录用员工背景调查

录用员工背景调查（精选8篇）

录用员工背景调查 第1篇

背景调查降低录用风险

一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所终，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。

在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。在企业的实践中还发生过很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失。

如今无论是跨国企业还是民营企业对员工背景调查都很重视。一般做背景调查主要从教育背景和工作经历背景两方面入手。从工作背景调查来看，以往遇到的虚假情况主要是员工将以往短暂的半年以上两年以内的工作经历删去，而将这段经历的时间归入到前或后一份工作的经历中。员工隐瞒提供不真实的资料对新雇主来讲是存在风险的。因此，企业通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效地降低企业的资金、技术和人员等风险。

录用员工背景调查 第2篇

1总则：

1.1 为了解应聘者相关背景的真实性，侧面评价应聘者的个人品德和职业道德，为录用决定提供重要的参考依据，避免竞争对手窃取商业机密。

1.2 本办法依据国家和省、市有关规定，结合本公司实际制定。

2实施范围：

本制度适用于全司范围内所有新招重点、核心、敏感岗位员工，具体包含中高层管理人员、工程师、财务、审计、采购、法律、保安、仓管、司机和竞争对手新招人员。

3职责与权限：

司属各单位招聘负责人负责新招聘人员的背景调查工作。

4流程

5内容：

5.1 背景调查时间：背景调查宜安排在面试结束后作出录用决定之前，面试通过者，可根据几次面试的情况，有针对性的设计调查重点项目。

5.2 背景调查对象：

全司范围内所有新招重点、核心、敏感岗位员工，具体包含中高层管理人员、工程师、财务、审计、采购、法律、保安、仓管、司机和竞争对手新招人员。

5.3 背景调查内容：包括应聘者的工作经历（含工作单位、工作岗位、时间段、薪酬情况）、职业道德、工作能力、工作业绩、性格倾向、个人品德、人际关系、离职原因、学历、资历资格、身份、家庭情况、有无犯罪记录、有无金融违规记录、有无吸毒经历等方面

5.4 背景调查方法：

A.电话咨询(通过电话的方式了解应聘者的一些基本情况)

B.外调函（通过发外部调查函的形式去了解应聘者的一些基本情况）

C.派专人调查；

D.委托专业调查机构；

E.问卷调查：（发调查问卷给应聘者的上级、同级、下级、客户了解应聘者的情况）

F.家访等其他形式。

5.4.1 电话调查方法，目前主要用电话调查法，先通过114查寻需了解公司的电话，拨打电话与背景调查的协助对象进行沟通，一般调查协助对象为人力资源部负责人和被调查对象的直接上司，按照背景调查表的调查项目进行了解，同时将了解情况记录于背景调查表。

5.4.2 外调函方法，如果协助调查公司要求用书面调查函的话，则需编写外调函，传真至原公司人力资源部，与其确认回复时间，并及时追踪外调函的回复结果。

5.5背景调查协助对象（指应聘者原来单位的相关人员）：

A.直接上司

B.人事部负责人

C.下属

D.工作联系密切的同事

E.应聘者家属

F.客户公司

G.竞争对手

5.6背景调查结果运用：

5.6.1 应聘者的工作经历、职业道德、个人品德、学历以及离职原因与简历所写完全不符，甚至出现不良品德记录，则取消录用资格。

5.6.2应聘者的工作经历、离职原因与简历所写稍有不符，需与应聘者本人核实，如存在客观原因，且不会对所任职岗位造成不良影响，则可视情况决定是否录用。

6附则：

6.1本规定由人事行政课制定，报总经理批准后施行，修改或终止时亦同。

6.2本规定由人事行政课解释与组织执行。

6.3本规定结合招聘管理规定实施

预录用新员工上岗培训探讨 第3篇

我们如何做好培训工作, 在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才, 成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训, 例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级, 其中预录用新员工人数达660余人, 约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体, 接受过高职高专层次以上的教育, 上进心强, 学习力强, 较容易沟通, 容易接受新事物, 工作生活有激情。

