论劳动合同法中的违约金问题

论劳动合同法中的违约金问题（精选14篇）

论劳动合同法中的违约金问题 第1篇

论劳动合同法中的违约金问题

一、劳动合同法中的违约金

违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。

民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。

二、我国劳动合同立法中违约金制度

我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。

三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严

(一)关于违约金的适用范围

《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。

《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。

(二)违约金的数额限制方面

劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：

1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。

2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。

3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。

4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。

《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上

是合理的，关于服务期约定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这样才能真正的实现保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

论劳动合同法中的违约金问题 第2篇

在合同中关于违约金的条款如下：

乙方(就是我本人)违反劳动合同约定或按照《劳动法》第31条的规定解除劳动合同，甲乙任何一方违反法律、法规或劳动合同的约定解除劳动合同，应向对方交纳违约金，违约金额为每年5000元(人民币：伍千元整)。

现在我要辞职，按照公司的计算方式：

在公司工作时间不满1年的，交纳15000元的违约金

在公司工作时间多于1年少于2年的，交纳10000元的违约金

在公司工作时间多于2年不满3年的，交纳5000元的违约金

而我现在已经工作了1年零8个月，按照公司的计算方式，我需要交纳10000元的违约金。我在想我们的违约金是否应该按照月来计算，而且公司这样要求我们叫违约金是否合理?

在我们的合同上，仅仅就说了“违约金额为每年5000元”这么一条，而没有详细的解释，那么我在公司工作不满2年的时候，违约金的计算方式应该如何呢?

另外，我们公司还有一批年限为一年的合同，他们的违约金都是按照月来计算的。

急盼回复，谢谢，谢谢!

论劳动合同法中的违约金问题 第3篇

(一) 劳动合同违约金的概念

违约金是一方当事人违反劳动合同给另一方当事人造成损失时, 劳动合同中写进了符合法律的违约金条款, 那么一方当事人违约后就要按照劳动合同之规定给予另一方约定给付的违约金。它是充分维护受害人的利益的一种方式, 违约行为侵害的是合同产生的债权, 违约金的范围可以由当事人事先决定, 一般采取严格责任的归责原则, 是指当事人违反合同义务所产生的一种责任。

(二) 劳动合同违约金的性质

1. 惩罚性违约金, 无论当事人的违约行为在实际上是否造成了另一方的损失, 都要按照规定来接受由违约行为所带来的经济惩罚。在实际生活中, 由于一方当事人的违约行为给另一方当事人造成巨大损失的, 不仅要按照劳动合同支付违约金还要依据对方所承受的实际损失, 支付相应的赔偿金作为补偿。

2. 补偿性违约金, 在事先预测因一方违约将会给另一方造成的损失, 当实际损失大于预先估计的损失时, 当事人之交付合同中规定的违约金即可。

二、《劳动合同法》中违约金制度存在的不足

(一) 劳动合同违约金的问题

我国《劳动合同法》中并未对劳动合同违约金的具体数额作出规定, 而在实践中用工单位为了留住劳动者往往会在劳动合同中加入劳动合同违约金的内容, 不同的用工单位对违约金的规定没有一定的标准, 即使是同一家用工单位也会出现在招聘同一职位的劳动者时, 制定不同违约金的情况, 这严重影响了劳动者的自主择业权的行使和劳动者的人格。

对于劳动合同违约金的问题上, 在理论界出现了多种分歧, 有的人认为:“劳动合同违约金具有补偿性质, 所以应根据劳动者因违反劳动合同而给用工单位造成的实际损失为依据, 确立劳动合同违约金的数额”。有的人认为:“劳动合同违约金具有惩罚性质, 所以应根据企业的实际情况, 加重对劳动者违反劳动合同而造成损失的赔偿, 即使劳动者并未对企业造成经济损失, 但是劳动合同违约金作为对劳动者违反劳动合同的一种惩罚, 必须提前设立, 来约束劳动者的行为, 使其能够尽心竭力地为用工单位工作。”

(二) 未明确赋予违约金数额调整请求权

所谓违约金调整请求权, 是指发生合同纠纷时, 一方当事人认为合同约定的违约金过高或过低, 请求法院或仲裁机构进行调整的权利。法律赋予了合同当事人违约金调整请求权, 同时也赋予法院或仲裁机构在违约金调整上的自由裁量权, 但是否应对法院或仲裁机构的裁量权的行使加以限制和当事人如何行使违约金调整请求权, 我国《合同法》并没有对此作出相关规定。

三、完善我国劳动合同违约金制度的立法建议

(一) 劳动合同中违约金制度的完善

设立劳动合同违约金确有必要, 但是要对劳动合同违约金的赔偿标准作出限制, 不可单单根据用工单位意愿来进行判定, 实行限制性的赔偿性的违约金制度, 同时违约金的赔偿要根据劳动者或用工单位的实际情况作出判断, 遵循公平合理的原则, 违约金的数额应根据用工单位无理由解雇劳动者的违约金作为比照, 使劳动合同违约金不仅适用于劳动者也同样适用于用工单位。对于劳资双方中的一方延迟履行义务、拒绝履行义务、不完全履行义务等情况, 均应在劳动合同违约金中作出详细的划分。对于违约金的计算方法, 可以事先在合同中作出规定, 但是如未作出相关规定的, 应根据立法的规定来进行计算。

(二) 赋予违约金数额调整请求权

人民法院或者仲裁机构应根据劳动者和用工单位的实际情况, 对高额的违约金作出适当的调整。对于补偿金的划分, 我们应该实行赔偿性违约金与补偿性违约金相结合的原则, 赔偿性违约金充分维护了社会的公平正义, 让双方能够自觉遵守合同, 履行合同。当实际损失小于违约金的时候, 我们认为此时的劳动违约金为赔偿性质的, 当实际损失大于违约金时, 我们认为此时的违约金是补偿性质的。此时违约金之外, 还有损失的, 受到损失的一方可以申请赔偿。

四、结语

劳动合同是规定劳资双方具体权利义务关系的重要凭证, 当劳资双方中的一方违反了劳动合同中所规定的内容, 就要承担相应的违约责任, 违约责任具有补偿性、强制性、财产性和相对性、相对任意性等特点, 劳动合同违约金作为劳动合同中重要的一项内容, 对于约束劳资的权利义务关系, 实现社会的公平正义具有重要作用, 其影响力日益增强。在我国劳动合同违约金制度仍存在诸多不足, 均是在对劳动合同违约金制度的充分学习与研究、借鉴国外相关经验的基础上结合中国特色社会主义国家的实际情况提出来的, 这对于维护劳动者合法权益, 调整劳资双方之间的关系具有重要意义。

摘要：在《劳动合同法》出台之前, 各地方纷纷出台了关于劳动合同违约金的立法, 用工单位为了自身的利益实现最大化, 往往制定出一些苛刻的制度。《劳动合同法》的出台, 做出限制违约金的立法选择, 将违约金的适用严格限制在服务期与竞业限制约定中, 这有其合理之处, 但是仍存在不足。

关键词：劳动合同,违约金,立法

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]辛香玲, 王素侠.关于违约金数额调整的裁量权问题研究[J].河北青年管理干部学院学报, 2008 (03) .

