行政事业单位绩效评估

行政事业单位绩效评估（精选8篇）

行政事业单位绩效评估 第1篇

一、水利行政管理人员绩效考评的意义和作用

顾名思义，考核是以工作业绩为基础实行的奖优罚劣，考核应该采取定性方法和定量方法相结合的方式，发挥行政管理人员对普通员工的监督、指导、管理和激励的作用。

考核可以调动行政管理人员工作的积极性和创新能力的发挥，为水利部门的效益和工作质量更上一层楼提供便利条件。

绩效考核的意义在于：第一，绩效考评的出发点是水利部门的发展目标，这样行政管理人员的绩效考核就和水利企业其他职工的人事管理工作结合在一起了，对实现水利发展目标具有促进作用;第二，绩效考评是有自己制度性的规范和方法的，而不是随意的、没有目的性的考评;第三，水利行政人员的绩效考评是对行政工作人员工作能力、工作态度和工作业绩进行的可观公正考核，对于提高他们的工作能力大有裨益。

二、水利行政管理人员绩效考评现状

首先，在水利行政部门工作的管理人员一般是学历比较高的人员，在水利部门行政管理人员中，本科学历以上的工作人员已经高达80%，随着水利事业的发展，水利行政管理人员的工作对象将是素质高、专业性强的专业水利人员，这就对他们的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。

但是，水利行政管理人员的工资水平却没有随着他们工作能力的.提高而获得相应的增长，这在无形中打击了行政管理人员的工作积极性。

此外，对行政管理人员的绩效考核停留在德、勤、能、技这几个原则性的考核指标上，这样的考核指标在实际操作中难以保证考核的公正性和客观性，情况严重的时候，会造成水利行政管理人员之间的矛盾和误解，这对他们的本职工作能力的发挥是一个很大的弊端。

其次，水利行业普遍认为行政管理人员的绩效考核是人事部门一个部门的责任，而没有意识到行政管理人员的绩效考评是整个部门的工作。

这就导致水利部门出现这样的情况：每年人事部门下发文件，各部门按照表格填写，考核的结果设定为优秀、合格、不合格等几个项目，并且企业给优秀的名额设定了上限，很容易出现轮流坐庄的现象，将绩效考评集中在一个小小的表格中，其考评结果自然不会理想。

三、建立健全的水利行政管理人员绩效考核制度

首先，企业应该进行岗位分析，明确各岗位的职责和义务。

建立完善的岗位制度，可以避免不同岗位之间的工作职责出现重复，并且在明确的岗位职责要求下，行政管理人员的工作积极性、创造性容易被激发出来。

对于水利行政管理人员，企业应该进行目标引导，在考核指标设置上应该突出行政管理人员本职工作和义务的完成情况，使水利行政管理人员明确各自的工作目标和职责，让岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，让企业内部所有的员工都参与到行政管理人员的绩效考评之中来。

其次，对行政管理人员的绩效考评应该遵循系统性的原则，完整的行政管理人员绩效考评应该把水利行业战略定位、绩效评估方法和标准体系的制定以及绩效考核的宣传工作、行政管理人员的培训、绩效评估和反馈以及奖惩总结有机结合在一起。

对其中的任何一个环节，企业都应该重视起来，因为任何一个环节工作的疏漏，都可能给水利行政管理人员的绩效考评工作带来负面的影响，难以发挥绩效考评结果促进水利行政管理人员工作的作用。

另外，行政管理人员绩效考评要遵循公开性和公平性原则。

考评者应该把绩效管理的标准、时间和考评方法向被考评者说明交代清楚。

在整个绩效考评的过程中，考评者和行政管理人员之间应该开诚布公、毫无隐瞒。

考评的结果要及时通知被考评者，指出他们工作的不足，表扬其工作中的长处，并为他们工作提出改进和完善的方向。

最后，在行政管理人员绩效考评中要做到对事不对人，任何的考评方法都会带有一定的主观性。

水利行政管理人员人数较多，良莠不齐，每个考评者的考评动机不同，他们对被考评者的考评结果承担的责任也不同。

一般来说，第一印象、人情关系、晕轮效应在行政管理人员绩效考评中难以避免。

为了走到对事不对人，考评的项目要尽可能做到细分和量化。

在实际工作中可能应用的考核方法有差别化考核方法，这种评估方法中，考评者只评估他们有资格判断的因素，差别化考核要求上级、下级以及与行政管理人员工作的职工对同一个管理人员进行考评时，考评的具体项目是不完全相同的，相同项目的考评指标在最后的总成绩中所占的权重也是不相同的。

总而言之，水利行政管理人员的绩效考评的优劣直接关系到他们工作积极性的发挥和水利企业行业目标的实现，为了调动行政管理人员的工作积极性，提高他们对组织发展的助力作用，水利行业必须重视行政管理人员的绩效考评，在实际工作中应该调动所有的员工对行政管理人员进行考评，适时的为他们加薪，在绩效考评中要明确行政管理人员各自的岗位职责，遵循系统性原则和对事不对人原则，做到公正、公平、开放。

【参考文献】

[1]黄程辉.加强政治思想工作 促进水利经济发展[J].企业技术开发，(02).

[2]胡凯.思想政治教育生活化研究[D].复旦大学，.

[3]史红平.从规制到治理：论我国行政审批制度的系统完善[D].电子科技大学，.

[4]张亚平.水利水电企业思想政治工作人文关怀初探[J].湖南水利水电，(04).

[5]李冀东.以人为本加强企业思想政治工作[J].中小企业管理与科技，(22).

