济南市劳动密集型小企业认定

2024-08-21

济南市劳动密集型小企业认定（精选11篇）

济南市劳动密集型小企业认定第1篇

济南市劳动密集型小企业认定

（一）符合条件的劳动密集型小企业认定

济南市信用担保中心认定劳动密集型小企业。企业申请认定时必须符合国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企业﹝2003﹞143号）标准且企业当年新招用符合小额担保贷款申请条件的人员达到企业现有在职职工总数30%（超过100人的企业达15%）以上、并与其签订一年以上劳动合同的，向市信用担保中心提出申请，经市信用担保中心审核，市财政局批准，企业向银行办理贷款。

劳动密集型小企业：是指生产需要大量的劳动力小企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的小企业。在劳动密集型小企业里平均每个工人的劳动装备不高，资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。它具有投资省，单位投资能吸收较多劳动力，技术操作要求较低，资金周转快的特点。

(二)劳动密集型小企业申请认定时报送材料（复印件）

1、劳动密集型小企业小额担保贷款申请报告（包括：成立时间、企业概况、人员构成等）；

2、工商营业执照副本；

3、税务登记证副本；

4、职工花名册（企业盖章）；

5、企业工资支付凭证（工资表）；

6、企业为职工缴纳社会保险的记录；

7、社会保险缴纳增员表；

8、当年新招用符合小额担保贷款申请条件的人员的证件（《再就业优惠证》、《山东省就失业登记证》、《大、中专毕业证》、《山东省城镇退役士兵自谋职业证》、《残疾证》等）复印件；

9、企业与新招用符合小额担保贷款申请条件的人员鉴定的劳动合同（副本）；

10、《劳动密集型小企业吸纳失业人员认定证明》。

（三）劳动密集型小企业及合伙小企业贷款政策

对当年新招用符合小额担保贷款申请条件的人员达到企业现有在职职工总数30%（超过100人的企业达到15%）以上，并于其签订一年以上劳动合同的我市劳动密集型小企业，经市劳动就业办公室认定财政部门审核符合条件的，根据实际用人数提供最高不超过200万元的贴息贷款，补贴期限不超过2年。经办银行对符合条件的劳动密集型小企业发放小额担保贷款，由市财政部门按中国人民银行公布的贷款基准利率的50%给予贴息（展期不贴息）。

符合条件的劳动密集型小企业向财政部门申请贴息资金。鼓励小额贷款担保机构利用担保基金积极为符合条件的劳动密集型小企业提供担保。

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济南市劳动密集型小企业认定第2篇

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关于劳动合同的效力认定问题第3篇

根据我国法律法规的规定, 只要劳动者与用人单位为确立劳动关系订立了以劳动权利与义务为主体内容的书面协议, 不论其名称如何, 即为劳动合同。本文从三个方面来论述劳动合同的效力、无效劳动合条件、无效劳动合同的确认。

一、劳动合同法对无效劳动合同的法律规定

无效劳动合, 是指当事人双方所订立的不能发生当事人预期法律后, 违背国家法律法规, 不具有法律效力的劳动合同, 即指不发生法律效力的劳动合同。劳动合同的无效可分为部分无效和全部无效。部分无效的劳动合同, 是指合同某些条款无效和全部无效。部分无效的劳动合同, 是指合同的某些条款虽然违反法律规定, 但并不影响其他条款法律效力的劳动合同。无效劳动合同的条件, 是无效劳动确认的客观依据, 无效的劳动合同不仅不受法律保护, 还要受到法律的制裁。

我国《劳动法》, 第十八条规定:“下列劳动合同无效: (一) 违反法律、行政法规的劳动合同; (二) 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效的劳动合同, 从订立的时候起, 就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的, 如果不影响其余部分的效力, 其余部分仍然有效。劳动合同的无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。而我国最新的劳动合同法对劳动合同无效情形作了更加明确的规定, 《劳动合同》法第二十六条, 下列劳动合同无效或者部分无效: (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三) 违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的, 由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、常见无效劳动合同的情形

用人单位与劳动者建立劳动关系的, 必须签订劳动合同。但是劳动合同必须依法订立才能产生法律效力。劳动合同的效力, 不仅关系劳动合同双方当事人的切身利益, 也关系到国家利益和公共利益。因此用人单位和劳动者在签订劳动合同时, 都应认真审查劳动合同条款是否合法。根据《劳动法》与《劳动合法》的规定, 在实践中, 常见的无效劳动合同和无效条款分为以下几种情况:

(一) 违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

法律法规是国家意志的体现, 代表劳动者和社会的根本利益。劳动合同是确定用人单位和劳动者之间的劳动关系以及双方权利义务的依。如果劳动合同违反了法律法规规定, 就意味着劳动合同的履行会给当事人或社会公共利益带来损害。因此, 劳动合同其主体、内容必须符合法律规定, 否则不能产生法律效力。

1. 主体必须合法。

即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。比如《劳动法》第15条规定, 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人, 必须依照国家有关规定, 履行审批手续, 并保障其接受义务教育的权利。用人单位违反上述规定, 与未满十六周岁未成年人签订的劳动合同就是无效劳动合同。国务院颁布的《禁止使用童工的规定》第二条规定, 国家机关、社会团体、企事业单位、民办非企业单位或者个体工商户, 均不得招用未满16周岁的未成年人。用人单位与未满16周岁的童工签订的劳动合同, 违反了国家规定, 属于无效劳动合同。

2. 劳动合同的内容必须合法。

我国在《劳动法》以及相关的法律规定中, 有很多强制性的规定, 用人单位必须遵守, 包括工作时间、劳动报酬、劳动保护、社会保险等劳动基准方面的法律规定, 也包括劳动合同变更、终止、解除方面的规定。劳动合同中涉及这些方面的条款, 如果违反法律强制性规定, 则该条款无效。 (1) 《劳动法》第七十二条规定, 社会保险基金按照保险类型确定资金来源, 逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。有的用人单位与劳动者在合同中约定, 不为劳动者缴纳各项社会保险费的条款, 属于无效劳动条款。 (2) 如劳动合同中约定的工资标准低于用人单位所在地行政法规规定的最低工资标准的, 该条款就无效, 用人单位必须按不低于最低工资标准的, 该条款就无效, 用人单位必须按不低于最低工资标准的数额发放劳动者工资。劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》第十二条规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下, 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后, 不得低于当地最低工资标准: (一) 延长工作时间工资; (二) 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; (三) 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”有关用人单位与劳动者约定的劳动报酬, 低于当地最低工资的支付标准, 该条款也是无效的。 (3) 病、伤、残责任自负的条款。劳动者患病或非因工负伤的, 享受医疗保险待遇 (按比例报销医疗费, 享受医疗期) , 是国家法律法规赋予劳动者的权利。劳动者患职业病或因工负伤, 用人单位应当按国家有关规定对劳动者进行治疗, 对其家属进救助。有的用人单位在劳动合同中约定, 发生上列情况其费用责任都由或大部分由劳动者承担, 这种条款违反了国家规定是无效的。 (4) 其它条款。如一些用人单位, 尤其是女职来比较多的单位, 在劳动合同限定女职工婚孕年龄或按进厂期限结婚、生育, 若有违反就要解除劳动合同, 这不仅违反了劳动法, 还违反《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国计划生育法》的规定, 该限定是无效的条款。

