物流公司员工个人半年工作总结

物流公司员工个人半年工作总结（精选18篇）

物流公司员工个人半年工作总结 第1篇

我部门的工作是以人力资源管理为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年上半年我们完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下成功地实施了新的薪酬制度。为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

二、公司人员招聘工作

在上半年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在上半年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了x次现场人才招聘会，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因上半年工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。总之，在公司市场筹建的上半年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。

当然，在上半年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。人力资源部的工作是较有成效的半年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

总之，上半年是我本人加强学习的半年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的半年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚！

物流公司员工个人半年工作总结 第2篇

(一)茫然阶段。

刚入职的第一个月是我的茫然期，跟绝大多的入职者一样，一开始对工作都是没有概念的，个人感受就是不知道做些什么，毕业时老师都给我们忠告“少说话，多做事，不懂的思考后再问。”我秉着这样的原则，却发现真不知道该朝哪方面去学习去努力，因为当时没有分配任务给我，我们承担不了什么工作，所以就失去了方向。后面就安排我们同事三个先到跟着学习盾构，每天下盾构隧道里面查看管片质量，观看工人如何进行管片拼装，查看管片破损情况，跟着做了些资料。然后到测量班实习一个月，最后到实验室学习半个月。

确实不喜欢这样的状态，想着找到自己的立足点，然后去好好学习工作，刚开始闲暇时间还是比较多的，工作之余本该多看些资料和熟悉图纸，这一阶段时间没有抓紧，对于刚入职的我们，抓紧学习尽快的使自己成长起来，为后续的工作打好基础，这是很重要的。跟在学校相似的，我不缺乏思想和意识，实际行动却做得不够。空想主义般的心里不踏实。如此过了将近一个月，收获可概括为：熟悉了项目部的工作和生活，了解了工程进展情况，学会了做部分资料。

(二)调度生涯。

火车站缺人手，还在测量的我们就被调到火车站了，一开始也一样的没有具体的工作任务，四处观看工地然后就看自己带的资料。然后导师带徒，我成了谢经理的徒弟，开始了调度工作。

白天上班，调度比较轻松。我知道调度不是简单的叫挖机施工，安排工人干活这么简单，作为调度要有大局的眼光，特别是在很多工序交叉作业时候，如何安排几件事的先后顺序尤为重要，唯有协调好各项工作才能保证施工有条不紊更高效的进行，也可避免不必要的麻烦。

开始上晚班，一开始跟着同事一起上，慢慢学习如何去安排工作。后来就我一个人上晚班，上班前都预先计划工作：物资、人员、机械、时间、场地，各个方面都准备好了吗?挺多时候整个晚上工地就我一个管理者，也曾抱怨过“晚班要人没人，要工具没工具，叫天天不回，叫地地不应”。真感到了压力，怕出差错的心态，总是小心翼翼，也想着把事情顺利完美收场。其实这样的心态不适合刚入职的员工，工作上不出差错是不可能的，出了问题我才变得勇敢。有个向上的心态，如何积极的去解决问题，这才是走向成熟的标志。

从没觉得自己高人一等，也不觉得比别人差，工作上也不会眼高手低，自知在大学学到的东西很有限，也没工作经验。所以，作为新手，我从不介意干些体力活儿。十一月份场地内遍布泥浆，施工产生的废泥浆外运也成了关键任务，我不是旁观者，既作管理者又当工人，我和工人师傅一起接管子、拉管子，我不介意满身泥浆，泥浆泵老是出问题，可把我气坏了。事情不顺利我就会产生不快的情绪，却没有致力于检查故障并排除故障，这就是我不够成熟的表现。煎熬的结束了调度，有种解脱感，却很庆幸它给我带来的锻炼和成长。

(三)专职技术员。

十二月份中旬开始，开始管理地连墙施工。之前关注成槽施工，也看图纸和学习相关技术，在作为调度员时让我感受很深的事：当时有领导问我地连墙打完几个主孔、几个副孔?我回答不出来。所以尽管我做调度时也在学习地连墙技术，那只是业余技术员。现在作为专职技术员，有机会也有足够的时间和精力，我一定要把它做好。

不尽人意的，问题很多，地连墙并不那么容易。每天要了解成槽情况，对成槽的进度了如指掌。地连墙钢筋笼加工得不符要求，甚至很不理想。我们管理力度不够，工人不好管理，达不到技术交底的要求。慢慢的，跟工人交流多了，也熟悉了，他们更愿意配合我们的工作，情况有了好转。所以如何跟更好的跟工人师傅沟通交流好，是很重要的一方面。作为施工单位，我们于分包单位，既是其业主，是管理者，也是服务者，为他们提供良好的施工条件，为他们解决问题，互相配合，更高效更顺利的搞建设。这才是理想的协作状态。

对于工作，我是新手，应该积极主动。向前辈和领导学习;向同事学习;向工人师傅学习。一方面，学习并熟悉掌握理论知识;另一方面，在实践中学习施工工艺并总结经验。对比理论和实践，用理论知识指导和促进施工。把学到的知识融会贯通到我们的具体工作中去。

在这段时间里我深刻体会到一名施工员的职责所在，同时也在工作中认识到自己的不足。对于施工员，必须清楚的知道每天的工作内容。现场是一个极其考验一个人能力的地方，在这半年的工作中，我收获很多，不仅学习了相关施工技术，提高了管理协调能力，同时对与各种层次人员的交流也有了较大的提升。

物流公司员工个人半年工作总结 第3篇

服务通常被理解为顾客经历 (马钦海, 2004) , 即顾客从进入到离开服务系统所经历的、与服务组织发生交互作用的总和。服务是由一线员工与客户交互过程中传递的。员工在服务递送、顾客服务消费和评价中通常占据重要位置, 扮演着不可缺少的角色, 对服务质量感知、顾客满意度和忠诚度起着重要作用。在某些情况下, 顾客将与其接触的员工和所得到的服务等同起来。实证研究表明, 员工能够传递的服务质量越高, 顾客就越有可能对服务经历给予高度评价, 并产生较高的满意度, 提高未来购买和光顾次数 (Bowen, 1989) , 进而提高企业的服务竞争力。对于哪些员工能够凸显企业的服务竞争力这一问题, 许多学者提出了服务导向 (Service Orientation) 的概念, 员工个体服务导向是组织服务导向能力的核心 (Brown, 2002) 。

