行业分析和公司分析（精选8篇）
行业分析和公司分析 第1篇
公司经营和报表分析
一、网宿科技（300017）
(一)经营范围 ：计算机软硬件的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，信息采集，信息发布，信息系统集成，经济信息服务，第一类增值电信业务中的因特网数据中心业务、第二类增值电信业务中的因特网接入服务业务，计算机软硬件及配件、办公设备的销售，从事货物及技术的进出口业务（涉及行政许可的，凭许可证经营
(二)主营业务： 互联网业务平台综合服务，细分产品为CDN（内容分发加速网络 服务和IDC（互联网数据中心）服务，向各类门户网站、网络 游戏运营商、电子商务网站、即时通讯、音乐网站、电影网站、交友网站、行业资讯、企业网站等客户提供服务器的托管与网络接入、内容的分发与加速等互联网业务平台解决方案。
(三)主要产品 ： IDC服务、CDN服务、商品销售、
行业分析和公司分析 第2篇
· 管理层级少，员工晋升较容易。小公司人员少，管理层次也少，从普通职员升到部门经理甚至高层相对容易。
· 决策效率较高。小公司由于管理层级少，管理效率相对较高，经常是老板一句话就决定了。
· 能接触更多方面的工作。在小公司工作，可能一个人要干几个岗位的工作，促使自己成为多面手。
· 人际关系相对简单。
小公司工作的弊
· 管理的随意性强。小公司管理很个性化(老板的个性)，随意性强，在小公司上班学到的东西往往比较“野”，不规范。
· 工作不稳定。小公司倒闭的可能性远远大于大公司，因此在小公司工作职业不稳定。在小公司工作的员工跳槽的比例高，员工流动性高。
· 福利待遇较差。小公司给员工上“五险”，一般都选择最低档，小公司一般不给员工上住房公积金，更没有补充养老保险。
· 履历不值钱。在小公司即使做到高管， 在你跳槽时，在新的用人单位也可能得不到认可。
· 在小公司工作，由于业务关系的限制，你很难接触到社会高层，限制了你的人脉关系。
行业分析和公司分析 第3篇
近年来对于财务风险的分析, 主要的方法有标准离差率法、股票收益的波动、会计收益的波动、负债比例等。前几种方法反映随机变量的一般水平, 不能反映人们对风险的主观感受, 而股票收益的波动也不能很好地反映公司的财务风险, 因为中国投资者具有强烈的投机因素, 所以使用Z-score模型可比较准确地衡量公司的财务风险。对公司治理的分析主要采用董事会特征、监事会特征、高管激励和股权结构等指标。通过将分析结果与学者于富生等的研究结果 (全样本) 进行比较分析, 对新疆上市公司财务风险和公司治理的关系与国内平均水平做出比较, 有效地构建财务治理机制。
二、实证分析设计
(一) 样本的选择及数据来源
对新疆上市公司2010—2011年的数据进行实证分析, 数据来源于国泰安数据库, 数据分析结果采用SPSS17.0.Eviews软件进行处理。参照数据则采用学者于富生等在研究中所列数据, 其样本来自沪、深两市的A股上市公司, 样本观察期为2002—2005年。
(二) 变量的选取
1. 被解释变量
采用Z-score模型度量财务风险的大小。该模型由美国纽约大学教授爱德华·阿特曼 (Edward Altman) 创建。该模型在美国、英国、法国、巴西等国得到广泛的应用。指标Z越小, 公司财务风险越大, 反之亦然。按照中国的年度财务报表, Z-score模型可换算为: Z=0.012× (流动资产-流动负债) ×100/总资产+0.014× (未分配利润+盈余公积) ×100/总资产+0.033× (税前利润+财务费用) ×100/总资产+0.006×股东权益×100/负债账面价值+0.999×销售收入×100/总资产。
2. 解释变量
由于公司治理中股权结构、高管特征以及董事会特征等方面的变量使用较广, 因此, 主要从这三个方面考察新疆上市公司财务风险与公司治理之间的关系。
①董事会特征。
主要包括独立董事的比例、董事会规模。其中独立董事的比例以独立董事的数量与董事会成员总数之比来衡量, 董事会规模则以董事会成员总数来衡量。
②高管激励。
以薪酬最高的前三名高管薪酬之和的自然对数来表示。由于新疆上市公司数据的缺失, 故在此对其他指标暂不做考虑。
③股权结构。
主要包括公司的控股股东性质和股权集中度。如果是国有股控股, 则控股股东表示为“0”, 反之为“1”。股权集中度则用前五大股东的持股比例指数表示。
3. 控制变量
①成长性指标。
主要用“ (期末总资产-期初总资产) /期初总资产”来衡量, 该值越大表示公司成长越迅速。成长迅速的公司在融资规模与投资规模等方面都较大, 不确定性较大, 从而风险较大, 因此该变量的回归系数应为负。
②公司规模指标。
用总资产的自然对数表示公司规模的大小。公司的规模越大, 其抗风险的能力就越强, 因此该变量的回归系数应为正。
(三) 样本分析假设
根据对比样本的研究假设, 样本分析假设如下:
假设1:独立董事比例与公司财务风险之间存在显著的负相关;
假设2:董事会规模与公司财务风险之间存在显著的正相关;
假设3:高管的薪酬比例与公司财务风险之间显著的负相关;
假设4:控股系数与公司的财务风险之间存在显著正相关关系;
假设5:股权集中度与公司财务风险存在显著正相关关系。
三、实证对比分析
(一) 回归模型的建立
采用的基本回归模型如下:
其中Risk为财务风险、Srcd为股权集中度、Gghold为高管持股比例、Ggxc为高管薪酬、Outdir为独立董事比例、Dirsize表示董事会规模;控制变量 (Contrvar) 由成长性 (Grow) 和公司规模 (Size) 组成, ε表示残差项。
(二) 描述性统计分析
从表1可看出, 新疆上市公司较沪深证交所的全样本数据而言, 独立董事比例、董事会规模、高管薪酬、国有资本控股程度、股权集中程度都显著高于国内上市公司平均水平, 说明高管控制现象普遍地存在于新疆上市公司中。但公司规模则显著低于国内上市公司平均水平, 说明公司需要不断地扩大规模, 才能提高竞争力。同时还可以看出, 新疆上市公司成长性普遍高于国内上市公司平均水平, 这与新疆处于欠发达地区, 整体发展能力缓慢, 其资源有待充分开发和利用, 上市公司具备较强发展潜力的现实相符合。
注:表格中数据为新疆上市公司统计结果, 括号内为于富生等的全样本统计结果, 下同。
(三) 回归分析
1. 董事会特征与财务风险关系
表2报告了以独立董事比例和董事会规模作为解释变量, 以财务风险作为被解释变量的回归结果。由表2可看出, 独立董事比例与财务风险呈现正相关规律, 没有证明假设1, 说明无论是新疆还是其他地区上市公司, 提高独立董事的比例以降低财务风险的规律并未形成, 独立董事的作用令人质疑;董事会规模与财务风险的回归系数为正且不显著, 未能完全支持假设2, 说明董事会规模对公司财务风险没有显著影响, 董事会没能发挥其应有的作用。这一结果也符合新疆的实际情况, 在强势大股东普遍存在的情况下, 董事会基本上是形式上的决策机构而已。