3. 程序必须合法。

一般情况下劳动合同都是用人单位提供的格式文本, 而且用人单位的规章制度特别是奖惩制度、员工守则都是作为劳动合同的附件和有效组成部分, 约束着劳动者的行为。用人单位规章制度在用人单位这个范围内对劳动关系进行管理。根据《劳动合同法》第4条规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。所以如果用人单位的规章制度违反了上述规定, 未经过法定程序制定和公示, 是不能产生法律效力的, 其作为劳动合同的部分条款也是无效的。

(二) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同

《劳动法》第17条规定, 订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则, 不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第3条规定, 用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位采取欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立劳动合同, 违反了平等自愿协商一致原则, 所订立的劳动合同是无效劳动合同。采取欺诈手段签订的劳动合同, 是当事人一方故意制造假象或者隐瞒零真相、向对方提供虚假情况、诱使对方做出错误意思表示而签订的劳动合同。这种劳动合同的订立不是双方当事人真实意思的表示。采取胁迫手段签订劳动合同, 是指当事人一方用暴力或威胁手段强迫对方或以其本人、亲属的生命健康、名誉和财产遭受损害或损失相挟, 迫使对方做出违背真实意思的表示而签订了劳动合同。此外, 当事人一方乘人之危, 在不平等条件下迫使对方签订的劳动合同等也是违法行为, 所签订的合同均属无效劳动合同。

(三) 另外用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的, 要求劳动者放弃一些法定的权利, 这些合同也是属于违反法律、行政法规的劳动合同

劳动关系双方在法律上是平等的, 签订劳动合同的原则之一就是权利义务对等, 当事人双方平等互利。如果用人单位利用身的优势或者利用劳动者没有经验, 致使双方签订的劳动合同中用人单位只享受权利不承担义务、责任, 劳动者只承担义务、责任不享受权利, 把劳动者的权利排除在劳动合同条款之外、使其应该享有的利益受到严重损害, 那么这种条款是无效的。在实际工作当中, 有的劳动合同中约定劳动者违反劳动合同应承担违约责任, 并约定了计算的方法和约定比例数额, 而对用人单位的违约责任没有约定。有的只约定劳动者在解除和终止劳动合同后不得到经营和生产同类产品的企业工作, 而不约定给劳动者一定的生活补助费。有的约定发生工伤责任自负, 一切费用自承担。更有甚者, 劳动合同的全部内容只是劳动者应尽的义务和违反规定的处罚条款, 用人单位没有一点义务可言。这些劳动合同和劳动合同的条款, 显失公平, 用人单位与劳动者签订的免除自己责任, 排除劳动者的权利的条款都是无效劳动合同条款。

三、无效劳动合同的确认

无效劳动合同或者无效劳动合同条款自订立之日起就没有法律约束力。但是并非任何单位和个人都有权宣布劳动合同无效, 《劳动法》第十八条、《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同的无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。在我国目前劳动争议处理采用的是“一裁两审”机制, 所有劳动争议案件必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁程序, 方可进入人民法院的审判程序 (劳动者持有工资欠条的拖欠劳动报酬的争议案件除外, 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第3条规定, 该类案件如不涉及劳动关系其他争议的, 可以按普通民事纠纷受理, 即可以不经过劳动争议仲裁的前置程序) 。根据上述规定确定劳动合同是否有效的机关是劳动争议仲裁委员会和人民法院。就目前来讲, 我国有权确认劳动合同无效或者部分无效的机关有两个:一是劳动争议仲裁委员会;二是人民法院;其中, 经劳动争议仲裁委员会审理后未引起诉讼的, 由劳动争议仲裁委员会认定;经仲裁引起诉讼的由人民法院认定。

1.劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会是以仲裁方式解决劳动争议的机构, 受理劳动争议当事人对无效劳动合同的确认请求。劳动争议仲裁委员会确认劳动合同无效或者部分无效的裁决, 一般应在收到仲裁申请之日起60日内作出。当事人对裁决无异议的, 劳动合同或者部分条款即行失效。当事对确认劳动合同效力的裁决不服的, 可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

2.人民法院。

根据法律法规的规定, 劳动合同当事人对劳动争议仲裁委员会关于确认劳动合同效力的仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼, 人民法院在受理案件后, 应根据事实和法律法规定的相关规定, 确认劳动合同的效力。如果属于劳动争议仲裁委员会认定事实错误或适用法律法规不当而导致错误裁决的, 人民法院可以予以纠正, 做出正确的裁定。当事人仍不服的, 可以向作出一审裁定的人民法院的上一级人民法院提起上诉, 由上一级人民法院对劳动合同的效力做出最后裁定, 上一级人民法院作出的裁定为终审裁定。裁定一经作出, 即生效力。

总之, 无效劳动合同严重损害了当事人的合法权益。为维护国家和社会公共利益, 保护当事人的合法权益, 对无效劳动合同必须进行及时处理, 以维护劳动关系当事的合法利益, 用人单位和劳动者都要认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、其相关劳动行政法规及政策, 预防无效劳动合同, 劳动合同订立后要及时到所在地劳动保障行政部门申请签证, 以确保劳动合同合法有效。

摘要：劳动合同对劳动关系起到了一个有效的规范作用, 是用人单位、劳动者规范双方当事人在劳动过程中发生的社会关系契约, 对规范劳动关系起到了积极的作用。由于劳动合同关系的复杂性, 因此, 在劳动合同签订后, 劳动合同是否有效, 直接关系到双方的利益, 企业的发展, 社会的稳定。

关键词：劳动合同,效力,认定

参考文献

[1]王建平, 姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义.中国法制出版社, 2007.7.

[2]郭婕.劳动法学.中国政法大学出版社, 2007.8.

[3]王利明.关于无效合同确认的若干问题.法制与社会发展.2002, (5) .