近年来, 在电子商务的带动下, 我国的物流业进入了高速增长阶段。国家邮政总局数据显示:2014 年我国快递业务量达140 亿件, 同比增长52%。物流服务属于高接触服务, 物流企业的一线员工在工作过程中所经历的各种心理感受会对其服务导向产生重要的影响, 需要引起管理者高度重视。

目前我国物流企业工作压力大, 劳动强度大, 员工服务导向在工作场所非常匮乏, 员工潜力得不到充分开发, 因此对物流企业一线员工服务导向影响因素开展调研设计对获得影响物流企业一线员工服务导向影响因素的第一手数据资料具有重要的价值。

二、调研变量的选择

通过对已有文献梳理发现, 前人对个人服务导向影响因素的研究主要从个体层次和组织层次展开。其中, 个体层面对个人服务导向影响因素的探索主要集中在个人背景、大五人格和行为三个方面;组织层面对个人服务导向影响因素的探索主要从组织文化、企业管理视角开展研究。

1.个体层面调研变量的选择。从个人背景视角考察服务导向的影响因素主要集中在性别、年龄、年资、职位以及教育程度等五个方面。研究显示, 女性较男性具有显著的感性人格, 对人比较关注, 富有同情心。随着年龄的增长, 人的社会经验越丰富, 在人际关系的处理上就会更趋成熟和圆满 (O'Conor, 2000) 。企业的资深管理人员相较于非管理人员具有更高的压力承受力和独立判断能力 (Martin, Fraser, 2002) 。具有较高学历的销售人员对待顾客会比具有较低学历的销售人员更加友好互动。

已有实证研究表明, 大五人格中的外向性、严谨性、亲切性、稳定性对员工的个人服务导向具有积极影响 (Donavan, 1999) 。

从员工行为视角对个人服务导向影响因素的研究主要包括:情绪劳动和工作投入。情绪劳动对员工的服务导向具有显著影响 (于伟等, 2010) 。此外, 对工作高度投入的员工可能会表现出更加优质的个人服务导向。

因此, 个体层面员工个人服务导向影响因素调研变量包括:性别、年龄、年资、职位教育程度、大五人格、情绪劳动和工作投入。

2.组织层面调研变量的选择。已有研究表明, 员工的服务导向会受到情境的变化而改变, 因此, 组织的服务氛围影响企业成员的行为 (吴清津, 2004) 。具有较高学习承诺的组织会使员工在组织中不断提高自身的服务水平和服务意愿。

在企业管理方面, 员工的组织支持感越强, 他就会越发新人领导, 会更加投入地完成各项服务工作 (Peccei R, 2001) 。因此, 领导的支持对员工的服务导向行为具有正向影响。此外, 企业的奖励也可以在一定程度上增强员工的服务意识, 激发他们为顾客提供优质服务的意愿。

因此, 组织层面员工个人服务导向影响因素调研变量包括:学习型组织、服务氛围、组织支持感、奖励。

三、量表的选取

根据调研变量, 以符合中国人语言习惯和社会背景为原则选择变量量表。对于个人背景变量可以直接通过被访者填写信息获得。

1.个体层面量表的选取。大五人格量表选择包含40 个条目的中国大五人格问卷简式版。情绪劳动变量选择邹佩君 (2003) 修订的包含15 个题项的量表。工作投入采用Schaufeli等编制的包含活力 (vigor) 、奉献 (dedication) 和专注 (absorption) 3 个维度的Utrecht工作投入量表。

2.组织层面量表的选取。学习型组织选择由美国学者Watkins和Marsick开发的学习型组织问卷调查表 (DLOQ) 的修订版, 包含18 个题项。服务氛围选取了在服务氛围研究中广泛使用的Schneider等 (1998) 量表的改进量表, 包含7 个题项。组织支持变量参照Eisenberger (1986) 的POS问卷, 结合Mc Millin关于工具性组织支持的界定, 修订和编制了二维组织支持感问卷, 具体包括情感性组织支持和工具性组织支持2 个维度, 共6 个题项。奖励变量采用Jerry Dermer (1975) 编制的包含4 个题项的量表。

对于调研的因变量服务导向, 本研究采用Donovan (1999) 在对服务导向定义的基础上编撰包含21 个题项的量表。

四、调研方法与调研对象的选择

本研究的主要目的是为开展研究物流企业员工服务导向的影响因素奠定基础。因此, 调研以物流企业直接接触顾客的员工作为调查对象, 采用问卷调查的方式展开正式的问卷调查。

本文选择的物流企业覆盖地区主要有辽宁、河北、天津、北京、浙江、山东等地, 物流企业主要包括顺丰、德邦、吉佳、中通、申通、员工等。问卷调查主要通过两种方式发放问卷, 分别是实地调研和网络发放。

五、结束语

本研究从调研变量的选择、调研量表的选择、调研方法与对象的选择三个方面对物流企业一线员工服务导向影响因素研究进行调研设计, 研究结果对进一步开展对物流企业一线员工服务导向影响因素的调研工作奠定了坚实的基础。

摘要：在电子商务的带动下, 我国的物流业进入了高速增长阶段。物流服务属于高接触服务, 物流企业的一线员工在工作过程中所经历的各种心理感受会对其服务导向产生重要的影响, 需要引起管理者高度重视。本研究通过变量选择、量表选择、调研方法与调研对象选择三方面对物流企业一线员工服务导向影响因素开展调研设计, 对获得影响物流企业一线员工服务导向影响因素的第一手数据资料具有重要价值。

关键词：物流企业,员工,个人服务导向,调研设计

参考文献

物流公司员工个人半年工作总结 第4篇

摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。

到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？

究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：

第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。

第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。

倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？

第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。

第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！

帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题

北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超

员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。

然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。

上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：

第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。

第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。

第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。

造成上述结果的原因，归纳为以下几点：

第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。

第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。

第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。

我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。

基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：

第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。

第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。

公司员工个人工作半年小结 第5篇

在公司上级的领导和同事的团结合作下，2010年上半年的工作已近尾声，本人在较好完成各项工作任务的同时也在业务素质和思想上有了更进一步的提高。现将这半年来的工作成绩与存在不足总结如下：

