影响力培训总结

影响力培训总结（精选9篇）

影响力培训总结 第1篇

培训心得体会我首先感谢公司给予的这次难得的机会，虽然只有短短的四天时间，但是我觉得在这四天我得到了一个充分的学习，学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。1.良好的习惯世界上有一种最可怕的力量那就是习惯，世界上有一种最神奇的力量那也是习惯。习惯是通过一点一滴、循环往复的行为动作养成的，它就像正在飞驰的列车的惯性，使人无法停住脚步直冲前方。列车到达的前方可能是天堂，也可能是地狱，此时，习惯就是你的方向盘。不管是好的习惯还是坏的习惯，莫不如此，只是其结果截然不同。要成为一名优秀员工，你无须高智商或者高明的社交技巧，只需在实践中不断地培养和运用好的工作习惯，就能将自己的潜能最大限度地发展出来，许多事实也证明：一个人无论在哪个行业从事何种工作，要做出骄人的成绩，获得成功，就必须重视工作习惯的作用力和力量。只有养成并坚持良好的工作习惯，才能最大限度地发挥自己的才能，把事情做好。人在工作中的许多行为常常是习惯使然，而非刻意。古人云“天下大事，必作于细。”习惯看似微不足道，却是个人思想与行为的真正领导者，没有什么比习惯的力量更强大。良好的工作习惯能极大地提高王作效率，而坏的工作习惯则常常拖后腿，成为工作中的障碍。2.良好的工作心态每个员工都希望自己被公司重用、信任;希望自己的职位和收入得到提升。但这些都是与你自身的工作能力、工作态度、努力付出紧紧相连的。如何能使自己得到公司的重用呢?最重要的因素是：态度“态度决定一切”，老师举了大量的举例告诉了我们这一点的重要性。一个人的能力固然重要，但俱备了一定能力并非就是达到了企业需求，只有用正确，积极的态度投身到工作当中去，才能在一个企业中发挥你的最大作用，获得同事，上司的尊重和赏识。一个拥有了正确工作态度的人，即使能力暂时无法达到要求，也可通过不懈的努力学习对自身能力加以提高。拥有积极向上的心态，才能不断地提升自我。同时一个积极向上的人也能引导、影响身边的人。“工作提前，自我退后”，这是一个优秀员工对工作的一流态度。尊敬自己的工作，也是对自己劳动价值的尊敬。3.负责任负责任，不找任何借口推卸。发现问题、解决处理问题是提升自身能力的重要途径，而不是在遇到问题的时候把问题像“皮球”一样往外踢。这是一种对工作、对生活都极不负责任的表现。责任胜于能力，我们只有勇于承担责任，勇于面对问题，解决问题，才能使自身能力在工作中得到提升。要有不同的结果，先有不同的付出。凡是高标准要求自己，才能使自己站到更高的高度。4.结果努力工作不是把工作做到最好的唯一途径，还需讲求其他的方式方法。工作的最终目的是把问题得到完美的解决，而不只是把领导交办的任务完成，做工作就是讲求结果，没有结果的工作只能说是混日子，老师说：“没有结果的酬劳是耻辱”。工作中当然有困难、阻碍、干扰等等，但只要你对工作永不放弃，便能得到最终的结果。5.感恩的心最后，老师对我们的心灵进行了洗礼，让我们怀着感恩的心默默回忆施恩于我们的人，大家闭上双眼，怀着一颗感恩的心，审视自己的过去，思考自己的现状，展望自己的未来。首先，感谢我们的国家，给了我们优越的生活环境;感谢我们的父母，给了我们强壮的生命;感谢我们的老板，给了我们施展才华的平台。还要感谢那些与我们有过恩和情、甚至有过仇和恨的人，是他们给了我们成长的机会。此时此刻，随着老师低沉浑厚的声音，所有员工的情绪都被带到了对过去的回忆之中，流下了真诚感动的泪水。老师精辟、全面地概括了作为一名优秀员工所必须具备的素养。老师激情、生动的演讲，深深感染着我们在座的每一位员工，激发了我们每一位员工积极向上的工作热忱。总之，老师所灌输的理念和内容目的是一致的，关键是我们在听了后如何去吸收、消化变为己用，并取得成效才是最重要的，也是公司组织培训的最终结果，自动自发，不找借口，全力执行，在过程中，就会得到提升，个人素质和能力的综合提升，企业整体的管理水平获得提高，形象和效益也就会跟着提升，企业发展壮大了，平台更多了，每个人的机会也就更多了，我想参加了培训愿意不断去学习的人都会希望公司能提供更多的这种学习机会。有道是：技多不压身，艺多更自信。至此，只能以感谢老板，感恩公司培养我们。只有不断学习才能使自己变得强大!

影响力培训总结 第2篇

涂俊礼老师本次培训提出了三点：一.疫情十网课：教育不能承受之重。二.文化自信：用中国智慧解决班级管。三.氛围营造：讲规矩、善表扬。“子曰；

躬自身而薄责于人，则远怨也”、“治人不治，反其智”“明儒暗法”如果班级管理出了问题，我们教师应该先从自身找原因，是我们当老师的智慧不够，应该先改变自己才能改变他人，用中国智慧解决班级智慧，这要求我们做到确立班级规则与德育相结合。

良好的班级氛围的营造要讲规矩、善表扬。

（一）讲规矩，班级气氛营造。

1.为什么要讲规矩？因为没有规矩不成方圆，只有确立了规矩才能抑制人心或利用人心，更好地开展班级管理。

2.要给学生讲哪些规矩？

校规是面向全体的，班主任需要结合本班的班情，对学生考勤、卫生、作业、请假、制定本班的班规、规矩。

3.怎样讲？

用制度弘扬正能量，对课堂上举手发言、早读自觉、读书声音大声响亮、劳动积极主动、个人卫生良好、同学之间互相帮助都进行表扬并加分，而对于迟到、早退、吵架、打架的不良现象进行扣分。

4.面对钻管理漏洞的现象，教师该怎么办？

首先先对学生进行心理疏导，引导规则就像游戏，遵循游戏规则才能获得长久的幸福，不尊重规则是没有诚信的表现。

5.面对确实不按规则出牌的人，当班主任的究竟应该怎么办？

我们需要给他讲规则，让他自己选择自己的道路，不要说“你不准什么”，而是说“你可以做什么，只要你做好了承担后果的思想准备”让学生学会担当中成长比禁止更重要。让学生把命运掌握在自己手里。