注: ***表示在1%的水平下显著, **表示在5%的水平下显著, *表示在10%的水平下显著, 下同。
2. 高管激励与财务风险关系
表3报告了高管薪酬作为解释变量, 以财务风险作为被解释变量的回归结果。由表3可知, 新疆上市公司高管薪酬与公司财务风险负相关, 证实了假设3。表1显示, 新疆上市公司高管薪酬普遍高于国内上市公司, 因此, 可以采取稳健地提高高管薪酬的措施, 以降低财务风险。而控制变量中公司规模一直与财务风险呈负相关, 与新疆上市公司规模一般小于其它地区上市公司有关。
3. 股权结构与财务风险关系
表4报告了以控股股东性质和股权集中度作为解释变量, 以财务风险作为被解释变量的回归结果。由表4可知, 新疆上市公司控股系数与公司财务风险之间存在显著正相关关系, 即国有资本控股程度越高, 公司的财务风险越低, 证实了假设4。而股权集中程度与公司财务风险为负相关关系, 即前五大股东的持股比例越高, 公司财务风险越低, 没有证实假设5。原因可能是公司前五名股东的持股比例在上市公司比例过高, 显著高于国内上市公司平均水平, 这样对上市公司的影响力也很大。
4. 总体检验
将所有公司治理变量加入同一模型, 重新进行了回归, 所得结果如表5所示。结果表明:公司治理涉及的所有变量的回归系数和显著性与前面实证检验所得出的结果基本一致。
四、结论
实证结果表明:新疆上市公司的公司治理结构对财务风险具有一定的影响, 其中独立董事比例和控股系数与财务风险呈现显著正相关规律, 非国有控股公司的财务风险更大, 董事会规模对公司财务风险没有显著影响, 高管薪酬和股权集中度与公司财务风险显著负相关;与样本公司对比结果显示, 新疆上市公司规模显著低于国内上市公司平均水平, 但是高管薪酬显著偏高, 公司的成长性较强。
以上结论具有如下政策含义: (1) 着眼于新疆欠发达地区的实际, 坚持 “实质重于形式”的原则, 有选择地建立有效的治理机制。 (2) 通过改善公司治理结构能够显著地降低公司的财务风险, 其作用机理在于良好的公司治理结构既能选出优秀的管理者, 又能有效约束公司的高风险行为。
参考文献
[1].常静.公司治理与财务风险的关系研究[D].新疆财经大学硕士学位论文, 2011 (5)
[2].杨琳, 武凯.贵州上市公司财务风险与公司治理关系研究[J].会计之友, 2010 (10) :82-84
[3].王小波.上市公司股权结构对财务风险的影响研究[D].湖南大学硕士学位论文, 2007 (10)
[4].于富生, 张敏.公司治理影响公司财务风险吗?[J].会计研究, 2008 (10) :52-59
[5].陈瑶.公司治理与财务危机关系的实证研究[D].大连理工大学硕士学位论文, 2007 (6)
公司法和及其修改的经济学分析 第4篇
关于对公司发展的分析和建议 第5篇
关于对公司发展的分析和建议我们的配套设施和各项硬件条件是有利的，特别有利于用客户发展客户。当然，要做到这样的程度，除了对我们的硬件设备有要求外，我们的管理水平也要随之提高。任何工厂，特别是由小渐大的工厂，发展中都会遇到一个管理体制与公司发展速度不协调的情况，大致是以下二种：1．管理体制跟不上公司的发展，也就是说滞后于公司的发展。这样的情况会造在内部运作的成本无形中的增高。2．管理体制符合公司的发展。这点是大多公司追求的管理目标。我认为，我们目前的状况是属于第一种，而您也意识到这种情况，从您愿意出高一些的薪水从外面招更有利公司发展的人才加入可以看出，您认为公司现在处在一个“瓶颈”之中，退，永远只能是瓶里面的空间；只有打破这个“瓶颈”，我们公司才能向更广阔的空间发展，向更高的目标迈进。那么如何获得突破？这是我们公司全部职员面临的题目。以下仅个人的偏颇看法，希望能够起到抛砖引玉的作用。首先，您应当把公司的长期，中期，短期目标制定并分析可行性，与管理人员公布并讨论最后形成决策（其实，管理人员的参与能使以后的工作开展顺利，有利于发挥其主观能动性，但是真正的决策是您决定的）；这里最重要的是短期目标的建立和实现。所有的大目标都是由一个个小目标的实现而达成的。那么，我们目前最主要的目标或者说工作是什么？在保证目前订单如期交货的前提下，逐步建立一个有规律的公司，形成规范化，制度化。人，机器，物料，制度，环境作为生产的五大要素，我认为，其中“人”的因素是最主要的，作为可塑性最大的人，如果能充分调动其积极性，产生的效果绝对是任其自由发挥所达不到的。那么，我们面临最主要的一点就是：如何有效调动全部职工的积极性和让其发挥潜力？要让大家做好，首先，要有一个好的标准给其参考，并且这个标准有利于我们公司的发展，虽然目前没达到，但是大家都有意愿通过努力去达到。另外，这个标准是一套，是一个可以量化和质化的制度；不同分工有不同的评定方法，并附之形成一套公平，公正的考核制度。把诸如对产品的品质，效率，甚至于环境的卫生等方面都包括到里面的规章，奖勤罚懒，久之，才会形成一套良好的工作模式。在大家都形成习惯之后，我们还可以提高一下标准，这样才能不断的进步。可以说，这样一套绩效考核的推行是绝对有利于工厂向一个规律，规范的方向发展的。当然，改变一个人或者一部分人的习惯也不是一蹴而就的。绩效考核制度建立之后，是否能够有效推行？是否能够做到公平，公正？制度的建立和实施是否在不知不觉中触动了个别人的实际或潜意识中的利益而导致其难于开展？如何从最积极的方面来最大限度调动员工特别是技术人员的积极性？所有这些都是我们在工作中可能会遇到的问题。我想，我们可以借助推行5S的方式，来一步步让不良的习惯在我们公司消失。从某个程度来说，5S=大扫除！我们在对工厂进行大扫除的同时，让员工产生追求“完美”的潜意识，对自身的“不良品质”也进行一次“大扫除”。其次，在每个工厂，都会有大大小小的品质事件，正像每个人都会犯错误一样。我们在生产中，难免会出现有做错和做的不好的情况。我们的目的是“治病救人”，而不是把人一棍子打死；管理，我认为只包括两个方面：技术和态度。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进的方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果职员不清楚自己工作的方向和目的，表观就会呈现一种“混”的状态；这里不但是其自身的原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要的是引导和监督。首先，让手下的职员清楚，这项工作的目的是什么？如果达不到这个目的会有如何坏的影响？每个人都是有惰性的，除了能真正意识到自己能力并且得到发挥的职工外，相当多数的职工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平，公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员是否有执行力？特别是人员比较少的工厂，集权是一定的，这有利于公司的灵活，快速调整发展方向。但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理，甚至出现员工威胁公司的情形。长此以往，将影响到我们整个团队的进步和发展，这点也可能是我们需要共同面对的问题。解决的方法也不是没有，这里最主要的是要看主管的态度甚至于老板的态度。以上仅个人的主观看法，难免偏激，仅供参考。公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。《关于对公司发展的分析和建议》出自：