行政事业单位绩效评估 第2篇

高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。

一、关于高校行政人员和绩效评估的概念

高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题

1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。

2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。

三、绩效评估问题的应对之策

1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。

2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。

3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。

参考文献：

浅析行政事业单位绩效审计 第3篇

一、开展行政事业单位绩效审计的迫切性

行政事业单位承担着行使国家职能、制定政策制度、提供社会服务的职责, 具有很高的政治地位, 其经济活动和管理的有效性直接决定了其他单位、企业以及社会个体经济活动的效率和效果。我国是全球政府投资公共项目比重最大的国家之一, 长期以来公共投资项目中有关“形象工程”、“污染工程”、“豆腐渣工程”等现象层出不穷, 屡禁不止, 给国家和人民的财产造成了巨大的损失浪费, 特别是随着一个个“贪官”落马而曝出的贪污腐败问题, 更是引起社会各界和民众的强烈关注。政府投资的绩效越来越成为社会各界的核心关注点。在我国, 对各级政府及部门的财政收支及公共资金收支、运用情况进行监督检查的是政府审计机关, 目前政府审计的主要方式是传统的财务收支审计。传统的财务收支审计只停留在账务资料层面, 不能对资金使用所达到的经济性、效率性和效果性进行客观评价。开展行政事业单位绩效审计, 就是要对资金使用所达到的经济性、效率性和效果性进行客观评价, 从更深层次的制度、体制和机制层面去揭示问题, 并促进问题的解决, 从而推动经济社会的快速高效发展。国家审计署在《审计署2008年至2012年审计工作规划》中提出, 到2012年, 每年所有的审计项目都要开展绩效审计。绩效审计势在必行。

二、开展行政事业单位绩效审计存在的问题

我国目前行政事业单位的审计主要是政府审计, 而政府审计主要是由政府审计机关依法监督检查各级政府及部门的财政收支及公共资金的收支、运用情况。绩效审计是政府审计发展的新阶段, 目前主要存在以下四方面的问题:

1. 缺乏健全的绩效审计法律法规, 绩效审计缺乏理论支撑。

在法律法规方面, 我国《审计法》中仅赋予审计机关对被审计单位的财政财务收支及经济活动的真实性、合法性和“效益性”审计的权利, 并未就具体开展绩效审计作出明确规定, 现行的审计准则也没有任何关于绩效审计的具体操作规程。

2. 缺乏统一的绩效审计评价体系。

由于公共财政资金投入涉及行业多, 具有复杂性和多样性的特征, 且大多具有社会服务性质, 对其绩效审计评价难以用单纯的经济指标或统一指标进行衡量。目前尚没有建立统一规范的政府绩效审计评价体系, 缺乏统一的评价口径。

3. 政府绩效审计独立性、客观性较差。

政府审计项目的确定通常以政府委托发起, 最终的审计结果向政府汇报, 审计结果并不公开。审计部门在绩效审计过程所关注的焦点和披露的倾向被政府观念左右, 问题无法得到真实、全面、完整的反映。如审计报告所揭示的问题多为资金使用中存在的违法违规问题, 对政府投资决策失误的问题得不到反映。

4. 审计人员素质无法满足绩效审计的要求。

目前政府审计队伍中主要是会计审计人员, 对绩效审计的业务实践技能、政策理解水平与绩效审计的要求有一定差距。另一方面, 某些专项资金的绩效审计, 涉及行业包括工程建设、生态环境、文化教育、科学技术等各方面, 使用和管理效益的评价侧重纯业务的角度, 基本不涉及财务核算, 超越了审计人员的能力范围。

三、开展行政事业单位绩效审计的对策措施

我国目前行政事业单位的审计主要是政府审计, 是由政府审计机关依法监督检查各级政府及部门的财政收支及公共资金的收支、运用情况, 审计独立性较差。而且由于绩效审计涉及不同行业不同专业领域, 具有连续性、长期性、复杂性, 现有政府审计机关审计人员专业能力远远不能满足这种需求, 因此, 必须打破常规, 转变观念, 增强审计的独立性和客观性。

1. 建立绩效审计专家库制度。

绩效审计涉及不同行业不同专业领域, 所评价的项目建设成效具有很强的专业性。政府审计机关的工作人员不可能成为每个行业的专家, 因此, 应建立绩效审计专家库, 选择各个行业中的技术权威人士作为专家库中的专家。对规模较小但专业性强的审计项目, 审计组可抽取专家库中的专家参与项目建设成效评价, 增强绩效审计的客观性、科学性。

2、引入注册会计师审计。

对大中型项目的审计, 政府审计机关可委托会计师事务所来完成绩效审计中建设成效的评价认定, 实行政府审计与注册会计师审计相结合的模式。注册会计师审计独立性强, 又有较完善的鉴证业务操作规程, 虽然这种模式会增加审计成本, 但从国家整体层面上看, 却更加有效地防止了项目建设弄虚作假和财政资金损失浪费, 可从更深层次揭露制度、机制、体制方面的问题。同时评价的结果可满足各级相关部门掌握项目建设情况的需要, 可极大降低各级相关部门的各种检查费用, 极大地提高公共资源的使用效益。

3. 建立健全绩效审计法律法规。

绩效审计法律法规不健全, 已成为制约绩效审计推进的瓶颈。应尽快制订和完善国家审计机关的绩效审计准则、绩效审计的质量控制准则、绩效审计结果公告办法等规范, 确保绩效审计有法可依, 操作有章可循。

4. 建立科学的评价指标体系。

评价指标是进行绩效评价的尺度。各个行业千差万别, 建立一套通用的、合理的、可操作的评价指标体系已经迫在眉捷。根据不同行业的主要业务特点, 应该分行业设计绩效评价指标体系。该指标评价体系应该是多层次的开放型体系。从整体层面看, 各行业的指标体系应由基础指标和行业指标组成。基础指标为各行业通用, 行业指标应重点突出行业建设成效特点。指标体系的结构应基本固定, 是定性与定量的有机结合。基础指标体系主要由资金管理类指标和工程 (项目) 管理类指标构成, 行业指标体系主要是建设成效类指标。评价指标可以由一级指标、二级指标和更细化的明细指标组成。一级指标保持固定, 如以“资金管理”、“工程管理”、“建设成效”作为一级指标;二级指标应相对固定, 必要的二级指标保持固定不变, 根据项目实施的预定目标及具体情况可追加二级指标;更细化的明细指标可根据项目具体情况灵活设定。同时设定每个明细指标的考评内容和分值, 以便最后加总得分进行综合评价。