浅析劳动合同法中的违约金问题 第4篇

浅谈劳动合同违约责任问题 第5篇

【摘 要】 顾某，于2010年到某高中担任一名英语教师，2018 年被诊断患有癌症。学校得知这一消息后，在顾某已经委托家属请假的情况下，却以连续旷工为由，决定将其开除，解除劳动关系。对此，经过双方上诉，法院裁定学校的开除决定是无效的，双方恢复劳动关系。但是直到顾某去世，学校仍拒不主动执行法院判决。最后迫于媒体舆论的力量，才出面道歉。由此可见，劳动合同在社会劳动关系中的地位越来越重要，但目前劳动合同并没有较好的保护劳动者合法的权益。因基于现状，本文在我国现有的劳动合同法基础上，浅?我国劳动合同违约责任问题。

【关键词】 劳动合同 劳动合同违约责任 劳动关系

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念

（一）劳动合同。我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”。在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种，另一方是劳动人员。另外，法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月。

（二）劳动合同违约责任。劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，而承担的法律责任”。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的。

二、劳动合同的违约原因

劳动合同的违约原因有很多，比如：劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约，对某项条款的规定含糊不清，因为不可抗力的因素导致违约，劳动合同的一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合合同的约定或法律所规定的的行为而导致违约，以及劳动者与用人单位一方或者双方存在过错等问题导致的违约。

三、劳动合同违约责任的免责事由

劳动合同违约责任的免责事由是一种在劳动合同履行过程中，因法定或约定的事由的出现而不能履行，则发生违约一方可以免除违约责任的事由。违约责任法定的免责事由主要有不可抗力、意外事件、用人单位的过错和第三人的过错等。其中不可抗力主要包括几种情形：一是自然灾害，如台风、洪水、冰雹等；二是政府行为，如征收、征用；三是社会异常事件，如罢工、骚乱等。而约定的免责事由一般为免责条款。

四、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式

（一）劳动合同违约责任的归责原则。劳动合同违约责任的归责原则是指劳动合同的当事人没有履行合同中约定的义务，导致当事人需要根据某种规定承担责任的形式，主要有过错责任和无过错责任两种归责。依据目前案例资料，当事人的过错责任占有较大比重。在实际的劳动合同违约当中，如果能清楚地划分双方当事人的责任，就可以根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。若不能清楚划分双方当事人的过错，就应当使用一般的推定方法进行责任推定。特殊的是，若违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以根据具体情况对合同双方当事人的违约责任进行免除。

（二）违约责任的承担方式。第一，支付违约金。支付违约金有两种情况，首先，劳动者违反了服务期内的约定，须向用人单位按合同约定支付违约金。其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同时有约定保守用人单位自身的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，劳动者却违反了此竞业限制的约定，须按照约定支付违约金给用人单位。

第二，赔偿损失。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿，劳动者仅对直接损失进行赔偿，但用人单位不能一味要求劳动者赔偿其全部的实际损失，应该要结合劳动者违约情节的轻重和经济承受能力等因素，酌情给予一定的赔偿。

五、保障劳动者合法权益

（一）加强劳动者法律法规的意识。劳动者自身应该主动地学习和了解相关的劳动法律法规及政策，学会用法律形式维权。目前很多劳动者对相关的劳动保障法律法规政策不熟悉，当面对劳动合同及劳动关系出现问题时，不能运用法律武器来保护自己的合法权益。

（二）完善劳动合同相关法律法规。进一步完善劳动合相关的同法律法规，加强对劳动者权益的保护是劳动者权益的直接体现，关系到劳资双方的利益和社会劳动秩序的稳定。由目前发生的大量侵权案件我们可以看出，劳动者在劳动双方关系中处于弱势地位。所以，当前之急是要尽快完善和规范劳动合同的相关法律法规，并依法处罚侵犯劳动者权益的行为。

（三）媒体的社会监督。媒体的舆论监督，是对各种违法违纪行为进行揭露、报道。从“患癌女教师顾某被开除”事件的维权报道中，可以看出媒体对弱势群体的关注，以及媒体舆论监督力量的强大。维权事件一经报道，往往会引起强烈的社会反响，从而推动维权事件的顺利进展。

（四）建立完善的法律援助制度，减轻劳动者的维权成本。根据我国现行的法律制度体系，经济困难的劳动者寻求法律援助是有法律保障的。但实际上，劳动者在申请法律援助时，很多劳动者由于自身条件及范围的限制，无法真正享受到有保障的法律援助。为此，我认为应该降低法律援助门槛，尽快建立各援助机构的合作机制，结合劳动仲裁部门及司法诉讼部门的法律援助建议，使大多数经济困难的劳动者都能享受到法律援助待遇，让真正的弱势群体打得起官司。

【参考文献】

帮忙解释关于劳动合同违约的问题 第6篇

我在一家电厂工作，现在想换个环境，继续读书。但是公司要求我赔偿40多万的违约金，其中包括了工资、岗位培训费用等。不知道上述两项要我全额赔偿是否合理？

即使在劳动合同中有约定，不知道法律上是不是支持这样的要求？因为，当时的情况下，我是不会不签这份合同的。

这种情况下，我该怎么办呢？

求助关于劳动合同中的违约保证金 第7篇

在合同的第十三条约定

.......

(三)双方认定需要约定的其他事项：合同期内，每月发放工资的80%,预留20%作为违约保证金，累计到10000元，停止预留。乙方违约，则扣留违约保证金的，并应缴交差额部分。甲方违约，则归还乙方违约保证金(连本带息，按活期利率计算)。

(四)其它约定，合同期满，违约保证金则一次性归还乙方。

另外在劳动合同里没有(也就是我)约定了乙方解除合同的条款，只有甲方。

跟公司也签了一份《保密协议》，其中有两个条款约定：

1.“甲方向乙方支付的报名费包含在乙方任职期间的工资报酬中而不单独列支;乙方认可，离职时甲方无需另外支付报名费。”

2.乙方如违反本协议(也就是保密协议)任一条款，乙方应当一次性向甲方支付违约金10000元，乙方同意甲方从其劳动报酬中直接扣除违约保证金，如乙方工资报酬不足以支付全额违约金，乙方承诺按照甲方规定期限向甲方补交违约保证金余额。

乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。损失额根据直接损失和间接损失计算。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。乙方同意甲方从其工资报酬中直接扣除损失补偿金，如乙方工资报酬不足以支付全额损失补偿金，乙方须按甲方规定期限向甲方补交余额。

当时找工作心切以及没有多少社会经验，草草的把这两份行政递过来的合同协议都签了。进了公司，内部做了简单的培训，快一年了感觉人挺没成就感的，老是做一些琐碎的事，学不到多少东西，工资也低。

1.现在工资每月被扣掉500元(合同约定的20%),公司这样做合不合法?我该怎样维护自己的权益?

2.如果我以后在未满3年服务期限辞职，会不会要赔偿公司违约金10000元?是可以不赔还是可以减少呢?

谢谢!