(二）善表扬，让表扬发挥正能量。

1.固化优秀习惯

当发现孩子做得好的一面时及时拍下，开展班会课或者每周小结时可以将图片投影展示，盯住好习惯，营造良好的班级氛围。

2.促进矛盾解决

首先指出学生做得好的地方及时表扬，将优点放大，提出矛盾及问题所在，引导学生正视问题并勇敢解决。

3.倡树优良班风

成功班会在于把握大局，有批评，有表扬。当学生犯错能主动承担，这时候老师要进行及时表扬，这对于班级德育管理具有示范性。

4.善表扬的应有之义是善批评

为什么要批评？因为有利于学生的成长和进步。善批评是如何批评？用学生最能接受的方式批评他。批评常用模式“三明治式”表扬---批评---表扬。而且说话要委婉。

高飞老师对于疫情影响下的德育工作结合自己的带班教学实践给我们做了9点培训。1.科学防护（开学前的准备、防疫预案）2.生命教育（勇敢面对死亡、珍惜生命）3.心理干预（情绪调节）4.爱国主义教育（英雄教育、正能量故事宣传）5.责任与担当（各行各业抗疫故事）6.学会学习（学习的自律性）7.精神品质的塑造（豁达、乐观、正义感、勇敢）8.捉谣记（不传谣、不信谣、自我辨别能力）9.职业启蒙教育（树立职业梦想）通过这9点让我们老师学会在疫情影响下如何更好地建设班级文化、创新德育教学。

影响力培训总结 第3篇

《基础教育论坛》 (小学版) 与北京圣陶教育发展与创新研究院是中小学界有影响的学术刊物和学术团体, 其背后是中国教育学会小学、高中教育专业委员会, 我们最主要的任务就是研究、尝试破解时代所面临的重大课题。改革开放以来, 我国的教育取得了世所公认的巨大成就, 但也存在着一些重大问题, 突出的表现在一是“应试教育”愈演愈烈, 唯“教育GDP” (升学率) 甚嚣尘上, 学生负担过重, 素质教育步履维艰;二是学生创新意识、创新能力不强, 从而导致近30年来未能培养出一批世界公认的杰出人才, “钱学森之问”就是这一背景下提出的重大时代课题。温家宝总理所提出的“提倡教育家办学”和“要造就一批杰出的教育家”的呼唤就是解决上述课题的国家之策。真正实施素质教育, 培养出一大批杰出人才, 必须要“教育家办学”;要实现教育家办学, 必须“要造就一批杰出的教育家”。

如何造就一批杰出的教育家, 从而实现教育家办学, 社会各界都在思索、行动。对此我们没有无动于衷, 无所作为。经过长时间的学习、讨论、思考, 姚文俊理事长提出了“成长中的教育家”培训计划构想。他认为, 教育家并不是培训出来的, 但通过培训, 优秀的教师、校长可以加快成长为教育家型的教师、校长。他的这一想法得到柳斌主任、顾明远会长、王本中理事长的一致认同和支持。经过一番运作, 第一期“成长中的教育家”培养计划应运而生。经过艰难的操作, 首期“成长中的教育家”培训班成功举办。在总结第一期办班经验的基础上, 我们联合举办了第二期“成长中的教育家”培训班, 于2013年暑期开展了国内高端培训, 刚刚又开展了影子培训。这次影子培训时间虽短, 内容却很丰富, 取得了显著的成效。

一、基本情况和特点

(一) 时代性

该培训恰在十八届三中全会后我国启动全面深化改革的大背景下, 教育改革的力度不断加强, 多年难以推动的教育顽疾开始受到触动, 教育改革的态势怎样?教育发展的趋势如何?教育改革路径在哪里?教育改革前景如何?……大家都在思考这些根本性的问题。本次培训恰逢其时, 通过开班预备会、导师和校长们的阐释、领导专家的讲话、沙龙等途径, 使上述问题得到一定程度的回答。总的来说有以下几点:

1. 教育均衡化进入实质性推进阶段。

集团办学, 教育联盟, 九年义务一体化方兴未艾, 各显风采, 其实质是实现教育质量的均衡, 这是破解择校顽疾的治本之策, 也是现代社会教育本质的要求。

2. 减轻学生过重课业负担的工作力度不断加大。其力度之大, 前所未有, 初见成效。

3. 人才培养模式创新不断。

综合化、个性化、自主化、信息化、国际化、走班制、数字化学习、大学课先修制、校本课程等交相辉映。

4. 考试、招生制度改革力度增强。如取消择校, 示范高中名额大部分分配到相关初中等。

(二) 混搭性

混搭、跨界是当前经济文化艺术界的时尚创新, 与第一期相比, 本期学员中有三分之一中学校长。小学校长的守成、认真、细致、规范, 中学校长的眼界、魄力、灵活, 使大家相互学习、相互影响、相得益彰, 衍生出新的品质。

(三) 多元性

短短一周, 内容却丰富多彩, 比之上期增加了沙龙、历史文物考察、其他名校考察等内容。就影子培训来说, 则涵盖了学校的方方面面。既有校长的报告、对话, 也有教学、德育、科研、党务工作等主管领导的经验介绍, 还有学校文化参观、课堂教学展示等。

(四) 周密性

周到细致的安排, 贴心温馨的服务是这次培训的另一突出特点。上期由于不在同一城市、同一时间, 培训活动主要靠学员自主管理。本期则不同, 安排上做到了统一性, 统一时间、统一要求、统一内容、统一活动, 这就保证了培训的完整性、规范性和实效性。

服务上做到了贴心到位。姚理事长亲临重要环节;我作为班主任全程管理、指导, 随时解决出现的新情况新问题;副班主任姚炜主抓中学组, 尽心尽力及时解决学员的新要求。工作人员每点一人, 从入住、到校、就餐、培训、参观、文艺观光活动、返程等所有环节安排到位, 学员建议及时得到解决, 他们的热心服务得到学员们的一致赞扬。如张海青同志, 家住通州主动亲自驾车接送学员参会、参观毫无怨言, 给学员们留下了良好的印象。

