公司全员绩效考核管理办法

公司全员绩效考核管理办法（精选6篇）

公司全员绩效考核管理办法 第1篇

全员绩效考核管理办法（试行）第一章 总 则

一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。

二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。

三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。

四、考核种类：季度和考核及项目全过程考核。

五、本办法适用于公司所有员工。

六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。第二章 考核的基本原则

（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；

（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；

（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。第三章

考核内容

七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 1 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。第四章

考核等级及评分标准

八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。具体评分标准见附件1。

九、各级人员考核要点：

（一）项目经理 考核要点：

1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；

2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；

3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；

4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；

5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；

6、以身作则及廉洁自律情况。

（二）工程组组长（带队人）考核要点：

1、施工队（季度）安全情况及工作完成的质量；

2、施工队管理工作及效果；

3、岗位职责工作完成的情况；

4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制 2 度的情况）；

5、专业水平及岗位技能情况；

6、廉洁自律以身作则情况。

（四）项目部工程施工人员 考核要点： 1．（季度）施工安全情况及工作完成质量； 2．工作是否有返工及差错情况； 3．工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）； 4．安全施工无违章。第五章

考核程序

十、每季度考核一次,实行上一级考核下一级的逐级考核程序.即分公司总经理考核项目经理,项目经理按照人员管理权限，考核项目部所管一般工作人员。

十一、负责考核工作的管理人员，应于下一个季度开始3日内完成对考核对象上季度工作情况的考核并提交分公司绩效考核领导小组。第六章 绩效考核管理

十二、分公司成立绩效考核领导小组，成员由公司生产副总经理、公司总工程师、项目经理、各项目部员工代表组成，主要负责绩效考核办法的制定和修订，负责绩效考核工作的领导、协调和争议裁定。绩效考核领导小组下设考核办公室负责日常考核事务性工作。

十三、云南分公司绩效考核领导小组人员 组 长：颜 超 3

副组长：王立操 成 员：谭旭东 高黎忠 徐 勇 龙配军 考核办公室主任：王立操（兼）考核办公室工作人员：由项目部临时抽调。

十四、绩效考核领导小组的职责是：

（一）依据国家及公司有关规定制定、调整分公司绩效考核管理办法；

（二）组织、指导、监督项目部绩效考核工作；

（三）审核项目部经理的考核评语及考核等级；

（四）审核员工对考核结果不服的复核申请。

十五、考核为优秀或不合格的，须经分公司考核领导小组审定。

十六、分公司行政综合部负责建立员工绩效考核档案。第七章 绩效考核的流程

十七、考核流程

（一）季度考核：每季度首月1日前，由员工本人进行自我评价并填报上一个季度绩效考核自评表及考核表（见附件1）；按管理层级由上级评定下级的考核等次和分数，并由项目部经理将考核结果反馈给本人；

（二）考核：每年元月10日前，由员工进行总结并填报《分公司员工考核表》（见附件2）；项目部经理根据平时考核和员工个人总结写出评语，提出考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定；并由项目部经理与员工进行面谈，将考核结果反馈给本人；

（三）项目考核：项目工作全部结束后的10日内，由员工进行项目全过程自我评价并填写项目绩效考核自评表及考核表（见附件3）；项目 4

部经理根据平时考核和个人总结写出评语，提出项目考核意见，报分公司绩效考核领导小组审定，由项目部经理进行面谈，并将考核结果反馈给本人；

（四）高级管理人员（公司副总）的考核：应按有关要求提出述职报告，在分公司全体管理人员大会上进行述职发言。

十八、季度考核完成后，由分公司考核办公室对考核结果进行汇总、归档，考核完成后，由考核办公室对考核结果进行汇总，报分公司考核领导小组审定；将审定的考核结果反馈给各项目部（各部门再反馈给每位员工），并作相应的处理及归档。

十九、员工对季度考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核。对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出复核申请。考核领导小组调查核实后依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。

二十、员工对考核结果有异议的，可以向项目部经理提出复核申请，对复核结果仍有异议的，可以向分公司绩效考核领导小组提出申诉，并填《分公司员工绩效考核申诉表》（见附件4），分公司绩效考核领导小组依照分公司的有关制度和规定做出最终裁决。第九章 考核结果的运用 二

十一、绩效考核结果的运用 依据现代企业的管理模式，建立全方位的员工激励与制约机制，公司现存的工资制度存在诸多弊端，没有同员工工作绩效挂钩，起不到应有的激励作用，不利于最大限度的调动员工的工作积极性，分公司拟定从2014年1月份起，采用基本工资＋绩效工资的薪酬制度，并且逐渐实现工时、定额管理，进行员工绩效的动态考核，建立科学、合理的员工 5

薪酬评价体系，对目前执行的工资制度进行调整，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则。

（一）绩效工资（奖金）发放 根据绩效考核结果结合出勤情况，确定下一员工绩效工资的发放数额（见附件5）。

（二）岗位调整与培训 根据工作人员季度、、项目全过程考核情况，按分公司有关规定相应调整有关人员的岗位或安排培训，对通过培训任然达不到岗位要求的，要予以辞退。

（三）奖励与处罚

1、工资档次晋升与降级 根据员工考核结果，在任职岗位对应的岗位工资级别跨度内调整岗位工资档次：考核优秀或连续两年考核合格的员工结合其他方面的表现可上调一档(标准工资的10%)，考核基本合格的不予调整，考核不合格的下调一档（标准工资的10%）。

2、岗位聘任与调整 连续两年以上考核为优秀的员工，具有优先参加竞聘高一级岗位的资格；员工连续三年考核为合格及以上的，具有参加竞聘高一级岗位的资格；员工考核为合格及以上的，具有现有岗位续聘的资格。当年考核基本合格的，视具体情况予以降职、调整工作；考核不合格的，视情况予以解除劳动合同。二

十二、有下列情形之一的，按以下规定处理：

（一）在考核季度内迟到早退3次及以上或病事假累计超过3天者，6

季度考核不能评为优秀；

（二）在考核季度内事假累计超过10天以上或病事假累计超过15天以上者，季度考核不能评为合格及以上等次；

（三）在考核季度内旷工半日者，季度考核不能评为合格及以上等次，旷工1天及以上者，季度考核为不合格；

（四）季度考核基本合格累计超过2次及以上者，当年考核不能评为合格及以上等次。

（五）在季度考核内，工作时间脱岗，上网游戏、聊天，不能按时完成领导交办的工作2次及以上的，不能评为合格及以上等次。第九章 附 则 二

十三、分公司高管（副总级）管理人员的绩效考核，由分公司绩效考核领导小组根据公司董事长考核及员工民意测验结果而定。二

十四、在分公司工作不满半年、请病假累计超过半年者，不进行考核。二

十五、中层管理人员系指：项目经理（变电部、线路部经理）。二

十六、本办法解释权归云南分公司。二

十七、本办法与公司有关规定相抵触时以公司规定为准。二

十八、本办法自公布之日起开始实施。附件：

1、分公司各类员工季度绩效自评表及对应的考核表

2、分公司员工考核表

3、分公司员工项目考核表 7

4、分公司员工考核申诉表

5、分公司员工绩效成绩与绩效工资系数对照表

6、项目经理工作业绩评价表

7、变电部、线路部经理工作业绩评价表 8

附件1： 项目部管理人员季度绩效考核自评表 考核期：

年

季度 被考核人：

职务： 工作 工作 工作 评价内容难易程度 完成质量与效果 完成时效性 与档次 备 注 一优良一不按难 不难 差 及时 般 秀 好 般 时 考核项目

一、专业管理及效果： 已完成： 1． 2． 3． 未完成工作及原因：

二、季度工作计划完成情况如下：

已完成： 1． 2． 未完成工作及原因： 9

三、作为项目部管理人员，要求认真履行岗位 职责，积极主动开展工作，努力完成各项任务，各项管理工作到位，按时召开协调会，及时解决工作问题。完成情况如下： 1． 2． 3． 说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在符合条件的表栏中打（√）。10