论建筑造价咨询合同中的违约形态 第8篇

关键词：建筑造价,咨询合同,违约

前言:工程造价是建筑工程活动中重要的一个环节, 工程造价计量主要基于建筑及经济的知识体系, 同时依托于相关法律法规, 有专业造价人员执行和操作。多数建设单位通过与咨询企业签订委托合同, 就建设项目投资、工程造价等内容提供专业的咨询服务, 但是由于咨询企业的工程造价计量行为缺乏规范性, 受到多方面因素的影响, 建筑造价咨询合同中存在多种违约形态, 需要对其中的具体权利义务进行分析、归纳和总结, 进而得出有效的解决办法。

1. 建筑造价咨询合同中的违约形态

1.1 先期违约

先期违约是指履行期限届满前, 合同当事人无履行合同意愿, 且无正当理由。其中包括明示和默示两种先期违约。明示违约是在履行期限届满前, 合同当事人 (造价企业) 明确表示其将不履行合同, 该情况下直接要求其承担违约的相关责任。而默示违约是合同当事人在履行期限届满前以行为表示其将不履行合同。

1.2 实际违约

实际违约是指履行期限届满后, 合同当事人毁约或不按照合同的相关规定履行。其中包括不履行和不适当履行。不履行合同是指合同当事人未实施合同的义务行为, 其中包括拒不履行合同、不能履行合同。拒不履行合同是指无正当理由而不履行合同, 该情况并不多见。一般是由于造价企业所接的咨询业务酬金较高, 但是其技术力量匮乏, 是一种“不得已而为之”的违约行为。而不能履行合同是指合同当事人无法履行其义务, 由于咨询企业被撤销执业资格等原因, 债务人在不具备履行合同的条件。客观上, 建设单位与之签订的咨询合同将无法被履行。

而不适当违约则是指延迟履行及加害履行, 债务人未按照合同的相关规定和要求予以履行, 而其不正确和不规范的行为, 可能会给债权人带来一定的经济损失, 其合同履行结果存在瑕疵, 工程的审批、报建、拨付工程价款都会受到相应的影响。咨询企业超越资质范围接受业务、履行期限届满前毁约、拒不履行与不能履行合同、咨询业务的转包承接、造价咨询合同加害给付以及计算失误等是建筑造价咨询合同中的常见违约形态, 需要依托于法律法规, 利用建筑、经济的等多个学科的知识, 采取有效的解决办法[1]。

2. 违约行为所需要承担的法律责任

2.1 一般违约责任

根据《建设工程造价咨询合同 (示范文本) 》2015版规定的权利义务条款, 作为双务合同, 咨询人和委托人的权利与义务对等, 双方在享有权利的同时, 需要承担相应的义务, 与自身享有权利均衡。提供相关工作条件、提供合理工作时限、及时答复相关事项以及按时足额支付酬金是委托人的义务。而组建咨询团队、提交文件资料、返还相关财产是咨询人所要履行的义务。咨询企业超越资质范围接受业务、履行期限届满前毁约、拒不履行与不能履行合同以及等咨询业务的转包承接违约行为, 则违反了权利义务条款, 其合同当事人需要履行一般违约责任[2]。

某建设有限责任公司 (甲方) 与某工程造价咨询有限责任公司 (乙方) 签订《建设工程造价咨询合同》, 委托乙方对甲方开发建设的高科技工业园区9#楼和10#楼进行工程造价。乙方其将该工程造价咨询转包给了另一造价咨询公司, 甲方认为乙方的咨询业务的转包承接行为属于违约, 进而向法院提出诉讼。经收集材料和双方的证明, 法院认为乙方违反了权利义务条款, 需要履行一般违约责任, 向甲方返还造价咨询的酬金。

咨询企业在在合同订立过程中隐瞒事实或提供虚假情况, 根据《合同法》规定, 其应承担缔约过失责任。履行期限届满前毁约, 咨询企业做出预期违约后可以避免承担违约责任, 而建设单位可以不理会其预期违约, 而是在履行期限届满后追求, 则咨询企业必须采取补救措施或予以赔偿, 用以承担其违约责任。而对于拒不履行与不能履行行为, 造价企业需要证明其已履行责任, 可不承担违约责任, 反之则需要承担违约责任。证明咨询业务的转包承接违约行为为事实, 咨询企业则必须承担违约责任[3]。

2.2 民事责任

委托方受到计价结果错误的影响而多支付工程款, 造成一定的经济损失, 需要对计价成果错误予以证明和确认, 进而确定咨询企业是否需要承担违约责任及赔偿责任。咨询企业的计价结果有错误, 但是其履约行为符合约定, 计价无违规行为, 则咨询企业无需承担责任。计价结果错误多是由于人为造成, 其中包括过失性的错误及故意性的错误, 存在一定的主观性, 而错误结果则是客观的, 虽然故意性的违约行为需要承担民事责任, 可以对行为的违法性予以判断, 但是对于心理的违法性则无法判断和追究。当咨询企业的违约行为造成了造成了实际损失, 咨询企业需要采取有效的补救措施及返还酬金, 无需承担其他责任。

建筑造价咨询合同中的违约行为严重损害了债权人的利益, 如造价咨询合同加害给付、假借订立合同, 恶意进行磋商等行为, 咨询企业则需要承担民事责任。分析其中存在的因果关系, 确定赔偿范围, 过错方必须承担赔偿责任。一些涉及到贪污、诈骗的违约行为则构成了犯罪的条件, 给委托方造成严重的经济损失, 咨询企业相关人员需要承担刑事责任。由于主观要件的认定难度较大。运用自由心证, 对造价咨询犯罪进行判断, 法官需要以此作为依据进行定罪量刑[4]。

结论:针对建筑造价咨询合同中的违约形态, 根据其具体的情况, 需要依托于法律法规, 利用建筑、经济等多学科知识, 明确其合同违约行为及其需要承担的一般违约责任或民事责任乃至形式责任。提高建筑造价咨询合同的规范性, 保证建设单位与造价咨询企业需要严格认真的履行其义务, 保障各自的权益。

参考文献

[1]潘军锋.建设工程施工合同案件审判疑难问题研究[J].法律适用, 2014, 07:65-73.

[2]姜军, 董娟, 万冬君.2015版《建设工程造价咨询合同 (示范文本) 》相关条款解析[J].北京建筑大学学报, 2015, 04:80-84.

[3]陈思彬, 郑磊, 王彬.工程造价咨询企业诚信评价研究[J].工程管理学报, 2015, 04:149-153.