(五) 交流性

学术的生命在于研究, 学术的创新在于交流。培训中, 学员们随时随地进行不同形式的交流, 从而促进了思想的深化, 认识的多维化。

(六) 自主性

自主管理、自主学习亦是该培训班遵循的又一重要原则。在管理上, 我们的班长、小组长发挥了很好的作用。对学员的各项要求、培训中的各项活动都是在班长、组长的组织下开展落实的。

在学习上, 学员们珍惜这难得的学习机会, 其主动性、自觉性、刻苦性十分突出, 多数学员每天早上提前到校, 认真听、积极问、及时记, 中午、晚上交流, 夜里整理笔记、写出心得, 这是培训班成功举办、学员收获颇丰的根本原因。

二、基本收获和体会

(一) 基本收获

1. 思想收获

通过培训, 学员们进一步明确了自己的使命和责任, 明确了教育家型校长所应具备的素质、能力和成长途径, 明确了教育的宗旨、本质和方向, 明确了中国基础教育改革现状、趋势和任务, 坚定了推进素质教育的信念, 也坚定了成为教育家型校长的信心和决心。

特别值得一提的, 是学员思维境界上的收获。

清华附中王殿军校长明确指出:“作为一校之长, 不能整天陷于事务堆中, 必须具有战略思维, 除了创造高考神话外, 还要担当社会责任”, “在科研创新、科技创新等方面创造全国记录, 打破世界纪录, 为中国教育作出自己的贡献”。

玉臣时代咨询 (北京) 有限公司总裁朱晓宇则提出:“校长首要考量的是必须对自己的学校确定符合时代精神和学校实际的战略定位, 必须对学校进行顶层设计, 否则, 便成为一个无所追求, 无所作为的事务主义者。”

首都师大附小宋继东校长则强调:“校长要有战略头脑和思维, 校长要学会维护原有的优势, 创造新的优势, 因为战略管理与文化管理是学校成败的关键。”

的确, 战略眼光、战略思维、战略定位、战略机遇、战略构建、战略管理, 应当成为教育家型校长首要的基本品质和能力。

2. 经验收获

通过名校的学习考察, 学员之间的互动, 大家学到了许多成功的办学经验、策略和方法, 也找到了自己学校工作的方向和办法, 从而增强了办好自己学校的信心和决心。

首都师大附小组认为:通过学习对自己学校的定位、文化架构、管理、发展有了清晰明确的方向, 对提高自己今后的管理水平有了充分的信心。

清华附中组表示:短短一周, 让我们与教育名家近距离谋面交流, 让我们走进名校深度调研学习, 使我们的思想经受了洗礼, 理念得以提升, 视野得以拓宽, 精神得以振奋, 激情得以点燃。我们将以此为新的起点, 行走在“成长中的教育家”的道路上, 决不放弃。

3. 感情收获

通过短暂的学习、交流、生活娱乐, 学员之间结下了深厚的友谊, 找到了学术知音。有的学员说:“同学们之间结成的友谊和彼此的影响将是我们一生的宝贵财富。”学员也与导师、领导、工作人员之间建立起了友谊交往的平台。这不仅拓展了人生的交往, 丰富了情感, 也成为大家事业发展的不竭动力。

(二) 几点体会

1. 方案设计不仅是前提也是关键

阶段工作, 一个阶段的各个环节, 方案的策划至关重要。本项目之所以得到各方认可, 取得预期效果, 精心设计功不可没。本次培训设计上既重视了思想性、学术性、实践性, 又重视了生活性, 每一环节则突出了学员的广泛参与性, 如开班仪式、沙龙及总结活动, 实际上做到了全员参与。

2. 严格管理是关键

管理出效益, 出质量。尽管我们属于民间培训, 其要求之严, 也绝不亚于官方。此次培训, 要求学员每天记录活动内容, 每天整理笔记, 每天撰写日记, 每天进行小结, 每天进行交流。正是这种严格要求、严格管理, 才保证了整个培训活动的质量。

影响力培训总结 第4篇

而在“知识工人”时代，

“标准化规模生产”在白领“劳心者”阶层，

也能有用武之地吗？又该如何与时俱进？

进行标准化管理，实施有刺激性的付酬制度，这些泰罗制的法宝在培训行业应用成功并不容易。

培训行业尽管发展迅猛，但很多公司是小作坊的运作方式，两三个人一两条“枪”。“培训机构如果要提升核心竞争力，就要拥有自己的教师队伍，‘生产’属于自己的课程。”影响力教育训练集团董事长易发久很是感慨。

成立于1999年的影响力教育训练集团（以下简称影响力教育），如今已成为中国极具规模的公开课、内训课供应商之一。据了解，其会员企业超过一万家，学员累计逾260万人次。

影响力是如何管理属于自己的培训师队伍，并且激发他们创造性的？对于实现快速扩张的原因，易发久这样总结：“秘诀在于分工明确，实现了培训行业少有的大规模‘生产’。”

到底通过什么方式实现对课程的规模“生产”呢？

娱乐公司式的固定签约制

“我们采用类似香港娱乐公司签约明星那样的固定签约制。这有利于培训机构上规模，有利于实现教师与课程的分离，以及公司对培训师的培养。讲师有保障，公司有利润。”易发久说道，“影响力集团有50余位全职讲师，近200位签约讲师。”

据了解，现在培训企业很多采用自由签约制或麦肯锡式的合伙人制。采用自由签约制，培训机构高薪聘请来的讲师则只负责授课。如果这些人名气大，那么他们拿的报酬多，培训公司的利润并不高，但是这些名师一走，往往也把课程带走了；如果聘请的是普通讲师，培训公司往往不愿意培训他们，讲师的质量和数量都难以保证，课程质量自不待言。

“不去培养老师，培训公司的竞争力从何而来？没有核心竞争力，培训公司很难长大。”易发久说，“用固定签约制，培训公司就能采用必要的手段对讲师加以管理；讲师有了培训公司的包装和投入，自身的品牌價值会不断提升，也少了后顾之忧。固定签约制让培训机构有了加大研发力度，推出更多课程，实现教材标准化量产的条件，不会出现教师流失而导致所开课程取消的情况。”

“中国很多咨询培训机构采用麦肯锡模式。”但是，易发久认为培训机构采用这种模式是有问题的，“咨询与培训有差别，关键之一是‘产品’能否复制。在咨询业，每个案子都是完全不同的，不能进行复制；而在培训业，却有着极强的复制性。”