项目部管理人员绩效考核自评表 考核期：

年 度

被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内周期性的工作情况：要求各级 管理人员根据自己工作岗位的职责与标准积极 主动地开展工作，并努力完成好。完成工作如下： 已完成： 1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部总体工作安排，组织部门 实施完成的工作情况：要求制定有效落实措施，并采取有效的办法，按时保质地完成各项工作。完成工作如下：1、112、3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求作为管理人 员，除努力完成既定工作外，应超前思考，工作要有前瞻性、预见性，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部计划（物资、财务）专责季度绩效考核表 考核领导小组（签名）： 考核期： 年 季度 自 项目经理考核说明 考核项目 评分标准 评考核得分 分 12

一、专业管理及效果（40分）：

1、出现会计核算差错，扣3分/次；不执行

贯彻执行国家、公司、分公司现金支出审批制度，每项扣5分。

2、项目部 有关经济政策、财务会计制度，严现金管理不善，发生丢失造成经济损失，扣格遵守国家及公司、分公司财经纪20分。

3、票据分类审核把关不严，造成失

律，确保资金安全，无违规违纪案误，扣5分/次；

4、不及时纠正已经发现的件发生。借款、报销问题，扣5分/次。

5、无客观原现金使用管理符合规定，妥善保因，去公司（分公司）报账不及时，每次扣

管，保证资金安全。5分。

6、账目管理混乱的，10分／次。

2、帐、物、卡相符。严格报销审核管理，确保票据合法，手续齐全。严格执行员工借款审批制度。账目科目分类齐全、清楚无差错。帐、物、卡相符。

二、工作完成情况及质量（30分）：

1、无客观原因完不成工作任务的，重点工作的 在项目经理直接领导下负责扣10分/项，一般工作扣6—8分/项；

项目部财务工作，努力高质量地完

2、工作任务完成质量不好，受到批评的扣~6分成好领导交办的每一项工作任务，/项。

认真履行督办职责，督办工作按时 完成。

三、岗位职责工作完成情况（201、会计、物采职责（制度）内的工作不按时开 分）： 展的，扣3分/项； 在公司（分公司）财务部指导

2、会计、物采职责内的工作质量达不到要求、下做好项目部财务工作，要求完成效果不好的，扣2分/项。本岗位职责的要求，主动开展工 作，并努力完成好。

四、工作态度（10分）；

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作的扣3 要求尽心尽责，努力完成各项工作分/次；

2、迟到、早退5分/次。任务； 能够遵守国家法律法规和公司各项规章制度，； 13

五、奖励：

1、完成计划、会计职责外工作效果好的，加2 以下情况加分奖励：在做好本职工分/次； 作任务外，努力完成计划、职责外 的工作，效果好的；超前思考做好

2、工作成绩突出得到项目部领导表扬：分公司工作，得到通报表扬的。办公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，加10分/次。合 计 项目部资料员季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 扣分考核自评考核项目 评分标准 分 得分 原因

一、专业管理及效果（20分）：

1、资料管理不规范、没有按照工程及业主、监理要 按照分公司、项目部要求做好工程求建档每项扣5分； 资料、档案管理工作。

2、资料管理不善发生丢失，特别重要扣10分/次，资料工作管理能做到标准化、规范一般扣5分/次，没有台帐扣5分；

化。

3、重要会议通知、纪要不能及时打印、发放，扣3 各类报表、公文处理及时、准确、分；

4、工作失误造成影响扣5分/次；

5、收文登记、无差错，保密工作符合规定和要传递、督办不及时，影响分公司、项目部工作扣5求。分/次； 完成领导交办的各项临时性工作。

6、发文核稿、报签、封发不及时扣5分/次；文号编写出现差错扣5分/次。

二、资料工作完成情况及质量（501、无客观原因完不成资料工作任务的，重点工作扣分）： 8~—12分，一般工作扣4~—8分/项。要求有效地完成分公司、项目

2、资料工作任务完成质量不好重点工作扣5—~10 部资料工作，努力高质量地完成好分/项，一般工作扣4—~6分/项。季度的每一项工作任务，认真履行

3、领导交办的临时性工作，未能按时完成的，扣5 督办职责，督办工作按时完成。分/次。14

三、岗位职责工作完成情况（201、岗位职责内的资料管理工作不按时开展的，扣3 分）： 分/项。要求完成本岗位职责的要求，2、岗位职责内的资料管理工作质量达不到要求、效主动开展工作，并努力完成好（详果不好的，扣2分/项。见岗位标准内的工作内容）。

3、由于个人原因对项目部文档资料不能按时上报业 *作为绩效考核者，要严格执行主、监理的，扣4—~6分/次； 考核标准，无差错。

4、项目部资料工作出现差错，经核实：属工作一般差错的，扣2分/人次；造成后果的差错，扣10分/人次。

四、工作态度（10分）：

1、工作态度不好的扣2分/次，影响工作造成后果 要求尽职尽责，努力完成各项工作的扣5分/次；

2、迟到、早退、擅自离岗（旷工）按《分公司工作任务。时间、休假、考勤管理规定》执行。能够遵守国家法律法规和分公司、项目部的各项规章制度。

五、奖励：

1、完成领导交办的职责外工作效果好的，加2分/

以下情况加分奖励：在做好本次； 职工作任务外，努力完成计划、职

责外的工作，效果好的；工作预见

2、工作成绩突出得到项目部、分公司领导表扬：办性强做好本职工作，得到通报表扬公会上表扬的加5分/次；公司及以上通报表扬的，的。加10分/次。合 计

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 项目部一般管理人员（农网、报装、运维）季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1 安全、工作量专业技术管理工作按时完1.专业技术管理未按规定及时完成,扣4分/项。15

和工作效率成；临时交办任务按时完2.领导交办的临时交办任务未按时完成,扣4（30分，25成；适时对技术管理工作分/项。3.基本完成本季度的各项工作任务者，分为基础分，进行检查、指导和协调。得25分。完成工作质量较好、工作表现优异，5分为奖励或者超额完成本月工作任务者，可以由考评者分）酌情给与1-5分的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。2.发生不安全现象每次视情节扣5-20分。能一次性把事情做对、办 1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.专业技好；专业技术管理到位，术管理达不到有关管理规定,差距项目扣2分/基础资料齐全、准确；领 项。3.专业技术管理基础资料不齐全,缺项扣2导交办的临时任务完成满 分/项。4.专业技术管理基础资料不准确,错误项足要求；专业技术管理的 扣4分/处。5.领导交办的临时性任务完成达不到工作质量 规划、计划、标准、定额、2 要求,扣5分/项。6.专业管理工作不按时完成,（45分）条例和规章制度健全合扣5分/项。7.工作有错误,扣3分/例。8.参训考理；专业技术检查、指导试考核不合格,扣6分/次。9.发生技术管理责任和协调富于成效，不流于事件,扣8~—10分/件。10.专业技术工作受人投形式；无技术过失，无技诉的扣5分/次，11、不按照计划参加各种教育培术责任事件发生。参加相训，2分/次。应的考试考核合格。责任心强，遵章守纪，服1.带情绪进行技术管理工作,扣8分/次。2.工作 个人工作态从工作安排，不带情绪工中未尽到应尽职责,扣7分/例。3.迟到,早退,扣 3 度和工作行作，工作积极主动。无违2分/次,旷工扣6分/天。4.不服从工作安排,扣9 为（15分）章指挥；专业技术管理头分/起。5.工作无故脱岗,扣3分/例。6.在工作需绪清楚；严谨细致；办事要时不主动加班,扣2分/例。7.对困难的工作回 16