论劳动合同法中的违约金问题 第9篇

关键词：劳动合同；违约金；服务期

一、劳动合同违约金的内涵

劳动合同违约金的制度源于合同违约金，我国《民法通则》第一百一十二条第二款规定：“当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。”有学者认为违约金具有双重作用，既可以担保债务履行，又可以在违约情形出现后，及时补偿受害人的损失、制裁违约行为人。[1]劳动合同违约金是在合同违约金制度的基础上产生和发展的，自然秉承了合同违约金制度的一些特性，但由于劳动法的社会法属性、劳动合同的特殊性，产生了与我国合同违约金制度差异较大的劳动合同违约金制度。尽管学者的观点不同，但根据合同违约金的定义，劳动合同违约金的内涵我们可以概括为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，一方当事人不履行或不适当履行劳动合同时，向另一方支付的一定金额。

二、劳动合同违约金制度存在的问题

《劳动合同法》的颁布实施对保护劳动者的合法权益、促进劳动市场的健康发展起到重要作用。但该制度在具体实施过程中存在一些问题。

1.服务期违约金规定的问题

首先，服务期约定范围不合理。《劳动合同法》第二十二条规定了接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定要承担违约金，条款本身有其合理之处，有利于保护用人单位的合法利益，促进人才的合理流动。但是规定将可约定服务期的情形限制于专业技术培训一种，而社会中的劳动者能力参差不齊，技术培训往往针对的是能力较弱的劳动群体，而劳动合同违约金的基础是契约自由，这导致能力较强的劳动者往往不受违约金与服务期的约束。同时，这样的规定虽然体现保护劳动者弱者的立法目的，但限制了用人单位，给用人单位带来一定损失。针对《劳动合同法》的不足之处，国务院于2008年9月3日颁布的《劳动合同法实施条例》对服务期违约金做出了补充说明，如第十六条规定了培训费用的内容，第十七条规定了发生服务期与合同期不一致的办法，第二十六条规定了劳动者不用支付违约金而解除劳动合同的几种情况。但随着市场经济的发展，这样的规定渐渐丧失实际操作性。因此，《劳动合同法》及其实施条例在服务期违约金的适用范围过于狭窄，应当适当扩大。

其次，服务期限限定不合理。《劳动合同法》第二十二条，未对服务期期限做出任何规定，服务期一旦超出合理区间，服务期的约定将会丧失其合理性。在实践中，一些用人单位利用其强势地位，滥用服务期，在提供培训之前，要求与劳动者签订十年，几十年的超长服务期合同，否则便不提供培训，侵害了劳动者的权益，限制了劳动者的自由择业，增加了劳动者违约的风险。因此规定劳动合同的合理期限是有必要的。

最后，对违约金数额的确定缺乏综合考虑。《劳动合同法》关于违约金数额的规定体现了对劳动者的特殊保护，是针对培训服务期设定，即不超过培训费用且分摊支付。但是，对于违约金数额的确定缺乏综合考虑。“不超过培训费用”的规定过于简单，达不到限制违约金数额过高的作用。在实践中，用人单位往往利用其强势地位，为限制劳动者的自主择业权，或造出天价培训费，或真正给予劳动者巨额投资，劳动者一旦违约，将要面对难以承受的巨额违约金。如飞行员的培养投资大，周期长，若飞行员违约，必然导致飞行员承担着天价的违约金。[2]对违约金数额的确定，还应综合考虑劳动者的经济能力，岗位高低以及对用人单位的重要程度等因素。除此之外，现有立法对违约金的减免只规定了在用人单位违法时劳动者单方解除合同免责一种情况，对于其他非劳动者过错的情况，如用人单位过错原因、意外事件等情况，没有作为任何减免的规定。这些不合理之处影响对用人单位行为的规制，更难以保障公平。[3]

2.用人单位在违约金适用的不合理之处

首先，《劳动合同法》中违约金条款的适用主体具有单一性，即劳动合同违约金仅针对劳动者单方，对用人单位是否承受违约金未予关注。《劳动合同法》未确立二元化的劳动合同违约金适用原则。[4]《劳动合同法》第二十二条、第二十三条以及第二十五条的规定，劳动合同违约金适用主体为劳动者，用人单位是否可以适用违约金则未予任何规定。实施条例也未对此做出任何规定。这体现了劳动合同违约金的适用存在不公平。实践中，签订劳动合同时用人单位往往利用其强势地位，预先在劳动合同中设定了劳动者提前解除劳动合同的违约金条款，而用人单位提前解除劳动合同却无违约金条款，导致劳动合同违约金条款只约束劳动者，不约束用人单位，因此劳动合同违约金在适用方面反而对劳动者不利。这与劳动合同违约金制度优先保护劳动者的合法权益的初衷相违背。

其次，用人单位适用经济补偿金对劳动者不公平。在《劳动合同法》约定了经济补偿金，其功能并不能替代劳动合同违约金在保护劳动者利益方面的特殊地位。经济补偿金是一种补偿性质，支付的金额相对较少；而劳动合同违约金具有惩罚性质。实践中，大量劳动者支付天价违约金。通过对比可以看出，劳动合同法对劳动者一方适用劳动合同违约金，而对用人单位一方适用经济补偿金。这种安排很难体现出劳动合同法作为社会法对劳动者的倾斜保护。

3.竞业限制违约金规定的不足之处

《劳动合同法》第二十三条和第二十四条是关于竞业限制违约金的规定。经济补偿金属于适用于用人单位解除或者终止劳动合同时向劳动者支付的离职补偿。若用人单位行使预告解除权，则不需要向劳动者支付违约金，只需支付经济补偿金。劳动合同违约金是劳动合同一方不履行或不适当履行劳动合同时按约定向对方支付的一定数额的货币。而在劳动者被迫辞职或者用人单位未及时支付劳动报酬时，用人单位既应向劳动者支付经济补偿金，也需要承担违约责任。因此，讨论竞业限制违约金的同时，需要讨论竞业限制的经济补偿金问题。

首先，劳动者违反竞业限制的违约金数额未明确约定。劳动合同法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，对劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。

其次，竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制。在实践中，竞业限制协议中经常存在未约定经济补偿的现象。虽然从法条中可以看出，劳动者和用人单位在签订竞业限制协议时应约定对劳动者的经济补偿，但未规定在竞业限制中因用人单位原因未约定经济补偿，竞业协议是否有效。此外，也未明确规定用人单位未按照竞业限制协议按时、合理的支付经济补偿时应承担的后果。

三、我国劳动合同违约金的完善思考及建议

1.完善服务期违约金制度

针对以上服务期违约金规定的不合理之处，提出几点完善建议：

第一，适当扩大劳动合同违约金的适用范围。《劳动合同法》应适当扩大服务期违约金适用范围，除专项培训外，用人单位还可以为劳动者提供特殊的福利待遇纳入到服务期违约金条款。如提供的住房、交通工具、招待费、科研经费甚至户口变动以及解决配偶工作等都纳入服务期违约金条款内。

第二，合理限制服务期违约金约定的服务期期限。为了防止劳动者签订服务期限过长的劳动合同，应当限定服务期的最长期限。判断服务期合理性的标准，应该考虑培训时间长短、培训费用高低、职务可替代性大小、培训期间待遇、培训内容是否会具有危险性等。一般而言，对劳动者自身素质要求高、待遇好的岗位，双方可以约定的服务期较长，反之亦然。有学者认为，对于一般服务期协议而言，应规定服务期期限约定最长不得超过5年。而对于特殊劳动者，如飞行员可约定超过5年的较长期限服务期合同。笔者认为，对服务期的最长期限可以参照国际通行做法予以合理限定，如此可以限制用人单位以培训费用较高为由，与劳动者约定过长的服务期，侵害劳动者自由择业的权利。

第三，合理限制违约金数额。针对服务期违约金数额规定的不合理之处，需要以保护劳动者利益为宗旨上综合考虑，具体可以参考地方立法。如《北京市劳动合同规定》对违约金做出了最高上限的规定。①服务期违约金应是一种补偿性违约金，违约金数额不得高于实际损失，且只限于直接经济损失。另外，违约金数额还应综合到劳动者的生存和发展、劳动者的职务高低、工资水平以及经济状况等因素。