济南市劳动密集型小企业认定第4篇

王某于2010年8月23日向社保行政部门送交工伤认定申请材料，自述其在A公司承建的某工地做立模工，于2010年5月28日7时50分左右，在该工地施工时从二楼摔下致伤，为此要求认定工伤。社保行政部门于2010年8月30日向A公司寄送《工伤认定限期举证告知书》，告知该单位对不认为是工伤和是否存在劳动关系承担举证责任。A公司在规定的时间内向社保行政部门进行举证，提出王某不在其工地做工，与其不构成劳动关系。因此，社保行政部门于2010年10月22日发表《工伤认定中止通知书》，要求王某去仲裁确认劳动关系。其间，王某经过仲裁、一审等程序，于2015年1月5日向社保行政部门送交书面报告，要求恢复工伤认定程序。后社保行政部门于2015年1月27日向A公司重新送达《工伤认定限期举证告知书》，要求其依据人社部发[2013]34号文第七条之规定，对工程发包情况进行举证，该单位在举证过程中未能提供该工程合法分包的有效材料，只是认为民事诉讼中一审法院已确认A公司与王某不构成劳动关系，且该民事判决2011年11月已生效，王某未及时申请恢复认定程序属于违法。最终，社保行政部门依据一审法院认定的A公司将该工程发包给自然人陈某且层层转包，由包工头丁某雇佣王某的基本事实，结合相关法律规定，于2015年4月1日依法作出人社工伤认字[2015]39号认定工伤决定书，认定王某属于工伤。用人单位先后提起行政复议和行政诉讼，现复议、一审程序已终结，复议机关和一审法院对社保行政部门的工伤认定决定均予以维持。用人单位依然不服，目前本案已上诉。

二、争议焦点

第一，民事诉讼程序中，一审法院确认王某与A公司不构成劳动关系，是否可以免除承担工伤保险责任？

第二，民事判决生效后，王某未及时来申请恢复，而是自行去法院提起民事赔偿之诉，是否超过工伤认定的时效？

三、社保行政部门的观点和理由

1.关于劳动关系问题

本案的劳动关系确认之诉在仲裁和一审法院是两个不同的结果，仲裁支持王某诉求，认为双方构成劳动关系；而一审法院则依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）>》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，认定不构成劳动关系。社保行政部门认为是否构成劳动关系根本不影响由A公司承担工伤保险责任的事实，该条第二款就规定，“劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持”。根据劳社部发[2005]12号文第四条、人社部发[2013]34号文第七条、法释[2014]9号文第三条第（四）项之规定，只要确认用工单位违法分包的事实，就应当由具备用工资质的单位承担工伤保险责任，至于是否存在劳动关系不作为工地发包案件的处理原则。

2.关于认定程序问题

A公司坚持认为王某在一审判决后应及时申请恢复或者撤销认定申请，时隔三年多时间再申请已超时效，不应当认定工伤。社保行政部门认为这是对法律的误解。事实是，2010年10月王某接到中止通知书后，即去申请仲裁，区仲裁委员会于2011年3月3日作出亭劳仲案字[2010]第346号《仲裁裁决书》，裁定双方构成劳动关系，后单位不服，提出民事诉讼，区法院于2011年11月25日作出（2011）亭民初字第4314号《民事判决书》，判决双方不构成劳动关系。判决书生效后，王某认为不构成劳动关系无法申请工伤，便直接向法院起诉包工头要求民事赔偿。法院受理后，委托该市劳动能力鉴定委员会对王某的伤情进行鉴定，并于2014年7月1日开庭审理，在庭审过程中，A公司以单位注册地在乙地为由提起管辖权异议，后乙区法院于2014年12月18日作出（2014）都潘民初字第00572号《民事裁定书》，裁定驳回王某的起诉，理由是未经过工伤认定。此后王某才于2015年1月5日申请恢复工伤认定程序。社保行政部门认为，王某一直处于维权过程中，不能因时效过长就剥夺其申请恢复工伤认定程序的权利。

四、启示与思考

社保行政部门认为在工伤认定过程中，尤其是建筑工地农民工受伤的案件调查时，应当侧重于工程是否违法分包为主，而不以是否构成劳动关系作为定案的依据。目前法释[2014]9号文第三条第（四）项已明确规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”。

从保护劳动者和提高认定效率的角度出发，该类案件不应当再告知劳动者去确认劳动关系，因为依据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）>》（苏高法审委[2011]14号）第二十条第一款之规定，建筑单位与工地上包工头自行招用的工人不构成劳动关系。如果再让劳动者去确认劳动关系，无非是延长诉讼程序和时间，加重劳动者的负担。

劳动密集型企业认定标准第5篇

劳动密集型企业是指注册地在萍乡市安源区境内，符合我市产业政策的加工制造业、服务业、商贸业、手工业和社区服务业（娱乐业、广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧、房屋中介除外）等劳动密集型企业，且从业人数在50人（含）以上300人（含）以下，新招用符合小额担保贷款申请条件的人员达到企业现有在职职工总数30%（超过100人的企业达到15%）以上，并与其签订1年以上劳动合同的劳动密集型小企业或经人力资源和社会保障部门认定的再就业基地、非正规就业劳动组织、小企业孵化基地和创业孵化基地等具有法人资格的经济实体。

申报条件

符合下列条件的小企业贷款期满并按期还本付息的，可申请不超过200万元的贷款贴息：

1、贷款审批月职工总数50人（含）以上300人（含）以下，且签订劳动合同、办理就业登记、按时发放工资、参加社会保险；

2、贷款期间新招用本市各类人员比例达到职工总数30%（超过100人的企业达到15%）以上，并与其签订1 年（含）以上劳动合同、办理就业登记、按时支付工资且按规定缴纳社会保险费。

贴息标准及期限

（一）、贴息标准为申请贷款贴息额的当期基准利率的50%。

（二）、贴息贷款期限每次不超过12个月，最多不超过2次。展期不贴息。

劳动密集型企业申报程序及所需资料

一、符合条件的企业可向安源区劳动就业服务管理局、安源区再就业小额贷款担保中心提出劳动密集型企业认定申请和贴息申报；

二、安源区再就业小额贷款担保中心经过实地调查，对符合条件企业提供《劳动密集型小企业吸纳下岗失业人员认定证明》和《申报劳动密集型小企业应提供的资料》等申请材料，并对申请流程进行说明；

三、企业准备资料递交安源区再就业小额贷款担保中心审核资料；

四、审核资料完毕后会同区人保局和区财政局一起实地调查，填写《劳动密集型小企业实地考察情况及推荐意见表》，并盖区人保局和区财政局公章；

五、向市人保局和市财政局提出申请，并按市局工作安排对申请企业进行调查，调查合格加盖市人保局和市财政局公章。

贷款贴息申报程序及所需资料

符合条件的劳动密集型小企业向企业注册所在地的乡镇安源区再就业小额贷款担保中心提出贴息申报，申报时提供以下材料：

1、《萍乡市安源区劳动密集型小企业贷款贴息申请表》；

2、《劳动密集型小企业吸纳下岗失业人员认定证明》；

3、企业《营业执照》和《税务登记证》（副本）；

4、《企业章程》和《组织机构代码证》；

5、企业法人代表《法人证》和《身份证》；

6、企业固定生产经营场的证明，《租赁协议》或《产权证》；

7、申报劳动密集型小企业《职工花名册》（企业盖章）；

8、企业招用失业人员的《就业失业登记证》（第一页和第五页就业状况复印）；

9、最近两年企业与职工签订的《劳动合同》（提供劳动合同鉴证花名册）；

10、企业申报上月《工资表》（企业盖章）；

11、企业为职工缴纳社会保险费的记录（提供缴费发票和社会保险经办机构盖章确认的参保人员明细表）；

12、企业上年末《资产负债表》；

13、需要提供的其他材料。（对市人力资源和社会保障局申请劳动密集型小企业的申请报告、税票）。

济南市劳动密集型小企业认定第6篇

第一条为加快我市高新技术产业发展，根据《国家高新技术企业认定管理办法》和省科技厅有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本市市级高新技术企业（培育）认定管理。第三条市级高新技术企业（培育）必须具备以下条件：

