外资金融机构管理法

外资金融机构管理法（精选8篇）

外资金融机构管理法 第1篇

问法网——中国最快捷的法律咨询网 来源：问法网法律数据库

颁布机构：中国人民银行 1990-09-08

上海外资金融机构、中外合资金融机构管理办法

本法规已被《中华人民共和国外资金融机构管理条例》宣布失效，失效日期为1994年4月1日。

第一章 总则

第一条 为了适应上海市对外开放和经济发展的需要，加强和完善外资金融机构、中外合资金融机构的管理，制定本办法。

第二条 本办法所称外资金融机构、中外合资金融机构是指依照本办法和中华人民共和国其他法律、法规的规定，经批准设立、登记注册和营业的下列机构：

(一)总行设在上海市的外国资本的银行(以下简称外资银行);

(二)外国资本的银行在上海市设立的分行(以下简称外资银行分行);

(三)外国资本的金融机构同中国资本的金融机构在上海市合资经营的银行(以下简称合资银行);

(四)外国资本的金融机构同中国资本的金融机构在上海市合资经营的财务公司(以下简称合资财务公司)。

网址：http://-1问法网——中国最快捷的法律咨询网

(一)合资各方均为金融机构;

(二)外方投资者在中国境内设有代表机构。

第八条 设立外资银行，应当由投资者向中国人民银行提出申请，并提交下列证件、资料：

(一)设立外资银行的申请书，其内容包括：拟设银行的名称，注册资本和实收资本额，申请经营的业务种类等;

(二)可行性研究报告;

(三)最近三年的资产、负债状况的报告及有关证明文件;

(四)拟设银行的章程草案;

(五)所在国或者地区有关主管当局核发给投资者的营业执照(副本);

(六)中国人民银行要求提交的其他证件、资料。

第九条 设立外资银行分行，应当由其总行向中国人民银行提出申请，并提交下列证件、资料：

(一)由董事长或者总经理签署的申请书，其内容包括：拟设分行的名称，总行拨给的营运资金数额，申请经营的业务种类等;

(二)最近三年的年报;

网址：http://-3问法网——中国最快捷的法律咨询网

第十二条 设立申请经中国人民银行审查同意后，发给申请者正式申请表。

正式申请表填写后，向中国人民银行提出正式申请，申请文件包括：

(一)由申请者法定代表或者授权代表签字的正式申请表(一式三份);

(二)拟设机构主要负责人名单和简历;

(三)对拟任该机构主要负责人的授权书;

(四)设立外资银行分行的，其总行对该分行承担税务、债务的责任担保书;

(五)其他资料。

第十三条 外资金融机构、中外合资金融机构应当在接到中国人民银行批准证书后三十天内，依照中华人民共和国有关法律、法规规定，向工商行政管理机关办理登记注册，领取营业执照，并应当依法自开业之日起三十天内向税务机关办理税务登记。

第十四条 已经批准的外资金融机构、中外合资金融机构应当在领取营业执照后，向国家外汇管理局申领《经营外汇业务许可证》。

网址：http://-5问法网——中国最快捷的法律咨询网

第十八条 外资金融机构、中外合资金融机构应当在接到中国人民银行批准证书之后三十天内，筹足其实收资本或者营运资金，由中国注册会计师验证并出具证明。

第十九条 外资银行、合资银行、合资财务公司须每年从其税后净利润中提取25%的资金补充资本金，直至其实收资本加储备金的总额达到其注册资本的二倍。

外资银行分行须每年将税后净利润的25%保留在中国境内，用以补充营运资金，直至该保留盈利等于该行营运资金。

第四章 业务范围

第二十条 根据申请，中国人民银行批准外资银行、合资银行、外资银行分行经营下列业务的部分或者全部：

(一)外币存款;

(二)外币放款;

(三)外币票据贴现;

(四)外币投资;

(五)外币汇款;

(六)外汇担保;

网址：http://-7问法网——中国最快捷的法律咨询网

(七)外币信托;

(八)每笔不少于十万美元、期限为三个月以上的外币存款;

(九)经批准的其他业务。

第二十二条 本章所称外币存款是指以外币表示的下列存款：

(一)境内外同业存款;

(二)境外的非同业存款;

(三)中国境内的外国人的存款;

(四)华侨和香港、澳门、台湾同胞的存款;

(五)外商投资企业存款;

(六)外资金融机构、中外合资金融机构对非外商投资企业贷款的转存款;

(七)经批准的其他存款。

第二十三条 外资银行、合资银行、外资银行分行在办理进出口结算业务时，服务对象为境内外商投资企业和有进出口经营权的非外商投资企业。但办理非外商投资企业的进口结算业务的，该项进口所需资金应当来自本银行的贷款。

第五章 业务管理

网址：http://-9问法网——中国最快捷的法律咨询网

第三十一条 外资金融机构、中外合资金融机构从中国境内吸收的存款不得超过该机构在中国境内的总资产的40%。

第三十二条 外资金融机构、中外合资金融机构应当按规定保留适当的呆帐准备金。

第三十三条 外资金融机构、中外合资金融机构的外币存、放款利率及各种手续费率，通过同业公会协商确定或者参照国际市场行情制定，报中国人民银行上海市分行核准。

第三十四条 外资金融机构、中外合资金融机构依法纳税后的利润，应当按照规定提取储备基金、职工奖励基金、福利基金和企业发展基金。

第三十五条 外资金融机构、中外合资金融机构应当至少聘用一名中国公民为高层管理人员。

外资金融机构、中外合资金融机构的高层管理人员不得兼任其他经济组织的重要职务。

第三十六条 外资金融机构、中外合资金融机构应当固定聘用中国注册会计师，并经中国人民银行上海市分行认可。

第六章 监督检查

网址：http://-11问法网——中国最快捷的法律咨询网

第四十四条 外资金融机构、中外合资金融机构清算完毕，应当在规定期限内向原登记机关办理注销登记。

第八章 罚则

第四十五条 违反本办法第二章规定，擅自设立外资金融机构、中外合资金融机构的，中国人民银行有权责令其停业，没收其非法所得，处以五万元以上、十万元以下人民币等值外汇的罚款。