同时，为了平衡劳资双方利益，可以赋予劳动者调整违约金数额请求权。《上海市劳动合同条例》规定违约金数额的确定应遵循公平合理原则并规定了数额调整请求权，如《上海市劳动合同条例》第17条规定：“违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”②《劳动合同法》作为倾斜保护劳动者权益为原则的社会法更应该赋予劳动者这一权利，以对抗用人单位提出的天价违约金。实践中，只在诉讼或仲裁时由法院或仲裁机构依据职权进行调整违约金数额，往往难以达到保护劳动者的效果。在立法中规定劳动者服务期违约金数额调整请求权，以保证违约金数额的合理性为前提，在违约金高于用人单位的直接经济损失或者超过劳动者的经济承受能力时请求调整违约金数额；在违约金虽未高于用人单位的实际损失但是超过了劳动者的经济承受能力时，劳动者也可以请求调整數额。劳动者的经济承受能力以服务期开始后劳动者所获得的工资收入为准，若违约金的数额超过了劳动者在服务期内所获的工资，即认为超过了劳动者的承受能力。

2.完善对用人单位违约金规定

《劳动合同法》对用人单位是否适用违约金未予规定，劳动合同违约金适用主体的不对等性与我国《劳动合同法》倾斜保护劳动者权益立法理念不符。因此，应明确规定对用人单位同样适用劳动合同违约金。对应违约金适用于劳动者的几种情形，例如，劳动者与用人单位签订劳动合同约定用人单位给予劳动者住房等特殊福利待遇，若劳动者违反服务期约定则承担违约金责任，用人单位未能实际履行特殊福利的给付义务，也应向劳动者承担违约金责任。再如，劳动者与用人单位已签订竞业限制协议，劳动合同期满后，劳动者实际履行了竞业限制协议的义务，并拒绝了其他用人单位的高薪招用，但此时用人单位却不再向劳动者支付约定的经济补偿，这时也应当规定用人单位承担违约金责任。

3.完善竞业限制违约金规定

针对竞业限制违约金规定中未明确约定劳动者违反竞业限制的违约金数额、竞业限制协议中经济补偿约定缺少限制两点不合理之处，提出几点建议。

第一，明确约定劳动者违反竞业限制的违约金限额。劳动合同法及其实施条例应对竞业限制违约金限额做出明确规定。竞业限制违约金支付的具体标准和限额可以通过用人单位与劳动者协商。为防止用人单位利用其强势地位，与劳动者约定天价违约金，在约定时双方应遵循公平、合理的原则，法律应规定一个具体、可操作的标准。在确定竞业限制违约金限额时应考虑两个方面，一是用人单位支付给劳动者的经济补偿，另一部分是劳动者的违约给用人单位造成的直接经济损失。

第二，对未约定经济补偿的竞业限制协议的效力予以规定。对于竞业限制协议在未约定经济补偿时效力问题也可以参考合同法的规定。笔者认为未约定竞业限制补偿金并不导致协议当然无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力，这既满足了用人单位保护商业秘密的需要，又保护了劳动者的合法权益，符合劳动合同法的立法宗旨。

注释：

①《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

②关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知第7条规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少

参考文献：

[1]王利明.违约责任论[M].北京：中国政法大学出版社，2003：617

[2]邱骏彦.约定服务年限与违约金之法律问题探讨[J].辅仁法学，2000（20）

[3]张佳佳.劳动合同服务期违约金制度研究[D].辽宁大学，2013.5

论劳动合同法中的违约金问题 第10篇

一、劳动合同违约金多少

1、我劳动合同是否违约，违约赔偿多少？

2、劳动合同违约一般要赔多少钱？

3、劳动合同违约金赔偿

4、关于劳动合同的违约赔偿

5、解除劳动合同违约金问题？

6、劳动合同违约金5000多不多？

二、解除劳动合同违约赔偿、劳动合同违约金数额

1、解除劳动合同违约金

2、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

论劳动合同法中的违约金问题 第11篇

【摘要】合同缔约人订立合同的目的是为了使自己的利益得到实现，而合同一方当事人的违约行为可能使得对方当事人的利益得不到实现。因此，研究违约行为及其救济方法，对于保护合同当事人有着重要意义。本文通过对违约行为、违约责任的论述，介绍了违约责任的种类、免责条件、处理方式等问题，阐述了我国新《合同法》中关于违约责任的规定。

【关键词】违约责任、合同法、免责事由

一、违约责任的样态

对于违约责任的样态，又称违约形态。主要有以下几种：

第一，预期违约。其可分为两种具体类型：其

一、预期拒绝履行，其

二、预期不能履行。

第二，不履行。即完全不履行，指当事人根本未履行任何合同义务的违约情形。

第三，迟延履行。即指在合同履行期限届满而未履行债务。包括债务人迟延履行和债权人迟延履行。

第四，不适当履行。即指虽有履行但履行质量不符合合同约定或法律规定的违约情形。包括瑕疵履行和加害给付两种情形。第五，其它违约行为。指除瑕疵履行和加害给付之外的,债务人未按合同约定的标的、数量、履行方式和地点而履行债务的行为。

二、违约责任的承担方式

《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

1.实际履行。实际履行包括金钱债务的实际履行和非金钱债务的实际履行。《合同法》第109条、第110条等条款规定，金钱债务应当实际履行，非金钱债务在特殊情况下不适用实际履行。特殊情况即指法律上或事实上不能履行；债务的标的不适于强制履行或履行费用过高；债权人在合理期限内未要求履行。

2.采取补救措施。如质量不符合约定，应当按照当事人的约定承担违约责任，如无约定或约定不明确的，非违约方可根据标的性质和损失的大小，合理选择要求对方采取修理、更换、重做、退货、减少价款或报酬等措施。

3.赔偿损失。我国法律实行的是完全赔偿原则。要求赔偿范围包括两个部分。其一，被违约人现有财产的减少（实际损失）。其二，可得利益。

4.支付违约金。违约金是指合同当事人在合同中约定的，在合同债务人不履行或不适当履行合同义务时，向对方当事人支付的一定数额的金钱。当事人可以在合同中约定违约金，未约定则不产生违约金责任，且违约金的约定不应过高或者过低。5.定金。当事人可以约定定金，定金按担保法规定执行，但如果同时约定定金和违约金，当事人可选择适用其一。

三、免责事由 1.不可抗力。合同法规定的法定的免责事由为不可抗力，是指不能预见、不能避免、不能克服的客观情况。如：①自然灾害。如地震、海啸等。②政府行为。如合同订立后，政府颁布的禁运法律。③社会异常现象。如罢工。

2.免责条款。《合同法》第53条规定了两种无效免责条款：第一，造成对方人身伤害的；第二，因故意或者重大过失造成对方财产损失的。

3.相对人有过错。是指相对人对损害的发生有故意或者过失，则当事人可以免责。

四、分析关于合同法违约责任的案例

2001年，吉祥月饼厂与某超市达成协议，由吉祥月饼厂负责提供中秋接前后的月饼工15种。双方约定了月饼的名称、价格和数量，并约定月饼于9月14日、9月21日、9月28日分三次给付完毕。2001年9月14日，吉祥月饼厂给该超市发去了第一批月饼。但第二批月饼直到9月25日才送到超市，9月29日，吉祥月饼厂将第三批月饼送到超市。因为当年月饼滞销，超市还剩余大量月饼没有卖出，遂以月饼厂违反约定时间为由拒绝接收。月饼长争辩说虽然晚了一天，但是并没有过中秋节，超市应该按约定接收。双方协商无果，吉祥月饼厂诉至法院。