5. 采取有效的绩效审计方法。

绩效审计的灵魂是项目建设成效评价, 即评价资金使用所达到的经济性、效率性和效果性。评价项目是否按项目实施方案 (项目初步设计) 中规定的建设期限完成, 实施的内容是否与方案一致, 是否达到了方案预定的目标。不论采用抽取专家参与绩效评价的方式, 还是委托会计师事务所进行项目建设成效评价的方式, 绩效审计是在财务收支审计的基础上, 重点评价项目建设的真实性、合规性, 即是否存在项目未批先建、批大建小、弄虚作假、偷梁换柱、虚报冒领等行为。因此, 绩效审计在核对建设单位项目实施方案和相关验收报告的同时, 应采用实地检查、观察、询问和分析程序等审计程序, 并综合利用现代信息技术, 收集充分适当的审计证据。

6. 提高审计人员的业务水平。

绩效审计很大程度上取决于审计人员的职业道德和专业素质, 因此审计机关要加强审计人员的职业道德建设, 并加强相关政策、业务和技能的培养。同时通过各种形式强化绩效审计的重要性, 逐步将绩效审计融入到每个行政事业单位审计项目中。

参考文献

[1].杭云霞.提高内容审计质量, 促进审计成果运用[j].中国管理现代化, 2011 (12)

关于土地行政组织绩效评估之思索 第4篇

摘 要:当举国上下刮起政府绩效评估的风潮时,如何正视土地行政组织在现实工作中出现的问题和现状,构建科学合理的绩效评估体系是一个国土人切实需要解决的问题。文章引入平衡计分卡,综合湖南省委、省政府《关于开展政府绩效评估工作的意见》一文将两者很好的融合,试图找到平衡点来实现可持续发展。

关键词:平衡计分卡;绩效评估;目标值

中图分类号:D623 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-00169-01

随着经济的快速发展,我国城市化的步伐不断加大,但由于缺乏科学合理规划,一些城市一味的扩张违背城镇发展的正常规律,造成了土地利用的随意性以及土地利用率低的问题。而在城市建设中,土地利用总体规划不能得到很好的实施,造成重复建设和土地的大量闲置。作为土地行政组织如何对自己的工作进行总结分析还没有找到一个完美的方式。一直以来中国土地行政组织绩效评价均采用工作总结报告的形式对职能部门和公务员个人进行评价。这种评估方式很容易拘泥程序,流于形式,不能完全体现工作状况,特别是工作中出现的问题会被模糊带过。在我国目前的考评指标主要基于国民生产总值、引资额等数字指标的情况下,地方政府不惜以浪费土地等资源为代价追求地方经济增长。土地行政组织应从自身出发完善自我评估体系,由此找到平衡点实现土地的可持续利用和经济的可持续发展。

我国的土地管理存在着无节制的土地开发、大肆置换土地以及土地市场机制反应的滞后性都与土地行政部门的自然资源保护、耕地保护、强化土地管理机制的战略目标存在一定的矛盾,同时也说明了土地行政组织的绩效评估体系并不十分科学合理,体系中所选取的指标因子和权重赋值还有待完善。介于对土地行政组织绩效评估方式的思索,文章引入由罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·偌顿发明的平衡计分卡。

罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·偌顿于1990年发现平衡计分卡,并于1992年在《哈佛商业评论》上发表《平衡记分卡——驱动绩效指标》一文,从此平衡计分卡被广泛运用于企业的战略管理系统,它使组织的各个层级对战略目标达成共识并将其转化为财务、顾客、内部管理以及学习和创新这四个层面的目标、指标和目标值。使每个人和每个部门都切实明白自己需要达到的目标是什么?应该从哪些方面达成这些目标?这些目标细化量化在实际工作中应该表现在哪些地方?平衡计分卡中的平衡就是在使组织的各个方面都相互关联,在相互制衡相互促进中找到一个平衡点,达成整个组织的可持续发展。通过平衡计分卡在土地行政组织绩效评估中的应用,试图在宏观上得到一个指导性的评估体系,为微观上具体评估操作指明方向。

以平衡计分卡为主要绩效评估方法,将土地行政组织战略目标转换为可描述性绩效评估体系,然后通过具体的制度设计将指标分解到财务维即行政成本指标,主要评估履行职责所占用和消耗的资源情况,包括机构编制与人员控制、部门预算支出、财政财务收支的合法性和效益等。财务维旨在从股东利益出发达到投资者设定的财务要求,是投资者重点关注的企业价值的重要参数,是体现企业价值创造的最直接指标。作为土地行政组织,股东可以理解为广大的纳税人,是人民的代名词。财务维要想展示的是从广大人民的利益出发,如何用好纳税人的每一分钱,在组织自身建设和为人民谋福利上设置详细的目标体系和目标值。公开机构编制和机构人员数量,将部门预算支出阳光化,接受社会和广大群众的监督。

客户维即行政效率指标,主要评估机关工作效率,包括工作计划落实、行政审批、办文时效、对建议提案的信访投诉事件的处理等。客户维旨在为目标客户和部门的具体市场提供满意的产品和服务。这里的目标客户和具体市场除了资金雄厚的企事业单位外,更应该注意加强对广大老百姓的服务。这就要求土地行政组织切实转变工作作风,加强作风建设和制度建设,推行规范化管理。

内部管理维即行政能力指标,主要评估工作推动力,包括电子政务、政务公开、法制建设、勤政廉政、管理创新等。内部管理维旨在迅速预知客户的需求,更好地为客户创造价值,并且内部管理维还是组织降低和改善成本的重要途径。土地行政组织在向外推荐自我时应充分利用现代科技,建立完善门户网站对相关业务进行介绍,并在组织内部实行政务电子化,提高业务效率。业务的操作流程可以通过门户网进行查询,明确责任到岗到人。学习与创新维根据自身职能围绕服务经济社会发展所确定的、具有部门特色的、创造性的工作情况。学习与创新维旨在规范与提升企业的创新能力、学习能力。而土地行政组织应该不断的学习创新,提高业务能力水平,完善和规范业务操作流程,积极寻求新的快捷的方式为人民服务。