而且在易发久看来，麦肯锡这种模式是没有股东的，只有合伙人：“由于公司的收入和利润80%至90%都属于合伙人，大部分利润都被合伙人分完了，所以公司无法进行投资性发展。”

据他分析，在培训行业若能用固定签约制进行大量的产品复制，则可以降低企业成本，提升竞争力。他举例：“当课程出现价格落差时，采购培训课程的企业会倾向便宜实惠的培训机构，而无法获得成本优势又不能保证质量的培训公司将被淘汰。”

正是采用这种快速复制模式，“从1999年成立至今，影响力教育已经在全国二十余处开设分支机构，公司规模快速扩大”，易发久介绍。

标准化“生产”课程的秘诀

解决了教师问题，还要解决业内“讲师之间的课程互相抄袭，同质化严重”的问题。对此，易发久认为公司内部必须靠“知识产权制”增强教师的创造性。

其具体做法是在公司内部规定：“每个老师都可以搞课程开发，并且可以获得知识产权保护（很多老师愿意研发课程）。公司在必要时统一申请正式知识产权。而获得内部知识产权的标准课程，可在公司内部为任何讲师授课使用；产权课程的使用者应向产权拥有者支付课程使用权利金；课程权利金依课程研发技术含量及使用者使用程度进行评量。”

“此外，也通过全国范围的各分公司、各加盟商来推广课程。”易发久说道。由于实现课程与教师分离，实现了课程的标准化生产，就可以实现不同课程的组合，有些还形成系统课程。“这有点像配制中药，原材料就是那些，但药方不一样，中药的组合方式就会发生变化，而成本却降低了。”他比喻道。

为了逐步将自行研发的课程标准化，影响力集团还采用多种表现形式，“除了将老师的课程变成VCD、DVD外，也开始将课程变成‘剧本’，让有资格且经过授权的讲师来‘演’剧本，实现专业的互动，这样也就稳步实现了课程的标准化复制。”易发久说。

教师激励计划

不过，虽然固定签约制是影响力集团管理的基础，易发久也承认固定签约制有其缺点：“一个讲师一旦与培训公司固定签约，培训公司则需要承受较大的成本风险，假如没有足够的业务量支持，那么固定签约制也就意味着亏损。”易发久一方面采用扩大销售队伍提升业务量的办法，“我们有近千人的直接销售团队，这是其他培训机构所不具备的规模优势”，另一方面是对培训师进行系统而严格的考核。

据介绍，影响力教育训练集团推出“850”承诺：“评判标准就是学员的满意程度。学员满意率达到85%以上的方为合格课程；学员满意率在85%以下，课程讲师费按原价80%收费；学员满意率在75%以下，课程讲师费用按原价格50%收费；如果学员满意率在65%以下，课程讲师费用则为零。”

在机构内部，也对讲师实施“专业资格认证”，把讲师分为不同类别，不同级别来实施激励。

对于如何解决“优秀的教师会被其他机构挖走”这样的问题，易发久认为：“在合同期内有法律制约双方。当然，就是被挖走了，我们也会快速补充新的老师，因为采用教师与课程分离，不会出现老师离职而课无法开办的局面。”

此外，还对讲师采用讲师合伙人制。“与麦肯锡相区别，讲师只分享了收入的一小部分而不是大部分。”易发久解释，“公司对合伙讲师采用唯一签约制，这些教师有最低收入保障制（按月以最低保障额度为底线发放薪资）；还有相应的收入机会：讲课费、当期提成合伙人股份红利、课程知识产权权利金、课程业务提成、股权转售费、参与咨询案时专家顾问费及其它收入机会。”

找到自己的位置

在一些公司眼中，影响力对于企业高层可能缺乏号召力，那如何开拓高端市场呢？对于这样的问题，易发久坦承：“与中欧商学院比，中欧在大企业的高管中更有号召力。”这时，“影响力要发挥自己的优势，扬长避短。我们的目标是中小企业，定位是为中国企业提供普及性必修课程。”

“每一个人都可以在这个产业中找到自己的位置，通过分工也一样可以获得自己的利益。”易发久认为，“中国培训业将会出现较大的洗牌运动，不能找到自己位置的人，很快就会被淘汰掉。”管理

情商与影响力培训体会 第5篇

通过认真聆听公司组织的 “情商与影响力” 培训视频讲座，感觉收获很大。培训课上，吴维库教授通过案例分析和哲理故事，结合其丰富的学识及经验，分享了有关阳光心态、情商与影响力等的一些主要思想。使我从中学到了很多知识，从而能更好地感悟人生，生活更幸福，事业更成功，眼界更开阔！

通过此次培训使我明白，在当今社会，想实现高品质的沟通，创建和谐团队，实现生活和事业的双丰收，还需要高水平的情商（EQ）。

情商就是管理情绪的能力，能调动情绪就能调动一切。通过提升自己EQ，来提高自己的影响力，影响力就是领导力，拥有领导力就有追随者，领导者就是拥有追随者的人。关键是如何用EQ来缔造一个人的领导力。吴教授告诉我们，首先是自己保持阳光心态，通过换位思考，结合自己的阅历和经验，换到位，建立高品质的沟通，就能逐步的提高自己的EQ。

提高情商（EQ）是我们每个人都需要的。在当今社会，完善的教育体系给了我们提高智商的机会，那么情商（EQ）在当今工作和生活中，对实现幸福的生活和事业的成功就尤为重要。因为情商（EQ）是感性和理性的调节器。根据吴教授的讲述，我们可以从以下几方面来提升自己的情商水平。

要想照亮别人，首先照亮自己。首先要改变自己的心态，每日三省吾身，静坐常思己过，逐步的培养自己的阳光心态，要让自己成为工作和生活中的快乐源泉，只有实现了自己的好心态，才能给别人带来好心态，好心态才能取得工作的进步，好心态是创建和谐团队的基础，一个死气沉沉的团队，是不可能团结一致，奋发向上的。

要了解别人的情绪，控制自己的情绪。这一点在销售工作中尤其重要，不能充分了解客户的情绪，就不可能建立完美的沟通，没有沟通，就不会有销售的成功。吴教授通过案例告诉我们，事故往往源于情绪的失控。控制好自己的情绪，才能理性的对待生活和工作当中的问题，才能找到正确的解决方法，好的自控能力主要表现在善于理性地控制自己的情绪和欲望。自控能力的修炼，首先就是阳光心态的修炼。