能分清轻重缓急；技术专避,扣2分/例。8.技术工作毛糙马虎,扣3分/例。责之间能有效沟通；按程9.工作不分轻重缓急,扣2分/例。10.协调的事情序办事，按制度办事。为沟通不到位,疏漏重要信息,扣2分/例。11.不按安装一线服务到位。下情程序办事,扣3分/次。12.不按制度规定办事,扣上报到位，上情下达到位。3分/起。13.上情下达不到位,扣3分/个。14.下情上报不到位,扣3分/个。1.技术工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/次。2.团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 专责之间闹矛盾,扣8分/起。3互相拆台影响工（10分）作。作,扣10分/次。1．技术管理工作创新的建议得到采纳,奖励8分/ 奖励加分 5 工作绩效出色 项。2.工作得到分公司通报表扬,奖励5分/次。

3、（15分）工作得到公司通报表扬,奖励8分/次。合 计

项目部负责人签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 17

项目部厨师季度绩效考核自评表 考核期： 年 季度 被考核人： 岗位： 评价内工作工作难易程工作完成 工作完成质量与效果 备注 容与档次 量 度 时效性 工作 优一一不及不按良好 差 难 日 秀 般 般 难 时 时 考核项目

一、岗位职责内的工作情况：厨师根据自己工 作岗位的职责与标准积极主动地开展工作，并 努力完成好。完成工作如下： 已完成：1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照项目部（变电处）季度总体工作安排，要求制定切实可行的后勤保障措施，并采取有效的办法，按时保质、保量的完成员工就餐工作。完成工作如下：1、2、18

3、未完成工作及原因：

三、完成的计划外工作情况：要求员工除努力 完成既定工作外，应超前思考，主动开展工作，并对工作实行有效创新。完成工作如下：

1、2、说明：1．请将完成的工作填于相应的表栏中，如空格不够填写，可另页填报； 2．在工作量栏中填上工作的工作日，在符合条件的表栏中打（√）。项目部厨师季度绩效考核表 被考评人： 考核期： 年 季度 考核项目 序自评考核得扣分原及评分标绩 效 标 准 扣 分 标 准 号 分 分 因 准 1.未按规定及时完成员工就餐工作,扣4分/项。工作量和工2.领导临时交办任务未按时完成,扣4分/项。3.作效率（30按时完成项目部的伙食管基本完成本季度各项工作任务者，得25分。完成 1 分，25分为理工作及领导临时交办的工作质量较好、工作表现优异，或者超额完成本基础分，5分任务。季度工作任务者，可以由考评者酌情给与1-5分为奖励分）的奖励分。1-2项扣分在基本分中进行扣除。19

能一次性把事情做对、办1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.由于个 好；伙食管理到位，领导人原因伙食管理达不到有关管理规定,差距项目 交办的临时任务完成满足扣2分/项。3.领导临时交办任务完成达不到要 工作质量 要求；后勤管理有计划、求,扣5分/项。4.伙食工作不按时完成,扣5分/ 2（45分）伙食成本控制有效果；无项。5.伙食工作有差错,扣3分/例。6.发生一次 饮食卫生和人身不安全事不卫生责任事件,扣8—~10分/件。7.由于个人原件；员工对伙食的满意度因造成员工对伙食工作满意度低于70%的扣5分/在70%以上。次；伙食账目管理混乱的8分／次。责任心强，遵章守纪，服 1.带情绪进行工作,扣8分/次。2.工作中未尽到应尽职责、造成影响员工不能及时就餐的扣5分/从工作安排，不带情绪工次。

3、食品把关不严造成员工由于饮食原因生病作，工作积极主动。无违的扣7分/例。4.迟到,早退,擅自离岗（旷工）按个人工作态《云南分公司工作时间、休假、考勤管理规定》章、违纪现象；食堂工作执行。5.不服从工作安排,扣9分/起。6.工作时 3 度和工作行 标准化、规范化服务；工间脱岗,扣3分/例。7.在工作需要时不主动加班,为（15分）扣2分/例。8.对困难的工作回避,扣2分/例。9.作严谨细致；办事能分清工作毛糙马虎,扣3分/例。10.工作不分轻重缓急,扣2分/例。11.不按程序办事,扣3分/次。13.轻重缓急；按程序办事，不按制度规定办事,扣3分/起。按制度办事。1.厨师之间工作配合不到位,推诿扯皮,扣6分/ 团队精神 团结友善、主动沟通与协 4 次。2.工作闹情绪,扣8分/起。

3、工作态度不好

（10分）作。的扣2分/次，影响工作的扣3分/次。1．食堂工作创新的建议得到采纳,奖励8分/项。奖励加分工作绩效出色 2.工作得到项目部通报表扬,奖励5分/次,工作（15分）得到分公司领导通报表扬,奖励8分/次。合 计 20

项目部经理签名（考核人）/日期： 被考核人签名/日期： 年 月 日 21

附件2： 项目部员工考核表 考核： 所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 本人总结： 续表 22

本人签名： 年 月 日 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 季度考核 情 况 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月

日

分公司考核

领导小组意

见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 23 附件3： 分公司员工（项目工程）考核表 考核项目：

所属项目 姓 名 职务（岗位）进入公司时间 考核时间 项目工作总结： 续表 24

本人签名： 年 月 日 项目部 意见 项目部经理签名： 年 月 日 分公司考核

领导小组

意见 考核小组组长签名： 年 月 日 员工对考核 结果的意见 本人签名： 年 月 日 备注 25

附表4： 分公司绩效考核员工申诉表 考核： 申诉人 所在部门 岗 位 申诉事由与证据： 申诉人签字： 日期： 考核领导小组处理意见： 组长签字： 日期： 申诉人对申诉处理的意见： 申诉人签字： 日期： 26

附件5：

四川省科景建设工程有限公司云南分公司 绩效成绩与绩效工资系数对照表

绩效成绩 绩效工资系数 绩效成绩 绩效工资系数 115 1.35 87 1.085 114 1.34 86 1.08 113 1.33 85 1.075 112 1.32 84 1.07 111 1.31 83 1.065 110 1.30 82 1.06 109 1.29 81 1.055 108 1.28 80 1.05 107 1.27 79 1.045 106 1.26 78 1.04 105 1.25 77 1.035 104 1.24 76 1.03 103 1.23 75 1.025 102 1.22 74 1.02 101 1.21 73 1.015 100 1.20 72 1.01 99 1.19 71 1.005 98 1.18 70 1.00 97 1.17 69 0.98 96 1.16 68 0.96 95 1.15 67 0.94 94 1.14 66 0.92 93 1.13 65 0.90 92 1.12 64 0.88 91 1.11 63 0.86 90 1.10 62 0.84 89 1.095 61 0.82 88 1.09 60 0.80 26