新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同, 对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求, 因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照, 以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级, 再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主, 他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上, 因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期, 企业和高职院校开展紧密合作, 把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求, 与送培单位共同制定培训内容, 在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训, 使他们适合冶金生产的岗位专业要求。

1创新培训组织管理

一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位, 而新员工上岗培训只来源与一个用户单位, 且用户单位更希望全面介入培训的每个环节, 所以普通培训项目更多的考虑通用性, 强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养, 而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练, 使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质, 以适应并胜任职位工作, 更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式, 继而推广到后续的各个新员工培训项目中。

1.1运用项目化管理手段

我们以现代培训理论为指导, 紧紧围绕培训需求, 运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方, 人才开发院又在上海, 宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位, 因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等, 又根据岗位区域分成各个专门化的培训班, 每个班级30～50人不等, 此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配, 每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目, 每个培训班就是一个小培训项目, 每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。

1.2建设个性化管理制度

学员管理历来是培训管理中的一个重点, 也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理, 必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点, 以人才开发院学员培训管理规定为蓝本, 在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时, 培训管理者与学员互相尊重, 把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想, 定期召开学员培训座谈会, 在沟通中彼此了解, 产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理, 发挥他们的主观能动性。

1.3发挥领队的管理者作用

为体现企业对学员管理的实时性, 在人才院技师培训中心的建议下, 送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职, 由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任, 可以是生产厂长, 也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理, 在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。

1.4采用全封闭培训方式

为保证教学质量和统一有序管理, 外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式, 这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论, 学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多, 它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分, 也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求, 兼顾年轻人的特点, 特别有组织的安排了丰富的夜自修内容, 可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。

2培训内容设计模块化

模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性, 将课程模块进行自由搭配, 这可以最大限度地为学员提供方便, 便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构, 提升各方面能力, 进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块, 公共模块和专业模块, 两大块内容实施时又可以分为若干个小块, 根据送培单位的培训需求, 小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。

2.1公共模块

公共模块是新员工入厂的必修科目, 我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后, 就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会, 激励新学员完成上岗培训。

意志培训的形式是军训, 培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求, 军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练, 而应利用这个时间开展多样化的各类活动, 以丰富生活, 消除学员彼此之间的陌生感, 加强新员工之间的熟悉交流, 减少异地培训的不适应。

企业文化模块的形式是讲座, 包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容, 帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业, 从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识, 安排了到宝钢现场参观的内容, 刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼, 加深了他们对企业的认同。

2.2专业模块

专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块, 在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。

专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点, 主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训, 一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分, 不以区域不同进行划分。

岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置, 课程设置以小班为基本单位, 每个班级学习的内容各不相同。例如, 炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程;无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程, 等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。

岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30～50名学员又会分成更小的组, 每个组对口学习各自涉及岗位的内容, 学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行, 务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容, 学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中, 操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容, 此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点, 统一组织学习相应的内容, 并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教, 现场实习的方式。

3师资结构多样, 培训形式丰富

模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化, 以100人左右一个班级, 培训教师可以是专职教师和社会兼职教师, 教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高, 教师可选范围比较小, 以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成, 由于他们工作的特点决定, 只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾, 教师资源也最少, 往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整, 关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性, 现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。

公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能, 搞好企业培训, 必须将培训与工作融合在一起, 也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆, 加强培训效果, 各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习, 轮流上讲台交流培训内容和心得, 取得了很好的效果。

4培训效果

培训结束后, 学员首先对培训的总体效果给以评价, 再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分, 若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分, 经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品, 其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化, 将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。

参考文献

[1]滕宝红.如何进行员工培训[M].北京:北大出版社, 2004.

[2]赛宾.登博夫斯基.做最好的培训师:成功培训的七大步骤[M].北京:东方出版社, 2008.