1、在淮南市境内依法登记注册，具有独立法人资格，产权明晰，科研、财务等管理制度健全，实行独立核算。以生产、开发高新技术产品（服务）为主，且尚未按照《国家高新技术企业认定管理办法》通过认定的企业。

2、产品（服务）的核心技术属于《国家高新技术企业认定管理办法》中《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围；高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的50%以上。

3、近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权符合如下要求之一：

（1）1项授权或进入实审期的发明专利；

（2）3项以上授权或已正式受理进入审查阶段的其他自主知识产权，主要包括：实用新型专利、软件著作权、集成电路布图设计专有权、植物新品种等。

4、企业财务管理规范，有能力设立研发费用辅助账，近两个会计的研究开发费用总额占销售收入总额的比例不低于4%，逐年按1%递增，具有较好成长性，注册时间不足两年的，按实际经营年限计算。

5、企业职工中具有大学专科以上学历的科技人员占企业职工总数的30%以上，其中研发人员占企业职工总数的10%以上。第四条申报市级高新技术企业（培育）需提交以下申请材料：

1、《淮南市高新技术企业（培育）申报表》；

2、企业营业执照副本、税务登记证书（复印件）；

3、最近2个会计的财务报表和研究开发费用自查报告；

4、知识产权证书（复印件），以及其他相关证明材料。第五条市级高新技术企业认定程序：

1、各申请企业分别向辖区科技主管部门提出申请，市科技局集中受理；

2、辖区科技主管部门对企业申报材料初审后，一式两份报送市科技局；

3、市科技局会同相关部门组织专家进行评审，对符合条件的企业在网上公示，公示期为7个工作日，结果无异议的，正式发文公布。

第六条在市自主创新专项资金中设立高新技术企业培育专项，用于高新技术企业培育。

第七条市级高新技术企业（培育）应积极配合高新技术产业统计工作，如实填报生产经营及研发投入情况。

第八条市级高新技术企业（培育）证书有效期为3年，3年内未通过国家高新技术企业认定的企业，将取消淮南市高新技术企业（培育）资格。

第九条市级高新技术企业（培育）有下述情况之一的，应取消其资格：

1、在申请认定过程中提供虚假信息的；

2、有偷、骗税等行为的；

3、发生重大安全、质量事故的；

济南市劳动密集型小企业认定第7篇

皖人社秘〔2011〕347号

关于进一步做好劳动密集型小企业认定工作的通知

各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、财政局、人民银行，开发银行安徽省分行，各政策性银行安徽省分行，各国有商业银行安徽省（合肥）分行，邮政储蓄银行安徽省分行，各股份制商业银行合肥分行，徽商银行，九江银行、杭州银行、东莞银行合肥分行，安徽省农村信用联社，合肥科技农村商业银行：

为全面实施居民收入倍增规划，加快推进创业富民工程，充分发挥劳动密集型小企业促进就业的作用，现就进一步做好劳动密集型小企业认定工作有关问题通知如下：

一、劳动密集型小企业认定标准

(一)劳动密集型产业参考标准。劳动密集型产业是指主要依靠使用劳动力进行生产，而对技术和设备的依赖程度较低的产业，一般为农林牧渔业、制造业、批发和零售业、商贸餐饮业、文教卫及其他服务业等相关产业。

（二）小企业划分标准。参照工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部《关于印发中小企业划型标准规

定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）规定的小企业划型标准（见附件1）。

（三）企业申请贷款贴息条件。当年新招用符合小额担保贷款条件的持《就业失业登记证》的城乡各类人员达到企业现有在职职工总数30%（超过100人的企业达15%）以上，并与其签订1年以上劳动合同。

同时符合上述标准的企业可认定为劳动密集型小企业。从事娱乐业、广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧以及其他国家产业政策不予鼓励的企业除外。

二、劳动密集型小企业认定程序

（一）市辖区劳动密集型小企业的认定工作由市级人力资源社会保障、财政部门负责；各县（市、区）劳动密集型小企业的认定由各县（市、区）人力资源社会保障、财政部门负责，认定名单报市级人力资源社会保障、财政部门备案。

（二）符合条件的企业，向所在地的人力资源社会保障部门提出认定申请，提供以下材料：

1.认定申请表（见附件2）；

2.营业执照副本、税务登记证副本原件及复印件；

3.企业职工名册、招用符合条件人员花名册（见附件3）和工资发放表（企业盖章）；

4.招用符合条件人员的《就业失业登记证》原件及复印件、劳动合同原件及复印件；

5.企业为职工缴纳社会保险的记录；

6.省人力资源和社会保障厅、省财政厅规定的其他材料。

（三）人力资源社会保障部门接到申请材料后应将企业基本情况通过网站进行公示，并在6个工作日内对申请企业是否符合劳动密集型小企业条件进行审核，重点核查下列事项：

1.核查该企业是否符合规定的企业条件；

2.核查企业招用人员是否属于政策规定的人员；

3.核查企业招用符合条件人员占企业现有在职职工总数的比例；

4.核查企业是否与符合条件人员签订1年以上劳动合同；

5.核查企业是否为职工缴纳社会保险。

必要时，应深入企业进行现场核实。

（四）经审核符合条件的，人力资源社会保障部门在《劳动密集型小企业认定证明》（见附件4，以下简称《认定证明》）

上签署意见并加盖公章后，转至同级财政部门复核。对不符合条件的，应及时通知申请人。

（五）财政部门接到审核材料后，应在3个工作日内完成复核工作，经复核通过的，在《认定证明》上签署意见并加盖公章后，转至同级人力资源社会保障部门。

（六）《认定证明》一式四份，由负责认定的人力资源社会保障部门、财政部门、企业、经办银行各留存一份。《认定证明》有效期为二年。

（七）对自行申请并获得商业性贷款的劳动密集型小企业，因特殊原因未申请认定的，可以向人力资源社会保障、财政部门申请追溯认定，按规定享受贴息政策。

（八）对已享受贷款贴息政策的劳动密集型小企业中信用良好、经营状况好，并且属于国家和省鼓励、支持发展产业（战略性新兴产业、先进制造业、优质农产品生产加工、现代服务业等）的，再次申请贷款符合劳动密集型小企业标准的，可继续申请享受财政贴息政策。

