人员聘用管理制度范文

2024-06-26

人员聘用管理制度范文（精选11篇）

人员聘用管理制度范文第1篇

201309学期员工选拔与聘用管理作业1

单项选择题

第1题旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。

A、人员选拔

B、培训与开发

C、职业生涯管理

D、人力资源规划

答案：D

第2题（）是企业总体规划中起决定性作用的规划。

A、人力资源规划

B、发展战略规划

C、资金财务规划

D、市场营销规划

答案：A

第3题从规划的期限上看，（）年称为中期规划。

A、３～５

B、１～５

C、１～３

D、２～５

答案：B

第4题（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。

A、组织的战略规划

B、经济条件

C、法律法规

D、劳动力市场

答案：A

第5题企业设置岗位的基本原则是（）。

A、因人设岗

B、因事设岗

C、因部门需要设岗

D、因企业结构设岗

答案：B

第6题（）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

A、人与事的总量配置

B、人与事的质量配置

C、人与事的结构配置

D、人员使用效果分析

答案：C

第7题（）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。

A、培训工作

B、配置工作

C、招聘工作

D、绩效管理

答案：C

第8题在人员短缺时，通常首先应当考虑（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A、招聘

B、外部补充

C、借调

D、内部调剂

答案：D

第9题（）不是企业招聘需求的产生原因。

A、组织人力资源的自然裁员

B、企业想引进外部新思想

C、组织业务量的变化

D、现有的人力资源状况不合理

答案：B

第10题工作分析的基本步骤是（）。① 确定工作分析的目的 ② 收集与工作相关的背景信息 ③ 选择被分析的工作 ④ 与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤ 实施收集和分析工作信息 ⑥ 编写工作说明书和工作规范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥

C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥

答案：D

多项选择题

第11题企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（）。

A、了解员工的心理需求

B、满足员工干事业的需要

C、支付高工资

D、改善福利措施

E、为员工创造良好的工作条件

答案：C|D

第12题企业招聘需求的产生原因包括（）。

A、组织自然减员

B、业务变化，现有人员无法满足需要

C、现有人力资源配置不合理 D、组织的财务预算

E、有人员需要参加外部培训

答案：A|B|C

第13题企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（）。

A、经济条件

B、组织文化

C、劳动力市场

D、法律法规

E、管理风格

答案：A|C|D

第14题影响企业招聘工作的内部环境因素为（）。

A、现有员工的素质

B、组织的战略规划和发展计划

C、人力资源部的工作效率

D、组织的财务预算

E、企业的文化和管理风格

答案：B|D|E

第15题以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（）。

A、通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂

B、企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则

C、若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有工作

D、对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退

E、人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标

答案：A|B|C|D|E

第16题在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（）。

A、与参与工作分析的有关人员进行沟通

B、制定具体的实施操作计划

C、实际收集和分析工作信息

D、工作信息的反馈

E、提交分析报告

答案：A|B|C

第17题工作分析的基本方法，一般而言有（）等。

A、观察法

B、面谈法

C、调查问卷法

D、工作日志法

E、工作实践和典型事件法

答案：A|B|C|D|E

判断题

第18题岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（）

答案：错误

第19题外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）

答案：错误

第20题人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）

答案：错误

人员聘用管理制度范文第2篇

大家好！今天我有幸作为聘用人员上台发言，我感觉非常的荣幸。首先要感谢各位领导对我们聘用人员的关心和厚爱。在以后的工作中，我会怀着感恩的心，一步一个脚印，认真的完成好领导交代的每一份任务。在此，我做如下表态:

第一，加强自身的思想道德建设，树立正确的思想观，人生观和价值观。在日常工作中，始终坚持“踏踏实实做人，勤勤恳恳做事”。作为一名入党积极分子，我将更加认真学习党的理论，方针和各项规章制度，坚持科学的发展观。利用业余时间多补充知识，开拓自己的视野，培养自身的创新能力，不断充实自己。

第二，提高自身的业务水平，保持窗口工作的积极性。作为一名窗口工作人员，严格按照“一次说清，两次办结”的办事原则，对服务对象申请需要办理的事项，一次说清，让群众真正感受到工商部门工作的效率，“金杯银杯不如群众的口碑、金奖银奖不如群众的夸奖”。群众的夸奖就是我工作的强大动力

第三，强化自身的纪律意识，树立良好的工作作风。自觉遵守考勤、请假等各项规章制度,认真履行岗位职责，变“要我守纪”为 “我要守纪”真正把纪律渗透到工作、学习、生活的中。

最后，我代表聘用人员在此表态：我们一定会坚守自己的岗位，尽自己所能，为工商局建设添砖加瓦！

人员聘用管理制度范文第3篇

一、基本情况

三明市国有林场的人事制度改革于1992 年开始探索,1998 年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003 年,作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位,三明市林业局牵头启动了市属13 个国有林场的人员聘用制度改革,并于2005 年3 月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来,人事管理机制的改革也在不断完善,在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新,实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。

二、主要措施

1.定编定岗,实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变,重新定编定岗,实行减员增效变成当务之急。在实际操作中,我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握,重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则,结合国有林场实际,合理设置内部管理机构,考虑到国有林场工作的特殊性,在岗位结构比例上进行了的调整,在精简管理岗位的同时,相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例,使竞聘上岗岗位设置更加合理。

2.竞聘上岗,实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外,其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则,实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理,工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。

3.创新管理,实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上,健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则,分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,适当拉开收入差距。

4.拓宽渠道,妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后,除纳入事业编制的人员外,其余人员依照相关法规,本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则,采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置,解除职工的后顾之忧。

5.以人为本,切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口,依据国家的有关政策,为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等,使国有林场职工在改革中没有后顾之忧,有利于国有林场改革与发展中的减员增效。