附件6： 项目经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓项目部名主管领 职务 名 称 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献； 德 30分

2、遵纪守法，廉洁自律；

3、团队关系融洽，协作能力强。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满，工作业绩显著。

1、能把好工程安全质量进度关； 绩 20分

2、满意度高。综合得

分 监理意 总监理工程见 师： 年 月 日

业主意 见 工程所属供电公司： 年 月 日 分公司签字： 领导考年 核意见 月 日 附件7： 变电部、线路部经理工作业绩评价表 考核： 编号： 姓主管领 单位 岗位 名 导 业绩评价 评价要分数（每小点评价结评价要点 素 10分）果

1、能忠实履行岗位职责，爱岗敬业，无私奉献；

2、遵纪守法，廉洁自律； 德 30分

3、服从公司工作安排，服从领导，同事关系融洽。

1、坚持学习新技术，专业技能水平持续提高；

2、业务熟练，工程事件处理能能 30分

力强；

3、沟通组织协调能力强。

1、工作积极主动，遇事正确判断并及时处理； 勤 20分

2、工作量较饱满。28

1、能把好工程安全质量进度绩 关； 20分

2、员工满意度高。综合得

分 分公司 领导考 核意见 签字： 年 月 日 28

公司全员绩效考核管理办法 第2篇

（讨论稿）

第一章

总

则

第一条

为充分发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，根据总公司《薪酬管理制度》规定，制定本办法。

第二条

全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。

第三条

全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。

第四条

全员绩效考核的基本原则：

（一）科学有效、客观公正的原则；

（二）提高效率、持续改进的原则；

（三）分级管理、逐级考核的原则；

（四）全员参与、深度沟通的原则；

（五）闭环管理、过程监控的原则。

第二章

考核内容

第五条

绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。

第六条

经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按《泉州市汽车运输总公司基层单位经济 责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。

第七条

部门(或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等)考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。其中，部门(班组)负责人的绩效考核与对其所在部门(班组)的考核相一致。

第八条

绩效考核内容：

(一)工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。其权重一般不低于75％。

(二)工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。

各类人员工作能力和工作态度的共性考核指标可参考附件一设定，各项绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第九条

指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门(班组)与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。

绩效考核以工作业绩考核为主，以工作能力和工作态度考核为辅，工作业绩直接作用于工作能力和工作态度，全面反映了员工的核心胜任能力，对于特别重要、直接影响团队整体工作效能的指标可设置为“单项否决”指标。

第十条

工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作任务等构 成。

(一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标（经营目标）结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

(二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的规范性量化评价指标。

(三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。

第十一条

对不同职务级别和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

(一)对部门负责人，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、创新能力、敬业精神和品质的考核;(二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业能力、执行能力、主动性、团队精神和服务意识的考核；

(三)对班组长，应侧重领导能力、岗位技能、责任意识、安全意识和服务意识的考核；

（四）对生产岗位人员，即后勤服务人员以及生产作业班组中从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条

各单位要建立健全员绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和生产经营任务层层分解，形成责任落实和压力传递的工作机制，建立不同专业、不同岗位的全员绩效管理指标体系。

第三章

考核程序和方法

第十三条

绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核与评价、绩效沟通与反馈等四个必要环节：

(一)绩效计划：以目标管理为导向，根据总公司战略规划和本单位经营目标以及重点工作任务，对照各职能部门工作职责，通 过工作分析将目标和任务进行分解量化，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过《绩效合约》的形式进行约定，参考附件二。

(二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，查找绩效问题与原因，提出绩效改进的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

(三)绩效考核与评价：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行考核与评价；按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

(四)绩效沟通与反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通与反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

第十四条

评价方法的确定。

（一）工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用客观统一的尺度评价员工的绩效。

（二）部门考核与员工考核相结合的原则。在实施员工日常考核过程中必须考虑员工在部门（班组）绩效中所发挥的作用；在实施考核过程中必须考虑本单位经济责任制考核结果以及各部门（班组）在本单位绩效中所发挥的作用。

（三）相对业绩评价与竞争淘汰相结合的原则。各部门对同一层次员工的绩效考评应呈一定正态分布规律，即对于优秀、良好、合格、需改进和不合格按一定比例排列，在完成业绩指标的前提下，可分别按同一层次员工的10%、20%、65%、5%、0%比例进行评分；在业绩指标未能完成的情况下，则分别按同一层次员工的0%、20%、70%、7%、3%比例进行评分。

（四）绩效评价结果的修正原则。各单位在综合评定绩效等次时，应相对区分不同部门在单位整体绩效中所发挥作用的权重，本着“谨慎、公平、客观”的态度，对各部门直接主管提出的绩效考评结果进行加权平均，按照权重比例以及“严者加分、宽者减分”的原则，对考核分数及绩效结果的分布进行平衡修正后，再予确定绩效等次。

第十五条

考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核主体可以根据实际需要选择。

(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。自评作为直接主管在对被考核对象进行工作业绩、工作能力和工作态度评价时的参考，也是被考核对象对考核结果提出申诉的重要依据。

(二)上级考评：由熟悉被考核者工作业绩、工作能力和工作态度的直接主管负责进行评价考核。

(三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由本单位领导、直接主管和部分员工代表等有关人员组成的考评小组评价或接受服务对象评价，主要用于对员工工作表现的评价。考评单位可结合半或工作会议对所有被考核人员进行民主测评，测评结果作为被考核人员绩效考核结果等次评定的参考。

（四）工作业绩考评主要采取直接考评的方式，由直接主管进行考核与评价；工作能力和工作态度可采取自评、上级考评和民主测评的综合评价方式。

第十六条

考评采用日常考评与半、考评相结合的方式。

(一)日常考评主要评价工作能力和工作态度，以月度或季度为周期。

(二)考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

(三)工作能力和工作态度的考评得分按照日常考评分数的平均分计算。

第十七条

绩效等次的评定。绩效等次以绩效考评结果为依据，设置优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（一）优秀是指出色完成本职岗位工作，对本单位的工作业绩以创造性的方式作出积极贡献或在工作方法方面有较大的推广价值；

（二）称职是指完成本职工作完全符合岗位要求，全面达成工作目标，并有所超越；

（三）基本称职是指能够按照岗位常规要求，基本达成工作目标，但仍存在需要改进的方面；

（四）不称职是指对直接影响团队整体工作效能的指标没有完成，或者工作质量不能符合要求，或者有本办法认定应当给予不称职的情形。

第十八条 绩效等次的分布。绩效等次实行强制分布法予以控制，即对本单位所有员工的绩效考评结果，按照管理类和非管理类进行排序，然后按照一定比例对被考核者划分相应的绩效等次，其中优秀等次应当是在评定为称职的基础上，对照被考核人突出的工作表现情况综合评定，以不超过所有同类别绩效考核人数的10%以内确定；不称职等次以不少于所有同类别绩效考核人数的5%以内确定；称职和基本称职等次由考评单位对照评定条件具体确定被考核人绩效等次，称职与基本称职的人数比例由考评单位自行控制，其中称职的人数比例不大于称职和基本称职人数的60%。

第十九条

绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，可由本单位绩效管理领导小组直接确认为不称职等次，不受绩效考核结果的限制。

