企业弹性福利计划（精选8篇）
企业弹性福利计划 第1篇
弹性福利计划：企业增强人力资源竞争力的法宝
入库时间：2007年4月13日
在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。
不同的企业根据各自企业战略、发展阶段和经营状况为员工设置的福利项目可能各不相同，但在传统上，单个企业向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。
弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。弹性福利计划的实施，具有显著的优点：
首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。
其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。
弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。
但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。
首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。
其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。
再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。
最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。
虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？
首先，什么是一套好的弹性福利制度。一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述 能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。在这样一个基本的要求指导下，我们可以开始设计企业的弹性福利制度了。
第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。
第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。
第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。
第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。
第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。
第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。
第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。
这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。
总之，弹性福利制度在中国企业中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，并且对其进行有效地管理和运用，不但可以使企业既定的福利成本得到最合理的使用，同时它也将受到大多数员工的认同和欢迎。我们需要因地制宜、因企业情况而异地运用这种的福利管理办法，来服务于我们人力资源管理工作的需要，服务于企业和员工共同发展的需要。运用得当，这将会成为企业人力资源管理的致胜法宝！
企业弹性福利计划 第2篇
2、成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比例越来越大，企业要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业
3、系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效相结合，尽量实行有限的成本、效益最大化。
4、遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求，按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。11月12日，财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利费的项目作了进一步明确。
5、行政与人力成本之投入。弹性福利制度对公司带来最大的困扰，在于必须花许多人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本，此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。
弹性福利计划在企业中的应用 第3篇
1 弹性福利设计的原则
1.1 略导向性原则
弹性福利制度的设计应与企业的总体战略目标匹配, 体现企业发展战略的需求, 当企业战略目标调整的时候, 弹性福利设计也应该相应调整。对于不同的战略, 福利方案的选择也不同:对于采用成本领先战略的企业, 其关键是提高生产效率, 控制和降低人工成本, 一般来说不适用全面的弹性福利计划。对于实行差别化的企业, 主要需要有创造力的员工, 由于该种人才稀缺, 因此, 除了给他们有吸引力的薪酬外, 还要给他们提供有吸引力的福利, 弹性福利就是很好的选择。对于实施重点集中战略的企业, 必须识别企业最核心的竞争力是什么, 以及哪些员工是核心员工。在设计福利计划时, 要重点考虑如何满足核心员工的需要。弹性福利计划要配合战略的需要, 吸引和保留为企业带来独特价值的人才。
