人力资源六大模块分为

人力资源六大模块分为（精选9篇）

人力资源六大模块分为 第1篇

陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对公司的人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。分别为规划.绩效.薪酬.招聘.培训.员工关系。

HR规划 一：天洋公司组织机构结构图

二：天洋公司组织结构的权利与义务

三：天洋公司人员需要分析

四：天洋公司人力资源的制度

五：（月度）人员流失比值

目的：使用人单位能保持一定数量具备特定技能，知识结构和能力的人员；确保能及时预测单位中潜在人员过剩或人力不足；建设一支有素质，有激情，能使用公司发展环境的人才。

HR招聘与配置

一：用人部门根据岗位需要，以书面形式向人事部提出人员招聘需求

二：人事部根据用人部门的岗位能力需求制定招聘计划

三：人事部选择招聘途径并制作招聘宣传海报

四：招聘工作的实施与展开

五：入职手续的办理（试用期合同），转正评定及转正合同的办理

六：特殊情况下的临时应变方案

七：离职手续的办理（解除劳动合同），新员工招聘

目的：及时补充适合公司发展的新鲜血液，能够相对长期稳定工作的员工 HR培训

一：新入职员工的素质培训

二：新入职员工对公司制度及企业文化的学习

三：岗位技能的基本培训

四：职业发展规划

五：培训的结果

目的：引导新员工如何做事，如何沟通，如何向企业负责；让新员工了解公司的发展及文化，学习公司的规章制度；建立员工和公司情感，提升员工的工作自信心。

HR绩效管理

一：绩效管理方案的准备

二：绩效管理的实施

三：绩效管理的评定

四：绩效管理的核定与计算

五：实施过程中的改进

目的：建立“共赢”的绩效考核制度，有利于企业赢得管理与效益，员工赢得对自我的认可和改进以及较高的劳动报酬。

HR薪酬福利

陕西天洋节能建材有限公司人力资源工作简介

一：构建全面的薪酬体系（岗位.等级.调查.结构.调整.核算）

二：福利和其他薪酬问题（社保.提成.奖金等）

三：绩效考核的评估结果

目的：对内公平，对外具有竞争性的薪酬福利制度，具有维护公司自身利益及远景发展，保护员工利益分配合理。

HR劳动关系

一：《劳动法》

二：劳动关系和公司

三：劳资谈判

四：解决企业劳资纠纷。

目的：为企业规避在用工过程中的风险，承上启下，保护企业及员工的利益。

陕西天洋节能建材有限公司

吕创

2014年5月16日

人力资源岗位工作：

负责公司各种制度规范化管理（文字）；

负责各部门量化考核的监督管理工作；

负责人力资源管理，编制员工能力要求和岗位职责，负责人员的招聘、安排和考评工作；

负责编制实施员工培训计划、组织培训和效果评估，建立员工档案；

负责公司人员社保的办理及增减

负责起草公司各项人事管理制度

负责人员入职，离职手续的办理及在岗期间的所出现的意外事件的临时解决 负责公司人员劳资关系的处理

人力资源六大模块分为 第2篇

一、人力资源管理3P系统：

1、岗位分析系统，关注的核心问题是责任机制问题；

2、薪酬系统,关注的核心问题是分配机制问题；

3、目标绩效系统，关注的核心问题是激励机制问题。

二、人力资源管理四模块：

选人、用人、育人、留人。

三、人力资源管理五模块：

1、招聘；

2、培训；

3、绩效；

4、薪酬；

5、员工关系。

四、人力资源管理六模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、考核与评价；

5、薪酬与福利管理；

6、劳动关系。

五、人力资源管理八模块：

1、人力资源战略与规划；

2、工作分析；

3、素质模型；