三、取得成效

1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后,全市13 个国有林场实有在编职工1168 人,比改革前的1317 人减少149 人,比1998 年定岗定员时的1556减少388 人。其中中专以上文化程度414人,占在编职工总数1168 人的35.4%,比改革前的30.8%提高4.6 个百分点。

2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后,一是林场管理人员的素质得以提高,中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生;二是岗位管理更加完善,制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标,使每个岗位的职责更加明确,相互配合更加默契,工作运行更加顺畅;三是整体运行逐步规范,各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。

3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后,对新进人员实行公开招聘,对现有人员实行聘用合同管理,建立解聘和辞退制度,从而解决传统用人模式中能进不能出的问题,使国有林场干部职工第一次真正有了危机感,激发了干部、职工学习工作热情,促进了各项工作的高效开展。

4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来,思改革、求创新、促发展的氛围浓厚,通过管理模式和经营模式创新,各林场资金得到积累,呈现良好发展势头。同时,林场充分发挥资金、人才优势,带动周边群众发展林业,使林农增收,林场增效,林场综合实力进一步增强,职工收入显著提升。

四、问题与建议

国有林场作为差额拨补的事业单位,其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点,国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致,体现国有林场工作特色。同时,要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题,认真研究分析、因地制宜,不断加以完善。

1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广,承担着生态建设,国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中,多数在机构设置中存在重后勤管理,轻生产一线的状况。具体表现在,一是后勤管理部门多,一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大,严重挤占了林场有限的人力资源。

针对上述问题,可根据各场的经营情况,在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并,或将综合科与财务科合并。同时,充实工区一线的管理力量,适当倾斜工区的人员配备,形成有效的基层管理力量。在岗位设置中,专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定,管理和后勤岗位严格控制在30%以内,部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中,专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理,最好能按1:4:5 的比例进行设置。

2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定,专业技术人员实行三年一聘,职工职称评定后,需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定,并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。

专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量,为促进公平,充分调动专业技术人员积极性,建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下,及时给予聘任专业技术职务,兑现工资待遇。同时,竞聘过程中,不能简单地以票数多少取人,应制定更为全面的考核评价体系,专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点,以工作量、科研成果等为主进行考核,管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核,提高考核的规范性与民主性。在考核过程中,要采取全方位的360 度考核方式,通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价,考核其工作表现,同时,可以采用网上考核等无具名的形式,提高考核成效,体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境,提高林场职工的凝聚力和向心力,聚集正能量。

3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约,现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学,一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象,影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后,实行的是岗位价值酬薪的原则,充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中,出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况,显得不够人性化。

为此,建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资,工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成,在基础性绩效工资分配中,要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放;在奖励性绩效工资分配中,要与年度考评挂钩,设定适当岗位系数,拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上,应考虑历史的延续性,要以个人档案工资为基础,充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后,需要特别注意的是,全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大,尽量做到其岗位系数全市统筹,从而构建和谐的工作环境。

4.关于国有林场用人自主权的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度,实行“逢进必考”。在实践过程中,因公开考试,无法对新录用人员的性别等进行限制,导致女性人员多,无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村,工作在野外,条件艰苦,很多员工考前不清楚,录用后出现种种不适应,无法进入工作状态等情况,进而影响了林场其他员工,建议采取先实习的形式,在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合,扩大林场用人的自主权,提高新录用人员的素质。

五、讨论

2015 年2 月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》,全面部署了国有林场改革工作,这是国有林场面临着新的改革发展的挑战,更是不可多得的机遇。2015 年6 月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了《国有林场岗位设置管理指导意见》,为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下,探讨国有林场改革符合时代发展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制,国有林场改革过程中仍面临许多问题,需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。

摘要：文章立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考了人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。以期通过建立良好的管理制度,充分调动广大国有林场职工的积极性和创造性,确保国有林场下一步的改革能够顺利推进。

关键词：国有林场,管理制度,人员聘用,改革

参考文献

[1]田明华,李红勋,王自力.中国国有林场改革与发展中若干问题的思考.林业经济问题

[2]覃延安.国有林场经营管理存在的问题和对策.现代农业科技,2013(23)

[3]郭小鹏.加强国有林场人力资源管理的研究.中国林业经济,2010(5)

人员聘用管理制度范文第4篇

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

人员聘用管理制度范文第5篇

乙方：（以下简称乙方）

根据《贵州阿文科技大学短期劳动（劳务）用工管理规定》（贵阿大人〔2016〕58号）的有关规定，甲乙双方在自愿平等的基础上签订本协议。

一、本协议自20 年月日起至20 年月日止。

二、甲方安排乙方在项目中承担的任务。

三、甲方每月从项目经费中为乙方支付报酬元。

四、聘用期内，乙方应服从甲方的管理，遵守学校规章制度，认真履行甲方为其安排的工作任务。对含易燃、易爆、高温、高压、强电流、化学腐蚀、放射性等危险性内容，可能造成损害的科研项目，甲乙双方约定通过购买社会保险方式维护受聘人的利益，具体险种等内容在本协议双方需约定的事项中注明，乙方享受社会保险后，排除甲方的劳动保险责任；非因工作原因导致的乙方疾病或其它人身伤害，后果由乙方自己或第三方承担。

五、本协议期满或甲乙双方约定的终止条件出现时，随即终止。双方在征得对方同意的条件下，可以续订协议。续订须重新签订协议书，一方不同意续订的，另一方不得强迫。

六、本协议在下列条件下可以解除。

1、甲乙双方协商一致。

2、乙方有下列情况之一的甲方可以解除本协议。

（1）被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反甲方的规章制度的；

0/ 2（3）严重失职、徇私舞弊，对甲方造成重大损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；（5）应当解除聘用协议的其他情形。

4、乙方如有正当理由可以解除本协议，但应提前三十日以书面形式通知甲方。在下列情况下，乙方可以随时通知甲方解除本协议。

（1）甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的；

（2）甲方未按照本协议约定支付报酬或提供劳动条件的。

七、双方需约定的事项。

1、劳动安全约定：；

2、保密约定：；

3、其它：；

八、甲乙双方应严格遵守本协议。任何一方违反本协议规定，应承担违约责任，付给对方违约金元。给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。