请为你的员工做背景调查 第4篇

入职背景调查，顾名思义，是针对组织希望招聘的员工进行的背景调查，其根本目的是为组织筛选更合适的员工。入职背景调查起源于欧美国家，近几年来由外资公司引入国内，并快速扩展至大型国有企业和民营企业中。碰巧的是，国内公务员和事业单位录用时颇具中国特色的“政审”，起到了与背景调查类似的作用。

背景调查在国内虽然发展速度很快，但仍属新兴服务，大多数企业可能还没有尝试，甚至没有听说过。那些已经开展背景调查的企业，在操作和管理过程中也面临着各种不规范之处和难题，由此而产生了第三方商业背景调查公司。

2011年，FESCO发起“企业实施员工背景调查状况”的调研活动，对企业开展背景调查的现状及需求进行分析。被调查人全部为企业人力资源部门相关负责人员，代表着其所服务的企业对背景调查的认知。本次活动共收回有效问卷833份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，综合反映出国内企业开展员工背景调查的状况和需求。

背景调查服务来源于企业更深入了解员工真实状况的需求。不少员工为了找到一份理想的工作，往往会对简历进行一定程度的美化。但美化程度很难把握，过一分则为虚假。在就业市场压力日渐增大，整个社会风气相对浮躁的今天，虚假简历不再是个别现象。本次调查显示（如图一），高达81.4%的企业表示曾遭遇假简历，这其中21.2%的企业认为5-10位应聘者中就会有一位简历造假，38.9%的企业认为10-20位中会遇到一位。对所有数据综合计算的结果是：约有11.2%的应聘者被企业发现简历掺水。

请注意，上述数据指被企业发现了的虚假简历比例。这11.2%的应聘者，由于被企业发现造假，几乎不可能被这家企业选聘，他自然会选择下一家，直到能够成功地蒙蔽一家企业，获得职位为止，这意味着总有企业会被蒙蔽，也意味着那89.8%的员工中一定有简历造假者。前程无忧的调查显示，70％以上的求职者不反对在简历中做一些美化。当然，不能把美化直接当作造假，但两个数据间接近60%的差距说明众多的求职者手拿造假简历，成功地蒙蔽了企业，获得职位。

说到虚假简历，应聘者们更有可能在哪些内容上造假呢？调查显示（如图二），最有可能造假的是工作经历，约81%的虚假简历在工作经历方面有问题。在造假的工作经历中，工作时间成为重灾区，54.3%的应聘者可能拉长、缩短，甚至隐藏某段工作时间。工作表现是第二项容易造假的内容，62.3%的应聘者会在这方面美化以显示自己的工作能力和以往业绩。此外，还有47.8%的应聘者会在学历方面造假，最有可能的是修改专业，这在学历造假群体中接近一半。

虚假简历如此泛滥，自然催生了降魔工具——员工背景调查。调查显示，56.1%的企业目前已经开展了背景调查，另外19.7%的企业计划开展，合计超过3/4。但是，应当看到的是（如图三），已开展背景调查的企业中，大部分仍由企业HR自己完成，只有8.4%的企业会让第三方背景调查公司协助调查。考虑到这些公司仍有可能自己完成一部分，而将另外一部分，甚至只有一小部分交给第三方调查公司，实际的商业背景调查市场更小，但同时也意味着未来更大的发展空间。

本次调查在以上基础上进一步对比企业在背景调查过程中实际调查了哪些内容，又觉得哪些内容更为重要，以探究背景调查未来的发展机会。结果显示（如图四），工作经历、工作业绩、身份信息三项是目前企业在背景调查过程中查询的最为普遍的内容，同时也是最重要的三项。但对比这三项，可以同时发现工作业绩是企业认为最重要的，但在实际调查中却居第二位，这意味着有部分企业虽然认为这项内容最重要，却没有执行。

循着这一思路，考察其他背景调查内容，可以发现个人性格、个人信用、刑事/犯罪记录、商业利益冲突，是几项企业比较关心却很少实际调查的内容。没有调查的原因可能是多种多样的，如缺乏权威调查渠道、调查成本高等，这对商业背景调查公司来说，意味着客户有未被满足的潜在需求。