4、招聘；

5、培训；

6、绩效管理；

7、薪酬；

8、职业生涯。

六、人力资源管理的8个领域：

1、企业文化与价值观念；

2、组织开发与战略；

3、招聘；

4、薪酬与福利；

5、人事管理；

6、员工培训；

7、员工技能阶梯；

8、公司工作环境。

七、人力资源管理九模块：

1、人力资源规划；

2、人员测评；

3、员工任用；

4、企业培训；

5、绩效管理；

6、薪酬与福利管理；

7、劳动关系管理；

8、职业生涯管理；

9、人力资源信息化管理。

人力资源六大模块分为 第3篇

我们学习和讨论这六大模块, 可以让兼具事业单位和公司属性的组织机构能够找到现代管理手段和方法, 能够知晓现代科学的管理手段和方法会给我们的工作带来多少便利, 这样才能让传统媒体在管理上适应时代发展与变革的新常态。

1 第一模块:人力资源规划

一般电台内部采用的都是“超事业部制”的组织结构, 但是实行广告公司代理机制的电台频率多以“模拟分权制”为主, 即代理公司拥有一定的自主权与控制权, 电台总部或者总公司拥有总控制权和拥有权, 代理公司在内部只是一种模拟分权的形式。所以, 在进行人力资源规划设计时一定要考虑到这个问题, 要弄清楚频率属性和定位, 如果从一开始的组织结构模式都不清楚、不明朗, 就更难弄清楚组织职能、部门职能和岗位职能, 为日后的工作带来更多隐患和漏洞。中国人的传统中庸思想认为任何事情都能找到一个完美的平衡点, 所以有一些代理公司又要受制于总台的各种管控与要求, 又要实行公司化市场运营, 追求企业利润, 最终导致人浮于事、士气低落、业绩下滑、效率低下。而做公司做企业, 利益最大化是天性, 组织结构设计也是为企业发展战略服务的, 如果一开始确定了发展思路, 那么就注定了企业后续的走向和道路, 我们没有必要背道而驰, 非要追求那些不能为公司和员工带来切身利益与发展潜力的虚无缥缈。

遵循企业组织结构设计与变革的原则与规律, 在进行岗位设计时也要考虑到主持人的配置问题, 在进行岗位设计时要明确主持人岗位的任务与目标, 要权责利相对应, 合理分工协作, 很多广播频率都是先开台, 然后再招主持人, 能招几个先上, 然后没人可用再招人。其实, 在电台成立之初就要做好主持人需求预测、流动预测等工作, 比较常用的是“马尔科夫分析法”。

有了科学的预测与设计, 做好岗位的分类与设计, 制定好岗位说明书、确定所需主持人的素质模型, 等等, 这些前期工作的开展, 是重要的逻辑链中的一部分。

2 第二模块:招聘与配置

在进行主持人招聘工作时要注重对参加招聘人员的素质测评, 一些电台招人基本是熟人介绍, 或者有过工作经验, 拿来就能用, 这些管理者认为, 这样的成本低。但是, 他们也许忽略了管理中的一大忌:越是熟人介绍越不好管理, 这个人可以从别的平台跳槽到你的平台, 也会再跳槽到其他平台, 单纯的用人来管人, 最终害的还是人。 (还有一些是只要参加事业单位招考, 能考进来就用, 这里暂不议论, 本文只分析企业行为。) 不运用科学的测评与方法, 就很难招到能用的人, 你用得是他能够在工作岗位上带来的价值, 所以我们可以运用选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等方法来客观准确地进行素质测评, 然后找出我们要的那个人, 而笔试、“结构化面试”等工作是必须要有的。

招聘到合适的主持人后, 我们要分别以人为中心和以事为中心进行岗位的配置, 切忌不顾主持人自身的想法和发展规划而强迫进行岗位配置, 这样很容易适得其反, 让主持人做自己不喜欢、不擅长的事情往往会给节目带来更大的祸害, 最终节目会被做死, 主持人也被耗尽精力, 产生倦怠与抵触情绪。好的岗位配置能满足员工的发展需求和企业的发展战略。