一、思想品德和职业道德的培养

半年来，本人认真学习公司章程和行业法规，端正态度，积极主动的学习专业知识，认真对待每一项工作，树立强烈责任感和事业心。

特别是在公司倡导合规经营的大旗下，我更加深刻的理解了合规经营的含义，并将合规经营切实的跟自己的工作紧密的联系起来，这是对我本身的价值准则、行为规范、工作理念的一次深造，使我更加严以律己，在工作中时时以合规要求自己，建立了更加良好的道德诚信标准。

公司开展的演讲比赛，我也写了一篇读后感，在阅读了《工作中无小事》这本书之后让我更深刻的了解到了应该如何正确的对待工作，并且在阅读后，细细剖析书本、剖析自己，在写下读后感的同时，自己的思想精神也得到了升华。

二、工作经验的积累和具体业务的开展

本人从事柜台一线业务，平时跟客户接触的比较多，很大程度的代表了公司的形象，是公司的一个小小窗口，所以在日常工作中十分注意与客户交流的方式。我虚心学习前辈的交流经验，始终保持着饱满的工作热情，努力为客户带来更优质细心的服务。柜台上的事务细致而零碎，很多业务不是经常碰到，在这半年里，我又学习到了不少之前不曾涉及的业务，日常的工作也更加熟练，感觉这半年获益匪浅。

在公司开展“红耀中国”的活动中，公司业务比较繁忙，柜台开户量很大，但是我和公司同事团结协作、相互配合，把填写资料的指导、开户的系统录入、与银行的沟通合作等具体工作做的井井有条。活动期间虽然很忙碌，但是大家共同努力，完成工作，我觉得很充实。

在取得进步的同时，我也发现了自身存在的不足：

1、学习还不够。当前是信息快速更新的时代，新的信息层出不穷，我还有欠缺的地方，应提高学习的自觉性和紧迫性。理论基础、专业知识、工作方法等方面还应加强对前辈的学习。

2工作较累时，有松弛的思想出现。这是个人历练还不足，思想意志还不够坚定的表现。

针对以上问题，在今后的日子里，我明确了努力的方向：

1．秉持“活到老，学到老”的思想，不断学习，不断充实自己，使自己跟上信息更新的脚步。珍惜每次考试机会，争取尽量早、尽量多的通过各项证券考试。

2．增强大局观念，努力克服消极情绪，提高工作质量和工作效率，积极配合公司领导同事们把工作做的更好。

下面对公司的发展，提出个人的小建议：

一、个人认为，公司目前的宣传力度还不够，仅局限在现有客户以及自家门前，而没有面对全市人民，这是一个长远的问题，其效果和影响力的体现需要一定时间才能深入人心，所以个人认为这是个需要长期坚持的课程。

我们可以组织一些娱乐活动，对象不局限于公司股民，全市人民都可以来参加，宣传的同时留下的印象也比较深刻。

二、经纪人的发展和经纪人素质的培养。经纪人人数偏少这一直是营业部关注的问题，在发展经纪人数量的基础上，也要注意已发展经纪人的素质教育，这不仅仅是在证券技术分析方面的培养，还有在合法合规操作和职业道德方面的教育。

物流公司员工个人半年工作总结 第6篇

一、所做的工作

1、安全数据收集和报告的起草。定期的：每日、每周、每月、季度岸基人员动态统计;每月报表(5张《安全生产月度统计表》、《隐患排查月度统计表》、《安全隐患整改跟踪表》、《安全生产费用月度统计表》等安全报表，月度分析会PPT制作等;不定期、专题：安全生产月周动态及专题总结、长航系统“安康杯”竞赛优胜单位总结汇报材料、交通部安委办提升交通运输安全生产水平调研工作专项总结。总体保证了各项数据的准确，为领导决策提供依据;保证了总结材料的质量，体现了安全管理的实际成绩。

2、燃润油电子招标工作。上半年，协助机务口完成45个标段的燃润油电子招标工作(__月__日上线)，及时给供应商开展答疑;每月完成付款备案。总体上保证了燃油电子招标各环节的平稳有序。

3、其他。三月份主动请缨联系ISO9001质量管理体系外部认证机构，并正式取得认证证书。

二、主要做法

1、注重质量，认真对待每一项交办工作。无论是每日动态表还是报送的安全材料，凡是领导交代的工作都认真予以对待，始终坚信简单的事情坚持做、做到极致就是不简单。

2、克服困难、保证环节的衔接。燃油招标工作时效性要求较高，在外出差时一般都随身带电脑和CA,保证能够及时发布公告、第一时间获取投标结果，并将信息及时反馈汇报给部长。

三、下一步打算

1、更加贴近现场。秉承公司“知人、知船、知管理”的理念，下一步我将珍惜每一次接发船和在现场工作的机会，沉下身子，努力多学习港航专业知识和技术、了解和掌握现场一线真实管理状况，为日后无论是安全报告的的起草或是安全管理工作的更具针对性奠定良好基础。

2、更加积极作为。作为部门的一名年轻人，在日后的工作中将更加积极主动承担工作，同时也要注意改进自身工作方法、克服消极情绪，任劳任怨，尽自己所能为部门分忧。

物流公司员工个人半年工作总结 第7篇

(一)强化形象，提高自身素质。

为做好本职工作，我坚持严格要求，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。我们箱管工作的最大地规律就是无规律，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过半年的学习和锻炼，我们在工作上取得一定的进步，利用办公室学习资料传阅的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自身工作质量有所提高。

(二)严于律已，不断加强作风建设。

半年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司的各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作方法;坚持做到不利于公司形象的事不做，不利于公司形象的话不说，积极维护公司的良好形象。

(三)强化职能，做好服务工作。

工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。箱管人手少，工作量大，这就需要我们团结协作。在这半年里，不管遇到什么样的困难，我们都积极配合做好工作，我们的心都能往一处想，劲都往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