针对背景调查岗位的询问，能够更直接看出企业在开展背景调查时的心理选择：越重要的，即员工出问题后对企业影响越大的岗位，背景调查的必要性越强。如图五所示，在开展背景调查的企业中，78.2%的企业会针对高层管理人员调查，位居榜首；62.4%的企业会针对市场或销售岗位人员调查，排列第二，同时也超过了中级管理人员的60.9%；其下依次为研发或技术岗位、采购岗位、财务岗位人员。对公司人力资源、行政、生产制造岗位人员进行背景调查的企业则很少，比例跌至10%以下。此外值得关注的是，有5.2%的公司不分岗位，对所有应聘人员进行调查，这样的公司招聘体系非常健全，将背景调查纳入了招聘的必要流程。

本次调查显示出，背景调查是企业潜在需求非常强劲的新兴人力资源服务。或许有人仍会疑问，背景调查真的能够准确查出问题吗？背景调查的有效性如何？对于这一问题，我们需要强调的是，背景调查只是经常应用在人力资源招聘领域中的一项工具，企业不可能仅通过背景调查一种工具来判断应聘者，而应与其他工具组合使用，如心理测评、结构化面试、情境模拟测试等，这样才能够更有效地筛选出适合企业的优秀员工。如果一定要说出背景调查的作用在哪里，那么可以说，通过背景调查，能够基本掌握员工的诚信状况，对其工作能力和性格有较客观的了解，同时在一定程度上判断出员工应聘工作的动机。

员工背景调查从微观来说，为组织筛选出了更合适的人才；从宏观来说，一旦大多数组织都将背景调查作为招聘必需环节，将产生一种合力，让造假员工无处遁形，从而不得不回归诚信，进而营造整个社会的诚信环境。从大小两方面来说，背景调查都功不可没！

员工背景调查函 第5篇

（表号：BRS01001版本：1.0）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司人力资源部小姐/先生人力资源部小姐/先生 电话：电话：

传真：传真：

主题：贵司原职工小姐/先生之背景调查。

调查内容：

核实和了解小姐/先生：

1、在贵司的服务时间；

2、在贵司的工作岗位和职务；

3、在贵司的月薪收入；

4、在贵司的工作表现，有否受纪律处分的记录；

5、离职的原因。

人力资源部

年月日

回执

对贵司就小姐/先生所做之背景调查，回复如下：

1、其在我司的服务时间：

2、其在我司的工作岗位和职务：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表现，有否受纪律处分的记录：

5、其离职的原因：

单位（盖章）：

负责人：

如何进行员工背景调查 第6篇

经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

一、员工背景调查

员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。

如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

二、做员工背景调查的原因

据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。

1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险

在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。

通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。

2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚•；威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。

3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本

企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款，辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。

事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。

4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持

通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。

三、员工背景调查适用范围

对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：

1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。

2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3、部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。

四、员工背景调查的方法

背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作

不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。

1、电话调查

人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职时间等就不好进行查证了，需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。

使用电话对拟录用员工进行员工背景调查是经常使用的调查手段，通常，公司的人力资源部的招聘专员通过拟录用员工留下的电话号码或者通过其他渠道获取拟录用员工原公司的通讯方式，采用合理、合法的方式对拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当容易侵犯被调查者的隐私，引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），容易使被调查者的工作陷于被动；不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。

2、委托调查机构调查

企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单

一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。如清华大学作为国内数一数二的名牌大学，在高端人才引进方面，他们采用委托外部调查公司进行员工调查的方法，对应聘人员的学术情况进行调查，主要包括简历、代表性的论文著作，做出客观、公正的评价，这样确保了他们引进的人才是真正的高端人才，对提升学校的学术地位，占领学术制高点，无疑会产生较好的效果。

但是委托调查公司进行员工背景调查也存在很多不足，首先，委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力；其次，企业委托调查公司进行员工背景调查的聘用人员，均是企业的核心岗位和重要人员，而对于非核心岗位的拟录用人员基于成本压力，一般不会进行委托，调查对象的适用范围不是特别广；再次，中国的员工背景调查市场尚处于初级阶段，各种信用制度尚未建立，员工背景数据库尚不健全，且各种调查公司鱼目混珠，再加上企业对员工背景调查认识不足，在国内委托调查公司进行员工背景调查的方式可信度仍然不高。