第四十六条 外资金融机构、中外合资金融机构违反本办法第四章规定，超越批准业务范围从事经营的，中国人民银行及其上海市分行有权责令其停止所超越部分的经营活动，依法没收其超越部分的非法所得，处以一万元以上、五万元以下人民币等值外汇的罚款。

第四十七条 外资金融机构、中外合资金融机构违反本办法第五章规定，中国人民银行及其上海市分行有权责令其纠正、调整或者补足，并根据情节处以五千元以上、三万元以下人民币等值外汇的罚款。

第四十八条 外资金融机构、中外合资金融机构违反本办法第六章规定，未按期报送报表或者抗拒监督检查的，中国人民银行及其上海市分行可视其情节给予警告、通报或者处以三千元以上、一万元以下人民币等值外汇的罚款。

第四十九条 外资金融机构、中外合资金融机构违反本办法，情节严重的，中国人民银行可责令其停业直至撤销机构。

网址：http://-13

外资金融机构管理法 第2篇

关于审理金融资产管理公司利用外资处置不良债权

案件涉及对外担保合同效力问题的通知

法发〔2010〕25号

各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

为正确审理金融资产管理公司利用外资处置不良债权的案件，充分保护各方当事人的权益，经征求国家有关主管部门意见，现将利用外资处置不良债权涉及担保合同效力的有关问题通知如下，各级人民法院在审理本通知发布后尚未审结及新受理的案件时应遵照执行：

一、2005年1月1日之后金融资产管理公司利用外资处置不良债权，向外国投资者出售或转让不良资产，外国投资者受让债权之后向人民法院提起诉讼，要求债务人及担保人直接向其承担责任的案件，由于债权人变更为外国投资者，使得不良资产中含有的原国内性质的担保具有了对外担保的性质，该类担保有其自身的特性，国家有关主管部门对该类担保的审查采取较为宽松的政策。如果当事人提供证据证明依照《国家外汇管理局关于金融资产管理公司利用外资处置不良资产有关外汇管理问题的通知》（汇发〔2004〕119号）第六条规定，金融资产管理公司通知了原债权债务合同的担保人，外国投资者或其

代理人在办理不良资产转让备案登记时提交的材料中注明了担保的具体情况，并经国家外汇管理局分局、管理部审核后办理不良资产备案登记的，人民法院不应以转让未经担保人同意或者未经国家有关主管部门批准或者登记为由认定担保合同无效。

二、外国投资者或其代理人办理不良资产转让备案登记时，向国家外汇管理局分局、管理部提交的材料中应逐笔列明担保的情况，未列明的，视为担保未予登记。当事人在一审法庭辩论终结前向国家外汇管理局分局、管理部补交了注明担保具体情况的不良资产备案材料的，人民法院不应以未经国家有关主管部门批准或者登记为由认定担保合同无效。

三、对于因2005年1月1日之前金融资产管理公司利用外资处置不良债权而产生的纠纷案件，如果当事人能够提供证据证明依照当时的规定办理了相关批准、登记手续的，人民法院不应以未经国家有关主管部门批准或者登记为由认定担保合同无效。

论外资金融企业的人力资源管理 第3篇

关键词：外资银行,本土化,人力资源,人力成本

1 研究的背景与现状

2009年，美国次贷危机引发的金融危机，使众多的国际性金融机构与银行不同程度出现呆坏帐比率急剧上升，利润下滑、市场份额减少甚至资不抵债的现象。数以千计的金融机构面临着破产、重组和被收购的命运，多数波及企业被迫倒闭或裁员。金融危机对国际金融业造成的是“汰弱留强”的格局。同时，除直接巨额经济损失外，更隐藏了危机带来的人力资源管理诸多新的问题与挑战。那么，危机后，在人力资源管理的问题上，这些外资金融机构会遇到什么新问题？又会用怎样的手段和方法去解决呢？本文将结合实际，进行深入的综述。

本文主要从市场环境、劳资关系和薪酬（水平）、人力（招聘、培训）成本、衡量员工工作的指标等几个方面去阐述外资金融企业在中国（大陆地区）的人力资源管理。当中会引入具体案例进行说明。

2 论述

2.1 市场环境

现在，银行认为危机的发生让监管机构变得更加的谨慎，而这将影响其市场的开拓和发展的进程。衍生产品、结构性存款以及与股票和各种掉期相关的产品都将不可避免地受到影响和限制。上述发展趋势将意味着外资银行在今后的若干年内面临更加严峻的经营环境。在中国，许多外资银行在一类城市的市场份额相对较高，而全国来看，其市场份额仅为2%。