九、甲乙双方因执行本协议发生争议，应本着友好协商的原则解决，协商未果的可申请调解，调解不成的可向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁，也可直接申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十一、本协议自签订之日起生效，一式四份，甲方乙方双方各执两份。均具同等效力。

甲方（签字）：乙方（签字）：日期：年月日日期：年月日

人员聘用管理制度范文第6篇

2014年赣州市图书馆事业单位公开考选工作人员拟聘用人员公

示

根据《2014年赣州图书馆面向全市事业单位公开考选工作人员方案》要求，在市人社局、市文广局监督指导下，经过公开报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、三个月试用、考核等程序，现确定以下3名同志为赣州市图书馆2014面向全市事业单位公开考选工作人员拟聘用人员，现将有关事项公示如下：

公示时间:2014年9月12日—2014年9月18日。公示期间,如对上述拟聘用人员有异议，请向赣州市图书馆反映，联系电话:0797—8403128。

赣州市图书馆 2014年9月12日

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聘用人员管理制度第7篇

一、总体要求：全局上下要统一思想，提高认识，增强临时聘用人员管理工作的紧迫性和必要性。当前，各单位、各部门要把加强临时聘用人员管理作为深化机关作风建设，推动全民创业活动的一项重要内容来抓，确保临时聘用人员队伍的作风与工商机关的`作风建设相适应，在工作中始终保持工商部门应有的良好形象。

二、压缩人员，控制人数。在现有人员数量的基础上，本着实事求是、分类对待的原则，逐步减少临时聘用人员的数量，确保三年内达到省、市局规定的要求。

三、加强教育，严格管理。一是要与在职在编工商干部一样，加强职业道德教育，加强行为规范教育，加强国家局、省局“六条禁令”的学习教育，加强对工商部门内部管理制度的学习教育，提高他们遵纪守法的自觉性。二是强化约束，抓好督查。对照各项规章制度，凡是在聘用期内发现有违纪违规行为的，坚决予以辞退。三是严格控制临时聘用人员人数，对确实需要使用临时人员的，各分局要做到计划在前，审批在先，不得擅自聘用，录用过程中，要严格把好准入关，切实把一些综合素质高、年龄轻、具备与本职工作相适应技能的人员充实到工商行政管理辅助岗位。四是规范聘用手续，今后，各用人单位对临时用工人员一律实行一年一聘，严格按照县局规定，明确双方的权利和义务，明确聘用人员的工作性质、工作范围、工资渠道。

四、加强领导，严肃纪律。对临时聘用人员的管理实行一把手负责制，由各用人单位负责人具体负责，对新聘人员必需报局领导批准，到人教科备案，方可聘用。对一年一聘的协议也需报县局人教科存档备查。对临时聘用人员在工作中违反有关规定，给工商部门廉政行风建设带来影响的，将严格追究用人单位责任，相应扣除考核得分。对擅自聘用临时人员，在以后辞退中造成不良后果，给单位造成损失的，将追究当时聘用责任人的责任，所有损失由聘用责任人自己承担。

以上管理制度，希各单位认真组织学习，深刻领会加强临时聘用人员管理的重要意义，把临时聘用人员认认真真的管好、用好。

浅谈职业校中聘用制人员的管理第8篇

关键词：学校,聘用制人员,管理

0 引言

作为一所医药卫生类高等职业学校, 几年来学校的办学规模得到了空前的发展。随着招生规模的不断扩大, 现有学校事业编制的人员配备已不能完全满足不断增加的教学和管理用人的需求。教师特别是“双师型”人才紧缺已成为困扰学校发展的一大难题。学校只能通过招聘合同制人员的方式, 来有效地缓解人员紧缺问题, 不断有非在编聘用制人员充实到学校的教学和管理岗位。聘用制人员在学校发展的关键时期发挥了不可忽视的作用, 也给学校的人事管理带来了新的挑战。稳定教师队伍是必须思考和探讨解决的实际问题。如何转变传统用人观念, 创新人事管理思维, 改进聘用制人员的管理方法, 保障其合法权益, 创建和谐育人用人环境, 是我们目前亟待解决的问题。

1 聘用制人员的特点

1.1 聘用制人员身份复杂

学校的聘用制人员按照从事的工种不同, 可分为专业技术类、管理类和工勤类。学校的各个工种工作内容有别, 岗位职责有别。按用工方式又可以分为全日制用工人员、非全日制用工人员和兼职人员。从职级、学历和年龄上来看, 聘用制人员呈现两极分化。大部分聘用制人员为初级职称本科学历的大学毕业生, 年龄普遍较轻, 综合素质不高。在教学一线从事教学或者学生管理工作。少部分为从高校和企业聘用的高职称、高年龄的高级人才。

1.2 聘用制人员的待遇相对较低

学校的聘用制人员普遍待遇较低。由于学校人员经费来源不同, 在编人员的工资属于国家财政拨款, 纳入了财政预算, 非在编的合同制人员的经费全部来自于学校自筹自支, 因此在非在编合同制人员的薪酬待遇上或多或少要考虑到学校的经济情况。尽管政府一直提倡实行同工同酬, 但各学校在实施时却很难真正做到。大多数年轻的合同制人员为从事一线教学和学生管理工作, 担着较繁重的教学任务, 又没有资历获得政府的人才引进资金, 薪酬待遇相对较低。

1.3 聘用制人员心理压力大

大部分年轻的合同制人员, 刚刚大学毕业, 自我心理调节能力不强。首先合同制人员来自不同的省市, 地域及文化观念的差异造成人际沟通及交往上的障碍, 会形成心理陌生感。其次人事制度中在编人员与合同制人员的差异, 无形中会形成一种地位不如人的自卑心理, 尽管工作岗位相同, 合同制人员在职称晋升、工资待遇、社会保障方面与在编人员有较大差异, 这种现状容易给他们产生心理落差。