3、利用行业HR联盟，进行员工背景调查

各个行业发展到成熟阶段后，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，尤其是决定企业命运的核心技术或营销岗位，事实上，企业之间人才的流动更多是在相互竞争的企业之间进行的。同行业内不同企业的人力资源部门与企业间市场方面的竞争相比，相互之间对于人才竞争的程度更激烈。但随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。

很多国外同行业的公司很早就建立了行业内的HR联盟，HR联盟主要致力于行业内人才的培训、招聘、员工数据库收集等，企业对拟录用核心岗位员工进行背景调查时，可以充分利用HR联盟的数据库优势，并且调查出来的数据资料较为真实和客观。

总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，每种方法都可以帮助你得到你想要的信息，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

录用员工背景调查 第7篇

第一条 新员工指正式被公司录用的员工，不包括公司新进借用人员、实习生。

第二条 管理目标

 将新员工顺利导入公司的组织结构和文化氛围之中，帮助新员工形成良好的工作态度、工作习惯。

 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。

第三条 新员工录用程序

 办公室根据公司录用需求，制定招聘计划，报总经理批准。

 应聘人员应向公司办公室递交的资料：

（1）个人简历（附近期免冠彩色照片）

（2）身份证原件及复印件

（3）毕业证书、学位证书原件及复印件

（4）职称证书原件及复印件

（5）执业资格证书原件及复印件

（6）公司认为有必要提供的其它资料

 办公室于5个工作日内通知应聘人员是否参加录用面试。

 新员工录用面试由公司分管领导、办公室、有关科室（部门）负责人参加，面试结果报总经理审批，并于5个工作日内由办公室通知应聘人员是否录用。

第四条 新员工报到

批准录用的应聘人员，应按照规定日期，凭以下资料到办公室办理报到手续：

（1）学校签发的报到证(应届毕业生提供)

（2）原单位解除或终止劳动合同关系的书面证明（非应届毕业生提供）

（3）《杭州永正房地产土地评估有限公司员工登记表》

（4）近期1寸、2寸半身免冠彩照各2张

（5）近6个月内的健康体检报告

（6）公司认为有必要提供的其它资料

第五条 新员工入职手续

 办公室为新员工建立员工档案。

 办公室填写《新录用人员工资初定表》，报分管领导批准。

 办公室向新员工发放公司《规章制度汇编》、介绍资料、员工通讯录等，并作讲解，使其了解公司及管理层的基本情况，熟悉公司基本工作规定与管理制度。

 落实新员工所属科室及办公座位。

 新员工领用必要的办公文具用品。

 明确新员工签订劳动合同前，须办妥的有关手续及应提供的相关资料。 新员工办妥有关手续和相关资料递交齐全后，在一个月内，由财务部负责办理新员工的《劳动合同》签署手续。