同时，随着中资银行经营水平和业绩的提升，外资银行在创新方面的能力和优势却因为各种限制而无法完全施展，这令他们倍感压力。例如，国内信贷业务及规模的飞涨更是给外资银行出了一道难题，令众多外资银行在企业贷款市场上受到冷落。通常而言，在进入新市场时，外资银行经常会利用其具有竞争力的贷款定价，吸引新客户并与之建立业务关系。但是，由于较低的利差以及大型中资银行拥有充足的市场网络和资源，外资银行被挡在了进入国内诸多业务细分市场的门外。

在这样的背景下，对于人力资源管理产生的问题，银行将做必要的战略调整。

2.2 劳资关系和薪酬（水平）

金融危机以前，在人力资源管理上，外资银行积极调动人力资源的因素，来保证完成其利润最大化的市场目标。强调个人业绩、工作表现与薪酬紧密挂钩的原则。在市场竞争激烈的条件下，人员流动率增加，人力成本居高不下；

危机后，由于用工市场的供需变化、市场薪酬（期望）水平的提高，外资银行也不可避免地需要对其现行策略进行适应性的调整。调整的主要趋势如下：

(1)快速提拔，这样有利内部公平竞争，调动员工个人积极性，迅速增加银行人员竞争力；

(2)强调员工竞争，激发个人的潜力，保证合适的员工可以在合适的岗位上工作尽展其能；

(3)增加收入多样化。例如，从2010年开始，汇丰银行推行员工股份储蓄计划。具体实施细节是：员工可以每月固定投入相等金额，一年或三年的储蓄期限，以相对的优惠折扣价格，选择行权，获得公司股票价格上升的差价收益。这项福利的意义在于：员工收入增加，增强对公司的归属感；对公司的认可，充分调动其工作积极性；通过投入计划年限的捆绑，降低了员工的流动率。

(4)构建动态薪酬体系。经济危机后，静态的薪酬体系很难留得住高技术管理人才，更满足不了企业薪资激励目标，所以要构建动态的薪资激励体系，以便发挥薪资激励作用。构建动态薪酬体系一是要考虑劳动市场同业人才的平均薪酬情况。如果薪酬低于市场平均水平，企业的人才招聘必然陷入困境，难以满足本企业的竞争需要，造成人才外流。众所周知，薪酬的定价随着市场的发展而变化。特别是针对高层次管理人才。为了满足自身发展需要，同业竞争对手往往数（十）倍于员工现时的薪金水平，为了挖到理想的目标人才，可谓不惜一掷万金。因此，不定时的审视市场薪酬水平的变化，成为外资企业与竞争对手搏弈中的重要环节。

(5)工会制度设立。以前，由于成本、劳资关系的顾虑，外资企业比较抵制工会的设立。这是由于在西方，工会与企业追求目标与利益的差异，导致劳工关系缺乏稳定性。如今，某些知名外资银行，已经意识到工会的好处并建立起工会，实际上，工会所代表的成员利益与公司的利益紧密相联,工会与企业的关系并非对立，劳资双方容易达成共识。有利于外资企业的人力资源管理政策的本土化,也有利于企业与政府的沟通。

2.3 人力（招聘、培训）成本

人员使用现状：由于外资银行的员工人数不多，所以通常每个人要做很多方方面面的事情，身兼多任是外资银行里的重要特征之一，这在中资银行里是完全不同的。所以，在外资银行你可能会学到更多的东西，也会有机会去接触更多的人和事。另外，在外资银行员工要处理很多的境外业务，这对外语水平的提高大有帮助，并接触到一些国外的人文文化，增加国际视野。在外资银行里，人际关系较为简单，这是比较独有的企业风格的。

人才团队的构成与对员工的培养紧密挂钩。例如，外资银行在进入新兴市场时，通常通过并购的方式来进入当地银行市场，实施扩张发展。如何将外资银行的原有企业文化与当地的银行架构实施有效整合，还需要外资银行充分发挥其原有的人力资源因素。汇丰银行在其成立之初就组建了名为“国际事务官”的团队，主要负责汇丰的收购业务，同时还承担了把收购对象扭亏为盈，把汇丰的企业文化散播到收购成员的使命。汇丰每有收购，马上就可以组成“国际事务官”的团队，进驻被收购的对象，进行彻底改革，使汇丰能够在最短的时间将收购变为盈利，从而使汇丰不断扩张。这说明了人才团队的构成与企业的战略实施有密不可分的关系。

在日常经营过程中，外资银行更是积极稳妥地推进本土化战略，通过聘请本地人才和外派高层管理人员，可以将本地市场的情况与跨国银行的优质客户服务及技术管理水平相结合，创造更大的市场价值。在人才本土化的推进中，外资银行其实更倾向于直接去高校招聘，通过自己内部培养起来的各级管理人员能更好地理解本企业的文化和精神，人力资本才能发挥最大的效益，协助管理人员更好的规划其职业生涯。汇丰银行从高校招收的管理培训生在39个月的培训过程中，平均需要花费至少100万港币。同时，外资银行每年都要投入大量的资金为本地员工提供培训项目，如花旗银行上海分行每年的人均培训费用都超过万元。可见，在本土化战略的实施过程中，外资银行是投入了真金白银。同时，对于人才的招聘也并非单纯地排斥同业人员流动。而是采取多口切入，对外具有亲和性和非歧视性，选相关银行中卓有建树者，一视同仁。而且实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。这样，有利于培养企业内部管理方式和层次的多样化。

