浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策（精选8篇）

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第1篇

浅析煤炭企业农民工思想政治工作中的问题与建议

随着市场经济化速度及煤矿资源整合步伐的不断加快，大量农民工进入国有煤矿就业。但是，由于农民工与企业职工之间的根本属性不同，农民工思想政治工作一直是企业的一个盲区。所以，正确分析在农民工思想政治工作中所存在的问题，斟酌时弊有针对性地在农民工中开展思想政治工作已成为当前促进我们煤炭企业发展的一个重要课题。

一、当前煤炭企业农民工思想政治工作中存在的问题

当前，从事煤矿工作的农民工，特别是一线所占比例越来越大。在日常工作中，虽然我们对农民工在各种政策上给予了一定的倾斜，但是，在农民工思想政治工作方面还存在有这样或那样的问题：

一是户籍存在的差异劣化了农民工服务企业的思想意识，成为了遏制农民工思想政治工作的主要根源。其主要表现在农民工传统的主观意识上。城乡间的经济、文化差距使他们从中滋生了一种自卑心理。

二是经济时代的今天在农民工中形成了一种新的价值观，直接影响了思想政治工作的开展。他们认为进入煤矿就业的目的就是挣钱，追求利益的最大化。如果不能实现这一目标，他们就会毫不犹豫的立身而去。至于企业的价值观、发展观、服务观等对他们来说并不重要，这是彰显农民工思想政治工作薄弱的另一个重要体现。

三是农民工的自身因素也决定了思想政治工作的滞后。当前在煤矿就业的农民工文化程度普遍较低，在这些农民工中、初中文化程度和小学文化程度的比例占绝大多数，甚至还有部分半文盲和文盲。文化程度的偏低是困扰思想政治工作开展的又一大难题。

四是大部分企业没有真正将农民工纳入到企业的范畴之中，在思想政治工作中往往忽视的就是农民工的思想政治教育问题。

二、做好煤炭企业农民工思想政治工作的建议

1、明确农民工思想政治工作的重要性

在当前煤矿企业发展中，农民工是推动企业发展的主要力量，这些在我们日常工作中已经越来越凸显出来。

一要摒弃传统观念，正确认识农民工的现实身份和地位。农民工与企业正式职工尽管身份属性有所不同，但是二者的关系是密切联系的，同为企业的生产者。应将农民工与企业正式职工同等看待，将农民工纳入到企业设立的正规区队进行管理。让农民工与企业正式职工一样进行培养、使用、提拔，将是对农民工管理上的一大进步。这不仅会拉近农民工与正式职工的感情距离，而且也会让农民工体会到自己被企业尊重的荣誉感，从而也消除他们因户籍不同的自卑心理，形成一种新的就业服务观念，积极主动的投入到工作中去。

二要为农民工营造良好的生产、生活空间，让他们感受到亲情的存在和企业大家庭的温暖。生活上，使农民工衣食住行上得到了前所未有的改善；工作上，为他们营造了一个安全舒适的生产工作环境。这些，充分说明了企业在对待农民工的问题上已经渗入了亲情的元素。

三要保证农民工工作权利不受损害，让农民工从中感受到地位价值的存在。在现实工作中我们不难发现，接受处罚的农民工最多、在生产一线上工作的农民工最多、工作条件最艰苦的还是农民工最多，“三最”凸显了农民工工作权利的软弱性。理解支持农民工工作，解决他们工作中存在的难题，提高他们的工作地位，维护他们的合法权益显得尤为重要。

2、加大对农民工思想政治工作力度

首先，企业要树立正确的思想政治工作观念，摆正农民工与思想政治工作的关系，将农民工纳入到企业整体思想政治工作范畴，将思想政治教育的触角延伸到农民工中。针对如何做好农民工思想政治工作，要制定一套科学规范的工作管理机制，在农民工中形成一种浓厚的思想政治工作教育氛围。

其次，在农民工中大力开展思想政治教育活动，通过形势教育、价值观教育、社会效应教育引导农民工树立一种全新的敬业理念，增强他们奉献企业的责任感。其三，结合农民工文化层次差距，采取通俗教育法，加快农民工思想接受速度，提高农民工思想接受能力。在农民工思想教育过程中，要注重现实教育、摒弃较为费解的理论教育。

其四，接触式教育是提高农民工思想政治工作的有效途径。由于农民工都工作在生产一线，超体力的劳动强度是他们拒绝接受思想教育的内因所在。所以，在农民工思想教育工作中，要本着体恤的态度积极主动深入到区队班组，与他们面对面接触、面对面交谈、面对面关爱。这样一定能获得他们的信任和支持，保证思想政治工作的顺利开展。

其五，建立新的思想政治工作教育体系，建设专兼职政工队伍，保证农民工思想政治工作的经常化、规范化、严细化。

3、优化农民工思想政治教育工作环境

思想决定成败、思想决定价值观，这是思想政治工作者多年总结出来的经验。要提高农民工的思想境界：

一是优化经济环境，改变不合理的劳动用工制度和同工不同酬的经济获取环境。在优化经济环境中，要打破传统的管理理念，采取激励参与措施。

二是优化政治环境，提高农民工政治待遇，以政治引导农民工树立大局意识和服务意识。要打破农民工与正式工之间的界限，在入团、入党、评先、晋升等方面同等对待，让他们从中感受到企业主人的荣誉感。

三是优化文化环境，提高农民工文化生活享受。通过开展读书活动、体育活动、文艺演出等给农民工一个充足的文化享受，让他们有一种精神上的满足和充实。

总之，农民工思想政治工作是当前煤炭企业思想政治工作的重要组成部分，是提高农民工综合素质的基础条件。在农民工思想政治教育工作中，正确分析农民工的内心世界，了解掌握农民工的心态变化，打破农民工与企业正式职工的区别界限，深入细致的做好农民工思想政治工作，是做好当前农民工思想政治工作的基础保障。

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第2篇

通过对煤炭企业能耗状况和排污状况的分析,指出煤炭企业节能减排的.紧迫性,并从人才紧缺、企业管理与节能减排工作脱节等方面分析了煤炭企业节能减排工作面临的问题,提出应发展循环经济,通过技术创新、管理创新、提高全员素质,促进煤炭企业节能减排.

作 者：马媛 刘中文 MA Yuan LIU Zhong-wen 作者单位：马媛,MA Yuan(山东科技大学,经济管理学院,山东,青岛,266510)

刘中文,LIU Zhong-wen(山东科技大学,经济管理学院,山东,青岛,266510;中国矿业大学,管理学院,江苏徐州,221008)

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第3篇

(一) 投资决策不规范。

受到煤价上涨带来的效益影响, 冲动, 大干快上, 部分可研报告流于形式, 变成了“可批性报告”, 有的可研报告甚至内容失真, 存在项目评审走过场、随意改变决策程序的现象, 没能起到决策依据的作用。

(二) 项目投资超概算超预算比重越来越高。

除了项目设计漏项、考虑不全面、建设工程拖后、施工单位多算工程量等原因外, 基建财务人员对项目前期工作参与不够、因专业素质达不到要求未能严格审核概算, 未能提出切实可行的意见也是造成投资项目高估冒算的重要原因。