这个案例简洁明了，又很贴近生活。让我们运用关于合同法违约责任的相关规定来分析一下这个案例。合同约定于28日给付完毕，而且月饼是一种在特殊时期内才能销售的商品，错过销售季节，会严重影响超市的销售情况。吉祥月饼厂29日将月饼送达，虽只有一天之隔，也属于延迟履行。根据《合同法》的规定,债务人迟延履行的,应承担迟延履行的违约责任,承担对迟延后造成的损害的赔偿责任。因此超市有权拒绝接收。只有在一种情况下，月饼厂可以免责。即假定在28日之前发生了不可抗力，如月饼厂遭遇了洪水，但也需要提前通知超市。

五、总结

论劳动合同法中的违约金问题 第12篇

转载自http://.cn

昨日，国家劳动和社会保障部在广州对《劳动合同法》进行了首场权威解读。中国劳动和社会保障劳动科学研究所主任、中国劳动法研究会副秘书长、《劳动合同法》起草人研究员王文珍将《劳动合同法》和《劳动法》进行了细致比较之后，解读了九大新变化。合同法同样适用事业单位

王文珍首先解释了《合同法》适用范围的新变化，《合同法》对用人单位限定为组织劳动，排除了个人雇佣。同时扩大了组织范围，明确事业单位工作人员对《合同法》的适用。

企业规章必须合法合程序

王文珍解释，《劳动合同法》明确企业必须建立劳动报酬等重要规章制度，而且必须通过讨论、提出方案、协商确定等民主程序。一旦企业的规章制度违法，企业就要接受劳动者单方即时辞职、支付经济赔偿、接受劳动监察等各项损失。

不签劳动合同企业违法成本大增

《劳动合同法》加重了对不签订劳动合同单位的责任，《合同法》规定，自用工之日开始，用人单位就相当于已与劳动者建立劳动关系，因此就要签订书面劳动合同。如果超过一个月，但不满一年的，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，则要在这段时间内支付劳动者两倍的报酬。

升职调职不得再次“试用”

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限在3个月以下和完成任务合同（以完成一定任务为期限的合同）不得约定试用期；签订3年以上和不定期合同则试用期上限为6个月。《劳动合同法》严格规定同一单位不得二次试用，这就意味着员工升职或者调职都不得再次规定试用期，用人单位提拔员工和调整工作岗位都不得再次进行试用。

员工被迫冒险作业可不辞而别

《劳动合同法》严格限定了违约金的约定条件，“除了竞业限制和违反培训服务期的约定之外，劳动者走人再也不需要支付企业违约金。”王文珍表示。《劳动合同法》实施之后，劳动者辞工可谓一身轻松。比如当企业出现强迫劳动，冒险作业的情况时，劳动者还可以不辞而别。

高低收入者经济补偿不同

《劳动合同法》对经济补偿金的划分标准是按劳动者的薪酬水平决定的。王文珍说，“高薪劳动者对经济补偿金的迫切要求不像普通劳动者那么高，因此实行封顶制，而普通劳动者是靠经济赔偿金维持生活的，因此不设封顶。”

企业竞争上岗也有一定风险

不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，在《劳动合同法》颁布之后实施之前，对合同期满的劳动者不续签劳动合同。但王文珍提醒，劳动合同中对劳动者的岗位和工资已有约定，企业以竞争上岗等方式变更员工的岗位和工资，企业也存在一定的违法风险。

过渡性条款有益于稳定用工

此外，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款。这意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

经济补偿明年有新办法

论劳动合同法中的违约金问题 第13篇

( 一) 我国法律对劳动合同违约金的规定

1995 年1 月1 日起施行《中华人民共和国劳动法》中没有关于违约金的规定。原劳动部于1996 年颁布《关于企业职工流动若干问题的通知》, 第三条规定用人单位可与职工在劳动合同中约定违约金, 由此劳动合同违约金得到了认可, 但关于违约金的试用情形及数额等没有具体的规定。

2008 年1 月1 日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》, 重在对劳动者合法权益的保护, 被誉为劳动者的“保护伞”, 我国《劳动合同法》第二十二条、二十三条对违约金问题进行了规定。第二十二条规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。

劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定, 对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。

( 二) 违约金条款的适用现状

为了防止员工的流失, 加之我国劳动合同法施行前违约金条款滥用严重, 现今很多企业采用在劳动合同中与劳动者约定违约金, 用来约束劳动者辞职, 有的劳动者如离职甚至需要支付巨额违约金。而劳动合同法的颁布实施, 对违约金的适用范围做了非常严格的限制, 随着人们法律意识的增强, 因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多, 很多企业与劳动者约定的违约金条款因违反法律规定或企业未尽到相关法定义务而被认定为无效。

二、企业在签订劳动合同违约金条款时应注意的法律问题

( 一) 企业在签订劳动者违反约定服务期违约金条款应注意的问题

劳动合同法第二十二条规定了劳动者违反约定服务期支付违约金的情形, 需要注意的是, 如果依据此条款要求劳动者承担违约金, 用人单位必须是为劳动者提供的是专项培训费用、对劳动者进行的是专业技术培训, 而不是用人单位对企业的某个部门、某个级别、某个领域的全体劳动者进行的共同培训。必须是企业花费了专项培训费用, 而不能是用人单位对某个劳动者给予的住房补贴、股权奖励、专车使用等其他费用。

为了使违约金条款能够发挥作用, 企业在与劳动者签订违约金条款时, 一定要符合劳动合同法的规定, 对劳动者进行培训一定是专业的技术培训, 并且为单个劳动者支付了专项培训费, 注意保留与培训机构签订的专项培训合同、支付凭证、劳动者的差旅费用凭证及用于该劳动者的其他直接费用等证据。

关于服务期的期限, 劳动合同法未明确规定, 可以理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人进行约定, 虽然可以自由约定, 也应当注意体现公平合理的原则, 用人单位也不得将服务期约定过长, 变相使劳动者支付违约金, 正如前文所述劳动合同法为劳动者的“保护伞”, 如果服务期过长, 显示公平, 要求劳动者承担违约金可能得不到法律的支持。

关于服务期与劳动合同的期限的关系, 我国劳动合同法也没有明确规定, 我国劳动合同法实施条例第十七条规定, 劳动合同期满, 用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期时, 劳动合同应当续延至服务期满; 双方有约定的, 从其约定, 这一规定, 用人单位应当知悉。同时还需指出的是, 如果劳动者违反服务期的约定, 即使劳动者提前30 日通知用人单位解除劳动合同, 劳动者也应支付违约金。

