后备干部教育培训心得体会

后备干部教育培训心得体会（精选14篇）

后备干部教育培训心得体会 第1篇

后备干部培训心得-[后备干部培训心得]后备干部培训心得

篇1：

6月25日至27日，作为城管局后备干部中的一员，我有幸参加了为期三天的培训，由衷感谢组织给了咱们这次领悟的机会。局领导对这次培训十分重视，细致安排了此次培训的全部课程，资料涉及业务知识、数字城管、对抗训练等多方面的资料，在这三天的培训过程中，透过老师授课、领导讲话、体能训练等多种方式，我觉得自我得到了一次很好的锻炼机会，体会颇深。

一、丰富多彩的课堂资料，充实了头脑，开阔了眼界。

此次培训，在领悟资料的安排上，可谓是精心谋划，精益求精，尽量在最短的时刻内让咱们学到尽可能多的知识，了解更多的信息。不仅仅有提高咱们觉悟及业务潜质的理论课，更有针对咱们如何提高自身素质及领导潜质的实践经验讲座，还进行了体能锻炼，资料丰富而实际。授课的各位老师、领导，从各个同角度给咱们作了深入分析和讲解，使咱们听到了各种不一样的声音，对各类问题有了更详细、更全面的认识。

二、作为后备干部务必加强领悟，提高知识储备和综合素质。

随着社会的不断发展，咱们的工作领域也逐渐拓宽，工作对象更为复杂，工作任务也更加繁重，这些都对干部的业务水平、知识结构、工作方法、应变潜质提出了新的、更高的要求，因此，作为一名后备干部，领悟是必不可少的，这次培训，为咱们带给了一次很好的领悟机会，此次培训不但丰富了我的理论知识，也强化了我领悟的意识、提高了

领悟的兴趣，并且让我感受到了不断领悟新的知识对于指导工作实践的重要好处。同时，这次培训也丰富了我的领悟方法和领悟思路，让我意识到除了透过读书、看报、听课、网络领悟外，还要多多与人交流沟通，作为后备干部，拓宽视野、积累经验、交流沟通等领悟方式都是不可或缺的。

三、踏踏实实工作，勤勤恳恳做人，提高个人素质和综合潜质。

首先是要弘扬奉献精神，为人处事要心胸开阔，宽以待人，多体谅他人，遇事多为别人着想。借鉴《孙子兵法》中“道”的要义，就是站在行政相对人的立场上，以换位的角度来思考问题，探索答案。正因城市的管理，不仅仅仅是一个人的事，也不会只是城管局的事，而是要靠全体市民用心去维护自我的家园。对于那些下岗的工人，无养老金的老人，他们迫于生计不得不进行无照经营的行为，咱们在严格执法的同时，应尽量为他们优先安排经营场地，解决他

们的燃眉之急。

其次要注重礼貌礼仪，增强综合素质。礼貌礼仪是生活和工作的根基，是每一个人都就应具备的素质，体现到咱们的日常执法工作中，就是要规范执法程序，在查处违法、违章行为时，多运用宣传、教育的方式，做到礼貌用语在先、亮明身份在先、指明违法事实在先、权利告知在先，在工作上充满真情，在环节上规范清晰，使违法者心悦诚服，减少城市管理行政执法工作的阻力，透射出党和政府对广大人民群众的关心和爱护。

再次是宽宏超多，学习并领悟包容。包容是一门艺术，是一种境界，要到达这种境界，就务必拥有博大的胸襟，包容是人生的财富。当然，包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让人更好的改正缺点。作为一名基层中队的领导，在中队的队伍管理上，除了严格执行各项规章措施，也要本着包容的心态，增强队伍的向心力，从而

最大限度的发挥各位队员的潜质，上下一心，完成各项任务。

这次的培训虽然已经结束了，但对咱们这些后备干部的考验才刚刚开始，在接下来的时刻里，我将透过在本职工作中不断磨炼，勤练自我的组织潜质、办事潜质、业务潜质等基本功，并从工作、领悟、生活中归纳经验、寻找规律，真正到达提高综合素质、增强业务潜质的目标，为城市管理工作贡献绵薄之力。(文雅的网名)

篇2：

后备干部培训心得5

2016年度，我有幸参加了吴中区第四期青年后备干部培训班领悟。在将近一年的领悟中，我领略到了教育名师、领导们的风采，他们独特的人格魅力吸引着我。从他们身上，我找到了共同点：他们具有渊博的专业文化知识、丰富的管理经验和乐观的工作态度。这次长达一年的领悟，资料十分广泛，涵盖学校管理、人的管理、教育科研等多方面的

知识，而这些知识正是咱们这些年轻的、在领导岗位工作的教师所缺乏的，因此每次领悟，我总是如饥似渴地记录，想把专家们的经验都占为己有，好学以致用，提高我的管理潜质。因此一年的领悟，我收获感悟颇多，以下简谈领悟的收获：

后备干部教育培训心得体会 第2篇

培训所学知识丰富而全面，涵盖了作为一名学校管理者所必备的知识和能力，丰富了我的业务知识和理论知识，开拓了自己的认识水平和理论水平，增强了对岳池基础教育发展战略的了解和把握，明确了今后需要进一步努力的方向。我的体会浓缩为“四十字，十句话”：识辨时务，把握人生，解读自我，确定坐标，珍惜机遇，兼蓄并学，事业为进，求学不已，宠辱不惊，淡定如水。

在开班式上李校长讲到，作一名后备干部首先要提高认识，加强学习，要端正态度踏踏实实地学，要在分析比较中学，并做到学以致用。吴春华老师也谈到了后备干部如何加强自身素养，就是要学习理论、学好政策、学习业务、学习技能，让学习成为一种习惯。

首先要注重党的方针政策的学习，这是刻不容缓的，作为后备干部，必须深入地去学习方针政策，在政治上与党保持一致，深入领会现阶段教育方针的导向，提高政治理论水平。其次要在政治学习中，树立正确的世界观、权力观、价值观，提高自身抵御各种腐败因素侵袭的能力。再次，我们还要关注和学习一些教育以外的行业的工作，力争跳出教育看教育，从宏观上把握教育的本质和外延。进修校李校长的报告，给我们展现了岳池教育的美好愿景，岳池县委提出的“弘文兴教”的战略，使我们看到了岳池教育事业的大好前途和发展的宏观方向，今后，我们更要注重走出校门看教育、站在教学楼顶看教育，向各行各业学习管理经验，来充实和提高自己管理学校。最后，作为一名后备干部，我还要大力加强业务学习，一方面学习教育教学业务，提高自己的教育教学水平，使自己在学校教学工作中发挥应有的核心辐射作用;另一方面学习教学管理业务，提高自己的教育教学管理能力，为提高学校教育教学质量而努力。

记得在培训班中，吴春华老师讲到后备干部要：德才兼备，以德为先。而且很中肯的告戒我们工作中要做到“几慎”即：慎权、慎微、慎欲、慎独、慎情。的确，怎一个“慎”字了得?我也认为，在学校各类工作中，我们作为后备干部，的确时时处处要做到“慎”，这是对工作的负责，更是对自己的负责。“慎重行事”就必须做到周密计划，做到业务精良，做到品行端正。

刘华植老师讲到，作为学校的后备干部，我们不仅要做好本职内教育工作，还要积极维护好学校的安定团结。因为我们是一个特殊的人群，上有领导、下有被领导，我们要努力摆正位置，发挥好作用，起到维护团结安定的联系、纽带作用

为期5天的后备干部培训班活动结束了，本人的自我提高、自我修炼才刚刚开始，我将以此为新的契机与起点，在今后的工作和学习中不断调整自己、提高自己。

后备干部教育培训心得体会 第3篇

一、中职教育中创新培养农村后备干部队伍的意义

职业教育是受教育者从事某种职业性活动, 或者是为了提高自身的劳动技能而采取的主要的教育活动, 职业教育的最终目的是为了培养出一批具备生产和管理为一体的技能型人才。职业教育的主要形式有职前教育和职后教育, 职前教育指的是经过在职业院校的学习后, 受教育者普遍具备了从事某种职业的专业资格和成熟的职业素质和技能。而职后教育能够有效提高受教育者的职业适应能力和职业转换能力。职业教育的职业性特征主要体现在职业教育的办学宗旨和最终培养人才的过程中, 职业教育办学过程中, 为了创新农村后备干部队伍, 走合作化的办学道路。通过校企合作, 利用企业和农村中重要的场所和设备, 提高受教育者的职业能力, 继而把受教育者培养成为专业的全面适应社会需要的职业型人才。同时, 职业教育在创新农村后备干部队伍的过程中, 还要与工学相结合, 通过工学与创新的结合, 有利于受教育者在学习期间, 受到职业教育环境的熏陶, 同时也有利于受教育者更好地完成学习任务。