(三) 项目投资进度和资金安排不合理。

有些煤炭企业过度投资, 投资计划性研究的不深、不透、不足, 投资节奏过快。项目资金筹集未能围绕项目设计概算和年度投资计划开展工作, 借款计划与资金需求不配比, 存在资金进账沉淀。还有的公司项目投资过度依赖银行贷款, 甚至直接为项目融资或借款、抵押, 对企业发展不但没能形成动力, 反而增加了阻力。另外, 项目建设资金支付把关不严, 工程超支严重, 有些工程项目存在账实不符的预付款。

(四) 项目物资和设备管控不到位。

对一些项目, 基建财务人员未能发现不按规定办理材料价格审批而是后补的手续, 甲供材料不执行招标和批价规定, 材料价格高于原合同约定价格未核实原因办理付款等。有的工程项目, 剩余物资未能回收冲账。

(五) 项目会计核算不规范。

大部分煤炭企业重生产经营核算, 轻工程建设项目的会计核算, 在基建财务会计人员的配备上未能投入精兵强将, 甚至由其他岗位财务人员兼职核算, 基建项目核算存在会计核算科目设置使用不正确、分类账串户、资本费用区分不清楚、项目建设成本不完整、入账不及时、利息资本化不正确等问题, 造成工程项目造价信息失真, 基建项目投资分析和后评价依据不充分。部分项目竣工决算不及时, 甚至长期以预估值替代决算值进行项目转资, 造成生产折旧金额不准确。

(六) 基建财务协调力度欠缺。

基建财务管理涉及物资、工程管理、资产管理、技术研发、造价审核、机电管理、事务所、供应商、施工单位等。许多基建财务人员认为协调决策、招标、施工竣工验收和决算控制等是企业高管层或其他部门管理的事情, 协调不主动, 出现各部门在基建财务全过程管理中各部门各自为政的情况。

二、煤炭企业基建财务管理对策

针对上述存在的问题, 结合本人的工作实践, 笔者认为重点应做好以下几点:

(一) 积极争取公司领导的理解和支持。

基建财务涉及部门多, 建设周期长, 经办人岗位变换频繁, 基建财务部门又是竣工决算的牵头部门。因此, 基建财务部门应积极主动向公司领导汇报基建财务的重要性和工作困难, 采取《项目周报》的形式提请领导及时掌握项目进展情况, 加强与其他部门的协调, 做好项目进展等资料收集工作, 围绕项目管理提高财务执行力。

(二) 强化项目可行性研究。

充分的可行性论证是有效防范财务风险的关键措施之一。因此, 在立项之初就应当具备财务风险意识, 积极争取提前进入项目管理, 做好建设项目前期的财务评价工作, 以从源头管理上控制投资风险。对不符合条件或论证失败的, 及时向管理层提出重新拟定方案的建议。对于项目不够成熟、资金配套存在问题或论证不完善的工程, 提出不宜进行前期投资的中肯评价意见。

(三) 突出建设项目资金计划管理。

建设单位应结合企业实际制定独立的《建设项目资金管理办法》, 对投资计划编制、下达、调整、结算、支付规定详细的流程和依据, 统筹安排项目建设资金, 按规定程序审批。取得的银行贷款按批准进度筹资, 要按照建设项目资金管理的规定使用, 严禁套用资金计划、擅自改变项目借款用途。严格落实项目资金来源管理措施, 在取得银行批准贷款文件、具备签署贷款合同条件前, 不批准项目初步设计、不拨付项目资本金。建立健全全过程贷款监控体系, 及时掌握贷款资金动态, 合理确定项目贷款结构, 确保项目低成本融资。实行基建财务全过程控制, 严把资金支付关, 严肃财经纪律, 做到支出无计划不付款, 违反建设程序不付款, 手续不全不付款。

(四) 狠抓建设项目工程物资和设备管理。

制定操作性强的建设项目工程物资管理实施细则, 明确建设项目工程物资和设备管理的基建财务职责权限。基建财务部门参与工程物资采购计划管理和出入库管理;规范建设项目工程物资管理程序, 严禁工程物资不经程序直接发至现场或施工单位、超实际耗用、超额领用、工程物资领用不出账、出库无出库单等现象的发生。

(五) 制定专门的基建财务管理办法。

组织专门力量, 必要时在有条件的情况下可聘请咨询机构帮助编制适合煤炭企业的基建财务管理办法, 设计科学合理的会计科目, 明确每个科目核算的内容和入账依据、基建财务付款和入账审核的关键点, 以利于基建财务项目管理。在项目名称下按照建筑工程、安装工程、不需安装设备、需安装设备、待摊工程费用和其他投资分别归集项目投资;建设项目发生的一切费用, 均应计入项目的建设成本;建设项目借款利息必须按照企业会计准则规定进行核算。

(六) 抓实建设项目竣工验收结算和财务决算。

煤炭企业大项目建设集中, 基建生产接续工作量较大。建设项目竣工验收结算和财务决算是基建项目建设后半程的关键环节, 基建财务部门应超前准备, 提前策划, 集中精力做好工程物资的财务稽核, 做到流程清晰、控制到位, 期末账清、物清、手续清, 避免出现工程物资动态失实。工程款结算严格按规定付款, 及时核对账务。优化工程结算审查进度, 努力为项目竣工决算创造条件。抓实投产项目建设审计、财务决算、投资分析和项目后评估工作, 及时办理转资增资和资产交接手续。

(七) 强化基建财务人员专业素质, 提升基建财务管理水平。

基建财务管理知识跨度大, 要求基建财务人员了解和熟悉工程建设、工程预决算、财务预算、资金管理的有关知识。建设单位领导要高度重视基建财务工作, 把基建财务的管理程度、质量标准与生产经营财务摆在同等重要的位置。基建财务人员应做好针对性的知识储备, 掌握扎实的理论基础和业务能力, 确保工程项目顺利进行。

(八) 夯实增值税转型后的有关税务管理与核算。

增值税转型改革后, 建设单位基建财务部门要严格按照有关税务制度规定, 夯实相关增值税会计核算基础。特别是在年度决算中, 要有针对性地对会计凭证进行认真梳理, 避免漏抵、多抵进项税。要在供应、基建、设备等管理部门的配合下, 全面做好增值税管理工作;结算时未按规定时间和要求取得增值税专用发票的, 基建财务部门不得支付款项, 避免因未及时进行增值税纳税申报及缴纳, 造成应抵扣税金损失和税务罚款、滞纳金。

(九) 强化与各职能部门的分工与协作。

煤炭企业工程建设管理是一个系统工程, 牵涉到计划、财务、基建、机电、物资、生产、技术研发、供应商等部门。作为基本建设财务管理者, 要树立起使命感、责任感、全局观, 及时沟通协调, 确保企业计划、统计、基建、设备、合同、财务等部门工程项目核算口径统一, 数据一致, 以真实反映建设项目会计信息, 控制建设成本, 提高投资效益。

摘要：当前煤炭行业面临严峻的经济形势, 在企业效益断崖式下降并且短期内难以好转的情况下, 煤炭行业投资决策不规范、投资超概算超预算、项目资金管理粗放、竣工决算不及时等基建投资存在的问题充分显露。本文浅析了煤炭企业基建财务管理存在的主要问题, 并有针对性地提出相应的管理措施。

关键词：煤炭基建工程,财务管理问题,对策

参考文献

[1] .解武荣.浅析企业基建财务核算及管理[J].中国乡镇企业会计, 2012, (8) .

[2] .朱晓玲.对企业基建工程的财务管理思考[J].财经界, 2011, (8) .

