民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表（精选8篇）

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表 第1篇

附件1：

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表

部门

考核时

间

考年 月核日

人签名

考核 部分

考核

项目姓名

分数

考核标准

评 分

扣分工 作 绩 效

二级：岗位工作较多，交办工作的工作量一般（21～26分）；

三级：岗位工作较轻松，交办工作少（20

工作量（30分）

一级：岗位工作繁

重，完成交办工作的工作量大，难度系数高（27～30分）；

分以下）。

好：岗位职责履行好，工作流程规

范，工作效果好（27～30分）； 工作质量

（30分）中：能履行岗位职责，工作效果一般（21～26分）；

差：履职情况和工作效果较

差（20分以下）。

工作时效

（10分）好：实际完成工作时间比预

定时限提前（9～10分）；

中：能按预定 时限完成工作

（7～8分）； 差：未能按预定时限完成工

作（6分以下）。

工作态度及综合素

工作态度

（10分）

好：执行岗位职责及接受工作后积极主

动、迅速及时完成，事后向领导反馈有关信息（9－10分）；

质

中：能够按工作的目标和时间要求完成，但没有及时向 领导反馈有关信息（7－8分）；

差：不能按预定时间完成工作，延误在2

个工作日以上的（6分以下）。

执行能力（8分）

好：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力强，独自解决问题的能力突出（7－8

分）；

中：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力一般，独自解决问题的能力一般（5－6分）； 差：与上级沟通、与平级协作、与下级或服务对象协调 的能力差，独自解决问题的能力差（4分以下）。

首问负责

制（1分）对前来咨询或办事的服务对象，即使不涉及本人职责范 围，也热情接待并指明办事途径的，得1分。

循环经济意识

（1分）

考 勤

迟到早退

在执行岗位职责时能做到节约用电、用水、用纸，科学

使用办公用品，环保意识较强的，得1分。

旷工1天扣5分；迟到、早退每1次扣0.5分；事假每满3天扣1分；病假每满10天扣1分，所有扣分最多累旷工

计扣10分。（对违反

街道请（休）假制度 的行为，另依照《民治街道直属机关、事业单位干部、职工请（休）假审批制度》的规定处理。）

事假

病假

奖 励

加班（+5分）

每加班8小时加1分，最多加5分。

创新

工作方式方法创新，成效显著，（+5公信度较高，加5分。分）

因工作不力致本单位接督查督办函的扣2分；

工作失误

（-5分）

因工作失误给本单位、部门的工作造成严重后果或产生不良影响的扣1～2分；

因工作失误给整个街道办的工作造成严重后果或产生不良影响的扣3－5分；

群众投有效的群众投诉首次扣1分，第诉

二次扣2分，三次及以上扣5

惩 罚

（-5分。分）

说明：

1、一般工作人员由所在部门、单位进行考核；各部门、单位负责人由街道分管领导组织考核。

2、考核由各部门、单位考核工作组或主要负责人组织落实，并于下一季度首月5日前将考核结果报送街道绩效考核领导小组办公室，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核。

3、各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门、单位主要负责人的责任。

附件2：

民治街道直属机关事业单位工作人员

工作手册

部门 姓名 岗位

部门 姓名 岗位 起止时间 年 月 日—— 月 日

预定序工作 项目标 岗位 交办工完号 目 要求 作 成工作

时限 实际完

完成情况 备注

成时间

交办 时间

交办 领导 工作 工作 工作

量 质量 时效

说明：

1、工作属于岗位日常工作的，请在“岗位工作”栏打“√”；属于领导交办工作的，请填写交办时间和交办领导；

2、工作完成情况要结合《民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核暂行办法》中的考核标准进行填写，以便于考核人评分时参照。

单位领导意见： 绩效考核领导小组办公室意

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表 第2篇

第一条　为了认真贯彻落实《国家公务员暂行条例》，正确评价办事处机关工作人员的工作绩效，进一步加强办事处机关作风和效能建设，根据国家公务员考核的有关规定和《成都市国家公务员绩效考核实施细则》，结合我处实际，制定本办法。第二条　本办法适用于办事处机关所有工作人员。