换位思考是吴教授课程当中的一个重要内容，正确的换位思考，是打造和谐团队，开拓客户的不二法门。作为一名上有老板，下有员工的管理人员，换位思考尤其重要，对上思想换到位，才能不断的警醒自己，激励自己，努力的工作；对下换到位，才能良好的沟通和协调团队当中的每个成员，形成目标一致，积极向前的工作氛围，最终实现团队和个人的自我价值。

怎样增加培训经理的影响力 第6篇

慧人方舟经典分享

1、请公司领导出席开/闭幕式。一方面提高学员对培训的重视程度；另一方面加强与领导的沟通，让领导知道自己的工作。领导包括：直属领导（主管人力资源的副总）、其他业务线领导、公司老大。

2、和出席开/闭幕式的领导一同进教室，并在进门的一刹那和领导说一句话，得到回应。以展示自己和高层领导间的关系。

3、在开/闭幕式的主席台设计上，尽量给自己安排一个座位，和领导平起平坐，并一定要拍照留念。

4、如果领导参加闭幕式，安排优秀学员和领导合影，自己作为班主任，也加入合影。

5、在管理干部培训班上，把自己当作学员，他们的活动，坐在小组中，少而精地发言。让学员感觉到你能和他平起平坐，平等交流。

6、把老板说的与培训有关的话，制作成标语，写成书。

7、和老板一起吃饭，让部门经理看到。

8、和部门经理谈话时无意中提及与老板交流过的相关话题观点。

9、在业务部门中寻找有潜力的二级干部，并建立好良好的人际关系。

10、对培训班上领导的发言做记录，并向相关部门投稿（一定要利用培训经费等资源把公司的内刊部门搞定）。

11、对领导的发言做记录整理时，适当地加入领导重视培训的内容。

12、主持开班、暖场等，不要把机会让给咨询公司或老师，树立专业形象，混个脸熟。

13、集中封闭培训班中穿插文娱活动，加入进去，和学员一起活动。如果你喜欢或擅长篮球，就安排篮球比赛；如果喜欢乒乓球，就安排乒乓球比赛。总之，和学员找到一个共同的爱好。

14、授课，最好是给管理干部授课。把每一次授课作为个人形象宣传的大好机会，重视每一次授课。

15、讲好一两门公司特别重视的方面的课程。比如公司这阶段非常重视企业文化，那就把公司的企业文化讲好；公司这段时间重视5S，就把5S讲好。然后组织培训，让领导听到。

16、结合公司的业务和发展情况，每年策划一个亮点培训或学习项目，并努力做到优秀。

17、做各种论坛的嘉宾，哪怕免费。

18、写博客，以深度吸引人。

19、回访博客。回复博客，但要有内容，不要仅仅是几个表情符号。

20、写文章，发表在杂志上。

21、了解公司。关心公司内部刊物，特别是领导的讲话，掌握公司主要财务信息，了解公司主要问题，熟知公司重点战略。

22、了解公司所在的行业。阅读行业杂志，跟踪行业网站，思考行业发展方向，有机会在别人、领导面前秀一秀。

23、适时适地的把自己最好的一面展现在他人面前。

24、在公司范围内，以培训部的名义组织一些活动，增强部门和个人影响力！

25、请其他业务部门的经理在培训部任个职，给点轻松的事让他们干干。

26、发现企业里的各个民间影响力中心，比如首席写手、首席混子、首席腿子、首席师奶、首席老大哥、首席老大姐、首席老妈、首席×××，然后说他们爱听的，请他们爱吃的，拍他们爱受的......让他们去传播你的影响力。

27、关注公司内部政治，描述公司高层关系网。

28、跨级原则。给你的领导的领导留下深刻印象。（这点以后可能会详细论述，是职场晋升的核心原则。）

团队核心影响力培训心得体会 第7篇

21世纪是人才竞争的时代，人起了核心作用，那么一个人不管从事什么样的行业，扮演什么样的角色，都必须具备一定的素质。

当一个人是一个企业的决策者时，他所考虑的不仅是企业的长久利益，还有下属员工的福利，给他们安逸、舒适的工作环境，还要与同行竞争，这个时候他所肩负的不是一种使命，而是一种责任，要带领企业团队向上奋发，与同行建立起合作伙伴关系，以达成双赢。

当一个人是一个下属时，我们所在的位置就是做好自己的本职工作，力求自己不犯错，不让领导承担，因自己而造成的错误。当然，在工作、在生活中，答应的事，说过的话一定要算数，一定要实现给对方许下的诺言。用负责、认真、细心的心态，对待生活、对待工作。也许有时，我们的背景、立场的不同与差距会与对方产生磨擦，但只要我们懂得如何欣赏，赞美对方，那么，我们的人际关系也会随之增加，我们的交流沟通技巧也会随之增长。当我们懂得去欣赏、赞美别人的时候，就会从别人那里发现自己没有的优点，用心去感受对方，接受对方就会受益匪浅。

当我们是一个团队里的一份子时，要与每个人建立互相信任、互相支持，要有集体荣誉感，知道每一件工作的`完成，都与每个人的努力分不开，当然，当独自去完成一项艰难而具有挑战性的工作时，不能退缩，也不要害怕自己的能力完成不了。必须要有成功的欲望，只有行动了，才能知道结果。“过去并不等于未来”。当我们真正完成的时候，就会知道以前自己是多么懦弱与无能，其实，就是不要给自己设限。相信自己!当然，相信自己与别人的支持，团队的信任与支持分不开，所以，一个团队只有建立互相信任、互相支持，那么工作起来就会轻松得多。

当要集体完成一项工作时，我们要有组织、有纪律地接受并对这件工作进行计划，以最快的时间达到目的，当然计划的时候必须具备“人、时间、环境”，以及考虑到其它影响工作的因素，面面俱到，每一个细节，每一个步骤都必须考虑清楚，那么工作就会高效率地完成。