事业单位绩效评估机制研究 第5篇

摘 要：绩效评估是事业单位人力资源工作的十分重要的工作内容，是绩效管理中必不可少的一部分，在事业单位的人力资源管理中具有重要的作用。从我国目前大环境来看，一些事业单位已经取得了很好的效果，但是由于事业单位的绩效评估机制中仍然存在着一些问题，使得事业单位绩效管理的现状不容乐观。文章首先对相关概念进行解释，其次研究我国事业单位绩效评估机制中存在的问题，再次通过对发达国家先进的绩效评估机制中学习适应我国国情的机制建设，最后对如何促进事业单位绩效评估机制的改革进行阐述。

关键词：事业单位 绩效评估 改革

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）04-138-02

一、对事业单位绩效评估的相关解释

（一）我国事业单位定义

事业单位（Institutional Organization），是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织{1}。此外，事业单位不同于日常见到的企业单位，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果表现为非物质形态或非货币形态，其出现主要是为了实现国家的社会职能。

（二）什么是绩效评估

绩效评估是人力资源学的一个研究方向，发展至今，学者对绩效评估的阐述大致从两个角度出发，从组织的角度和从个人的角度分别进行阐述。

其一是从组织的角度来理解。相关学者认为，通过绩效评估来提高服务质量和满意度等是企业进行绩效评估的最大动力。这个学术观点的学者通常认为，绩效评估是政府决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的方式。所以，我国学者胡宁生认为绩效评估是指政府体系的产品在大多程度上满足社会公众的需要，这也是能够典型代表组织角度的绩效评估定义。

其二是从个人的角度定义的。这些学者认为绩效评估主要是针对个人进行设定的，是对个人工作的一种监督、考核，目的是为了帮助人格提高工作效率。

二、事业单位绩效评估机制中的问题

随着我国改革的步伐，我国事业单位绩效评估体制完成了从无到有的历史性进步，这对于事业单位绩效评估问题得到重视不过十多年的时间来说成果是丰硕的。但是，我们同时也必须看到，我国事业单位在建设绩效评估机制的道路上还有许多难关要攻克，主要总结为以下三个方面。

（一）事业单位对绩效评估缺乏全面的认识

不可否认的是，对于事业单位的领导层和管理层来说，他们最为关注的还是单位的业务工作，对单位的绩效评估重要性认识不足。在这些绩效评估意识不足的单位，绩效评估已经沦为一种一年一度形式上的考核，而且在考核的过程中也有很大的主观性。正是由于评估人员缺乏客观性和专业性，单位内部的绩效考核流于形式，成为一些简答的表格填写工作。所有的这些问题都说明：当领导层和管理层缺乏对绩效评估的全面认识，对绩效评估的重要性和必要性认识不足的时候，单位的绩效评估体制是很难建立起来的。即使单位已经建立起绩效评估体系，决策层的态度还是决定了这个机制是否能够正常地运行，达到预期的效果。所以，事业单位领导层对于事业单位绩效评估的态度亟待提升。

（二）事业单位缺乏完善的绩效评估体系

一个完善的评估体系是评估的对象、被评估对象的评估标准、评估的方式、评估结果的反馈各个部分组成的。而经过我们的研究发现，我国事业单位在这些子过程中都存在着不同程度的问题。首先在评估对象方面，现有的评估多没有平时评估资料的支撑，使得年中的最终考核和平时的工作表现相脱离。其次，我国事业单位现在执行的评估标准不够科学，过于简单和笼统。这主要是和评估专业人员的专业性相关的，导致最终评估时主观性和客观性强，最终的考核结果难以令人信服。还有就是对评估结果的反馈，正是因为绩效评估被当作一种即时的作业被完成，所以其评估的结果并没有得到重视，更不用说对这些评估结果的反馈了。对评估结果的重视不足将会进一步恶性循环，对下一年的评估工作造成不利的影响。

（三）评估的周期设置缺乏合理性

在我国，绩效评估的考核周期是以一年为一个周期的，加之领导层对绩效评估的不重视，所以造成了绩效评估是只有在年末才需要进行的事情。但是，许多在平时发现的问题不一定需要到年终在统一反映，这样十分不利于工作效率的提高。此外，一个人的工作成绩和奖金只和一次考核挂钩也是有失公允的。因此，应该将绩效考核看作是平时就在进行的事情，缩短绩效考核的周期，这样才能更真实地反映事业单位平时的工作状况。

三、从发达国家事业部门激励机制建设中学习到的经验

在发达国家，人们将事业部门称作为公共部门（PublicDepartment）。发达国家公共部门人员绩效评估的实践，反映了当今公共部门绩效评估的发展趋势，对改进和完善我国事业单位乃至与本论文研究的具有事业单位性质的服务机构的绩效评估体系提供了若干值得借鉴的经验。

（一）专门独立的绩效评估机构

从发达国家公务员绩效评估的实践中可以看出，绩效评估制度能够持久有效的一个重要原因就是有专门独立的绩效评估机构负责评估工作的组织实施。为了避免评估过程流于形式，使评估结果更加公正、有效，这就需要由那些既懂人力资源管理知识，又对本单位工作性质和内容比较熟悉的人员共同组成一个相对独立的评估机构。一般而言，这个评估机构包括了多方面的评估主体，还要具有稳定性的特征。