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第4篇

【关键词】 人力资源；煤炭企业；薪酬管理

近几年来，煤炭企业靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，取得了较快地发展，职工收入比以往有了大幅度的增长。人力资源管理者开始在薪酬制度上探索新的方法，但是收入分配制度改革中仍存在着许多不可回避的问题，不少职工存在对薪酬的不满。

一、煤炭企业薪酬管理存在的问题

在薪酬制度设计上，国有煤炭企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略，但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业终极发展目标，常常把薪酬支出仅认为成本的增加，重管理，轻设计，导致以下问题的出现。

（一）薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节

人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在目前的国有煤炭企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，在薪酬设计上过多关注技术和操作层面，缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。

（二）缺乏行之有效的，能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

首先，职位体系的确立缺乏科学的基础。煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗位繁多，但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。

其次，绩效考核不科学、欠公平，没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系，但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核，而忽视兼顾团队绩效，导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成，团队协作意识淡漠，不利于团队整体目标的完成。

（三）缺乏合理的，能充分发挥人力资源效用的用人机制

首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。但旧的、不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用。其次是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

（四）不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的煤炭企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策

总的来说，我国国有煤炭企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展、经济全球化的进程，这一模式已越来越难以适应市场竞争的需要。唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：

（一）树立以人为本的薪酬管理理念

人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。同时，要重视人力资源的开发管理工作，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

（二）建立科学的薪酬管理体系

解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住四个重点：

1．加强薪酬管理的基础工作。调整组织机构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象，实行定员定编，理顺工资关系，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

2．深化企业内部分配制度改革，建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”。

3．建立科学的考核体系，通过科学确定薪酬标准建立正常增资机制。首先，进行薪酬调查，取得相关资料和信息；其次，进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统地分析，严格实行全面考核，准确区分劳动差别；最后，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进行科学决策。

4．科学运用薪酬激励艺术。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚度，同时提高了企业的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，频繁的、小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。

（三）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制

聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（四）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。煤炭企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。

三、结论

为顺应发展趋势，煤炭企业的管理者必须勇于创新，应根据企业自身的战略和文化，系统地考虑薪酬的内外竞争性、公平性、员工的主导需求、企业的支付能力等诸多问题，关注某些因素变动可能对薪酬体系有影响，分析激励作用和激励过程，探寻适合企业实际的薪酬政策，坚持以人为本，尊重员工、理解员工和关心员工，实现企业最终战略目标实现和员工个人成长的双赢局面。

参考文献：

[1]谭章禄.煤炭企业人力资源管理[M].煤炭工业出版社，2006

[2]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛.2006，3

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第5篇

《工业文明的人类问题》是喬治·梅奥在1933年出版的一本巨著，乔治·梅奥是人际关系学说的创始人，在1927年至1936年间断断续续地进行了时长达9年的实验研究，也就是我们所熟知的霍桑实验，这本书被称为管理学的“临床医学，因为乔治?梅奥打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，提出了“以人为本的管理思想，这一重要的思想理论构成了本文研究的重要切入点。

一、背景简析

《工业文明的人类问题》共分为八个章节，开篇的两个章节通过“工业疲劳的研究报告”中的内容，展示了自“泰勒制”以来工人们存在很多问题，通过这些存在的问题引出本书的重点内容霍桑实验，霍桑实验总共分为了四个阶段，照明实验、继电器装配工人小组实验、大规模访谈、对接线板接线工作室的研究。通过三章的叙述介绍了霍桑实验及其调研进程，在之后的两章节探讨进入了现代工业社会当中，分析了工业对社会秩序产生的影响，以及政府在社会秩序中扮演的角色。最后，又对当时所存在的管理问题作了总结和分析。

近年来随着中国工业化进程的不断推进，在经济持续增长，人民物质生活水平不断提高的同时，也引发了很多社会问题。无论是三聚氰胺的毒，还是富士康的n连跳事件，都是工业文明下的价值冲突、人际冷漠与道德失范的重要体现，这些都需要引起我们对人有效管理的深深思考，我们要对人的人际关系及个人满足感给予更多的关注。在工业文明下应如何增强对社会功能的控制?工业文明究竟给我们带来了多少社会压力?当下层的“下里巴人”遭遇工业化社会，他们的心理需求谁来关注?

梅奥的许多观点给当今的中国工业化进程给予很多有益的启示。书中谈到的情况也正是现在中国所经历的，梅奥要解决的问题也正是当下我们所面对的。

梅奥作为人际关系学说的创始人，首次提出了人是社会人的观点，他认为一个企业若想蓬勃有序的发展是离不开拥有积极创造性的人。在当今高速发展的现代社会中，创新能力已经不单单是一个企业的生存发展的根本，更是一个民族的繁荣昌盛之道，通过在组织管理过程当中切实贯彻以人为本之道，能够使得个人目标同组织目标实现完美切合，从而实现企业组织长久发展。

二、我国人本管理中存在的问题分析

书中提到假如一个专家团队发展出科学知识，将其应用于技术层面的实践，但是对于一般社会调整进程来说速度过快，那么，后果之一就是，非逻辑的社会组织将转变成为非理性的社会解组。① 中国自改革开放以来，经济发展迅猛，工业化进程也随之加快，但是在这个过程中却忽视了人的重要性而产生了许多问题。具体体现在以下几个方面：

(一)在人本管理中，理论与实践未能有效结合

我国的工业化起步较晚，现代的管理思想多是从西方吸收过来，梅奥的人本管理思想也不例外。受到中国传统文化的影响和中西方思维方面的差异，导致在具体的应用实践当中未能得到很好的.体现。

此外在中国熟知管理理论的专家学者并不能亲身参与到中国企业的管理实践当中，从事管理实践的管理者又很缺乏理论的应用指导，也导致了问题的出现。

在很多大企业中，对员工的合法权益未能进行有效的保护，日常加班已经是家常便饭，有的公司加班已经成为了一种企业文化，例如华为。这几年，华为发生了多起年轻员工意外死亡事件，很多人将其与华为的“床垫文化”相联系。在华为创业之初，每个开发人员都有一张床垫，放在办公桌下面，员工经常几天几夜不出办公室，累了就躺在床垫上休息，醒了爬起来再埋头苦干。在这种超负荷的工作量下不累死反而显得奇怪了，如今，华为不少员工都延续了“床垫文化”的传统。其实加班本来无可厚非，但是长时间的加班超出了员工体力的极限，无法保证劳动者的身体健康，不仅容易出事故，而且劳动生产率也会下降，对劳动者和用人单位都是得不偿失的。

(二)与员工有效沟通机制未能建立

现在的制造型企业大多是流水线式的工作，而且这种需要足够的注意力，但是又不足以占据全部精力的工作令人很恼火。单调的工作极易让员工产生厌倦和疲惫，这种心态的积累就会导致不良的后果。但是企业管理层很少注意到员工的这些情绪的变化，或者说是管理者了解到这种情况但是并未采取手段措施予以员工足够的关注来解决这些问题。就如同富士康的n连跳一样，前几跳可能是由于第一条原因，然而后面的接二连三很可能就是第二条原因，毕竟对于一个血汗工厂来讲，利润是第一，何况它又不缺劳动力。所以建立员工的有效沟通机制是很有必要的，一方面通过沟通减轻员工心理负担提高生产效率，另一方面可以收集到员工对于企业各方面的建议有助于企业的进步。