三、鼓励银行对符合条件的劳动密集型小企业加大信贷支持，做好备案和贷款管理工作

扩大经办银行范围，鼓励各银行业金融机构积极办理劳动密集型小企业贴息贷款业务。拟办理劳动密集型小企业贴息贷款的经办银行，需预先提交书面报告，报市级财政部门备案。市级财政部门应通过媒体、网站等途径公布经办银行的名单。

各经办银行对申请贷款的企业要做好政策宣传工作，对符合劳动密集型小企业认定条件的，引导其到人力资源社会保障、财政部门申请认定；同意发放贷款的，在贷款合同上加盖贴息贷款专用章。各经办银行要单独设置符合条件的小企业贷款业务台账，并接受有关部门的检查。

四、工作要求

（一）高度重视劳动密集型小企业认定工作。劳动密集型小企业在促进经济增长、增加就业、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。做好劳动密集型小企业的认定工作是保障和促进小型微型企业发展、稳定和扩大就业的重要举措，各级人力资源社会保障、财政、人民银行部门一定要高度重视，采取切实措施加以推进。

（二）进一步明确部门职责。各级人力资源社会保障部门要深入到小企业广泛宣传政策，对招用人员达不到规定条件的积极帮助其按规定招用人员，并办理相关手续。各级财政部门要及时兑现贴息资金，认真做好相关统计工作。人民银行要切实督促各金融机构加大对劳动密集型小企业贷款力度，指导各金融机构引导贷款企业申请认定为劳动密集型小企业。

各市可根据本通知精神，结合实际研究制定具体操作办法。附件（略）：

1.小企业划型标准

2.劳动密集型小企业认定申请表

3.当年新招用人员花名册

4.劳动密集型小企业认定证明

安徽省人力资源和社会保障厅安徽省财政厅

人民银行合肥中心支行

工伤认定以及劳动能力鉴定分析第8篇

所谓工伤, 在国际上统称为职业伤害, 是指劳动者在劳动中所遇到的意外事故伤害和职业病伤害。而工伤认定是劳动行政保障部门根据相当的法律法规作出的, 对劳动者在工作过程中受到伤害的性质和事实进行确认的行政行为。但是这只是法律意义上的工伤认定, 实际上, 生活中的工伤多种多样, 其相对情况也比较复杂, 而工伤认定是职工享受工伤待遇的前提, 它关系着受伤员工及其家属的福利。所以需要遵循一定的原则。

1.1 保护职工原则

笔者认为, 在工伤认定时, 只要没有证据认定职工所受的伤非工伤所为时, 一般应认定为工伤, 因为工伤认定的核心为员工因工作等原因受到伤害。而作为工作单位应该具有保护员工的意识, 在正常工作情况下, 工作时间, 员工一般在为公司工作, 一般可鉴定为工伤, 而具体原因应具体分析, 综合分析各方面情况。

1.2 与工作相关联原则

鉴定是否是工伤, 最主要的一点就是是否因工负伤, 这一点要明确, 最基本的原则就是要因为工作的原因而受伤, 而如果不是因为工作原因受伤, 那么则将不能判定为工伤, 相关条例所规定的就是与工作相关联。

1.3 一般不追究职工过错原则

对于工伤, 大多数情况下是由于员工的疏忽或过错而引起的, 但公司不应追究员工的相关责任, 而法律上也有明文规定, 不因员工错误操作所造成的伤害就不认定为工伤, 从人文角度上考虑, 操作职工受伤, 人不是机械, 所犯错误在所难免, 在员工心理及生理遭遇伤害时, 工作单位应该予以抚慰, 不应不负责任, 造成不良影响。

2 我国工伤认定以及劳动鉴定存在的缺陷

随着近几年经济的发展, 而工业发展的副产品工伤也随之增多, 这才引起国家以及相关部门的重视, 由于我国各项起步比较晚, 对于工伤认定以及劳务鉴定还存在着一定的缺陷, 笔者在这里谈论下自己的观点。

2.1 司法救济程序繁琐

工伤认定, 也是一种行政化行为, 因此也可以用行政法来解决问题。对于工伤认定结果有异议的, 可以通过行政复议和行政诉讼程序进行解决。这样可以保证受伤者的利益, 可以维护公平, 但实际上正是这些繁杂的法律程序, 使解决的问题一拖再拖, 难以得到解决, 导致结果本末倒置, 也违背了立法者的初衷。如果按照《工伤保险条例》规定, 一个普通的工伤案件, 要经历: (1) 工伤认定机构认定, (2) 行政机关复议, (3) 行政诉讼程序。如果行政程序撤销了工伤认定, 则上述程序可能要重新经历一遍。这只是其中的一部分, 劳动者还需要去劳动局等更多的地方, 在不同的部门之间奔波。曾有人统计, 一个简单的工伤案件, 经历这些法定程序, 大概需要三年。对于劳动者来说智能更增加痛苦, 而设计这些法定程序的初衷是使劳动者的权益得到保证、减少争议。而现实是, 正是这些法律程序使劳动者的权利难以保证, 法律程序复杂, 这是保证劳动者权益必须解决的问题。

2.2 工伤保险范围狭窄

对于目前我国工伤保险条例来说, 劳务关系的法律定位不明确, 以及企业主体资格的判断标准也不明确等原因造成工伤保险范围狭窄, 主要有以下几点: (1) 没有规定非全日制用工的工伤保险问题。 (2) 没有对工伤保险的性质认清, 在工伤保险范围内, 纳入了不属于工伤事故的伤害。 (3) 没有将农业劳动者在工作中受到的伤害纳入工伤保险。这是不合理的。

2.3 违背权力制衡原则

“工伤认定难”是目前我国工伤保险制度实践中存在的一个严峻的问题。造成这种现象的原因很多, 但是违背权力制衡原则是不可忽视的原因。行政权力私有化, 行政权力关系到国家的利益, 但是行政权力在行使时必经过一个人格化的过程, 这就导致权利私有化, 可能会产生为一己私利, 而放弃国家利益。行政权力越权, 在工伤确认的案件中有很多客体不明确、范围不清楚, 这将很可能导致行政权力越权, 导致私欲的膨胀, 我国《工伤保险条例》规定劳动行政保障部门对职工工伤进行确定, 又负责工伤保险金的发放与征收。这样, 这种制度就导致了权力的私有化, 违背了权力制衡原则。容易产生不公正现象。而这种现象直接导致工伤认定难。