( 二) 企业在签订劳动者违反竞业限制违约金条款应注意的问题

通过对劳动合同法第二十三条规定的分析可知, 负有保密义务的劳动者、劳动合同中约定了竞业限制条款、劳动者违反竞业限制的约定, 应当向用人单位支付违约金。

保守商业秘密与竞业限制的区别为: 保守商业秘密为法律的直接规定或劳动合同的附随义务。竞业限制在保守商业秘密的同时限制劳动者向竞争对手流动。保守商业秘密偏重于不能“说”, 竞业限制偏重于不能“做”。因竞业限制具有保守商业秘密和限制员工跳槽的双重作用, 所以, 竞业限制协议备受企业的青睐。但签订竞业限制协议, 企业也须付出代价, 因而不应盲目签订。首先, 劳动合同法把竞业限制的人员限定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这样, 除了这些人员以外, 用人单位需要证实其知悉商业秘密, 否则, 竞业限制的约定可能得不到法律的支持。

其次, 用人单位在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿, 此为法律的强制性规定, 并且必须是按月支付, 不能通过协议的方式变更支付期限。

此项要求在实践当中出现纠纷非常多, 如有的是企业不愿继续支付, 有的是因联系不到劳动者而无法按月支付, 如出现这几种情况, 都会造成用人单位没有按月支付补偿金而导致竞业限制条款无效。

企业在与劳动者签订竞业限制协议时, 应当注意如下问题:

1. 商业秘密需具有不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。关于保密措施可参照《国家工商行政管理总局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》的保密措施, 包括三个方面: 订立保密协议、建立保密制度、采取其他合理的保密措施。竞业限制中的商业秘密, 必须符合上述法律规定。现实中, 很多企业在举证证实劳动者违反竞业限制约定时, 往往因保密信息不具有商业秘密特征或没有建立保密措施而使违约金条款不能生效。

2. 必须按月支付劳动者经济补偿金, 如为防止出现不能按月支付的情况, 可在竞业限制协议中约定劳动者的一个固定银行卡号或直接约定由劳动者按月到用人单位直接领取补偿金。

关于补偿金的数额, 可以由双方自行约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 四) 》第六条规定, 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款, 但未约定解除或者终止劳动合同后怎么支付劳动者经济补偿, 劳动者要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30% 按月支付经济补偿的, 人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的, 按照劳动合同履行地最低工资标准来支付。上述标准也可作为参考。

3. 竞业限制约定的协商时机不应过晚。有些企业由于没有及时订立竞业限制协议, 当劳动者构成跳槽威胁时才与劳动者协商, 此时劳动者可能提出苛刻的要求。因竞业限制补偿金的支付为劳动合同解除后, 所以, 企业应当在安排劳动者工作初期, 决定是否签订竞业限制协议。

4. 注意保密协议与竞业限制协议的区别。保密协议要求员工保守秘密, 无时间上的限制, 只要劳动者掌握的秘密没有解密, 劳动者在任何情况下都不得泄露, 对劳动者离职后的工作性质没有约束。劳动者承担此项义务也是无偿的, 用人单位不须支付补偿金。竞业限制协议是限制劳动者离职后一定时间, 不得从事竞争性事物, 并且需要支付补偿金。所以, 企业应尽可能的与竞业限制劳动者签订上述两种协议, 与一般劳动者签订保密协议。

5. 对于难以保密的, 不如直接申请公开保护, 如申请专利、注册商标等, 用品牌吸引更多顾客, 以利于在竞争中处于不败之地。

以上为笔者根据劳动纠纷中违约金问题的纠纷进行的总结、梳理, 希望企业及劳动者能够正确认识违约金, 使双方在签订劳动合同时能正确运用违约金条款, 发挥违约金条款的作用。

摘要：知识经济时代, 人力资源对企业的发展日趋重要, 部分企业希望有潜力的劳动者与自己保持长久、稳定的劳动关系。在劳动合同中约定违约金条款, 可以实现企业的目的。然而, 我国法律对劳动合同的违约金条款规定了严格的限定条件, 因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多。笔者从实务出发, 针对因违约金而发生的劳动纠纷, 提出企业在与劳动者签订劳动合同时如何正确运用违约金条款, 希望能对企业人力资源管理提供帮助。

关键词：劳动合同,违约金

参考文献

[1]北京市律师协会.劳动法疑难问题与典型案例[M].北京:北京大学出版社, 2012.

[2]王学宝.竞业限制与保守商业秘密的区别[N].江苏经济报, 2014-07-9 (03) .

论劳动合同法中的违约金问题 第14篇

关键词：预期违约；合同法；明示默示；救济

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0112-02

预期违约源于英美法系国家，是英美法以判例方式发展起来的特有制度。我国现行《合同法》确立了预期违约制度，对违约方在合同成立后拒绝履行合同的行为进行了规范，以救济非违约方被侵害的权力。我国合同法在借鉴吸收英美法系和大陆法系先进经验的基础上，结合我国的立法实践，创设了具有中国特色的预期违约制度。

一、预期违约的概述

预期违约是英美法系从判例中发展而来的制度。它与大陆法系国家或地区实行的实际违约制度主要区别在于违约时间的不同。预期违约的当事人在履行期限届满前就可以通过解除合同或者要求违约方承担违约责任的方式救济自己的权力。而实际违约只能在履行期限届满时或者履行期限届满后要求违约方承担违约责任。结合预期违约制度的法律特点，可以将其概括为以下方面。

一是预期违约制度的适用具有明显的时间性，它发生在合同有效成立后至合同履行期限届满之前，这一特点就将其与实际违约区分开来，守约方当事人可以提前要求违约方当事人承担违约责任。二是预期违约制度侵害的是一方当事人的期待债权而不是现实的债权，无论是违约方明确肯定的表示其将不履行合同义务，还是一方当事人通过其行为表明其将不履行或者不能履行合同义务，其结果都将是合同不能履行，损害当事人的利益。三是预期违约救济手段的可选择性，预期违约发生后，一方当事人既可以要求相对方在履行期限到来前承担违约责任，也可以根本不考虑对方所做的毁约要求，而单方面为履行合同做准备，等待履行期限到来后要求违约方履行合同或者要求违约方承担违约责任[1]。

二、预期违约制度的构成要件

（一）明示预期违约的构成要件及救济方法

1.明示预期违约的构成要件

明示的预期违约是指一方当事人明确肯定的表示其将不履行合同义务，它与默示预期违约的区别就在于行为表现的不同，明示违约方直接肯定的向相对方做出不按合同约定履行的意思表示，而默示违约需要守约方有明确的证据证明另一方当事人在履行期到来时将不可能履行合同。明示预期违约的构成，必须满足以下要件：时限性的要求，发生在合同成立后至合同履行期届满前。一方当事人必须要明确肯定的做出其将不履行合同义务的意思表示；也就是说当事人毁约的意图是十分明确的，不附有任何的条件。一方当事人不履行的必须是合同的主要义务，如果一方当事人不履行的只是合同的次要义务，这并不影响合同最终目的的实现，而且这也不会损害守约方当事人的期待利益，只有在一方当事人拒绝履行合同的主要义务时才能构成明示预期违约。无正当事由。如果一方当事人有正当的理由不能履行合同的，则不构成明示预期违约，以下情况可以认定为正当理由：因债权人违约而使债务人享有合同解除权，合同被确认无效，合同不成立，附条件的合同所附条件未成立，债务人享有抗辩权，因不可抗力致使合同不能履行的。