(三)制度管理与人本管理相隔离

在我国，实行严苛的制度管理是绝大多数企业选择的根本的管理方法。很多企业希望借助于严格规范的制度来保障员工的工作效率及企业的有效运转。不可否认这其中的管理层是了解人本管理的重要性的，但是出于眼前利益的诱惑，管理者仍然会采取制度管理的方法，用规章制度去威慑员工，对人实行缺乏人性的管理方式。但是一味地追求严苛的制度管理方式并不是一个企业长足发展的正确方法。要使规章制度发挥其作用，最终只能依赖人本管理。只有将刚性的制度管理与柔性的人本管理相结合，才能符合现代社会市场经济发展的要求。

三、对策建议

针对上述存在的问题，将梅奥在《工业文明的人类问题》的观点同中国的实际情况相结合，可与采取以下的手段来对问题加以解决。

(一)理论的应用方面

1.建立符合中国国情的人本管理理论体系

西方的工业化起步较早，各方面的管理理论相对完善，但是我们在学习的时候不能全盘吸收，要根据中国的实际情况吸收有用的部分，剔除无效的成分，再加上自己的理论创新形成一套符合中国国情的人本管理理论体系。

2.聘用管理专家参与管理实践

如同梅奥主持的霍桑实验一样，企业管理层同时可以聘用管理专家对企业作出科學合理的评价，借用管理专家的理论专业知识来发掘企业在管理过程当中所存在的问题，企业同时给予了管理专家实践的平台，管理专家通过管理实践的过程丰富和完善自己的理论知识，反过来又可以将这些理论应用到企业管理当中去，如此循环往复，实现良性循环，达到双赢。

(二)员工管理方面

1.让员工参与到管理当中来

要让员工参与到企业的管理当中来，通过构建员工参与管理的平台，提高员工的工作积极性，让员工参与到管理当中要除了注意多倾听员工的意见看法之外，还要对员工的意见进行整理，以期提炼出有价值的建议，并适时给予这些献言献策的员工一定的奖励。

2.提高员工的素质，发掘员工的才能

加强对员工的培训，根据员工的不同层次安排以不同的培训内容，来提高员工的素质，在培训的过程当中，还可以发掘出有才能的员工，对于企业来讲这是一次长期的投资，同时借此建立企业自己的优秀人才库。

3.对员工的个性分析，使得人岗匹配

通过采用科学的方法客观的评价每一个员工，不要评个人喜好受“首因效应”的影响。进而根据分析的结果给员工安排适合其个性特点的工作岗位，实现人岗匹配的效用最大化。如同书中所说，假如个人不能在充分理解工作环境的前提下工作，那么因为他不是机器，他只能是违背自己的意愿工作了。①

4.建立科学合理的薪酬体系。

随着市场环境发生根本性的改变，企业与员工之间不再是传统的雇佣与被雇佣的关系，而是合作伙伴的关系，所以科学合理的薪酬体系是现在企业发展所需要的，企业要根据自身情况来设置合理的薪酬体系。华为的“个人持股计划”就是有利的创新。

(三)管理者方面

1.管理者以身作责，严格要求自己

一名优秀的管理者除了具备过硬的专业知识外，还要在管理的过程中发挥先锋模范带头的作用，要对自己进行严格的要求，这样才能带动员工积极的工作，而且管理者要对自己所做出的每个决策负责，不能朝令夕改或者推卸自身责任。

2.学会倾听，多与下属进行沟通

管理者要学会倾听，如书中所讲在访谈的过程听到的关于管理人员误解和误会的种种故事中，这些故事长年累月占据了工人的心，却找不到任何机会充分表达出来②，同时通过实验得出结论工业中失调的发生点，是在人员、工作和公司政策之间的关系的某些地方而不是在某个或某些个人身上，③所以管理者要同下属多进行沟通，消除误会，解决企业中的失调现象。

(四)企业内部方面

1.肯定非正式组织存在的积极意义

对最低层的受雇者实行更多的人性化措施，企业将大获其益。④非正式组织的存在一定程度上让企业的员工有了一定的归属感，非正式组织中的领导者甚至在某种程度上可以带领组织中的成员积极的共同工作，所以肯定非正式组织的积极意义是很有必要的。

2.控制非正式组织的权利范围

在认识到非正式组织存在的积极一面，但是也要意识到它的负面，倘若非正式组织与企业为敌，这可就是一股泥石流，所以要对非正式组织的权利范围加以控制，让其在企业的掌控之下，而且要对非正式组织方向加以引导，使其时刻和组织目标相一致。

3.构建企业文化，提升员工凝聚力

构建以人为本的企业文化，建立共同的价值观。价值观是一个人的行为指南，每个人都会有价值观，有共同价值观的人团结在一起就会形成一股强大的力量。如果企业建立起共同的价值观，员工就会自发的投入工作，努力将工作做到最好。

参考文献：

[1][美]乔治·梅奥.陆小斌译.工业文明的人类问题[M].北京：电子工业出版社，.

[2]廖曦. 企业人本管理“三要素”[J]. 企业管理，，(03)：30-31.

[3]黄宏祥. 科技企业应强化人本管理[J]. 科技导报，2016，(02)：16.

[4]姚作为. 人本管理研究述评[J]. 科学学与科学技术管理，，(12)：68-73.

[5]吴声声，宋守信. 人本管理、工作压力与安全绩效的关系——基于电力企业的实证研究[J]. 中国安全科学学报，，(10)：133-138.

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第6篇

及对策建议思考

煤炭企业的档案管理内容不仅记录了煤炭企业的经营发展情况，还对整个煤炭的生产环节和管理工作等产生的资料和信息进行记录。当前，煤矿企业的档案管理类型主要包括：文书档案、财务档案和科技档案等类型，这些档案信息中涵盖了煤矿企业的采煤系统、通风系统和运输系统、地质系统等工作体系中的信息，是煤炭企业发展过程中的重要和核心的资料。其不仅总结和归纳了矿井的发展历程，还是几代煤矿人运用自身的智慧和汗水积累的有价值的资料。因此，在新时期下为了能够提高档案管理的水平，本文针对相关问题进行分析，以供参考。

煤炭企业是国家能源的重要来源，关系到我国经济发展，因此所记录的历史信息及相关的数据尤为重要，特别是在企业遇到问题时，首先想到的是查企业历史记录，经过查阅档案，结合当时的具体情况，一些问题便迎刃而解。同时在选人用人方面，每个员工在企业发展中都有其特殊的表现，在档案中都记载着好的一面和不好的一面，经过查阅档案，对每个员工都有一定的认识和了解，这样在提拔领导干部时使领导班子成员对一些员工更加有保障，更能做到量体裁衣。综上所述，档案管理工作在煤炭企业发挥着很重要的作用，对企业长期、稳定的发展起着非常深远的作用。

一、煤炭企业档案管理的重要意义

主要包括以下几点：1.为管理层决策提供帮助。企业档案中所记录的是一个企业所有经营活动和生产活动的信息，煤炭企业更是有着更加庞大的信息量，其中包括生产经营、人事变动等信息，涵盖了企业在整个发展过程中的经营成果及其历史。这些信息往往能在企业遇到困难时，提供经验性的解决措施和方向性的帮助。从这些方面而言，煤炭企业的档案管理工作有着十分重要的价值，应当给予足够多的重视。2.维护企业合法权益。企业的档案卷帙浩繁，尤其是一些原始凭证，在企业审查中也是会起到重大作用，使管理者更为清晰地了解公司的资产构成状况。在面对涉及经济纠纷时，原始凭证就是企业最有力的武器，能够帮助企业维护自身合法权益，避免较为重大的损失，为企业的正常运营和发展提供一定的保护。3.提高企业的经济效益。煤炭企业档案涵盖了生产、经营、人事、技术等内容，也见证了企业的发展，记录了企业的成功与失败。这些数据经过有效的分析和管理，能够在较大程度上起到借鉴和警醒的作用，使企业能够在面对困难时，引领企业能够顺利走出困境，进而节省企业成本，提高企业的经济效益。