第二章　考核内容和标准

第三条　工作人员的绩效考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（一）德：主要指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

（二）能：主要指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力以及语言文字表达能力四个方面考核；

（三）勤：主要指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

（四）绩：主要指履行职位职责，完成工作目标任务的工作数量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

（五）廉：主要指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

第四条　工作人员的绩效考核以工作实绩为核心，实行分类考核，担任实职的与非实职的工作人员绩效考核要素量化指标有所区别。

第五条　考核的标准以街道办事处的《职位职责说明》和所实际承担的工作目标任务为基本依据。

（一）优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出；

（二）称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务；

（三）基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作；

（四）不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

第三章　考核方法

第六条　工作人员绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导评定得分组成，各部分所占权重比例为5：3：2。

第七条　绩效考核采取平时考核和考核相结合的方法进行。

第八条　平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，办事处将定期或不定期进行抽查。

平时绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分。

（一）因工作效率低，办理拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，情节严重的，扣5至10分；

（二）无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无假不参加办事处的各类会议（含学习、集体活动等）的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

（三）旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分；

（四）因直接责任事故造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分；

（五）工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣2分，造成不良后果的加倍扣分；

（六）科（室）工作人员因投诉并被扣分的，或科（室）受到上级或办事处通报批评的，所在科（室）的主要负责人扣2至3分。

第九条　绩效考核在翌年初结合目标考核一并进行。其基本程序为：

（一）被考核人对内德、能、勤、绩、廉五个方面的情况进行全面总结，填写《国家公务员绩效考核登记表》；

（二）个人述职。科长（主任）、副科长（副主任）在办事处范围内述职述廉，其他人员在所在科（室）内述职；

（三）在相互评议的基础上，科长（主任）根据被考核人的平时绩效考核情况、个人总结和民主评议的情况，审定个人自评分值，提出考核等次意见；

（四）召开办事处干部职工大会，对全体工作人员进行通报和民主测评；

（五）分管领导对所分管科（室）的科长（主任）、副科长（副主任）进行打分，确定出领导评分分值；

（六）对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，经办事处考核领导小组和街道纪工委审核，报街道党工委确定。考核结果通知被考核人。

第十条　外出学习培训，因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的考核，按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字[1998]19号文件的有关规定执行。

第四章　考核等次确定

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表 第3篇

关键词：油田企业,员工,绩效考核

对于企业机关单位的人力资源部门来说,绩效考核是考察人员工作情况的重要指标,能够保证企业机关单位管理体系的顺利运行,实现企业长远的战略目标。目前,绩效考核工作情况已经成为衡量企业核心竞争力的方式之一,被很多企业管理者用来挖掘员工潜力,提高内部工作效率的重要手段。油田企业实行绩效考核制度能够帮助企业周期性考察员工表现,推动企业长效发展。

1 绩效考核工作的重要性

员工通过绩效考核制度能够清楚了解自己工作的有效性及理想的工作标准。此外,员工也能够从绩效考核过程中发现工作的问题及改进的方式,不断在企业的帮助下学习及进步。考核结果能够有效激发员工积极性,挖掘其身上的闪光点,明确努力的方向。

领导通过绩效考核的过程和结果,能够及时发现企业员工的优点和不足,帮助员工进步,提高企业的效益,同时,便于上下部门之间的沟通,此外,根据考核的情况,领导者可以进行有效的决策和奖励员工,给不同层次的员工制定相应的培训和规划。

企业能够将企业的发展目标和员工工作情况相结合,实现人力资源的合理配置、培养人才,进而加强企业管理。

2 油田企业员工绩效考核出现的问题

目前,油田企业绩效考核制度中出现的问题大体如下。

(1)机关人员的考核体系缺乏针对性首先,油田企业的岗位不同,办公室人员又分为不同的部门,相应的绩效考核完善程度不同。绩效考核最基本的是要遵循公平、公正的原则,对机关人员考核虽然是根据部门进行,但是具体的考核内容缺乏细化、量化,没有针对性,缺乏和各部门具体工作相结合,部门之间考核标准缺乏差异,在某种程度上来说,部门不同,根据相同的考核标准不应该具有可比性,不能完全反应不同部门机关人员的工作业绩及能力,不公平现象随处可见。

