业内部监督的内容与企业的目标和要求相联系，企业要严格遵循《企业会计制度》等相关法律法规的规定，同时制定明确、完整的内部财务管理制度与考核标准，进一步加强企业的财务管理，对企业的财务会计工作进行合理的预测和决策。要充分发挥财务会计的监督职能，完善企业的管理机制，从而保证财务管理工作有序、高效地运行。企业的财务会计人员应在确保会计基本行为规范的同时，针对企业的实际情况，建立健全与企业经营特点相适的会计管理制度与方法，并自觉执行，积极运用，以期充分发挥会计在实现企业经营目标中应有的作用。

三、结语

现代企业管理论文 第6篇

【关键词】儒家学派;传统管理思想;现代企业;人力资源

前言

人类的管理活动从远古的氏族管理过渡到封建的专制管理，进而再过渡到现代化的科学管理，所经历的年头较为久远，属于比较漫长的社会发展进程。在儒墨道法等学家流派的管理思想中，儒家的管理思想尤为突出，得到了人们的广泛推崇与运用。最重要的是，儒家思想侧重推行明德、信义以及崇礼等方面的思想，与现代化的管理思想不谋而合。但是在多年的实践中，儒家传统管理思想存在的问题较为突显，主要表现在无法与现代化的管理理念相融合，在部分管理理念上显得比较守旧，缺乏创新意识，对企业的管理工作造成了一定的负面影响。

1、关于儒家学派核心思想观念的相关分析

儒家学派的核心思想观念为仁义，主张推行中庸之道理论。本人结合自身所掌握的知识内容，结合本文的实质内涵将儒家学派的核心思想观念做出了如下归纳，仅供参考。忠”是儒家学派的核心理念，同时也是我国古代的道德标准规范。原意主要是指心态中正、立正纠错。随着时代的不断进步与发展，“忠”所蕴含的文化精神变得更加具体与丰富。以往我国将“忠”归类到道德的相关概念当中，主要表现为:为人正直、尽职尽职、始终坚持真理。后来发展为忠于他人、忠于领导人员。“义”是思想和行为相统一的体现，属于道德规范范畴的核心内容。从一定程度上来说，“义”是我国伦理理论可以集中体现联结性的内涵，如孝义、情义、忠义等。“信”主要是指以真诚之心、行信义之事。“诚”是儒家学派立身处世的核心思想，要求个人行为必须以诚信为本，深谙为人之道。“信”要求我们在言语行为上必须做到诚信可靠、表里如一以及遵守诺言，才可以符合“信”的道德规范标准。

2、儒家传统管理思想在现代企业管理中存在的主要问题

管理并不是一项单纯的经济活动或者政治举措，而是属于特定文化之下的特定产物。受到我国小农经济的发展影响，再加上儒家管理思想多年的宗法专制管理，使得现代化企业管理深受其影响与作用，存在的弊端问题较为突显，主要体现于以下几个方面:

2．1人情为大，忽略制度

儒家管理思想主要集中表现于企业的管理制度，常常会出现以非理性伦理道德作为管理制度核心内容的情况，使得企业在日常的管理活动中过度重视人情，而对于企业管理制度的相关内容显得比较忽略，或者实际实行的力度尚未达到预想的效果，最终导致企业在管理中存在较多无章可循的问题。举个例子来说，一旦这样的思想占据主流管理的思想位置，势必会受到部分人情因素的影响，导致企业的内部管理缺乏合理性，并长期处于混乱管理的状态中。

2．2忽视效益，注重私利

受到传统儒家管理思想的影响，企业各领导人员为了巩固自身的主体地位，基本上都会把个人利益放在首要位置，而比较忽略员工的个人思想，使得企业内部管理缺乏公平性与合理性。最重要的是，一旦内部管理缺乏民主化，势必会导致企业内部管理秩序混乱，不利于企业经济效益的发展。

2．3缺乏创新，传统守旧

从实际的角度上来说，儒家传统管理思想的确为企业管理作出了巨大贡献，并付诸于实践，取得的积极效益还是比较突出的。但是，儒家传统思想并不是绝对的，在长期的发展中，需要结合现代社会的发展作出适当调整，即取其精华、去其糟粕。然而从现阶段的管理现状来看，多数企业仍在沿用儒家传统管理思想中的弊端理念予以管理，缺乏创新性，不利于企业的长久发展。