1.2 市场竞争性原则
企业在设计弹性福利时, 要使其主要福利项目的保障水平具有市场竞争性。
1.3 激励性原则
企业弹性福利应与员工能力以及员工对企业贡献大小联系起来, 这样可以调动员工的工作积极性。
1.4 灵活性原则
弹性福利的灵活性有两方面含义:一是弹性福利在设计时必须随企业战略的调整而调整;二是弹性福利在一定条件下的相互转化。要让员工选择自己真正需要的福利, 发挥弹性福利的优势。
2 弹性福利计划的类型
在实践过程中, 弹性福利计划主要有以下几种, 企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。
2.1 附加型弹性福利
这是最普遍的一种弹性福利计划, 它是在现有的福利计划之外, 再提供一些福利项目或提高原有的福利水准, 由员工选择。它扩大了员工的选择范围, 能够满足员工的多样化的需求。
2.2 核心加选择型弹性福利
这是由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划, 核心福利是所有员工都享有的基本福利, 不能随意选择;选择福利项目包括所有可以自由选择的项目, 并附有购买价格, 每个员工都有一个福利限额, 如果总值超过了所拥有的限额, 差额就要折为现金由员工支付。这种类型的优点是可避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损;缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。
2.3 弹性支用帐户式福利
弹性支用帐户是指员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用帐户”, 并以此帐户去选择各种福利项目的福利计划。由于拨入该帐户的金额不必交所得税, 因此对员工具有吸引力。为了保证“专款专用”, 一般都规定帐户中的金额如果本年度没有用完, 不能在来年使用, 也不能以现金形式发放。
3 弹性福利的实施
企业在选择了弹性福利计划之后, 就应该考虑如何为员工设计弹性福利。在具体实施的过程中, 主要包括以下三个步骤。
3.1 展开福利调查, 确定公司可以选择的福利菜单
调查可以采用问卷或访谈的方式进行。
3.2 确定每个员工的福利额度
每个员工的福利限额通常表现为其可获得一定的福利点数。员工的福利点数可以根据其薪酬、业绩表现、职位特点等来确定。
福利点数的单价=企业福利计划总额/全体员工获得的总福利点数
3.3 给福利项目和福利产品定价
由于每个员工获得的福利是以点数来计价的, 因此福利项目的价格也需要折算成具体的点数, 具体计算公式为:
某福利项目的点数价格=该福利项目的市场价格/公司福利点数的单价
4 性福利计划应用时需要注意的问题
4.1 约束协调机制的建立
为了配合福利管理, 解决事实过程中发生的各种意外及其他特殊情况, 企业需要制定相关的约束协调机制。
4.2 相关配套设施
福利的电子化管理是实施弹性福利计划成功的必要条件之一。弹性福利计划的实施, 需要福利管理者使用后端系统进行包括查阅, 核对各种管理报表, 成本核算, 公布福利政策, 各种福利项目等福利管理, 员工则是用前端系统查阅福利信息, 本人薪酬帐户详细情况, 选择个人福利项目等, 企业要开发相应的软件进行专业管理。
4.3 加强与员工的信息沟通
弹性福利计划的直接受益者是员工, 所以在制定和实施时, 应在不同层次, 不同范围内征求员工的意见, 收集他们对福利需求的信息, 及时向员工说明所享受的每一福利项目, 使他们能对福利项目清晰了解, 选择自己需要的福利。
5 弹性福利计划的发展趋势
根据近年来公布的数据, 员工的福利成本已经成为企业薪酬中的一个非常重要的组成部分。在未来, 大幅度提高职工的工资的空间越来越小。而要在控制薪资增长的前提下, 提高企业总体报酬的吸引力和市场竞争的优势, 从而吸引和留住关键员工, 在福利计划的设计上不断创新将是唯一的出路。弹性福利计划的发展将会体现以下的几个趋势。
5.1 基本企业战略的弹性福利计划的差别化特征将会越来越明显
5.2 弹性福利计划的设计将带有更浓重的激励色彩
人力资源管理就是对拥有企业所需的核心人才的管理, 为了保证企业的核心竞争力, 保证企业战略目标的实现, 人力资源管理政策制定和管理实践必须向这部分人倾斜。在这种指导思想下, 福利的分配开始考虑员工的技术, 能力和绩效等因素。在弹性福利计划设计过程中, 效率的因素将会得到进一步体现。因此, 系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系。
5.3 弹性福利的社会化趋势
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做, 由他们负责企业福利制度的设计, 以及员工福利的购买, 发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦, 使企业能够集中精力专注于核心业务, 而且专业公司做出来的方案一般来将专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高。但是完全外包的缺点也很明显, 他们对企业的了解程度不一定深刻, 所以必须通过深入的调查和沟通才能设计出适合企业的福利制度。
6 结论