关于公司发展现状的分析和建议 第6篇
意兴阑珊 二○一三年七月
目 录
一、对外投标事宜........................................3
1、将客户意见传达回来。.....................................................................................................3
2、对方案进行内部总结。.....................................................................................................3
3、给所有人发言的机会。.....................................................................................................4
二、行政管理机制........................................4
1、教条主义严重，缺乏人文关怀。.....................................................................................4
2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。.........................................................................5
3、行政管理部门自我管理.....................................................................................................5
三、工作模式方面........................................6
1、文字也是可以设计的。.....................................................................................................8
2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。.........................................................8
3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。.........................................................................8
4、责任制也许更能锻炼人。.................................................................................................9
四、团队建设............................................9
1、为什么离开？.....................................................................................................................9
2、怎么带好团队？.................................................................................................................9
3、正视争论...........................................................................................................................10
4、短板效应...........................................................................................................................11
五、放手也是一种解脱...................................12
一、对外投标事宜
每一套方案都是公司成员辛劳和汗水的结晶，漫无目的的投标从一定程度上来说可以起到锻炼公司成员，提高专业水平的作用，但更重要的是，每一次投标过程也都是我们反思自身，改进工作模式，提升自身能力的大好时机。
根据投标方式的不同，我们把标分为直接投和间接投两种，直投考验的是公司的综合能力，从开的报名环节，到中间的沟通，做方案，再到最后的汇报方案，都需要亲力亲为，参与其中的人都能得到很大锻炼。间接投一般是存在一个或两个中间联系人的，这个时候就只需要创作人员完成方案，客服人员接洽就可以了。
不管是哪一种方式投标，投标结束后结果如何，都应将结果公布于众，并召开总结讨论会：
1、将客户意见传达回来。
在这里我想说，不要担心公司人员不能承受失败的打击，只有明确了哪方面有缺点，以后才有可能做得越来越好。也不要担心公司成员会因成功自满而停步不前，满足感和喜悦感能让你的员工动力十足，得到精神层次的满足，是金钱所不能带来的。
如果一直没有反馈意见给核心创作人员，会导致核心创作人员失去了很多及其重要的自我修正机会。不能准确把握客户心理和行业发展方向。