第二十条 有下列情况之一的，可直接确认为不称职等级，被直接确认为不称职等级的不享受当月度的绩效工资（包括月绩效工资和绩效工资）：

(一)因违法违纪受到相关部门追究或处分的；(二)受到严重警告以上处分的；

(三)因工作失误或失职，造成企业经济损失的；(四)依照《薪酬管理制度》规定被取消绩效工资的；

(五)发生严重影响企业形象的事件，被媒体曝光或受到相关主管部门通报批评的；

(六)对于特别重要且直接影响团队整体工作效能的指标没有完成的。

第二十一条 被评为优秀或不称职的，由本单位绩效管理领导小组审核确定；称职和基本称职由直接主管根据绩效考评结果提出绩效等次建议，经本单位绩效管理领导小组复核后综合确定。

第二十二条 特殊人员的绩效处理

（一）处于试用期（或见习期）的新员工不参与工作业绩考核，其月绩效工资和绩效工资按照工作能力和工作态度的考核结果折算为绩效考核结果，加权本岗位绩效工资考核基数考核发放。

（二）同职务同岗位调岗人员由调出部门（班组）所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门（班组）的表现进行考核。

（三）职务晋升人员按职务变动前后的不同考核要素分别进行绩效考核，绩效等次由本单位绩效管理领导小组综合评定。

（四）《薪酬管理制度》有明确规定休假期间月绩效和绩效工资考核发放办法的按规定执行。

第四章

考核结果应用

第二十三条

绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

第二十四条

各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、优秀：[1.1－1.4]；

2、称职：[1.0－1.1]；

3、基本称职：[0.8－0.9]；

4、不称职：[0.4－0.5]。

绩效考核等级绩效系数的确定应保持绩效系数总和与所有绩效考核人数的平衡，即：优秀人数×绩效系数＋称职人数×绩效系数＋基本称职人数×绩效系数＋不称职人数×绩效系数≤所有绩效考核人数×1 第二十五条

部门(班组)绩效工资实行二次分配。(一)月绩效工资的考核分配

① 部门（班组）可发放月绩效工资总额＝本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额÷本部门（班组）人员绩效考核前总分值×本部门（班组）人员绩效考评结果总分值

备注：部门（班组）人员考核前月绩效工资总额不含直接被确定为不称职人员的月绩效工资

②员工月绩效工资=部门（班组）可发放月绩效工资总额÷本部门（班组）人员考核前月绩效工资总额×员工本人考核前月绩效工资×员工绩效考核等级绩效系数

备注：员工绩效考核等级绩效系数是指日常绩效考核结果评定的等次所对应的绩效系数。

（二）绩效工资的考核分配

①部门（班组）可发放绩效工资总额＝本单位考核后的绩效薪点值×本部门（班组）人员岗位薪点÷本部门（班组）人员考核前总分值×本部门（班组）人员绩效考评结果总分值

备注：部门（班组）人员岗位薪点不包含未参与考核人员的薪点，未参与考核人员的绩效工资按其本人绩效考评结果加权绩效工资基数考核发放

② 员工绩效工资=部门（班组）可发放绩效工资总额÷（本单位考核后的绩效薪点值×本部门（班组）人员岗位薪点）×员工本人岗位薪点×员工绩效考核等级绩效系数 备注：员工绩效考核等级绩效系数是指绩效考核结果评定的等次所对应的绩效系数。

第二十六条

员工绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第二十七条

绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位或下调岗位绩效工资岗次档次。经离岗培训或调整工作岗位或下调岗位绩效工资岗次档次后仍不能胜任工作的，可协商解除劳动合同。

第二十八条

直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条

各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章

考核管理

第三十条

实行全员绩效考核事关员工工作业绩的客观评价和员工潜能的开发，各单位要高度重视，加强领导，完善办法，健全机制，严格执行，务求实效。

第三十一条

总公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，常务副组长由党委书记以及纪委书记担任，副组长由总公司副职领导担任；成员由总公司机关各部门负责人组成。主要负责制定各分支机构（全资子公司、控股公司）负责人业绩考核管理办法，负责各分支机构（全资子公司、控股公司）负责人的业绩考核与管理，审核审批各分支机构（全资子公司、控股公司）制订的员工绩效考核管理实施办法，指导、督促各分支机构（全资子公司、控股公司）开展部门（班组）及员工的绩效考核工作。下设办公室，挂靠人事劳工部。第三十二条

各分支机构（全资子公司、控股公司）应设立本单位绩效管理领导小组，组长由本单位负责人担任，副组长由本单位其他领导班子成员担任，成员由各部门（班组）负责人组成。全面负责本单位绩效管理工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，具体负责本单位的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作，一般挂靠综合办公室。

各单位应层层明确绩效管理责任人，按照分级管理、逐级考核的原则，切实承担起对所属员工的培养、使用、评价和沟通责任，将绩效管理的各个环节落到实处。一般情况下，各单位领导是所分管的部门负责人的直接主管，各部门（班组）负责人是本部门（班组）员工的直接主管，主要负责与绩效管理对象具体确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况及研究制定绩效改进措施，提出绩效评价意见，并及时进行沟通和面谈，具体实施各项考核管理工作。

第三十三条

各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条

各单位要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条

经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理领导小组申诉。接到员工申诉后，直接主管的上级或绩效管理领导小组应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条

被考核对象对绩效评价结果申请复议的，应提交书面复议申请，具体说明复议事项和理由，并提供相关的证明材料。复议受理人应在5个工作日内完成复议事项复核工作，并提出具体 处理意见，经本单位绩效管理领导小组审议确定的复议事项为最终的评价结论。

对于申请复议事项无客观事实和证据材料的，不予受理。第三十七条

绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应充分运用信息管理手段，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章

附则

第三十八条

各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法，报总公司备案。总公司本部绩效考核实施办法由各部门负责组织和实施。

第三十九条

本办法由总公司人事劳工部负责解释。第四十条

本办法经总公司党政领导联席会议审议通过后，自印发之日起执行。

附件：

1、各类别绩效考核共性指标（参考）

2、绩效合约(样本)

3、员工月绩效计划完成情况对照登记表(样本)

公司全员绩效考核管理办法 第3篇

关键词：SG-UAP,人力资源,全员绩效,绩效管理,目标任务制,工作积分制

0 引言

深入推进国家电网公司“两个转变”,积极打造坚强智能电网,全面建设“三集五大”体系,加快创建“世界一流电网、国际一流企业”,需要紧紧围绕“两个转变”和管理提升等中心工作,大力开展全员绩效管理。本文将通过顶层设计,统一规范各级企业负责人、管理机关和一线员工的绩效管理体系,完善“分级管理、分类考核”模式,建立差异化的考核指标体系和激励约束机制,落实公司战略目标任务,充分发挥业绩考核的导向作用。

通过分级分类考核和建立激励约束机制,战略目标和重点工作任务会得到有效落实,这将促使公司经营效益、管理水平和发展方式得到显著改善。通过客观衡量各级单位和每位员工的工作绩效,将员工个人绩效与企业整体绩效、自身职业发展紧密结合,员工的创造性和成才动力才会得到激发。在总部层面,公司以提高价值创造能力和经营管理绩效为目标,全面实施企业负责人分类考核管理,重点考核企业经营效益、特高压电网和“三集五大”体系建设成效,有效促进了“两个转变”的深入推进。在各单位层面,为有效增强员工考核的针对性和操作性,避免考核方式“一刀切”,公司根据各类员工的不同业务性质和工作特点,将员工分为管理机关和一线员工两类,分别设计不同的考核方式。其中,管理机关实行“目标任务制”考核,重点加强对工作业绩、专业水平、沟通协作、责任担当、工作作风等方面的考核,促进各级管理机关提升破解难题、创新发展、协同管理的能力;一线班组实行“工作积分制”考核, 重点加强对规章制度、工作标准、操作规范的执行和完成工作数量、质量、时效的考核,促进一线班组员工不断提高执行力和技能水平。