每个人都有自己的偏好, 企业采用同一的福利形式再不能够满足大多数人的要求, 而采用弹性福利制度能较好地解决这一问题。弹性福利对员工具有较强的激励作用, 同时也能够改善员工与企业的关系, 提高员工的工作满意度, 真正做到“以人为本, 和谐发展”。
摘要：企业的管理理念逐渐强调“以人为本和谐发展”, 以前传统的单一的福利计划很难满足员工的多样性, 在更大程度上发挥福利的激励因素上显得力不从心, 为了使福利的激励作用得到充分体现, 系统的弹性福利就可以充分发挥作用。
企业弹性福利计划 第4篇
[关键词]弹性福利计划：问题；对策
中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1009-283(2009)04-0087-02
福利是企业提供给员工的一种额外工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围，但很多企业在向员工提供福利时，却发现不同群体的员工对福利项目的偏好不同，企业很难用统一的福利计划去满足员工多样性的需求，相反企业却付出了大量的成本。因此，企业为了减轻负担，更好地满足员工个性化的需要，于是开始设计弹性化的福利制度。这不仅仅是一个如何满足员工偏好的问题，从长远来看，其作用在于最大限度减少了使公司功能紊乱、破坏公司经营的行为——缺勤和人员调整。
1弹性福利计划的概念
弹性福利计划，又称“弹性报酬计划”、“自助餐式计划”，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一位员工积极参与，在一定约束条件下(如金额限制，某些是必选项目)员工依据自己的需要和偏好自由选择福利组合。其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行决策和选择。福利支付形式“个性化”和“可选性”是弹性福利的重要特点，该福利形式如自助餐一样，可让员工自由挑选喜欢的物品，因此称为自助式福利。自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于它深深地印证了“以人为本”的现代管理理念，它在客观上尊重了员工的自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。 弹性福利计划起源于20世纪70年代的美国，80年代在美国蓬勃发展。有调查表明，1988年实施此计划的企业已逾800家，且正在持续增长中。实行弹性福利制会增加行政费用，但获得的经济效益会更大。
2弹性福利计划的优势
推行弹性福利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。它使得员工能够看清自己的权利和义务，同时也是提高组织福利成本投资回报率的重要手段。具体优点如下：第一，员工自主选择。福利组合就能够和员工个人的需求偏好进行更好的匹配，从而激发员工工作的积极性和创造性。福利的效用价值和激励功能将得到很好的提高。第二，员工对企业提供了什么样的福利有了更清醒地认识，因此，这种计划可以加强企业与员工在福利方面的沟通，使他们意识到企业为员工的付出和所做的有益于员工生活质量提高的各种努力，有助于提高整个福利体系的投资回报率。第三，推行弹性福利计划可以更好地控制和降低福利总成本。通过对备选福利项目的优化设计来引导员工做出更有效率的选择，淘汰或削减一些不切实际的福利项目。以此达到降低福利成本的目的。第四，弹性福利给予员工更大的权利来控制自己的福利选择，这就能很好地体现企业对员工的忠诚，有助于增强员工对企业的忠诚，从而达到双向忠诚的最佳状态。
弹性福利计划从本质上改变了传统的福利制度，从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式。从一个固定的福利方案转变为一个固定的资金投入方案(由员工的福利收益固定转变为企业的福利投人固定)。这就使得企业不再被福利所套牢，而是能够根据具体情况来控制资金支出。
3弹性福利计划实施中存在的问题
3.1福利项目难以选择
弹性福利计划的着眼点在于员工的不同需求和偏好。如何了解并界定各员工的不同需要和偏好?这就要求通过调查来完成。由于员工的需求愈来愈复杂，自主性愈来愈强，导致其需求趋于多样化，不同的员工有不同的需求，同一员工在不同时期有不同的需求。
3.2实施成本难以控制
在确立福利项目后，还要对其进行精确的成本核算和年度预算，以力求把成本控制在合理范围内，避免企业为满足员工需要而支付超过企业承受能力的福利成本。但要做到这点非常困难。原因在于员工需求复杂，不易掌握，导致福利项目成本难以把握。同时，实施弹性福利计划常常伴随繁杂的行政作业，导致行政费用支出不断提升，使其实施成本加大。
3.3福利的自由选择与享受同工作业绩脱钩
很多企业目前还没有建立起享受与业绩相挂钩的福利制度。员工所获福利与其工作绩效脱钩，福利只发挥出保健作用而起不到激励作用，这样必然会使福利演变为平均主义大锅饭，导致员工不思进取、坐享其成。
3.4员工的“逆向选择”
由于对弹性福利计划的认识不足，员工常常会做出错误的选择。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其长远利益的福利项目。同时，由于“逆向心理”的存在，他们往往根据自己最容易出问题的方面来选择最有利于自己的福利组合，或为享受金额最大化而选择自己不需要的福利，这在无形中增加了福利成本。
4弹性福利计划的实施步骤及对策
4.1确定弹性福利计划的五个标准
企业在设计弹性福利计划时，应该使这些福利项目符合好的福利制度的五个标准：