传达客户意见，积极总结失败经验，在下一次做方案的时候，争取改正问题，这样才会越来越好。这样的话，整个团队呈现出的是另外一种积极向上的状态，而不是现在盲人摸象，得过且过的状态。而且能让团队里面的所有人意识到每一个环节的重要性和自己的重要性，从而增强内心自豪感和责任感。“犯错”不害怕，“老犯错”也不害怕，害怕的是“老犯同样的错误”。
2、对方案进行内部总结。
表彰和鼓励在本次方案进行过程中表现出色，善于动脑想方法解决问题的成员。鼓励表现一般，循规蹈矩的成员在下次方案中担任主动、积极的开展工作。人的精神意志力是分阶段性的，这样周期性的总结，能让人形成周期性自我总结、自我改进的好习惯。
3、给所有人发言的机会。
并不是所有人天生都是演说家，也不是所有人天生就是思想家。
为了让大家养成积极发言的好习惯，锻炼大家的口才能力。刚开始的讨论会上，我们可以安排大家轮流发言，其实这种发言也会迫使团队成员对自己的工作进行总结、反思，这种反思、总结就意味着团队成员审视自身、从自身角度出发冷静分析成功或失败原因。
如果每个成员都能提出自身或者公司运作模式上的不足，团队领导当场给予回复，组织大家一起思考，找出解决方式的话，那么我们这支团队将会成为无敌不克的“虎狼之师”。
“吾日三省吾身，则知能而行无过矣”。
二、行政管理机制
1、教条主义严重，缺乏人文关怀。
行政管理已经变成了“行政服务”，从名称的变化上，我们能看出公司对于管理制度的认识。
经过调查，90%以上的人都认为，制度是用来服务人的，是保证公司日常工作能够正常开展的保障，更是上传下达、上提下议，保持公司上下级间良性互动的基本保证。
如果行政服务人员只是教条化的依照条条框框进行专制管理，那么确实会给那些平日里工作忙碌的团队核心创作人员带来不便。
管人并不是我们的终极目标，行政服务人员相对来说，平日里的工作可能较为轻松一些，如果换一种方式，及时、友善的提醒团队成员补填单据，其实并没有影响到公司的正常运作，相反，更能体现出公司的人性关怀，有利于内部团结氛围的营造。行政服务对于公司来说，是非常重要的一个环节，就好像一条线一样，贯穿公司各个部门。如果把自己的位置摆的过高，把本来服务于他人的工作做成了凌驾于全公司之上，专挑各部门问题的性质，那么公司上层领导原本美好的意愿就付诸东流，付之一炬了。
2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。
各部门通常是各项政策的身体力行者，那么对于政策是否合理也最有发言权。各部门通常被要求提出自己的意见，但是意见提交上去之后，就再也没有音讯了。这样的处理方式会让员工心理受到极大地隐形伤害，感受到被轻视，那么下次你再想让员工给你提建议的话，那么也许他就不会真正提出自己的想法了，因为他不想再体会不被信任、不被重视的感觉。
及时给予反应，哪怕是暂时解决不了的问题，也可以说出目前能做的事情。不害怕神一样的敌人，就害怕猪一样的队友。如果你的员工都不用脑子，那么···
3、行政管理部门自我管理
行政部门作为企业各项规章制度的制定者和监督实行者，其必须得以身作则，保持公平公正。
但因为行政部门工作性质的特殊性，缺乏被监督。
建议由直接领导负责全面监督，部门之间互相监督，或指派其他部门进行监督。
制订相关制度之前，首先内部进行试运行。
例如，考勤制度可由其他部门成员担任考核主考官，由行政部门进行为期一个月或者三个月的试运行，自己经过亲身体验的工作制度才能真正便利其他员工。
否则就会出现不站在大部分员工角度考虑问题，凭借自我感受制订霸王条款，暴力推行。
任何制度在推行的过程中，都可以随时进行调整，只要调整的方向和内容合理，能方便大家使用。
另外，法理不外乎人情，更何况是公司的各项管理制度。
行政部门还应考虑具体情况，如遇急事或者特大事故等紧急事件时，可以先 行处理事务，处罚办法也要根据具体情况酌情处理。
如果，不考虑具体情况就死板地依照条例进行处理，让员工很大程度上感受到不信任感和非归属感。在员工心里埋下不良的种子。如果再遇到合适的外部环境，生根发芽，那才真是得不偿失。
试问，你得到了什么？逞一时之快··· 你失掉的则是民心。
记住，水能载舟，亦能覆舟。
三、工作模式方面
说起工作模式，就牵扯出我们每个人对于“设计”的基本认知。时至今日，可能很多设计师都说不明白“设计“到底是什么？
在一个方案中，我们且先简单的把“设计”分为两大部分：文字“设计”和图形“设计”。
但是文字“设计”和图形“设计”，都只是外在的表现形式，根据“内容决定形式”定律，这两部分都必须围绕团队成员经过分析、研究资料，讨论总结，形成共同认知的“核心内容”来进行表现。这就要求团队将资料搜集、分析、研究、总结等前期工作提至重要位置，确定方向，确定表现内容。就好比我们会根据自身的气质和身形来选择合适的衣物，而不是为了衣物的大小宽窄来决定自身的胖瘦、高低，这与古代“削足适履”的愚蠢做法没什么两样。
当然，内容与形式并不是毫无联系、互相割裂的，而是相辅相成，相互促进的关系。内容是基础，形式是不可能脱离内容而独立存在的，而内容有自身的独立性。
就好像合身的衣物能提升人的气质，塑造良好的身形一样，脱离了人，衣物就只是空架子，没有评判标准，更没有任何作用。
当今有很多的设计师自认为会用很多软件，会做很多图形就很了不起，就是优秀的设计师。根本不会从内容出发，寻找最合适的展示方式，自己玩的越来越high，还恼怒无人欣赏自己的大作，经常用很多年轻时候不被重视的大师级人物来励志自己，被所谓的成功学耍的团团转。纵观国内外，每每斩获大奖的作品，哪个不是来源于对生活的思考，着眼于实用功能，引发人们对未来世界发展方向的思考，哪件不是真正便利了人们的生活。
例如：金马奖海报——台湾设计师聂永真
极简黑白，寥寥几笔线条勾勒出放映机的形状，反映了电影是金马奖永恒的主体。而“50周年” 的数字也巧妙的藏身其中。当电影特效、舞台效果越来越追求炫目，设计却褪去枝叶，回归了简单。
看完这些例子，可能又有人会说，这些是运作的结果。可是我想说，你能做出来这样的作品么，你能有这样的想法么，你有没有到达可以被运作的层次。
我们缺少认知，我们缺少对于生活的基本观察，试问，我们能做出来什么有意义的好东西呢？设计来源于生活，设计改变生活，真的不是空话，请想想。
有的人可能又会说，整个行业都是这样啊，那么好吧，我无话可说。你的眼 睛长在前面是为了让你往前看，而并不是往后看，或者往旁边看。除非你的眼睛长在了后面，或者你天生就是个斜眼。
1、文字也是可以设计的。
如果你是文案策划，请你首先明确文案与策划分别是做什么的，文案与策划是什么关系，文案与策划分别可以起到什么作用，怎样就算是一名合格的、优秀的文案或者策划。
其实二者的最大区别点在于，文案着眼于局部，优美的文辞创作是必备的。策划是着眼于全局，大局观、统筹观是必备的。一般情况下，好的策划师可以同时是好的文案。好的文案却不一定能成为策划。