二、创新培养农村后备干部队伍的途径

(一) 创新技术

创新农村后备干部队伍, 首先必须大力发展生产力, 在农业生产的基础上加大新技术的应用力度, 全面提高农业生产率。但是在我国现实的农业生产当中, 科学技术对农业的贡献率依旧无法与发达国家的技术水平相比。由于科学技术水平比较低, 导致我国农业生产效率不高, 经济相对落后。职业教育还有一个显著的特征, 被称为社会性特征。职业教育不仅是为了培养出服务于农村的后备干部, 更重要的是为社会提供技术性服务。为了不断创新新技术, 职业类院校与当地的县镇结合起来, 选出一批优秀的教师担当农村技术顾问。这些教师群体在固定的时间到农村, 通过开展新技术讲座, 全面配合当地的政府机关, 不断创新培养农村后备干部队伍。

(二) 创新各类技能型人才

职业教育的最终目的是为了创新各类技能型人才, 包括大批集生产与服务为一体的管理型人才, 这类管理人才基本上都工作在一线地区。为了创新农村后备干部队伍, 大力创新满足第一产业需要的农林类技术型人才。随着我国工业化进程的加快, 逐渐扩大了对第二、三产业的人才的需求, 同时提高了技能型人才的实践性特征, 我国职业教育本身就具有实践性, 该特征决定了经过职业类院校培养的人才, 毕业后可以快速走到农村基层队伍中。利用先进的技术, 在扩大农村基层队伍的同时, 不断创新我国农村的后备干部队伍。许多本科类院校却并不具备这种优势, 因为多数本科生专业程度高, 在毕业以后大多不愿意留在农村, 在农村参加工作的几率很低。而且本科生对职业技能、农村的健康卫生问题、民主制度的了解也并不多, 不可能在短时间内走上工作岗位, 就更不具备创新我国农村后备干部队伍的优势。但是职业类院校却能克服上述不足, 其职业性特点对在创新农村后备干部队伍上的优势具有决定性作用。同时, 很多中专生和高职高专院校毕业的学生, 因其专业的素质与实践的能力, 都在创新农村后备干部队伍中发挥着重要的作用。

(三) 提高农民的整体素质

为了创新我国农村后备干部队伍培养模式, 加大我国农村的建设力度, 一定要培养一批高素质的人才队伍。建立人才需要技术上的支持, 农村劳动者素质水平的高低与技术的应用水平密切相关, 尤其在我国农村人口的文化程度参差不齐。农民群体作为农村建设的主要力量, 一定要加入到建设农村的过程中。同时在我国农村地区, 农民占大多数, 因此提高农民的整体素质具有重要意义。职业教育能分别根据不同的年龄阶段的、处于不同的文化程度的人群, 加强农村干部管理力度, 制订出科学合理的创新计划。同时更要依托职业类院校, 加强创新农村后备干部队伍培养工作, 从我国具体的实践出发, 广泛开展广大农民都容易接受的教育工作, 提高教育工作的实际价值。

三、结语

职业教育应该把创新农村后备干部队伍的培养当成一项重要任务, 通过加强与其他地区的交流与合作, 建设一批科技含量高的基础性设备, 同时加大资金的投入力度, 不断创新培养高素质的人才队伍, 扩大农村后备干部的力量。

关键词：中职教育,农村后备干部队伍,培养

参考文献

[1]杨志其.大力发展职业教育[J].职教论坛, 2012 (29) :90-92.

[2]张广花.农业职业技术人才在新农村建设中的作用[J].安徽农业科学, 2011 (17) :62-63.

[3]赵立莹.国外农业教育对发展我国农业职业技术的启示[J].世界职业技术, 2010 (07) :66-67.

中航工业后备干部培训实践 第4篇

一、加强国有企业集团后备干部培训的重要性与必要性

（一）持续深化改革发展、推动人力资本投资增值的重要手段

当前，我国正处在双重转型的复杂阶段，一是从农业社会向工业社会转变的发展转型，二是从计划经济体制向市场经济体制转变的体制转型，这双重转型的架构决定了中国发展的基本态势。国有企业也面临着复杂而深刻的改革形势，国有资产管理体制还在改革探索，现代企业制度亟待完善，企业管理效率、市场竞争力等方面亟须增强。有学者已经看到，应对复杂局面的关键所在，不仅在“物”，更是在“人”，不单单是靠“三驾马车”，更根本的是依靠人力资本的累积增值。对企业而言，全员素质提升与人力资本增值，将直接影响全要素生产率的提高，从而为企业持续发展提供强劲动力。而后备人才，无疑是企业人力资源中更为重要、更为关键的人力资本，其成长速度很大程度上影响了企业的发展进程，为此，有必要将对企业后备干部培养培训作为一项具有战略性、思想性和前瞻性的企业管理工具来抓，不断推动面向人力资本累积增值的思想转型和行动转型。

（二）贯彻执行中央关于党政后备人才培养规定的基本要求

中央非常重视干部的选拔任用和人才的开发建设，制定了党政领导干部选拔任用工作条例，明确规定了党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。从2000年至今，中央出台了一系列关于后备干部选拔培养的纲要、规定、意见，如《党政领导班子后备干部工作规定》、《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见》、《关于加强党政领导班子后备干部培养与管理工作的意见》、《2009-2013年全国党政领导班子建设规划纲要》。这些文件的出台对于规范、加强党政机关、国有企事业单位等后备干部的选拔、培养、任用工作具有重要指导意义。国有企业是党执政兴国的基础，因此，选好用好国有企业的后备干部，对于进一步培养造就高素质能够担当重任、经得起风浪考验的领导干部至关重要，对于顺利交接国有企业改革发展的接力棒，保持国有经济稳定协调可持续发展至关重要。

（三）国际标杆企业人才培养先进实践的通行做法

随着全球化趋势不断深化，国有企业集团面临着走出国门、开展海外竞争、打造具有国际竞争力的跨国公司的发展需要。目前，加强对企业后备人才的培养培训，已经成为跨国公司强化人才梯度、延续人才团队生命力的重要举措。例如，IBM公司实施了“长板凳计划”，通过确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障。每年，“长板凳计划”要在IBM全球5千多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段：第一阶段是训练各种的职业技能，培养专业能力；第二阶段采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验；第三阶段是实施强业绩导向的考核，使个人能力得到充分释放；第四个阶段就是要求領导者将个人的成功扩大到团队。GE公司在接班人培养上也卓有成效。在GE，每个重要岗位，从全球CEO到全球业务集团总裁、地区总裁、人力资源总监，都必须实施“接班人计划”。多年来，GE克劳顿管理学院形成了一套完善的领导力培训体系，从基层员工到高级经理，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己所需，什么样的层级适用于什么样的领导力项目都有详细安排。国外标杆企业对于后备人才的培养培训的理念与做法，对于志在全球市场的国有企业来说具有重要的借鉴意义。

二、中航工业后备干部培训实践

（一）实施背景

中国航空工业集团公司（以下简称“中航工业”）是国有特大型军工企业，下辖200余家成员单位，有20多家上市公司，员工50多万人，2013年连续第五年入围《财富》世界500强企业，排名第212位。中航工业是国防建设和国民经济发展的重要力量，承担着“航空报国、强军富民”的崇高使命。为培养符合企业跨越发展需要、适应市场竞争要求的高素质人才，2008年，中航工业在历史性的战略重组过程中，组建成立了自己的企业大学——中航大学。中航大学是中航工业人力资本投资中心、理念文化传承中心与创新思维推进中心，肩负增值人力资本、提升集团公司核心竞争力的历史使命。