1 总体技术架构

1.1 业务架构

国家电网公司全员绩效管理系统业务架构见图1。该系统以国家电网公司全员绩效管理的战略目标及管控要求[1]为依据,紧扣公司两会精神,紧密结合国家电网公司的实际情况。

本文采取统一规范、顶层设计、统一研发、分步实施的策略建设国家电网全员绩效管理系统,以组织责任体系为基础,以指标管理体系为依托,以绩效运行体系为手段,实现企业负责人、管理机关、一线员工的绩效考核,通过结果应用体系对绩效结果进行兑现,从而形成“分级管理、分类考核”的模式,客观衡量各级单位和每位员工的工作绩效,将员工个人绩效与企业整体绩效、自身职业发展紧密结合,激发员工的创造性和成才动力。国家电网公司总部将通过工作评价体系,推行各项绩效标准,将绩效管理工作落到实处,从而通过绩效管理不断提升公司各级的管理水平,为公司创造更多价值。

1.2 应用架构

国家电网全员绩效管理系统坚持“一级部署”系统架构,实现全员绩效与其他业务应用的无缝集成, 并且与一体化平台(门户、目录服务)、统一权限平台、业务流 程管理(Business Process Management, BPM)工作流[2]服务平台进行集成。该系统的功能架构见图2。

图2中具体模块的功能如下。

1)系统管理,即系统通过用户、角色管理、权限管理、工作流配置、消息服务配置、系统集成配置、系统功能配置、数据字典管理等功能构建系统基础框架,为各项业务功能运行提供系统基础支撑。

2)绩效基础配置,即系统对组织属性和人员属性进行扩展,形成对业务的良好支撑。

3)指标库管理,即系统以“分级管理,分类考核”为核心思想,建立4个层面(总部层面、省市公司、地市公司、县级公司)、五大类别(关键业绩指标、劳动纪律指标、综合评价指标、减项指标、工作积分标准) 的指标库,有效落实公司战略目标。

4)考核方案管理,即系统通过配置考核模板和考核方案,根据各类员工不同的业务性质和工作特点实现企业负责人、管理机关、一线员工的分类考核。

5)绩效运行管理,即系统根据考核方案考核执行企业负责人、管理机关、一线员工,并进行面谈、申诉等绩效反馈工作。同时,系统支持多样化的绩效考核模式,实现目标到任务、活动的分解,完成任务执行、反馈、评估全周期管理,提高工作的目的性和可控性。

6)结果应用,即系统内进行绩效积分计算,同时为薪酬、升迁竞聘、技能鉴定、人才选拔、教育培训、评优评先、职称评定等其他结果应用提供标准数据接口。

7)绩效管理工作评价,即系统通过指标定义、数据抽取、考核评价、结果发布、执行分析五大功能模块客观评价各单位绩效工作成效,全面督导各单位加强全员绩效管理,确保公司各项目标任务的全面完成。

8)绩效看板,即系统建立绩效考核看板,实施绩效考核的全过程监控,进行结果反馈和考核兑现。

9)指标分析,即系统通过对指标进行分析,提供灵活性较高的多维度查询统计功能,通过设置不同的数据模型,归纳需要的数据类型,形成大量的数据结果,提供专业统计报表和主题分析应用。

10)个人工作台,即系统为用户提供绩效档案、下属业绩、待办任务、考核指标等便捷菜单,便于用户操作,提高用户体验度。

11)绩效知识库,即系统提供政策文献、总结报告、典型经验等多项成果,为员工知识增长开辟新的通道。

1.3 数据架构

国家电网全员绩效管理系统遵循SG-ERP数据架构的设计思路及原则,从人力资源整体业务的视角统一对数据进行组织和规划,提高跨系统间数据存贮和共享的效率[3];从企业数据资产管理的角度, 制定整个数据生命周期中数据的采集、存储、移动和访问环节中的策略、模型、流程。其绩效管理数据流转情况如图3所示。

全员绩效管理平台构建了一套规范、全面、实用、灵活的企业级绩效管理系统,实现总部、省市公司、地市、县级绩效管理业务纵向贯通,实现绩效与其它业务系统的横向集成,实现全公司绩效考核业务的全闭环管理。

全员绩效平台按照业务功能模块划分,采用一级部署模式,数据流转设计按照模块分别进行设计, 通过绩效管理系统,实现绩效管理业务从上到下的下达、分解、监控以及从下到上的业务运行和数据上传工作。

1.4 技术架构

全员绩效平台采用“UAP+SAP”的技术架构[4](见图4),其中UAP实现对用户的易用化展示,SAP实现业务逻辑处理和业务数据运算及最终数据存储。业务展现层主要实现统一入口,即与人力资源其它相关业务功能模块集成在统一的用户界面上, 各模块间实现单点登录[5]。应用层采用UAP+SAP实现,UAP只做展现功能,业务逻辑处理和数据运算在SAP。UAP通过JCO调用RFC函数实现数据传输和逻辑调用。绩效管理模块的数据都存储在ERP系统数据层中。该系统选择JCO/RFC作为集成方式,即可通过IDOC、JCO/RFC、Webservice、SOAP和XML等方式实现J2EE访问SAP。JCO/RFC直接调用SAP函数,效率最高。

2 部署架构

全员绩效管理模块覆盖公司各级全资控股单位,覆盖人员数约为85万人(长期职工),涉及系统用户约52万人。按照公司信息化工作要求,全员绩效管理系统实行一级部署的模式(见图5)。

3 集成方案

国家电网公司全员绩效管理系统运行时需要和其他业务系统进行业务和数据交互,主要集成系统有企业门户、IP多媒体子系统(IP Multimedia Subsystem,IMS)、短信邮件平台等[6]。

1)企业门户集成。全员绩效通过调用待办事宜提供的Web Service服务把产生的待办事项的信息发送到待办事宜处理平台,企业门户的待办事宜列表再通过数据访问接口对全员绩效发送的信息进行综合展示。

2)短信、邮件集成。通过与国家电网公司短信平台和邮件系统进行集成,结合全员绩效实际业务进行调用,如通知、提醒等功能通过调用短信、邮件系统及时通知到相关人员。

3)IMS系统集成。根据公司统一要求,全员绩效与IMS系统进行集成,集中展示全员绩效服务器的运行情况以及全员绩效系统中相关的业务数据。

4)非机构化数据平台。全员绩效平台用户上传文档等非结构化资源,通过非结构化数据平台统一存储。

4 结语

根据公司绩效管理体系建设要求,国家电网公司全员绩效管理系统面向国家电网公司总部、各省市公司及直属单位,最大可支持200万注册用户、10万同时在线用户、5 000并发用户,是一套统一的绩效管理平台。通过“一个平台、三类考核、五大业务体系、七大支撑模块”的管理,该系统完成企业负责人绩效、管理机关绩效、一线员工绩效3条业务线的绩效考核工作,实现了“全员、全流程、组件化、实用化”。