第六条 新员工进入科室（部门）后，所在科室（部门）应做好如下工作：

 向新员工介绍部门人员及公司其他相关人员。

 介绍其岗位职责与工作说明。

 新员工带训工作。

第七条 入职培训

新员工进入公司后，由办公室定期或不定期组织新员工培训，培训内容包括：公司发展历程介绍、企业文化、公司各项制度、业务基础知识以及各部门职能与关系等方面的培训。

第八条 新员工的试用期及带训期

 新员工的试用期为2个月。

（1）试用期40天内，所在科室（部门）负责人应填报《试用人员考核表》（另

发），经所在科室（部门）的公司分管领导签署意见后，送办公室。

（2）办公室应在5天内报送总经理。

（3）考核结果证明试用期内符合录用条件的，由办公室填写《试用期人员转正表》（另发），报总经理批准。

（4）考核结果证明试用期内不符合录用条件的，办公室应在试用期满提前3天通知试用人员，解除劳动关系。

 新员工的带训期：

（1）应届毕业生、工作不满一年的，为4个月，试用期满后的次月起算带训期起始月。

（2）工作满1年的，为3个月，试用期满后的次月起算带训期起始月。

（3）相同岗位工作满3年的，为1个月，到岗之月的次月起算带训期起始月。

第九条 员工离开公司前，应移交本人保管的公司工器具以及公司有关文件资料等。

录用员工背景调查 第8篇

关键词：员工；思想状况；调查与思考

一、调研的基本情况

采油气工程服务中心现有员工4800余人，其中管理干部850人，专业技术干部200人，基层员工3800余人。本次调查以《2016年员工思想动态调查问卷》为蓝本，统筹考虑员工的年龄、学历、岗位、政治面貌等因素，内容包括对整合重组的态度、外闯市场的认知、基层党组织作用发挥、重点焦点问题等。调查以无记名方式开展，共发放调查问卷320份，员工覆盖率达到6.7%；回收有效问卷309份，回收率96.6%。被调查员工构成比例为：管理和技术岗39%，生产操作岗61%。从年龄上看，30岁以下22人，31-45岁158人，46-55岁126人，55岁以上3人。从政治面貌上看，党员180人，团员15人，群众114人。从学历上看，初中及以下6人，高中或中专170人，专科90人，本科及以上43人。

二、员工思想状况

通过调查，当前员工思想状况主要呈现六个方面特点。

（一）绝大多数员工对专业化整合重组理解并认可

中心员工对当前油田改革政策以及企业发展形势，有着清醒的认识和判断，希望力所能及做出贡献，与企业共渡难关。在调查如何看待油田对生产辅助单位专业化整合重组时，94%的员工表示理解并支持，认為符合当前抱团取暖原则，有利于解决技术力量、人员能力和工作量不均衡问题；6%的员工对此持消极和不关心态度。在调查整合重组后中心的发展前景时，13%的员工认为前途光明，会越来越好；61%的员工认为困难与挫折并存，会走出困境；26%的员工认为形势不明朗，未知因素太多，持谨慎和观望态度。

（二）高度关注经营考核机制和制约企业发展的瓶颈

在调查对企业改革发展过程中最关注问题时，19%的员工选择企业发展前景，35%的员工选择企业经济效益，36%的员工选择个人前途和收入，有10%的员工选择安全管理。这说明企业经济效益和个人前途收入，在员工心目中已摆到首位，如何提高单位经济效益和改善员工收入，是当前企业亟待解决的问题。在调查整合重组面临最主要困难时，12%的员工选择思想观念落后，患得患失，缺少主动性；53%的员工选择产值低与成本高的矛盾突出；13%的员工选择技术力量薄弱，优质资产不多；18%的员工选择经营机制与管理模式不匹配。这说明半数以上的员工能够正视产值与成本给企业带来的挑战。在调查当前实行的工效挂钩经营考核机制时，87%的员工表示理解支持，认为符合企业实际，具有较强操作性；13%的员工表示不满意。这说明当前经营考核机制已经为大多数员工所接受，但仍需完善和改进。

（三）“走出去”战略正在被越来越多的员工所接受

与以往问卷调查的一个很大变化是，员工“固守宅田”的观念正在发生根本性转变，他们渴望加入外闯市场的队伍，改变工作和创收环境。在调查对“走出去”战略有何看法时，78%的员工表示赞成，15%的员工持观望态度，6%的员工不赞成。在调查是否会报名参与外部项目时，65%的员工明确表示会积极报名；24%的员工选择先观望，但会随时做好参加下期报名的准备；11%的员工选择不参加，主要原因主要是受年龄、身体、家庭等条件影响。调查显示，在寒冬期严峻形势影响下，综合多种因素考量，员工对企业的依赖程度不再像以往那么强烈，不再“谈虎色变”，“走出去”战略已经为绝大多数员工所接受和认可。

（四）薪酬待遇仍是影响员工工作积极性的主要因素

受经济下行影响，员工对薪酬待遇及关系切身利益的因素更为关注，并不同程度体现在工作态度上。在调查员工如果工作出色最想获得的奖励时，9%的人选择晋升职务，69%的员工选择加薪，16%的人选择素质培训，6%的员工选择疗养。在调查最影响工作积极性发挥的问题时，64%的人选择薪酬待遇，17%的员工选择企业管理水平，9%的人选择人际关系，10%的员工选择不公正待遇。在调查最期盼解决的问题时，19%的人选择增加技能，71%的人选择提高薪酬，10%的人选择晋级和改善施工环境。这说明企业效益下滑给员工造成的影响是巨大的，大多数员工价值观念发生改变，晋升职务和增加技能降低，提高薪酬待遇渴望增大。