3 第三模块:培训与开发

在这个环节首先要进行主持人的培训规划, 因为个人差异、工作差异、文化差异等因素, 主持人之间的水平是参差不齐的, 所以除了要按时间来制定主持人培训规划外, 还要进行工作内容、岗位职责、职业道德、绩效考核等伴随主持人职业生涯发展的不同的培训规划, 好的主持人不仅靠悟性, 还要靠培训, 培训也是一种学习, 通过培训才能够让主持人不断加强自身修养与素质, 更具职业化特征。规划工作完成后, 要对主持人的培训需求进行调查与分析, 主持人对自己的短版与不足需要怎样改进是进行培训工作的重要依据, 有的放矢, 才能事半功倍。好的培训工作一定是多方一起完成的, 在培训的前期、中期与后期, 一定要做好培训的跟踪服务, 及时进行调整与修正, 不要让培训流于形式, 当然, 培训的硬件与软件, 培训讲师、课件、形式、地点等资源的开发利用要根据每个企业的实际情况来进行。最后, 培训的评估工作也至关重要, 选择合适的评估工具对培训工作进行评估, 对主持人绩效的改进和个人行为结果的改进进行评估, 才能让培训有实际意义, 才不浪费公司资源。

4 第四模块:绩效管理

让主持人知道自己该做什么, 该怎样做事是良好绩效管理的基础, 很多主持人看似很忙碌, 但是很难找出工作出彩的地方, 很难取得优秀的工作结果, 这对企业和员工都是一种伤害。

图1 为一份主持人绩效管理评分表, 从主持人的前期准备和线上串词表现两部分对主持人进行了绩效控制管理, 也对主持人如何改进工作内容提供了参考依据。

制定一套科学量化、真实有效的绩效考评指标体系, 运用绩效考评标准量表, 实行KPI (关键绩效指标) 考核, 是现代企业绩效管理中重要的一部分, 它让传统体制内“以人考核人”的种种弊端暴露无遗。

绩效管理中尤为重要的是绩效沟通, 因为任何考核、文件、指标、规章制度如果离开了人就毫无意义, 工作是因为人才显得生动有价值。

绩效的前期沟通, 要让主持人清晰明确地知道自己要做什么, 要怎样做, 怎样做才是达到目标的, 要和主持人一起制定出工作规划和达到绩效目标的方法。

绩效的中期沟通, 要及时发现主持人工作中的不足和需要改进的地方, 及时告知主持人进行修正, 根据实际情况进行调整。

绩效的后期沟通, 要总结绩效考核的经验和教训, 要肯定主持人的优点和取得的成果, 然后找出不足, 在下阶段进一步改正, 为下一个绩效周期的工作打下基础。

人无完人, 要注意避免在绩效管理的全过程中容易出现的各种误差, 如苛严误差、宽厚误差、晕轮效应、个人偏见等等。企业绩效管理的目的不是把人分成“三六九等”, 而是让员工在工作中和企业一样有清晰的发展规划, 传递正能量, 让他们知道如何前进, 如何通过工作带给他们个人更多的价值与追求。

5 第五模块:薪酬管理

薪酬一般分为货币薪酬和非货币薪酬, 非货币薪酬包含的元素很多, 但主要指的是一种心理效用, 员工如果有高工资但是每天工作都不开心, 也一样会辞职。

主持人的薪酬管理基本可以分为以下几个步骤。

5.1 开展薪酬调查

要通过内部调查和外部调查了解主持人工作的薪资情况。

5.2 主持人岗位的分类与分级

在此主要是为主持人划分岗级和岗等, 确定不同等级主持人之间的薪酬差距。

5.3 设计薪酬制度与体系

现在“宽带薪酬体系”是企业比较热衷的, 这种薪酬压缩级别, 拉大每个级别的薪酬范围, 减少了等级, 增加了档次。这样便于管理, 并且能够调动员工积极性, 加薪不只是通过晋升, 优秀的员工通过级别的调整一样可以获得优厚的待遇。这一点同样适用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理过程中的再调整