(1)福和是恰当的。即企业的福利水平对外要有竞争性，不落后于同行业的其他企业；对内要符合本企业的战略要求、规模和实力，不能使福利成为企业的财政负担。
(2)福利有可衡量的标准。福利物品常常以其价值作为衡量标准，其优点是为下一步确定福利点数和福利标准服务。但员工的需要可能有很多种，而且有的还比较怪异，不能用价值来衡量，这就给管理工作带来不便，因此，在设计问卷时，要尽量让员工排除那些比较怪异的东西。
(3)福利是可支付的。即弹性福利计划所规定的各项目要在企业可支付的范围内，是企业可以承受的，要避免企业无法满足员工需要的状况。
(4)福利是灵活的。即弹性福利计划要设计灵活，能够尽量满足各类员工的不同需求，同时还要根据公司的经营和财务状况进行调整。
(5)福利是可理解和可管理的。即弹性福利计划所规定的各项目是切合实际、可以实施的，而不仅仅是只反映在书面上的“幻想”。
4.2弹性福利计划的实施步骤
(1)进行员工福利调查，确定弹性福利计划的组成项目。为使提供的备选福利项目在满足员工需要和控制福利总成本两方面都达到预期目的，企业在实施弹性福利计划之前，往往需要进行组织内部的福利调查。企业需要对其内部员工以及其他企业的员工(作为设计福利产品的外部杠杆)展开福利调查，收集他们对福利的需求信息。调查可以采用问卷或访谈的方法，调查员工需要什么样的福利，然后将所收集的信息进行归类，从而确定员工对福利需求的种类层次。企业应该列出一系列可供选择的福利项目，让员工从中选择限定数目的几项，并且应该提供那些多数人都会选择的项目。同时，对福利物品的描述越详尽越好，并
且对员工需要的各项福利尽量提供可以衡量的价值标准，这样才便于福利物品的价值衡量，也便于员工对福利物品进行选择。
(2)确定福利限额和员工购买力。这里的福利限额通常表现为一定的点数。它是通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，给予每位员工一个与他相符的购买点数，员工可以用这种点数在企业内部购买所偏好的福利。员工福利点数的确定主要有资历和绩效两大因素。资历是指员工在本企业的工作年限、职位等级、权责大小等；绩效则是企业的绩效考核体系所反映出来的员工的工作业绩和能力。在确定了每个员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值。这就需要计算福利点数的单价，即一个福利点可以相当于多少现金。其计算方法是，企业福利计划总额与全体员工福利总点数之比。福利计划总额的确定必须符合薪酬成本控制的要求，一般来讲必须与采用弹性福利计划之前发放的福利价值相一致。
(3)对福利物品进行定价。福利物品的定价常常采取福利的点数价格，即以福利物品的现实价格除以每点单价得到的该福利物品所需的点数。但对于不能用货币衡量的物品，则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。例如，对带薪假期的衡量，可以用它在其间的工资额加上因不工作造成的损失定价。
(4)员工自由选择福利组合。在享有的购买力限度内，自由选择企业提供的福利菜单中自己满意的福利组合。它要求公司首先向全体员工公布福利物品的价格及种类，员工自己进行挑选，然后按照员工的选择向他们提供福利物品。值得注意的是，这一过程会发生员工购买力不足或“储蓄”的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买其所需要的福利物品。员工“储蓄”是指员工暂时不够买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施时应当采取各种会计方法，对其加强管理，以减少损失。但预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久地忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满购买大件福利物品所需的点数。这样当他做出跳槽决定时就会有很多顾虑。对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用，公司可以将这笔费用用作其它用途，因此公司需要支付相应的利息。
(5)进行协调、管理和沟通。这主要是针对交易过程中发生的各种意外纠纷以及员工对福利的意见反馈采取的福利措施。比如员工跳槽时的福利点数处理，信用危机时的福利点数处理，员工对所选择的福利产品质量是否满意等。
4.3实施弹性福利计划应注意的问题
设计一套令人满意又全面的弹性福利计划。除了要做到以上几点外，还应注意以下问题：第一，企业必须统一提供核心福利计划，保障员工基本的福利需要，如医疗保险、养老保险和企业年金由企业统一决定，提供给每一位员工，并且核心福利要适时修改与调整，以保持其效用。例如。法定福利是由有关法律法规保障的，应该人人享有，因此不能将其弹性化。第二，必须清晰地界定各福利项目之间的关系。例如一笔200元的奖金等价于一天的培训或两天额外休假等。每种福利物品的价格应可以进行成本核算。通过定价使弹性福利项目之间可以进行加减运算。第三，员工自己制定的福利计划所需费用超出限额的，超出部分应由员工自己支付。第四，激励内容应根据员工们的需求进行调整。员工可以随时对新的福利项目提出建议，只要是合理的都应得到重视。
企业弹性福利计划 第5篇
摘要：福利是一种补助性的给予，传统的福利机制不能达到理想的激励效果，弹性福利制度在某种程度上已经成为一种有效的员工激励手。本文通过对我国国有企业福利制度的发展过程进行分析，结合国有企业在国民经济中的重要地位，得出弹性福利制度的一系列必要性及相关特点，再对其本身所存在的一系列问题进行探讨，得出其相关发展趋势及方向。关键字：国有企业；弹性福利；发展 1.背景