2.4 员工工作指标的衡量

由于外资银行经过长期的发展，在员工工作指标管理方面体现为更加细化，用各种具体的数据客观地反映出员工的工作表现。但必须指出的是：尽管外资银行的人力资源管理机制比较成熟，但由于中国具体国情的差异以及中国金融市场的迅速发展，外资银行也有一些人力资源战略在进入中国也会出现水土不服的情况。如花旗银行在中国推行的是其全球统一化的薪酬评判体系，在不同的晋升阶梯上，花旗员工分得不同的业务指标并获得相应的薪酬组合，但由于中国金融业以高出全球平均发展速度的水平发展，当员工的业务额每年以20-25%的比例上升时，而员工的工资平均每年只增长5-10%。显然，其工作水平和薪酬设置出现了失衡。与中资银行采用业务人员按营业额分成的方式相比，造成了一定的实际收入差距，令很多花旗员工心理产生失调。相关数据显示，外资银行的员工流失率在某些时期一度达到10-15%。因此，外资银行的本地化，决不仅是市场策略的本地化，也不是简单的人才本地化，还有重要的一个环节是，整个管理评价体系应相应本地化。除了战略布局和业务结构的考虑外，外资银行还将积极调动人力资源的因素，来保证完成其利润最大化的市场目标。

3 总结

通过以上综述，外资银行在中国对人力资源的管理是相对成熟的，但也会遇到诸如水土不服等问题，可见每个企业都会有其优点和缺点。在危机后，经济复苏和大力推进经济产业升级的背景下，人力资源的管理被赋予更丰富的管理内容。因此，人力资源管理将会是一个动态演变的过程。我作为一个外资银行的从业人员，通过对人力资源管理的学习，使我完善这方面的知识结构，对我们的日常工作有着积极的指导意义。

参考文献

[1]罗云齐.培养员工的归属感[J].财会月刊,2001(09):44-45.

[2]范超.谈后危机时代的人力资源管理特点[J].商业时代,2010(21).

外资金融机构管理法 第4篇

外资金融研究论文 第5篇

同时，一些业内人士和专家提醒我们，对境外战略投资者争食中国金融“肥肉”可能带来的不良因素和风险应保持高度的警觉。

比利时某基金管理公司最近正在办理1元1股增持中国某基金管理公司49％股权的手续。这家比利时公司已拥有该公司33%的股权。外方预计，他们投资4900万元人民币，5年之后可以从这家合资的基金管理公司取得股权投资收益每年6亿元人民币以上。

德邦证券有限公司总裁、经济学博士余云辉认为，如果中国设立20家类似的基金管理公司（自从2004年底外资在基金公司中的持股比例被放宽至49%后，我国目前合资基金公司已达18家），未来每年境外投资者从中国攫取的财富将达到120亿元人民币。这还仅仅是基金业的状况，银行业、保险业的状况可能更甚于此。

中资银行的股权价格“太便宜了”？

近来，外资争夺中国金融企业股权的消息不绝于耳。

美洲银行出资25亿美元入股中国建设银行；苏格兰皇家银行等和淡马锡分别出资31亿美元各购得中国银行10%的股份；高盛集团和安联保险等出资30亿美元购得中国工商银行10%的股份；德意志银行出资1.1亿美元入股华夏银行；美国凯雷投资集团等出资4亿美元收购太平人寿25%的股权并有权增持到49%；施罗德投资管理公司与交通银行合资成立交银施罗德基金管理公司。

据不完全统计，从2001年开始到2005年8月，境外投资者至少已参股中国6家股份制商业银行和5家城市商业银行，几乎在每家银行都占有接近20%的股权。

在四大国有商业银行中，外资以40亿美元左右的资金得到建设银行约15%的股权，以30亿美元左右的资金得到中国银行10%的股权。

上海某银行会计学博士骆德明认为，从目前看来，赢得了大量国家注资之后的国有商业银行盈利已经开始大幅改善。汇丰银行2001年以每股2.49元人民币的价格入股上海某家银行，获得每年每股0.5元左右的回报，5年就能收回初始投资，并拥有了这家银行8%的股份。

外资入股参股的中国金融企业也确实是一只下金蛋的母鸡。交通银行自汇丰入股以及在港上市不到半年，一下子从亏损19亿元多的丑小鸭变成了盈利46亿元的金凤凰。按此估计，投资者不到5年就可收回在交行的全部投资，以后将是纯粹获利，并获得了对中国第五大银行的股权。

据分析，这并非汇丰入股及境外上市发挥了“特异功能”。因为交通银行在汇丰入股之前，已将不良资产剥离出去并进行了财务重组（剥离的不良资产由国民财力来消化），使上市后有个好的财务表现。

骆德明分析，交通银行自今年6月底在港上市后，股价屡创新高，两个月内已上涨了近30%。这说明发行当初定价过低，按市净率定价时没有考虑交通银行覆盖全国中心城市与国外主要金融中心的合理布局以及品牌、客户等无形资产，导致本该由国内投资者享有的无形财富白白地被外资瓜分了。

投资中国 回流本土 获取爆炸式增长机会

德邦证券有限公司总裁、经济学博士余云辉说，从主权国家的角度分析，外国投资者实际是以虚拟的货币符号换取中国金融企业现实的股权甚至控制权，并分走巨额财富。

其中的真实游戏过程是：外资投入国内商业银行美元等外币换得股权，而我国拿这些美元主要用于购买美国国债，美元又回到美国，只能获得较低的利息回报。

以高盛当年购买平安保险为例，中国以高收益的保险股权为代价换来的美元，又重新投入到美国国债市场，“支援”美国的经济建设，美国仅仅支付了很低的国债利息。而在美元完成一次中国之旅之后回到美国时，带走了中国金融业的股权和高利润。摩根斯坦利和高盛分别以3500万美元投资平安保险11年，共获得9.7亿美元的回报，但我们取得的3500万美元资本金如买成美国国债，11年只能取得大约2000万美元的收益。