工作中的不足与今后的努力方向

半年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。

(一)发扬吃苦耐劳精神。

面对箱管事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到眼勤、嘴勤、手勤、腿勤，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。

(二)发扬孜孜不倦的进取精神。

加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种营养;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立公司的良好形象。

物流公司员工个人半年工作总结 第8篇

近日,集团公司召开2015年上半年经济活动分析会议暨上半年工作总结会议,分析和总结上半年生产经营情况,部署下半年工作任务。集团公司党委书记刘德升在会上传达了中共大连市委十一届九次全会精神和习近平总书记重要讲话精神。他强调,要联系企业实际,全面领会和落实习近平总书记重要讲话精神,落实市委全会部署的各项要求和任务,深入系统透彻分析集团公司面临的形势和任务,进一步明确工作思路和奋斗目标,聚焦加减乘除,科学谋划,全力做好下半年的工作。集团公司董事会成员、班子成员,机关各部室部长,各子(分)公司班子成员参加了会议,大连市国资委监事会主席李元鹏出席会议。

会上,集团公司副总经济师、财务计划部部长任佳社首先通报了上半年集团公司的经营情况;机关相关部室及各基层子(分)公司的负责人结合本单位上半年工作情况做分析发言;集团公司班子成员亦结合各自分管工作做了发言;集团公司党委书记刘德升在对发言的单位进行点评后,综合分析了上半年的经济运行情况,部署了下半年的工作任务。

物流公司员工个人半年工作总结 第9篇

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经对部门列出的资料进行分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求当日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生做出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司做出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了《劳动法》关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。在双方协商无果的情况下，陆先生将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司作出的解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，

裁决结果

劳动争议仲裁委员会没有支持陆先生的请求。

案情分析

本案争议的焦点是公司是否可以根据劳动合同的事先约定变更陆先生的工作岗位？公司这么做是否违反了《劳动合同法》的规定？

《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

律师提示

在履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生做出解除劳动合同的处理决定。

某建筑企业公司员工个人半年总结 第10篇

一、严格遵守公司各项规章制度。我认真学习了《工程质量管理细则》、《》和公司的管控模式，时刻提醒自己要严格遵守公司的各项规章制度。主动配合各部门认真及时地完成领导布置的每一项工作。

二、在华宇广场项目部目前的工作：

1、每天基坑、周边安全巡视，组织安全文明检查、对存在的安全隐患问题及时向有关部门领导汇报并记录。

2、建立建全安全资料归档。

3、参加办公区刷油漆和拉电缆工作。

4、组织熟悉安全法律法规及质量规范。对于领导交给的各项任务完成了。在这几个月质安工作中，在不断学习取得进步，将自己的专业知识和工作能力发挥出来，让自己工作都得到提高。

公司员工个人半年工作心得体会 第11篇

光阴似箭，日月如梭，时间总是在欢乐和忙碌当中过的非常的快，也正是因为时间的流逝，在这段时间过去之后，我不禁的感叹时间可过的真快啊，仿佛之前的画面还在昨天，现在一回过神来，就已经过去半年了，万万没有想都自己一下子就已经在公司工作了半年了，现在回想这半年的种种能够，我感受颇深，半年的工作也带给了我很大的启发和感受，我也在这半年的工作当中，成长许多，也长大和变化了很多。

其实现在这样回想起来，半年的时间并不算很长，但是自己却还是可以感觉到自己成长了很多，我也非常的感谢公司和公司的领导可以给我这样的一个机会，让我有机会在公司工作，和公司的同事我也相处的非常的融洽，公司也是一个非常的有爱和团结的大集体，也正是因为在公司工作的非常的顺利和舒服，才会在自己的心里感觉到时间过去的非常的快，在这半年的工作当中，我认识到最重要的就是不管是做什么样的工作，既然自己决定从事这一份工作了，决定从事这个职业了，就应该在自己的工作岗位尽职尽责的做事，对自己的工作始终保持着绝对的热爱，将这份工作当成是一种享受，也只有这样，我们才会觉得自己的工作是非常的愉悦和轻松的，我们也更加的会觉得自己在工作的时候，是在享受而不是完成任务般的去工作，我也一直在工作上面认认真真的为公司做事，用心的完成好自己的日常工作和领导交代的任务，更是在工作的时候，我也没有忘记自己的学习，对于自己在工作当中所遇到的一些困难和难题，我都会第一时间去寻求公司的同事的帮助，更是会对在自己的工作当中发现的问题去及时的弥补和挽救，绝对不会再工作当中出现任何的错误，我也深知作为一名公司的员工，我应该做到足够的认真和细致，在对待工作上面，做到严谨和谨慎，不因为自己的错误和疏忽影响到自己和同事的工作，更不要因为自己的原因影响到公司。

总的来说，这段时间的工作对我来说既是一种工作，也是一种学习，既是一种挑战，也是一种体验，我也更加的懂得在工作当中保持热爱的重要性，更懂得自己应该如何正确得对待自己所处得工作环境和工作状态。我也相信之后的工作自己也一样的会完成的更加的出色，自己也会更加的优秀。

员工个人半年总结 第12篇

20__年诗司比较特殊的一年，随着公司生产逐步进入了正轨，公司的管理也逐渐的正规化，这就要求我们办公室办公人员的工作也需要从细、从精入手，更好、更细致的做好自己的本职工作，将办公室变为公司生产、生活的坚强后盾。回顾过去一年的工作，留给我的有成功的经验，也有不足的教训。为了在新的一年里更加顺利的开展工作，作出更好的成绩，特将过去一年里工作的得与失总结如下：