计划经济条件下，我国的企业一直都在奉行着“低工资、高福利”政策，员工在低工资待遇条件下，享受着全社会的福利。企业仿佛成为一个包办了员工“从摇篮到坟墓”一切福利的企业社会。于是便有了我们迅速发展的社会保障事业，企业又开始重构包括补充保险、福利津贴、员工服务等多种福利项目的企业福利体系。
如果把传统福利比作计划经济，那么弹性福利便是市场经济。传统福利是企业发什么，员工要什么，弹性福利则是员工要什么，企业发什么。弹性福利制度已经成为许多东西方企业福利制度变革的一个方向。2.国有企业
在社会主义市场经济体制下，大型国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。因此我们应该加快脚步不断推进国有企业福利制度的改革，使其始终控制国民经济命脉。3.弹性福利
3.1弹性福利的概念
弹性福利制度，又称为自助餐式的福利制度，就是在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。
3.2弹性福利产生的原因 3.2.1抑制福利成本需要
国有企业中，医疗成本一直是一项十分庞大的支出，国有企业中的高层管理为降低福利成本，选择采取弹性福利政策，既保障了国有企业关公的相关利益，也可以有效降低福利成本，颇受欢迎。3.2.2 重视人性管理的趋势
管理学中学到的马斯洛需要层次理论使得很多企业深受影响，国有企业也不在例外。标榜人性化的管理以吸引并留住人才。而弹性福利制度非常强调员工参与，这与人性管理的思潮十分吻合。在对组织决策的满意度方面，参与决策的员工比未参与 的员工满意度来得高。
3.2.3 人口统计因素的影响
社会结构已经发生巨大了改变，传统的福利制度已经无法满足员工的要求。如果实施弹性福利制度，福利清单中所列出的福利项目具有多样性，将会极大满足此类员工的需要。3.2.4 合并与整合的简化
现在的弹性福利制度已经被作为一个引擎来管理福利开销、沟通整体福利津贴值、并作为一个合并后的有效整合工具。3.2.5 员工自我意识的增强
员工对弹性福利制度的认识日趋深入，员工考虑离职时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司的福利计划是否具有吸引力列入到考虑范畴，现今人力资源市场竞争日益激烈，利用符合多元化员工需求的福利制度来吸引和留住员工，也是弹性福利制度能够受到重视的原因之一。3.3弹性福利的特点
要分析国有企业下的弹性福利制度的特点，我们应该从两个角度入手。一是对国有企业里的员工而言，每个人的情况不同，福利需求也不同。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，对员工具有激励作用，同时也可以改善员工与企业的关系。二是对我国的国有企业而言，弹性福利制度通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，方便雇主管理和控制成本。而由员工自选福利，员工不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。另外还可以提升企业形象和竞争力，留住核心员工。
总之，弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，这是一个双赢的管理模式。因此，弹性福利制度正在被越来越多的企业关注和采纳。
3.4 弹性福利制度的类型 据有关资料调查可知，当下社会中有一下几种弹性福利制度：（1）附加型。（2）套餐型（3）核心+选择型（4）积分型（5）弹性支用账户（6）选高择低型 不同的国有企业可在对自身情况进行合理准确的分析后，寻找符合自身特点的并酌情选择弹性福利制度的类型，以趋达到提高员工积极性和企业竞争力的目的。
4．弹性福利制度的发展
4.1 弹性福利制度的现存问题
4.1.1部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利, 以致于选择了不实用的福利项目。4．1.2在美国有一些工会反对弹性福利制, 因为公司实施了弹性福利制之后, 使工会丧失了和资方讨价还价的机会。
4.1.3实施弹性福利制, 通常会伴随着繁杂的行政作业。尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时,会造成承办人员的极大负担。
4.1.4实施弹性福利制初期, 行政费用会增加, 成本往往不减反增。
正是因为存在这些问题，说明弹性福利制度不是一个尽善尽美的制度，我们必须在不断地社会实践与探索中将其不断完善，使其达到最佳状态。4.2 弹性福利制度的发展趋势
目前中国一线城市的白领员工的薪资已经经历了大幅度上涨过程, 未来大幅度提升员工工资的空间将变得越来越小。要在控制薪资增长的前提下, 提高企业总体报酬的吸引力和市场竞争优势, 从而吸引和留住关键员工, 在福利制度的设计上不断创新将是唯一的出路。
弹性福利计划目前在西方发达国家刚刚兴起, 而在中国还处于理论探讨和实 践摸索阶段。弹性福利计划的发展将会体现以下几个发展趋势: 4.2.1.基于企业战略的弹性福利制度的差别化特征将会越来越明显。
在设计弹性福利计划时, 设计者将会更多地考虑企业的发展战略、企业的业务特点和企业的核心优势, 并通过弹性福利项目的设计来强化这种能够给企业带来超额利润的核心优势。这种与企业战略和业务流程紧密结合的福利计划设计使得它很难被其他企业所复制。从这一点来讲, 基于战略的弹性福利制度可能成为企业的一项竞争优势。
4.2.2弹性福利计划的设计将带有更浓重的激励色彩。