(2)对企业管理人员激励强度不大企业改革不断深入,传统的平均主义,吃大锅饭的现象显然已经被打破,管理者受到一定程度的重视,企业也在不断探索各种绩效考核办法以激励相关的管理人员,但是,高层次的管理人员与机关员工的收入差距仍然太小,激发不起管理人员管理的积极性,激励方式过于单一,强度不大是目前对管理人员绩效考核问题之一。

(3)考核指标不具有系统性,周期太长油田企业对机关人员的考核基本使用“德、勤、能、绩”的指标,指标设计过于简单,缺乏科学性和系统性,各个部门考核重点不明确,难以量化,主观性较大。此外,考核周期过长,这样容易产生近因效应,而且很容易会让机关员工降低关注度,不利于考核结果的公正性,很多油田企业都是半年甚至一年才考核一次,很多员工的工作情况只能进行模糊评价。

3 构建油田企业员工的绩效考核制度

构建油田企业员工的绩效考核制度要根据员工不同的工作岗位内容、关键的绩效因素及工作的重要性来分配权重。

(1)选择合适的绩效考核办法通过上下级、部门之间、同事等对个体的多维度评价,总结所有评价者的建议,形成全视角的反馈体系,得出全面的的评价结果,这种方法被称为360度考核法;目标管理法也是油田企业的绩效考核重要方式,是通过一级一级分解目标,企业的整体目标被逐渐分解到各个部门、各个级别最后到个人,此外,年度目标被分解为最终的月目标;关键指标法是根据不同员工岗位职责特征提炼出绩效考核的关键指标,这一关键指标还应有效衡量企业的战略实施情况。

油田企业的人力资源部门应该综合运用各种考核办法,比如,对高层管理人员的绩效考核就可以使用360度考核与目标管理法相结合的方式,例如,采油区的经理,可以将其最终的考核指标定为产量、基础工作及成本。当然,工作内容及部门不同,相应的指标也是不同的。

(2)绩效考核的组织实施首先,绩效考核中首先要明确界定考核的对象,例如,人事部门,财务部门,后勤部门,工会等;其次,要编制科学的绩效考核方案,根据时间制定系统的考核计划,可以进行部门试点,发现并纠正问题,最终获得企业全体员工的认同;再次,保证数据来源真实准确,绩效考核可以通过考勤,抽查等办法记录真实的数据;最后,根据真实的数据资料,根据相关的考核标准由专门人员进行填表,然后分析汇总,使用概率论及统计法进行整理得出最终结果。

4 结语

根据油田企业的工作岗位特点,进行绩效考核时要选择具有代表性的指标,在权重分配方面运用恰当的赋值方法,这样才能使绩效考核更合理科学。

参考文献

[1]蒋丽春,浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济,2010,(18).

[2]黄志勇,刍议企业应收账款绩效考核指标[J].财经界(学术版),2010,(04).

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表 第4篇

【关键词】机关事业单位 人力资源管理 绩效考核 分析

一、绩效考核的含义

绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。

二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题

（一）绩效考核體系不完善

现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。

（二）绩效考核范围有限

绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。

（三）缺乏相关的体系配合

绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。

三、绩效考核问题解决措施

（一）完善人力资源开发体系

加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。

（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念

需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。

（三）建立开放式的人才选拔机制

在现今的社会大环境下，应该扩大人才选拔的范围，形成较为良好的人才选拔有关机制。充分地使人才能够发挥自身的特长，做到人尽其能，并且遵循不同人才不同的成长规律，充分地体公平公开竞争的有关原则。加大民主的范围，提高机制的透明程度和公开程度。竞争机制属于具有取向的相关的机制，能够适应现今不断变化的人才需求，符合现今机关事业单位较为复杂化的自身特点，属于一项新型的有效的人才选拔机制。此外，还需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，树立以人为本的意识。与此同时，人力资源，属于对生产力产生影响的因素中，能够起到决定性的因素，是促进社会发展以及经济发展不可或缺的资源。在现今社会，属于经济知识竞争的社会，知识经济慢慢成为有效促进社会发展的主要动力，进行社会竞争的核心，慢慢转变为人力资源以及科学技术之间的竞争。因此，需要有效地进行人力资源开发和管理，将人才作为最重要的资源和因素，人力资本已经慢慢成为了社会不断发展的资本核心。