最后因为合同制人员教学工作繁重, 又面临着买房、结婚等学习、工作、生活上的压力, 极易形成心理上的压抑感。

2 聘用制人员管理中存在的问题

2.1 招聘计划不合理管理不够规范

由于学校合同制人员多数是在学校规模扩张期引进, 缺乏对现有师资情况的分析和对未来进行科学的规划。聘用人员管理制度不完善, 不能充分体现多劳多得、功效挂钩的分配原则, 学校和聘用人员双方的利益均没有得到很好的保障。

2.2 学历层次低、深造进修缺乏

聘用制人员中大部分是本科以下学历, 学历层次较低, 由于受体制及学校财政条件限致, 学校在聘用制人员继续教育的投入及政策制订方面和还存在很多不足, 缺乏广泛的调研和合理的规划。合同制人员在进修、外出学习、学术交流等提高专业技术水平的机会相对较少, 学历提高的途径相对单一。

2.3 人员不稳定、流动性大

作为事业单位的学校, 编制是一种重要的因素, 在很大程度上影响着合同制人员的积极性和稳定性, 相当一部合同制人员, 在积累了一定的工作经验后, 便有了离职的意愿, 而离职的原因还与待遇及专业发展前途等有关。大部分合同制人员选择考研、考公务员。还有一部分跳槽到医院或者企业, 谋求更好的待遇和发展空间。这给学校的师资管理带来了很多麻烦, 结果在一线的教学岗位, 不易形成梯队, 教学管理经验不足, 有的岗位甚至面临着无人可用的局面。

3 学校聘用制人员管理中的一些做法

3.1 科学规划, 规范制度管理

首先要科学定岗, 优化结构。对全校人员进行分类统计, 根据高职高专的要求, 优化师生比, 创建和谐氛围。依事设岗、按需定岗, 其次要建立健全非在编职工管理制度。强化管理, 从德、能、勤、绩等方面, 做好日常考核和年度考核, 重点考核工作实绩, 并把考核结果放入合同制人员档案。建立合同制人员绩效考核制度及师德档案, 把工作数量、工作质量和师德风范等作为考评指标, 考评结果作为调整工资、续聘、解聘以及岗位变动的依据。

3.2 加强继续教育和培训、营造良好的发展环境

采取多种激励和保障措施, 提升合同制人员的学历层次和综合素质。通过和南京、苏州等高校合作, 鼓励合同制人员参加研究生班的学习等多种形式和途径加大对为合同制人员参加继续医学学历教育活动创造良好条件和环境, 并提供良好的保障。把学历教育和职称岗位聘任、进编等结合起来, 并通过学历对工资福利的影响及制订学历教育奖励措施来激励及调动学习的积极性。努力创造条件, 在学校形成好学、上进、求精的良好氛围。在职称聘任上创造条件并鼓励合同制人员晋升职称, 真正打破身份界限, 做到考评相结合, 并在工资上体现。合同制人员与在编人员一样具有外出培训进修、晋升职称、中层干部竞聘等权力。为合同制人员制订明确的目标和发展计划, 以激励非在编职工爱岗敬业, 为单位发展建功立业。

3.3 加强思想政治教育, 稳定聘用制人员队伍

把聘用制人员纳入学校党组织和工会管理。健全聘用制人员的政治组织, 增强聘用制人员的归属感。注重人文关怀、在保障合同制人员待遇及创造和谐健康的专业发展前景的同时, 还注重用感情留人、用学校发展前景留人, 努力实现尊重和关爱的氛围。同时不断加强政策、法规宣传, 提高非在编人才队伍整体素质, 优化人力资源配置, 要用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念, 改革传统的人事管理机制, 从而更广泛地吸引人才、留住人才, 为学校创造最大的社会效益和经济效益。

4 讨论

人员聘用管理制度范文第9篇

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

聘用人员管理制度第10篇

为了进一步加强聘用工作人员的管理工作，规范办事程序，健全管理制度，保障用人单位和聘用人员的权益，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，结合我单位实际，制订本制度。

第一条聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同根据每年年终对聘用人员的考核情况一年一聘，逐年签订。

第二条聘用坚持公开、公正、德才兼备、择优聘用的原则。

第三条聘用制人员应具备的基本条件：

（一）诚实守信，品行兼优，身体健康，无违纪违法记录；

（二）聘用人员的文化程度、专业知识和业务能力，根据工作岗位确定；

（三）身体健康，能适应岗位工作要求；

（四）聘用岗位所要求的其它条件。

第四条人员聘用的基本程序：

（一）应聘人员申请应聘相应岗位；

（二）相关岗位科室部门负责人审核基本条件并报经单位领导批准；

（三）试用期三个月；

（四）试用期满，科室负责人填写试用报告上报单位领导；

（五）试用合格者与单位签订聘用合同。

第五条聘用制人员岗位要求：

（一）专业技术岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

2、具有与聘用岗位相应的文化和业务知识；

3、有一定的工作经验，能够独当一面，熟练操作计算机；

4、尽职尽责，能与单位领导主动密切配合，不断吸取工作经验，协助做好各项工作；

5、严禁以任何借口向服务对象索要钱财、礼品等，一经发现，从重处罚，直至辞退；

6、承办领导和上级部门交办的其他工作。

（二）财务岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

2、负责每天的会计工作，审核费用报销单、请款计划单，监督核实银行票据、现金票据、出入库单、销售日报表等；

3、审核票据后及时进行会计账务处理；

4、月末进行盘点、核实数据；

5、月末结账，编制财务会计报表及会计报表附注；

6、负责每月的纳税申报工作；

7、负责将凭证整理装订成册，并进行归档保存；

8、严禁私自截留现金、贵重物品等，一经发现，从重处罚，直至辞退，同时追究其法律责任；

9、承办领导和上级部门交办的其他工作。

（三）临时性岗位：

1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务；

2、认真履行服务职能，严格遵守办公室日常办公制度；

3、认真履行后勤保障工作；

4、严格执行单位全体人员的日常考勤工作；

5、承办领导和上级部门交办的其他工作。

第六条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同，续聘合同要在聘用期满前1个月办理。

第七条聘用合同签订后，单位和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改，双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