总体来说，文案应该更加感性，而策划则应该是一个“精神分裂症患者”，理性与感性共存。理性的输入，感性的输出。也就是理性的头脑加上感性的表达方式，也就是议论文+抒情文的方式。有理有据，步步为营，感情充沛，感染力十足。
2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。
记住，所有软件都只是为我所用，不要被软件所累。就好像傀儡，永远被看不见的线牵着走，没有自己的方向。
还有的设计师涉世太深，又圆又滑，失去了自己的原则，甚至没有自己底线，一味的迎合领导的口味。
为什么呢？因为自己对于本职工作没有本质认识，没有自己的想法，所以只能迎合。如果你可以独立思考，切入点很准确，传达的很完备。那么你的领导不会吃饱了撑的去干涉你的吧。或者建议你在方案进行前期与你的领导沟通到位，避免方向错误等问题的出现，记住，蹉跎的永远是自己的青春，消耗的总是自己的心力。
3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。
其实大家都明白，处罚并不是最终目的。但是适当的处罚却能起到警示作用。许多大的公司采用这样的做法，并不会影响员工的工作情绪，而是增强了他们的责任心。具体说，公司制度的制定是要通过全体人员投票通过的，所以就等于提前打了招呼，没人反对的情况下，该制度是可以推行的。
具体推行的方式为一旦出现工作失误，给公司造成财产损失的，按照金额分别处罚部门负责人+具体犯错人，这样做的好处主要有：让员工体会到作为一份子，对于团队的重要性，增强其责任感；部门人+具体犯错人一起处罚，能明确层级关系，拉近部门负责人与成员之间的关系，增强情感联系；警示性作用明显，下次遇到同样的问题时会特别注意。
4、责任制也许更能锻炼人。
这种制度是建立在团队成员整体能力相当，整体稳步向前的基础上的。可轮流让团队中的成员全面负责具体项目，沟通协调工作进度、人员配合、资源分配，整体把控、细节调整等。
当然，项目负责人也应该及时向上级领导汇报工作进度，提出负责过程中出现的具体问题，寻求建议。
四、团队建设
1、为什么离开？
马云说：一个员工离开，一定有很多原因，但其中有三条最为重要： 一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等。二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。
三是员工受到了不公正的待遇，用人单位没有一丁点的人情味儿，忍无可忍无须再忍！！人从畜生的进化时间用了上亿年，人而要再想回到畜生的行列只需要一念之间„„
2、怎么带好团队？
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。
3、正视争论
一个团队里面会经常出现争论，包括做人和做事的方法，以及做事情具体过程中的因为分工不同、立场不同而产生的争执。
并不是所有的争论都是争吵，争论被允许，思维的碰撞才能真正实现。争吵往往涉及到人身攻击，个人价值观和世界观的问题。比如，有的人总是认为领导的意见最重要，惟命是从。这种人缺乏独立思维能力，很多事情需要领导明确告诉其方向，并在过程中不断的督促，才能顺利完成工作。这在无形中就加大了领导的工作量，比自己做事情还要累。有的领导却乐此不疲，当然这只是少数。
而大部分人都会有自己的想法和意见，期待与其他人讨论，得到认可或者被推翻，享受这种过程。这种人一旦接到指令，会尝试各种方式、各种思路去解决问题，责任心较强，完成一件事情的过程中会分阶段告之领导进度并与之讨论过程中出现的棘手问题，提出自己的想法，寻求指导意见，直至完成此工作。
因为在此过程中，独立思考，寻求解决方案，势必会总结出许多解决问题的方式方法。这就是前面我们提到的不断总结，完善自身的良性循环。长此以往，脱颖而出也就顺理成章。
团队成员一旦产生争论或者争吵，上级领导首先应该正视，弄清楚问题的性 质是争论还是争吵。如果是争论专业方面的问题，那么应该提倡鼓励，因为有争论才代表着有独立思考的能力，才能有进步。
如果是争吵的话，上级领导应该搞清楚争吵的原因是什么，是由专业方面的争论上升到争吵层面的还是说有的人故意找茬，那么其实在企业里，故意找茬的人比较少，因为“伤敌一千，自损八百”的道理谁都懂。
最愚蠢的做法莫过于，一竿子打翻一船人，把自己的位置摆的特别高。训话道：我要的是一个团队，我的团队里面不允许争吵，不允许争论。大家要和谐相处，共同进步。
是的，这是不食人间烟火的美好愿景，这也是社会主义建设的终极目标，至少现在还看不见实现的可能性。
劝你还是脚踏实地吧，正视争论和争吵吧，争论和争吵并不可怕，可怕的是一个不允许出现分歧的团队。其实是有办法可以解决的，那就是找一群没有脑子的傀儡，领导利用手中的丝线掌控全局，这样倒是解决了问题，不过累死的也会是你吧。
头脑风暴的会议室里，每个人都面红耳赤，争先恐后发表自己的个人见解，抛下传统道德观念的束缚，给思想松绑，思维的不断碰撞，新的创意才能产生。
4、短板效应
木桶效应流行了那么多年，短板效应也应该被大家看到了。
我们把每个人身上的长处和短处比作常长板和短板。短板效应指的是：并不是你身上一块板子长，你所有的就都长。
很多人都是因为身上的某一块板子长而上位。上位之后就以为自己所有的板子都很长。
其实不然，想想看，如果教书的去种地，种地的去经商，经商的去打仗。那么这个世界不是乱套了。所以，让专业的人做专业的事，对于自己不专业的事情还是不要开口评论、指导。因为你不知道，你的每一次开口，都降低了别人对你的一分敬佩。
五、放手也是一种解脱
“放手也是一种解脱”，不知道各位看官是否深有感触。
所有项目都懂，不具体干活的称之为领导，所有项目都懂，大包大揽的称之为保姆。
领导培养出的员工具备很强的适应能力、创新能力，具备大局观和正常的价值观，能在不久的将来担当重任或者独当一面。
保姆培养出来的员工则始终会像襁褓中的婴儿，因为工作不能独立完成而时时啼哭鸣叫，寻求帮助，很难独当一面。
举一个很简单的例子，交给两个人同样的工作任务，为公司老总预定火车票，A君在得到指令后，首先明确火车票预定的程序，可通过网络、电话、老黄牛等办法。其次，会联想到列车始发时间、老总应出发时间，从而安排车辆送达，目的地入住宾馆等事宜。
B君，在接到指令后，不以为然，网络预定火车票，结果没有抢到票，又去询问上级，该怎么办。上级为他想了解决办法，然后他再去执行，好不容易完成了任务。
相较来看，A君不仅完成了本职工作，而且能站在老总的角度出发，安排好一系列事情。
而B君则缺乏独立思考能力、承担能力，遇事不断询问上级，上级很忙，下级很闲。
所以在工作中，尽量抛弃保姆型的人才培养方式，当然，各人的性格特征也应考虑在内。