3 完善我国工伤认定及劳动能力鉴定的建议

以上是笔者对于工伤认定以及劳动能力鉴定存在的弊端的分析, 下面笔者将针对司法救济程序繁琐、工伤保险范围狭窄、违背权力制衡原则, 提出一些建议。

3.1 司法救济制度的改革

如前文所说, 司法制度繁琐, 对劳动者在维护自己权利是得到了抑制, 这种程序的设置往往得不偿失。在现行的工伤认定行政化模式下, 工伤赔偿救济周期非常漫长。使一些劳动者放弃了自己的权力。因此必须处理好工伤认定的程序与司法救济程序之间的关系。所以首先要设置好工伤认定程序与司法救济程序之间的关系。而最主要的就是解决我国工伤认定行政化的问题。因为我国这种行政化的模式, 一种工具行为, 导致这种恶性结果的循环。所以工伤认定行政化解决掉, 那么工伤认定问题就解决一大半。剩下的司法救济程序, 简化程序, 员工尽职尽责就能大大提高速度, 从而抓住症结, 大大提高解决问题的速度和质量。

3.2适当扩大工伤认定范围

笔者认为, 对于工伤认定应当适当的倾斜于劳动者, 因为劳动者属于弱势地位, 一方面社会应该给予人文性关怀, 减轻劳动者的负担。并且另一方面, 对于企业由于保险等制度的入住, 企业并未有很大的经济损失。对于法律应该, 完善相关的法律制度, 统一工伤认定标准。这样统一标准可以解决会很大一部分纠纷。还应该设置合理的工伤争议处理程序, 为解决问题提供合理的平台, 提高效率。

3.3提高对权益制衡原则的认识

对于权力的制衡原则, 应该彻底贯彻。细分各级权利, 明确各自权力范围, 相互制约, 相互合作, 不要让权力集中化, 可以改变人们对权力的追求。行政权力的行使必须通过人格化, 所以对于各级干部的思想教育则是必备的事情。在行政权力行使时, 则会大大减少私有化, 减少抛弃国家利益的行为。

4结论

工伤认定以及劳动能力鉴定对劳动者的权益息息相关, 所以做好工伤认定以及劳动能力的鉴定非常重要, 工业产业的发展, 副产品工伤也会随之增多, 所以做好后续工作很重要, 对于社会的发展和稳定都有很大的帮助, 笔者对工伤认定以及劳动能力鉴定进行了浅谈, 提出了自己的观点和看法。

参考文献

[1]邱晗.论工伤认定法律制度的完善[J]文艺生活·文海艺苑, 2010, (10) .

[2]冯东.我国工伤认定若干问题及建议[D].南京:南京师范大学, 2010, (5) .

[3]叶静漪.劳动合同法十二讲[M].北京:中国法制出版社, 2007:112.

济南市劳动密集型小企业认定第9篇

济南市人民政府令第140号

颁布日期：20020329实施日期：20020329颁布单位：济南市人民政府

第一章总则

第一条为加强建筑企业劳动保险费用管理，根据国家和省有关规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条建筑企业劳动保险费用（以下简称建筑劳保费用）由建筑行政管理部门按规定比例统一向建设单位提取，并统一调剂拨付给建筑企业。建筑企业应按规定参加社会保险统筹，并负责离退休职工的日常管理工作。

第三条凡在本市行政区域内新建、扩建、改建的土木建筑、建筑安装、桩基础、建筑装饰装修、构件制作安装等工程项目的建设单位和建筑企业（包括部属、省属驻济企业，外地进济企业，下同），均应遵守本规定。

第四条济南市建筑管理局（以下称市建筑行政管理部门）负责本市建筑劳保费用管理工作。市建筑行业劳动保险费用管理办公室（以下称市建筑劳保费用管理机构）受市建筑行政管理部门委托具体实施建筑劳保费用管理工作，负责本市建筑劳保费用统一核算，统一管理。各县（市，含历城区，下同）建筑劳保费用管理机构负责本辖区内建筑劳保费用的代收、代付。

市劳动、财政等部门和市人民银行应当按照各自职责，协助市建筑行政管理部门做好建筑劳保费用管理工作。

第二章建筑劳保费用的收取

第五条建筑劳保费用按省人民政府规定的取费标准，以建安工程总造价２．６％的比例，由建设单位向工程项目所在地的市或县（市）建筑劳保费用管理机构缴纳。

第六条建设单位在确定工程造价时，应当按现行《山东省建筑工程费用定额》的规定将建筑劳保费用计入工程总造价内。

第七条建筑劳保费用的收取按照下列规定办理：

（一）建设单位领取《建设工程施工许可证》前，持建设工程规划许可证，按申报的工程面积和本市现行的工程基本造价标准计算，预缴建筑劳保费用，凭缴费票据办理开工审批手续。

（二）工程竣工后九十日内，建设单位持与建筑企业共同填写的竣工结算书，按决算的工程造价结清建筑劳保费用，凭结算票据办理工程竣工手续。

对工程竣工后未按规定结清建筑劳保费用的，由市建筑行政管理部门按照建筑企业提供的决算资料，委托建设单位开户银行代扣，并按日加收２‰的滞纳金。

第八条对工程项目的建筑劳保费用，建设单位应一次全额缴纳。工程总造价３０００万元以上，一次缴清确有困难的，经市建筑劳保费用管理机构同意，并签订缴款协议书后，也可分期缴纳。首次预缴的数额不得低于应缴总额的５０％。余额逾期不按时缴纳，由市建筑行政管理部门委托建设单位开户银行代扣，并按日加收２‰的滞纳金。

第九条建筑企业应在所建工程开工后七日内填报《建筑劳保费用预收联系单》，通知市或县（市）建筑劳保费用管理机构，核对工程的建筑劳保费用收取情况。

第十条对未缴纳建筑劳保费用的工程项目，建设行政主管部门不予核发施工许可证，建筑企业不得予以施工。

第三章建筑劳保费用的拨付、补贴

第十一条申请拨付或补贴建筑劳保费用的建筑企业，应当经市建筑劳保费用管理机构登记，领取《建筑劳保费用管理手册》。

第十二条本市建筑劳保费用拨付实行等级管理制度。建筑企业的建筑劳保费用拨付等

级按照企业成立的时间划分为一至四级。

第十三条建筑劳保费用的拨付根据“以收定支、以项定量、略有积累、平衡调剂、抵御风险”的原则，对不同拨付等级的建筑企业，分别拨付其所建工程实际取费额的８０％、６０％、３０％、２０％、１５％。

第十四条建筑劳保费用按规定拨付后，视全市建筑劳保费用年度收支平衡情况，对出现收支缺口的建筑企业，适当给予补贴。

第十五条建筑劳保费用的拨付、补贴由市建筑劳保费用管理机构负责。工程项目所在地在县（市）区域内的，建筑企业的劳保费用由市建筑劳保费用管理机构委托县（市）建筑劳保费用管理机构予以拨付。