第八条单位为聘用人员建立个人临时档案。签订正式聘用合同的聘用人员应将学历学位证书原件、职称证书原件、身份证复印件交予办公室存档，所有证件在聘用人员离职时归还。

第九条单位为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险金，应由本人承担部分由单位财务直接从工资中代扣代缴。

第十条聘用人员应自觉遵守国家法律法规、单位的各项规章制度和聘用合同条款，认真履行岗位职责，完成岗位工作任务。

第十一条聘用人员有下列情形之一的，单位有权单方解除合同关系。

（一）聘用人员在应聘过程中有弄虚作假或采取不正当手段的；

（二）考核不合格的，不能继续履行岗位职责的；

（三）不履行聘用合同条款的；

（四）连续旷工超过10个工作日的或者一年内累计旷工超30天的；

（五）严重违反工作规定或单位规章制度，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（六）违法乱纪造成严重后果，或者严重违背职业道德造成极坏影响的；

（七）违犯法律，受到刑事处罚，或者被劳动教养的；第十二条不论是解除还是终止聘用合同，聘用人员均须在归还单位财物、办理工作移交手续后方可离岗；担任财务管理工作的人员，还应经单位审计后方可离岗，否则单位追究其责任。

第十三条聘用人员应严格执行单位考勤制度，擅自缺勤或无故离岗者按旷工处理。事假、病假、婚假、丧假等，严格按照单位相关规定执行。

第十五条聘用人员应顾全大局，维护单位整体利益，不得无事生非、造谣惑众，不得贬低、损毁单位声誉，不得参与非法组织。否则，追究当事人责任。

未尽事宜由局务会研究决定后另行补充完善。

医院聘用人员管理制度第11篇

聘用人员管理制度

（试行）

第一章总则

第一条为适应医院发展的需要，维护聘用人员的合法权益，明确聘用人员管理权限及程序，根据《医疗机构从业人员行为规范》、《执业医师法》、《执业护士法》、医技人员及其他法律规制定本制定。

第二条适用范围：全体聘用人员。本制度所称聘用人员，是指按照国家有关规定，从各级院校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员(含医、护、医技、会计、工勤及其他类别)。

第三条在院领导的领导下，医院人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等工作，用人科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。

第四条除遵照国家、省、市和县的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均按照本制度规定进行管理。

第二章人事管理权限

第五条院长办公会议确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

第六条人事科工作职责为:(一)协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续。(二)负责聘用人事档案的收集、整理、归档、保管等工作。(三)负责聘用人员管理制度的建立、实施和修订。(四)负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。(五)协助督查室负责日常劳动纪律及考勤管理。(六)组织医院平时考核及年终考核工作。

(七)办理全院聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩、辞退等人事手续。

(八)组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。(九)根据医院的工作计划、工作目标、岗位设置，制定人力资源规划。

(十)负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

第七条部门主管的权限：提出部门人员需求计划，对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议，建议本部门员工待遇方案。

第三章人员需求

第八条

在每结束前，人事科将下一的《人才需求计划表》发放给各部门，部门主管根据下一的人才需求实际情况，认真填写《人才需求计划表》，上报院领导审批。

第九条人事科根据各部门所上报的人数，以及医院的计划、医院部门设置规划，确定医院下一人员的规划，制定人力资源计划。第十条本院各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先由用人科室提出申请，经相关职能部门调研及院领导审核批准后，由人事科统一纳入招聘计划，报院长办公会议讨论研究决定后，组织招聘甄选事宜。

第四章人员选聘

第十一条各部门根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。(二)从医院其他部门吸收适合该岗位需要的人员。

(三)到人事科领取《人员增补申请表》填写，依次报分管院长、院长审批。

第十二条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》，经主管职能部门审批后，报分管院长、院长审批。

第十三条上述人员的申请获得批准后，由人事科制定人员招聘计划及方案，提交院长办公会议研究审批，依招聘计划及招聘方案招聘所需人员。

第十四条求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。通过内部公布、人才市场、相关媒体等面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料(本人二代身份证、学历、学位、执业证和职称资格证书原件及复印件)到人事科报名，并填写《应聘人员基本情况表》。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作开展规划。

(二)考核。人事科负责对应聘人员进行档案审查，本院员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。由人事科会同聘用科室组织院领导考核，采用笔试、技能考核和面试三种，根据实际需要任选择其中一种实施或三种并用。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。

(三)体检。由医务科统一组织拟聘人员在本院进行体检。(四)录取。应聘人员考核、体检合格、经院长办公会议研究决定后，由人事科负责统一发放《聘用人员录取通知》。

第十五条人员准入条件：人员准入条件必须遵循以下原则，特殊情况需经院长办公会议研究决定。

（一）年龄要求：

1、专业技术人员：高级职称在45岁以下；中级职称在40岁以下；初级职称：医师、医技人员在35岁以下，护理人员30岁以下。

2、工勤人员：男40岁、女35岁以下；

3、卫生保洁人员：45岁以下；

（二）学历要求：临床、医技人员大专或以上学历，护理、会计人员中专或以上学历，工勤人员高中或以上学历（除卫生保洁人员外）。

（三）执业资格要求：除本科生外，卫生专业技术人员必须具备执业资格证，其它专业技术人员必须具备相应的从业资格证。

（四）基本形象要求：身体健康，五官端正；身高：男1.60米、女1.55米以上。

第十六条体检合格后，人事科通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人事科统一存档备查。

第五章人员报到

第十七条所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人事科报到。

(一)报到当日，人事科应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并与其签订《试用协议》，一式三份，一份交由人事科存档一分交工会保存，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册、聘用人员管理制度、医疗机构从业人员行为规范等；