传统意义上的福利、工资、奖金的区别在于福利与员工的工作时间无关, 与员工对企业的贡献也无关,它是企业成员均享的一种特殊利益。但是在基于战略的人力资源管理实践中,福利的设计开始具有越来越浓重的激励色彩。人力资源管理是对拥有企业所需的核心能力人员的管理, 为了保持企业的核心竞争力,保证企业战略目标的实现, 人力资源管理政策制定和管理实践必须向这一部分人倾斜, 因此福利的分配必须考虑员工的技术、能力和绩效等因素,并且在强调个性化的弹性福利制度设计过程中, 效率的因素将会得到进一步体现。系统化的人力资源管理必须综合考虑公平和效率之间的关系, 在绩效考核和奖金分配制度上可以强化激励色彩, 而在福利制度安排上应该更强调利益均享的普惠制原则。4.2.3.弹性福利的社会化趋势。
员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同把自己的福利计划外包给其他专业性公司来做, 由他们负责企业福利制度的设计, 以及员工福利的购买、发放和管理。这种福利社会化的优点是可以为企业省去许多设计和管理方面的麻烦, 使企业能够集中精力专注于核心业务, 而且专业公司做出来的方案一般来讲专业化程度较高、设计更合理、资金的利用率也更高，但是必须要经过深入的调查和沟通才能设计出适合企业的福利制度。另外，企业人力资源部根据企业发展战略确定福利预算, 制定福利政策,自行设计福利项目, 同时向专业公司购买福利项目, 通过科学组合最终形成企业需要的弹性福利制度。这种方式将企业人力资源管理人员对自身战略的深刻理解和专业公司的专业能力进行完美的结合, 使弹性福利制度的优越性得到最大限度的发挥。5.结论
就目前而言尽管弹性福利制度在国有企业中依然存在着一些问题，但其能较好克服传统福利体系的不足，增强福利的有效性和创造企业员工双赢的前景，不失为国有企业福利体制改革的一个发展方向
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弹性福利设计步骤解析 第6篇
1、确定福利策略，包括福利的导向、类别与内容覆盖程度。充分理解企业的战略，梳理战略所需要的人力资源政策与策略支持，明确企业福利的设计原则和与薪酬体系的协调一致。
2、研究和学习国家和地方相关劳动法规。弹性福利制度中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的；此外企业提供的个性化福利项目必须符合相关法律规定。
3、评估公司的支付能力，
对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例），以便企业领导决策作依据，并有效控制福利执行。
4、现有福利项目诊断。系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目，并查明自行设立的福利项目的原因；开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见；将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
5、员工需求分析。通过访谈、问卷调查等方式了解员工对个性化福利的需求，根据福利政策筛选有效的福利需求。
6、弹性福利制度类型选择及弹性福利项目规划。选择不同的弹性福利组合，并确定福利限额与福利分配、选择、兑现、管理办法。
用好弹性福利激励员工 第7篇
福利给员工的感受，保健作用远远大于激励因素。如果期望通过福利来激励和保留员工，则必须展现福利项目的差异化，原因在于员工对于非稀缺的福利项目的提供缺乏敏感。因此，福利项目要“人无我有，人有我优，人优我久”。反映到实际中，就是弹性福利、个性化福利。
而弹性福利的设计，创造了“人无我有”的差异化价值，在员工激励和保留方面有显著的作用。
公司里实行人性化的管理，让员工心理更容易接受，能在工作与生活间找到平衡，或是能实行弹性工作时间，让人感觉比较自由，没有被困着的感受。
本文的弹性福利包括自选福利、特色福利等非传统福利。
弹性福利之五花八门篇——员工怎么看?
弹性福利一：老板请吃免费午餐
每过一段时间，我们都可以单独和大老板一起吃午饭。选饭店、点菜都是我们的权利，老板只负责吃完饭买单，
吃一顿免费午餐，算不上多大的福利，可是这背后的好处可不是几百块钱能衡量的!大家平时工作都很忙，见到老板也就是匆匆忙忙汇报一下工作了事，怎么有可能和他再扯点别的?
一起去吃午饭就不一样了，你可以和他谈爱好兴趣：“我们好像都喜欢乡村音乐呀……”“老板你在纽约住过，《Friends》(一部流行的美国情景电视剧) 里老看到他们从外面回来直接把脚往沙发上搁，那边真的那么干净吗……”也可以和他在放松的状态下谈工作：“老板，我在公司也有一年了，你觉得我怎么样呢……”有这样一个固定的非正式沟通渠道，也算是一项不错的福利吧!
弹性福利二：洗手间隔壁的豪华淋浴房
老板下令在洗手间隔壁辟出了两间淋浴室，让大家很高兴。淋浴室很宽敞，装修得跟四星级酒店的卫生间差不多。除开淋浴房，还有吹风机、梳妆台，洗完澡，大可以笃悠悠地吹干头发再回来上班。设淋浴房最初的说法，是方便大家早锻炼结束后直接到公司上班。
弹性福利计划实施的问题与对策 第8篇
一、弹性福利计划的概念及优势
(一) 弹性福利计划的概念
弹性福利制, 是指企业在员工充分参与的基础上, 建立每个员工不同的福利组合, 并定期随着其兴趣爱好和需求变化, 做出相应变更。各雇员可按自身工作和生活实际情况, 决定其福利组合及组合中各福利项目的比例。福利支付形式“个性化”是弹性福利的重要特点, 该福利形式如自助餐一样, 可让员工自由挑选喜欢的物品, 因此称为自助式福利。弹性福利包括核心福利和弹性选择福利两项, 内容如 (表1) 所示。