精细考核，提升全员绩效水平 第4篇

【摘要】作为人力资源管理体系的核心部分，绩效考核是供电局战略实现的重要保障，在供电局人员的薪酬、晋升和培训等方面都发挥着重要的作用，因此供电局必须通过不断完善绩效考核体系来提升全员绩效水平。在这种背景下，平湖市供电局在2012年按照省公司和嘉兴局的要求，继续推进全面全员绩效的落实与执行工作，每月在系统中完成组织绩效制定考核以及生产一线员工精益计分，并将结果与员工每月绩效奖金挂钩，将执行情况每月制作成全员绩效简报进行通报，取得了较好的效果。

【关键词】供电局；绩效考核；个人绩效；

【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01—0406-01

1.平湖市供电局精细化绩效考核的管理理念和管理目标

1.1 管理理念

平湖市供电局全面贯彻落实国网公司“三抓一创”工作思路，进一步明确全员绩效管理的主要内容、绩效考核的组织与形式，建立统一的绩效管理体系，实施关键业绩指标精确分解到企业、企业KPI精确分解到部门、部门KPI精确分解到每一位员工，通过层层分解指标、实现企业经营担子全员挑局面。

1.2 管理目标

平湖市供电局实施精细化绩效考核，目的在于：帮助员工更加明确自己的目标和职责，促使员工不断调整工作方法来更好的完成工作任务，并且帮助员工更好的实现职业生涯规划；确保管理者充分了解员工完成工作目标的情况，建立起管理者和员工问的良好沟通渠道；为员工报酬制度的设立和调整提供客观依据，为员工的调配和职务升降提供理论依据，同时为员工的培训提出相应要求。

2.平湖市供电局精细化绩效考核的实施依据和实施流程

2.1 实施依据

平湖市供电局精细化绩效考核以《嘉兴电力局一线员工绩效管理办法》和《平湖市供电局绩效管理考核办法》为指导文件，全覆盖的管理企业绩效工作。在实施精细化绩效考核的过程中，充分考虑到企业自身的实际情况，将工作划分为主要和次要方面，并且从上而下对绩效目标进行层层分解，确保指标的持续改进。

2.2 实施流程

（1）组织绩效管理工作。每月按时间节点在系统中完成各部门与班组的组织月度计划制定与自评，深化绩效考核的目标导向作用，提升各单位管理水平。考核结果经绩效委员会讨论确定后发布，与每月绩效奖金直接挂钩。每年年初，按照相关要求，确定了各单位年度组织绩效合同指标签订侧重点：局年度与省公司签订的绩效合同、年度重点工作任务分解表、局电力工作会议精神；在年底启动部门与班组的组织绩效年度考评工作，汇总指标评分，经绩效委员会讨论后确定各单位绩效考核结果。

（2）管理人员绩效工作。2012年初在绩效管理系统中制定个人绩效合同，主要涉及中层领导干部和职能部室管理人员。个人绩效合同确定侧重点：一是要求每位中层干部年度完成一篇本人专业方面的论文或调研文章；二是根据上一年的人才当量的现状，对有提升空间的职工详细列出了提升的项目，特别是中层干部。签订中对关键指标、任务、监控指标的总数作统一要求。年底根据年初合同内容完成管理人员个人绩效自评和单位考评，最终确定个人绩效考核结果。

（3）班组员工绩效管理体系。以优化生产一线班组精益计分管理工作为依托，实行班组长负责制和班委会民主管理相结合的管理体制。每日根据实际工作录入作业分，并不断优化精益计分库管理，逐步提高考评结果与员工薪酬分配挂钩比例。

3.平湖市供电局精细化绩效考核的实施内容

3.1 组织绩效和管理层绩效的实施内容

2012年初在绩效管理系统中，根据2011年在系统中制定的各部门组织绩效合同，同时结合省公司县级供电企业绩效考核评价标准、市局新增的绩效指标以及局每年度重点工作的适时调整，按照“全面推行企业和员工绩效考核办法，强化薪酬分配的绩效、贡献导向，实施绩效考核精益化管理，把绩效考核结果与员工成长、先进评选结合起来”的理念，完成平湖局上一年度各部室、班组绩效合同与管理人员个人年度绩效考核，并提交绩效委员会讨论确定，上报市局备案。

另外，按照绩效管理办法，每月月底在系统内进行各部门的下一个月月度组织绩效计划的制定，每月月初进行上月组织计划的考核，并将考核结果经绩效委员会讨论确定后发布，与每月绩效奖金直接挂钩。

3.2 一线员工绩效的实施内容

根据“三集五大”调整，组织局各生产班组积极行动，重新着手修订了平湖局绩效考核办法。对于一线员工绩效，经过之前一年左右的试行摸索及不断修订，逐步形成了以农电员工为主体的营业所精益工分考核模式、其他生产班组二级绩效精益评分考核模式，全部在绩效管理系统的一线员工绩效中完成。

班组长作为一线员工的绩效经理人，对所在班组的整体绩效负责，按照公司班组建设管理和绩效管理等相关规定，客观公正地组织开展绩效计划制定、绩效评价和结果应用；定期与班员进行绩效沟通和辅导，帮助员工提升技能和业绩。一线员工绩效考评内容主要包括工作业绩和行为规范两个方面，以工作业绩考评为主。工作业绩是指完成工作目标的程度，包括工作数量和工作质量两个方面。工作业绩按照规范性和差异性相结合的原则，有针对性地对不同岗位、不同专业、不同工作要求的员工的工作业绩实施差异性考核，由各班组建立自己的精益积分库，并由班组长及时完成工作量录入。每月结束后进行得分计算并提交人资部审核，得分结果与班组内各成员每月绩效奖金挂钩。

4.精细化绩效考核在新仓供电营业所的实际应用

新仓供电营业所制定了本班组的月度考核办法和考核细则，绩效管理与月度经济责任制相挂钩，绩效管理考核以月为考核期，营配岗位工考评底分按百分制计算工时，其他人员考评采用考勤分底分基数采用百分制。除对个人进行扣分外，也可对个人直接采用考核扣奖或加奖，局层面对个人直接扣奖后所层面对其扣分而不再重复扣分，局所层面对个人直接加奖后将不再加分。营业所成立绩效管理工作小组，所长任小组组长，安全员、技术（资料）员、各班组长为组员，营配班由各台区客户经理组成，同时明确营配班的主要职责和台区经理的工作职责。2012年初，新仓供电营业所绩效管理员根据所辖各台区最新的用电户数、配变台数、低压线路长度、总保数量、以及往年售电量情况、线损情况等相关数据进行统计汇总，形成台区数据表，结合台区实际情况确定各竞标台区系数；然后再竞标人员单元划分、评标结果签字确认、公示评标结果后，签订年度台区绩效责任书；每月按照各成员完成的工作量，在系统内完成得分登记并计算结果。