没有一种薪酬制度和体系能够满足每一个人的想法, 所以在现实的管理中, 让大多数主持人满意, 使薪酬制度和体系能够符合企业的发展战略, 符合公司的文化及发展理念, 是薪酬管理过程中的再调整的方向。

6 第六模块:劳动关系管理

现实的工作中, 主持人一般分为实习生、临时人员 (兼职人员) 、聘用主持人、编制内主持人。

往往, 我们对于实习生、临时 (兼职) 人员的管理只存在劳务关系, 这样的人员在待遇方面与聘用、在编主持人都有着很大的差距。但是从企业长期发展的角度考虑, 要给这样的人员一定的发展空间和机会, 保持适当的人员流动率才能让企业保持活力。这也是人力资源管理工作的意义所在:让人力资源本身发挥更大的价值, 不仅帮助企业成长, 更要帮助不同的员工成长。

图2 将主持人进行了分类, 并提出了不同梯队主持人的发展方向, 作为第四梯队的主持人, 经过培养与考核是有机会进入第三梯队与上级梯队的, 而主持人的梯队化建设, 能够为每一位企业内部的员工带来动力和希望, 让他们在团队中积极主动, 发挥更大价值。

而在主持人劳动关系管理中, 遵纪守法是前提, 劳动安全卫生涉及较多的为播出安全与直播区域的卫生, 这一点电台和企业做得都很优秀, 不再详细讨论。

浅论中职语文教学的“六大模块” 第4篇

关键词：中职语文；六大模块；能力

从兄弟学校学习回来，带回一个新型的教育模式——“十行教育”，其中提到一个名称：“学困生”，即在学习上有一定困难的学生。其实，在中等职业技术学校，这样的学生是一个普遍现象，正因为小学、初中文化基础没打好，考不上高中，考不上大学，成了老师同学眼中的“差等生”，对学习失去兴趣，对自己失去信心，而技校就成了他们寄希望重新起飞的地方。

一些年龄稍大的学生是在外打过工又回校学习的，他们更懂得了知识的重要性，所以这些学生会自主地去学习。而有一部分年龄偏小的学生，仍然还没有对知识渴求的意识，又把他们在初中高中时的那种倦态带到了新的学校。他们不爱学，不懂得学，学不进去。“十行教育”就是为帮助这些学生树立信心、健康成才作出了相应的对策。别人的教育模式是一个笼统的概念，如何实施还要根据每个学校的具体情况而定，专业不同，采取的措施会不一样；课程不同，任课老师采取的方法也会不一样。但目的是同一个：让“学困生”能学会自主地学习，树立对学习和未来的信心，成为一个健康的、对社会有益的人。

拿我们语文这门学科来说，怎样教学生语文，怎样让学生自主学习语文，怎样培养学生的语言能力……要找答案，我们还得从语文的根本说起。什么是语文的根本？——听、说、读、写。这也是语文教学中说得最普遍的“四大模块”，这里我在四大模块的基础之上增加两个模块——“看”和“演”。

先来说说传统的“四大模块”，它是语文学习的根本。叶圣陶先生曾作过说明：“什么叫语文？平常说的话叫口头语言，写到纸面上叫书面语言。语就是口头语言，文就是书面语言。把口头语言和书面语言连在一起说，就叫语文。”“语文教学自有它独当其任的任，那就是读、写、听、说四项训练。” 因此，有人说语文就是学听、说、读、写的能力。

（一）听，即听话能力

我们从哇哇坠地开始就在学着倾听，当然也在学“察言观色”，然后才慢慢地牙牙学语。你看，我们从一生下来就在“听话”，但是有的人听了一辈子话，却仍然不懂得怎么去听人说话。“听”将伴随每个人的一生，是一个人素养的集中体现。人的聪明，往往不仅仅是能说会道，更主要先做到会“听”，能听出说话者的要点、重点和弦外之音，并且能够适时地恰当地去“说”。