培训的过程中，有一个瞎子和哑巴的活动，我扮演的是一个哑巴，当时没有感觉到什么，只想到牵完瞎子走完那段路就行了，但当过高架时，心里是恐慌的，但由于是哑巴，又不能告诉瞎子该怎么走，又不能让他独自行走，心里也是矛盾的，活动过后才感受到，我那时的责任有多大，我有那样有责任去牵完他走完那段路，虽然不是那样的认真与仔细，但完成之后，我的内心是愉快的，因为我做了我以前想都没有想的事，但今天我做到了。所以在我们工作中、生活中，有多少这样的人要我们去帮助，多一份爱、多一份快乐，但有一位同事说得很对，“活动中我们扮演的是哑巴，但在工作生活中，我们是瞎子”。我们不知道，有多少哑巴在默默关心、关爱着我们，但我们甚至还伤害了他们，他们却毫无怨言，这是事实。老师说得很对：去爱你恨的人，去包容你爱的人。感谢你恨的人。因为你有恨的人，你才有了今天，你才有了行动。多去关心同事、朋友、父母、姐妹。当你回头时，你会发现你损失了很多，其实是你给予的太少，懂得去报答你帮助的人，包括父母、老师、领导、同事、朋友……

培训迁移影响因素及其对策分析 第8篇

培训是指组织为了实现组织的战略和目标, 改善员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识、技能和改进工作方法而进行的有计划、有组织的培养和训练行为。在各种培训中, 组织越来越倾向于从非结构式的在职培训或在岗培训转变为正式的结构化培训。培训的一个主要目标是确保雇员高效率地工作, 除了学习和保存新的知识外, 雇员还必须把所学的东西应用于工作中以提高绩效。工作环境中的培训迁移是确保培训活动取得成功的关键因素。对于受训者来说, 他们面临的一个重要问题是必须在一个情境学习东西, 在另一个情境应用所习得的东西。所以人力资源培训开发者重视的是什么条件下容易出现培训迁移, 例如, 管理者的支持、转化环境的营造、转化中的技术的支持和机会的提供等等, 而不是在学习迁移的研究中研究者所关注的学习内容的设计。

二、培训迁移及其培训迁移理论

培训迁移是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。在培训迁移理论中, 对培训迁移的研究形成了三种有影响力的学习迁移理论, 它们是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论, 这些理论分别是在行为主义、认知主义和人本主义学习理论下面发展起来的培训迁移理论, 其每种理论的主要内容见表1。

三、影响培训迁移的因素

培训迁移是最近20年来培训领域研究的热点。70年代前, 培训迁移的研究主要集中在对培训设计的研究上, 从70年代开始, 培训迁移研究的重点转向培训活动以外的因素上。从80年代开始, 工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视, 培训迁移难以发生的原因, 不在于培训本身而在于培训气氛, 即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。总结以往的研究可以发现, 影响培训迁移的因素有很多, 最主要的因素有受训者特征、培训设计和迁移气氛。

1、受训者特征。

对受训者特征的研究一般学习理论中就是对学习者特征的研究, 这是比较广发的研究领域, 包括学习风格、学习策略、学习方法和知觉偏好等许多主题。

(1) 学习风格。学习风格是指在学习过程中, 个体在选择哪些信息和如何加工信息上所作的选择。Kolb (1984) 认为学习过程对于每个人来说是不一样的, 在学习过程中就会出现个体的差异和偏好。基于个人和前人的研究, Kolb确认了4种学习风格:具体体验 (强调直接体验, 而不是思考, 他们更喜欢着手工作而不是运用逻辑) ;抽象概念化 (强调逻辑分析, 而不是实际体验, 喜欢各种概念定义而不喜欢对现实进行具体分析) ;思考式观察 (喜欢发现许多不同的观点, 喜欢收集信息、辨别差别和发现问题) ;主动试验 (喜欢思考并做出实际行动) 。

(2) 学习策略。学习策略是近年来学习理论很重视的课题。学习策略是学习加工中所使用的主义、复述、精细加工、组织或领悟新材料和自我激励的技术。学习策略将决定学习者能学到什么, 即如何学习以及能否成为成功的学习者。

(3) 直觉偏好。即个人获取信息的感觉渠道的偏好。知觉偏好意味着培训者应在尽可能的情况下调整培训方法来匹配受训者的匹配。培训学习者也可以通过利用多种知觉渠道提高学习效率。

(4) 参训动机。这是直接推动我们去参加培训的内部动因, 它可能是由于外部情景和事物的影响, 也可能是内心心里力量的支配。学习动机不是单一的结构, 而是许多动力因素的复合体, 其中包括:兴趣、价值观、诱因、需求等。

2、培训迁移气氛。

培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境特征。这些特征包括管理者和同事的支持、应用所学的机会和技术支持。研究表明, 培训迁移氛围与管理者在培训之后的管理行为密切相关。有利于培训迁移的工作环境特征见表2。

3、培训设计。

员工培训与开发的工作要取得好的效果, 就必须有组织、有计划、有目的地进行。而培训方案的设计与实施就是其中最基础的工作, 也是最重要的工作之一。一个完整的培训方案必须包括培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评价及培训费用等。培训活动是否很专业直接影响培训的效果, 培训不是单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程, 它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。因此, 培训的设计、实施以及环境应符合受训者的特点并且更接近工作内容和环境。

四、提高培训迁移的有效对策

企业进行任何形式的培训都期望能获得较高的培训迁移效度。基于上面的培训迁移的影响因素的分析, 为了取得良好的培训迁移效果, 应该从培训项目设计、影响培训迁移的环境和员工自身特点等方面进行改进与提高。

1、培训设计。关于培训项目的设计主要提几点有助于提高培训迁移效果的建议。

(1) 精心设计培训环境。根据培训迁移的同因素理论, 培训能否实现最大限度的迁移, 取决于培训过程中环境特点与实际工作环境特点的相同性。因此, 培训项目负责人应会同有关专家对实际环境进行认真分析, 反复测试, 与准备受训的员工及其直接上司充分沟通与联系, 使得培训项目所设计出的环境与实际工作环境保持物理上的和心理上的逼真, 确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。

(2) 科学选择培训方法。根据受训者的知觉偏好特点, 应尽可能调整和选择培训内容和培训方法来匹配受训者的偏好。如果偏好和培训方法不匹配, 受训者态度和培训效果就会很低。

(3) 培训师的选择。培训师是培训的执行者, 应根据培训的内容和目标要求进行选择。“能者为师”是一基本原则, 这里的“能者”并不是培训内容的专家学者, 而主要说的是有能力去驾驭课程, 去引导培训对象达到培训目的人。