教育后备干部培训心得体会 第5篇

作为一名90后，非常有幸能够成为教体系统后备干部中的一员，也将珍惜、把握后备干部培训班的学习成长机会，不断提升自我、完善自我、成就自我。作为一名后备干部，我认为要有大担当，秉持“为党育人，为国育才”初心，不断突出履职尽责。时刻提醒自己保持谦虚谨慎的态度，脚踏实地、戒骄戒躁、务实笃行。要有大智慧，树立“学无止境，终身受益”观念，不断提升能力素养。感受学术魅力，学习丰富经验，潜心聆听教诲，胸怀“比学赶帮、竞相成才”的进取心，实现提升能力的努力目标。要有大格局，坚持“心存敬畏，行有所止”思想，不断保持工作干劲。常怀律己之心、自省之心、担当之心，从细小之处严格要求自己，将反省作为人生的必修课，在不断前行中完成自我成长！

教育后备干部培训心得体会 第6篇

聆听了“校长大讲堂”汶河集团校各位校长关于教育思想、管理智慧和管理经验的交流和讨论，让我对如何进一步做好自身工作有了更深入地思考。面对落实“双减”政策的过程中的机遇和挑战，各校都作出了立足学校实际、满足学生发展需求的极具特色的探索和创新。新作为首先要有新思想，这就需要在学习中更新观念，在思想碰撞中将新知识新理念融会贯通，这样才能打开新局面，创造新格局。回应“双减”政策带来的挑战，需要行动上的`协同推进。在日常工作中也要努力实践，大胆尝试，不拘泥于形式，不囿于条条框框，既要紧跟时代更新知识又要立足实践积极掌握新技能，做到“知行合一”，不断提高与时代发展和事业要求相适应的素质和能力。一项工作的完成并不是结束，应该在结果中举一反三，总结提升，在一丝不苟、精益求精中补齐短板，在不弃微末、不舍寸功中善作善成。

教育后备干部培训心得体会 第7篇

扬州市教育局组宣处束玉良处长在广陵区后备干部培训班上，作了主题为“优秀是这样炼成”的讲座，阐述了学校干部能力素养提升的诸多策略，理论结合实践，深入浅出，要求后备干部应当忠诚于党的教育事业，不断提高自身的道德修养与能力，要着力培养自身的干部意识、学习意识和担当意识。通过所学，我深知，作为教育事业的接班人，践行育人使命的传承人，我们已鼓足干劲，但更要潜心学习、强练内功，这才是我们必备的看家本领；我们会埋头实干，但更要审时度势、心怀大局，这才是我们必须的眼界视野；我们能勇于担当，但更要有的放矢、抓住关键，这才是我们必要的智慧策略。“功成不必在我，功成必定有我。”发展广陵教育，我们携手并进。

后备干部教育培训心得体会 第8篇

研究生教育是中国高等教育体系中的最高层次,是国家人才和干部队伍的最重要来源。目前,中国高校后备干部队伍主要来源:一是外部,即对外招聘的应届毕业生;二是内部,即由学校的一些职能部门以及各学院推荐的教学和科研突出、思想政治素质较高的在岗青年教师。

高校的后备干部大多都具有硕士及以上学历。从这个方面来看,研究生教育工作与高校后备干部建设具有非常密切的关系:研究生教育管理水平提高了,高校后备干部的素质就高,反之,就会影响高校后备干部队伍的整体素质。因此,只有切实加强高校研究生教育,才能提高高校后备干部队伍的素质;只有创新中国研究生教育,才能有效促进中国高校后备干部队伍的建设。

二、中国研究生教育中所存在的问题

改革开放以来,中国研究生教育迅速发展,尤其最近十年,中国研究生教育迈入了快车道。从规模看,中国研究生招生从1999年的9.22万人扩大到2008年的44.6万人,增加了近4倍(见表1);在校研究生人数也从1999年的23.35万人增加到2008年的128.3万人。

(单位:万)

数据来源:根据《中国统计年鉴》数据资料整理。

规模的迅速扩大,不可避免地影响甚至冲击了中国传统的研究生教育管理。目前,中国研究生教育中存在的主要问题有:

1.体制问题。伴随着研究生规模的急剧扩大,研究生教育体制上的局限性和弊端日益凸显。一方面,研究生教育管理体制的局限性,主要表现在:研究生招生不能根据社会需求变化进行及时的调整,生源的多样性、学制的弹性、学科方向调整的灵活性都不够,课程内容的更新不及时,师生教与学的能动性发挥不充分。另一方面,研究生教育管理体制的弊端,其主要是:中国研究生教育办学体制较为单一,研究生教育经费的来源主要是政府的财政拨款,没有形成由政府、企业、民间机构及社会个人的多元主体参与投资的研究生教育的办学模式。

2.培养模式问题。长期以来,中国研究生的培养,大多注重理论、强调论文发表、关注学习成绩等方面。这种传统的培养模式,其局限性有:一是整齐划一的全国统一招生考试模式不利于特长生的选拔;二是生产线式的教育流程抹杀了研究生个性化的培养和成长;三是僵化、单一的考评机制背离了人才多样化的培养目标;四是泾渭分明的学科界限阻隔了研究生创新能力的培育和成长。

3.办学条件与环境问题。从1999—2010年,中国高等教育总投入都保持了较快的增长,年增长率都超过了10%,但年增长率有呈逐年下降的趋势;从高等教育生均教育经费来看,1999—2005年间,生均教育经费连续呈现负增长,从2006年开始,生均教育经费虽然有所增加,但是将物价上涨、货币升值等因素考虑进去的话,则生均教育经费相对于1999年,则出现直线下降。因此,随着研究生招生规模的急剧扩大,中国研究生教育面临着师资、实验室、教室、图书资料、科研设备等一系列资源紧缺的问题出现,这严重制约了中国研究生教育的健康快速发展。另外,中国研究生指导教师队伍的增长速度大大落后于研究生的增长速度,研究生培养单位的教学水平、师资力量和软硬件设施都无法满足研究生培养的要求,出现了“牧羊式”教学现象。显然,这种“批发式”模式下培养的研究生,其创新能力、综合素质、适应社会的能力等都有欠缺。

4.创新意识与能力问题。1991年,心理学家斯腾伯格提出了“创造力投资理论”,对人的创造力的影响因素进行了详细而全面的解释,认为人的创造力主要受到:个人智力、知识、认知风格、人格特征、动机和环境等六个因素的影响,可简单归结为个体和环境两方面。

从个体来看,由于过于注重考试成绩,而一些综合素质高、创新能力强的学生没有得到重视;僵硬、固化的导师考评制度,阻碍了研究生导师的教学、科研热情。从环境来看,中国研究生教育存在:教学内容和方法比较陈旧、教育设施与研究生规模和专业需求不相匹配、各项管理制度不完善和不健全等。这都导致了:中国培养的研究生普遍缺乏创新意识和创新能力不足。

三、创新研究生教育促进高校后备干部队伍建设的途径

随着信息化时代的到来,中国产生于计划经济时代的研究生教育模式,已不能适应未来社会的需求。因此,为了有效促进中国高校后备干部的培养和健康成长,需要从研究生教育工作的理念、思想政治教育模式和专业素质的培养方式上进行创新,并强化对研究生教育工作的监督。

(一)创新研究生教育工作的理念

1. 创新研究生教育的指导思想。

中国研究生教育的任务是“为国家和社会培养德、智、体全面发展、具有创新精神和实践能力的高级专门人才”。因此,在研究生的教育过程中,应坚持“知识、能力、素质”三方面相统一,坚持全面发展的人才观;应积极培养研究生的创新能力、动手能力和思想素质;应紧随时代脉搏,坚持长期与短期相结合、全局和局部相协调,在学科建设、培养方案、课程设置、管理模式等方面进行创新,全面提高研究生的培养质量,以满足中国经济建设和社会发展的需要。

2. 研究生教育应遵循的原则。

中国传统的人才教育观认为:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”尤其,对于研究生的教育培养来说,更是一个长期、复杂而系统的工作。因此,在中国研究生的培养过程中,应坚持循序渐进、以学生为本的可持续发展原则,强化学生在教育工作中的主体地位,以改革的步伐、循序渐进的方式,逐步推进中国研究生的教育,最终为国家培养出结构合理、数量充足、适应经济社会发展的高层次人才

3. 创新研究生教育的工作目标。

总体看,研究生教育工作的目标创新主要有:第一,深化研究生教育的课程、教学改革。改变课程内容依然陈旧、教学方式依然僵化的局面,推进教育创新,促进研究生的研究、实践能力的提升,增强研究生的创新意识和精神。第二,创新研究生的教育管理。增强管理和教学人员的整体素质、加大资金投入、提高研究生生源质量、加强学校软硬件设施建设等,强化研究生教育管理的创新,努力提高研究生的培养质量。这两个目标紧密相连、互为一体。