安邦集团研究总部首席分析师陈功指出，从被入股的银行在中国经济生活中的实际控制力和市场影响力来看，几十亿美元的价格太便宜了。以工商银行为例，在国内拥有2.2万个网点，控制着中国银行业近20%的资产。境外投资者入股工行，将赢得分享中国金融业潜在的爆炸式增长的机会。

耶鲁大学教授陈志武指出，银行的价值主要在于网络、品牌和信用度，客户是银行最有价值的无形资产。在中国，由于监管当局对银行业的准入进行管制，银行特许权本身也有很大的价值。而对于中国的国有商业银行来讲，其巨大的网络、品牌和信用度的价值，都远未体现在股权溢价上。

外资入股中国金融业“路线图”

汇丰银行一位高管仰望浦东的交银大厦说道：“交银大厦不久将要更名为汇丰银行大厦。”悄悄地控股平安保险，平稳地笑纳交行的控股权，再择机控股证券公司、基金管理公司和信托投资公司，最后完成在中国设立金融控股集团的布局。这就是境外战略投资者的战略。

上海某银行会计学博士骆德明认为，境外资本入股中国金融企业，除了追逐利润这一资本的本质特性外，其更长远的目标是要控制中国的金融企业和金融产业，最终达到控制中国经济的目的，从而瓜分中国的经济资源及其所创造的财富。有关专家指出，根据外资金融机构常用的策略，可以粗略模拟出他们在中国本土攻城略地的“路线图”。

第一步，小比例参股，进入董事会，了解被投资企业情况，同时了解和掌握所在行业趋势和市场状况。

第二步，通过增资或收购等途径把持股比例提高到离控股国内金融企业仅有一步之遥的某个临界点（或直接控股）。

第三步，通过外资所在国的政府向中国政府施加压力，借助中国经济的上升周期，迫使人民币进一步升值，使外资机构所持有的人民币资产（中国金融企业股权）升值。

第四步，人民币持续升值导致出口逐步下降，而国内需求因财富外流却难以提高，最后导致宏观经济环境逐步恶化。

第五步，在中国宏观经济环境逐步走向恶化的过程中，人民币汇率已经处于高位。此时，外资机构通过政府组织和其他手段要求中国开放资本账户，实现人民币自由兑换。

第六步，在人民币可自由兑换的情况下，伴随中国经济增长周期一路持有的股权不仅分红丰厚、而且得到股份增值和人民币升值带来的双重收益，他们通过金融企业上市减持股份，并把投资和利润兑换成为外汇撤离中国。

第七步，当这种撤离行动变成一种一致行动时，人民币不得不大幅度贬值，国内金融危机爆发。

第八步，利用金融危机和人民币贬值之际，境外机构把外汇回流回来再兑换成人民币，并进一步增持或收购中国金融机构股份，达到控股目的，完成对中国金融业的进一步控制。经过一系列的有序进攻，大部分中资金融企业将变成外资金融机构在华的分支机构。

如果外资金融机构像血管一样深入到中国各个产业的肌体之中，它们可利用金融资本控治国内产业资本，并参与社会财富的分配和转移；中国大型金融机构的董事会里都有境外的金融机构的代表或董事，国内企业的任何国际并购活动都可能通过银行的渠道透露到国际市场或竞争对手一方，中国企业的一举一动都处在竞争对手的监控之下；外资机构还可将其全球金融市场上的金融风险通过关联交易和衍生工具转移到其控股的中国金融企业之中。从而，达到国际金融资本在中国开疆拓土的最终目的：转移风险，收获利润，掌控经济命脉。

境外战略投资者的“无间道”

安邦集团研究总部首席分析师陈功指出，“中国的国有银行渴望在海外上市前，从外资竞争对手那里吸引资金和专业技术，为此，境外各投资银行改变它们与中国打交道的手法，以俯就的态度抬高要价。”

引外资入股能否提升银行水平？骆德明博士介绍，“从国内一些银行引入外资后的公司治理运行结果看，随着外资的引入，也设立董事会、监事会，但实际运行还是按照原来的模式运行。再从经营管理来看，汇丰银行入股某银行后，签订了一系列的技术援助协议。但是，所谓的技术援助，只是搞些有关银行业务的入门培训和扫盲教育而已，从未传授核心管理技术即使像成本分摊方法这些并非核心的技术，外方也不肯透露。”

2007年以后，中国银行业将对外资全面开放，届时进入中国的银行将更多地以独资银行的形式存在，必然包括当前的这些境外战略投资者自己所设立的各个嫡系分支银行，这些战略投资者银行的嫡系分支将和它们在中国参股银行的旁系分支发生面对面的争夺，包括市场和高端客户群。境外战略投资者将自然会通过各种渠道把参股银行的优质客户群提供给其嫡系分支机构，外来战略投资者当然不会无保留地把中方想得到的先进管理经验等东西提供给所参股的中资银行。如果外方不能取得相当的控制权，肯定不会尽力地改善中资银行的管理和效率的。