2.法律救济

在明示预期违约的情况下，当事人为救济自己的权力，可以直接拒绝对方的明示毁约，为合同的履行作准备，在履行期限届满时要求对方履行合同或者要求对方承担违约责任。也可以根据《合同法》的第108条的规定立即提出请求，要求对方在履行期到来前承担违约责任。

（二）默示预期违约的构成要件及救济方法

1.默示预期违约的构成要件

默示预期违约，又称默示毁约，比如在履行期届满前，负有交货义务的一方将作为合同标的的货物以高价转售给第三方，该自身行为就构成默示预期违约。默示预期违约的构成要件为：一方当事人根据相对方的行为可以预见到其将不履行合同义务。一方当事人根据相对方其行为表现或履行能力等情况可以判断，其将会违背合同义务，使对方当事人的期待债权难以实现[2]。债权人有确切的证据证明债务人在履行期到来时将不履行或不能履行合同义务。虽然与明示毁约不同，债务人未明确表示其将不履行合同义务，但根据债务人的行为和财产状况等客观情况来判断，在履行期到来时，该债务人将不履行或者不可能履行合同义务，这同样使债权人面临着一种因债权不获清偿而受损的危险，这实际上与明示毁约又无多少差异。债务人被要求提供履行担保，但是其在合理期限内不能提供担保。债权人虽然有证据证明债务人可能于清偿期届满时不履行义务，但这毕竟只是一种猜测，猜测不能代替债务人自身的语言和行为表示[3]。

2.法律救济

在默示毁约的情况下，非违约方既可以根据《合同法》第108条的规定在履行期到来以后要求毁约方实际履行或承担违约责任，也可以承认默示预期违约无须等待履行期限的到来而直接要求毁约方实际履行或承担违约责任。

三、我国《合同法》关于预期违约制度的规定及其缺陷

预期违约本为英美法系固有的制度，在合同法的制定过程中，我国学界围绕着是采纳大陆法系的不安抗辩权制度还是采纳英美法系的预期违约制度展开了激烈的争论，最终，我国合同法不拘于严格区分大陆法系与英美法系而采纳了此制度。具体来看，我国《合同法》第94条、第108条明确规定了预期违约制度，第68条、第69条确立了不安抗辩权制度。但是我国《合同法》规定的预期违约制度过于简单、笼统，与英美法系和《公约》中的预期违约制度相比，其在具体规定、救济方式等方面存在许多缺陷和不足，主要表现在以下几个方面。

第一，我国《合同法》没有明确规定预期违约制度的具体判断标准，导致在实践中判断预期违约的不明确。我国《合同法》仅以94条、108条规定了预期违约制度，但是对于怎么认定预期违约没有具体规定，如果只是以行为为标准，势必会导致主观随意性[4]。同时，对预期违约责任的承担也没有明确规定，只是将预期违约规定为一种违约类型。另一方面，《合同法》第108条关于何为“以自己的行为表明”没有具体规定，也没有一个明确的衡量标准，这对于我国这样一个法院依据现有法条进行判案的成文法国家来说，会在法律适用上带来很多不便[5]。

第二，我国的预期违约制度与不安抗辩权制度界限不清，在法律适用方面存在冲突。这两种制度均已为我国立法确认，在默示预期违约的情况下，一方当事人以其行为表明不履行合同义务的，相对方可将其认定为预期违约，而在一方当事人丧失或者可能丧失履行能力的情况下，先履行方可以行使不安抗辩权，但这些行为也完全可以认定为一方当事人将不能履行合同义务，而将其认定为预期违约，在这一方面，预期违约制度与不安抗辩权制度就存在着法律适用上的冲突。

第三，在预期违约发生后如何救济当事人被侵害的权力没有具体规定。对于违约方在做出拒绝履行的意思表示后能否撤回没有明文规定。没有限制守约方滥用预期违约权的规定，如果守约方只从自身利益出发，滥用预期违约权，将会对交易的自由与安全造成不利的影响。我国《合同法》没有规定守约方当事人在解除合同时要求违约方方提供担保的前置程序，并且对解除合同的规定过于简单。

第四，对预期违约制度的界定不够严谨和明确，默示预期违约的适用范围太过狭窄，并且与不安抗辩权制度没有明确划分，也没有规定具体的标准。

四、针对我国《合同法》的不足如何完善预期违约制度

（一）立法明确预期违约制度的判断标准，并用立法方式将预期违约制度的法律后果加以明确规定，形成完整的制度体系

我国《合同法》的预期违约制度仅有94条和108条的规定，在预期违约制度的判断标准上太过简单抽象，没有具体的判断标准。预期违约所侵害的只是期待的债权，而非现实的债权，为了便于当事人准确判断和使用预期违约，应当明确预期违约的判断标准，将预期违约制度作为一个具体的违约形态单独规定，使预期违约从实际违约的救济模式中脱离出来，同时也能体现出合同法律制度的整体协调性。

（二）扩大默示预期违约的适用范围，将不安抗辩权纳入到预期违约的体系中，避免法律适用上的混乱

默示预期违约与不安抗辩权存在着行为方式上的重叠，但是预期违约制度在适用的范围、适用的主体、救济的程度方面，都比不安抗辩权更为完善，它赋予当事人以预期违约救济权，而对不安抗辩权的救济则比较复杂。将不安抗辩权纳入到预期违约的体系中，形成一个完整的权力救济体系，这样的规定更为系统科学。

（三）完善预期违约的救济方法

我国《合同法》规定预期违约的救济方式是解除合同并请求损害赔偿，预期违约情形中采取的暂时中止合同履行的措施不是一种救济措施，而是一种保护措施，仅有一种方式的规定显得略为单薄。对于违约救济的方法，合同法规定不够全面具体，我国《合同法》应当赋予守约方当事人享有选择权：拒绝预期违约选择权和接受预期违约选择权。

（四）增加对违约方拒绝履行撤回权的规定

《合同法》的重要原则就是意思自治、合同自由，违约方在做出拒绝履行的意思表示后，承担的违约责任可能重于依约履行合同，出于自身利益的考量，违约方在合同履行期限届满前可能撤回拒绝履行的意思表示，按照合同的规定履行合同，以避免承担违约责任，我国《合同法》应当赋予违约方在履行期限届满前可以行使撤回权，以维护交易的自由与安全。

预期违约制度的意义就在于赋予一方当事人以预期违约的救济权，在其权利受到侵害或者有受到侵害之虞时，可以救济受到侵害的权力，避免损失的扩大。我国的《合同法》在吸收借鉴英美法系和大陆法系先进经验的基础上，结合我国的实际情况，确立了具有中国特色的预期违约制度。但是，我国《合同法》确立的预期违约制度在立法规定和司法适用上存在一些不足，只有完善预期违约制度，才能充分发挥预期违约制度的优势，保护交易的自由与安全。

参考文献：

[1]李健.论我国合同法中的预期违约制度[J].中国司法，2007，（10）.

[2]葛云松.期前违约规制研究[M].北京：中国政法大学出版社，2003：56.

[3]王利明，崔建民.合同法新论总则[M].北京：中国政法大学出版社，2000：108.

[4]宋颖春.试论我国合同法中的预期违约制度[J].淮南职业技术学院学报，2004，（4）.

[5]王艳华.预期违约比较研究[J].华东政法大学学报，2002，（4）.