二、煤炭企业档案管理存在的问题分析

1.煤炭企业的领导对档案管理不够重视。主要体现在资金投入不足和人员素质不高等问题。资金投入不足：随着我国科学技术的不断发展，我国的档案管理已经由原来的手工操作转变成电子文档，并且采用计算机互联网，但一些煤炭企业的领导只重视生产管理，忽视档案管理，由于对档案管理资金投入不足，一些煤炭企业档案管理仍停留在半手工操作层次，造成档案记录不完整、不全面和不真实等，极大地影响了档案管理的发展。人员素质不高：由于一些企业对档案管理的不重视，对档案管理人员的选用门槛过低，极大地阻碍了企业档案管理的发展。

2.煤炭企业档案发展动力不足。前进的动力是推动自身发展的重要因素，也是主导因素，一旦失去这个动力，任何事物的发展都会趋于停滞，就好像在当前的教育环境下，大学作为学生的目标，在实现以后，家长和老师一旦放开管制，学生就会在大学中沉沦，依然是无法成为一名栋梁之材的。企业档案发展也是同理，煤炭企业作为能源企业，成立前期往往受到政府的高度重视，也都受到政府的支持和管理。而对档案的管理，并不是企业自身意识到其价值所在，而是政府强制要求下不得已才进行企业文档的管理。而目前社会处在经济转型期，国家放开管理，致使企业档案发展难以摸清楚方向，由此导致档案堆积如山，无人问津。至此，档案管理就成为空谈，档案的整理工作也没有专职人员去负责，等到库房无法存放更多的档案时，再临时抽调人员开始档案整理，但是这些档案都是数年积年累月下来的，又岂能是简单整理就能完成的工作；再加上临时抽调人员去整理档案，导致的工作延期也是要计算的损失。甚至想要放弃档案保管的企业的个人也不在少数，连企业档案本身都被忽视了，更不用说企业档案价值的挖掘了。在部分人眼中，连企业档案是否应该存在都被怀疑，可见企业档案管理的必要性在人们心中的地位已经岌岌可危了。

3.管理流程机械化。如果不改变人们对企业档案管理的认知，其功能将逐渐单一，成为保存文件的库房罢了。而当前的管理制度，却把库房变得像个流水线，缺乏相互联系。从文件的收集到整理，是简单地按照标题进行分类、编目、装订后，再摆放得整整齐齐，这一套流程就结束了。从中可以看出，每个管理过程基本就是个流水线，只要能保证按时交接就可以了。挖掘其中的价值、细密地分类是不太可能的，毕竟只是为了应对检查。这样一来，整个管理流程基本形同虚设，更別说发掘更大的价值。煤炭企业的企业档案管理大多依照传统模式进行，这也就不可避免地导致企业档案管理的流程也是宛如流水线一样的作业了。

三、提升煤炭行业档案管理的相关对策

1.转变观念，提高重视程度。开展档案建设对于提高企业工作效率、减少劳动成本、提升企业经济效益具有重要作用，但当前煤炭企业对档案建设的重视程度不够，需要转变观念，意识到档案数字建设的价值，从而推动进程。从管理者层面而言，应将档案数字化工作纳入企业整体规划，将档案建设经费纳入预算，为数字建设提供资金支持。从档案从业者而言，要更新工作观念，重新定位档案工作在信息时代面临的机遇与挑战，明确自身存在的不足，积极学习新的专业知识、提升信息技术以应对建设的需求。

2.实现办公与档案管理的一体化发展。伴随着大数据、互联网时代的到来，煤矿企业业务不断增多，办公规模倍增，这就导致煤矿企业无论是在产品的开发、技术上、财务上、销售方面以及人事方面都存在着大量的文件。这些文件内容与档案管理内容联系较大，档案管理部门在对这些文件进行整理、提交和归档时如果采用传统的办公软件或者办公手段等，不仅加大了档案管理人员的工作压力，使得档案管理工作出现混乱等问题。因此，面对海量的信息，只有采用档案管理自动化系统，将煤炭企业中的基础办公和档案管理工作进行相互融合，才能实现办公与档案管理一体化的发展，并有效地节省了人力和时间方面所产生的损失，提升了档案管理的工作效率。

3.积极推进煤炭企业档案管理制度建设。煤炭企业档案管理应当和智库相链接，依靠智库所拥有的庞大的知识资源，明确分析企业的各项情况，对企业进行方向性的引导，改变以往被动式的服务模式，提供更加具有主动性的服务，从而变成一个能够创造经济价值的部门，使人们改变过去的偏见，真正意识到档案的价值，也能够提高煤炭企业档案管理工作者的认同度，提高服务质量。

4.资金支持。档案管理和其他管理一样，要达到一定的规模和标准就要给予一定的资金支持，办公设施、先进设备的引进、技术人员的聘用等都需要资金。目前我国较为先进的档案管理已经达到计算机数字化网络管理，形成多媒体网络信息库，可以与同行业形成档案信息共享，并利用机读档案、声像档案等新型档案载体为对象实现对档案的保存和保护，实现档案资料的真实性和完整性。但目前我国大多数煤炭行业档案管理还达不到很高的水平，这就要求煤炭企业的领导在建立标准时要高，资金投入要实，资金达不到一次到位，也要制定计划，分次投入，做到逐步实现煤炭企业档案管理现代化。

5.规范管理，强化安全性能。信息安全是档案数字化建设需要考虑的重要问题，加强安全性能既包括档案实体的安全，纸质档案数字化过程中要确保原始档案的完整性与安全性，做到不损页、不缺页。档案管理还应确保档案信息的安全，特别是涉及煤炭企业机密的档案，因此，档案从业者应具备高度的保密意识，采取档案业务外包的企业应与外包企业签订保密协议以确保信息的安全。而对于档案管理后期的安全保障，一方面要运用计算机加密技术、定期杀毒等措施防范黑客或病毒的侵扰，另一方面，注重管理软件的更新升级，做好数据迁移工作，以避免因數据兼容问题造成的数据无法读取等问题。

6.注重档案管理人员的继续教育。面对新形势的新要求，档案管理人员需通过继续教育开不惯提升自身素质以更好地适应时代的新发展。国家档案局联合人力资源和社会保障部印发《档案专业人员继续教育规定》，对多个方面对档案从业人员的继续教育进行了详细阐述。针对煤炭企业档案工作者应从三个方面着手着力提升自我素质：一是档案专业知识。档案工作是一项专业性较强的工作，而非档案专业的兼职人员理论知识不足难以实现档案的专业管理，通过系统学习档案专业理论知识十分必要。二是煤炭企业相关知识。煤炭企业是国民经济发展的重要支撑，是专业性企业，其档案管理具有专业性，特别是档案信息中涵盖的煤矿企业的采煤系统、通风系统和运输系统、地质系统等工作体系中的信息，需要专业人才才能明确，因此深化煤炭企业相关知识的学习十分必要。三是信息技术相关知识。随着档案管理工程的逐步推进，掌握必要的信息技术已成为档案管理人员应对档案事业发展新特点的必然要求，如Word、Excel等常用办公软件，档案管理系统、数据库操作，等等。