四、结束语

我国的机关事业单位需要建立健全以人为本的人力资源管理方式，积极地完善自身结构形式，充分地发挥人才的作用。需要持续地加强和改进单位的绩效考核机制，顺利达成组织的目标，采取必要的举措，面对在未来发展时可能遇到的挑战。

参考文献

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，2009（07）.112-113.

[2]克林格勒，纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略.中国人民大学出版社，2010.（10）.39-41.

民治街道直属机关事业单位工作人员绩效考核表 第5篇

暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。

第二条 考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。

第三条 考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

第二章 考核内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；

能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；

勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；

绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第五条 双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。

第六条 考核分为平时考核、考核和聘期考核。第七条 考核标准按考核和聘期考核分别制定。考核标准应以工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。

第八条 考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与考核期间不超过半年的，可以合并进行。

第九条 考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十条 确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；

（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；

（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；

（五）在廉洁从业方面具有模范作用。第十一条 确定为合格等次须具备下列条件：

（一）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

（二）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；

（三）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；

（四）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；

（五）廉洁从业。

第十二条 工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：

（一）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；

（二）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；

（三）公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；

（四）基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度低；

（五）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。第十三条 工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

（一）思想政治素质较差，或者道德品质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；

（三）公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；

（四）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十四条 管理人员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。科科负责人能出色完成岗位目标或任期目标。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。科科负责人能较好完成岗位目标或任期目标。

基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。科科负责人能够完成岗位目标或任期目标。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。科科负责人不能完成岗位目标或任期目标。

第十五条 专业技术人员考核各等次的基本标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

第十六条 工勤技能人员考核各等次的基本标准是： 优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。

基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。

不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

第十七条 考核优秀等次人数一般不超过参加考核的工作人员总数的15%。

第十八条 聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。

未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。

第三章 考核程序和方法

第十九条 工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在主管部门的指导下进行。

第二十条 工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

第二十一条 考核的基本程序：

（一）被考核人员进行个人履职总结，填写《政府事业单位工作人员考核登记表》；

（二）在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；

（三）各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评议，提出考核等次的建议；

（四）单位考核组对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次建议进行综合评价，确定考核等次。对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；

（五）单位负责人签署考核等次意见；

（六）被考核人员签字确认考核结果；

（七）人事部门将考核结果归档。

第二十二条 具有下列情形之一的，工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向考核组申请复核。考核组在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：

（一）被确定为不参加考核对象；

（二）考核被确定为基本合格、不合格等次；

（三）聘期考核被确定为不合格等次。申诉期间不影响原考核结果执行。

第二十三条 单位领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门进行考核。

第二十四条 考核和聘期考核一般采取个人总结、科科内部评议、综合评价等方法进行。

第二十五条 科科内部评议主要通过科科内部人员的评价，了解工作人员的实际工作表现以及在本科科工作人员中的公认度。

部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。

第二十六条 综合评价主要科科内部评议结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

第四章 几类特殊人员的考核

第二十七条 对新进人员的考核，按照下列规定办理：

（一）首次就业，在试用期内的，参加考核，只写评语，不确定等次；

（二）非首次就业，本在本单位工作不满半年(含试用期)，参加考核，只写评语，不确定等次；

（三）非首次就业，本在本单位工作满半年(含试用期)，参加考核，确定等次；

（四）军队转业干部，由单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。

第二十八条 对单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照相关文件规则执行。

第二十九条 病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加考核。

第三十条 未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加考核。

第三十一条 工作人员受到警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，考核不能确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上等次。第三十二条 工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。