中国人民大学经济学博士研究生刘崇献指出，外资银行利用打入中资银行内部的机会，将掌握中资银行的核心信息和弱点。

注册外资医疗机构业须知 第6篇

注册外资医疗机构业须知

［注册特种行业］

关于申请设立中外合资、合作医疗机构告知单根据《外商投资产业指导目录》以及《关于中外合资、合作医疗机构管理代理注册上海各类公司 工商税务登记 代理记账咨询热线021 64682438 上海创企0901机构、公司、企业和其他经济组织与中国的医疗机构、公司和其他经济组织以合资或合作形式设立医疗机构，不允许外商独资设立医疗机构。不允许中外合资、合作医疗机构设置分支机构。申请设立中外合资、合作医疗机构的中外各方应是能够独立承担民事责任的法人。

一、申请条件：

1、申请设立中外合资、合作医疗机构的中外双方应是能够独立承担民事责任的法人。

2、合资、合作的中外双方应当具有直接或间接从事医疗卫生投资与管理的经验，并符合下列要求之一：

（1）能够提供国际先进的医疗机构管理经验、管理模式和服务模式；

（2）能够提供具有国际领先水平的医学技术和设备；

（3）可以补充或改善当地在医疗服务能力、医疗技术、资金和医疗设施方面的不足。

3、合资、合作医疗机构符合条件：

（1）必须是独立的法人；

（2）投资总额不得低于2000万人民币；

（3）合资、合作中方在中外合资、合作医疗机构中所占的股权比例或权益不得低于30％；

（4）合资、合作期限不超过20年;

二、设立外商投资医疗机构的具体审批程序如下：拟设立中外合资、合作中医医疗机构的投资者，应先向工商行政管理部门申请名称预先核准，取得《企业名称预先核准书》；之后，由中方合营者向上海市卫生局医政处提出申请，市卫生局对材料进行初审并根据区域卫生规划和医疗机构设置规划进行审核后上报卫生部审批；申请设置中外合资、合作中医医疗机构（含中外合资、合作中西医结合医疗机构和中外合资、合作民族医疗机构）的，按审批程序要求，经上海市卫生局审核后，上报国家中医药管理局审核后再转报卫生部审批；

外资金融机构管理法 第7篇

市场营销

前不久，武汉一家外资银行在短时间内就将武汉的一批个人高端用户收入“囊中”，时间之短、动作之迅速，让许多中资银行瞠目。到底是什么原因让中资银行在不知不觉中败北？记者就此采访了山东大学经济学院教授于殿江和农业银行山东省分行个人业务处处长李如太。

于殿江认为，西方商业银行十分注重金融营销，从产品的设计、包装、形象宣传到推介，在各个层面，他们考虑得十分精到。遗憾的是，当西方商业银行把银行营销管理作为专业进行学习研究的时候，我国的金融专业还没有一本这样的教材。在这种情况下，我国的商业银行如何继续发展？关键的问题是要在新金融服务营销方面推陈出新。

对于这个问题，李如太的感触颇深。“自从加入世贸组织以来，我们面临的竞争可以说是与日俱增，这不仅包括原有的同行业的竞争，还有外资银行步步逼近的态势。所以，为提高市场竞争力、拓展高端客户群，2002年初，农行制定下发了《优质个人客户营销管理办法(试行)》，将存款额8万元以上客户纳入优质个人客户范围，按从事职业和收入来源不同，将客户分为工薪型客户和经营型优质客户，规定了县及县以下和大中城市行的不同认定标准。并出台了差异性营销措施，引导各分、支行着手进行了客户市场细分，初步建立起优质个人客户档案，研究实施了有针对性的工作措施，对不同价值客户提供差异化服务，以提升高价值客户的忠诚度，使优质个人客户拓展工作取得明显进展，有效地促进了个人业务的快速发展。”

据记者掌握的数据，近年来在华外资银行取得了不俗的业绩。到2002年末在华外资银行资产总额已达到379．65亿美元，其中人民币资产总额495．97亿元，外资银行已经成为我国金融体系中的一支重要力量。

如何看待外资银行在中国取得的良好业绩？于殿江认为，这充分说明了一点：金融营销在业务拓展中是至关重要的。借鉴外资银行的经验，我们应当在营销方面快速加以改进。好范文版权所有

深入细致的市场研究，是永远不能忽视的竞争环节。李如太说：“外资银行看似快速入侵，其实是在深入了解和研究我们本土市场、做足了充分准备之后才发起进攻的。所以，我们就不能输在这里。这两年，农行山东分行细分市场，按照地域差异分别确定城区行和农村行优质个人客户的认定标准，为营销优质个人客户创造了条件。同时，山东农行系统普遍组织对辖区内优质个人客户分布情况进行调查摸底，筛选出目标客户，依其所处位置划分到相应营业机构，并对客户经理进行有针对性的拓展和维护。”

不断开发新的金融产品，是商业银行发展的关键。一直以来，西方银行在服务营销方面频频出新。英国巴克莱银行推出的电视银行，利用有线电视系统向客户提供金融服务。在美国，这种交互式电视银行系统已经投入运行，它能使顾客与金融顾问保持联系。还有流动银行业务等。据报道，中国美国商会公共政策委员会主席金永益曾指出：“服务意识薄弱，金融工具多样性的短缺，投资银行等一些新兴业务领域没有明确的监管法规等等，都是中国金融监管当局需要着力解决的问题。”近年来，中资银行也在不断推陈出新，开发适合国人的产品。像农业银行先后推出的“金钥匙”消费贷款、金融超市等产品和服务，就赢得了较多的客户。好范文版权所有