2、聘用人员档案(填写并上交)。

第十八条办理相关手续(一)应聘员工可将档案转入本医院，由医院人事科统一管理；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人事科主管领导同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》；下岗人员出示《下岗证》。

(二)应聘员工二代身份证、毕业证书、职称资格证书、执业证书等原件交由人事科审核，复印件由人事科存档，否则视为拒聘。

（三）应届本科毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十九条新员工办理完报到手续后，进行岗前培训，岗前培训内容按照本制度第九章执行。待岗前培训结束后安排到相关科室工作。

第二十条人事科根据试用协议中的工作岗位级别填写《。。。各类人员工资审批名册》，一式两份，一份交财务部门，一份由人事科备案。

第二十一条凡有下列情形之一，不得试用：

l、剥夺政治权利尚未恢复。

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案。

3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好。

4、贪污、拖欠、挪用公款，有记录在案。

5、患有精神病、传染病或其它严重疾病。

6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚。

7、曾被本院开除或未经核准而擅自离职。

8、体格检查不合格。

9、其它经本院认定不适合的情形。

第六章试用

第二十二条新聘用人员一般有六个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，一般情况不能请假，特殊情况可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足一个月的员工要求辞职，医院不付给工资。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，可随时解聘。

(三)新员工在试用期间只发给本人生活费，标准按医院试用人员试用期工资标准计发。

（四）新进人员签订试用期合同后，不能履行合同者，应赔付相应岗位的转正工资三倍违约金给院方。

第二十三条试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人事科将《人员正式聘用考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)用人科室及主管部门，在新员工试用期满之前10天内，根据新员工在试用期的表现、出勤情况，公平公正地考核，并写出考核评语及考勤情况。根据考核结果，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定。并将该《人员正式聘用考核表》报请主管职能部门、分管院长审批。

(三)人事科根据考核结果报院长办公会议研究审批。第二十四条提前结束试用期

(一)在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用试用科室或主管职能部可以提出提前结束试用期的建议，并将提前转正申请报请人事科、人事科试用期提前转正的程序考核后上院务会研究决定。

(二)在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用科室和主管职能部门可以提前向人事科提交《人员正式聘用考核表》，经部门主管院长或人事科主管领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。延长试用期的，最长不超过一个月，如再次考核无明显进步的，一律按试用不合格处理。

第七章劳动关系

第二十五条员工经考核合格和审查批准后，自聘用期开始，与医院签订劳动合同、聘用合同或劳务协议，以书面形式确立双方的权利和义务。

第二十六条劳动合同内容：根据国家和本省、市、县相关法律、法规确定。

第二十七条签订、续订、变更、终止条件：根据国家和本省、市、县区相关法律、法规确定。

第二十八条劳动合同期满，合同即行终止。

（一）员工应于合同期满前10个工作日内到人事科领取《。。。聘用人员续签合同考核表》，员工根据自聘用以来自身情况，实事求是填写表中的“工作总结”和考核内容中的“基本信息部分”。

(二)用人科室及主管部门，在员工合同期满之前10天内，根据员工在任职期间的表现、出勤情况，公平公正地考核，并写出考核评语及考勤情况。根据考核结果，做出同意续签、待岗或解聘的决定。并将《。。。聘用人员续签合同考核表》报请主管职能部门、分管院长审批。

(三)人事科根据考核结果进行办理相关手续

1、考核结果为同意续签的，由人事科通知其本人办理续签《劳动合同书》；

2、签署结果为待岗和解聘的，由人事科报院长办公会议研究审批后，按照相关规定办理相应手续；

3、待岗时间一般为一个月，一个月待岗期满后，考核合格者，由人事科办理相关待岗转正手续。若考核不合格予以解聘。如有特殊情况需要延长待岗时间的，需人事科报院长办公会议研究审批，但待岗时间最长不得超过3个月。

第二十九条试用期包含在劳动合同或劳务协议期限内。

第三十条试用人员报到时，向人事科递交以下证件：

1、毕业证书、学位证书原件及复印件；

2、技术职务任职资格证书原件及复印件;

3、身份证原件及复印件;

4、近期半身免冠照片一寸4张、二寸2张含电子版;

5、其它必要的证件。

第三十一条试用人员提供的所有材料及个人信息均应真实有效，否则产生的后果由其自负。

第三十二条试用人员如因品行不良、工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退。

第三十三条新进员工在试用期满前10天进行试用期考核，经考核合格后方予以正式聘用。试用期考核不合格者结束试用期终止劳动关系。

第三十四条在试用期内有下列情形之一，视为不符合录用条件：

l、伪造学历或其它各种证书；

2、伪造简历或工作经历；

3、隐瞒病史或受伤经历；

4、隐瞒和其它单位存在劳动关系；

5、不能完成工作任务或达不到岗位职责要求；

6、非因工伤原因不能提供劳动义务(累计平均每月病假天数达到或超过1周；累计平均每月事假天数达到或超过2天)；

7、不服从科室工作安排或拒绝完成领导交办的指令性任务；

8、凡有收受病人红包，接受各种“回扣”或促销费、私自收费、搭车开药经查实；

9、违反相关法律、法规受处罚；

10、理论考试或操作考核不合格；

11、因个人原因引起病人投诉或医疗纠纷经查实确有过错；

12、累积投诉超过2次；

13、旷工达到或超过1天；

14、参加三基考试不合格；

15、试用期考核成绩为不合格；

16、贪污、拖欠、挪用公款，违反财金管理制度；

17、有任何违反医院规章制度行为；

18、违反《医疗机构从业人员行为规范》和《侵权责任法》任一条款。

第三十五条员工聘用分派工作后，立即赴所分配的岗位工作，不得无故拖延推诿，否则医院可以立即解除劳动合同。

第八章工作时间

第三十六条由于医院工作具有全天候的特殊性质，医院实行以下3种工时制：

（一）标准工时工作制：每日工作时间不超过8小时，每周不超过42小时，具体由所在科室根据实际情况安排。

（二）综合计算工时工作制：平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过42小时。

（三）不定时工时工作制：因医院工作的不确定性，有些岗位实行不定时工作制，以完成岗位任务为准则。

第九章人员培训

第三十七条为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十八条员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。(一)岗前培训：由院领导班子、党支部、院办、人事科、医务科、护理部、院感科、督查室、用人科室负责培训。内容为：