建筑劳保费用的拨付每季度计核一次。建筑劳保费用的补贴每半年计核一次。

第十六条建筑劳保费用用于建筑企业为职工向社会保险机构缴纳社会保险金和按规定在建筑劳保费用中列支的其他部分费用。

对建筑劳保费用，建筑企业必须专款专用，及时向社会保险机构缴纳，并接受市建筑劳保费用管理机构的监督检查。

第十七条建筑企业申请拨付建筑劳保费用时必须准确提供所建工程进度、完成产值情况等资料，不得虚报、冒领劳保费用。

第四章建筑劳保费用的财务管理

第十八条建筑劳保费用由市建筑劳保费用管理机构在市财政部门设立专户，实行专项储存，专款专用，任何单位和个人不得挪用。利息以及加收的滞纳金并入建筑劳保费用专户。市、县（市）建筑劳保费用管理机构收取的建筑劳保费用，按月统一汇入市财政专户。任何单位不得截留。

第十九条市建筑劳保费用管理机构应建立建筑劳保费用财务会计制度、预决算制度、内部审计制度和其他有关管理制度，接受财政、审计部门的财务和审计监督，保障劳保费用的合理使用。

第二十条市建筑劳保费用管理机构工作经费，由市建筑劳保费用管理机构和市财政部门报省建筑劳保费用管理机构和省财政部门核拨。县（市）建筑劳保费用管理机构的业务经费，由市建筑劳保费用管理机构统一管理和核拨。

建筑劳保费用管理机构不得从建筑劳保费用专户中提取工作经费。

第五章法律责任

第二十一条违反本规定，建设单位未缴纳建筑劳保费用擅自开工的，由市建筑行政管理部门责令停止施工，限期补缴，按日加收２‰滞纳金。未办理施工许可证擅自开工的，由市、县（市）建设行政主管部门依照有关法律、法规予以处罚。

第二十二条建筑企业对未缴纳建筑劳保费用的工程擅自予以施工的，由市建筑行政管理部门责令其停止施工，给予警告，并处以１００００元以上３００００元以下罚款。第二十三条建筑企业虚报、冒领、挪用建筑劳保费用的，由市建筑行政管理部门责令其限期改正，给予警告，视情节轻重，处以１００００元以上３００００元以下罚款。构成犯罪的依法追究刑事责任。

第二十四条当事人对行政处罚不服的，可以依法申请复议，也可以直接向人民法院起诉，逾期不申请复议也不向人民法院起诉又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。

第二十五条建筑劳保费用管理机构的管理人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或上级主管机关给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章附则

第二十六条本规定中建筑劳保费用的提取比例和建筑企业拨付等级及拨付标准，省规

济南市劳动密集型小企业认定第10篇

（京劳职安发（1997）303号 1997年12月15日）

各区、县劳动局，各局、总公司，计划单列企业，中央在京单位：

为贯彻执行国家劳动部《关于发布〈企业职工工伤保险试行办法〉的通知》（劳部发〔1996〕266号）精神，加强企业职工因工伤亡事故管理和预防，做好工伤保险统筹配套工作，根据我市具体情况，制定了《北京市企业劳动者工伤认定办法》（试行），（以下简称《工伤认定办法》），本办法与《北京市企业职工工伤范围和保险待遇暂行办法》相配套，现就有关事宜通知如下：

一、凡1996年12月31日前企业发生因工伤亡事故，造成职工人身伤害和职业病已统计登记在市劳动局职业安全卫生监察处的，分别先到市和区、县劳动局劳动鉴定委员会进行伤残等级评定，评上等级的，于1998年3月1日起到市劳动局职业安全卫生监察处领取《工伤证》。

二、1996年10月1日后至本办法发布之日前的工伤认定，符合工伤认定范围的，由企业参照本办法执行，并将有关资料在1998年3月1日前，报送市劳动局职业安全卫生监察处，经确认后补发《工伤证》。

三、凡领到《工伤证》的职工，持证到劳动行政部门劳动鉴定委员会进行伤残等级评定，各局（总公司）所属企业和计划单列企业到市劳动局劳动鉴定委员会办公室办理；其余各企业到各区、县劳动局劳动鉴定委员会办公室办理。《工伤认定办法》在执行中遇到的问题请及时报我局职业安全卫生监察处。

附件：

北京市企业劳动者工伤认定办法（试行）

（一九九七年十二月十五日）

第一章总则

为推进工伤保险制度的改革，保障企业和劳动者的合法权益，根据劳

动部《企业职工工伤保险试行办法》制定本办法。

第二条本办法适用于本市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称企业）和与之形成劳动关系的劳动者。

第三条工伤认定是保障劳动者发生工伤或患职业病后能及时得到工伤保险待遇的前提条件。劳动者经工伤认定后，方有资格评残和享受工伤保险待遇。第四条市劳动局是工伤认定的主管机关。区、县劳动局职业安全卫生监察机构负责辖区内企业的劳动者工伤认定工作；市劳动局职业安全卫生监察机构负责直接监察的企业的劳动者工伤认定工作。第一条

第二章工伤认定条件

认定工伤的范围按照《北京市企业职工工伤范围和保险待遇暂行办法》执行。国家及本市法律、法规、规章另有规定的，从其规定。第五条

劳动者因工伤亡，属于因工伤亡事故所致，企业应提交《企业职工伤

亡事故登记表》、《企业职工伤亡事故调查报告书》以及指定医院或抢救医院的诊断证明。

第七条劳动者因工伤亡，属于火灾事故所致，企业应提交《企业职工伤亡事故登记表》、公安消防部门火灾事故调查处理报告以及医院诊断证明。第八条劳动者患有职业病的，企业应提交指定职业病诊断机构的诊断证明和《企业职工伤亡事故登记表》以及经劳动行政部门资格认可的机构出具的劳动条件分级报告。

第九条因公、因战致残的复员转业军人到企业工作后旧伤复发的，本人应提交《革命残废军人证》和复发后的医院诊断证明。

第十条劳动者在交通事故中受到伤害，符合工伤认定范围的，企业应提交公安交通管理部门出具的有关交通事故处理证明。

第十一条劳动者失踪，要求按工伤处理的，企业应提交人民法院宣告死亡的裁定书。

第十二条劳动者在生产工作时间和区域内突然死亡，企业或其亲属要求认定工伤的，为查明死因确需进行尸解验证的，死者亲属应积极配合，否则不予认定。

第十三条职业安全卫生监察机构认为提供其它有关劳动者工伤认定的证明材料，企业应如实提供，材料不符合要求的，工伤认定不予受理。

第十四条劳动者或其亲属提出工伤认定申请的，有义务向劳动局职业安全卫生监察机构提供证据。证据不足的不予受理。第六条

第三章工伤认定程序

企业发生因工伤亡事故后，劳动者符合工伤认定条件的，应自工伤

事故发生之日起15日内，由企业填写《企业职工工伤认定申请表》（以下简称《申请表》），属于市劳动局职业安全卫生监察机构直接监察的企业，报送市劳动局职业安全卫生监察机构；其它企业，报送事故发生地的区、县劳动局职业安全卫生监察机构。