从小项目开始，指定性格合适的员工全面负责，培养项目负责人和部门接班人。
性格适合从属地位的员工，也要在工作中不断锻炼其自我检查、修正工作的能力，也就是自我负责的能力。比如，设计一张名片，由其独立完成，领导不加以干涉、指导。慢慢地，也许能好点。
总之，聪明的领导不干活，老实的领导团团转。放手之后，你就能抽出更多的时间，从全局出发，协调各方资源，有利于项目工作有序开展，而不是埋头苦 干不停，项目工作却还是混乱不堪。
以上就是意兴阑珊的个人看法，不足之处烦请各位看官批评指正。
意兴阑珊
行业分析和公司分析 第7篇
一、宝洁公司SWOT分析
（一）宝洁公司的优势分析
1、公司的实力雄厚
宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心 20个，持有专利数量 超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立
洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场
3、拥有众多品牌
宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美
产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析
1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。宝洁公司内部管理由三方面组成：
（1）强调内部高度同一的价值观。（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性
宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。宝洁在前方进行产品使用价值开发和消费理念培育，竞品则跟随其后迎合宝洁唤起的新需求。换言之，宝洁创造了一个可供公共使用的品牌理念，而在此后日化行业不断涌现出更为先进的品牌理念模型时，宝洁则表现出创新的乏力和单调。
3、广告不够创新
在广告的表现上更是雷同，每一个产品都牢牢把握一个USP在大做文章。宝洁的广告创意上更是得不到广告界的认可，因为实在没有什么特别之处，几乎都是在向消费者直接陈述产品的功能，始终如一的广告策略在中国也不是每一个都成功
（三）宝洁公司的机遇分析
1、早期中国市场同类产品空白，需求大
八九十年代的中国市场刚刚对外开放，自身的发展有限。在此情况下市场空白，宝洁利用其先进的生产技术及管理经验稳坐中国日化用品老大的地位。而当时的中国本土企业还没兴起，国际其他同类企业没有进入中国市场。可以说在那时的中国市场上宝洁是独一无二的，他不担心市场份额的丢失。
2、消费者生活水品提高，趋向个性、新颖、实惠、效果良好的产品
随着经济的飞跃发展，人们的生活质量也越来越高，人们追求时尚美的渴望也越来越强烈。而洗发水就属于美发产品，那么宝洁品牌洗发水就有了很大的发展空间。
3、互联网的日益普及，使得信息传播渠道扩大。
中国地区互联网的普及，方便了信息的传播与沟通，并且网络覆盖范围广，不受时间和地域的限制，可以让更多的人接触，产生很大的广告效应。这无疑给宝洁带来了更大的商业利益，作为一个很好是传播媒介，宝洁公司可以进一步的实施网络营销。
4、高校人数的增多
宝洁品牌洗发水消费市场广大：高校学生人数逐年增加，他们对于自己的美容美发的要求指数越来越高，相应的对品牌洗发水的需求也在不断扩大，而宝洁品牌洗发水就是一个最好的选择。
（四）宝洁公司的威胁分析
1、市场竞争激烈
近年来，许多新型洗发水产品陆续浮出水面。目前在洗发水市场中有：拉芳系列、丽彤、飘影等老品牌洗发水，还有新推出的霸王、润发以及清扬等高科技品牌洗发水无疑对宝洁品牌构成了很大的威胁。各个品牌高举科技创新的旗帜，不断研发“科技含量更高，美发效果更好”的品牌洗发水，所以，想要在这么多品牌中脱颖而出并不是一件容易的事
2、世界经济一体化
随着中国进一步的对外开放以及加入WTO，中国市场成为群雄角逐的地方。欧莱雅VS宝洁、联合利华VS宝洁等战役一次次在中国打响。对宝洁的老大地位产生动摇。
欧莱雅集团在中国引进了十个主要品牌，如：巴黎欧莱雅、巴黎兰蔻、纽约美宝莲等，分别分布于不同的市场细分和定位，精确的品牌布局是欧莱雅集团最
为使用的关键的策略。同时，对品牌的延展性、内涵性、兼容性作出了精确的定位和培养。
3、一成不变的广告
广告的一成不变，让竞争对手有机可乘：这可以说是宝洁广告的一个最大不足。他们的行为几乎是可以预知的，当你能预知敌人的策略时，也就是你制胜的关键了
二、宝洁公司大中华区目标
（一）宝洁公司的业务增长将继续依靠不断的产品创新，来满足消费者需求，并不断提高产品的环保性能。
（二）宝洁计划大中华区销售累计销售额为200亿美元
（三）宝洁将减少对环境的影响，在以前的基础上减少10%。宝洁将在未来5年，将目前产品单位产量产生的二氧化碳排量、能量和水的消耗及在废品产出在各自的基上各减10%。这将使2002－2012年10年间的总减少量达到40%。
（四）继续扩大员工队伍，将再激励并吸引其15万名雇员，将“可持续性发展的思想和行为”融入员工日常工作。
三、宝洁中国经营计划
目前在中高档次的洗发水市场竞争非常激烈，各品牌不断推出新颖的营销策略来稳定占有的细分市场，并通过丰满产品系列或不断完善增进产品的功能，巩固现有市场。发掘新的销售策略，再次对现有市场进行市场细分，重新争取新的潜在消费群。宝洁在多个品牌策略的成功运用上，已基本占据了中档以上的洗发水细分市场。展望2011，宝洁公司要重新制定新型的计划方案，来应对市场环境变化，带来的困境。
（一）销售计划
在认真审视公司优势劣势、强势和劣势的基础上，公司发展战略中心对当前行业的竞争形势作出基本的研判，争取2011年宝洁计划开发和销售累计销售额超过300亿美元。加大网络营销的力度
（二）业务发展计划
保持原有的产品线，在原有产品的基础上，进一步提高其产品的市场份额。宝洁公司主要在以下几个产品中提高其市场份额：
1、男士护理产品：
男士剃须刀和刀片市场中占有提升到90%的市场份额，同时在全球电动剃毛器领域（包括电动剃须刀、脱毛机等），男性市场争取占据40%市场份额以及50%的女性市场份额。
2、健康
该部分产品主要包括：口腔护理，女性护理，非处方药物以及个人健康。其中，宝洁口腔护理产品占全球市场份额争取占据40%；在女性健康护理方面，争取占据50%的市场份额。在治疗骨质疏松症的药物方面，宝洁争取占据50%的市场份额。
3、食品和宠物产品
在竞争激烈的零售食品市场中，宝洁在薯片市场争取占据20%的市场份额。
4、织物和家居护理