1、院领导班子、党支部、院办、人事科培训内容：医院发展史、医疗机构从业人员行为规范、员工手册、医院规章制度、条例及行政管理规定等。

2、医务科、护理部培训内容：相关法律法规及规章制度学习，进行政治思想、医德医风教育和文明礼仪训练，提高基本素质，养成良好的学习、工作、生活习惯；医疗文书书写规范，常见急救技术及基本技能操作规程等。

3、院感科培训内容：院感知识、相关法律法规和规章制度等。

4、督查室：考勤管理制度等。

5、科室培训：集中学习专业技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等。

(二)在职培训：

1、医务科、护理部、院感科培训内容：参照国家相关专业技术人员培训规定执行。

2、科室对聘用人员指定上级医(药、护、技、会计、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核。

3、聘用人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人事科办理审批后，可参加科室值班(医师可给予处方权)、工号办理等。

4、科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转。

5、鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十九条赔偿标准条款，聘用人员接受培训后如未按照医院服务期要求执行的，应向医院缴纳培训补偿费。

第十章聘用人员管理

第四十条聘用人员实行岗位管理

(一)自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守纪，认真履职。(二)注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质。(三)积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动。(四)医院每年对聘用人员进行一次综合考评填写《聘用人员考评表》，由人事科存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。

第四十一条聘用人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院，热爱科室；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、医院、科室和伤病员的监督；

(六)除本制度规定内容外，聘用人员的奖惩与本院其他规定相同。

第四十二条严格遵守《医疗机构从业人员行为规范》、《侵权责任法》和医院各项规章制度。

第十一章考勤、休假及请假

第四十三条聘用人员的考勤、休假和请假：严格按照《金沙县中医院休假及考勤管理制度（试行）（金中院字【2016】44号）》内容执行。

第十二章待遇

聘用人员享有与本院在册编制人员同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织生活。

第四十四条聘用员工工资待遇按照《。。。关于调整聘用人员工资（试行）的通知》执行，与院方签订劳动合同者按合同执行。

（一）津贴、电话费：放射科津贴105元/，其他所有科室津贴为20元/月。麻醉科电话费30元/月，其他科室电话费为10元/月。

(二)工龄补助：在医院工作满一年及以上的员工，按照《。。。关于调整聘用人员工资（试行）的通知》执行。

(三)绩效工资：按照《医院绩效工资方案》执行。(四)工作奖励，工作表现突出、考核优秀者，参照《。。。获奖奖励标准》执行。第四十五条工资发放

(一)员工工资发放日期：员工基本工资，采用月工资制，于每月10日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，采用月工资制，即自报到之日起。离职人员自离职之日停薪，按日计算。第十三章考核

第四十六条员工的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核、合同期满考核，其中转正考核按照本规定中第六章规定的办法执行；合同期满考核按照本规定中第七章规定的办法执行；每月考核由科室考核；季度考核由主管职能科室考核，考核结果上报人事科存档；考核由科室、职能科室和人事科组织考核，考核结果由人事科存档。考核结果作为员工晋升、晋级、降级、提职、降职、奖金、罚款的依据。

第十四章人员调动与晋升

第四十七条按需调岗

（一）医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况。部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人事科存档。员工在部门之间调动，是指员工在医院内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工调动申报表》，由所涉及部门的主管批准并报各分管院长批准后交由人事科存档。

（二）医院将根据工作需要合理调整员工的工作岗位、调岗调薪，具体依据医院的相关文件规定。

（三）医院所有员工应当配合工作调整，对岗位调整有异议应当先服从、后反映。

（四）员工对调动有异议可通过相应程序申诉，但不影响调动之执行；擅自拒绝调动、未按时到新岗位报到属于严重违反医院规章制度，视为员工自动离职。

第四十八条晋升制度

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种

1、等级、职务同时升迁；

2、等级上升、职务不变；

3、职务上升、等级不变；

4、与职务无关的资格晋升。

(三)每人事考核成绩连续三年优秀者，再考察该员工以下因素：

1、具备较高的职位技能；

2、有关工作经验和资历；

3、在职工作表现及品德；

4、完成职位所需要的有关要求；

5、具有较好的适应性和潜力。

以上条件均符合者，可列入人才储备库。

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。(五)晋升操作规程，凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料。

1、《员工调动、晋升申报表》；

2、员工的人事考核表；

3、科室主管鉴定；

4、具有说服力的事例；

5、其他相关材料：

1部门晋升申报材料； ○2人事审核调整； ○3职位空缺报告； ○4选出合适的晋升对象和考核； ○5通知、办手续、报院领导批准。○人事科根据实际晋升情况资料，并填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人事科存档。

第十五章奖惩

第四十九条各类奖惩制度参照在册人员。

第五十条医院对以下情况之一者，予以记过处罚。

(一)利用工作之便谋取私利、贪污、盗窃、斗殴、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院形象带来不良影响者；(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为，记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等。若员工行为给医院造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，医院有权起诉。所有人员的奖惩记录，均纳入医院考核内容。