（二）科学合理的评估指标体系

科学合理的绩效评估指标体系既可以使评估结果客观公正，又能促进工作人员的工作积极性和主动性。美国是实绩考核的典型，它根据自身岗位的性质确定评估内容，并通过工作分析、评价建立评估标准以及每个标准的含义。发达国家公务员绩效评估都有一套符合本国国情的比较合理的评估指标体系。而我国事业单位要建立一套这样的体系，首先要在工作分析的基础上明确每个职位的具体职责，同部门战略目标相结合后设计评估指标；其次，要根据岗位性质和内容，有针对性地设置评估标准；然后，通过定性与定量相结合的方法细化指标；最后，考核专家和被考核人通过协商、交流共同确立评估指标。

（三）注重评估过程中的沟通与反馈

发达国家非常重视沟通与反馈在绩效评估中的作用，相互交流而达成一致，一方面能避免评估人与被评估人对评估标准的认识歧义，减少评估过程中可能发生的冲突；另一方面也能促进员工接受考评的主动性和积极性；反馈则可以让被评估人及时了解工作落实情况，并对差错进行改进，提出下一步计划。评估过程的沟通与反馈，可以使评估结果更加客观和公正。

（四）合理利用评估结果

发达国家非常重视评估结果对公务员的激励作用，他们把评估结果同职位晋升、奖励惩罚等结合起来，以调动员工积极性，帮助员工改进工作。美国是“择优晋升”公务员很明显的国家，对于评估结果特别优异者，加薪1级；评估结果不佳者，减薪、降职或免职等处分。

四、事业单位绩效评估的指标选择和设计

（一）提升服务能力、得到外部认可，努力实现自身社会效益最大化

事业单位作为国家实现其社会职能的重要窗口，服务的是社会个人和群体，那么外部的认可和重视应该是事业单位努力的重要方向。一般来说，外部的认可程度和重视程度可以通过行业内部地位和业务指标等来体现。例如在高等教育事业单位中，是否为国家“211”重点院校成为是否能够获得外部认同的一个标准；医疗机构在评价其社会效益时需要关注的是诊断失误率、康复比、复发率、重大疾病的10年存活率等等。不仅仅是这些硬性的指标和数字，事业单位的服务效率和服务态度也应该是事业单位评价的重要指标。对于一些被服务群体，能否得到及时的服务、自己的需求能够被很快地满足，这些对于被服务人员也是相当重要的。事业单位在履行其社会职责是重要的是关注自己的社会效益，应当在绩效评估时注意关注自身的服务质量，以得到外部认可为自己努力的方向。

（二）财务指标、流程优化和人力资源培育是提升单位经济效益的关注点

通常来说，对事业单位绩效最简单直白的评估方法是分析是财务等量化指标，比如成本费用率、资产利用率和收入增长率都可以十分直接明了地知晓事业单位的经营状况。虽然现在在评价经营状况时需要参照许多非财务指标，但是财务指标仍是事业单位重点关注的。一般的企业需要的是全价值链管理，但是事业单位现在改革的重点是流程优化。在进行绩效评估时，评价流程维度时可以使用流程错误率、设备利用率、顾客满意度等指标进行评价。人是事业单位提供服务的主体，所以多进行人力资源培训、提升人员质量是十分重要的。提升人力素质需要的是提供给员工更多培训的机会、丰富培训内容等。针对员工的已受教育水平、技术等级、文化素质高低等，对员工进行不同的、有针对性的培训，这样有助于员工的全面成长。抓紧财务指标、服务优化流程、针对性的人力资源培训成为提升单位经济效益的新的增长点。

（三）对评估指标进行合理的程序设计及权重分配

对于事业单位，绩效评估并不是一种活动的目的而是一种手段，旨在提升事业单位的服务水平和效率。通常来说，事业单位需要的是建立一个自身服务活动的数据信息库，以数据库提供的信息用来单位的领导分析和决策。与此同时，建立问责机制和奖优罚劣机制也可以更好地帮助事业单位提升自己的服务品质，推动单位本身的发展。需要注意的是，在整个机制建设的过程中最为重要的是各项指标权重的分配，实际活动中最为常见的是用专家调查加权法、德尔菲加权法、主观经验法等，这些科学的方法可以让企业根据各项指标的实际作用和意义进行调节赋值，更加切合事业单位自身的情况。

以上我们可以清楚地知道，现今我国事业单位还存在诸多问题，而且这些问题都已经渗入到了事业单位人员管理的方方面面，所以建设适合我国国情的事业单位绩效评估体制绝非一朝一夕的努力就可以完成的。解决这些问题需要的是改革的决心，更重要的是要结合各个单位的实际情况、针对不同的问题采取适合的方法逐个击破。在这个过程中，需要吸收先进的理念和方法，借鉴成功的经验，只有这样才能逐步提升事业单位的人员管理效率，走向科学化、规范化、制度化的轨道。

注释：

{1}来自百度百科的定义。

参考文献：

[1] 王慧娟.事业单位预算绩效管理[J].财经界（学术版），2014（2）

[2] 张宏海.公共部门绩效管理与评估研究[J].社会科学论坛，2014（1）

[3] 杨小瑜.事业单位绩效评估存在的瓶颈及其指标设计[J]工作研究，2014（6）：73-74

[4] 鄢翔.发达国家公共部门员工绩效评估的经验与启示[J]会计师，2014（3）：78-79

（作者单位：河南省地质职工学校 河南郑州 450053）

行政事业单位风险评估实施方案 第6篇

各科室:

为贯彻执行上级有关内部控制工作文件精神，全面推进我院内部控制建设工作，经单位内部控制工作领导小组研究决定，在全单位范围内开展内部控制风险评估和控制工作，现将相关事宜通知如下:

一、工作目标和任务

把单位风险评估作为重大决策、重大政策、重大项目、重大改革措施等制定实施的前置程序和必备条件，对重大事项实施可能出现的稳定风险先期预测、先期评估、先期化解，充分尊重和运用预测评估结果，从源头上预防和减少影响单位稳定和发展问题的发生。