《九年制义务教育初中语文教学大纲》中是这样要求的：听新闻广播和一般性发言，听读深浅适度的文章，能复述基本内容，说出要点和中心。参加讨论，能听出不同意见的分歧所在，会作听讲笔记。养成专心听话的习惯。

（二）说，即说话能力

“说”是交流思想情感的方式之一，训练的重要性不言而喻。说，主在指以训练和提高学生口头语能力为目的活动，高效率化的社会生活，要求人们有更高的说话水平，要求说得清楚、准确、条理、简明、富有说服力、感染力。社会生活的高交际化，宣传、讨论、咨询、洽谈，说话机会越来越多，口语交际面越来越广。但有一个误区：有人认为夸夸其谈，口若悬河，长篇大论就是口才好，就是会“说”，其实不然。“说”首先要说的恰如其分，说的恰到好处，说的口服心服。要围绕中心进行陈述，有理有据，摆事实，讲道理，以理服人，以情感人，以事实启迪人，这样才是说话能力高超的表现。

（三）读，即阅读能力

当“听”、“说”不能满足我们的求知需求时，阅读就帮了我们的忙。胸有诗书气自华。作为学习的引导者，我们除了引导学生解读课本外，还要引导学生进行大量的课外阅读。尽可能地给学生们提供阅读的条件，让他们能坚持看报，看优秀作文，读经典的文学作品等，在阅读中积累，在阅读中提高。我们还要读“生活”这部大书，生活就是语文，社会就是语文，处处留心皆学问。

（四）写，即写作能力

训练学生写作能力，首先要训练学生对生活的认知能力。我们应该多带学生到现实的生活中去采风，去写生，指导学生认真地观察体验生活。

学生可以與老师一起探讨他本人要写文章的写作角度、思路、选材等问题。成文后，老师当堂点评学生的作文，或者让学生之间互相点评、畅谈体会，从而促进学生对生活认知能力和写作能力的提高。

听说读写四种能力是一个有机的、互相联系的整体。听和读是说与写的前提和基础，说和写又反过来对听和读起着进一步地消化和促进作用，而看和演正是对前面四种能力的一种延伸。

（五）看，即观看、鉴赏能力

察言观色是“看”，观看、鉴赏是“看”的能力的升华。我这里所说的观看、鉴赏是指对具有文学性质的戏剧、电影、电视剧等的观看鉴赏能力，对生活中的人和事的观察剖析能力，对大自然魅力的发现并陶醉的能力。这些能力有与生俱来的一部分，也有后天培养的一部分。那么怎样在课堂来培养学生的这种能力呢？我在教学中有意识地做了一些尝试。每学期我都会给学生放映具有教育意义的电影，比如《暖春》、《天狗》等，看完后，让学生讨论，谈谈影片中的人物，谈谈对影片的评价等等，从任何一个侧面都可以。课后，让学生针对自己感兴趣的一个方面，把感想和讨论结果写成观后感或影评。这既锻炼了学生的观赏能力、思考能力，又训练了他们的说话能力、听话能力和写作能力，学生们还学得开心，兴趣十足，何乐而不为呢？

（六）演，即表演能力

表演是学生最感兴趣的一项活动，它可以使语文教学不显得单调、枯燥，也可以活跃课堂教学气氛。特别是那些有剧情、对话又多的的课文，我们完全可以拿来演。在学习《雷雨》这一课时，我让学生分角色演了一遍：由学生根据剧本自备表演道具，自由分配角色（周朴园、鲁侍萍、鲁大海、周萍、周冲，仆人），自己揣摩角色心理等。

学会一门技能是看得见的，亦能带来经济上的效益，但学习语文的作用是看不见的，是日积月累的，它带不来明显的经济效益，只会给你的人生增添一种深度、一份厚度，也许暗地里它正在帮助你提高地位和名誉，即使没有，一样让你受用终身。这就是语文的魅力所在吧！