四、结语

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第7篇

摘要：目前，随着社会的发展，市场经济的发展，销售管理对企业发展起到

了越来越重要的作用。我们可以肯定，一个企业的兴盛衰败很大一部分在于管理的好坏，好的管理促进企业的发展，相反的，管理不好，企业内发展也不会好。煤炭企业也不例外，在我国，煤炭企业在销售管理上存在这很多问题，这对企业协调发展，可持续发展有着很大的影响，所以，各个煤炭企业需要高度重视销售管理，需要通过各种方法手段来提高企业的销售管理水平。本文通过分析目前煤炭企业的销售管理模式以及所存在的问题，并根据出现的问题提出相对应的策略。

关键字：煤炭企业；销售管理；策略

一、煤炭企业销售管理在煤炭企业经营中的重要性

一个好的煤炭销售管理对于煤炭企业的繁荣发展起着重要的作用，可以提高煤炭的销售等等，下面就是销售管理的重要作用。

1.1 可以完善煤炭企业经济管理制度

销售管理制度是目前现代企业管理制度的重要内容之一。销售管理做得好，在很大程度上可以提高企业的整体管理水平。所以，煤炭销售管理得好可以完善煤炭企业的现代经济管理制度。

1.2提高煤炭企业的市场的占有率。

销售管理的好，不但能及时有效的了解掌握市场的情况，有效的把握时机，还能通过所了解的有效信息，针对市场行情设计完善对应的销售策略，以此来提高煤炭产品的交易金额，从而提高煤炭企业在市场上的占有率。所以，煤炭销售管理得好可以使煤炭企业的市场占有率提高。

1.3提高整个煤炭行业的销售管理水平。

一个煤炭企业销售管理水平做的好能在很大程度上带动着整个行业销售管理工作向前发展，极大的促进企业的进步，煤炭行业整体销售水平就有很大提高。所以，煤炭销售管理得好可以提高整个煤炭行业的销售管理水平。

二、煤炭企业销售管理的模式

一个企业要想在日渐激烈的市场竞争中有长远的发展，就必须走集团化的道路，煤炭企业也不例外。但是，在煤炭企业进行集团化之后，企业的市场环境以及内部环境都发生了很大的变化，为了适应这样的环境，促进企业目标的快速实现，煤炭企业建立了一下三个销售管理模式。下面就是三个具体的模式。

2.1 集团统一型模式

集团统一模式是煤炭企业管理模式的一个基本模式。它主要是将企业的所有业务集中统一管理。这个模式的基本特点是：集团会设立一个专门的机构，通过这个机构来对整个集团的销售工作进行全面的监控负责。就是说，集团会对整个企业的煤炭销售业务进行统一的计划和管理，下面的分公司会按照上面总公司的销售计划进行作业生产。它是一种集团集中统一下的销售管理模式。这种销售模式中的所有业务是以集团为中心的，基

本上所有相关的事项安排都是由集团直接安排的，包括销售人员的责任任命。除此之外，煤炭企业的 总集团还要向分公司下达一定的销售、考核指标，而分公司就需要按照上级所给的指标认真负责的完成各项任务，达到指标。这种销售管理模式是对集团整体优势的发挥非常的有利，对集团优化各种设备，资源的配置十分有利，使集团的资源能够合理充分的得到利用，除此之外，为集团统一协调指挥各种计划活动提供有利基础及条件，提高集团的办事效果效率。从而使集团的整个工作效率的到提升。有优点就有其缺点，一方面；这样的销售管理模式对企业中销售人员的销售水平以及素质品质都有很高的要求，销售人员效率好了，那么整个集团的销售业绩就会得到提升，相反的，销售人员的管理水平不好的话就会使企业的销售业绩下降，最终使企业的发展走下坡路。所以，一个煤炭企业要想持久繁荣的向上发展，就必须要投入大量的物力财力来提高销售人员的技能，管理水平，提升其专业技能。另一方面，这样的销售模式会削弱分公司工作生产的积极性，影响了分公司的发展。

2.2 分公司统一型模式

分公司统一型管理模式是煤炭企业销售管理的另一种基本模式，它是一种分公司集权下的销售管理模式，它的特点是：一方面分公司是煤炭企业销售决策的设计决定单位，又是销售计划的实施单位，即分公司既要决定自己以后的销售计划，又要按照自己的计划来执行。这种模式就是分公司拥有了一定的营销战略权利，分公司要对它所管辖内的煤矿的所有销售业务负全部的责任。这种销售模式的主要优点就是：它有利于分公司的统一指挥以及能够统一规划公司资源设备的使用。促进了分公司的快速发展，使分公司做大，做强，提高分公司的竞争力。而它的缺点就是，不利于企业整体优势的发挥，分公司在这方面很容易产生本位主义的思想，以自己的利益出发而忽略了企业整体的利益。

三、销售管理存在的问题

目前我国煤炭企业在销售管理中存在的很大的问题，出现各种各样的状

况，而这些问题的存在极大的影响了煤炭企业的发展。一下就是所分析出的存在的问题。

3.1过于单一的销售渠道

在煤炭企业中，销售渠道相对比较单一是当前我国煤炭销售管理过程中存在的普遍问题，而一般的销售的渠道主要的有两种，一是间接销售，二是直接销售。这两种销售方法都会通过各自的优势来为企业带来利润。在这其中，煤炭企业直接渠道销售的对象有冶金，化工，电力和建材等。但是，在我国，媒体企业几乎都重视直接销售而忽略了间接销售，太过于重视直接销售。而造成这样的原因：一是冶金，化工，电力和建材这四大行业在煤炭的需求上是很大的；二是普通的居民和小型的企业对于煤炭的销售是很少的，而且需求非常的不稳定。因为第二个原因，所以导致了煤炭企业需要借助中间商人为小型的煤炭用户提供他们的需求，形成了间接销售渠道。但是，小型用户的利益少，大型煤炭用户利益大，不存在信誉不好的问题，所以企业直接忽视间接渠道。因为煤炭企业主要只有直接和间接销售的渠道，所以这两种渠道格局收到市场很大的影响，而且有极大的盲目性，严重的导致企业之间恶性价格竞争，影响煤炭企业繁荣发展。

3.2 缺乏素质高的销售人员

销售人员的素质会影响着煤炭的营销量，最终会影响整个企业的收入。但是，目前我国的煤炭销售人员的素质都不高，缺少现代销售知识以及市场营销知识和技术。出现这样的问题导致销售人员能力较差，而大部分企业往往忽视对这些销售人员做各方面的培训和能力加强，最后导致销售人员不能适应现代销售环境。更有甚者，因为销售人员本身的素质品质不高，在销售过程中与顾客发生矛盾或者进行不合理的交易，直接造成企业利益受损。因此，一个企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须提高销售人员的各方面素质。

3.3缺乏市场调研

缺乏对市场的调研是目前我国煤炭销售管理过程中出现的又一个重要的问题。不管是煤炭企业还是其他企业，在营销产品过程中必须重视当地市场的调研和以及对其进行分析。企业只有清楚当地市场的需求情况以及竞争对手的情况，才会设计制定正确的销售策略，才能在激烈的竞争中获得优势。但是，我国大多数煤炭企业目前并不十分重视对市场的调研，大部分企业的销售策略都带有一定主观性和片面性，以自己的想法去理解市场，这样非常不利于企业产品销售。