外资金融机构管理法 第8篇

1 A会计师事务所对金融危机的预警

危机管理[1]是指企业通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理, 达到避免、减少危机产生的危害, 总结危机发生、发展的规律, 对危机处理科学化、系统化的一种新型管理体系。

通过审慎地监测, 可以通过前期的某些征兆, 洞察潜在的危害所在, 并提前采取措施予以防范。危机管理关注的不仅是危机爆发后各种危害的处理, 而且要警戒危机爆发。企业在危机到来之前, 对于可以避免的危机提前入手, 将其扼杀, 对于另一些不可避免的危机, 可以通过一系列措施将其缓解乃至最终解决。这样, 企业才能从容不迫地应对危机带来的挑战, 把企业的损失减少到最低的程度。具体而言, A会计师事务所的危机来自于整体行业环境和事务所内部两个方面。

1.1 金融危机对审计行业的影响

首先, 从审计客户的角度讲, 审计客户在金融危机的冲击之下, 持续经营的压力将大大增加。这一方面来源于产品需求下降引致的产能过剩, 审计客户被迫降价促销加快资金回笼, 引起销售收入下降;另外, 由于政府刺激经济, 货币投放量增加带来的生产资料价格上升也会侵蚀审计客户仅存的一部分利润。因为审计意见普遍依赖于企业持续经营的假设之上, 如果企业在审计报告出具之后不能持续经营, 将会导致审计报告从根本上不可信赖, 会计师事务所将很难独善其身。

其次, 在持续经营的压力之下, 审计客户通过财务舞弊粉饰财务状况和经营业绩的动机大大增加。审计客户财务舞弊, 一方面增加了会计师事务所的工作难度, 如审计范围受到限制, 不愿意接受审计调整等等。另一方面, 审计客户可能会对会计师事务所施加不必要的压力, 如通过更换会计师事务所购买审计意见。

最后, 由于金融危机的影响, 会计师事务所本身也面临由于IPO市场萎缩, 并购重组等咨询业务减少, 企业冻结甚至削减审计费用等因素导致的收入下降。在这种情况下, 会计师事务所的议价能力将会受到一定程度上的削弱。

1.2 A会计师事务所人力资源方面的危机

从财政部公示的年度会计师事务所综合评价前百家信息可以看出, 2009年A会计师事务所与上一年度相比较, 年度总收入下降了5.15%, 其中作为主营项目的审计收入下降了2.85%;同时, 在员工人数上, 注册会计师人数增加了47人, 相关从业人员人数减少了255人。

一般而言, 注册会计师执照是会计师事务所的晋升标准, 注册会计师人数的上涨, 意味着A会计师事务所的中级管理层人数上涨, 相应地中级管理层所占的薪资比例也会相同幅度的上涨。对于相关从业人员人数的减少, 可视为四大会计师事务所的一个特别现象, 四大会计师事务所的员工流失率一般都在10%到15%[2], A会计师事务所2009年离职人数为255人, 计算所得的流失率仅为6% (计算方法如下所示) , 尚属于行业范围内的普遍现象。

离职率=离职人数/[ (期初人数+期末人数) /2]×100%

结合实际数字, A会计师事务所离职率=255/[ (4371+4116) /2]×100%=6%

也就是说, 在年度总收入下降的情况下, 从业人员人数相对稳定, 但中级管理层人数却相对上涨, 人力资源成本也相对上升了。

2 A会计师事务所对金融危机的决策

人力资源成本控制[3]指的是对人力资源的取得成本, 开发成本, 使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。这部分成本的有效控制可以增加事务所其它方面的投入, 比如市场投入, 业务技术投入等等, 所以A会计师事务所采取了相应的措施, 尤其是在人力资源的取得成本——招聘, 开发成本——培训, 使用成本——薪酬和福利等方面进行的控制。

3 A会计师事务所对金融危机的处理

从人力资源成本控制流程的顺序来, 首当其冲的是招聘环节。作为人力资源中的重要环节, 人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节, 也是人员选拔的基础。

3.1 关于招聘

A会计师事务所的招聘渠道一般分为两类, 传统招聘渠道和特殊招聘渠道。

3.1.1 传统招聘渠道

所谓传统招聘渠道, 即通过中介或第三方招聘员工, 其中包括校园招聘、网络媒体、专业猎头以及其它媒体信息渠道招聘。校园招聘是应届毕业生人才招募的主要途径。通过校园招聘, 为公司补充高素质的应届毕业生人才。网络媒体、专业猎头以及其它媒体的招聘是针对已有工作经验的在职人员。

在遭遇金融危机的整个会计年度, A会计师事务所取消了所有的传统招聘渠道, 这样即减少了这些招聘中介的支出, 也一定程度上减少了职业流动, 空缺的职位相对减少, 相对降低了招聘上的人工成本。

3.1.2 “荐才行动”

“荐才行动”作为A会计师事务所常规招聘活动的补充, 旨在扩充各类型高素质人才库以满足职位招聘的需求。该计划的主要目的是发现那些未通过传统渠道申请工作机会但愿意加盟A会计师事务所的人才。在成功推荐 (所举荐的候选人被公司雇佣) 后, 符合条件的A会计师事务员工可获得推荐奖金。

且能够获得的推荐贤才奖金取决于员工所成功推荐候选人的 “级别”。 详情如下表:

除推荐贤才奖金外, 每季度都将在A会计师事务所范围内进行抽奖。凡所推荐的候选人在此前一个季度中开始在A会计师事务所的员工均可参加。年度奖项将授予在上一财政年度中推荐最多成功受雇贤才的员工。