(二)创新研究生思想政治教育模式

传统说教式的思想政治教育模式已经无法适应视野开阔、思维活跃、独立性较强的研究生群体。我们需要创新研究生党支部的设置模式和履行职责的方式,促进研究生的世界观、人生观、价值观的健全和完善,全面提高研究生的综合素养。

1. 创新研究生党支部的设置模式。

打破以往只按年级横向设置研究生党支部的传统组织模式,按专业纵向建立研究生党支部,形成“井”字形的研究生党建网络结构,消除传统模式下党组织工作中出现的管理盲区,增强研究生党支部的活力,改善和提升研究生党支部建设的思想政治工作水平。

2. 把研究生党支部建成研究生学习和活动的“指挥部”。

以全面提高各党支部组织生活的质量为目标,开展以学术为主线、形式多样的活动。研究生在丰富多彩的组织活动中,既能提高自身的参与热情、感受到党组织的关怀与温暖,也能使他们在组织生活过程中接受全方位的教育。这对研究生的成长、思想教育、人格品质的培养、社会实践和活动能力的提高等起到积极而有效的促进作用。

(三)创新研究生的专业素质培养

1. 合理定位、明确方向,提高研究生培养质量。

提高研究生的培养质量:一方面,坚持突出办学特色、优化学生知识结构的思想,根据学科设计发展规划,以社会需求为导向,动态修订研究生培养方案,科学设置研究生课程结构和内容。另一方面,加强研究生导师队伍建设。一是严格导师遴选制度,全面考核教师的教研能力、道德水准,选拔真正优秀的教师;二是定期做好研究生导师的思想教育和岗前培训工作,不断强化导师的职业道德;三是对导师的教学状况和指导研究生做学术的情况进行定期考核,根据考核优劣进行奖惩;四是废除导师“终身制”,形成动态的竞争机制,通过有序竞争,提高导师的责任感和责任心,不断提升导师队伍的素质,确保研究生培养质量的提高。

2. 改革研究生教育体制,保障培养计划执行。

(1)改革和完善研究生教育管理体系。研究生培养及管理就是通过研究生招生、培养、论文答辩、学位授予、思想政治教育、就业指导等各个环节来实现的,因此,需要强化这些环节间的协调整合,分门别类、针对性的建立适合不同学科专业特点的教育管理模式,使研究生培养及管理跃上新的台阶。(2)建立研究生教育信息服务体系:一是建立研究生招生信息库,将各专业方向、相关招生政策、参考书籍及考试科目等情况进行公告,为应试考生提供方便;二是建立研究生导师信息库,这对于师生双向选择具有重要作用;三是建立研究生就业信息库,做好研究生的就业指导,将有助于研究生教育管理的顺利展开。(3)建立研究生教育日常管理体系。通过计算机网络管理体系,将研究生就学期间所涉及的政策、法规、学位要求及论文写作规范化等链接在网络上,以供查询,并建立起研究生个人信息档案,使研究生教育的日常管理系统化、制度化和规范化。(4)课程学习和科学研究相结合。过去“填鸭式”的教学方法以及理论和实践相脱节的培养模式,这都为提高研究生的培养质量带来了巨大的障碍和困难。因此,在研究生的教育过程中:除了开设一些必要的专业课程外,还应设置一些相关学科、交叉学科和新兴学科的选修课程,从而深化对专业基础的理解;鼓励研究生积极参加各种学术讲座及讨论,拓宽其知识面和对各种社会问题、学术问题的深入思考和眼界。

(四)创新研究生的培养途径

教育作为一种社会活动,不仅要提高学生的专业知识和技能,还要促进其全方位能力的培养和增强。因此,高校在创新研究生专业素质的培养外,还要积极拓展研究生的培养途径,以促进研究生的社会实践能力、解决问题的能力得到提高。这些新的途径包括:一是鼓励研究生积极参加学校的各种社团组织,促进其活动能力和组织能力的提高;二是增加高校“三助”(助管、助教、助研)工作岗位,以促进研究生社会实践能力的增强;三是广泛开展各种丰富多彩的活动,让研究生的个性得到张扬、人文素养得到提高、社会责任意识得到强化。

(五)强化研究生教育工作的监督管理

实施研究生教育监控机制,树立全面教育质量管理观,确保研究生培养目标的实现。首先,管理部门要加强教学质量的监控。通过聘任学术水平高、教学经验丰富的教师来对学校的教学工作进行督导,定期听课评课,指导青年教师教学。其次,建立畅通的信息反馈渠道,即时了解研究生的学习情况和教师的教学状况,做到察微知著,防患于未然,使不良现象及时得到遏制。最后,建立激励机制。对学习成绩好、政治思想表现佳、科研和实践能力强的研究生给予奖励,反之,则给予适当而必要的处罚,并做到考评的公平、公开和公正。

四、结语

在21世纪,国与国之间的竞争,是综合国力的竞争,综合国力竞争的核心是科技实力的竞争,而科技实力的竞争最终归结于教育水平的竞争。中国传统的研究生教育模式,已阻碍了研究生的个性发展、主观能动性的发挥、人文素养的追求和社会责任的承担,也严重阻碍了中国高校后备干部的培养和健康成长。因此,为了实现我们中华民族的伟大复兴,我们必须积极创新中国研究生教育工作,促进中国高校后备干部队伍的建设,持续提高中国的研究生教育水平。

摘要：通过分析研究生教育与高校后备干部建设的相关性,并呈现中国研究生教育中所存在的问题,提出从创新研究生教育管理的视角,全方位地提升研究生的能力和素质,以促进中国高校后备干部队伍的建设。

关键词：研究生教育,后备干部,高校

参考文献

[1]蹇兴东.建设有利于培养研究生创新能力的良好环境[J].中国高教研究,2007,(11).

[2]纪宝成.关于中国研究生学科专业设置问题的思考[J].学位与研究生教育,2007,(8).

[3]王得忠,胡荣.研究生创新能力培养的环境因素分析[J].学位与研究生教育,2007,(6).

[4]季明,鲁越华,等.新形势下中国研究生教育管理工作问题分析[J].江苏高教,2007,(6).

学校后备干部培训的实践与思考 第9篇

一、 基本做法

我们自2011年7月起，协同主管部门各科室和基层有关学校，采取集中与分散相结合的办法对学校后备干部进行培训，培训共分四个阶段：

第一阶段，组织政治理论教育，时间为半个月。政治理论教育包括四个方面的内容：马克思主义基本理论、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习总书记系列讲话；党和国家的方针、政策、教育发展的政策法规和目标规划；中小学管理规则；教育工作者的思想道德规范和学生思想品德教育大纲等。通过集中辅导、专题自学、小组交流和书面测试等方式强化理论、政策、法规的学习，并通过考察和考核，对每个后备干部的参学表现和学习成果进行量化评价。

第二阶段，组织重点工作推进，时间为一个半月。经过前期充分调研，梳理了教育、教学、管理等方面的十个专题：① 学前教育规模布局、建设投资、管理体制、投入机制、师资队伍和保教管理；② 职业教育创新发展实验区建设的重点、难点及推进计划；③ 社会教育管理体制、功能配置、场所建设、师资队伍和评价体系；④ 青少年校外活动场所清理、整顿和规范的政策措施；⑤不同学段教科研工作转化为实现教育教学能力的内容、方式和机制；⑥ 校长和教师绩效衡量的基本标准、评价手段及结果运用；⑦ 教师职称评聘与岗位职责、绩效考评的联动机制；⑧ 不同类型、不同学段学校常规管理包括教学活动的主要内容、基本方法和评价机制；⑨ 从学前教育开始推进素质教育的主要内容、方法和结果评价与运用；⑩ 信息技术在日常教学、资源共享、活动组织中的系统运用。根据后备干部未来培养方向，将他们编成若干重点工作推进小组，由主管部门职能科室组织引领推进相应专题的实践研究。各专题工作的推进要求明确，充分显现和检验每个后备干部对专题工作推进的方案设计、总体思路、组织能力以及实施效果等方面的水平和能力。