织物护理产品包括许多洗衣产品和柔顺剂，其产品争取占据20%的市场份额；家居护理产品包括洗洁精、洗涤剂、表面清洁剂和空气清新剂，争取占据15%的市场份额。
5、婴儿护理和家庭护理
宝洁的婴儿护理产品争取占据35%的中国市场份额，宝洁公司最大的品牌，每年的销售净值约为80亿美元。其家庭护理产品，如纸巾和厕纸在美国的市场份额分别超过45%和25%。
6、洗护用品
宝洁公司在华经营的共有五大洗发水品牌，包括飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣、伊卡璐（润研已退出市场），几十多个系列。海飞丝、飘柔、潘婷、沙宣四种洗发水争取占据60％以上市场份额。
（三）产品研发计划
宝洁公司加大新产品研发的力度，通过资金的不断通入，争取研发出独具中国特色的纯中药洗护组合，其中包括：洗发露、护发素、洗面奶、化妆品。
（四）人力资源计划
首先，宝洁构建的是强调内部提升的人才管理体系，每年都会招聘一定数量的优秀毕业生作为管理培训生培养;其次，宝洁在中国发展了20年之后，如今在大中华区的业务蒸蒸日上，因此，每年都需要不断招揽最优秀的大学生，以保持公司的竞争力。
宝洁在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。要想成为宝洁的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。大学生必须具备三方面的能力才能够胜任宝洁的工作，这三方面是：第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力;第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才;第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。宝洁公司计划在2011年在大中华区，继续壮大人员队伍，争取成为一支拥有15万优秀精英的雇员队伍。
宝洁公司激励方案
一、宝洁公司对外激励方案
（一）激励策略
1、定期举行低价促销活动，让消费者享受到物美价廉的乐趣。
2、实行会员积分制，消费者可以免费注册成为本公司的会员，享受公司一切产品的优惠待遇。在一定限期内，还要对会员的积分进行兑奖活动，努力使消费者
成为公司永久的忠实拥护者。
3、宝洁公司在学校推广的系列活动
（二）具体行动方案
1、投身慈善事业
宝洁公司20年来一贯恪守“取诸社会，用诸社会”的原则，做有高度社会责任感的企业公民。近几年来，宝洁公司在中国已累计向社会捐助四千多万元人民币，用于支持发展教育、健康、城建、环保、助残及赈灾救济等各项社会公益事业。例如：宝洁1996-1998年向希望工程累计捐款1200万元，在全国27个省、自治区兴建了70所希望小学。
2、另外在学校内的具体营销活动：
可以通过举行促销活动，进行购物赠送产品等活动（例如买一送
一、有奖竞猜等形式），吸引学生们的购买欲。赞助校园主题活动：举办校园歌咏大赛、挑战杯球赛等娱乐活动，丰富广大师生的日常生活。在学校通过赞助学术，引进目前先进的实验仪器，帮助完善学校的教学实验设施；
设立奖学金等形式塑造企业的社会形象，博得学生们的高度赞美。通过举行招聘会，在高校内选拔出尖端人才，并传授他们一些相关的技能，把他们当作是将来发展公司的重要人物。这样有助于公司提前招揽到一批高科技人才，为公司的发展奠定了坚实的基础。
二、内部员工激励方案
（一）员工的自我实现
在宝洁，内部选拔的职位晋升比率只有5％左右，要保持宝洁的员工的归属感和认同感，就要让每个员工都有明确的期望和目标，并提供给员工足够多的资源，建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。使员工的得到充分的发展。
（二）荣誉激励
对于工作态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、6 在公司宣传栏报道，对表现突出的员工授予荣誉称号等等。
（三）物质激励，通过提升员工工资，给予住房、股票等。设置特殊奖励。员工在获得该奖项后，上级经理会根据他的喜好奖励他，比如对喜欢看戏的员工，可以给他戏票；对喜欢美食的员工，公司会准许他出去大吃一顿回来报销等等，这项富有个性化和人性化的奖励，使员工直接感受到了公司和上级对自己的贴身关注，拉近了员工和公司的距离。
（四）社交的需求：
满足年轻人的聚会需求，多举办业余活动，不加班或上班时间开设员工跳广场舞，或者其他友谊性比赛活动，让年轻人有机会增加感情。
（五）目标激励
对于每个员工实施目标责任制，员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
（六）关心激励
对于员工工作和生活的关心。给员工生日祝福和送礼物，对困难员工给予帮助。在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的折的转变从监督到服务，实施亲情化管理）
（七）竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 信息的激励。
（八）处罚
行业分析和公司分析 第8篇
酿酒行业在我国历史悠久, 进入新世纪以来, 在宏观经济保持高速增长、居民消费者水平提高等一系列利好因素的推动作用下, 酿酒行业保持了高速增长、产销均旺的局面, 在各方面都取得了卓著成效。然而, 相对于电子信息、机械等行业来说, 酿酒行业发展较慢, 截至2011年底, 酿酒行业仅有上市公司30家, 而同一时间电子信息行业的上市公司已达203家, 居各行业之首。为了对酿酒行业上市公司有清晰正确的认识, 本文将从两个问题入手, 以我国酿酒行业上市公司为研究对象, 首先确定符合我国实际的公司经营绩效评价指标体系;其次选择多元统计中的因子分析和聚类分析方法作为综合评价方法, 并根据我国酿酒行业上市公司的实际数据进行实证研究。
二、研究设计
(一) 评价指标体系的建立
公司经营绩效取决于诸多因素, 因而进行绩效评价必须构建一个综合反映不同层面的指标体系。本文依据科学性、可比性、可计算性等原则, 从盈利能力、成长能力、营运能力、偿债能力和投资价值五个方面入手, 选取了12个比较具有代表性的指标:净资产收益率 (X1) 、营业利润率 (X2) 、销售毛利率 (X3) 、销售净利率 (X4) 、总资产增长率 (X5) 、营业收入增长率 (X6) 、总资产周转率 (X7) 、存货周转率 (X8) 、流动比率 (X9) 、速动比率 (X10) 、资产负债率 (X11) 、每股收益 (X12) 。上述大部分指标在新浪财经网公布的2011年年报都有记载, 部分财务指标则可以通过年报数据计算得出。
(二) 样本选择与数据来源