第十六条企业劳动者患职业病的应自职业病确诊之日起15日内，由企业填写《申请表》，属于市劳动局职业安全卫生监察机构直接监察的企业，报送市劳动局职业安全卫生监察机构；其它企业，报送企业所在区、县劳动局职业安全卫生监察机构。

第十七条因公、因战致残的军人复转到企业工作后，旧伤复发的，应在首次治疗之日起15日内，由企业填写《申请表》，报送程序同第十六条。第十八条因公外出期间，由于工作原因失踪的，应从人民法院宣告死亡裁定书下达之日起15日内，由企业填写《申请表》，报送程序同第十六条。第十九条劳动者因交通事故受到伤害，符合工伤认定范围的，应从公安交通部门处理结案之日起15日内，由企业填写《申请表》，报送程序同第十六条。第二十条劳动者在生产工作时间和区域内突然死亡，企业或其亲属要求认定工伤的，企业和亲属需在2日内向劳动局职业安全卫生监察机构报告。经调查核实确认后，由企业填写《申请表》，报送程序同第十六条。

第二十一条企业劳动者属因工伤亡，企业拒不填报《申请表》的，伤者本人或其亲属可直接向劳动局职业安全卫生监察机构领取《申请表》，提出认定工伤报告。第十五条

企业报送《申请表》要求一式四份，并将证明材料一并报送劳动

局职业安全卫生监察机构。

第二十三条劳动局职业安全卫生监察机构接到《申请表》和证明材料决定受理后，应在七日内将审核认定结论以书面形式通知企业或当事（申请）人。认定工伤的同时签发《工伤证》。《工伤证》应由本人或其亲属保管。

遇有特殊情况，工伤认定期限可以适当延长，但最多不得超过30日。第二十四条劳动局职业安全卫生监察机构对上报的工伤申请材料有疑义的，有权要求企业或劳动者及其亲属重新举证或补证，也可直接进行调查。第二十五条劳动者或企业对职业安全卫生监察机构工伤认定的结论不服的，可在接到认定通知书之日起15日内向同级政府或上级劳动局提出行政复议，或向人民法院提起行政诉讼。第二十二条

第四章附则

济南市劳动密集型小企业认定第11篇

一、见义勇为行为的认定程序

我市见义勇为行为的确认是依据《山东省见义勇为保护条例》中第二章来认定的。见义勇为，是指非因法定职责或者约定义务，为保护国家利益、集体利益或者他人的人身、财产安全，不顾个人安危，与违法犯罪行为作斗争或者抢险救灾的行为。

有下列行为之一的，应当确认为见义勇为：

（一）同正在实施的危害国家安全、公共安全或者妨害社会管理秩序的违法犯罪行为进行斗争的；

（二）同正在实施的侵犯国家利益、集体利益或者他人合法权益的违法犯罪行为进行斗争的；

（三）发现在逃或者被通缉的罪犯、犯罪嫌疑人，主动抓获，扭送公安、国家安全和司法机关或者协助侦破重大犯罪案件的；

（四）在抢险救灾中，为保护国家财产、集体财产和他人生命财产做出重大贡献的；

（五）在他人遇险时，救死扶伤的；

（六）符合《山东省见义勇为保护条例》规定的其他见义勇为行为。

见义勇为的主体应是非负有法定职责或者约定义务的自然人。负有法定职责或约定义务的主体，在履行法定职责或约定义务时，不能认定为见义勇为行为。

现役军人、国家公职人员或保安等负有安全保卫职责的公民在非履行职责公务期间，具有上述确认条件之一的，应当认定为见义勇为行为。

为政法机关提供重要线索侦破案件或抓获犯罪嫌疑人、在逃罪犯，并为此不顾个人人身、财产被侵害的危险的，应当认定为见义勇为行为。

公民救助有赡养和抚养义务的直系亲属的行为、有监护职责的公民救助被监护人的行为，应视为履行法定义务，不认定为见义勇为行为。

见义勇为行为确认申请应当在见义勇为行为发生之日起1年内提出，特殊情况不超过2年。国家机关、企业事业单位、社会团体、村（居）民委员会和见义勇为行为人均可以向行为发生地的县（市）区综治委申请确认见义勇为，填写《济南市见义勇为先进分子（先进群体）审批表》并提供行为人身份证明及详细材料。见义勇为事迹突出的，县（市）区综治委向市综治委、市见义勇为基金会推荐。市综治委、市见义勇为基金会在收到申请后，调查核实和确认工作在受理申请之日起15日内完成；情况复杂的，一般不超过60日；情况特别复杂的，组织公安、民政、人力资源和社会保障、卫生等有关部门、专家和邀请市民代表参加确认。对符合见

义勇为条件的予以确认；对不符合见义勇为条件的，作出不予确认的通知并说明理由。

二、见义勇为行为的表彰奖励标准

根据见义勇为人员（群体）的贡献大小和社会影响，给予荣誉称号、颁发奖金和其他奖励。见义勇为人员符合嘉奖、记功、授予劳动模范、道德模范或者先进工作者等奖励条件的，按照有关规定给予奖励。荣誉称号分为“见义勇为英雄”和“济南市见义勇为先进分子（群体）”。

（一）“见义勇为英雄”称号须报请省人民政府批准授予，获得称号者享受省劳动模范待遇。具有下列情况之一的，市综治委、市见义勇为基金会推荐申报“见义勇为英雄”或省级及以上荣誉称号，颁发荣誉证书，给予物质奖励。

1、在见义勇为中光荣牺牲或严重伤残，见义勇为行为在我市有很大影响的；

2、在见义勇为中做出特别重大贡献，在我市堪称楷模的；

3、被授予“济南市见义勇为先进分子（群体）”荣誉称号后，又有新的、突出的见义勇为事迹的。

（二）“济南市见义勇为先进分子（群体）”由市综治委、市见义勇为基金会授予；两人或者两人以上共同实施见义勇为行为的，授予“济南市见义勇为先进群体”荣誉称号。具有下列情况之一的，授予“济南市见义勇为先进分子（群体）”荣誉称号，颁发一次性奖励金及荣誉证书。“济南市

见义勇为先进分子”奖励金 5000元；“济南市见义勇为先进群体”视具体情况给予奖励；牺牲的“济南市见义勇为先进分子”奖励金10000元。

1、在同危害国家安全、公共安全或者扰乱社会秩序的违法行为作斗争的，有较大影响的；

2、保护国家、集体财产或者他人人身、财产安全免受侵害，避免、挽回重大经济损失，贡献较大的；

3、在同违法犯罪行为作斗争中，不顾个人安危，协助政法机关破获有重大影响的案件，抓获重大影响犯罪嫌疑人，贡献较大的；