第三阶段，组织管理实务见习，时间为一个半月。所有后备干部下派到各有关学校（非本人原工作单位），参加学校领导管理实务见习。见习期间，后备干部是带着任务进学校，重点就四个方面调研、思考并尝试实践，如① 学校运行体系建立和完善的思路；② 学校领导班子发挥指挥系统作用的途径；③ 教师队伍管理、人才使用和绩效考评的办法；④ 重点工作推进、难点问题解决和突发事件的处置等。相关学校校长按照管理实务四个方面的预期目标，有针对性地对见习者安排相应的工作任务，并实行跟踪指导和实绩评价。

第四阶段，组织综合考评任用，时间为半个月。对上述三个阶段形成的考评结果进行综合评定，按比例确定重点考察人选，通过竞岗演讲、实地考察等提出任用方案，确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养。

二、 主要特点

后备干部的培养培训，要重视序列化、规范化、层次化。助推后备干部成长质的飞跃的培训，大致呈现以下特点：

1. 各方协调配合。教育主管部门高度重视此项工作，以文件形式规范后备干部培训、培养、使用计划，并协调各方力量共同做好对后备干部的培训、培养和使用工作。

2. 夯实专业基础。除教育部规定担任中小学校长必须掌握的必修课程外，根据社会发展和教育改革对校长岗位提出的要求以及各自发展的实际状况，按需求增加、更新、拓展内容，既注重培训内容的系统性和专业性，同时又强调培训内容的针对性和实用性，使参训者获得校长必备的各方知识，夯实专业基础。

3. 理论实践结合。学校后备干部培训具有培训和使用一致性特点，注意理论和实践相结合，注重提高参训者的实践能力，因此采用“分散自主与集中辅导相结合，理论学习与实践观察及自我体验相结合”的培训形式，边学习边实践，理论及时指导实践，通过实践又进一步巩固对理论的掌握。既有在培训基地的理论培训，更有在见习基地的实践培训，从而有助于提高参训者的实践能力。

4. 学历提升培训。与有关高校联系，组织后备干部参加研究生学历培训。把研究生课程与后备干部培训课程相结合，以增强后备干部的学术素养，提升专业水平。

三、 初步成效

一是严格执行新任校长持证上岗制度。学校后备干部培训的实践，我们借鉴了发达国家中小学校长任职资格培训工作的经验，它既是校长任职前的培训，也是真正意义上的校长任职资格培训。原国家教委关于《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》的通知（教人[1997]101号）中指出：“凡担任国家举办或社会力量举办的普通中小学校长（农村完小正副校长以上）职务的必须参加岗位培训，并获得岗位培训合格证书，因工作需要，培训前进入岗位的只能任代理校长，待获得‘岗位培训合格证书后再正式任命或聘任校长职务”。但这一“先培训后上岗”制度在很多地区的实际工作中并未得到真正的落实，几乎是只有被任命或竞聘为校长以后才有机会参加培训，一定程度上失去了资格证书的本来意义。有鉴于此，自2011年下半年起，我市义务教育阶段所有新任校长须经过后备干部培训后获得岗位培训合格证书才能上岗，严格执行了新任校长持证上岗制度。

二是形成校长岗前后备干部培训体系。学校后备干部培训的实践中，我们确立了校长培训的新理念，形成校长岗前后备干部培训体系。它是为一切有志于从事校长职业的教师开展的培训，不是培训现任校长，而是培训未来校长。培训对象不再由教育行政部门指定，而是为一切有志者提供发展的平台，让更多的教师有机会作为管理主体参与到校长队伍的培训中来，从而把学习置于更为广泛的背景和愿望下，使他们熟悉校长岗位职责，掌握校长必备的知识和能力，拥有校长岗位聘任或竞聘的资格证书，这既可充实学校管理人才后备库，扩大校长优选面，确保校长“先有资格证书后上岗”，又可促进每一位参训人员的自身专业化成长。“十二五”期间，我们共培训学校后备干部近200名，他们的思想政治素质、职业道德修养、履行校长岗位职责必备的专业能力等都有大幅度提升。

三是建立完善有效的培训与使用相结合的管理制度。我市《关于加强学校后备干部队伍建设的意见》（泰委教[2011]2号）中明确指出：“今后新提拔学校领导干部原则上从学校后备干部队伍中产生，成绩突出，群众认可的后备干部优先提拔使用”。按照任人唯贤、德才兼备的原则，对市委教育工委每两年明确的学校后备干部，通过开展理论培训，重点工作推进和学校管理实务见习等方式，进一步提升后备干部总揽全局、改革创新、攻坚克难的水平和能力，提升后备干部的整体素质。对集中培训的三种方式所形成的考评结果进行综合评价，按综合考评结果优选前30%的参训者作为重点考察人选；组织重点考察人选进行竞岗演讲，形成结构型评价结果；根据组织人事要求，对参加竞岗演讲的人选进行考察，并结合竞岗演讲的结果，提出占比不超过70%的任用方案，提交市委教育工委研究决定。确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养，两年期满未能继续任用人员，本人自愿且符合学校后备干部基本条件的可直接纳入下一轮学校后备干部进行培养。第二轮培养期结束后，仍未提拔任用的不再作为学校后备干部培养对象。多年的后备干部培训实践中，我们真正做到把培训考核情况作为新任校长的必备条件和重要依据，改变了以往只培训不使用或不培训即使用的状况。“十二五”期间，从后备干部人选中提拔任用了近70名义务教育阶段学校正副校长。

四、 存在问题

（一） 如何正确处理好选拔与作用的关系

我们的学校后备干部培训大多带有“急功近利”的性质，选拔性功能非常强。既然学校后备干部培训是培养合格校长的重要环节，是任职资格的培训，就应该区别于校长的选拔。校长选拔时可设立一定的标准进行任用，但后备干部培训应是在不影响教学工作的前提下，成为所有有志于学校管理的教师的一种权利，使他们都有机会参加校长任职资格培训，拥有“校长岗位培训合格证书”，从而为今后的专业发展和职业定位奠定坚实基础。

（二） 如何根据培训的共性与个性特征科学设计培训方案

学校后备干部培训作为校长任职资格的培训，既有着作为校长培训的一般特征，又有其独特性，如培训的资格性、阶段的初始性、过程的规范性、对象的差异性等。如何根据这些特点选择适宜的培训策略，设计课程板块，理清培训内容，制定考核细则，完善评价做法等也是我们必须思考的。

（三） 如何做好学校后备干部序列化持续培养工作

后备干部培训心得 第10篇

这次我知道我是公司带队的队长,我知道我有责任把我的队伍带好,管理好.我想我的变化是因为有被“追赶”而变化的,因为我从来不主动争取，而是被动接受。但我很荣幸当这个队长，因为我的确有颗做事和挑战事情的心。肩负着公司这次培训团队的队长之任,我必须以身作责,血浓于水,凝聚和带领着大家发扬亮剑精神,狼性的士气,敢于竞争,敢于发言,勇于pk.来这里真枪实弹的训练，感受和收获，我知道，他们收获了，我会比他们收获更多。我惭愧，我没有带好他们，助教和我们大队的队长对我们公司的有些人的表现很不满意并影响整个团队的气势，无论如何努力，我还是调动不起来他们的状态，我知道我是不够狼性，也没有马上采取措施和实施制度来约束，碍于面子，怕去做，怕执行不下去。因为他们，我们组少得了两枚金币，而其他组员不断的指责我没管理好我的队员。我又感受到了一句话：“不‘淘汰’落后的员工，就会被‘落后’的员工淘汰”。因此，我以这次荣幸当队长的感受来说“改变吧，当领导的和想要当领导的，我们要狼性，否则我们不被社会和时代淘汰，就会被落后的员工淘汰”。我这个队长没当好，我自罚爬楼梯从1楼到10楼每天早上，坚持一个星期，让自己有个痛。因此我深深的感受到了一句话：“一个团队，不光是领导者要有激情，而每一个成员都要有同样的激情！让他们知道，企业亡我亡，企业兴我兴的自我责任理念”。

这次学习的内容主要有：锡恩业绩定律(软件和硬件定律)、100%自我责任理念、个人战略制定、八荣把耻等四大块。他们讲课的思路主要从社会的发展趋势，时代的走向来分析中国企业为何要进行管理的改革和管理制度的颠覆；并引出来了管理现在的企业不仅仅是投资硬件和抓住商机，同时也要投资软件，即团队的心态和企业的文化。

这次培训的重点是在开启团队的心态，以及挖掘团队自我管理和自我突破的潜能。课程内容一次一次的触痛我的心。的确，在感受到痛的时候，真的想行动，想奔跑，想去做。在这以前，我就会羡慕，很钦佩那些能干的人，他/她们怎么就那么厉害，做事的方向那么明确，而且一做就做的很好；而我很迷茫，为什么我做不到，无数次的问自己和痛苦着自己。