一、工作内容总结

在20__年的工作里，经主任的安排我主要进行了会议、文件、宣传、合同、制度、印信、档案、接待、文书报纸的收发工作，具体是：

1.协助办公室主任建立本部门各项工作制度，及时向上级传递请示、报告，及时反馈、落实领导指示。

2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。

3.负责公司红头文件的登记、发放、存档工作。

4.对外来公文、信件、邮件、报刊函件进行签收、整理保管和发送工作。

5.负责公司印章使用的登记、签字工作。

6.负责食堂饭卡的冲值、费用支出、流水帐登激作。

7.做好会议纪要，接待来访人员。

8.做好办公室人员、安保人员及管理机关人员的每月考勤并交财务做工资。

9.配合供应部做好物资采购合同的打印，会签、存档工作。

10.负责检查、督促办公楼及各部室的卫生工作。

11.做好领导及办公室主任临时交代的工作。

其中文件管理情况为了使公司文件管理秩序化，以提高文件处理工作的效率和文件质量，促进与提高公司管理工作效率，在过去一年的文件管理工作中，按照文件的类别、日期、重要性进行了分类归档，针对各分类文件进行了标记，并建立了详细的登记台帐、存档工作，使各类文件的存取工作效率得到很大的提高。

宣传工作情况在20__年的宣传工作中，在主任的指导下，围绕着更好的做好接待工作，创造一个良好的接待环境为目的，针对每年的安全月、消防月、以及今年的__流感的实际情况，对大家以文字的形式做了宣传，为公司的形象增添光彩。生产协调会情况经主任安排，我代表办公室参加了每日早晨的生产协调会议，会议上我认真记录各班组、区块人员对办公室工作提出的要求，并及时报告主任，争取当天事情当天解决，让办公室做好生产的坚强后盾。

职工食堂管理情况在主任的领导和安排下，我从今年_月份开始成为食堂每日、每月经费核算的主要人员，为了使职工食堂在不亏损的情况下对饭菜质量进行提高，在主任的指导下我对职员的冲卡费用做了详细的现金收支台帐，争取做到日清月结，将现金合理支出给食堂，让办公室做好员工生活的坚强后盾。印章登记情况为规范印章的管理和使用，确保印章管理的安全性、严肃性、有效性，在领导的分配下，我对20__年的用章登激作做了详细的记录，并监督用章人认真签字，及时上报给公司领导确认并签字，现已经将20__年的用章工作全部完成并归档。

二、考勤情况

为了规范公司员工考勤，在主任的安排下，我担当了__年度机关人员的考勤工作，每日上午、下午按时挂考勤签到表，并监督大家认真、及时签到，考勤对公司不算是很大的事情，但是我认为他很重要，因为他是对每个人最起码的规范，所以在20__年里面我会更加认真的做好这项工作。合同签订情况为了使我毛司购买的每一台设备和材料都能得到保障，经久耐用，经领导安排采取书面合同对所购物资进行制约，公司今年共签订了__份材料合同，5份工程合同，6份大型设备合同，__份其他类合同，对这些合同的签订和打印工作，我认真的按签订合同的要求对其一一办理签字手续，并做好存档、台帐工作，使各类合同的存取工作得到很大的提高。

三、缺点与不足

我也很清楚自己还存在很多的不足与缺点，业务水平仍需提高，需更好的尽自己岗位的职责，这次的自我的总结、领导和同事们的批评指导，对我今后的提高是十分必要的，我的缺点与不足自己总结有以下几点：

1、在协助管理工作过程中，缺乏大胆的沟通和主动性，今后我应加强学习不断提高自己的水平，工作中不断总结经验。

2、与同事交流少，关心同事不够。具体表现：

(1)跟同事们的联系不够，缺乏交流;

(2)工作中对同事们的关心不够。我这方面的缺点同事们曾给我指出过，但自己也注意改正自己的不足，还需进一步努力。

四、回顾这段时间的工作

TAC公司员工工作满意度研究 第13篇

TAC公司为中日合资企业,现有员工278人,为中国大陆集成电路制造业的领先者,致力于集成电路产品的代工服务,为海内外客户提供优质的产品和增值服务,在先进工艺、短交货期、高良品率、低制造成本等方面卓有成效。由于近段时间发现员工抱怨现象较多,为了更好地提高员工绩效,特委托作者进行员工满意度调查,考察员工对当前工作不满意的主要方面,并根据调查结果提出意见和建议,对公司相应政策进行整改,最终达到实现人力资源效能的最终目的。

2、研究过程

2.1、被试情况

本次调查共回收问卷186份,其中填写完整的有效问卷141份。在参与有效问卷调查的员工中,按其性别、国籍、年龄、教育程度、所在部门等指标分布如下表所示。

被试分布图(单位:人)

2.2、调查过程

本次问卷调查采取集中作答的形式,由公司人力资源部将员工分批集中于会议室,然后根据主试指导语进行作答,问卷共115个项目,均为“5”选“1”的选择题,直接在问卷上自己认为合适的答案选项旁划“√”,在1个小时之内完成。

2.3、研究方法

本研究主要利用作者自己设计的“工作满意度问卷”获取员工对目前工作和公司相关政策的心理态度,对获得的原始数据进行分析,归纳、总结员工对工作的满意和不满意方面并进行讨论;同时,利用SPSS统计软件对各分量表的特性进行性别、学历、部门之间的比较和分析,以期得出某些有意义的、差别性的结论。

3、分析和讨论

工作特性量表包括15个方面的内容,包括工作本身的挑战性、工作的价值、培训、绩效考核、晋升以及薪酬等。得分越高,则表明员工在该项目上的认可度越高。评分标准为:选择“非常同意”、“同意”、“没意见”、“不同意”、“非常不同意”分别计“5”、“4”、“3”、“2”、“1”分。或许,这一部分更能比较准确地表明员工对目前工作的满意度。员工在各个项目上的平均分如下图所示。

分析各个项目上的平均分,发现一个有趣的现象,即大部分项目的平均分都低于假定的平均分3。这说明员工对自己目前的工作状况并不是很满意。有83.8%的员工认为自己的工作对公司有一些价值,但似乎回报并不能代表自己的付出。

具体来说,这些不满意的方面主要集中在:54.5%的员工认为目前的工作无助于自己的成长与发展;75.1%的员工对目前的薪酬不满意;72.4%的员工认为工作没有合理的津贴;56%的员工认为目前的工作并不能够发挥自己的专业所长;60.5%的员工认为自己的工作表现不能得到及时的回馈;73%的员工认为没有进修学习和培训的机会;63%的员工认为即使工作出色也没有晋升的机会;56%的员工认为目前的工作不具有挑战性;此外,有54%的员工认为自己在工作负有多重责任。