四、煤炭企业销售管理对策

4.1 拓宽销售渠道

煤炭企业销售渠道的建设是解决煤炭销售管理问题的重要一步，企业在着重直接销售之时，应该同时要提高间接销售的力度。企业出了在现实市场进行产品销售，还可以在网上进行销售，现在科技网络发达，在网络上进行产品销售不成问题。与此同时，还要求分公司与总公司的密切配合。总公司要均衡不同分公司的销售渠道，统一管理，做好各个分公司的销售管理。只有这样，才能在整体上提高煤炭企业的销售管理水平。

4.2 加强销售人员素质的培养

搞好销售工作的基础是有一直高素质的销售队伍。一个企业要加强对销售人员素质的培养。第一：提高对现代销售知识以及市场营销知识和技术的掌握。充实的现代市场营销知识和高超的技术是高素质销售队伍必备的技能。只有有了这些才能做好工作。第二:提高销售人员自身的道德素质。没有良好的道德素质，在做销售工作时会出现影响企业形象，损害企业利益的事情。制定一定的制度，让销售人员在工作时有一个规定、底线。

4.3 着眼市场调研

重视对市场的调研，在这里主要包括两方面：一方面是要对当地市场供需情况的调研以及当地竞争对手进行调查分析，对当地资料的掌握和分析可以让企业策略制定者做出有效的正确的销售决策。另一方面就是企业需要对国家大方向的政策有所了解掌握，根据这些政策调整销售策略，为企业争取更大的利益。

五、结语

煤炭企业的销售管理水平影响着企业的长远发展，甚至关乎企业的命运，通过上面的探讨分析，我们可以知道，现在在企业销售管理中存在这很多问题，为了企业很好长远的发展，我们需要从拓宽煤炭企业的销售渠道建设、着重对市场的调研力度等方面做好销售管理工作，提高企业利益。参考文献

[1]陈聚.煤炭企业集团销售管理主要问题分析.2010（9）

浅析煤炭企业成本管理中的问题与对策 第8篇

在以人本管理为核心的现代企业管理新时期, 人力资源成为企业最重要、最活跃的资产, 如何留住人才, 激发人的潜能, 实现人才的个人目标与组织目标合理统一, 是企业赢得未来可持续发展的关键。而薪酬作为组织对提供劳动或劳务的员工的报偿, 是组织和员工联系与沟通的通道。因此, 做好薪酬管理工作是摆在国有煤炭企业面前的一项重要工作。但是, 国有煤炭企业薪酬管理制度中仍存在着诸多问题。

1当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题

1.1政府对企业业绩评估方法和控制手段上缺乏客观与公平国家对国有煤炭企业的管理受计划经济思维影响较重, 并没有赋予企业真正的市场主体地位, 下达的工资总量没有按市场原则确定, 而是采用工效挂钩工资等考核评估方法。工效挂钩工资总额包括核定的工资总额基数和计提的新增效益工资两部分。企业的工资增长取决于进入工效挂钩工资考核时企业的工资水平和以后的经济效益增长水平。企业在进入工效挂钩考核时, 若核定的工资基数越高, 利润越低, 对企业后期的考核越有利。在控制手段上缺乏监督检查, 对中央企业和地方国有煤炭企业工效挂钩的监督尺度不一。由于评估方法和控制手段缺乏客观与公平, 导致业绩优秀的企业不一定比业绩差的企业获得的工效挂钩工资高, 造成优秀企业薪酬政策对外竞争性缺失。

1.2薪酬制度设计上存在诸多问题当前, 国有煤炭企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略, 但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业终极发展目标, 常常把薪酬支出仅认为成本的增加, 重管理, 轻设计, 导致以下问题的出现。

1.2.1薪酬政策指导思想不清, 与企业发展战略相脱节人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分, 薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境, 从而有效推动企业战略目标的实现。因此, 薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在, 目前的国有煤炭企业中, 管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节, 在薪酬设计上过多关注技术和操作层面, 缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考, 很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。

1.2.2职位体系的确立缺乏科学的基础煤炭行业由于其生产特点, 大多为劳动密集型生产, 岗位繁多, 但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价。不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书, 岗位评价受主观、人为的因素影响较多。有的企业虽然完成岗位说明书的编制, 但忽视了其在职务体系设计中的应用。由于没有进行科学合理的岗位分析和评价体系作为薪酬设计的基础, 职务体系缺乏科学的评定基础, 致使生产一线、二线、三线岗位界定不清, 艰苦岗位、技术 (技能) 要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开或拉开的差距过大, 导致员工对内部分配政策不理解, 甚至产生不公平的感觉。

1.2.3没有科学严谨的绩效考核体系作为基础大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中, 员工没有参与考核指标的制定, 绩效考核指标往往由上级制定和下达, 员工对考核指标的形成和意义不清楚, 容易产生抵触情绪。有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系, 但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核, 而忽视兼顾团队绩效, 导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成, 团队协作意识淡漠, 不利于团队整体目标的完成。

1.2.4薪酬分配模式单一, 不能实现有效激励国有煤炭企业大多采用岗位工资制、绩效工资制和计件工资制等单一的薪酬分配模式, 缺乏管理、技术等多种要素参与分配的补充。随着新工艺、新技术的大量应用, 一大批具有先进管理才能和技术才能的知识型员工不断涌现。现有的分配体制对企业的核心人才, 如高级管理人员、关键的专业技术人员及高技能的技术工人等知识型员工, 没有针对性薪酬政策, 无法赢得知识型员工对企业的忠诚, 起不到应有的激励作用。

1.2.5福利政策单一、固定化不同年龄层、不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同, 并随着时间的推移而不断变化。国有煤炭企业的薪酬福利制度设计大多仍停留在国家强制要求的法定性福利上 (如:医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险和住房公积金等) , 福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性, 忽视员工的参与, 没有灵活性。

1.3管理者在薪酬政策执行中存在问题

1.3.1主观认识上不到位在煤炭企业各层管理者尤其基层的管理人员, 普遍存在一种认识, 认为薪酬福利政策的制定和执行是人力资源部门的事, 仅把自己的角色定位在“专业技术业务经理”上, 只重视生产环节的计划、组织、领导和协调功能, 轻视对员工的情绪管理, 往往造成企业的薪酬政策的执行力不够或有所偏颇。

1.3.2忽视薪酬管理的沟通煤炭行业由于其恶劣的生产环境, 基层管理者大多性格粗犷, 为保证生产任务的完成, 很多采用强制命令的方式下达, 管理方式简单粗暴, 甚至有打骂职工的坏习惯, 家长式作风比较普遍, 忽视薪酬管理工作中的人际沟通, 导致员工的积极性和创造性下降。另外, 沟通的缺失, 可能会影响基层信息反馈的准确性, 甚至还可能直接导致管理层决策的失误。

1.3.3缺乏必要的人力资源管理相关知识、技巧和方法国有煤炭企业的管理者尤其是生产一线的基层管理者大多为专业技术出身, 在本专业领域是专家, 尽管一些管理者已经意识到管理不仅是专业技术领域的管理, 在以人为本的现代管理理念下, 而且要具备懂得如何经营人心, 调整员工的心态, 合理疏导员工的情绪, 提高员工工作的积极性、更好地释放员工的潜能, 以感情留人, 提高员工对企业的忠诚度。但由于缺少人力资源管理方面的知识、技巧和方法, 使他们无从下手。