第三十三条 对无正当理由不参加考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第五章 考核结果的使用

第三十四条 工作人员平时考核和考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。

第三十五条 工作人员考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；

（二）考核被确定为优秀等次的，在参加竞聘上岗时同等条件下予以优先考虑；

（三）管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；

（四）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用；

（五）工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。

第三十六条 工作人员考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）薪级工资不予晋升；

（三）连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。

第三十七条 工作人员考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：

（一）薪级工资不予晋升；

（二）向较低等级调整岗位；

（三）本不计算为现聘岗位的任职年限；

（四）一年内不得参加较高等级岗位的竞聘；

（五）连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后再竞聘新的工作岗位；

（六）考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。

第三十八条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。

第三十九条 考核结果可在评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作中适用。

第六章 考核工作的组织领导

第四十条 考核前成立考核组，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组的办事机构设在人事科。考核组在考核工作中按照有关规定实行回避制度。

第四十一条 要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。

第四十二条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

机关事业单位绩效考核办法 第6篇

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。

四、绩效工资的构成

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资设置

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。

五、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

六、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

七、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加 4 分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员实行签到制度，签到时间上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

出勤考核结果，单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(30分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属 单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年 月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年 月 日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、在绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

2、在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

3、在绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

十、考核的组织

机关单位绩效考核方案十 第7篇

一、适用范围对象

处室考核:局机关内设处室(包括直属分局机关)。个人考核:局机关中层及一般干部职工。兼任局机关中层职务的党委成员或副调研员，列入兼任职务处室的绩效考核。局直属分局基层司法所、工作人员的考核办法由直属分局制定，报市局党委批准。

二、考核办法及项目、分值设置

（一）处室考核。

处室考核采取平时考核的方式进行，重点考核“绩”和“勤”，由基本项目和加分项目两部分组成。其中基本项目包括机关共性目标考核、业务工作考核和综合评价三个方面；加分项目包括处室工作争先创优、获奖情况等。处室考核设总分值103分(其中基本项目100分，加分项目3分)。2018年年终将按基本项目和加分项目得分总和进行处室排名以及奖惩。1.基本项目（100分）。

（1）机关共性目标考核（40分）

按照《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》分共性目标落实情况（25分）和制度执行情况（15分），采取信息化考核方式进行考核赋分。（2）业务工作考核（30分）业务工作考核按照《温州市司法局机关处室2018年业务工作考核细则》的要求，由局考绩办对照考核细则组织开展检查考核评分。

（3）综合评价（30分）

由局领导班子评价，县（市、区）局评价和局机关处室评价等三项内容组成。

第一项：局领导班子评价（15分）。由局班子领导对机关各处室2018工作完成情况进行测评打分。

第二项：局机关处室评价（10分）。由局机关处室主要负责人组成考评组，对市局机关各处室工作完成情况进行评分。最后，根据各处室的分值，从高到低进行排名，第一名得满分10分，每降一个名次扣0.2分，依次确定各处室的最后得分。

第三项：满意度测评（5分）。由局考绩办于年底组织开展由服务对象（局机关党委的服务对象为各党支部；戒毒工作管理处（信息处）的服务对象为市黄龙强制隔离戒毒所和各县（市、区）司法局的相关科室；两司处的服务对象为司法鉴定所、各县（市、区）公共法律服务中心；直属分局的服务对象为经开区律师所、司法所及调解组织；其余各处室的服务对象为各县（市、区）司法局相关科室参加的群众满意度测评。测评对象为局机关各处室。测评内容为首问负责制、办事效率、指导能力、服务态度等。根据测评情况，其中满意得票率在90%及以上的，得5分；满意得票率低于90%的，每下降10%扣0.5分，满意得票率在50%以下的不得分。2.加分项目（3分）

因司法行政工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分。当年荣立集体二等功以上奖励的，或综合工作受到省部级表彰的，得1分；因单项工作受到省部级表彰的，得0.5分。因工作业绩显著，当年荣立集体三等功奖励的，综合工作受到市厅级表彰的，得0.5分；因单项工作受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），或“创新奖”“推进奖”受到省厅表彰的，得0.25分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

（二）个人考核。

干部职工个人绩效考核以所在岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，包括平时考核、民主测评和组织综评三个项目，设基本分100分；另因干部职工工作业绩显著，受表彰奖励的，可酌情加分。