至今, 我国酿酒行业共有五粮液、贵州茅台、古井贡酒、惠泉啤酒等30家上市公司。由于青青稞酒2011年12月才上市, 所以将其予以剔除。此外, *ST广夏停牌重组, ST中葡、海南椰岛、兰州黄河等公司的财务指标多为负数, 为了确保数据的完整性和稳定性, 也将它们予以剔除。本文以余下20家上市公司的数据为样本, 由于原始数据繁多, 故不在本文中列出。
三、因子分析过程
(一) 数据的标准化处理与适用性检验
首先要对原始数据进行正态标准化, 然后再运用SPSS17.0软件, 根据KMO检验法与巴特利特球体检验法对数据进行适应性检验。由检验结果:KMO值为0.630, 在0.5-1之间, X2的统计值为238.799, 相应的显著性概率为0.000<0.005, 说明指标间具有相关性, 适宜做因子分析。
(二) 确定公因子数目
运用SPSS17.0对上述12项财务指标进行因子分析, 求解初始因子特征值、方差贡献率及累计方差贡献率。根据结果表明, 前4个因子的累计方差贡献率达到88.154%, 说明这4个因子代表了原有12个指标的大部分信息。因此提取4个因子可对问题做出较好的解释。
(三) 旋转后因子载荷矩阵的获得及公因子命名
利用方差最大法对因子进行旋转, 得到旋转后的因子载荷矩阵, 再根据变量在主因子上的载荷大小来命名各因子的经济意义。营业利润率 (X2) 、销售净利率 (X4) 、净资产收益率 (X1) 、每股收益 (X12) 、销售毛利率 (X3) 在公因子F1有较大载荷, 这些指标反映了公司的盈利能力, 因而命名F1为盈利因子;资产负债率 (X11) 、流动比率 (X9) 、速动比率 (X10) 在F2有较大载荷, 这些指标反映了偿债能力, 因而命名F2为偿债因子;总资产增长率 (X5) 和营业收入增长率 (X6) 在F3上有较大载荷, 这些指标反映了成长能力, 因而命名F3为成长因子;F4在存货周转率 (X8) 和总资产周转率 (X7) 上有较大载荷, 这些指标反映了营运能力, 因而命名F4为营运因子。
(四) 计算因子得分和综合绩效得分并排序
运用回归法计算出各因子的得分系数, 并据此计算出各因子在每个样本中的具体数值, 这些数值即为因子得分, 再根据各公因子得分与各公因子方差贡献率占累计方差贡献率的比重求解综合绩效得分。计算公式为:
综合绩效得分F=0.34925F1+0.19820F2+0.19145F3+0.14264F4
综合绩效得分大于0的公司经营绩效状况较好, 且分值越大越好;反之, 绩效状况较差, 且绝对值越大越差;分值等于0或在0附近的公司, 其经营状况水平一般。通常认为, 经营绩效得分超过0.6认为是优秀企业, 小于-0.6的为低劣企业。由表1可以看出:综合绩效得分大于0的公司只有9家, 则2011年酿酒行业上市公司的整体绩效水平不高。其中绩效值最高为0.8286, 最低为-0.7101, 差距较大。其中, 只有贵州茅台一家公司的绩效值超过0.6, 综合绩效表现较好;17家公司的绩效值都徘徊在-0.6-0.6之间, 则大多数公司的综合绩效表现一般;重庆啤酒和*ST通葡两家公司的绩效值低于-0.6, 说明这两家公司绩效水平较差。
四、聚类分析过程
本文运用SPSS17.0对样本进行Q型聚类分析。Q型聚类能使具有相似特征的样本聚集在一起, 使差异性大的样本分离开来。根据该分析过程可以得到如下结果:
第一类只有贵州茅台一家公司。由于其盈利因子得分居于所有公司之首, 因此其盈利能力特别强, 属于高盈利型公司。此外, 根据其他公因子和综合绩效得分排名情况, 可以看出它的偿债能力处于中偏上水平, 成长能力一般, 营运能力较差, 综合绩效表现较好。如果贵州茅台想保持它在酿酒行业领先的位置, 必须在成长能力和营运能力 (尤其是后者) 方面多下功夫。
第二类包括了泸州老窖、洋河股份、山西汾酒、五浪液、张裕A、古井贡酒、酒鬼酒7家公司。这类企业的综合绩效得分排在较前面, 但是其各个公因子的得分并不均衡。因为某几个因子的得分比较高, 使得它们的综合绩效得分较高。这就要求了这些公司在发挥自己独特优势的同时, 要不断弥补自己的不足, 以求推动公司平衡稳定发展。
第三类共有12家公司, 分别为金种子酒、金枫酒业、古越龙山、沱牌舍得、伊力特、*ST通葡、燕京啤酒、珠江啤酒、啤酒花、重庆啤酒、老白干酒、青岛啤酒。这些公司的综合得分排名普遍靠后, 多为负数。与此同时, 各公因子的得分也相对较低, 至少存在两个以上的公因子得分为负数。它们与前两类公司在各因子得分和综合得分上的差距都很大。为了未来发展, 这些公司必须寻找自身原因, 找出薄弱环节, 有针对性的改进, 以期提高经营绩效和综合实力。
五、研究结论
经过上述公司绩效评价指标体系的构建以及研究分析, 我们获得如下发现:
首先, 本文从新浪财经网公布的2011年年报中获取数据资料, 运用因子分析的方法对样本提取了盈利、偿债、成长、营运4个公因子, 计算出各公因子得分和综合绩效得分, 并据此分析得出, 多种因素共同制约着我国酿酒行业的发展, 使得整体绩效水平不高并且各公司间的效绩水平差距较大。不同的公司应该根据各主因子和综合绩效排名找出差距和不足, 采取有效措施提升效益水平, 促进企业高效创造价值。与此同时, 巩固优势, 整改劣势, 也是各公司应该努力的方向。
其次, 本文又以4个公因子的绩效得分情况作为样本进行了Q型聚类分析, 最终将20家上市公司分为三类。其中, 贵州茅台独处第一类, 为行业霸主。同处于第二类的7家公司, 虽然综合绩效得分相对较高, 但由于它们内部发展不均衡, 导致4个公因子得分情况存在差异。而第三类中的12家公司, 它们的综合得分都比较低, 经营绩效表现较差。与此同时, 我们发现通过聚类分析得到的分类和因子分析中各公司综合绩效的排名情况大致吻合。
第三, 聚类分类结果中, 第一类的贵州茅台为白酒。第二类中, 除了张裕A为葡萄酒外, 其余6家公司生产的均是白酒。第三类的公司大多生产的是啤酒和黄酒。由此可以看出, 对于酿酒行业来说, 白酒的整体综合绩效要远远优于其他两类, 葡葡酒表现参差不齐, 啤酒和黄酒相对较差。X
摘要：本文选取2011年年报的数据, 采用SPSS软件对我国酿酒行业20家上市公司的12项财务指标进行了因子分析与聚类分析。通过对各公司的经营绩效进行比较, 以期分析酿酒行业发展现状并为投资者和经营者提供相关建议。
关键词：酿酒行业,经营绩效,因子分析,聚类分析
参考文献
[1].薛薇.SPSS统计分析方法及应用[M].北京:电子工业出版社, 2009.
[2].陈希镇, 林俊涛.用多元统计方法分析浙江省各地区的经济结构[J].数理统计与管理, 2010, (06) .
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