5.平湖市供电局精细化绩效考核的实施成效

平湖市供电局实施精细化绩效考核后，取得了较好的成效：（1）增强了班组的绩效和责任意识。各班组在参与绩效管理的过程中，通过各班组的特点制订绩效考核目标、分析考核标准的可行性、与职工相互交流，以及如通过职工大会对有关绩效考核进行修改，加强管理，提高工作效率；（2）推动了绩效公开及制度的建设。在绩效管理工作中，绩效工时以及各环节的公开透明，促使职工树立正确的绩效理念，有效提高了班组生产力；（3）提高了班组管理水平。在开展绩效管理工作中，分别制定了绩效考核和综合评分等工作制度，摸索出各具特色、行之有效的绩效管理工作组织体系，在班组内初步建立起绩效管理制度，并在探索、总结的基础上不断完善，进—步加强和规范了绩效管理，提高了企业的管理水平；（4）增强了员工的积极性和主动性。通过开展班组绩效管理，已在班组中形成一种比学赶超的浓厚氛围，大大激发员工的积极性和内在潜能，体现了多劳多得，干好干坏不一样，增强广大员工爱岗敬业的主人翁精神。

参考文献

[1]王金忠.现代绩效考核方法在基层供电企业中的应用研究[J].中国外资，2012（6）

安全员绩效考核办法 第5篇

为切实抓好安全生产现场管理，提高瓦安员的现场管理水平，增强工作主动性、能动性，充分调动大家的积极性，保证安全生产责任制层层落到实处，现场隐患及时发现和督促处理，确保各井队安全生产，经矿委会研究，特制定如下考核办法：

一、考核工资按安全、生产各占50%比例考核；

二、生产考核办法：以矿委会下达的生产计划（各井队）为准，年终通算，超欠产按比例奖惩；

三、安全考核办法：

1、轻伤事故

① 瓦安员分管区域发生轻伤事故（未评残）1人次，且医疗费用在1000元以下，扣安全考核工资100元/人次，依次类推。

② 瓦安员分管区域发生轻伤事故（未评残）1人次，医疗费用在1000元以上，扣安全考核工资200元/人次，依次类推。

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2、评残事故

① 瓦安员分管区域发生评残事故（十级）1人次，扣安全考核工资400元/人次，依次类推。

② 瓦安员分管区域发生评残事故（九级）1人次，取消安全考核，2人次按评残事故的七-八级/次扣考核。③ 瓦安员分管区域发生评残事故（七-八级）1人次，取消安全考核，倒扣其它考核300元/人次。2人次按事故评残的五-六级扣考核。

④ 瓦安员分管区域发生评残事故（五-六级）1人次，取消安全考核，倒扣其它考核500元/人次，2人次按事故评级四级及以上扣考核。

⑤ 瓦安员分管区域发生评残事故（四级及以上）1人次，取消当月安全、生产考核。

四、各井队公共区域（提升运输及其它）若发生安全事故，由各井队长确定区域责任人或大家共同承担安全责任；

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五、瓦安员月出勤26天以上（因矿政策性放假除外），若出勤达不到规定天数，依次递减安全、生产考核，（若瓦安员分管区域发生安全事故，安全考核不在递减范围内）；

六、考核实施：由安全科依据《安全生产考核办法》进行考核，考核责任人为王述明。

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机关事业单位全员绩效考核办法 第6篇

第一章

总 则

第一条

为进一步发挥绩效考核激励导向作用，激发广大机关干部干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，防止不作为、慢作为、乱作为现象，根据相关文件精神，结合实际，制定本办法。

第二条

全员日常绩效考核对象为市级机关部门（单位）在编在职人员。

第三条

全员日常绩效考核应遵循依法合理、客观公正，权责一致、注重实绩，责任共担、奖优罚劣，简便科学、易于操作的原则。

第四条

全员日常绩效考核工作由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局负责督查指导和审核把关。

第二章

考核方法和内容

第五条

全员日常绩效考核工作由各部门（单位）具体组织实施。

第六条

各部门（单位）应成立绩效考核领导小组，明确

分管领导和责任处室，具体负责本部门（单位）全员日常绩效考核工作。

第七条

各部门（单位）根据本办法要求，结合部门实际，制定《实施细则》。制定细则时，注意与其他考核相互融合、衔接。

第八条

全员日常绩效考核内容应包括工作考核、内部管理、工作认可度评价等几个方面，并设定相应分值。

（一）工作考核。主要考核个人工作任务完成情况。具体考核内容根据部门、处室绩效目标和个人岗位职责确定。

主要领导工作考核得分为班子其他成员得分的平均分；班子成员工作考核得分为其分管处室全体人员的考核平均分。

（二）内部管理。主要考核个人遵守各项规章制度等情况。

（三）认可度评价。主要是对个人履职情况的综合评价。分管市领导对部门（单位）主要领导作出评价，部门（单位）主要领导对班子成员作出评价，班子成员对分管处室负责人作出评价，处室负责人对本处室工作人员作出评价。

各部门（单位）可根据实际增设“创新创优”和“责任追究”等考核内容，并明确相应的加减分值。

第九条

部门（单位）发生下列情形之一的，主要领导应承担主体责任，并扣减相应分值。

（一）部门（单位）领导班子成员发生违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（二）部门（单位）发生2起以上中层干部违纪违法问题，被司法机关立案查处的；

（三）部门（单位）发生“一票否决”情形的。

发生第一、二款情形的，部门（单位）纪检监察工作主要负责人应承担监督责任，并扣减相应分值。

第十条

部门（单位）发生下列情形之一的，除相关当事人应承担责任外，处室负责人、分管领导、主要领导应承担领导责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成市委市政府交办工作任务的（含部门绩效管理重点工作目标）；

（二）部门工作被市委市政府或省级以上主管部门通报批评的；

（三）因工作失误、失职造成不良影响，受到问责处理的；

（四）因工作失误、失职，受到省以上新闻媒体曝光，造成负面影响的；

（五）其他应承担领导责任的情形。

第十一条

个人存在下列情形之一的，应承担相应责任，并扣减相应分值。

（一）未按期完成工作目标任务的；

（二）在市纪委、市效能办监督检查、明查暗访中，被发现问题并被通报的；

（三）个人言行失范，造成负面影响的；

（四）工作中推诿扯皮、效能低下、履职不到位，影响单位工作的；

（五）其他应承担责任的情形。

第十二条

以上“责任追究”的责任幅度以及分值设定，涉及部门（单位）主要领导的，由市效能建设领导小组研究确定；涉及其他人员的，由各部门（单位）确定。

第十三条

部门（单位）全员日常绩效考核工作可按季或按月进行。年终应根据季度或月度考核情况，形成考核结果。

第三章

结果运用

第十四条

全员日常绩效考核的结果分为优秀、良好、达标、诫勉四个等次。其中，优秀等次的人数占总人数比例不得高于30%。

第十五条

全员日常绩效考核的结果作为公务员（事业人员）考核评优的依据。公务员（事业人员）优秀等次人选必须从全员日常绩效考核优秀等次人员中产生。

第十六条

全员日常绩效考核年终兑现奖惩，按照考核结果实行差别化发放。原则上，优秀、良好、达标各等次之间奖励差额不得低于20%。诫勉等次取消奖励。

第十七条 各部门（单位）在次年1月20日前形成考核结果和奖励方案，报送市效能办，由市效能办会同市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局进行联合审核。对不符

合差别化考核要求的，缓发考核奖励，由部门（单位）重新按要求申报。

第十八条

各部门（单位）不得擅自扩大绩效考核范围、提高奖励标准。市财政部门负责对各部门（单位）奖励标准和发放情况进行督查，市组织人事部门负责对各部门（单位）奖励发放范围进行跟踪督查，发现违规行为，除追缴相关款项外，对相关人员进行严肃问责。

第四章

附

则

第十九条

本办法由市效能办商市委组织部、市编委办、市财政局、市人社局解释。

第二十条