民主测评（评议）、组织综评以及对被考核人内加分、扣分情况的确认一般在年终进行。个人绩效考核分=平时考核分（汇总平均分）+处室考核分+民主测评（评议）分+组织综评分+加分-扣分。1.平时考核（30分）。平时考核是指上级对下级日常工作履职情况进行定性评价，重点考核“绩”和“勤”。“绩”主要指工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效益和贡献情况等。“勤”主要指出勤情况和工作态度等。中层正职（处室负责人）由局“一把手”和分管领导进行评价；中层副职及一般干部职工由分管领导和本处室中层正职（处室负责人）进行评价。考核周期为半年一次，年底折算取其平均分计入总分。评价赋分方法为：评价领导对所评价人员分两个档次进行赋分，一档得30分，二档得28分，具体评价赋分方法见附件。

2.处室考核（20分）。局机关干部职工处室考核得分＝（本人所在处室年终绩效考核最终得分／103）×20，同分赋予处室每一个人。

3.民主测评（评议）（30分）。年终召开会议，进行全员测评（评议）。每张测评票选择“优秀”的人数不得多于测评总人数的20%，否则视为无效票。个人民主测评（评议）得分=（A×1+B×0.8+C×0.6+D×0.4）÷（A+B+C+D）×30，其中A为“优秀”个数，B为“称职”个数，C为“基本称职”个数，D为“不称职”个数。4.组织综评（20分）。年终由局领导班子成员集体对局机关所有干部职工，根据个人表现进行综合评价，按20%、80%的比例分两个档次进行赋分，一档得19分，二档得16分赋分给干部职工个人。

5.加分。干部职工因工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分；当年荣立个人二等功以上奖励的，或受到省部级表彰的，得1分；当年荣立个人三等功奖励的、受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），得0.5分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

6.扣分。根据《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》，按个人被扣分值进行扣分计算。

根据个人绩效考核结果，前50%人员为一档预备人选，报局机关绩效考核领导小组确定。一档人员、优秀公务员，应当在预备人选中产生。一档人数为全局干部职工总人数的20%，其余80%如无下述关于三档人员的确定所列21种情况的，原则上定为二档。

三、考核结果运用

（一）与评先评优挂钩。局机关绩效考核结果作为确定局机关处室和干部职工个人考核等次的根本依据。按照考核结果，评出“优秀处室”5个（综合处室2个、业务处室3个），其余为“合格处室”。

在万人评机关中层处室活动中被市里评为10个满意参评对象的处室（单位），直接确定为“优秀处室”；被市里评为10个不满意参评对象的处室（单位），或本处室发生重大负面事件的为“不合格处室”。

连续三年被评为优秀处室的，记集体三等功一次，连续二年被评为优秀处室的，给予嘉奖一次。被评为“不合格处室”的，其处室干部职工考绩奖按合格等次发放。干部职工个人考核优秀等次人员原则上在绩效考核定为一档的人员中产生。

综合处室是指办公室、政治部、机关党委、计财处和法制处，其余均为业务处室。

（二）与个人奖惩挂钩。对绩效考核为优秀等次的处室和个人，给予表彰和奖励。

四、关于三档人员的确定

有下列情况之一者，直接确定为三档（受到党政纪律处分的，按有关规定处理）：

1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的； 3．在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

4.违反纪律煽动群众集体上访的；

5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

6.因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或酒驾，被有关部门处罚的；

7.参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的； 8.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的；

9.有损害经济发展环境行为被问责的；

10.因工作责任心不强，贻误工作或行政不作为，致使本单位成为被告且败诉的；

11.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不够好，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

12.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到职位（岗位）目标责任制要求的；

13.工作责任心不够强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

14.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的； 15.当年受行政警告、党内警告处分的；

16.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的； 17.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；

18.无正当理由旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的；

19.考核民主评议或测评一般、差票数合计达30％以上，或服务对象评议不满意度在25％以上的；

20.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

21.我局认为应该确定为三档的其他情形。

五、关于特殊情况处理

1．当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员及因公学习、公派出国等原因离岗超过6个月的，其目标考核奖金正常情况下按二档标准执行，出现本办法关于三档人员的确定所列21种情况的，按三档标准执行。当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员奖金数额根据其实际在岗月数按比例计发。