参考文献：

[1]朱慕菊主编：《走进新课程》，北京师范大学出版社，2002年版

[2] 杜殿坤编译：苏霍姆林斯基《给教师的建议》，北京教育科学出版社，2000年版

人力资源六大模块 第5篇

人力资源规划(Human Resources Planning)

招聘与配置(Recruiting & Configuration)

培训与发展(Training & Development)

薪资福利(Compensation& Benefit)

绩效管理(performance management)

员工关系(Employee Relations)

也有的企业会涵盖：

组织发展(Organization Development)

行政与沟通(Admin & Communication)

安全(包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称EHS)

人力资源管理六大模块 第6篇

人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如：工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。

在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。

1、有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。

2、人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。

3、人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。

附； 人力资源管理六大模块

模块一 人力资源管理

01、职业生涯发展理论

02、组织内部评估

03、组织发展与变革；

04、计划组织职业发展；

05、比较国际人力资源管理综述

06、开发人力资源发展战略计划

07、工作中的绩效因素

08、员工授权与监管

模块二 人力资源培训和开发模块

01、理论学习

02、项目评估

03、调查与评估

04、需求评估与培训

05、培训与发展

06、培训建议的构成07、培训、发展与员工教育

08、培训的设计、系统方法

09、开发管理与企业领导；开发自己和他人

10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

01、薪酬

02、构建全面的薪酬体系

03、福利和其他薪酬问题

04、评估绩效和提供反馈

模块四 人力资源管理与竞争

01、人力资源管理与竞争优势

02、人力资源管理的发令及环境；

03、人力资源规划

04、工作分析

05、人员招聘

06、培训和发展员工

07、员工绩效评估

08、提高生产力方案

模块五 员工和劳动关系

01、就业法

02、劳动关系和社会

03、行业关系和社会

04、劳资谈判

05、工会化和劳资谈判

模块六 安全、保安和健康

01、安全和健康项目

02、安全和健康的工作环境

03、促进工作场所的安全和健康

04、管理执业健康和安全

(1)、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

(2)、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

(3)、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

(4)、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

(5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制

度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

(6)、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

人力资源管理六大模块知识 第7篇

一）人力资源规划

□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□ 人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□ 人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量 □工作分析

□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□ 工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□ 工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、雇佣人员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、机械设备工具

9、经验

10、教育与训练

11、身体要求

12、工作环境

13、与其他工作的关系

14、工作时间与轮班

15、工作人员特性

16、选任方法

□ 工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二）员工招聘与配置

□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□ 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

□ 人员调配有哪些措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

3、实行公开竞争的人事政策。

5、考虑彼得原理的效应。

□ 人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

□ 人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

□ 制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

□ 招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。□ 招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

□ 招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

□ 录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）绩效考评

□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□ 绩效考评的含义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。□ 绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。□ 绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己在公司的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中

获得参与感。

□ 绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核

□ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

□ 长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

□ 给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四）培训与开发

□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

□ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□ 培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

□ 企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性

□ 人员需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

□ 培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等

五）薪酬福利管理

□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□ 岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则，□ 岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

□ 岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法 □ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

□ 薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

□ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

□ 影响薪酬设定的因素：

一、内部因素

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工。

二、外部因素

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。

六）劳动关系

□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。□ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

□ 劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。□ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。□ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。□ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

□ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。□ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

□ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

□ 集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

□ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

□ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。□ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

□ 劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。□ 劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

□ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

□ 劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。

□ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

人力资源六大模块分为 第8篇

一、导入环节灵活设问

这篇阅读文章是英国著名作家狄更斯的作品,教师在讲解文章之前就应该向学生普及文章的背景知识,目的是让学生对阅读篇章产生阅读兴趣。这篇文章选自 《Great Expectations》(《远大前程》)。学生如果直接阅读这篇文章,可能会对其中的某些细节描写产生疑问。 教师可以先让学生阅读原著中的内容,让学生更好地认识文章的背景知识,从而更快地进入阅读状态。