接近半数的员工认为自己在工作上有自主权、工作中并没有很多不必要的工作量,以及能获得上司的尊重和支持等。

此外,男女员工在工作满足量表上面的态度没有明显差异,方差分析的P=0.664。但不同学历员工的工作满足评价有显著差异。P=0.002,随着学历的递增,满足程度也递增。主要差别集中在“工作中是否有自主权”、“工作意见是否被接纳”、“工作中是否能发挥专长”和“工作是否具有挑战性等几个方面”。

4、结论

通过对调查的结果进行分析,员工对工作的不满意主要体现在以下四个方面:工作不具有挑战性;公司的薪酬、晋升制度不合理;培训、管理制度不健全;.缺乏合理的绩效考核机制。

5、建议和措施

5.1、提高工作的挑战性,做到人-岗匹配

公司应为员工提供一个富有意义或具有挑战性的工作,尽可能避免安排员工长期承担枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作或要避免安排员工长时间承担一些简单的工作和任务;同时,为员工提供阶段性的工作轮换和工作丰富化。此外,公司应为员工提供尝试各种具有挑战性工作的机会,通过在不同的专业领域中进行工作轮换(Job Rotation)或通过对员工的工作丰富化(Job Enrichment),让员工获得评价自己的资质和偏好的良机,并最终实现人-岗匹配。要从两方面入手:一方面岗位职责与员工个体特征相匹配是基础,另一方面岗位报酬与员工需要、动机相匹配,激励员工行为是关键。

5.2、建立合理的薪酬、晋升制度以及绩效考核体系

公司应该建立完善、客观的绩效考核体系,并与薪酬制度紧密联系。较为合理的薪酬制度应该把薪金分为:基本工资、浮动工资、效益奖金、加班工资或计件工资等。浮动工资与效益奖金需要通过效绩考核来分配,这样可以避免吃大锅饭,能在一定程度上激励员工做好本职工作并积极帮助其他员工。效绩考核很大程度是靠人为的判断,所以难就难在难以确定客观的标准,如果以数量单位作为评判依据还较容易,反之就不一定十分准确。所以,完善、公平的绩效考核体系与合理的薪酬制度相辅相成,只有绩效考核机制完善、公正,才会有公平、合理的薪酬制度。至于晋升,任何员工都希望有上升的空间,公司应该尽可能为员工的职业生涯发展提供合理规划,结合绩效考核结果为员工提供晋升机会。

5.3、为员工提供更多的培训机会

据国外有关统计资料表明,对员工培训每投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。而且培训与“如何留住员工的心”这个重大问题密切相关,员工都希望有一个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外,按心理学家马斯洛的人的需求理论,作为个体的员工更需要不断提高工作能力和综合素质,在工作中不断进步并获得足够的成就感。最好的办法是随时给员工充电,让他们感觉到自己在进步,在适应社会的需求。员工培训是一种投入,但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说,培训是一种投资,而且是回报率很高的投资。尤其是在当今知识经济时代,知识、技能日新月异,一日不学就可能落伍。具体来说,员工培训体系包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等类别。公司可以根据不同员工的不同需求,采取有针对性的培训途径。同时,公司在对员工进行培训时应该力求既贴近营运目标的需要又考虑到员工的职业发展。

参考文献

[1]王璞等:《人力资源管理咨询务实》[M].北京:机械工业出版社,2003.

[2]方开泰:《实用多元统计分析》[M].上海:华东师范大学出版社,1989.

[3]卢纹岱等:《SPSS FOR WIN- DOWS从入门到精通》[M].北京:电子工业出版社,1997.

华为新员工的入职半年培训 第14篇

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

员工个人半年工作总结 第15篇

我上半年的工作是根据公司高层管理领导的安排，负责对生产车间生产现场的统计工作人员的协调以及实习人员的现场统计工作的培训。总体说来上半年工作一点也不顺心，而在工作中经常是项目的主次不明确，目标不明确，配置不明确，工作不明确，流程不明确，监核不明确。部门职责不明确。组织机构混乱，多头领导与跨级管理严重。本来我们经过xxxx的生产审计工作就很清楚xxxx管理问题的所在。

1、标准基础化薄弱。公司缺乏统一的作业标准、iso质量管理体系流于形式。公司没有标准化的作业流程，企业没有统一、规范、文字化的工作流程，流程在员工各自的脑子里，大家都凭经验和良心做事和工作、做事、管理，很容易造成各自为政，标准不一，工作效果时好时坏的结果。

2、缺乏数据化的管理体系，企业数据化程度较低，各级管理人员都在凭经验而不是凭数据安排工作和生产，文件标准化有一定基础，但任务的标准化欠缺，上级下达下属的工作任务不够具体，明确、缺乏客观标准和依据。

3、企业组织管理混乱，多头领导严重，这里成了中高层管理者实习的摇篮和展示自己高贵的身份场所，公司管理人员大多喜欢自上而下的行政管理，依赖上级管下级，这种管理模式明显弊端在于，上级精力有限，不可能有效管理下级，本来公司很多管理人员的管理经验和能力自身都不足，即使上级有很丰富的管理经验和很强的管理能力，但对许多流程中的具体细节不如当事人清楚，从而产生误管误判，甚至颁布一些啼笑皆非的条例，朝令夕改，不仅自身威信扫地，属下不服，造成对立甚至激烈冲突，员工们凭什么来提高自己的工作热情和对公司管理层的信任度和多公司的认同感。

4、重“人情”轻制度，懒蛤蟆式的管理方式以及“老板成份”至上心理必然导致“喜”耳“恭”听而不注重实际的效果。作为上市公司，公司就要改掉许多创业时期的毛病，随机应变，情大于法，强调个性化而忽略标准化、制度化、流程化、文件化、等等，同时，企业的发展也使得各项成本不断加大，各种资源浪费也就越来越严重，生产管理必须加大成本控制力度，强化控制体系建设，也就要求企业必须从“人治”走向“法治”在制度面前人人平等，制度高于一切，人情化管理让位于制度化、规范化管理。