2．挂职锻炼干部、对口支援干部和农村指导员等外派挂职人员，外派时间不满半年的，仍在原单位考核；超过半年的，按有关规定进行考核。3．病假、事假累计超过考核半年的，以及其他不参加考核的人员，不参加绩效定档，其目标考核奖金按有关规定执行。

六、有关要求

（一）加强组织领导。局机关成立以局党委书记、局长为组长、其他局领导为成员的“局机关绩效考核领导小组”。考绩领导小组下设办公室（简称“考绩办”），考绩办设在局政治部，政治部主任兼任考绩办主任；考绩办成员由局政治部、办公室、机关党委、计财处、法制处等部门的人员组成，负责考核的具体组织实施。局党委书记、局长是局机关绩效考核的第一责任人。局机关纪委对绩效考核工作进行跟踪监督。

（二）严肃考绩纪律。被考核处室要坚持实事求是，按要求报送各种数据和材料；全体干部职工应本着对人对己负责的态度，坚持公平、公正、客观实在的原则，认真对待，决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，一经查实，将依照有关规定严肃处理。

对事业单位绩效考核工作的思考 第8篇

一、目前事业单位绩效考核情况

随着我国市场竞争的日益激烈, 事业单位采取有效的绩效考核, 可为事业单位培养更优秀的团队为事业单位的管理经营目标而努力奋进, 在事业单位的实际管理过程中, 有效的绩效考核也逐渐被许多事业单位所重视, 然而就目前许多事业单位采用的绩效考核办法, 大多都未建立整套的考核系统, 在能效的绩效考核上采用分级别按年或隔年进行一次考核, 与实际工作中的绩效相距差距太大, 突显不了绩效考核本身的独特优势, 而在日常工作绩效的考核上, 采用按月进行对目标达成的考核情况进行衡量, 达不到目标绩效考核的最终要求标准, 这些绩效考核办法都不能有效的反映出事业单位的行业特点、考核结果等相关具体的实施情况结果, 无法区分在此过程中, 工作的实际优势与不足, 因此, 为了事业单位更长远的发长来看, 不断地对绩效考核进行更深入的研究与探讨, 结合事业单位发展过程中的实际情况, 一步一步改善绩效考核的办法, 将其更为广泛的运用至事业单位的各个门以及各个工作环节, 更有利于事业单位的进一步发展。

二、绩效考核在事业单位执行过程中存在的问题

事业单位在实际工作中, 运用绩效考核管理的办法也普遍存在着一些问题, 这些问题的产生使事业单位在某些方面都存在着一些认知以及实际操作上的误导。

(一) 对绩效考核的工作认知度不够

在许多事业单位中, 运用绩效考核的手段对其加强正常的工作管理, 但其在具体实施中没有落实到位, 施者对其绩效考核的本身认识了解不够, 没有认真去了解绩效考核的重要意义, 对其所考核的作用以及想到达到的目标都认识得不够全面, 将个人目标与整体目标相分离, 使绩效考核既看不到过去的考评情况, 也解决不了现在工作中所存在的问题点, 而绩效考核的优势在事业单位中发挥不了其应有的特点。为此, 我们需更进一步加强员工对绩效考核的了解与认识, 通过绩效考核的办法去解决实际过程中存在的相关问题并加以解决, 以此来提高事业单位的工作效率。

(二) 未对绩效考核的指标进行合理规划

事业单位的绩效考核需要系统性、科学性的进行实际工作中的具体考核, 而目前, 许多事业单位却没有做到这一点, 大多在绩效考核上对考核的目标限定于“小事”, 而没有去对目前事业单位的具体情况以及未来发展的相关策略的重要事项进行考核, 对员工的工作绩效也没有结合外部环境变化等干扰因素去进行真正意义上的绩效考核, 无法提高单位的工作效率。