这次的个人战略制定和八荣把耻的剖析，我终于找到了思考问题的方向和路径，眼前豁然开朗，心胸突然轻松了很多。一个人想要看清自己，和给自己定位真的很难很难。刚开始我还不知道《个人的战略》应该如何制定的时候，一头雾水，当老师告诉我们说：你写20个我是谁的时候，就知道该如何拟订《个人战略》了，能写出20个自己是谁，说明我们认识到了我们自己，可以对真症下药的来改变自己，给自己一个改变的战略。就象《个人战略》里要求写的一样，我是谁？我应该是谁？即使我这一生不能象那些企业家一样做的轰轰烈烈，我也要让自己活的明明白白我是谁，我应该是谁。来不断的给自己方向，目标和动力。

公司从我进来之后不久，就希望进行绩效考核，就希望“数据库越细越好，统计越简单越好”的管理方法，到现在为止都没有完全和真正实施起来，在工作中我喜欢向更高的工作前进，因为我认为“只有想不到的事情，没有做不到的事情”，很愿意配合人事部一起来实施绩效考核管理，把数据库建立的越细，统计的一目了然。我想只要敢想，想到，想好了，大家同心协力，没有做不到的事情。

后备干部培训心得 第11篇

2017年5月11日，非常荣幸，能以崔家庄中学后备干部的身份，与全市教育系统精英，一起参加了遵化市2017教育系统后备干部培训。在会上我仔细聆听了温超书记的讲话和两位校长的经验介绍。这次培训对我今后的工作有着极其重要的意义，感受很深。

温超书记在讲话中，要求后备干部要“加强学习、增强素质、加强自身素养”等方面，给我们提出了具体要求。并在怎样学习、怎样工作等方面教给我们了具体方法。刘国余校长从乐业、奉献、服务、团结、学习、创新六方面介绍了他从教师到校长的成长历程。刘海龙校长的《学会系统思考，立足核心素养》也让我们受益匪浅。对我们来说，虽不能成才，但听了以后，至少让我们成长了许多，让我们明白了要更快成长，必须努力提升自己的素质，如何提升，结合平时的工作实际，我们主要先做到以下几点：

1、加强学习。知道自己作一名后备干部首先要提高认识，加强学习，要端正态度踏踏实实地学，要在分析比较中学，并做到学以致用。后备干部要加强自身素养，就是要学习理论、学好政策、学习业务、学习技能，让学习成为一种习惯。

作为一名后备干部，我还要大力加强业务学习，一方面学习教育教学业务，提高自己的教育教学水平，使自己在学校教学工作中发挥应有的核心辐射作用；另一方面学习教学管理业务，提高自己的教育教学管理能力，为提高学校教育教学质量而努力。

2、维护团结。作为学校的后备干部，我们不仅要做好本职内教育工作，还要积极维护好学校的安定团结。因为我们是一个特殊的人群，上有领导、下有被领导，我们要努力摆正位置，发挥好作用，起到维护团结安定的联系、纽带作用。

后备干部培训心得 第12篇

就学习内容来说，我有三点体会。一是丰富了知识储备，进一步扩展了知识面，让我认识到只有不断的学习积累，才能掌握更多的技能，才能更好的为群众服务，才能跟得上时代的潮流。二是沟通是更好完成工作的一座桥梁，只有通过有效的沟通，才能及时了解掌握信息，适时地调整工作方案，使工作更加得心应手。三是要有明确的工作目标，不断提升工作执行力 。白智贤教授以幽默风趣的授课方式，让我们领会到提高执行力就要认识无论干什么工作、做什么事，虽然取得了一定成绩，但绝不是最终的，只能算是阶段性的胜利，还要再接再厉，好上加好。通过学习，我认为在今后的工作和学习中应该做到以下几点：

一要清。一是要目标清楚。要从服务大局出发，找准工作“坐标”，制定切实可行的目标管理责任，真正达到合力、合拍。二是要政治清醒。在重大问题上一定要坚持原则，明辨是非，自觉执行上级的决定。

二要正。要公正无私，做到心往一处想，力往一处使，坚持做到工作中不莽撞、不随意、不畏难、不越权。

三要德。要修身养性，志存高远，严于律己，高标准严要求，始终保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风。

四要勤。一是脑要勤。做到三思而后行，要用丰富的理论水平、政策水平、文化水平充实自己的头脑，不能靠吃老本过日子，应该靠真知灼见、真才实学。二是腿要勤。多深入基层党支部了解问题、解决问题，为基层排忧解难，不图轻松，不怕麻烦。

五要实。坚持做到说实话、办实事、求实效。工作中不能只练“嘴功”，要勇于攻难点，善于解难题，协助领导推动工作的不断深入。

国企后备干部梯队化管理初探 第13篇

鉴于培养选拔德才兼备的优秀的后备干部对企业发展的重要性, 美天商业公司领导层在后备干部建设方面进行了有益的尝试, 大力推进用人制度的改革, 采用梯队化的管理方式, 使优秀人才脱颖而出。

一、正视现实, 完善制度。

上海美天商业有限公司诞生于上世纪九十年代末, 当时我国市场经济迅猛发展, 带着浓重计划经济色彩的区烟糖公司、区燃料公司、区粮食局、区副食品公司等国有企业, 无力和大卖场、大超市相抗衡, 因此区政府决定将上述公司合并, 组建成立了美天商业有限公司。经过几年的深化改革和资源整合, 公司在市场经营中重新站稳了脚跟。可是公司在选拔培养后备干部上出现了较为严重的断层, 出现了青黄不接的局面。究其原因, 是由于长期以来, 国有传统企业受自身机制、用人观念以及企业经营状况等方面的制约, 员工基本上是“只出不进”的 (只有职工退休时“自然减员”的流出, 而流进的则很少) , 总之, 人才流动性差, 人才流入的渠道少。公司的领导人都是经过层层选拔, 最先在基层锻炼后当上管理人员, 然后担当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休, 岗位出现空缺时, 中层干部中的“佼佼者”才有机会进入领导班子。近年来, 公司也招收了一些大学生, 但大学生中能够成为中层干部的很少, 纳入后备干部队伍的就更少。因此, 后备干部断层的情况就越演越烈了。

面对后备干部紧缺这一关乎企业前途命运的问题, 公司领导层相当重视, 将后备干部选拔培养工作纳入“一把手工程”, 成立了公司人才梯队建设领导小组和工作小组, 保证人才梯队建设有人抓、有人管、有人负责, 同时经过两上两下反复的讨论、修改, 形成了《美天商业公司人才梯队建设制度》, 从指导思想、工作机构、职责分工、梯队设置、专业构成、选拔条件、选拔流程、时间安排、培养方式和考核激励等十大方面对人才梯队建设工作进行了总体要求, 对梯队人员的培养、考核、使用等工作进行了细化, 增强了制度的可操作性, 还把人才梯队建设工作列为考核各级领导班子的一项重要内容, 从而更明确了梯队工作的领导责任, 为梯队建设工作顺利开展提供有力的政治保证。同时确定各单位的组织部门是梯队人员的日常管理部门, 在梯队人员管理过程中应起到牵头抓总、协调各方的作用, 为梯队人员的规范管理提供了坚强的组织保障。

二、严格把关, 注重品行。

根据公司人才梯队建设制度的规定, 人才梯队建设分为三个梯队 (层级) , 第一梯队:培养目标是成为公司中层、二级公司班子成员及以上的干部, 由公司直接管理, 各二级公司配合协管;第二梯队:培养目标是成为二级公司中层干部、三级公司班子成员, 以各二级公司为主进行管理;第三梯队:培养目标是成为基层管理干部, 在原先的岗位上跨一个台阶, 以各三级公司为主进行管理, 梯队在专业设置上则涵盖了公司经营管理的方方面面。