5、细节化管理薄弱，一切让位于出货的习惯，而对于让位出货造成的成本和后果则无人关心，细节控制严重缺乏，这些都是管理工作的粗放造成的，如10月份仓库的管理现状（请看相关的审计报告）。

6、文件和图纸管理混乱，企业缺乏统一、规范的文件管理体系。

7、人力资源结构不合理，管理人员专业技能和职位管理经验偏低，管理水平落后。硬件设备投入大，而专业技术及管理人才相对缺乏。

员工个人半年工作总结 第16篇

首先，非常感谢公司领导能给予我这个机会来到装配车间锻炼学习的机会，本人也非常的珍惜，这半年以来，在公司党委的关心下，在部门领导的指导下，按照公司要求目标，认真履行职责，积极开展工作，摸索基层党组织工作经验，带领和团结装配职工实现公司经营目标，努力为公司的稳定、经济发展做出贡献。现对到装配车间工作学习情况进行回顾总结，找出经验和教训，以利于今后为企业建设做出更好更大的贡献，现就具体工作进行汇报：

一、努力提高自身政治素养和党务理论知识

作为一名党支部副书记，我深刻清楚需要注重加强自身政治理论学习，坚持以“十八大”精神为统领，及时学习党和国家的方针政策，不断提高思想政治素质。同时，努力学习党务基础知识，通过阅读《党内生活启示录》、《党员经典导读》、《组织人事报》等刊物。进一步提高党务和政治工作，更好的服务企业，服务群众。

二、装配车间方面所做主要工作

在工作方面：第一，明确支部副书记的工作职责，协助支部书记开展工作，处理日常党务工作，执行上级的决议、决定。同时，协助支部书记搞好领导班子自身建设，充分发挥党组织的政治核心作用和战斗堡垒作用。

去年来到装配车间后，每天深入生产现场一线了解装配生产进度和职工思想状况。围绕cg6500国产化积极配合支部书记、车间主任开展了“清洁装配”、“6s”管理，“奋战60天”劳动竞赛、cg6500工艺技术培训等活动，调动了职工的积极性，顺利完成了公司布置的任务。，按照公司党委要求装配党支部正积极开展“党内主题实践”活动和“党员岗位承诺”等活动，为公司全年经营目标和产能转移工作打下基础。

三、进一步努力方向

1、进一步加强党的基本政治理论知识的学习，增强运用科学理论知识认知问题、解决问题的能力。

2、进一步加强专业知识及科学管理知识的学习，增强企业经营管理的科学性。

员工个人半年工作总结 第17篇

蓦然回首，发现已经在公司工作了半年多，最大的一个感受便是发现自己每天都在和时间赛跑。从一大早上班忙到天黑下班，从月初忙到月末，时间在飞速的流逝，脑袋在飞速的运转，在忙忙碌碌的工作中，发现工作很辛苦同时也很充实。以下，是我的个人工作总结报告：­

我从学习装订第一本凭证到学习根据原始凭证手写会计科目，从学习做现金银行账到学习自己做成本，做好XX年上半年会计工作总结及计划，从学习申报增值税，营业税，个税到做所得税汇算清缴，在这短短3个多月的时间里，我的会计实务能力在以一种我意想不到的速度飞速地提升。同时也让我深刻地明白了会计理论与会计实务的区别，理论学得好的人并不一定能把账做漂亮了，做帐的学问在帐外而不是理论本身，但是想要在财务上有所突破的话扎实的理论知识却是必要条件。­

第二个感受便是发现自己遇见了一个非常优秀和出色的老师，在过去的100多个日子里，每天都在飞速的成长，这全都归功于老师的悉心指导，教一个会计实务零基础的学生应该是一件很辛苦的事情，在此表示深深地感谢，除了佩服你的会计实务知识以外，更佩服你个人的做人做事原则，虽然从来不公开叫一声老师，但在我心中你永远是我会计实务的启蒙老师，在以后的日子里一定会更加努力的学习，不给你丢脸。­

第三个感受便是发现自己还远远不够优秀，特别是作为一个专业的咨询顾问，无论是在帐务的处理上，还是在与客户的沟通上，都还需极大改进与提高。同时得到一个重要的感悟，不管是做事还是做人，责任心很重要。做每一件事情的时候，都必须认真想想我们要对谁负责，除了客户，我们更需对公司对自己负责，这样才能更好的完成每一项工作。­

物流公司员工个人半年工作总结 第18篇

我国 “十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家,为此需大力培养具有创造力的人才,提高和激发人才的创新活力,促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford ( 1997) 亦指出,在动态的全球经济环境中,创造力( creativity) 及创新( innovation ) 是组织成功的必要条件[1]。进入知识经济时代后,员工成为企业最重要的资产,如何激发知识员工的最大潜能,提高员工的创造力和绩效,成为学界广泛关注的课题。

个人创新绩效的高低,一方面取决于员工个体的因素,特别是创造力人格特征( Mc Crae &Costa,1997)[2]; 另一方面,也受到员工所处的工作环境,如工作特征的影响( Oldham & Cummings,1996)[3]。

回顾国内外创造力领域的研究文献,目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥( 即个人创新绩效) 的影响,且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实,但同时以个体以及组织环境因素为研究对象,采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此,本文在总结前人相关研究的基础上,除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外,同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨,以期明晰三者之间的作用机理,从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。

二、理论和假设

( 一) 员工创造力人格与个人创新绩效的关系

1. 创造力人格。 自美国心理学家Guilford( 1950) 发表 《创造力》演说以来,创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征( 张大均,2002 )[4]。李明( 2010) 进一步总结出创造力人格的三个特点: 一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征,如自信、独立和大胆等; 二是它具有多种维度,具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质,且在表现上也存在差异; 三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质,在普通人身上也同样存在,区别仅仅是在程度上有所不同[5]。

2. 个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定,多数学者采用Amabile ( 1988)的定义,即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生[6]。韩翼等( 2007) 认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力,提升创造性表现,有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果[7]。综合以上观点,本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度,个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。