(三) 没有把握好绩效考核的过程

绩效考核在事业单位的整个实施过程中, 其考核的随意性比较大, 对相关考核的制度会因一些外在因素的影响而随意取消, 对绩效考核的真正意义不够明白了解;许多事业单位由于岗位责任的不明确, 没能有效的、及时的完成相关合同要求所规定事项, 且在组织的架构上有时也会存在管理关系的不明朗化, 业务标准不细致、不清晰等相关问题, 造成相关的责任落实不够具体。同时, 事业单位的相关考核办法过于简单, 大部份人都只依据考核表上的相关数据信息, 对相关岗位的的被考核人员进行按考核表上类别进行逐一考核, 考核的过程流于书面考核, 而未加以进一步的潜在事项考核。

(四) 绩效的考核的结果运用得不够充分

在大多数事业单位里, 工资与奖金的分配标准大多都采用绩效考核的结果作为其依据, 在一定程度上与绩效考核的本意相违背, 对绩效考核的实际作用而未加以良好的运用于工作中, 使绩效的考核结果没有进行更深层次的细致分析与了解, 对相关问题的发生也没有进行有效的辅导与改进, 只对考核的分值特别的关注, 这种局面会使得一些事业单位只为了绩效而去绩效, 只对其表象所存在的绩效问题进行加以披露, 而不去注重其内里的实在真正意义及其有效价值。

三、对绩效考核问题的改善

(一) 建立科学、建全的考核指标系统

事业单位应该根据自己的实际工作需要, 结合实际的工作情况, 建立一套完善的、符合实际的系统考核指标系统, 对整个的工作过程进行绩效的考核。在考核的过程中, 应遵循全面性原则、针对性原则、突出重点原则、定性与定量原则、可比性原则、可操作性原则等六个原则的基本要求进行绩效的考核, 对目标的长性远进行综合性的考评, 突出具体的实际业绩, 发掘潜在的业绩, 将不同部门、不同岗位的工作目标制定相应的考核要求, 结合其岗位的特有性, 区分岗位不同环节的侧重点与薄弱的地方, 加以细致的、全面的综合性考核, 同时, 还需区分考核的目标范围, 加强考核过程中的灵活性, 在考核的过程中加以一定横向的比对性, 将各部门、各岗位的考核结果进行比较, 用最严谨而又相对简便的考核操作办法实际各考核环节的具体工作, 这样对事业单位的绩效考核才能得以全面性的良好应用, 使事业单位的工作效率得以提升。

(二) 完善事业单位考核的过程及方法

在方法上, 可扩大考核的范围, 考核立体化的加强;深入了解实际的工作情况, 让考核的灵活变通性加强, 对考核的各项指标及结果, 都应公开化, 使单位的每一位员工都享有知情权以及思考的过程, 通过民主测评的方法, 对其评测的结果进行全面、仔细的分析, 运用现代的、合理的科学办法, 让考核的方法多样化, 从而可以更全面的通过绩效考核的办法来对企业进行加强管理。

(三) 严格绩效考核制度

在事业单位的考核过程中, 要想让绩效的考核发挥其真正意义上的作用, 还需有严格的绩效考核制度, 组建高素质、高效率的绩效考核队伍, 制定合理的激励机制, 既可加强事业单位员工的危机意识, 同时也能将绩效考絯的作用充分的体现出来, 遵循公平和效率的原则, 对每一位员工的工作情况都进行评定以及定量, 将所考评出来的绩效结果合理运用至工作中加以实施, 方能为企业进一步的发展做出贡献。

四、结语

绩效考核于事业单位而言, 起至至关重要的作用, 要想使事业单位的工作进一步的合理化、明朗化, 提升相应的工作效益, 就应制定合理的绩效考核办法, 结合实际的工作情况, 对相应的目标指标时行绩效的考核, 促使工作的效率化, 工作质量得以有效提高, 增强事业单位的和定时规范化、公平化, 使得企业的发展更为稳健, 工作效率与质量都能得到有效的提升, 在管理上以更加便于事业单位的管理, 同时, 良好的绩效管理办法也加快了事业单位的进一步发展。

参考文献

[1]付亚和许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2004.