2针对煤炭企业薪酬管理中主要问题的改善对策

科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉, 也是在当今倡导的人本管理时代, 实现人本管理的重要方式。企业如果没有行之有效的薪酬政策, 人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。

2.1政府主管部门应提供良好的企业外部发展环境国家要为企业营造一个公平的外部竞争市场环境, 切实转变政府职能, 赋予企业在薪酬管理上更大的自主权, 加大对企业薪酬考核政策和评估办法的科学性研究和落实。逐渐从对企业工资总量的直接控制转变为定期公布行业内各岗位劳动力工资指导价, 用市场手段来调节企业的薪酬水平, 使企业可以根据各岗位市场薪酬水平和自身的承受能力自主决定如何分配。

2.2提高认识, 重视薪酬设计前的基础工作

2.2.1薪酬政策应成为企业发展战略的助推器企业战略是企业为了适应未来环境的变化, 寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划。企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略, 良好的薪酬体系是企业发展战略实现的助推器。企业的领导者必须高度重视薪酬制度设计的重要性, 清楚组织的使命和宗旨、制定明确的组织方针以及长期目标、短期目标和竞争策略。企业的薪酬管理者更应熟知企业的经营战略, 建立与战略目标相配套并能随时调整的薪酬政策, 并贯彻执行。

2.2.2建立科学规范的岗位分析和评价体系岗位分析和评价是现代企业薪酬管理制度设计的起点和重要基础, 也是从根本上解决内部公平的关键所在。企业在进行岗位分析和评价时应组织一个临时团队, 成员应包括企业高管、矿长、各专业区队队长和员工代表等各个层面员工, 岗位分析应从八大要素入手进行分析 (7W1H) , 即:谁从事此项工作 (Who) 、完成任务中需具备体力和智力劳动要素 (What) 、为谁做 (Whom) 、为什么做 (Why) 、何时完成 (When) 、什么地点 (Where) 、具备何种素质 (What qualifications) 和如何做 (How) 。岗位评价过程必须透明, 让员工清楚职位间差距的原因, 避免引起员工的猜疑。在制定职位体系时应结合企业实际做好薪酬市场调查, 使职位工资体系对内具有公平性, 对外具有市场竞争力。

2.2.3绩效考核体系以目标为导向, 兼顾个人绩效与团队绩效报酬与绩效挂钩有多种方式, 无论企业采取何种形式的薪酬策略, 都需要一个完善的绩效管理体系作为基础。 (1) 建立基于目标导向的员工绩效管理体系。目标管理 (Management by Objectives, MBO) 由德鲁克教授于1954年最早提出并为许多组织应用。目标管理一方面将管理天然地内化到考核当中;另一方面, 将组织战略成功地转化为每个员工的行为。由于员工和管理人员共同制定指标体系, 指标的可行性和员工完成指标的能动性和自觉性大大增强, 实现了全员参与、全员保证、全员管理, 由“压制人”的管理变成以自我控制为主的管理。基于目标导向的绩效管理过程如图所示:

在煤矿企业的实践操作中, 首先, 制定出一定时期内企业总体的目标战略和指标体系, 作为企业整体绩效的衡量标准, 然后将指标体系细化、量化, 层层分解、落实, 明确目标责任, 并作为绩效考核的衡量标准。其中, 目标的分解过程中, 经过反复协商沟通, 使所有的员工参与决策。其次, 目标任务和考核标准制定后, 企业管理者在充分放权, 让下级发挥主动性和创造性的同时, 也适当地监控、考核员工目标的完成情况, 根据内外环境的变化对已设置的目标进行适当的协调和调整。最后, 进行期末绩效考核, 考核的结果作为员工薪酬、奖惩、职务升迁、任用等的依据, 并将考核结果反馈给员工。由此, 完成一次循环, 在周而复始的PDCA循环的系统中, 控制和沟通贯彻始终。 (2) 统筹兼顾团队绩效和个人绩效。近年, 国内煤炭企业在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。但是, 以个人绩效为基础的薪酬制度与当今企业越来越强调的团队精神、群体分享等理念并不完全吻合。在地质条件多变的煤炭行业, 很难准确、可靠地衡量每个人的绩效, 恶劣的工作环境要求员工必须具有较好的团队协作意识。因此, 员工个人绩效的评价还应综合考虑其在团队中的表现, 统筹兼顾团队绩效和个人绩效。

2.2.4薪酬分配政策多样化煤炭企业薪酬制度设计可以考虑以岗位工资制为基础, 多种分配方式并存的分配方案: (1) 对岗位的风险责任比知识、技能与解决问题的能力重要的“上山型”岗位。如公司高管、各矿负责生产的副总以上干部等, 可以实行年薪制, 将薪酬收入与企业的经营业绩和股票价值等风险因素结合起来, 以风险报酬为主, 做到短期激励与长期激励相结合; (2) 对知识、技能和解决问题能力与风险责任并重的“平路型”一般管理岗位。可采用岗位工资制为主, 兼顾企业总体绩效的分配政策; (3) 专业技术人员可以采用独立于管理体系的专业技术体系, 为他们提供可以不通过行政职务晋升, 就可实现薪酬水平的提高和社会地位提升的专用职业生涯发展通道; (4) 对企业急需的管理人才、技术人才和高技能工人, 可以采取谈判 (协议) 工资制; (5) 对营销人员, 可实行销售业绩提成工资制, 业绩超出规定标准的, 给予业务人员岗位工资以外的一定比例的业绩提成奖; (6) 对操作岗位员工, 推行以计件工资制为主要分配手段的分配政策。

2.2.5推行灵活多样的自助化福利计划自助式福利 (Self-Service Welfare) 最早起源于美国, 它将企业设计的众多的福利项目以“菜单”形式表达, 一般由员工不能自由选择的核心“菜单”和能够自由选择的“菜单”两部分组成, “菜单”项目对应相应的点数 (与一定金额等价) 。国有煤炭企业在推行自助式福利计划时, 除了国家规定的“四险一金”属于不能自由选择的核心“菜单”外, 可以设计诸如:购房补贴、交通补贴、带薪培训、教育补助、旅游或疗养、企业年金 (补充养老保险) 、免费午餐、职工食堂或伙食补助、娱乐或体育活动、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、公伤残疾、重病补助、优惠实物分配等备选福利项目供员工自由选择。

2.3做好培训工作, 打造一流的“双职经理人”队伍煤炭企业的中层管理者在企业的薪酬管理中起着承上启下、举足轻重的作用。无论岗位分析和评价、岗位说明书的编制, 职务体系的设计, 都要他们提供第一手的资料, 只有他们最了解各岗位在生产经营中作用和价值。另外, 他们还是企业经营战略和企业文化的忠实执行者和实践者。时代的发展, 要求煤炭企业的中层管理者必须是“双职经理人”, 既要成为生产技术业务的专家, 还要是人力资源管理方面的专家。因此, 企业应加大对中层管理者的培训力度, 让他们在培训中获取人力资源管理方面的知识, 改变他们的行为, 学会用正确的思维、方法和技能去处理工作中遇到的人的问题。

3结束语

胡锦涛总书记在十七大报告中提出:加强人文关怀和心理疏导, 给我们煤炭企业人力资源管理工作提出了研究、探讨和实践的新空间。煤炭企业的管理者必须勇于创新, 探寻适合企业实际的薪酬政策, 坚持以人为本, 尊重员工、理解员工和关心员工, 实现企业最终战略目标实现和员工个人成长的双赢局面。

参考文献

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[5]史永川.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].市场论坛, 2006, 3.