教师在导入环节还应该灵活设问,带动学生参与课堂活动。问题应该难度适中,适合学生的英语水平,方便他们根据问题打开自己的想象空间,从而激发内在的阅读兴趣。在原著中,主人翁Pip来到了Estella住过的老房子,决定住在这个房子中。这是对Estella的一种思念。所以,教师可以这样设问:“Estella is the girl of Pip’s dream. Does he get her finally?”由于学生没有阅读原著内容,所以并不知晓整篇文章的结局。在这种情况下,教师可以让学生发挥想象力,并将自己的预测在班级内分享。这样有利于带动整个课堂气氛,帮助学生加深对整篇文章的理解。

二、赏析环节讲解修辞

修辞手法是文章不可缺少的部分,对于文学作品而言更是如此。从作家的语言中我们可以感受到作家对生活的理解。修辞手法能够使文章变得更为生动。在Appreciating Literature的这篇文章中,作者也运用了大量的修辞手法。教师可以举例说明,然后引导学生在文章中找寻这些修辞手法。这样学生就能够提高自己对修辞手法的理解,并在真正意义上增强自身文学欣赏能力和审美情趣。

为了使教学效果更为明晰,教师可以使用多媒体教学课件向学生展示相关段落。例如,教师在讲解暗喻这一修辞手法时,可以对“We walked, hand in hand...separation from her”这段进行单独讲解。作者在描写这一段时运用了暗喻和头韵的修辞手法。教师需要结合实际情况让学生弄清楚这些修辞手法所发挥的作用,帮助学生读懂文字背后的意思,让学生体会“the evening mist”和“the morning mist”的喻意,这样学生就能够更好地理解暗喻的内涵。此外,在该段中,作者还用到了 “头韵”这一修辞手法。其中的“saw”和“separation”都用到了头韵/s/,从中我们可以感受到Pip想和Estella在一起的心意。为了使学生进一步理解这两种修辞手法,教师还可以让学生继续在文中寻找类似的修辞手法,并说出这种修辞手法所发挥的作用。通过这种方式,学生能够更好地掌握相应的语言技巧。

三、结束环节巧设悬念

学生可能对文章中的一些细节存在疑惑之处。教师可以适当利用学生的疑惑心理,设置相关的悬念。

由于该单元的阅读篇章只是节选内容,学生在读完整篇文章后仍然会有一些疑问。文章的情节发展和悬念能够充分激发学生的阅读兴趣。文中曾经有一个人给了主人公很多钱,但是作者并没有在开篇交代这个人的详细信息。教师可以这样设问:“After reading this article, you may still have a question about who gives Pip a lot of money...”,让学生根据阅读细节进行推测。当然学生也可以阅读原著内容。由此我们不难发现,通过设置悬念,教师可以帮助学生点燃阅读激情。

除此之外,教师还应该对阅读的主题进行升华,让学生从生活中发现美,体会美,感受美。在整篇文章中, 女主角的性格有着较大的变化。为了进一步加深学生对文章的理解,教师还可以这样提问:“Please find some character changes of Estella. What do you learn in the end?”这些变化贯穿在文章的细节之中,需要学生在阅读中加以把握和体会。学生根据教师的问题再次回到文章中感受细节,体会作者想要表达的情感。通过这样的方式,学生能够理解“友谊是人生最宝贵的财富”这个主题,进而培养正确的情感价值观。

人力资源六大模块详细内容 第9篇

人力资源管理分六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

◆工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二、员工招聘与配置

员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、从企业内部优先调配的人事政策。

4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

◆制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

◆招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

◆招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

.◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

◆对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

◆对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:

◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

◆人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：

一、内部因素

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工岗位。

二、外部因素

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。◆岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则，◆岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

6、劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

◆劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

.◆劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。