有调查表明, 1987年, 有22%的大公司采用弹性福利制, 从1986年至1988年, 采用弹性福利制的大公司数目增至原来的两倍。实行弹性福利制会增加行政费用, 但获得的经济效益会更大。
(二) 弹性福利计划的优势
弹性福利计划的优势主要体现在公司和员工两方面。
公司方面:能有效调整公司人力结构并减低福利规划人员心理负担, 提升企业形象与竞争力;能有效运用企业福利资源;此外, 还可以作为激励制度的新方法。
员工方面:能满足员工福利需求, 有利于节税, 并提升员工工作满足感;能增进员工对福利制度的了解。
随着我国经济发展, 员工需求的多元化, 弹性福利已成为我国员工福利发展的趋势。但多数企业对这种“舶来品”没有深入研究, 缺乏本企业实施该计划的可行性分析, 导致实施时问题重重, 达不到应有效果。
二、弹性福利计划实施中存在的问题
弹性福利实施具有充分的基础和积极作用, 但必须以其顺利实施为前提。弹性福利实施主要存在以下问题:
(一) 弹性福利计划自身存在的局限性
福利成本增加。实行弹性福利的企业既要保证国家强制性福利到位, 又要为员工支出弹性选择福利。但员工因受到激励创造的价值增量与成本间的关系难以估算, 福利的作用也难以定量。相当长时间里, 企业面对的是居高不下的福利成本和没多大变化的利润。
管理成本增加。由于突出了个性化, 弹性福利会增加福利管理的难度。福利需求调查、方案设计和实施工作量增加;福利组合多样性、项目翻新使管理部门要常对福利计划进行更新, 大幅度增加了管理成本。
员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。由于弹性福利较复杂, 多数员工对项目种类、期限及适用范围不了解, 选择存在盲从性。此外, 员工还存在“逆向选择”问题。他们常会根据自己最容易出问题的方面来选择最有利自己的福利组合, 或为享受金额最大化而选择自己不需要的福利, 这在无形中增加了福利成本。
(二) 企业在实施弹性福利中存在的问题
福利项目难以选择。弹性福利的着眼点在于员工不同需求。如何了解并界定各员工不同需要?这就要通过调查来完成。由于员工需求多样化, 员工需求不易掌握。那么要真正做到针对不同职工的不同需要来设计福利项目, 最终实施弹性福利将是一句空话。
实施成本难以控制。在确立福利项目后, 还要对其进行精确的成本核算和年度预算, 以力求把成本控制在合理范围内, 避免企业为满足员工需要而支付超企业承受能力的福利成本。但要做到这点非常困难。一方面, 员工需求复杂不易掌握, 导致福利项目成本难以把握。另一方面, 实施弹性福利制, 通常伴随繁杂的行政作业, 这使行政费用支出不断提升, 造成多数企业有心按“需”向员工提供福利却不敢贸然推行。
福利与绩效脱钩。弹性福利的一个重要特点就是基于绩效和能力。然而多数企业在实施中并没将该计划与绩效充分结合, 导致福利与绩效脱钩, 使福利只能发挥保健作用, 不能有效激励员工。企业要想确实有效达到目标, 就必须寻求正确考评业绩的方法, 并贯彻执行。不同工作表现的员工应获得不同福利预算额度, 以便激励员工争取更好业绩, 要不然福利不但起不到激励作用, 反会助长其不思进取的坏习惯。
三、对策分析
从弹性福利计划的设计、规范操作、激励化和管理四个方面入手, 可有效解决上述问题。
(一) 弹性福利计划的全方位设计
弹性福利存在其固有缺陷, 因此企业应着重从福利计划设计的原则、应考虑的因素及设计方式入手, 使其缺陷在实施中对企业不利影响达到最小。
设计原则。弹性福利一般是基于绩效薪酬的运用, 因此企业在设计时要遵守以下原则: (1) 整合物质和非物质奖励; (2) 清晰界定各福利项目间的关系; (3) 福利项目应根据员工需求进行调整; (4) 绩效薪酬调整以绩点为基础。绩点不可转让, 但员工可自己兑现, 员工可用自己的绩点“购买”福利项目; (5) 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某员工年内的特殊贡献来实施; (6) 福利项目也可能售罄。人力资源部门必须拒绝不当的绩点累积, 同时也应最大限度的尊重灵活性。
设计应考虑的因素。 (1) 法律法规:制定任何福利政策都要以不触犯法律法规为前提; (2) 成本投入:公司投入的行政与人力成本必须控制在企业可承受的福利成本内; (3) 员工真正需求:通过调查, 设计真正满足员工需求的福利制度; (4) 全员沟通:弹性福利让员工由被动接受转为主动选择, 他们需担负关注与规划自己需求的责任, 因此, 全面且持续沟通有利于提高弹性福利的使用率及员工角色的转变。
设计方式。人力资源部可自己设计, 也可进行人力资源外包。人力资源外包就是企业根据需要将某项或几项人力资源管理工作交由其他企业或组织进行管理, 以降低人力成本、实现效率最大化。企业在外包前, 应把该计划细分成具体事项, 列出每处细节并给出预算成本, 然后向外包商说明整个过程的每步如何改善, 及从中获取的收益。同时, 企业还应注意两点:在企业内部进行充分沟通;处理好与外包商间的关系。
(二) 弹性福利计划的规范操作
为使弹性福利计划操作规范化, 企业应从以下方面入手:
1. 确定弹性选择福利的组成项目
(1) 员工福利需求调查。弹性福利的核心就是要满足员工个性化需要。在设计前, 要进行福利需求调查。它主要有两种形式, 即调查问卷和进行访谈。调查问卷应同时包含封闭性和开放性问题, 便于向员工展示企业可提供的福利, 也方便员工个性化的需求。访谈便于收集真实准确的信息, 但由于受时间和受访对象数量的限制, 信息存在片面性。故在选择受访者时, 应兼顾到各年龄段、各部门和各层次人员, 尽可能使被访者具有较高代表性。