第十六章离职与解聘

第五十一条员工辞职须提前1个月以书面形式提出，经医院批准并办理完相关离职、交接手续后方可离院，否则扣罚当月基本工资及该季度绩效工资，并赔偿因此而给医院造成的损失。员工违反劳动合同约定而提出辞职的，须根据规定向医院缴纳违约金，具体包括医院为其所提供的专项培训、专业技术培训、进修、继续教育、科研活动经费及由此而产生的路费、住宿费、补贴等费用。

第五十二条医院根据员工的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前三十天通知被解职的员工。

第五十三条聘用人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《。。。辞职/退休/借用审批表》、《。。。员工工作交接表》、《。。。解除劳动关系协议书》，解

除聘用合同关系。

第五十四条有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，属于严重违反医院劳动纪律和规章制度，医院将解除劳动关系，且医院无需支付任何经济补偿：

1、对病人粗暴无礼，被新闻媒体曝光或被上级有关部门批评，使医院名誉受损；

2、偷窃医院财物；

3、违反消防安全法规，损失严重者；

4、隐瞒传染性疾病；

5、利用职务之便，索取、非法收受患者财物或者牟取其他不正当利益；

6、连续旷工超过3天或累计旷工超过7天以上；

7、应聘时，隐瞒或虚报个人履历、有关病史、受过有关处罚等；

8、浪费、破坏医院或病人或其他第三者的财物，造成医院严重损失；

9、因家庭纠纷或其他纠纷，严重影响工作，经教育不改正；

10、违反法律、法规，受到刑事拘留以上处分的；

11、在医院私藏凶器、非法物品或非法印刷品；

12、煽动、组织他人罢工，闹事，上班期间酗酒、酒后闹事；

13、故意损毁发票、账册等重要凭证，给医院造成严重损失；

14、半年内因服务原因造成病友投诉累计达3次；

15、违反卫生行政规章制度或者技术操作规范，造成严重后果；

16、由于不负责任延误急危重患者的抢救和诊治，造成严重后果；

17、未经亲自诊查、调查，签署诊断、治疗、流行病学等证明文书或者有关出生、死亡等证明文书；

18、泄露患者隐私，造成严重后果；

19、发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从调遣；

20、人为损坏医院医疗设备和信息网络设备；

21、私自安装、拆卸各种支持设备软硬件；

22、未经允许擅自对外泄漏信息安全数据；

23、不服从管理或类似的抵制执行制度行为；

24、违反《医疗机构从业人员行为规范》和《侵权责任法》其中一条；

25、贪污、拖欠、挪用公款，违反财金管理制度；

26、严重违反医院各种规章制度；

27、事假累计超过3个月的；

28、聘用人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由医院另行安排的工作的；

29、聘用人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

30、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经医院与聘用人员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第五十五条员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《。。。解除劳动关系协议书》，报分管院长批准，科室负责人以上人员的解聘，须上报分管院长、院长批准。由人事科报院办公会审批，并通知被解聘人员办理离职交接手续。

第五十六条有下列情况之一者，聘用人员可提出解除或终止聘用合同。

一、医院不能履行聘用合同的。

二、经批准出国（境）定居、留学的。

三、符合解除或终止合同其它事项的。

第五十七条具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

一、聘期未满，又不具备合同自行解除条件及法定事由的。

二、在孕期、产期或哺乳期的。

三、符合国家有关法律法规或政策规定条件的。

第五十八条上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后，均应向办公室领取《。。。员工工作交接表》，按该清单要求，在离开医院之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给。

第五十九条聘用人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失，并扣罚当月基本工资及该季度绩效工资。第六十条医院无正当理由，解聘和辞退聘用人员的，应根据劳动合同法适当补偿其经济损失。

第六十一条聘用合同解除后，聘用人员所享受的各种待遇即行停止。

第六十二条裁员：由于经营、管理原因医院需要裁减人员，医院将报有关部门、同时提前通知员工，且依法支付经济补偿金，办理退工手续。

第六十三条辞退：合同期内不符合医院要求或者严重违反劳动纪律或医院规章制度的员工，医院将依法予以辞退。第十七章福利

第六十四条福利

(一)保险：按医院现行的保险规定，聘用人员可享受医院投保的个人养老保险、失业保险、工伤保险和农村合作（城镇居民）医疗保险。

(二)困难补助：员工个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额参照国家有关标准执行。

(三)其他福利，按照《。。。福利补助标准》执行。第十八章退休

第六十五条员工退休：退休年龄参照在册人员，专业技术人员、管理人员退休年龄为男60岁，女55岁。工勤岗位退休年龄为男60岁，女50岁。达到退休年龄的员工应提前10天到人事科办理退休手续，辞退标准按照劳动合同法和中国贵州省委组织部、贵州省人事厅《关于事业单位工作人员收人分配制度改革后有关离退（职）问题处理意见的通知（黔人通【2007】116号）》相关内容执行。特殊岗位需经院长办公会议研究决定。第十九章纠纷处理

第六十六条员工投诉

1、员工对工作不满意，可向相关职能部门、分管院长、院长投诉。

2、对上述答复不满意，可直接向院工会投诉。

3、提倡实名投诉，便于问题及时解决，所有投诉医院处理部门都将为投诉员工保密。

4、员工对扣罚有异议，可按以下程序进行投诉：

(1)员工在知悉扣罚决定15天内以书面形式向工会提出，说明原扣罚事实、证据、程序、手续的不当之处，以及本人要求、意见。

(2)提出有利于自己的证据、证人及其他资料，帮助医院弄清事实真相，获得正确处理结果。

(3)医院将根据受扣罚员工的申诉，另行组织人员进行复查，实事求是地作出复查决定，并通知申诉员工本人。

(4)如申诉员工对复查决定不服，可在收到复查决定后，向医院所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内，向医院所在地的基层人民法院起诉。

5、劳动争议必须通过合法的途径予以解决，员工不得借故煽动、组织他人罢工、闹事，破坏医院正常的工作秩序。

除非劳动合同依法解除或终止，员工不得以劳动争议为由停止正常工作或停止履行其职责。

第二十章修订和解释