3、儒家传统管理思想在现代企业管理中的优化措施

3．1提倡与发展以人为本的管理理念，贯彻与落实管理内容

坚持以人为本是每个企业都应该遵守和执行的管理原则，该原则能够充分地发挥和落实领导人员的职能及责任意识。从一定程度上来说，“以人为本”需要以企业中的员工为根本和落脚点，管理者需要践行相应的管理内容，如约束员工个人的行为等，积极有效地管理和利用企业中的人力资源。且管理人员应该坚持“顺应人性、尊重人格”的管理理念，尽可能地激发干部人员主动管理的精神和相应的创造精神，在尊重员工的前提下，积极地利用员工的个人价值，最大限度地推动企业的建设与发展。对于一个优秀的企业家而言，个人身上必须具备领导才能和果断的精神，让员工意识到自身的价值，这在人力资源管理上也需要充分地进行体现。举个例子来说，领导者在日常的工作中，需要了解到员工的真正需求和工作中存在的问题，积极地倡导“以人为本”的精神，发挥自身的领导作用，与员工进行有效地沟通，体现儒家学派“宽己爱人”的思想观念，及时地了解到当前发展中存在的阻力，在此过程中领导者可以适当地给予员工精神上的鼓励，让其发挥自身的主观能动性，解决工作中的难题。

3．2制定具有前瞻性的人力资源管理方案，培养创造性人才

针对现阶段企业人力资源管理水平不足的情况，本人认为企业的管理人员可以结合儒家学派的理念思想制定具有前瞻性的人力资源管理方案，培养创造性人才，以解决企业管理老旧的问题。策划与制定具有前瞻性的人力资源方案主要是基于企业的核心竞争力上进行开展的。一般来说，在结合企业核心竞争力的前提下，管理人员适当地对企业人力资源的管理体系进行重新评估与规划，极大程度上可以达成临时性人力需求的目标，即在评估现有人力资源的基础上，对人力资源的储备规划进行合理地改善与制定。在当前企业的发展形势中，部分中小企业面临的经营环境长经常会出现一些无法预料的情况，既充满变数又充满机遇。这就要求管理人员要制定具有弹性和前瞻性的人力资源策划方案，最好结合本企业实际的发展情况进行规划，避免因企业出现战略转移而导致人力资源管理出现相应的漏洞问题或者失调。总而言之，在策划与制定人力资源方案的时候，一定要严格地遵循人力资源管理的前瞻性、预见性的功能要求，以便更好地完善企业人力资源的管理水平。

3．3完善现代化的管理制度，严格落实各项管理内容

在多数企业环境中，人治管理问题还是比较普遍的管理现象。基于此种情况下，勇于说真话、给针对性建议的工作人员并不多，如此一来，无疑是对企业的长久发展起到了阻碍作用。为了确保企业地发展可以走向正轨中，企业必须摒弃儒家传统人情治理的管理模式，推行切实合理的管理制度对员工进行约束与管理。针对目前员工工作积极性不高的现状，企业可以结合自身的发展情况，合理地制定符合企业管理特点的奖惩机制。对于部分为公司做出突出贡献的员工应予以精神奖励与物质奖励，对于一些行为缺乏规范与工作态度不高的员工，应该予以适当的惩罚，并确保奖惩处理结果的公开性，实现民主化管理。本人结合自身多年的工作经验认为合理的奖惩措施可以有效地激发员工个人的工作热情与端正自身的工作态度，利于管理人员实行有效管理，并促进企业的长久发展。结论:总而言之，儒家传统管理思想所具备的理念意识对于企业的发展而言，具有重要的指导意义与作用，是企业实现可持续发展不可或缺指导理论。虽然从某种程度上来说，儒家传统管理思想在实际实施的过程中，仍旧存在着较多的管理问题，但是本人相信通过我国各企业管理人员的不断努力，如汲取儒家传统管理思想的精华部分，摒弃管理思想的守旧部分，并在原有的基础上，结合企业自身的发展特点，制定适合本企业发展的管理措施，从根本上达到推动企业长久发展的战略目的。

【参考文献】

［1］肖时钧．先秦儒家经权思想及其企业管理应用研究［D］．武汉大学，20xx

［2］姜廉毅．儒家“仁、和、义、信”思想在现代企业管理中的应用［D］．南京理工大学，20xx

［3］刘婵婵．儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究［D］．山东大学，20xx