重点围绕财政资金分配使用、固定资产监管、项目建设和科室职权运行等方面，从科室层面和个人岗位层面着手，认真梳理工作流程，明确业务环节，查找业务风险，制定防控措施，建立健全权责对等、制衡有方、运行顺畅、执行有力、管理科学的内部控制体系，制定符合单位实际的内部控制制度，编制完成单位《内部控制手册》

二、风险评估与控制范围

本次风险评估单位涉及的业务范围分为:科室层面风险和岗位业务活动层面风险。

1、科室层面风险主要包括:科室内部岗位设置不合理、岗位职责不清晰、关键岗位胜任能力不足、内部控制管理机制不健全等情况导致的风险;经济活动决策机制不科学，决策程序不合理或未执行导致的风险。

2、岗位业务活动层面风险:主要包括经费收支、物资采购、资产管

理、建设项目管理、合同管理以及其他风险;本科室职能业务开展过程中存在的管理风险，如办证、查办案件、处理投诉举报等工作中的风险。

三、活动步骤与时间安排

本次风险评估是在单位全面推进内部控制建设工作领导小组的领导下、各职能科室全面参与的专项活动。其主要步骤包括:

(1)

2021年9月至10月，单位全面推进内部控制建设工作领导小组研究制定了风险评估工作计划，明确风险评估的目标和任务;单位里组织召开了由各处室负责人参加的专题会议，对风险评估活动做出了动员、培训和安排;

(2)

2021年11月，各科室先进行自查，查找风险点，研究整改措施，形成科室工作风险评估报告，单位全面推进内部控制建设工作领导小组根据各科室的自查情况，选择关键科室进行重点检查;单位全面推进内部控制建设工作领导小组综合各科室自查情况和抽查情况，进行风险分析，组织编写风险评估报告。

(3)

2021年12月初，总结风险评估和整改情况，在此基础上制定符合单位实际的内部控制制度，编制完成学校《内部控制手册》。

四、工作要求

Y市某行政事业单位绩效管理研究 第7篇

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步完善，绩效管理在企业中的应用取得了显著成就。如何更好的发挥绩效管理在行政事业单位的作用逐渐成为研究的焦点。本文以Y市某行政事业单位为例，分析其内部绩效管理体系存在问题及原因，试图寻找积极合理有效的对策，提高其行政管理水平。

关键词：行政事业单位；绩效管理

一、行政事业单位绩效管理理?基础

（一）行政事业单位绩效管理影响因素及指标

尽管对绩效管理有不同的观点，但是绩效管理还是主要受四个因素的影响，分别是员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而与影响因素相适应设计合理的指标是保证绩效管理有效运行的前提条件。大体上概括为三类指标：第一类是量化指标与非量化指标；第二类是绝对指标与相对指标；第三类就是战略指标、财务（经营）指标与管理指标。

（二）行政事业单位绩效管理方法

绩效管理方法及其类型有很多种，在实际运用在，会根据效标的划分来选择合适的方法。行为论的绩效管理主要有两种形式，分别是主观绩效管理方法和客观绩效管理方法。结果论的绩效管理方法包括劳动定额法、成绩记录法等。综合论型有图解式评价量表法、合成法、日清日结法、评价中心法等。一般情况下，单位会根据内部绩效管理计划，结合自身的实际情况，依据考评类型选择合适的方法。

二、Y市某行政事业单位基本介绍

Y市某行政事业单位是专门利用自身的专业知识向社会提供党员培训的单位，专业性服务是该单位的主要社会职能。该单位内部员工很大一部分是具有专业技术职称人员。单位开展工作的经费来源主要是国家经费补贴以及各被培训单位交付的相关费用。目前随着合同制在事业单位中的运用，其内部经费来源逐渐呈现多元化的趋势，但是由于单位自身性质特殊性，占主导先锋地位的仍旧是国家财政补贴。

三、Y市某行政事业单位绩效管理现状及原因分析

该单位涉及的考核主要是考核和平时考核。平时考核主要就是上级对下级的总体评价，而考核主要是填写与自身职称相对于的评分表格，包括考核登记表和考核民主测评表。就目前理论意义上来讲，Y市该单位现有的绩效管理体系具有针对性和科学性，而且将自我考核与民主测评有效的结合在一起，使得考核方式更加公平性和科学性。最后设置了分数档次。分值为100分，90以上优秀80-90为良好，基本合格的参考分值为60分，60分以下不合格。总管以往的考核结果，95%以上职工是“称职”职工。理论层面，该单位已经基本具有相对完善的绩效管理体系，但是在实施方面，还是存在的一些突出的问题急需解决。

（一）对绩效管理的思想认识存在误区，偏离主干

走访中发现，上到领导层，下到普通职工，大部分人对绩效考核的作用和意义还只是单纯的认为就是填表签字备案，对考核的目的、原则、过程、结果等欠缺理解，把考核与奖金挂钩。以至于每年一次的考核就是简单描述本年工作情况，填表完事，不会对自己和单位有真正意义上的改变。潜意识里认为：年终考核对个人没有任何好处。这就意味着考核就是走形式的感觉，因为不管这期间你做的好与不好，优秀还是不及格都不会对下个期间产生影响，更不会有所谓的激励作用。

（二）指标设置不合理

该单位的考核实际是对个人综合情况的总结，这与绩效管理存在明显差异。而让个人综合情况是一个抽象的概念，没有量化的指标作为标准，其结果主观性强，也就丢失了客观性、公正性和科学性。考核结果也是“称职”占多数。这样不仅不能解决问题，还浪费资源，最后就变成了一个简单的个人总结，完全背离了绩效管理的原则目标。

（三）绩效评估的实施走过场

该单位考核时间一般在年末或者月末进行，先由职工先进行自我考评填写绩效考核表，然后上级领导再评定，最后此表交由人事部门存档。考核有点走形式的感觉。因为不管怎样，最终的评定等级都是“合格”，没有反馈改进的过程直接进入到了下一时间段。这样下来，老问题还继续存在，职工的积极性受挫。