（五）健康问题日益成为更多员工密切关注的话题

在调查对企业倡导文明生活方式所持态度时，87%的员工建议企业能够建立个人动态健康档案，定期开展丰富多彩的文化体育活动；10%的员工表示增强体育锻炼；仅有3%的员工表示不关心。在调查是否愿意参加企业举办的文娱活动时，85%的员工表示赞同、支持，认为能够活跃业余文化生活，12%的员工表示想参加，但担心体力跟不上，仅有3%的员工表示不关心。受油田和社会发展大环境影响，健康问题已成为员工继收入问题之后最为关注的问题，对企业而言，如何增强员工健康意识，也是当前思想政治工作面对的一项重要课题。

（六）党建思想政治工作发挥的作用得到普遍认可

本次调查的另一个较大变化，是党组织的政治优势和党员先锋模范作用得到普遍认可。在调查基层党建思想政治工作的效果时，75%的员工表示肯定和满意，22%的员工表示基本满意，3%的员工表示不满意。在调查基层党组织日常活动开展情况时，91%的员工选择经常和定期举办，8%的员工选择偶尔开展，1%的员工选择未开展。在调查是否愿意参加党组织活动时，91%的员工表示愿意参与进来，7%的员工表示会视情况而定，2%的员工表示不愿参加。这说明，企业党建思想政治工作推动了与生产经营的深度融合，大多数员工表示满意和认可。

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三、对策及建议

（一）用文化引领补足整合重组之钙

明形势，重宣传。井下作业、特车属油田高危行业，点多、线长、面广、风险大，要做到员工思想高度统一，应结合行业特色，大力开展形势任务教育，由点及线，由线及面，确保“岗位、班组、队站”统筹兼顾。要善于捕捉基层的语言和思维，挖掘身边典型的“土事迹”，采取员工喜闻乐见，寓教于乐的宣传方式，把干部职工的思想行动统一到完成生产经营指标上来。夯基础，强作用。坚持抓党建、强基础，通过政治引领、组织发动，汇聚员工干事创业正能量。加强基层党建工作阵地建设，开展党员经常性教育，定期举办丰富多彩的组织生活，以活动开展带动基层党组织作用的充分发挥。

（二）用機制创新筑稳专业化之根

完善经营考核机制。制定以效益为中心、以市场为导向的考核政策，划小核算单元，完善薪酬分配制度，突出效益考核，建立一套工效挂钩的经营考核机制。具体来讲，体现在激发员工活力，鼓励员工“自己的活自己干，自己的效益自己挣。”推行区域化服务。结合每个采油厂都有作业和特车的区域化布局，按照区域化服务、分区域联动原则，实行整体规划，发挥区域协调优势，强化生产运行过程的全面跟踪、协调、督导和考核，补足各区域间的短板。实施“走出去”战略。

（三）用做实载体巩固稳定和谐之势

建立基层联系点。坚持深入基层单位和施工现场，倾听一线员工的意见呼声，受理群众焦点难点，解决生产、经营、装备等方面问题。开展民情大调查。各级干部采取形势宣讲、跟班劳动、结对帮扶等形式，调查员工工作表现、思想诉求、家庭状况，协调解决员工实际困难。超前评估稳定风险，定期开展矛盾纠纷排查，切实做到把不稳定因素发现在萌芽、化解在基层。构建困难帮扶机制。

（四）用文明健康锻造快乐工作之心

培养和提高员工健康意识，组织开展丰富多彩的文化体育活动，营造快乐工作良好氛围。筹建各类文体协会，定期举办专项活动比赛，积极参与油田组织的主题系列活动，展示员工风采。建立开通微信公众号，在企业网站开设健康主题专栏，定期收集发布健康常识。举办心理健康咨询服务和组织专题辅导讲座，坚持普遍教育和个别教育相结合，帮助员工塑造理性平和的健康心态。

参考文献：

[1]吕东玉.员工思想状况调查和教育引导的几点思考[J].人力资源管理，2016，10：133-134.