由于梯队人员队伍的整体素质, 决定着企业未来领导干部的素质。因此在梯队人员的选拔方式上坚持创新思路, 高起点、严要求。首先公司上下统一认识, 扫除思想上的“拦路虎”, 轻装上阵: (1) 破除论资排辈思想。论资历, 但并不唯资历, 坚持德才兼备、以德为先, 注重实绩、竞争择优的选人观念, 对品质好、能力强、作风正、有发展潜力的员工, 不拘一格选拔。 (2) 破除求全责备思想。坚持用发展的眼光, 看大节、看主流、看潜力, 按照梯队建设的专业设置、结构合理的要求, 选拔配备梯队人员。 (3) 破除平衡照顾思想。坚持公平公正的选拔原则, 严把关口, 不因人情降标准, 不因亲疏做取舍, 不因好恶论长短, 按照企业未来发展的要求, 努力把德才兼备、实绩突出、群众公认的人才选拔上来。

为了确保梯队人员队伍的数量、质量和活力, 使美天商业公司各级领导班子有充足的后备人选, 在公开选拔条件和标准的基础上, 积极引入竞争机制, 努力营造能够使优秀中青年干部得以脱颖而出的环境和条件, 具体方式为: (1) 采取个人自荐、单位推荐、群众举荐 (员工10人以上联名推荐) 、组织部门审核把关的方法, 确定入围人选;通过笔试、面试、考核、考察的程序, 全方位、公平测定每位竞选者的综合素质和能力, 从而择优选拔梯队人员。 (2) 在梯队人员遴选过程中注重将临场发挥与日常表现结合起来; (3) 在梯队人员遴选过程中将定期选拔与不定期考察结合起来。把那些考核优秀、但因职数限制未能入选或未能上岗的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来;把那些群众公认的政治、业务素质好、各方面表现突出的优秀青年人才纳入到梯队中来;把那些在处置突发事件和完成急难险重任务中发现的优秀人才, 尤其是他们中的优秀中青年人才, 纳入到梯队中来。于是, 拓宽了公司发现和选拔人才的视野, 为更多人提供了展现自身才能的机会和平台。

三、提供平台, 规范管理。

美天商业公司经过认真调研, 在充分考虑企业未来发展对经营管理人才需求的基础上, 在公司和子公司的各主要岗位上, 按照最多1∶1.5的要求建立起了一支分三个层级、具有一定规模的人才梯队。

俗话说:十年树木, 百年树人。选拔出来的梯队人员大多年纪轻, 思想活, 知识水平较高, 但在政治理论水平、处理复杂问题的能力方面还是略显欠缺。为了让梯队人员能够尽快成熟, 担负重任, 公司针对梯队人员的特点及成长规律, 对他们进行多层次、多方位的培养锻炼, 不断提高他们的综合素质和实际工作能力。主要的做法如下:

一是抓好“学”。首先是加强政治理论的学习。梯队建成后, 对所有梯队人员进行培训。以当代企业职工核心价值观主题教育实践活动为载体, 加强对梯队人员的理想信念和“团结、务实、开拓、创新”的企业精神等方面的教育, 引导他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 不断增强政治信念的坚定性、政治鉴别的敏锐性、真正确立“爱岗敬业, 公正诚信, 廉洁自律, 创新进取”的职业道德规范。

其次按照“干什么学什么, 缺什么补什么”的原则, 进行业务知识培训。根据公司经营特点, 按照梯队专业设置要求, 经过对梯队成员培训需求的调查, 采用“走出去、请进来”等多种形式、分门别类的培训活动, 比如开展业务知识讲座、专题座谈会、学习讨论会, 演讲活动;到其它大型国有、民营、外资、合资企业去参观学习, 开阔视野, 借鉴别人的经验和教训, 拓展自己的思路, 逐渐提高梯队人员现代管理能力。

美天商业公司在实际操作中, 摸索了一套较为有效的培训方法, 即定期与不定期相结合、集中培训和外送培训相结合, 做好对梯队人员的培训和教育工作。集中培训是以思想政治素质、综合知识培训为主, 外送培训则以业务知识培训为主, 把理论培训贯穿于梯队人员培养的全过程。并且要求梯队人员制订自学计划, 梯队管理人员经常检查梯队人员自学的情况, 鼓励梯队人员在职攻读更高的学历学位。这样多管齐下, 以期不断提高梯队人员的政策理论水平和相关业务水平。

二是强调“炼”。当前, 国内企业常用以下五种实践锻炼方法对后备干部进行培养:定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。美天公司结合实际, 针对商业网点综合管理、商品营销、人事党务、行政管理、资本运作和财务管理等不同培养方向的梯队人员, 分别采取其中几种方法进行定向培养。 (1) 放到基层去“炼”。对于缺乏基层工作经历的梯队人员, 先放到基层去进行任职锻炼, 丰富阅历和经验, 增加他们解决实际问题的能力。 (2) 大胆放到重要岗位去“炼”。让梯队人员参与公司的一些重点项目、重点工作, 承担一些“急、难、险、重”的工作任务, 考察梯队人员的能力, 磨练意志, 为梯队人员提高自身处理复杂问题的能力和增长业务才干创造条件。 (3) 放到信访岗位上去“炼”。信访部门经常面对不同的矛盾群体, 把梯队人员放到这个特殊的部门去锻炼, 有利于他们进一步了解职工群众的困难和疾苦, 磨练他们的耐性, 提高他们的服务意识和政策理论水平。 (4) 放到更高层次岗位上去“炼”。对于一些特别优秀、可塑性强、发展潜力大的优秀梯队人员, 公司结合实际, 为他们铺设成长的“快车道”, 不过分拘泥于梯队的三个“台阶”, 大胆提拔到适合岗位上去压担子, 促进他们早成才。

三是注重“管”。公司对每位梯队人员制定了具体的培养计划,

按照梯队制度要求, 确保对梯队人员管理监督工作的规范化、科学化。 (1) 采用带教制:由梯队管理单位为梯队人员选好带教老师, 梯队人员在带教老师的指导下开展工作。制度规定了带教老师的职责:在工作中, 带教老师要以自己的工作经验、业务技能等指导梯队人员, 辅助梯队人员解决工作的困难, 对其工作中需要改进和完善的地方给出建议;带教老师要经常和梯队人员谈心, 结合实际情况, 提出具体要求, 适当压担子、提能力、促其成长;带教老师要督促带教的梯队人员写工作小结, 并从思想品德、大局意识、工作实绩、责任意识、团队协作、专业能力、学习能力、沟通协调、创新意识、分析能力十个方面, 填写带教培养工作手册, 对梯队人员进行点评和打分, 指明努力方向, 搞好“传帮带”。 (2) 采用轮岗制:开展不同岗位分工之间的交流, 包括跨类别之间的交流, 如政工到行政、行政到政工, 进行多岗位培养;开展基层到公司、公司到基层, 子公司到总公司本部、总公司本部到子公司, 营业网点到职能部门、职能部门到营业网点的上挂下派培养。 (3) 采用助理制:梯队人员可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 让优秀的梯队人员得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为梯队人员后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党总支书记助理) , 全面了解整个公司的运作, 参与经营管理工作。 (4) 严格执行考核制:有五个规定动作:1) 本职工作考核:每年一次, 由梯队人员单位对其进行考核;2) 带教老师评价:公司每半年对梯队人员进行考核, 在梯队人员小结的基础上, 由带教老师做出评价;3) 职工民主测评:每年一次, 由单位人才梯队建设工作小组召集职工, 开展民主测评工作, 访谈梯队人员周围7-10人, 由被访谈人填写“梯队人员考核表”, 然后由工作小组人员汇总计算出平均分数;4) 单位领导评议:每年一次, 由梯队人员单位的班子领导填写“梯队人员考核表”, 对其进行期末考评。在上述四方面考核测评的分值加权平均的基础上, 汇总得出期末考核成绩。考核分值计算公式为:

期末考核成绩=本职工作考核平均分30%+带教老师评价分25%+职工民主测评平均分25%+单位领导评议20%

(1) 对于期末考核成绩90分及以上, 单位总评为“优秀”的梯队人员, 有领导岗位空缺的直接上岗, 无岗位空缺则纳入后备干部名列; (2) 对于期末考核成绩89-75分, 总评为“再努力”者, 可以免去相关考察程序, 自动进入后续梯队建设中相应梯队进行培养; (3) 对于期末考核成绩75分以下, 总评为“不合格”者, 在后续梯队建设中, 需重新考察方可进入培养, 考察不通过者一概淘汰。

公司梯队人才管理机制就是优胜劣汰, 严格按照综合考察的结果, 及时调整梯队人才队伍, 使“出口”畅通;同时根据梯队人才管理要求和程序, 对梯队人才队伍进行补充, 有进有出, 使梯队人才队伍保持动态的平衡。