(2) 注意划分福利项目的阶段性和层次性。由于企业不能在短时间内满足所有员工要求, 故人力资源部门设计福利项目时, 应结合本企业的战略目标及经营重点, 制定一个详尽计划, 突出阶段性和层次性。
2. 核定福利项目的货币成本
其基本思路是, 把所有选择性福利项目进行货币化, 实现对所有福利项目的明码标价。我们把企业提供的选择性福利分为五类, 如 (表2) 。现金补贴类是企业需直接支出货币的项目, 即企业货币支出加上所支付的相关税费。对于休假类而言, 企业则可根据休假员工的日工资率计算出员工休假福利 (国家法定假日除外) 的货币成本。保险类的货币成本则是企业从专业保险公司为员工购买保险的货币支出。而服务类, 企业则可自主提供, 也可外购。若企业自主提供, 则参照市场价格 (或稍低) 确定其货币成本;若企业外购, 外购费用构成其货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅改变员工工作时段和地点, 并没减少员工实际工作量, 因此, 对于企业而言, 增加管理成本就可以作为其货币成本。
3. 确定每个员工的福利购买力
任何企业都不会让员工毫无限制地挑选福利。企业根据员工职位、薪水、绩效考核等情况来确定员工应享有的福利购买力。不同企业可根据本企业具体情况, 选择不同的考虑因素来确定员工弹性福利。最简单的办法是直接按照员工工资的一定比例来确定, 其前提是企业的工资体制较为科学、合理。
4. 员工自由选择福利组合
在享有的购买力限度内, 自由选择企业提供的福利菜单中自己满意的福利组合。
(三) 增强弹性福利计划的激励性
基于业绩和能力的弹性福利把绩效和福利密切联系在一起, 这就是点数化的弹性福利。在我国福利制度改革初期, 点数化的弹性福利是种科学有效的方式。企业把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等换算成福利点数, 然后向员工提供一份福利菜单, 标明每项福利所需的点数, 员工根据自己手中的点数购买力去购买所需福利。
点数化的弹性福利计划在制定中主要包括以下几个关键点:
(1) 福利定价。福利定价需根据其现实价格、折扣等因素, 折算成相应实际点数。对于不能用货币衡量的福利, 可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失, 折算成现值进行定价。
(2) 确定点数购买力。只要能吸引、激励员工的项目都可设定福利点数。点数购买力确定的依据主要有两方面:一是员工资历, 包括工作年限、职务、学历等。二是绩效考核结果, 是对员工完成任务情况的评价, 包括完成工作状况、任务重要性、能力等。实际确定时, 应加大主观能动因素的权重, 从而更好地实现福利的激励功能。
实际操作时, 企业可将员工福利等级与员工薪酬等级相对应, 员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值, 该百分比沿用上年度水平。员工实际获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核的乘积, 其公式为:
式中:R—标准福利占薪酬的百分比;K—年度经营业绩浮动系数;P—员工上年度考核浮动系数;L—当年服务月份。以标准薪酬为3500的员工为例, 该员工标准福利点数为5250 (3500×12×12.5%) , 2005年福利费用与工资比为12.5%, 若该员工2005年度业绩考核分为15, 所对应的考核浮动系数为1.0, 单位经营浮动系数为1.0, 则该员工2006年福利点数为:
该员工据此选择弹性福利项目 (固定核心福利除外) 如 (表3) 所示。
(3) 设置配置机制。员工进行福利选购须预先登记, 为实际支付提供准备期。企业可根据员工选择进行组合, 这在一定程度上降低了福利购买成本。
(4) 建立约束机制。企业制定约束机制, 主要用于解决配置过程中发生的意外和其他特殊情况。
(5) 提供配套措施。在实施该计划前要完成其配套措施:确认福利项目提供商, 加强员工沟通等。福利管理应与现有薪酬管理平台进行整合, 使福利能在操作上相对独立, 其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。
(四) 弹性福利计划的管理
弹性福利计划是个持续的过程, 从调查需求到福利项目确定及福利类型选择过程中, 企业应当做好以下工作:
定期开展员工问询, 了解其对设立的福利的重要性和满意程度的意见。
随时为员工提供有吸引力的福利, 不断调整福利政策以适应环境条件的变化。好的福利项目必须符合以下标准: (1) 可衡量的。即企业为员工提供的每项福利都可以衡量价值。 (2) 恰当的。即福利水平对外要有竞争力;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力。 (3) 灵活的。即福利制度不但尽可能地满足不同员工个性化要求, 还能根据企业的经营状况进行有效的自我调整。 (4) 可管理的。即企业设计的福利切合实际, 可以实施;同时还要有完善的运行体制用以实施和监督。 (5) 容易理解的。即各福利的设计和表述, 能很容易地为员工理解。
为保证福利政策和实践的统一, 必须将其全面、系统地编写到“员工手册”中。
对向员工个人及整体按规定提供和自行设立的福利进行精确的预算, 便于企业领导决策和控制福利执行。
引入弹性福利时, 不能损害薪酬模式的透明度, 避免福利不公平, 且要把管理消耗控制在一定限度内。
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