（四）不重视考核结果

不管是平时考核还是考核，考核结束即便“不合格”，也只是奖金少了而已，不会对其他方面造成影响，下个或者月度一样混天熬日子。这样就完全违背了绩效管理的初衷，也就形同虚设了。

四、优化Y市某行政事业单位绩效管理的策略

（一）转变思想意识

传统的绩效管理把绩效等同于任务，只为了考核而考核，很大程度上是因为对绩效的思想认识不够深刻，单纯的一味地照搬或者硬性地将企业中的绩效管理应用到行政事业单位管理中来，不仅没有发挥绩效的激励作用，更是对资源的浪费。因此树立良好的绩效管理观念成为做好绩效管理工作的首要任务。

（二）绩效考核指标细致化

不管是平时考核还是考核，考核的内容无外乎“德能勤绩廉”这几个项目点，这些考核内容主观随意性大，有些内容变化性较强，也没有具体的衡量标准，考核过程中难免失去客观性。而量化的指标一般条目清晰明了，考核结果围绕基本点上下波动，更具有科学性。因此要与量化指标相结合，两者相辅相成，缺一不可。

（三）做好绩效考核结果及反馈工作

由于行政事业单位自身的特殊性，单位职工薪酬差异不明显，即使考核结果不合格。也不会对工资造成太大差异。这就使得绩效管理的激励作用丢失。虽然现在大部分单位推行绩效工资制度，但是真正意义上实施这一制度的单位少之又少，即使实行了，效果也不明显。因此为了更好的发挥绩效的作用，就要加强对考核结果的重视。通过分析绩效考核结果，做好反馈工作，对于不足之处，加以改进，对于优点，给予相应的激励，提高员工的积极性、主动性和创造性，进而提高工作水平。

（四）建立健全绩效管理保障机制

任何体系的运行都离不开保障和监督机制，为此，行政事业单位的绩效考核可以引入第三方，这个第三方一定是一个独立存在的，从而更好的保证结果的客观、公平性。另外，也可以发挥媒体的作用，作为神秘力量的媒体，具有强大的监督作用，随着媒体的介入，行政事业单位的工作的透明度也会大大提高，而在大众的广泛监督下，职工的责任感也将会被激发，从而更好的为人民服务。

五、结束语

浅析行政事业单位预算绩效评价 第8篇

一、行政事业单位预算绩效评价存在的问题

(一) 对预算绩效管理执行力度不够

目前, 预算工作由财政安排, 各部门根据自己的工作需要编制、上报, 由于各部门之间的工作性质不同, 每年预算编报、审核时间又相对较短, 财政部门没有时间跟人力逐一了解掌握各部门真实的资金需求, 只能依据部门上报的预算, 根据本区财力状况和下年度重点工作任务酌情安排。因此, 行政事业单位对政府申请预算资金, 财政部门只严把投入关, 层层的请示、审批, 但资金批下来了, 由于缺少有效的监督和评价标准, 很少有部门监管其取得的经济和社会效益, 即使财政、审计部门进行检查、审计, 也主要是看资金使用的合理性、合法性。对绩效目标评审、目标依据的充分性、目标设置的合理性、目标实现的保障度要求不严, 缺少跟踪流程, 不能及时实施纠偏, 至于达到了什么程度, 产出了什么效果。没有必要的问责, 造成了大量的财政资金滞压、浪费。

(二) 缺乏一套科学完善的评价方案

对行政事业单位进行预算绩效评价的目的是对预算单位的财政支出所产出的效果和影响力进行评价, 并将结果进行反馈、跟踪整改。实际操作中, 因各行政事业单位的职能不相同, 有些软指标更是不好界定, 缺少合理有效的评价依据和评价指标体系, 对考评对象的选择, 确定绩效目标, 制定考评方案及考评职责定位等方面缺少一个好的评价实施方案。如果将不完善的预算绩效评价方案评价出的结果作为对单位考评的依据并对其进行问责、奖惩, 就会引起单位的疑义与不满, 从而削弱了行政事业单位参与预算绩效评价的主动性与积极性, 影响了预算绩效的权威, 导致预算绩效评价只是流于形式。

(三) 信息化建设步伐有待加快

以网络为支撑的信息化建设步伐缓慢, 由于资金投入不足、重视程度不够等原因, 造成信息更新不及时, 信息公开程度低, 甚至有些门户网站疏于管理, 应付了事。信息化管理平台得不到很好的开发利用, 对一定区域内实现彼此之间资源共享和数据通信的整个系统建设不完善, 对现有预算绩效评价管理的信息化建设的基本条件准备不完全, 不能充分发挥绩效评价的社会监督作用, 不能满足现在行政事业单位信息发展的需求。

(四) 预算单位对预算绩效评价认识不到位

行政事业单位在编制预算时引入绩效管理的理念比较晚, 对预算绩效管理缺乏足够的认识与重视, 对绩效评价更是听之任之。预算单位在编制预算时, 只考虑到怎么申请到资金, 怎么使用起来方便, 而很少考虑到使用了资金会产生什么效果, 达到什么样的社会影响和效益。行政事业单位内部各部门之间责任意识和管理意识淡薄, 有的预算单位认为一提到预算绩效, 就认为这是单位财务部门的事情, 与自己没有关系, 工作过程中没有协同的观念。财务部门只能监督各部门经济责任的完成情况, 对于营运中的问题也只能是事后整改。有的单位在财政部门组织绩效考评时甚至找不到负责这项工作的部门和人员。

(五) 行政事业单位自我评价能力欠缺

预算绩效评价是一项系统性工作, 要建立科学的绩效评价体系和评价制度, 确保评价工作的可行性和有效性。行政事业单位绩效评价的规章制度尚不完善, 预算绩效评价的范围、实施步骤、评价主体、评价流程、评价指标设计、对评价单位的监督制衡、评价结果有效运用等不能合理确定与运用, 无法保障预算绩效评价工作顺利开展、达到预期效果跟影响。