解码“后备干部” 第14篇

一份储备干部名单在互联网上引发关注。令人关注的不是名单里有什么玄机，也不是选拔方式有什么猫腻，而是公示储备干部的组织：江南大学学生会。公示名单的文件全称是《关于任命2015—2016年度江南大学学生会储备干部的决定》。

储备干部，一般又习惯称为“后备干部”。后备干部制度产生于1980年代初期，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题，也是中共首次考虑制度性选拔接班人。该项制度建立之初，致力于解决党政机关省部级领导人选青黄不接的问题。那个时候，开国元老逐渐凋零，尚在人世的也不可逆转地步入晚年，中共迫切需要为政坛培植新鲜细胞。

根据官方解释，后备干部是指各级按照干部管理权限，根据有关选拔标准和程序，选出德才素质高、有培养前途的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。中共中央2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出，“党政领导班子成员一般应从后备干部中选拔”，而这正是后备干部“光环”对官员们的吸引力所在。但近年来各地的实践显示，中共对后备干部的挑选范围在不断扩大，国有企业、高校和科研院所等单位亦在选拔之列。

台湾学者蔡文轩和寇健文曾从后备干部入手，研究中共制度性选拔接班人的标准和程序。蔡文轩等人得出的结论是，东欧剧变后，中共能够屹立不倒并取得让西方侧目的经济发展，正是因为拥有后备干部这样的制度。这种制度保持了中共干部体系意识形态的统一性，能够避免诸多不稳定情形的出现。

关于后备干部的消息，此前也时常见诸报端。今年年初中组部发布的一组数据显示，在2015年的领导干部报告个人有关事项抽查中，有698人因瞒报被取消后备干部资格。此次江南大学学生会配备7名“主席助理”事件，令这个话题以少有的高调形式，再度跃入普通公众的视线。

不过，在多数公众眼里，中共后备干部是一个颇具神秘色彩的群体。对于后备干部如何选择、培养，如何从幕后走向前台，不仅普通群众难以明晰一二，即使对众多党政官员而言，也常因人事问题的敏感而难得究竟。尤其中共十八大以来，各地积极探索干部选拔方式，后备干部制度也面临着诸多改革创新的挑战。

2013年6月28日，习近平总书记就曾在全国组织工作会议上强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要大力抓好年轻干部培养工作，敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。干部多“墩墩苗”没有什么坏处，把基础搞扎实了，后面的路才能走得更稳更远。

接班人的“硬性配置”

在国家某部委工作的张先生最近心情低落，因为违反“八项规定”，在中央巡视组新一轮巡视过后，他被取消了局级后备干部资格。“进入后备序列未必就能提拔，但取消后备资格，意味着他的仕途基本完结”，熟悉中共组织规则、在国家部委人事部门任职的王生（化名）称，“就对干部的培养而言，此举表明该干部已经不在组织提升的视野范围之内”。

蔡文轩等人的研究也显示，虽然（下转48页）（上接43页）后备干部制度并非官员晋升的唯一出路，但就现任高层官员的履历来看，走后备干部制度一途的属主流。

选择接班人的工作一直在低调进行。“通常情况下，成为后备干部，就站在了被上级部门‘流水线打磨的起端”，王生说。而在地方组织口的分类管理中，后备干部被细化为党群类、经济类、政法类、科教文卫类、行政监管类等，每一类的后备干部均需接受严格的锻炼和挑选。

“流水线”是通俗说法。据王生介绍，在组织系统内，通常将一个官员的仕途生涯的三个关键时期概括为：入口、楼梯口和出口三个阶段。“入口”就是仕途起端，“楼梯口”即逐级晋升过程中的一道道门槛，“出口”则是严格按年龄到站退休。“后备干部的培养，是一个时间跨度极长的过程。想要成为后备干部，至少需要具备三个条件：年龄、政治忠诚度以及自身的执政能力”。

后备干部制度诞生之初，是因应执政党应对人才代际更替危机，年龄自然是首要考虑因素。在后备干部体系中，省部级预备人才被规定在 45 岁到 50 岁之间，地厅级在 40 到 45 岁之间，而县处级在 35 到 40 岁之间。后备干部如果无法在预期的年龄段向相关的层级晋升，不但会失去后备的资格，还可能在等待晋升的道路上“白了少年头，空悲切”。

成为后备干部的第二个条件，便是政治忠诚度。诸如对重大历史事件的看法是否和中央一致，是否遵从“八项规定”等。进入后备干部队伍的各级官员，还要接受各级党校的脱产学习。从研习马列文献到参观革命圣地，再到激烈的课堂讨论，后备干部不仅会在意识形态上接受强化训练，也要在受训期间接受组织部全方位的考察。

官员自身的执政能力当然也很重要，毕竟执政党要选拔的是“人才”。仅仅党校的学习班还不够，后备干部往往要经历一段时间的挂职锻炼，而最富挑战性的招商引资和维稳，则成为挂职干部最常见的实战检验。

据中国人事科学研究院前副院长、博士生导师吴德贵统计，目前大陆已形成形同锥状的后备干部群体，覆盖了多个层级。其中省部级后备干部1000名左右、地厅级6000名、县处级约4万名，加起来近5万人。如果再加上乡科级、国有企业、高校和科研院所等，总量数以万计。

根据要求，后备干部名单须保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，必须及时补充。其名单由组织部门掌握，培养意图和使用方向都属保密范围。2000年中组部公布的后备干部暂行规定，省部级后备干部被要求具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的）。这意味着，像以往吴桂贤、陈永贵这样的普通工人和农民当副总理的神话将不再重演。

选拔后备干部通常是单独进行的，不过在地方，很多时候与领导班子换届调整双线推进。在一次全国党代会前期，各层级党委的领导都会经历密集调整，从而提拔一批后备干部；等到党代会尘埃落定，后备干部名单将根据前一轮的人事变动而调整和补充；等到名单确定，组织部将对后备干部进行相应培训，检验并培育他们“高处胜寒”的能力；等到培训结束，下一轮的人事调整和党代会也快拉开序幕了。

在蔡文轩等研究者看来，后备干部的培养虽然结合了理论与实际，但也不乏缺憾。首先，后备干部的命运很大程度上取决于单位的评估报告，因此不少人就有了紧密团结所在单位领导的动机，从而牺牲了搞创新的动力。

其次，由于“僧多粥少”，后备官员之间存在非此即彼的竞争。即使后备官员的名单是不公开的，熟悉官场规则的当事人也很容易判断哪些同龄人是自己的竞争者。面对虎视眈眈的竞争者和无处不在的考察，后备干部往往趋于墨守成规，生怕因为行为出格而影响前程。此外，官场贪腐对干部成长路径亦有不小的影响。

“备而不用”的困惑

业内专家倾向认为，后备干部制度从改革开放初期正式确立到现在，已顺利完成了新老干部交替的历史任务，并以制度的形式固化下来。但在实施过程中，存在一些问题。比如，同为“后备”，为什么有的人很快就会提拔？有的人长期没有“转正”，备而不用？年轻、高学历是近年来后备干部选拔的一个突出特点，但正如媒体调查时一位网友所提醒的，“年轻化不是年龄小化，知识化不是学历高化”，这些不应该是选“好干部”的核心。

“备而不用”，即后备干部在官员调整上并不占据优势的现象，反倒非后备干部后来居上，形成“用而不备”的现实。还有不少后备干部会掉入“仕途陷阱”。干部一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，如果无法满足“提拔预期”，便容易滋生不满，懈怠工作。一个典型案例是，2009年9月7日，黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群，在得知省委组织部考察组即将到齐齐哈尔考察地厅级后备干部后，给180多名领导发送了410多条短信拉票。最终，李被免职并取消后备干部资格。

2010年，时任水利部办公厅处长的李中锋撰文，呼吁以公开选拔代替后备制度。他认为，公开选拔参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给予了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，有利于深化干部对上对下双重负责的工作意识，优化干部队伍。

国家行政学院教授许晓平表达了不同意见。他举例道，美国通用电气公司新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养。“继任者计划”甚至被视作通用电气企业文化的组成部分，而有意识地发现、培养、选拔后备领导人才，同样是成功政党的重要经验。

“组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立”。许晓平认为，后备干部制度的负面影响是可控的，也能找到规避的办法，那就是把“民主、公平、公开、择优”的原则融入后备干部制度的每一个具体安排当中。