3. 创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性( Barrick,1991; Hough,1992)[8,9]。研究创造力的学者多指出,创造力人格的重要人格特征之一是开放性,即接受新奇事物的程度( George & Zhou,2001; Dollinger,2004)[10,11],因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心,能同时独立思考并产生新的点子。Marcati ( 2008) 在探讨人格特质与创新行为的研究时发现,开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性[12]。当个体拥有高的创造力人格特质时,将会产生更为丰富多元的想法,并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为( Mc Crae & Costa,1997)[2]。反之,低创造力人格的员工较倾向于保守,表现出更少的创新行为( Costa & Mc Crae,1992)[13]。此外,Barrick ( 2001 ) 亦指出,创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效[14]。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H1: 员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。

( 二) 工作特征与个人创新绩效的关系

1. 工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一,对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上,凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定,目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham ( 1975) 提出工作特征模型( Theory of Job Characteristics Model,JCM) ,即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合[15]。

2. 工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton( 1976) 研究发现,工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素,可以决定组织内激励因素的多寡,且能够正向预测员工的个人创新绩效[16]。其他学者的研究也表明,工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用,如Tyagi ( 1985) 通过实证研究指出,如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计,可以显著提高销售人员的工作绩效[17]; Oldham & Kulik ( 1986) 的研究发现,资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效[18]; 王富祥( 2006) 以179 名商业银行员工为研究对象,发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效[19]。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效,而创新绩效属于工作绩效中的一个维度( 韩翼等,2007)[7],因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H2a: 工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2b: 工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2c: 工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2d: 工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2e: 工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

( 三) 工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用

一些学者研究发现通过对工作环境的调整,可以有效地提高组织内员工的个人创新能力( Bobic, Davis, 1973;Puccio, Talbot&Joniak,2000)[20,21]。社会心理学领域的研究者发现,员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响,当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时,员工的创意表现更佳( Conti等,1996)[22]。Oldham等( 1996 ) 以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响,结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时,愈能激发出其创造力[3]。Janssen ( 2000) 研究指出,如果员工在工作中能够行使自主权,那么员工将更愿意去尝试新的想法,从而更可能提升绩效[23]。实践中,苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作,以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H3a: 工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3b: 工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3c: 技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3d: 工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3e: 工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

三、研究方法

( 一) 研究工具

本文选取Kirton ( 1976)[16]开发的KAI量表来测量创造力人格,该量表经多位学者验证和修订,被作为测量创造力人格的有效工具,共包含原创性、效率性和顺从性三个维度,共32 个题项; 采用工作诊断调查表( JDS) 来测量工作特征( Hackman & Oldham,1975)[15],该问卷包含五大核心维度,分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性,每个维度包含3 道题,总共15 个题项; 采用韩翼等( 2007)[7]开发的8 个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。

( 二) 研究样本分布状况

问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工,共发放问卷300 份,回收有效问卷233 份,有效回收率约为77. 6% 。从样本统计结果来看,性别构成上男性略多于女性,占样本总量的55. 4% ; 年龄构成上以26 - 35 岁年龄段的人最多,占样本总量的59. 2% ; 文化程度以本科和硕士以上的人最多,合占样本总量的88. 7% ; 工作年限以1 - 3 年的人数最多,占样本总量的27. 5% ; 职位级别以普通员工的人数最多,占样本总量的37. 8% ; 岗位类型以综合管理类人员最多,占样本总量的37. 3% ,其次是专业技术类,占样本总量的29. 2% ,市场营销类最少,占样本总量的18. 0% 。

( 三) 数据分析方法

本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验,然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性,最后通过分层线性回归分析,检测本文中调节作用的情况并进行解释。

四、数据分析结果

( 一) 效度分析和信度分析

通过AMOS7. 0 软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验,选取的拟合指标包括 χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示,各测量工具的6 个指标均达到理想水平( 见表1) 。采用SPSS 16. 0 软件计算三个变量的Cronbach’ s Alpha系数,分别为0. 8333、0. 812 和0. 736,表明各测量工具具有良好的信度。

( 二) 变量的相关分析

通过SPSS16. 0 进行相关分析,以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系,以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系,具体相关分析情况如表2 和表3 所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

( 三) 分层线性回归分析

本研究使用SPSS16. 0 软件对变量数据进行分层线性回归分析( Hierarchical Linear Regression) 。首先,做各控制变量( 性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型) 在个人创新绩效上的回归,第二步加入自变量( 创造力人格) 对个人创新绩效的回归,第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度,检测各调节变量对个人创新绩效的回归,最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4 所示: 在各控制变量对个人创新绩效的回归中,P值均未达到0. 05 的显著水平; 在创造力人格在对个人创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平,其显著性系数为0. 289; 在工作特征的五个维度( 工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性) 对个人创新绩效的回归中,其P值均达到了0. 05 的显著水平,显著系数分别为0. 266,0. 169,0. 362,0. 148,0. 344; 创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平, 显著性系数分别为0. 230 和0. 132。即除假设H3a、H3b和H3d外,假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。

注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

五、结论与展望

( 一) 研究结论

本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响,并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义: 首先,知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用,这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致( 如Barrick & Mount,1991[8]; Barrick,Mount,& Judge,2001[14]等) 。其次,工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用,该结论可以由Hackman等人( 1975)[15]提出的工作特性理论加以解释,即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态,而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后,本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用,这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证,也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外,工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证,其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得,可能存在一些同源误差( Zimmerman,2008)[24]; 当然更有可能是与这三项特质相比,工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。

注: CZLRG × ZYX、CZLRG × WZX、CZLRG × DYX、CZLRG × FKX、CZLRG × ZZX分别为创造力人格( CZLRG) 与工作特征各维度( 工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX) 构造的乘积项; 自变量进入方法采用强迫进入法; N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

( 二) 研究启示

在实践中,认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响,以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用,将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。

首先,为了获得更高的创新绩效,高新技术企业在知识员工招聘和任用时,应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响,尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。

其次,由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响,因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性,通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成( Hackman,1975)[15],提高员工对工作意义的认识,感受到工作中的自由度,产生较高的工作认同感和工作成就感,并最终提升员工的创新绩效。

最后,要特别重视技能多样性和工作自主性的影响,二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用,因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升,以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。

( 三) 研究展望