二、完善行政事业单位预算绩效评价的措施

(一) 加强预算绩效四个管理环节执行力度

预算绩效管理的四个环节:绩效目标、绩效跟踪、绩效评价、结果应用, 也是对预算的事前评价、事中评价、事后评价。财政部门要充分发挥监督管理的职能, 组织成立预算绩效管理工作领导小组, 在所属辖区内高效推行预算绩效评价。预算单位在申请立项时应设置项目绩效目标, 在申请项目预算时按规定同时申报绩效目标, 确定重点目标, 开展绩效跟踪, 及时进行偏差分析, 提出纠偏路径, 形成跟踪结论, 做出绩效评价。在财政预算安排上, 将财政资金优先安排到绩效评价结果好的部门单位, 对绩效评价结果差的部门单位的项目资金酌情安排, 对无绩效和低绩效项目通报取消。通过预算绩效管理控制, 加大、加强对预算绩效评价运行的监督力度, 逐步实现对财政资金从开始的只注重资金投入管理向注重对支出效果管理的转型。

(二) 建立实际有效的绩效指标评价体系

行政事业单位工作以管理与服务为主, 其预算支出很难用简单的成本、产出以及效率等指标对其进行评估, 并不像企业一样以经济效益来衡量。原则上, 绩效评价工作方案应由评价组织方 (预算绩效管理主体) 组织专家进行评审。重点评审方案的科学性、合理性、可操作性。预算绩效评价指标可分为基本指标和具体指标。业务指标涉及目标设定情况、设定目标完成情况、组织者的管理水平、对社会产生的效益及生态环境的影响以及其可持续性影响。财务指标涉及资金走向、结存情况、单位财务管理状况、会计业务处理情况、可用资源的使用情况。定量指标可直接通过引用报表数据进行分析评价内容、反映评价结果。定性指标需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果, 可采用查阅相关资料、问卷调查、实地调研、专家咨询等方式。一方面, 针对行政事业单位预算绩效评价的共同点, 为更好的满足评价工作需求, 对基本指标中的共性指标尽量细化归类;另一方面, 由于各类行政事业单位不同的职能, 存在较大差异, 对其基本指标中的涉及经济效益、社会效益和生态环境效益等的个性指标, 在具体评价时, 有重点地深入具体项目, 共性指标与个性指标相结合, 共同构成具体评价指标。

(三) 加快信息化建设, 强化社会监督

充分利用现代化的信息技术, 由专家、行业岗位业务能手和计算机专业工程师组成研发小组来联合研发涵盖多种行业、类型的财政绩效评价指标体系指标库, 建立和完善预算绩效评价管理信息系统, 实现市和区县的资源共享, 各部门、单位之间借助于这个平台, 及时进行预算绩效评价工作实施情况、评价成果、经验的交流与沟通, 打造一个为促进有效开展预算绩效评价工作的管理和支撑平台。将对各预算单位的绩效项目目标、内容、完成程度、评价信息在本部门范围内全面公开, 并逐步扩大向社会公开的范围, 尤其是一些被老百姓关注的、社会影响力大的民生项目和重点项目的绩效情况, 更应该最大范围的面向社会公开, 提高透明度, 广泛征集社会意见, 形成社会合力, 全面接受社会监督。

(四) 建立健全预算绩效管理工作机制、运作程序和评价体系

财政部门和各级预算单位都要实行科学规范的预算绩效管理, 提高认识程度, 高度重视, 加强宣传和业务人员培训。加强制度建设, 要着力建立健全预算绩效管理相关制度及具体实施细则, 从方向和目标上加以规划和指导, 用制度来约束、管理人员和工作运行程序, 不断完善、增强可操作性。预算单位首先要确定本部门的预算绩效管理工作牵头部门, 明确内部各相关职能机构的工作职责, 加强本部门内部各相关职能机构的工作职责, 加强本部门内部各职能机构之间的配合和协调。行政事业单位要依据本单位的绩效目标与战略规划, 事业发展要求, 对本单位财政资金使用情况、财务管理状况, 资产配置、使用、处置及其收益管理情况等进行自评, 自评工作结束后, 财政部门将从中抽取部分单位和项目进行再评价。

财政部门和预算单位都要正确认识、合理运用绩效评价结果。预算绩效评价结果可以帮助找出资金使用和管理上存在的问题, 查找其形成原因, 从而弥补漏洞, 提出整改建议与方案, 提高管理水平。其次财政部门将作为安排行政事业单位下一年度经费预算、当年财务管理考核、政府政绩评估的重要参考依据, 绩效评价结果差的, 将被问责。

(五) 聘用、委托第三方评价

预算绩效管理主体组织开展绩效目标评审、绩效跟踪、绩效评价, 可以根据需要聘用和委托专家、中介机构等第三方实施。如:会计师事务所、资产评估、行政咨询等机构在内的社会中介力量。属于政府采购范围的, 按照有关规定和要求实施政府采购。预算绩效管理主体通过政府采购方式选择第三方的, 要根据国家相关规定与第三方签订服务合同, 明确双方的权利和义务, 严格按照合同规定和要求执行。财政部门应加强第三方管理, 对第三方参与绩效目标评审、实施绩效跟踪、开展绩效评价以及绩效管理咨询等工作进行规范。加强业务指导、培训, 监督履约质量, 推进第三方机构、专家队伍建设。

预算绩效评价将预算建立在可量化, 可分析评价的绩效基础上, 通过对其产出、影响的评价, 提高责任意识和效率, 全面提升财政资金科学化、精细化管理水平。预算绩效评价也是一项政策性强、长期性、涉及面广的系统工作, 通过科学规范的预算绩效评价体系, 加强预算过程监督, 为行政事业单位的财政支出保驾护航, 以国家有限的财力创造最大的经济效益和社会效益。让老百姓真真实实看得到、感受得到, 建设富强、民主、文明、和谐的家园。

参考文献

[1]财政部.财政支出绩效评价管理暂行办法[S].2011.