2、营造适宜的迁移气氛。

影响培训迁移的环境因素有多种, 如管理者的支持、同事的支持、技术支持和运用所学技能的机会等。

(1) 管理者和同事支持培训迁移的发生。管理者支持是培训迁移氛围的一个重要方面。美国培训专家雷蒙德·$·诺伊 (Raymond A·Noe) 认为, 管理者对培训的支持度越高, 越有助于培训迁移。这里所说的“管理者”应该指的是企业中各级别的管理者, 既包括最高主管, 也包括中层管理人员和一线的基层管理者。几种获得管理者支持的办法有:向管理者简单介绍培训项目目的及其与经营目标和经营战略的关系, 把管理者应该做的与促进培训迁移的有关事项的日程发给他们;鼓励受训者将他们在工作中遇到的工作难题带到培训中去, 并作为实践联系材料或将其列入行动计划。受训者应与管理者一道去发现各种问题。

同事支持是促使发生培训迁移的另一个重要因素, 采用灵活多样的方法增强同事之间的交流沟通, 强化建设性的培训迁移。一方面, 鼓励参加过培训的员工之间建立联系, 及时沟通, 共享在工作中应用培训所学技能的成功经验, 探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可推荐一位同事作为刚接受过培训员工的咨询人员或实践顾问, 这位同事应该参与过同样的培训项目, 并且已经拥有培训迁移的成功经验。另一方面, 受训者同事中还有没有参加过培训的人, 管理者和受训者应该共同努力, 与他们融洽相处, 促使暂未参加培训的员工也成为促进培训迁移的一股力量。

(2) 创设运用新知识与新技能的环境。正视企业现状及其所在环境, 慎重选择已具备应用环境或需要短期内产生明显效益的培训课程, 如项目急需的培训。当然, 更多的培训应该着眼于中长期, 可通过模拟、角色扮演等方式进行一些前瞻性的培训, 但新知识与新技能运用的工作情境也必须同步或尽快着手创设。

3、激励受训员工进行培训迁移。

受训员工自身的动机和自我管理能力是影响培训迁移的又一重要因素。

(1) 帮助受训员工学习自我管理技能, 激发其树立自我管理意识。所谓自我管理, 就是指个体对自己本身, 对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理, 自己把自己组织起来, 自己管理自己, 自己约束自己, 自己激励自己, 自己管理自己。帮助受训人员设立目标等方式激励并提高其自我管理的能力和意识。

(2) 建立与工作情境中与运用新知识和新技能相关的激励机制。动机是直接推动有机体活动以满足某种需要的内部状态, 是行为的直接原因和内部动力, 有机体的各种行为都是由动机所引起的, 迁移行为也不例外。欲使员工愿意将培训所学内容应用于工作情境之中, 就必须建立与新知识和新技能运用相关联、激发迁移动机的激励机制, 具体可包括制度激励、管理激励以及管理层、产权制度层和团队精神层面的整合激励等。

五、结语

培训迁移直接影响到企业培训目标的实现, 然而它受到多种因素的影响而达不到预期的目的, 但是只要充分认识原因所在, 抓住问题的主要矛盾, 利用适当的管理策略, 科学合理地设计培训项目, 建立与培训配套的管理制度, 在“以人为本”思想引导下, 创造一个鼓励学习、团队协作的组织学习氛围, 就能使培训迁移的效果提高, 实现培训的最终目标。

参考文献

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[6]董克用:人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社, 2012.

[7]顾英伟、杨春晖:人力资源培训与开发[M].电子工业出版社, 2007.

浅谈培训效果影响因素 第9篇

摘 要:随着市场经济改革不断深化,培训作为提高组织绩效的管理手段,越来越受到重视。本文重点从培训设计和培训转化两方面分析了影响培训效果的因素,建议企业重视培训内容、实践和转化氛围。

关键词:培训效果;影响因素;工作行为

中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-07-0036-02

在市场经济不断发展的今天,培训可以提升组织竞争能力的观念已深入人心,众多的国内公司都大力开展培训活动,建立培训体系,但同时大家也面临着一些培训方面的困扰:在对培训进行大量投入后,组织发现学员的工作表现变化不明显,对于培训的效果和价值产生怀疑。到底员工在培训中学到了多少内容,同时又有多少体现到了工作中的行为中去,都不甚清楚。

培训作为组织改进绩效的一种手段,其最终目的是改变员工在工作中的行为,进而对公司的绩效做出贡献。就此本文提出以下问题:究竟在培训项目中哪些因素影响了员工工作行为?

一、培训的意义

培训(Training)是指公司有计划的实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为,并且可以让他们将其应用于日常工作当中。[2]

通过培训的定义可以知道,企业进行培训的真正目的是改变员工在工作中的行为,进而改善组织的绩效。所以培训的意义至少有以下四点:

首先,国内企业与国外企业一样,面临着国内和国外众多竞争对手的挑战。组织要在竞争中生存和发展,组织创造的绩效是基石。一个无法创造绩效的组织根本无法在激烈的市场竞争中立足。培训通过增强员工的能力,改变员工的工作行为,进而提升组织的整体绩效水平。培训是组织绩效改善和提高的一个重要手段。

其次,任何组织想要发展和壮大,都需要标准化的流程、制度和规范,而培训能使雇员的行为与这些标准化的要求相一致,从而促进组织内部的标准化。培训是组织标准化的一部分。

第三,组织的绩效与员工个人的绩效密切相关,员工个人的绩效又与其本人在工作中的行为直接相关,所以管理者对于员工的管理就是对于员工工作行为的管理,培训可以改善员工的工作行为。从这个角度看,培训是管理控制的一部分。

最后,培训是吸引和留住人才的一种手段。在现今重视个人发展的社会,员工越来越关注自生的发展。对企业而言,有较多的培训机会越来越成为吸引优秀员工加入和留住好员工的重要因素。培训为员工提供了不断改善和提高自我的机会,而这有助于提高员工对企业的归属感。拥有完善的培训与发展机制的企业,必然对员工有更高的吸引力。

二、培训效果评估

柯克帕特里克(Kirkpatrick)四层培训评估模型被广泛应用。在1996年对该模型的回顾中他继续阐述了培训效果的四个层级:

第一层,反应。受训者的满意程度。

第二层,学习。知识、技能、态度、行为方式方面的收获。

第三层,工作行为。工作中行为的改进。

第四层,结果。受训者获得的经营业绩。

柯克帕特里克框架体系的层级结构表明只有在低层次取得积极的成果是,才能测量高层次的成果。同样,从这个框架体系我们也可以看到,高层次的变化会比低层次的改变更加有益。[1]

尽管柯克帕特里克评估模型应用广泛,但是,这个框架体系也在很多方面受到了人们的质疑。特别是研究并没有发现框架中每一个层次的成果都是由前一个层次的成果引起的。[1]尽管如此,根据美国培训与开发协会(ASTD)的调查,这个模型仍是应用最为广泛的(Bassi and Cheney,1997)。

笔者认为,该模型中的第三层工作行为的评估最有价值,理由有三点:首先,行为导致结果。培训的目的是提高组织的绩效,就人员层面来看工作中的行为是导致绩效这个结果的最重要也是最直接的因素;其次,员工在工作中的行为最直观的体现了他所掌握的技能和知识的程度;最后,工作行为也反映了课堂所学的转化程度。

三、培训中的理论和研究成果

从根本上看,培训是一个学习的过程。学习(learning)被定义为通过与环境相互作用而产生的,在行为、认知或情感上的相对持久的变化。[2]培训中的学习包括两个阶段,一个是学习过程中的获得阶段,一个是在迁移情境中的应用阶段。获得阶段是通过培训项目的执行,受训者获得技能、知识、行为和态度的过程。应用阶段就是指将所学内容转化到实际工作中的过程。

针对培训中学习的两个阶段,本文将相关文献分为两大类介绍:培训设计(Training Design)和培训转化(Training Transfer)。培训设计的目的是使学习环境与学习最大化相适应,[4]对应于学习过程中的获得阶段。培训转化是指受训者把在培训中获得的技能、知识、行为和态度应用在实际工作中的程度,[3]对应于迁移情境中的应用阶段。

总之,培训的最终目的是要将所学内容应用到实际工作中,实现工作行为的改变,从而提高组织绩效。

1.培训设计中的学习理论

目标设置理论(Goal Setting Theory) 这个理论提出绩效目标的设立可以动机雇员的努力,引导他们的注意,增强他们的毅力,影响他们用于达成任务的策略。[5]研究充分表明,明确的、有挑战性的、被雇员们接受的目标会比简单的、模糊的目标或没有目标带来更高水平的绩效。研究同时说明反馈增加了目标设定的有效程度。[2]

强化理论(Reinforcement Theory) 美国心理学家斯金纳(B.F. Skinner)提出该理论,他强调人们愿意或者避免某些行为是依据这些行为所导致的结果来决定的。目标设定已经成为许多完整的人力资源开发项目所必须的一部分,尤其是在帮助参与者理解每个项目的理想结果并动机他们达到这些结果时。[2]当他们返回工作后可以与他们的管理者讨论目标已确保雇员运用他们在人力资源开发项目中所学的东西来改进他们的绩效。

成人学习理论(Adult Learning Theory) 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆.诺尔斯(M. Knowles) 把成人学习理论建立在一些假设条件之上:(1)成人可以自我指导;(2)成人已经获得了大量的知识和经验,这可以作为进一步学习的源泉;(3)对于与自己在生活所扮演角色相关的任务,成人表现出更大的学习主动性;(4)成人学习是为了解决实际问题或满足实际需要,他们期望能够立即将所学的东西应用于问题解决和需要满足上。[2]

2.培训转化的理论和模型

Holton于1996年提出了一个关注个人绩效的培训评价模型,其中学习、个人绩效、组织成果是培训的3个基本产出内容,他把个人绩效放在整个模型的中心,较好的将个人学习与工作结合起来。从个人学习到工作绩效中间有转化动机、转化氛围、转化设计3大类因素对学习内容转化到工作中产生影响。

3.培训效果影响因素

基于以上的文献研究我们可以看到,在培训获得阶段和转化应用阶段我们都要根据学习理论和转化理论寻找相关的促进学习、记忆和转化的因素,并采用相应的策略,从而最终达成培训项目的目标。本文找出了在培训过程中影响工作行为的三个关键因素,它们是:实践的条件、培训内容、转化氛围。

实践的条件包括实践机会、分段实践、反馈等因素。实践机会是指学习者应该得到反复完成任务或运用所学技能知识的机会;分段实践指应该将培训内容分成几部分,每隔一段时间进行一次培训。反馈提供了关于个人绩效的客观信息。

培训内容包括培训有意义的培训内容、培训目标。有意义的培训内容指培训内容必须和学员的工作相关,同时还要通过各种学习方法、媒介、案例和生动的语言来增强培训内容的意义感。培训目标可以告诉学员他们在培训后应该在工作中做什么,同时清晰的目标也会激发学员的学习和应用的动机,培训目标是在培训需求分析的基础上设立的,可以帮助学员理解参加培训的原因。

转化氛围指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用的实际工作中去的组织环境。迁移气氛包括两个主要的要素:情境线索(situational cues)和结果(consequences),情境线索指用于提醒受训者并为其提供机会,在工作中应用培训所学的线索,包括目标线索(组织设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线索(上级或同事对受训者应用所学的态度)、任务线索(组织对受训者应用所学给予设备、资金和时间的支持)和自我控制线索(受训者在工作中的自主权);结果指能影响受训者将来应用培训所学的行为或措施,即受训者在实际工作中应用所学后得到的各种反馈,包括积极反馈(应用培训所学的受训者会得到表扬和奖励)、消极反馈(上级、同事拒绝接受受训者应用培训所学)、惩罚(上级公开反对受训者在工作中应用所学)和零反馈(上级既不支持也不反对在工作中应用所学)。

本文通过文献的研究,提出了在培训设计和培训转化中的三个关键因素,但有一定的局限性。在实际的培训中这些因素对于改变工作行为的贡献度有多大?他们之间的差异如何?又有哪些个体因素对改变工作行为有影响?不同因素之间又有怎样的关系?这些问题都有待于进一步讨论和论证,但笔者认为,将来的培训研究会越来越关注培训对于员工工作行为转变的影响。

参考文献:

[1]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发(第三版)[M].徐芳译,中国人民大学出版社,2007.

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