“荐才行动”的实行, 一方面减少了传统招聘渠道的费用支出, 减少了中间环节, 可以使求职候选人直接通过在职员工的举荐而得到面试的机会;另一方面也增加了招聘的成功率, 因为在职员工在推荐时为了增强推荐的成功率, 会自然而然地主动进行一番筛选, 无形中加强了对候选人地审核, 增加了招聘成功的机会。

3.2 关于培训

A会计师事务所的培训包括实体培训和虚拟培训两个方面。实体培训由事务所内部的经理级别以上人员对初级员工进行培训, 既节省了聘请外部培训专家的费用, 也让初级员工更了解公司的业务实务操作。虚拟培训即指e-Learning项目, 为员工提供随时随地, 灵活的持续学习方案, 只要打开电脑, 即可参加各种专业的培训。e-Learning项目可以减少实体培训所要耗费的人力和物力, 例如租用场地、培训器材、培训资料等费用。

3.3 关于薪酬及福利

约翰·斯图亚特·穆勒曾经提出过均等牺牲的理论, “强烈要求各阶级无差别地同等看待, 对等要求牺牲, 该项牺牲必须对一切人尽量用同等的力负担。……假如某人负担较其公平负担应得的份额小, 则他以外的其他人的负担必然要大于他所应负担的份额。这样对某些人的减轻, 在其他事情相同情况下, 对另一方的压迫增大成为灾害, 比他所得的福利不是同样的大。公平作为政治格言, 意味着牺牲的公平”。[4]

人力资源成本控制的主要对象是所有企业员工的薪酬及福利, 一般情况下, 在金融危机来席之即, 企业习惯性地会采用“裁员”这种简单直接的方法来解决人力成本上的压力, 但是如果这样操作, 即会影响企业的声誉, 也会造成企业内部凝聚力下降, 影响员工势气。为了避免这种负面影响, A会计师事务所参考均等牺牲的理论, 实行了员工“无薪事假”等控制手段。

A会计师事务所大陆及香港两地共8 000名员工参加“无薪事假”计划, 每月至少休4天无薪事假, 另外第13个月薪金, 将由酌情分发的绩效奖金取代, 即所有级别员工均可根据绩效参与奖金的评定。如此, 所有员工变相减薪18%, 一方面保留住原有职位的所有员工, 另一方面也避免了大规模地裁员。

4 A会计师事务所对人力资源成本的危机管理的效果

经过调查发现, A会计师事务所对人力资源成本的危机管理的效果显著, 主要表现为内部和外部两方面。

4.1 内部效果

金融危机的经济环境, 与部分企业大裁员同样并存的是大量的人员流动。人员一旦过度流动, 不仅会带走技术、市场、客户等各种资源, 甚至将对企业的核心技术和业务发展带来威胁。A会计师事务所, 为配合此次一系列人力资源成本控制政策的推行, 人事部门协助CEO按月汇总情况, 透明事务所的业务进展以及政策执行的进度, 并且精神上也尽力尊重、关心和爱护, 增强员工对企业的认同感, 提高企业凝聚力。为保持骨干队伍的稳定, 伴随企业的发展, 以及事务所内部人才流动的渠道畅通, 促进各类人才的合理流动起到了积极的作用, 在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。

另一方面, 在人力资源管理的各个环节上, 都采取了相应的控制手段。招聘方面, 避免了不断地在招聘人员上花费时间和精力;培训方面, 通过强化e-learning的培训功能, 减少了实体培训所产生的费用;薪酬上直接表现为18%的向下调整。

4.2 人力资源成本的危机管理的社会效益

在A会计师事务所推出一系列人力资源成本控制的举措的前后, 其它四大也相继产生了连锁反应。

例如B会计师事务所, 一项名为Leave of Absence Program (LAP) 的计划, 在B会计师事务所取消加班费后的1个月被推出。根据LAP规定, B会计师事务所“鼓励”所有员工在2009年6月30日前请160个工作小时 (以一天8小时工作时间计算, 为20天) 的无薪假。这项决议通过其2008年12月中旬陆续在各个分所召开的最高格全员会议“town hall meeting”得以宣布。

C会计师事务所:员工自行选择在未来一年内最多不超过40天的假期, 期间薪酬按20%计算。

D会计师事务所:手头暂无工作的员工, 从2008年圣诞节到2009年年初, 持续休假11天。

4.3 企业社会职责的探讨

企业的社会责任综合起来就是企业家在经营、做事、生活中对他人利益、情感的关注。它虽然来自不同的方面, 但终究是承担起了作为社会角色的自律、利他以及更高精神境界。企业最大的功德不是以上这些, 而是他在守法经营过程中的经营业绩。是所谓“上德不德”, 企业只要经营得好就已经为社会做出了最大贡献。

摘要：金融危机对外商投资企业产生的冲击和影响直接了引发外商投资企业对人力资源成本的控制, 本文将以四大会计师事务所之一A会计师事务所为切入点, 探讨人力资源成本控制的危机管理方面的理论渊源, 以及A会计师事务所展开人力资源成本控制的危机管理实施方法, 最后汇总此次人力资源成本控制的危机管理所达到的效果。

关键词：人力成本控制,危机管理,均等牺牲

参考文献

[1]周永生.现代企业危机管理[M].上海:复旦大学出版社, 2009.

[2]沈霄戈.环球企业家[M].北京:中国作家出版集团, 2008.

[3]黄长凌.人力资源成本分析-组织行为的财务效果[M].4版, 北京:清华大学出版社, 2010.